《招聘与筛选》(A)

《招聘与筛选》(A)

一、解释下列名词

1、面试

2、招聘与筛选

3、工作说明书

4、录用比

二、简述题

1．简述人员选拔与评价的主要内容与方法。

2．比较“内选制”与“外聘制”的利弊。

3．分析招聘与筛选在人力资源管理系统中的地位与作用。

4．如果企业人力资源供不应求，可能的解决对策有哪些？

三、论述题

分析影响企业招聘与筛选工作的因素。企业在招聘与筛选的各环节应重点做好哪些方面的工作？

四、案例分析题

招募中层管理者的困难

远翔精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇到困难。该公司是制造销售较复杂机器的公司，目前重组成六个半自动制造部门。公司的高层管理者相信这些部门的经理有必要了解生产线和生产过程，因为许多管理决策需在此基础上做出。传统上，公司本来一贯是严格地从内部选拔人员。但不久就发现提拔到管理职位的基层员工缺乏相应的适应他们新职责的技能。

这样，公司决定改为从外部招募，尤其是招聘那些企业管理专业的好学生。通过一个职业招募机构，公司得到了许多有良好训练的工商管理专业毕业生作候选人。他们录用了一些，并先放在基层管理职位上，以便为今后提为中层管理人员做好准备。不料在两年之内，所有这些人都离开了该公司。

公司只好又回到以前的政策，从内部提拔；但又碰到过去素质欠佳的问题。不久就有几个重要职位的管理人员将要退休了，他们的空缺急待称职的后继者。面对这一问题，公司想请咨询专家来出些主意。问题：

1、分析该企业遇到招募中层管理者困难的原因。

2、如果你是咨询专家，你会建议企业如何解决目前遇到的难题？

参考答案：

1分析该企业遇到招募中层管理者困难的原因。

缺乏人力资源规划，尤其是人员培养与补充计划；内部选拔人员缺乏管理专业知识培训；内部选拔人员时缺乏针对拟晋升岗位的潜能评价；外部招募学生缺乏职业生涯规划；外部招募学生缺乏生产及专业技术方面的培训；外部招募人员背景单一

2如果你是咨询专家，你会建议企业如何解决目前遇到的难题？

短期：外部招募“经验型”，能马上胜任工作；为外部招募的“经验型”管理人员配备助手，培养后备队伍；退休人员返聘，配备助理，培养接班人；

长期：制定系统的人力资源战略规划；加强内部人员的管理专业知识培训；

招聘方如何筛选简历

招聘方如何筛选简历 导语：简历记载一个人的教育学历、专长以及就业经验，有时会补充个人特质、兴趣或期许。主要目的经常是求职者用以取得面试 或访谈机会的工具，又由于它经常是第一份征才部门或学术机构挑 选候选人的过滤依据，其重要性可见一斑。 第一步，分类： 当我们的招聘广告发出好往往会吸引大量的简历，无论它们是电子版的还是手写版的，都需要做出初步的筛选。这项工作无疑是个 体力活，经常会听到这样的话“看得我头都大了”“看了那么多谁 跟谁我都分不清楚了”等等，确实如此，当大量的简历涌入到我们 的视野里的时候，我们怎么做才能提高我们的工作效率呢? 当我们面对着大堆要浏览的简历，使用两步法来处理它。 第一次筛选中，我们从学历、年龄、工作经历等方面淘汰那些起码工作要求都不符合的应征者，这部分我们称为拒绝类。 第二次筛选中，我们从在合格应征者中比较他们之间细微的差别。然后拿出最有希望的应征者名单。并在这些名单中标明那些是基本类，那些是重点类。 所以说，我们第一步分类，就是通过我们的初步筛选将简历分类：拒绝类、基本类、重点类 第二步，审视 我们想选出拒绝类很容易，例如很多组织对人员的入职都有非常明确的要求，如身高，年龄，学历等，所以我们不用看完简历的所 有内容我们就可以做出“Pass”掉“拒绝类。那么，我们又怎么去 在合格应征者中找出基本类和重点类呢? 当我们拿到一份简历应该看什么?以什么顺序看?应该注意那些方面呢?

1、总体外观：简历是应征者第一次自我简介，如果他/她重视这份工作，那么，同样的他/她也应该重视简历的书写。那么，他/她 的简历够整洁吗?书写规范?态度认真?有没有语法错误?有没有文字 错误?制作草率的简历的人，不会把事情作好，如有错别字说明他/ 她并不愿意花时间校对。投射出做事不认真，不负责的性格特质， 不是我们需要的员工。 2、生涯结构：应征者的在岗时间连贯是否一致? 3、经验：应征者事业进程是不是符合逻辑?有没有刚毕业进入工作单位就当主管的“超人”经历?他/她过去做了什么?完成/执行/管 理还是参与/建议/熟悉? 4、教育培训：教育水准如何?有没有取得岗位需要的专业证书? 他/她所受的教育培训与岗位需求有没有相关性? 5、参加组织：他/她以往从事的单位是不是专业机构? 第三步，设问 多数的应征者既然来应聘我们的岗位就是因为他喜欢、需要这个岗位，而他的喜欢、需要会转变成他对简历的重视。由于他会让他 简历看起来“像那么回事”。我们在审视简历的过程要多设问?这样 才能降低“加料”简历带给我们的招聘风险。例如： 1、警惕冗长的简历，因为多余的解释可能表明办事不利索或用 以掩盖基本努力和经验的不足。 2、仔细寻找与成就有关的内容。 3、对教育背景的过多介绍，应征者可能没什么工作经验，他又 十分清楚组织单位需要应征者有工作经验，所以，他就过多描述自 己的教育背景来掩饰自己的工作经验缺失。 4、背景中明显的缺口。 5、应征者只提及自己的工作和自己的工作职位，但是对于工作 成果只字未提，这也是反常的行为，要么是他的工作没有什么成果，要么是他的这段简历有“掺水”的可能。那么那些是表示工作成果

企业薪酬管理与员工福利

第八章 薪酬管理与员工福利 主题：１．报酬管理 ２．工资与奖金 ３．员工福利 阅读: ●主要参考书中的9,10,11,12,15. ●企业生命周期与薪酬设计 《中国人力资源开发》 2002．No.1 P31 ●企业薪酬制度改革若干问题 《中国人力资源开发》 2002．No.1 P66 ●对某汽车制造企业薪酬设计的诊断分析 《中国人力资源开发》 2002．No.4 P36 ●美国上市公司CEO的报酬制度研究 《中国人力资源开发》 2002．No.4 P57 案例：１．如何设计奖金制度 ２．这样的工资制度可不可行？ １．影响薪酬制定的主要因素有哪些？

２．针对[案例１]提供的材料，你将向唐为民推荐什么形式的奖金制度，为什么？ 刘永行（东方希望集团总裁）就韩国与中国同类企业的员工生产效率做了调查比较，结果是“给我的刺激非常之深，回来后好几个晚上都睡不好觉”。 韩国西杰集团曾在中国内蒙的乌兰浩特建厂，250吨的处理能力，他们雇佣了155人，效率与韩国企业比居然有10倍的差距。经过一段时间，他们觉得效益太差，就把这个厂给关了。 问题： 是什么原因导致中国企业的生产效率不如韩国企业？

设备先进程度差距？否！管理水平差距？同样是韩国人管理的厂也关了。 “中国人做事不到位” 韩国：员工手脚不停，手头工作做完了，就一定安排有别的事做；他们一专多能，如果某以岗位空闲，它就会做一些其他事，以节省人力。 中国：员工不能一专多能；还存在我把自己的事情做得差不多就够了的想法。 因此，单就员工的生产效率而言，韩国员工的生产效率是中国员工的10倍。 刘永行得出结论：中国的人力资源成本是非常之昂贵。 这种差距不是靠管理就能解决的，管理

招聘与筛选复习资料

二、复习内容范围 1．教材部分。（主要在第一章第一节、第二章、第三章第三节、第四章、第六章到第十一章、第十一章第二节。其它章节应考内容不多）。 2．讲课内容。 三、复习要点 1．招聘的含义是什么？ 招聘是招聘者根据组织的需要，按照一定的原则、程序和方法，选用合适人员的活动。 2．完整的招聘程序包括哪些阶段和环节？掌握这个程序有何作用？招聘的准备 分析招聘需求，明确岗位内容，制定招聘计划 招聘实施 招募，筛选，录用 招聘评估 招聘成本效益的评估，录用人员评估，筛选方法的评估 3．如何理解招聘是一项既重要又很难做的工作？ 作用：招聘关系到组织的生存和发展 有效的招聘可以保证员工的素质 有利于降低员工的流失率 减少人力资本管理费用 有利于提升组织外部形象 有利于做好HR的相关工作

难度：人才缺乏 识别人难 留住人难 招聘成本上升 人为因素的干扰 4．影响招聘的因素（见廖泉文《招聘与录用》第二版。内外部因素是如何影响招聘的？影响招聘的个人因素有哪些？） 5．《劳动合同法》对招聘提出了哪些具体要求？（见合同法：签订时间、合同条款、试用期的时间与工资、劳务派遣等规定）6．为什么说工作分析与人力资源规划是招聘基础？ 7．招聘计划和招聘策略分别包括哪些内容？ 计划的目的和依据 招聘岗位 招聘人数 招聘渠道和主要方式 招聘小组团队 招聘时间 招聘经费等 招聘策略 地点策略 时间策略 组织宣传策略

8．招聘者的职责与素质分别是什么？ 领导的职责：协调、决策 人资部门：全程执行、提供服务 直线部门：支持、参与 素质要求：良好的品质修养，招聘技术 9．如何理解招聘工作应遵循的原则？ 一全面协调的原则 1.服从服务于战略目标 2.全面分析招聘的内外部因素 外部因素：法律，政治，经济，文化，习俗，技术进步，市场状况内部因素：组织战略，组织文化 个人因素：求职强度，职业锚，动机偏好 3.各层级各部门要共同配合 4.协调好人资个职能部门的关系 5.对应聘者的素质要全面认识 二，遵守法规原则 学法，及时学法 正确领会 自觉遵守 避免歧视 三，公开公正公平的原则 1.向社会公开招聘信息

薪酬与福利管理随堂练习(华工网络教育)

1. 人员报酬中最重要的部分是（） A 工资 B 奖金 C 津贴 D 超时奖 答题： A. B. C. D. （已提交） 参考答案：A 问题解析： 2. 支付相当于员工工作价值的薪酬，体现了薪酬管理的（） A 竞争力原则 B 公正性原则 C 激励性原则 D 科学性原则 答题： A. B. C. D. （已提交） 参考答案：B 问题解析： 3. 薪酬作为一种重要的经济杠杆，可以调节劳动力在社会各地区、各部门和各企业之间的流动，这属 于薪酬的（） A 保障功能 B 调节功能 C 改善用人活动功效的功能 D 促进企业变革和发展的功能 答题： A. B. C. D. （已提交） 参考答案：B 问题解析： 4. 薪酬管理的内容不包括（） A 工资总额管理 B 薪酬制度 C 薪酬水平管理 D 效益指标 答题： A. B. C. D. （已提交） 参考答案：D 问题解析： 5. 企业运作当中，薪酬管理的主要工作包括（） ①工资总额管理 ②内部各类员工的薪酬水平管理 ③确定企业内部薪酬制度 ④日常薪酬工作 ⑤确定薪酬的支付形式和对象 A ②③④⑤ B ①②③④⑤ C ①②④⑤ D ①②③④ 答题： A. B. C. D. （已提交） 参考答案：D 问题解析： 6. 薪酬管理与企业发展的关系是（）

A 互相对立 B 互相矛盾 C 互相联系 D 相辅相成 答题： A. B. C. D. （已提交） 参考答案：D 问题解析： 7. 奖金和津贴是工资形式中的（） A 补充形式 B 计时工资 C 计件工资 D 结构工资 答题： A. B. C. D. （已提交） 参考答案：A 问题解析： 8. 如果某企业提倡团队的价值观，那么合理的薪酬管理原则为（） A 同岗位等级薪酬标准相差很大 B 工资水平低于市场水平 C 同岗位等级相差标准相差不大 D 工资水平高于市场水平 答题： A. B. C. D. （已提交） 参考答案：C 问题解析： 9. 下列关于薪酬管理陈述不正确的是（） A 薪酬管理服务于企业人力资源管理总体发展战略 B 薪酬管理协调薪酬要素之间的关系 C 薪酬管理直接调整员工及其家庭的生存状态和生活方式 D 薪酬管理通过薪酬制度的贯彻实施，调整企业内部劳动关系 答题： A. B. C. D. （已提交） 参考答案：C 问题解析： 10. 关于有效薪酬管理的基本，表述错误的是（） A 尽量满足员工的需求 B 支付相当于员工工作价值的薪酬 C 适当拉开各等级之间的薪酬差距 D 支付要考虑劳动力市场的一般薪酬水平 答题： A. B. C. D. （已提交） 参考答案：A 问题解析： 11. 关于绩效工资说法错误的是（） A 佣金制不属于绩效工资形式

薪酬与福利管理主观题

简答题1.薪酬调查应掌握哪些原则？ 答：1、在被调查企业自愿的情况下获取薪酬数据； 2、调查的资料要准确； 3、调查的资料要随时更新。 4、对本地区、本行业，尤其是主要竞争对手的工资状况进行调查，以保证工资制度的外在公平性； 5、关键性岗位：对关键性岗位的工资进行调查，关键性岗位的特点——在企业的薪酬系统中具有代表性的岗位、该岗位有众多的员工、在企业中相对流动性强的岗位；骨干岗位。 2.什么是报酬设计要点？ 答：其一，恰当的。对外具有竞争力，对内符合企业战略、企业规模和经济实力。其二，可支付的。薪酬项目要在企业可以支付的范围内进行设计。 其三，可理解的。各个薪酬项目的设计和表述能够很容易地为员工所理解，选择时不会产生歧义。 其四，可操作的。薪酬项目是切合实际的、可实施的。 其五，可变动的。薪酬方案要灵活设计，能够尽量满足各类员工的不同需求，具有自我调节的能力。 3.建立战略性薪酬体系需要遵循哪些步骤？ 答：一：确定薪酬战略、二：岗位评价、三：薪酬调查、四：设计薪酬结构、五：分级、定薪、六：控制、管理。 4.影响员工薪酬水平的主要因素有哪些？ 答：影响员工薪酬水平的主要因素有以下几个方面： 企业外部因素 ①国家政策以及法律法规 ②劳动力市场的供求状况 ③其他企业的竞争 ④社会经济文化环境 ⑤企业所处的行业特点 企业内部因素 ①企业的经营战略和政策． ②企业的生命周期 ③企业财务状况 ④企业文化 员工个人因素 ①员工所处的职位、工作年限 ②员工的绩效表现 ③员工的资历、兴趣、爱好 ④影响员工个人薪酬水平的一个重要因素是员工个人的知识水平、能力、态度和努力程度所决定的贡献与业绩

招聘与筛选

招聘与筛选》A 一、解释下列名词 1、面试面试，是通过招聘主试者与应聘者双方面面对面地接触、交流，了解应聘人员素质状况、能力特征、及应聘动机等信息，已确定应聘者是否符合职位要求的一种人员选拔方法。 P349 2、招聘与筛选：招聘和选拔是指企业为了生存与发展的需要，根据人力资源规划和工作分析提出的人员需要求数量与任职资格要求，通过需求信息的发布来寻找、吸引那些有能力、又有兴趣到本企业任职者，通过科学甄选从中选出十一人员予以录用，并将它们安排到企业所需岗位的过程。P9 3、工作说明书是对有关工作职责，工作活动，工作环境，工作条件以及工作对人员素质要求等方面的信息所进行的书面描述。 4、录用比录用比=（录用人数/ 应聘人数）*100% 二、简述题 1. 简述人员选拔与评价的主要内容与方法。 内容包括：个性心理素质 1）个人决策风格个人决策风格主要有三种类型最优化型决策风格满意型决策风格监禁型决策风格 2）认知风格类型认知风格类型包括两个方面手机信息的风格处理信息的风格 3）管理型个性知识与技能1）工作知识目前的测评主要是围绕具体岗位所需的知识技能，能力及个性心理素质这几方面来召开的 2）工作技能能力开分为一般能力特殊能力和专业能力。能力与技能有密切的关系。技能指的是在通过练习而获得的有意识的活动中接近自动化的动作方式和心智活动方式。技能可分为动作技能和智力活动技能两种 工作经验 1）通过面试了解应聘者的工作经历 2）根据应聘者的叙述，判断其所具有的某些素质 身体素质 方法包括工作申请表与自传式调查表 工作申请表记录工作申请人的背景资料自传式调查表也称履历表，主要是以过去的资料预测未来，它提供的资料比较详细。 测验测验有狭义和广义之分，狭义的测验是指标准化的心理测验。广义的测验是指在面试的基础上对应聘者进行了解的手段，通常包括心理测验、面试、知识检测、评价中心等各种考试。 面试面试也是广义的测验方法 情景模拟所谓情景模拟是根据被试者可能工作的职位，编制一套与该职位实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的，逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题。 诚实性测验与笔迹分析 背景调查背景调查是一个非常重要但是又常被招聘人员忽略的问题，其实这不是对个人生活史的调查，它超出了包括的工作申请表、简历或者背景审核中的信息，而注重应聘人员以往的教育、经历和成就等方面的真实性。 体检被初步录用的人员一般会被要求参加用人单位的身体健康检查，体检的目的是保证应聘人员不会由于健康的原因而影响工作 2. 比较“内选制”与“外聘制”的利弊。 内部招聘的优点有：

招聘与筛选

《招聘与筛选》 A 一、解释下列名词 1、面试面试，是通过招聘主试者与应聘者双方面面对面地接触、交流，了解应聘人员素质状况、能力特征、及应聘动机等信息，已确定应聘者是否符合职位要求的一种人员选拔方法。P349 2、招聘与筛选：招聘和选拔是指企业为了生存与发展的需要，根据人力资源规划和工作分析提出的人员需要求数量与任职资格要求，通过需求信息的发布来寻找、吸引那些有能力、又有兴趣到本企业任职者，通过科学甄选从中选出十一人员予以录用，并将它们安排到企业所需岗位的过程。P9 3、工作说明书是对有关工作职责，工作活动，工作环境，工作条件以及工作对人员素质要求等方面的信息所进行的书面描述。 4、录用比录用比=（录用人数/应聘人数）*100% 二、简述题 1.简述人员选拔与评价的主要内容与方法。 内容包括：个性心理素质 1）个人决策风格个人决策风格主要有三种类型最优化型决策风格满意型决策风格监禁型决策风格 2)认知风格类型认知风格类型包括两个方面手机信息的风格处理信息的风格 3）管理型个性 知识与技能 1）工作知识目前的测评主要是围绕具体岗位所需的知识技能，能力及个性

心理素质这几方面来召开的 2）工作技能能力开分为一般能力特殊能力和专业能力。能力与技能有密切的关系。技能指的是在通过练习而获得的有意识的活动中接近自动化的动作方式和心智活动方式。技能可分为动作技能和智力活动技能两种 工作经验 1）通过面试了解应聘者的工作经历 2）根据应聘者的叙述，判断其所具有的某些素质 身体素质 方法包括工作申请表与自传式调查表 工作申请表记录工作申请人的背景资料自传式调查表也称履历表，主要是以过去的资料预测未来，它提供的资料比较详细。 测验测验有狭义和广义之分，狭义的测验是指标准化的心理测验。广义的测验是指在面试的基础上对应聘者进行了解的手段，通常包括心理测验、面试、知识检测、评价中心等各种考试。 面试面试也是广义的测验方法 情景模拟所谓情景模拟是根据被试者可能工作的职位，编制一套与该职位实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的，逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题。 诚实性测验与笔迹分析 背景调查背景调查是一个非常重要但是又常被招聘人员忽略的问题，其实这不是对个人生活史的调查，它超出了包括的工作申请表、简历或者背景审核中的信息，而注重应聘人员以往的教育、经历和成就等方面的真实性。

《薪酬与福利管理》第章在线测试

《薪酬与福利管理》第03章在线测试?《薪酬与福利管理》第03章在线测试剩余时间：58:00 ?答题须知：1、本卷满分20分。 ??????????2、答完题后，请一定要单击下面的“交卷”按钮交卷，否则无法记录本试卷的成绩。 ??????????3、在交卷之前，不要刷新本网页，否则你的答题结果将会被清空。 第一题、单项选择题（每题1分，5道题共5分） ?1、在边际生产力薪酬理论中，所有工人的薪酬都是按------的边际生产力支付的。 A、第一名工人 B、剩余劳动力 C、最后一名工人 D、单位劳动 ?2、集体谈判薪酬理论认为，短期薪酬水平决定于--------对比。 A、工会组织的规模 B、劳资双方的力量 C、薪酬调查数据 D、企业集团的力量 ?3、1995年，西蒙?库兹涅茨提出了------理论。 A、倒U型曲线 B、U型曲线 C、折线 D、收入均等化分配 ?4、马克思主义分配理论认为，----------是消费品分配的唯一依据。 A、简单劳动 B、生产资料的占有形式 C、按劳分配 D、劳动时间 ?5、生产要素参与收入分配是----------在经济上的实现。 A、按劳分配原则 B、同工同酬制度 C、劳动者权益 D、生产要素所有权 第二题、多项选择题（每题2分，5道题共10分） ?1、薪酬决定理论包括---------。 A、生存工资论

B、工资基金论 C、边际生产力薪酬理论 D、均衡薪酬理论 E、集体谈判工资论 ?2、同工同酬原则要求，不得因---------原因对工人进行歧视。 A、宗教 B、种族 C、民族 D、年龄 E、性别 ?3、生产要素包括--------。 A、劳动者 B、资金 C、信息 D、劳动时间 E、生产率 F、技术 ?4、影响个人工资差别的原因--------。 A、性别 B、工龄 C、年龄 D、职位 E、企业的发展阶段 ?5、劳动力市场的歧视产生的外部条件是-------。

精选-薪酬与福利管理平时作业

薪酬与福利管理平时作业 改错题 1.要素计点法是工作分析的一种重要方法。要素计点法的操作步骤是要选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行估值，最后一步要形成岗位比较等级表。其优点是能够量化，可以避免主观因素对评价工作的影响，而且设计比较简单。其缺点是对管理水平要求较高，成本相对较高，无法经常调整。它适合于那些岗位不雷同，岗位设置不稳定，对精确度要求较低的企业。 答： （1）要素计点法是薪酬管理中岗位评价的方法。 （2）要素计点法的最后一步是编写“点值指南”或“岗位评价指导手册”。 （3）要素计点法的设计比较复杂。 （4）要素计点法可以经常调整。 （5）要素计点法适合于对精确度要求较高的企业。 2.同一企业内从事不同性质工作的员工，其薪酬构成项目可以有所不同， 但从事同一性质工作，处于不同薪酬等级的员工薪酬构成项目是相同的。薪酬结构比例是按薪酬等级划分的，同一薪酬等级，不同性质工作的员工，其薪酬结构比例是相同的。通常，高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大，所以在其薪酬结构中固定工资应占较大比重。以消除其后顾之忧。以工作为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，缺点是容易导致员工不重视与他人合作、交流。以绩效为导向的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。 请在原文指出上述表述中存在的5处错误，并把正确的表述写出来。 答： （1）但从事同一性质工作，处于不同薪酬等级的员工薪酬构成项目也可以有所不同；（2）薪酬的结构比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不同； （3）高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大，其劳动绩效基本可以自己控制，所以在基薪酬结构中浮动工资应占较大的比重； （4）以绩效为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，缺点是容易导致员工不重视与他人合作、交流； （5）以工作为导向的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。 3.员工的薪酬并不是固定不变的，而是不断调整的，工资定级性调整的对象包括办完入职手续的新员工，新调入企业的员工，离退休员工等。物价性调整是

《招聘与筛选》(B)

《招聘与筛选》(B) 一、解释下列名词 1、能岗匹配原理 2、有效招聘 3、工作分析 4、应聘比 二、简述题 1．简述情景模拟的主要方法。 2．简述面试的基本流程及面试的类型。 3．分析招聘与筛选在人力资源管理中的地位与作用 4．如果企业人力资源供过于求，可能的解决对策有哪些？ 三、论述题 假如你是某企业人力资源部招聘专员，负责招聘会计，根据招聘工作的基本流程描述你将如何完成这项招聘任务。 四、案例分析题 工作职责分歧 一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫工作。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。

有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。 问题： 1、案例说明该企业在工作分析方面存在着哪些问题？ 2、如果你是该企业人力资源部部长，你会如何处理该问题？如何防止类似意见分歧的重复发生？ 参考答案： 1、案例说明该企业在工作分析方面存在着哪些问题？ 1.相关岗位工作说明书中的职责出现了空白。 2.原来的工作说明书不具有灵活性。 3.没有定期对工作说明书文件执行中出现的问题进行调整。 2、如果你是该企业人力资源部部长，你会如何处理该问题？如何防止类似意见分歧的重复发生？ a)召开工作职责界定会，明确各相关岗位的职责。 b)在制定工作说明书时应有一定的灵活性，如工作说明书的最后一项为 “完成上级安排的临时性工作”。 c)定期收集工作说明书等工作分析文件执行中出现的问题，及时调整。

招聘中的筛选方法

课程论文 Topic Study on selection methods Major Human Resource Class Class 2 Name 王玥 Number 20102331062 二Ｏ一三年十二月

Study on selection methods Abstract:In recruiting and hiring human resource module has a pivotal position. Hired in the first screening of candidates is the major problem. How to filter candidates? What method to filter out candidates with the times? What are the advantages and disadvantages of each method? These are major issues to explore in this article. Keywords:Recruitment principles Traditional screening methods Screening methods for innovation Recruitment principles （1）open all avenues for people of talent, multiple channels (2) uni-system of personnel recruitment, employment by the personnel department, subdivisions for uniform implementation. Subdivisions can be used by itself, and the enterprise record. (3) highlight origin, system, law school diversity talent sources. (4) the enterprise employees have the priority of a job competition. Based on the discovery, use and cultivation of talents in enterprise employees, hiring first inward. (5) when determining employment criteria, not just "like the high degree beg foreign study", dominated by suitable talents. (6) in order to facilitate focused pre-job training and reduce hiring costs, recruitment should not be isolated, and should be carried out in bulk. (7) our departmental staff on the characteristics, structures are complementary. (8)the implementation of the Government's vocational qualifications certificate system. Clearly the minimum job requirements In today's labour market, apart from the high-end jobs, many posts are basically in a State of oversupply in many job seekers among companies need to recruit the most suitable people, stress, and most suitable officers for businesses and jobs, and are not necessarily the best. Therefore, enterprises must be as detailed as possible to describe job responsibilities and qualifications, also, it must be clearly stated minimum job requirements, or may receive a lot of resumes that do not meet the recruitment requirements at all. In an enterprise, due to the nature of the work required, internal unwritten rules in recruitment is education at least Bachelor degree, but a publishing job advertisements has not put this section on job qualifications, and received a large number of College and high school education staff resumes, so in the big screen increases the workload, is not the best use of time.

《员工薪酬福利管理》案例分析题答案

《员工薪酬福利管理》案例分析题答案 第一章员工薪酬管理概论 1．IBM 公司工资管理的特点和优势体现在哪里？ IBM 的薪金管理非常独特和有效，能够通过薪金管理达到奖励进步、督促平庸的目的，IBM 将这种管理已经发展成为了高效绩文化。IBM 有一个让所有员工坚信不疑的游戏规则：干得好加薪是必然的。为了使每位员工的独特个性及潜力得到足够尊重，IBM 一直致力于工资与福利制度的完善，并形成了许多值得我们参考的特色。1．激励文化2．薪资与职务重要性、难度相称3．薪 资充分反映员工的成绩2．工资要充分反映每个人的成绩，如何才能做到？企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。每个员工都有进行年度总结和与他的上级面对面讨论年终总结的权利。上级在评定时往往与做类似工作或工作内容相同的其他员工相比较，根据其成绩是否突出而定。评价大体上分十到二十个项目进行，这些项目从客观上都是可以取得一致的。例如“在简单的指示下，理解是否快，处理是否得当。” 这些都可以通过个人业绩评估计划来实现。 第二章员工薪酬管理的原则和基本程序 1．本案例集中反映了人力资源管理中的哪一项管理活动？本案例反映了人力资源管理中薪酬管理这项基本功能，集中折射出薪酬构成、如何保证薪酬制度的公平、如何实现薪酬的激励功能等问题。 2．你认为公司所遇到的闹事麻烦的原因是什么？

取员工建议，导致薪酬发放在员工看来不公平、合理。 3．结合本案例，你认为薪酬系统至少应包括哪些部分？薪酬管理应坚持哪些原则？本案例体现了薪酬系统中至少应包括直接金钱部分（指工资加奖金）和非直接金钱部分（也即福利，住房补贴仅是其中的一种福利形式）。 无论在分配薪酬构成的哪一部分时，都应坚持以下原则：补偿原则。保障员工收入能足以补偿劳动力再生产的费用。公平原则。考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任、外部竞争性、内部一致性等因素，使员工感受到薪酬的横向公平和纵向公平。 激励性原则。薪酬能对员工产生强烈的激励作用。适度性原则。薪酬系统应该接受成本控制，在成本许可范围内制定，并有上限和下限，以便于在一个适当区间内适当浮动。 合法性原则。薪酬要符合国家相关法律，同时还要使大多数员工知晓并认可。平衡性原则。薪酬构成中的各个方面都要考虑并协调平衡，如既要考虑金钱报酬又要考虑非金钱奖励，金钱报酬中又要考虑直接金钱报酬和非直接金钱报酬。第三章员工薪酬制度设计的原则和方法 这套方案是否合理可行？请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。 这套方案是合理的。 现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前我国大部分中小企业的机构设置，人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、 规范的人力资源管理方案。为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理"认识人

招聘与筛选论文

招聘与筛选论文 无领导小组讨论的应用现状及改进措施分析 学号： 学院：数学科学学院 专业：数学与应用数学 学生姓名： 任课老师 2016年6 月

目录 中文摘要 (1) 一、绪论 (2) （一）研究背景 (2) （二）研究方法 (2) 二、无领导小组讨论概述 (2) （一）无领导小组讨论的定义 (2) （二）无领导小组讨论的作用 (3) 三、无领导小组讨论现状 (4) 四、无领导小组讨论的方法 (4) 五、无领导小组讨论的改进措施 (5) 六、结论 (6) 参考文献 (6)

摘要：无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。它通过一定数目的考生组成一组(5—7人)，进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别。 关键词：无领导小组讨论，测评方法 一、绪论 （一）研究背景 无领导小组讨论在中国的应用范围从企业扩展到政府部门,从大城市延伸到中小城市,其在中国的应用充分体现了在人才选拔中的优势.同时,因为经济条件限制和中国具体国情,无领导小组讨论在中国的实施出现了一些问题.因此无领导小组讨论要结合中国具体国情进行调整和完善,使其发挥应有的作用.作为一项人才选拔测评的工具，无领导小组讨论已经得到了广泛的应用。无论是内部管理人员的选拔，还是外部人才的甄选，包括应届生的招聘，越来越多的组织采用了无领导小组讨论这种工具。这与其具有简便易行、效率高、表面效度高、直观性强等特点是分不开的。但是，由于研究者对无领导小组讨论的深入实证研究不够，以及有关知识的普及不够等原因，实践者在应用中出现了许多偏差，没有真正发挥出无领导小组讨论的真正效用，反而出现了很多误用、偏用的现象。 （二）研究方法 本文采用文献研究法与定性分析法相结合的方法来展开对无领导小组讨论的讨论与研究。通过文献研究弄清楚无领导小组讨论的定义、特征等一些理论知识:同时,通过定性分析法来分析无领导小组所面临的问题,根据存在的问题制定相对应的策略，使其在企业招聘管理实践中具有一定的可操作性。 二、无领导小组讨论概述 （一）无领导小组讨论的定义

薪酬与福利管理第02章在线测试

《薪酬与福利管理》第02章在线测试剩余时间：58:45 答题须知：1、本卷满分20分。 2、答完题后，请一定要单击下面的“交卷”按钮交卷，否则无法记录本试卷的成绩。 3、在交卷之前，不要刷新本网页，否则你的答题结果将会被清空。 第一题、单项选择题（每题1分，5道题共5分） 1、＿＿＿＿＿＿＿＿是雇主未提供劳动的雇员所支付的各种类型的经济性报酬以及有形服务和福利。 A、薪水 B、薪酬 C、补贴 D、总体薪酬 2、直接经济性薪酬主要以＿＿＿＿＿＿＿＿＿形式支付。 A、非货币 B、实物 C、货币 D、无形 3、薪酬水平决定了企业薪酬的--------------。 A、内部公平性 B、外部竞争性 C、内部一致性 D、外部公平性 4、------------是薪酬管理的基础性工作。 A、薪酬调查 B、设计薪酬体系 C、制定薪酬战略 D、岗位评价 5、薪酬管理结果越来越关注------------。 A、程序公平 B、公开透明 C、结果公平 D、支付形式 第二题、多项选择题（每题2分，5道题共10分） 1、工资就是根据----------而給付的报酬。 A、工作量的多少 B、工作时间长短 C、劳动率

D、劳动成果的数量 2、薪酬反映的是劳动者与雇主之间的------------。 A、剥削关系 B、交换关系 C、雇佣关系 D、工作关系 3、非经济性薪酬包括-----------。 A、培训学习 B、晋升机会 C、嘉奖 D、奖金 E、企业年金 F、社会声望 4、企业福利具有-------------的特点。 A、非货币性 B、个性化 C、激励性 D、差别性 5、薪酬管理的目标有----------------。 A、公平性 B、有效性 C、合法性 D、稳定性 第三题、判断题（每题1分，5道题共5分）

招聘流程及人员筛选标准

招聘流程： 一、筛选简历 二、电话约人 1、电话约人内容： （1）确认收到的简历是否本人投递； （2）确认应聘人员是否本人在大连，是否在大连长期发展。 电话内容：您好，请问是××先生/女士/小姐吗？～你好，这里是智富投资-大连 财富管理中心。～我们收到您一份简历，打电话跟您确认一下，请问您现在方便 吗？（～代表停顿一下） A、（如果对方不方便的话）请问您什么时间方便？～好，我们会在那个时间再 打电话和您确认。 B、（如果对方方便）请问在前程无忧上的简历是否您本人投递？～现在您本人 是否在大连发展？（如果是）请问您居住在哪个区域？是否在大连长期居住。（如 果对方没固定的居住地，则此人没必要约） a.通过以上2个问题确认拒绝此人来面试：谢谢您，这边我们已经确认完毕， 回头下一步如果公司需要，我们会给您安排面试，我们会再次给您致电，谢谢您 的耐心，也谢谢您给我们投递简历，再见。 如果应聘人强词夺理，还继续问有关公司情况：下一步如果公司安排面试，会有 面试的人员予以解答。 b.通过以上2个问题确认接受此人来面试：谢谢您的耐心，我这边通知您× 天×时来面试，我们公司的地址希望您方便记一下。（如果不方便记地址）这样一 会我会用个人手机给您发条短信，告知您我们公司的地址，请您查收一下。来时 请您携带一份个人简历，谢谢您的耐心，我们再见。 短信格式：××先生/女士/小姐，您好！我们这里是智富投资-大连财富管理中心， 我们邀请您于××时【如：明天（12.27日，本周二）十点整（10:00）】来公司进 行面试。我们的地址是：星海广场北侧，会展中心一期对面，百年汇C座2单元 1202室。来时请携带一份个人简历。我们期待您的光临。 三、初试 1、初试内容： （1）了解核实简历上内容真实性；（简单核实） （2）简单介绍一下上一份工作的内容； （3）离职原因；（尤其最近一份工作） （4）了解求职意向；（想找稳定还是赚钱的工作） （5）是否了解金融行业；（针对简历上无金融方向的工作经历） 了解金融行业中哪个方向；（针对简历中有金融方向的工作经历）非常感谢您，请问您有什么想要了解的？～（了解完需求后）我们今天是初试，我会 将您想了解的内容汇报给公司，随后我们会在一周内安排复试时间，下一步如果公司 安排复试，会予以解答，感谢您今天过来。 如果还是要求透露一下的人员：对不起，我这边不负责，复试时会有专门的人员予以 解答。 四、复试： 人员筛选标准：

员工薪酬福利管理制度

员工薪酬福利管理规定 1总则 1.1为了激发员工的积极性、主动性和创造性，本着“按劳分配、多劳多得”的原则， 合理分配员工劳动报酬，特制订本规定。 1.2薪酬福利规定实施的原则： 1.2.1激励性：在公司以及所属各分公司内，各类各级岗位薪酬基准适当拉开差距，体 现薪酬的激励作用。 1.2.2公平性：力争兼顾外部公平性和内部公平性。 1.2.3经济性：以公司以及所属各分公司的经济效益和承受能力为限度。 1.2.4合法性：符合现行的国家和地方有关劳动法规与政策。 1.3人力资源部在每个经营年度开始之前编制《工资总额使用预算计划》。 1.4薪酬体系中工资部分，实行月度发放，每月以货币形式直接支付给员工。出纳部 在向员工支付工资时，必须出具工资明细清单，详列各个项目，并统一代扣代缴个人所得税和社会保险费中个人应缴纳的部分。 1.5当员工对工资产生异议时，可以在收到工资明细清单后向人力资源管理部门咨 询。 1.6本规定适用于公司以及所属各分公司总监（含）以下所有员工。 2薪酬规定 2.1公司以及所属各分公司实行岗位绩效工资制。 2.2薪酬结构：分为工资和社会保险两大部分。 2.3工资部分： 2.3.1月工资=基本工资+绩效工资+特殊津贴。 2.3.1.1基本工资和绩效工资合称岗位工资。岗位工资按岗位性质、工作责任和素质 要求确定，以工资等级以及工资等级所对应的金额所表示。 2.3.1.2公司以及所属各分公司每个岗位都对应相应的岗位工资等级，共分为六等十 九级，参见附件1：《岗位级差工资及绩效工资一览表》。 2.3.1.3岗位工资中基本工资是每月固定发放的工资，主要依据员工出勤情况发放。

(定岗定编)招聘配置案例分析及简历筛选技巧

（定岗定编）招聘配置案例分析及简历筛选技巧

?学历真实性 ?基础经验/阅历事实和无逢连接 ?生涯趋势合理性 ?自我评价适合度 ?推荐人资格及内容事实依据 ?书写格式规范性 ?联系方式和求职者的自由度 问题 当下，许多公司均将校园作为招聘的主要地点，招聘应届毕业生。首先请回答校园招聘能够为该公司带来的好处。某会计师事务所也决定于某大学进行校园招聘，招聘的岗位为会计人员和壹般管理人员，请您为该公司设计壹套招聘方案，且说明设计的理由和应注意到问题。 答案 1、校园招聘属于企业外部人员招募的具体形式之壹，相对于企业内部的人员选拨，它具有：能带来新思想、新方法，有利于招收到壹流人才；树立企业的形象等优点。同时，由于校园招聘作为壹种特殊的招聘形式，它和其他社会招聘形式相比又具有很多优势，如学生可塑性强；选择余地大，候选人专业多样化，可满足企业多方面的需求；招募的成本低，有助于于青年壹代中树立自已的品牌，培养壹批新的服务对象等。 2、校园招聘应注意的问题：（1）要注意了解有关大学生于就业方面的壹些政策法规：（2）于壹部分大学生中经常出现脚踩俩只船或者三只船的现象；（3）学生特别容易高估自己的本领和才能，往往对将要选择的职业，以及所要从事的工作岗位具有不切实际的预期壹些学生好高骛远；（4）对学生感兴趣的问题做好充分的准备，以便对他们所提出的问题准确圆满地做出答复。 附：招聘方案： 人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和分析的要求，寻找吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，且从中选出适宜人员予以录用的过程。 1、招聘目标。此目标已经确定（即会计人员和壹般管理人员） 2、招聘前提：壹是人力资源规划。二是工作描述和工作说明书它们为录用提供了主要的参考依据，同时也为应聘者提供该工作的详细信息。 3、招聘的过程。员工招聘是壹个非常复杂的过程，主要有招募、选择、录用、评估系列环节。其中招募包括：了解合格应聘者的来源。吸引合格应聘者的方法、招聘信息的发布、接受申请等内容；选择是组织从“人——事”俩方面出发，挑选出最适合职位的人的过程，它主要包括：资格审查、初选笔试、面试、情境模拟和心理测评等内容；录用是依据选择结果作出录用决策且进行安置的活动，评估则是对整个招聘活动的效益和录用人员质量进行评定的活动。 4、招聘准备 （1）工作岗位住处的分析 （2）招聘申请表设计其主要内容有： ——个人基本情况：年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻情况、身体情况等；

(员工福利待遇)薪酬福利与管理

薪酬福利与管理 一、制定薪资制度的指导原则 1. 遵照国家和地方有关部门关于劳动工资的有关法令政策，包括最低（工资）生活线标准，反性别歧视、劳动加班等。 2. 考虑当地生活物价指数上涨，相应增加工资以保持原有生活水平。 3. 坚持工资增长幅度不超过企业经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过企业劳动生产率增长幅度的“两不超”原则。 4. 合理的职工报酬应达到： （1）讲求企业内外的公平性、破除大锅饭； （2）能吸引有技能的人到企业工作； （3）能把有才能的人留在企业不流失； （4）能激励员工努力把工作做好，做到奖勤罚懒。 5. 根据劳动力市场价格，尤其同行业公司、类似岗位的工资水平，制定竞争性工资率。 目前，已有专业人力资源咨询公司开始公开发布若干重要岗位薪资信息，企业据此可以判断其薪资水平是过低、过高或持平并作出相应的调整，尤其关注过低的关键岗位或人员。

6. 适当考虑员工需求差异，薪资和福利制度留有弹性、可供选择。 7. 测算人力资本成本在总成本中的比例及变动空间，考虑企业最终对薪资的财务支付能力。 8. 在母公司财务管理总则指导下，全资子公司、控股子公司，执行母公司的工资管理制度；参股公司、关联协作企业自行决定工资分配。 二、薪资制度 在美国，（蓝领）工人的报酬称为工资（wage），一般按小时计算；（白领）职员的报酬称为薪金（salary），一般按周、月、年计算。 1. 工资体系 （1）职务工资制： ——按照职务的责任重要程度、工作繁简程序和工作条件划分等级，按等级规定工资标准。 ——职务变动则工资相应变化。 ——可能造成员工专业、技能固定在一个（种）岗位上。 （2）技能工资制： ——按照一定职务的执行能力划分工资等级，每多掌握一种技能，则增加其工资额。 ——当领导职位有限、具备相当能力条件的人不能晋升时，也给予相