快递公司客服部绩效考核

快递公司客服部绩效考核

目的：为了更好的引导话务行为，加强话务员的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

员工的工作效率（20分）

主要方面

积极性：除了正常的问题外，能否积极处理其它事情；行动力：将客户的问题适时的反馈给公司，充分提供客服的资料和资源；有效性：如已处理、待处理、未处理等，制定的工作内容能否有效完成（部门主管或领导应根据情况适时适量的制定工作和目标）

具体方面

电话接听量（已接听）

备注：同时将对员工的语音通话抽查监听，对不规范的语音进行管理；而且投诉内容也将纳入评估。

出港问题件

进港问题件

话务质量（违反一次扣0.5分）

接听电话要态度温和，语气热情诚挚，不要唉声叹气；

自己的事情自己做，不要让别人帮忙推诿客户；

接听电话时，不得与对方闲聊，需要向别人请教时，要按静音键；

不及时回复客户，让客户再次来电查询（回复规定时间是30分钟内）

员工在每次接听客户电话时，说明自己的工号，以便客户的下次查询和工作的顺利的交接。

工作状况（违反一次扣0.5分）

正常工作时间内允许用QQ聊天，但不允许浏览别的网站,玩QQ农场和牧场，看电影（工作时允许使用QQ的也不行），上述使用时间是12:00-14:00；

不允许用公司电话打私人电话，充QQ币，做一些损害公司利益的事；

早上8：00到公司后，按照工作分配开始工作（包括操作、值日、整理回单和接听电话），不允许聊天和吃早饭；

中午分批去食堂吃饭，一批人员要照顾二批人员，早去早回，二批人员也要抓紧时间，不要在宿舍逗留。

不允许结伴去厕所。

4、主要工作任务的分配（违反一次扣0.5分）

客服部将会被分为：查询部、业务部、五亭龙部、报告部、处理部、前台、仓库管理办公室

查询部：第一时间（早上8：05分）打开电脑，解除示忙；帮助客户查件，及时回复客户；

业务部：接听电话，熟知业务知识，通知业务员取件，如有业务员更替，要通知话务部及各个部门

报告部：整理打进和打出报告；对于打进报告，关系到相关部门、业务员或承包区的，要通知两次相关人员处理。

处理部：处理发来留言，如无点件、转发件、破损件、问题件等

前台：打印面单（不能浪费，如打错可以改用补救）；接待上门客户寄件；做派件统计表，打印到付清单，不定时打扫前台卫生等一些杂项。领导来时要起身迎接。

仓库管理办公室：处理发出留言；上网件的处理；仓库货物的管理、分类

二、工作能力（5分）（违反一次扣0.5分）

1、表达能力

注意倾听客户的陈述，快速理解客户的意图，用灵活的方式，概括、简洁、精炼的语言，专业的知识，给客户准确的解释，不偏题。

2、学习能力

注意观察，多听多记，快速掌握工作流程和业务知识，及时请教不懂得问题，学习他人好的方面。

3、应变能力

遇事要冷静、沉着，不要紧张和莽撞，不能因循守旧，要在总结经验的基础上，多方面思考问题。

三、工作时间的安排（5分）（违反一次扣0.2分）

1、客服部的工作时间：8：00—17：30，值班时间5：30—9：30

2、仓库管理办公室：早班7：30—15：00；晚班14：30—21：30

3、晚上值班（拖班不算值班）以小时计算工资，拖班时一人负责业务电话，两人负责查询电话，一人负责晚饭问题，关于拖班会不定期抽查人员配备情况，拖班时间到18:00（夏季再作调整）。

4、晚班业务电话接听截止到19:30。

5、客服员工上班时间还得负责卫生的打扫时间不得超过40分钟。具体如下：

备注：不定期检查，一周六次

四、员工的工作培训（5分）

公司将定期对员工进行培训和考核。

具体的方案是每月一个轮回进行：每个月的10号进行员工的培训、教育，20号考试，30号进行试卷的评讲。

考试、考核的内容将作为主管的考核方面，培训不合格者，绩效考核将会受到影响。培训的主要内容是日常的工作流程，如进仓费怎么计算，抛重如何计算，业务员电话、业务范围等等

五、客服人员基本制度的执行（5分）（违反一次扣0.5分）

（1）上班不得迟到、早退，不得擅自离岗、窜岗，遵守员工的考勤制度；

（2）离开岗位时，必须向主管说明去向；

（3）服从领导，做好本职工作，提高自身工作技能、效率

（4）工作中遇到的问题应及时的处理和记录，对处理不了的事情及时的请示主管和领导；

（5）严禁泄露公司的机密及客户的商业信息，不得以公司的名义获得商业利益

（6）团结同事、友爱互助、谦虚礼让、工作只对事不对人

（7）不允许奇装异服，不得穿拖鞋。

六、工作态度（10分）（违反一次扣0.5分）

1、对分配的工作是否能够马上执行并完成好；

2、是否积极学习业务知识；

3、是否自愿加班；

4、是否主动多做工作；

5、是否能够遵守服务规则、标准及其他规定；

6、是否精神饱满，服务周到；

7、是否能够让顾客满意；

8、是否能够对本职工作认真负责；

9、是否工作是否需要监督；

10、可以主动承担责任，是否会为工作失误而推卸责任。

七、补助（报告/投诉）

1、查询快件递交报告可以获得相应的奖励，每份破损或延误报告可以获得15元，遗失报告可以获得25元；接听投诉电话作记录并交与相关部门处理，将获得10元 /次的奖励；

2、每份报告提取5元，予主管自由分配。

3、发出快件有明显的延误、遗失和破损责任，必须要递交报告，如忘记或故意不打，则按奖励的双倍罚款。

4、由于仓库、前台、业务部没有报告，所以实行岗位补贴，仓库、业务部和前台为50元/月，五亭龙报告相应比较少，补贴50元/月。

5、设立满勤奖，标准为：50元/月。

八、工龄补贴

员工在领取基本工资的同时，将获得工龄工资的补贴。员工在公司工作满一年后的次月既可以获得每月100元的工龄补贴，后以每年50元递增，直至300元封顶。

九、薪酬管理

工资=基本工资+工龄补贴+绩效工资+补助（报告/投诉）

因为岗位和工作内容的不同，各部分的基本工资有所不同，绩效工资暂定为200元/月，绩效工资的计算方式：分值/50*200元，当月发生重大错误、问题，将扣除当月绩效工资的发放。

第一个月，只有基本工资，为900元/月，第二个月调整为：1000元/月，开始实行绩效考核。

具体如下：

查询部工资=1000元基本工资+工龄补贴+绩效工资+报告奖金

报告部工资=1000元基本工资+工龄补贴+绩效工资+报告奖金

前台工资=1000元基本工资+工龄补贴+绩效工资+补助（50）

仓库工资=1000元基本工资+工龄补贴+绩效工资+补助（50）

业务部工资=1000元基本工资+工龄补贴+绩效工资+补助（50）出港处理部工资=1000元基本工资+工龄补贴+绩效工资+报告奖金备注：奖励或投诉额外计分，每次±0.5分，上限为2分。

.

物流绩效考核

物流绩效考核 zhaoyang1104 物流绩效考核 世界级的公司已经脱离了那种只局限于物流部门内部，通过对简单功能性指标进行分析来衡量物流绩效方法，他们总是站在公司整体及供应链的角度，制定和部署物流战略，通过公司对渠道联盟的业绩来衡量和控制物流绩效，监督物流资源的配置情况。 根据世界级公司的最佳实践，物流绩效的衡量是以物流能力为核心，以供应链成本和最终客户满意度的灵敏性分析为基础，公司于物流部门的绩销考核，具体的衡量体系如下： 一、供应链物流能力考核 1 ) 供应链统一 ( Supply Chain Unification ) 努力统一与协调供应链作业及最终客户的满意，要求物流角色专一，利益分享，强调物流渠道的贯通； 2 ) 信息技术( Information Technology ) 信息技术是应用硬件、软件与网络以便于物流信息的改进，强调可变性、整合性。 3 ) 信息分享( Information Sharing ) 信息分享在功能部门与供应链伙伴间交换物流战略与战术数据的愿望，强调物流、财务信息分享的形式与比例。 4 ) 联系( Connectivity ) 联系是关于交换和应用信息的能力。 5 ) 标准化( Standardization ) 标准化是关于不断寻找是不断寻找物流实践在组织之间共同应用的能力，要求与行业标准相符。 6 ) 简化( Simplification ) 减少物流过程和关系的复杂性。 7 ) 纪律( Discipline ) 取得高水平和标准化与简单化,追求共同的作业方针与程序。 二、公司物流绩销考核 1 、物流成本考核物流部门独立成为利润中心之后，物流成本考核更为直接地与产品事业部或销售部门挂钩，考核产品事业部或销售部门所发生的物流成本，公司物流绩效的最直接的衡量指标便是物流成本率。物流成本率。物流成本率= 年物成本总额/ 年销售额。 这里的物流成本是完成特定物流活动所发生的真实成本。现在一般物流公司统计的物流成本是运输成本和配送中心的运营成本，由于没有标准的统计和成本划分，很多隐性的物流成本被划入生产成本和销售成本。科学的物流成本应该是以物流活动为基础的，所有与完成物流功能有关的成本都应该包括在以活动为基础的成本分类中。 典型的物流成本在大类上的划分可以分为运输成本和库存成本。 物流成本统计运输成本l 运输费用工厂到客户运费工厂到配送中心短驳费工厂到配送中心长途调拨费配送中心到客户配送费用各种铁路运杂费 l 货物保险货物保险费用

客服部客服绩效考核表

客服部客服指标绩效考核表 KPI指标详细描述标准分值权重数据得分加权得分 询单转化率（X）最终付款人数/询单人数 X≥75% 100 35 75%＞X≥65% 80 65%＞X≥50% 60 X＜50% 0 支付率(F) 支付宝付款笔数/拍下笔数 F≥92% 100 20 85%≤F＜92% 80 72%≤F＜85% 60 F＜72% 0 落实客单价（Y）客服落实客单价/店铺客单 价 Y≥1.12 100 10 1.12＞Y≥1.08 80 1.08＞Y≥1.06 60 Y＜1.06 0 旺旺回复率 (Z) 回复过的客户数/接待人数 Z≥99% 100 5 99%＞Z≥97% 800 97%＞Z≥95% 60 Z＜95% 0 旺旺响应率 (T) 平均相应时间（秒） T≤30 100 5 30＜T≤45 80 45＜T≤55 60 T＞55 0 客户退款率 （R） 客户退款数/客服成交数？ 工作任务月工作安排及表单整理和分析交易过程中发现商品的问题（如描 述不符，邮费设置，图片等）反馈到客服部主 管。 10 每周以文档的形式向主管汇报工作 整理和分析在客户关系处理中的问题和改善方 法，提出有效意见反馈到客服主管。每累计提5条经验加一分，每月不少于两条经验 客户关系管理 工作态度工作积极性主动，积极，并很好的配合各部门工作 5 考勤每月迟到，请假情况请假次数确定考勤分数（迟到早退减2分/次， 有效请假减1分/天） 10 考核人员：考核时间：备注：

客服绩效考核分值指标绩效工资 总值750 如50分750*50%=375 总值750 如100分750*100%=750 连续两次分数低于35分，淘汰 连续三次分数倒数第一，淘汰 连续三次分数名列第一，额外奖金 客服工资：底薪工资+岗位工资+津贴+绩效工资（指标考核+销售额提成）+全勤奖+奖金800 + 200 + 200 + （绩效）+50 + 奖金

客服部门绩效考核表

部门绩效考核表 部门：用户服务 考核期：2001 年11 季（月）考核结果： 部门职责部门计划 客户评价 （满意度调查） 重关指标总分 自评分100 96 100 审核分 注：总分＝（部门职责30%＋部门计划30%＋客户评价（满意度调查）20%）×重关指标值 使用说明： 1、本表共五部分：职责考核、工作计划考核、客户评价（满意度调查）、绩效提 高与改进措施和附件（职责考核标准、重关指标考核标准、工作计划评分标准）； 2、分管领导作为部门的直接上级对其进行考评，更上级有责任对部门的年度绩 效进行考评； 3、审核总分作为计发业绩工资的依据，占部门经理季度考核分的80%，占部门 员工季度考核分的20%； 4、所有评分都以百分制为计算单位； 5、填表人、自评人与审核人的签字对本表的真实性与客观性负有完全责任； 6、本表一式二份，部门保存一份，人力资源部保存一份，保存期限为一年。 人力资源部2001年12月制定

表一： 部门职责考核表 职责考核指标 权 重% 实际完成情况自评分审核评分 1. 负责公司售前、售中、售后服务1. 100%满足用户和区域技 术支持和技术咨询。 10% 40% 完成河北移动的技术交 流及日常技术咨询，没 有投诉 40 2. 100%满足用户安装需求 并按要求进行调试、验收。 5% 完成辽宁联通终验和宁 夏联通验收。 3. 100%特别紧急投诉处 理，售后服务器材发运不超 过24小时，服务人员赶到 现场不超过12小时。10% 无 4. 90%紧急投诉处理，售后 服务器材发运不超过72小 时，服务人员赶到现场不超 过24小时。10% 全部完成 5. 80%一般投诉处理，售后 服务器材发运不超过7天， 服务人员赶到现场不超过3 天。5% 一般投诉处理完成率为 98.4%>80% 2. 负责及时反馈用户质量信息并参与公司质量提升每月3日前向生产中心书面 反馈公司质量信息 20% 按时完成 20 3. 负责用户运维人员培训100%满足用户提出的培训 需求 20% 圆满完成新疆电信、山 东移动的客户培训 20 4. 客户档案完善情况1.标准化10% 20% 12月11日通过9000审 核，无不符合 20 2.及时更新10% 得分100% 100 重关指标 自评：月日审核：月日 注： 1.自评人负责对各指标的评价，审核人负责对评价结果审核评分； 2.得分＝∑（评分×权重）； 3.重关指标值=重关指标得分/100。

产品部门绩效考核表

产品部门绩效考核表 考核项目考核标准自我 评价 主管 评价 备注 各类文档质量出色完成，内容充实完善，有新意有亮点10 按要求完成，符合撰写要求，基本不需修改8 基本完成，内容框架大致完成，需润色 6 部分完成，内容需要经过多次的补充与完善 4 未完成，不能按时按量完成所需文档的撰写工作0 市场调查研究充实、合理、针对性强，为产品规划决策具有强有力的支持10 有针对性，为产品规划决策提供应有的支持8 提出分析，为产品规划决策提供部分支持 6 提出分析，但内容偏离，不能为产品规划决策提供支持 4 没有进行市场调查研究，不能为产品规划决策提供支持0 针对用户需求所做的产品优 化能够全方位地感受用户需求，对产品的功能和内容提出切实可行的 优化意见，且事后被证实合理 10 基本能够感受用户需求，对产品的功能和内容提出较为可行优化意 见，且事后被证实合理 8 大致能够感受用户需求，对产品的功能和内容提出较为可行优化意 见，且事后被证实部分合理 6 能够部分感受用户需求，对产品的功能和内容提出的优化意见有待 商榷 4 对用户需求感受不深，对产品的功能和内容所提出优化意见有待商 榷，且事后被证实不合理 项目间规划与 协调不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤能及时有效地兼顾市 场变化和公司战略，有一定的前瞻性 10 不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤基本能兼顾市场变化 和公司战略 8 不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤勉强兼顾市场变化和 公司战略，反应略微滞后 6 不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤不能有效兼顾市场变 化和公司战略 4 不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤存在严重冲突、有重 大缺陷 单个产品周期内工作的规划与协调准确及时地平衡市场、运营、产品的策略关系，产品的滚动计划和 年度规划合理有效，明显减少研发相关费用，对公司获得利润方面 贡献显著（相对往年同期） 10 能及时平衡市场、运营、产品的策略关系，产品的滚动计划和年度 规划合理，能够减少研发相关费用（相对往年同期） 8 能及时平衡市场、运营、产品的策略关系，产品的滚动计划和年度 规划合理 6 能及时平衡市场、运营、产品的策略关系，产品的滚动计划和年度 规划欠佳 4 不能平衡市场、运营、产品的策略关系，产品的滚动计划和年度规 划很差

品质部员工绩效考核记录表

浙江琦星电子有限公司 品质部员工绩效考核制度 一、目的: 为了公司品质进一步升化,增进品质部各职工的责任心,建设一个高效、积极向上的品质团队,特制定绩效考核办法,考核品质人员的工作能力和工作态度,以激励本公司品质人员的责任感和积极性。二、范围: 品质部所有员工 三、考核等级: 标准分在96分以上为优异成绩. 等级为A. 标准分在80-95为良好成绩. 等级为B. 标准分在70-79为一般成绩. 等级为C. 标准分在60-69为合格成绩. 等级为D. 标准分在60分以下为非达标成绩. 等级为E. 四、考核奖金: A级:奖励400元奖金。 B级:奖励300元奖金。 C级:奖励200元奖金。 D级:奖励100元奖金。

E级:连续两个月或者累计≥三个月绩效考核成绩非达标,经过培训后仍达不到合格成绩的将调离本部门及辞退。 五、考核依据 (一)错漏检情况(20分): 1 当月无任何错漏检情况加2分。 2 当月只出现1次错漏检满分。 3 当月出现2次错漏检扣5分,3次扣10分,4次或以上不得分。 (二)日常检验工作(20分): 1 及时准确的按检验细则及标准进行检验,并留下正确完整记录的满分。 2 未按文件要求进行检验,发现一次扣2分。 3 虚假记录发现一次扣2分。 4若有下道工序或上级发现你所未发现的严重问题,每次扣5分。 5经常性对其所从事的工作不负责任。扣10分。 6对于产品品质拒绝检验者,每发生一次扣5分,检验不及时超出规定时间每发生一次扣1分。 7未按规定进行产品检验或漏检,造成批量性不良,每发生一次扣2-5分。 8首件检验判定失误造成批次不良,按其情况严重性,每发生一次扣2-5分。

快递公司客服部绩效考核方案

客服部KPI绩效考核方案（拟稿） 一、总则 为了全面衡量员工工作绩效，提供客服部管理水平，特制定本绩效考核办法。 二、适用范围 本制度适用于******客服部所有人员。 三、原则 由上级领导或部门主管对直接下属进行考核评分，评分原则公平公正，客观有效。 四、考核办法 五、客服部员工工资除固定工资外，还会按照员工绩效考核表评判成绩每月发放 相应绩效津贴最高500元。 六、绩效考核表采用100分制，由部门主管或经理根据员工日常表现，公平公正 评分实施考核，并由分管领导做最终审批。 七、绩效考核周期按月度进行考核。 八、考核的流程 1.每月15号前，客服部主管完成上月部门内员工考核评分并交上级领导最 终审批； 2.每月24号前，提交至财务部，作为绩效工资发放依据； 3.每月绩效考核结果，会在分管领导审批结束后公布，公布后一周内，部 门主管应与评分等级低于C级的部门员工完成绩效面谈。 九、考核的内容与绩效工资 1.考核的内容组成

2.绩效工资的计算

十、考核结果运用 1、连续两次月度考核等级为“E”的员工，公司可辞退或者调岗。 2、月度考核将作为年终奖金或者下年度升职或加薪的参考凭证。 十一、其他说明 1、本制度发布之日起正式生效。 2、《客服部绩效考核评分表》。 3、通话沟通技巧： 领悟能力：第一时间准确把握客户的意图及需求，给予快速准确的回答并做到有效的引导；投诉处理能力：遇到客户投诉能“先处理客户情感，再处理事件”，及时安抚客户不满情绪，平息客户怒气，营造良好的沟通氛围，避免投诉升级； 自控能力：遇到客户投诉能够自我调整心态，自我控制情绪，引导客户讲诉投诉原因，并协助化解投诉； 应变能力：遇到棘手的问题能够随机应变，掌控事态的发展，避免恶性循环； 通话规范用语评估说明： （1）亲切有礼，用语规范，语速清晰，开头结束语统一： 招呼语（您好，请问有什么可以帮到您？）结束语（感谢您的来电，再见） （2）主动适时询问客户姓氏 （3）用语礼貌： A、得到客户帮助和配合时需要致谢； B、让客户等待时请说“请稍等”，如查询资料或者系统运行较慢需要客户等待较长时间时要向客户解释等待原因，如“请稍等，查询需要一定时间”； C、让客户等待10秒钟以上需要致歉：“不好意思，让您久等了”； D、当发现提供的信息有误需及时更正并向客户致歉； 4、对客户查询的正确解释和引导 对客户查询的问题需要正面的回答，同时还需要提供必要的解释或者引导； 例如： 1）客户查询预计取件时间以及取件司机的电话，暂时系统还没有安排到相应司机，需要告

快递站点架构和人员编制及绩效考核

宅急送营业所配置 人员配备图 人员配备以及分工： 营业点经理1名，主要负责业绩开发、利润、成本、质量以及员工管理，问题汇总，和站点全部事宜。 仓管2名，主要负责，录单，处理问题件，出货，款项收取，监控， 负责业务员调配，回单的返回，转单，异常货物处理，货物分拣，接货，辅助站点经理完成各项其它工作。 岗位具体分工： 操作点经理岗位职责 1、在公司的领导下，负责操作点的全面工作； 2、负责完成操作点的运营质量考核指标和经营业绩任务； 3、对所属员工负有教育和管理的责任，尤其对司机安全、员工生活安全负有教育的责任； 4、在公司规定的范围内决定日常财务开支，并报分公司审核； 5、在本辖区内招聘自身需要的各岗位人员，交人资审核办理入司手续； 6、对本单位的财产和客户委托库存的物品负有安全管理的责任； 7、对本单位的车辆负有检查、保养的责任； 8、负责对本单位辖区内的客户进行开发和维护，并及时收缴应收款；

9、负责监控操作点代收货款、到付款等资金安全； 10、对本单位人员有奖励和处罚的建议权； 11、做好本单位人员的考勤纪录并张贴公布，月初据实上报人事行政部； 12、完成上级交办的其它工作。 仓管: 1、接听所在单位电话，及时处理受理业务； 2、完成本单位进、出港货物查询工作； 3、打印面单核对面内容是否准确，如实将工作单信息录入系统； 4、做好系统及人工取货分单及所在区域一线人员催取、派工作； 5、出现投诉时，为分公司投诉处理人员提供必要的协助； 6、收回货款； 7、好考勤记录工作； 8、及时处理好各问题件 9、与中心及时对账 10、完成上级安排的其他任务 11、负责进出港货物分拣，以及破损货物交接 12、协调经理检查业务员车辆，车容，车貌，以及安全隐患 13、接到取派任务后，要及时分配业务员进行安排 14、操作回单 15、处理转件，和问题件 16、完成上级安排的其他任务 业务员： 1、负责宣传公司业务和产品，开发、维护客户； 2、按公司要求安全、快速、准确的完成取派件工作； 3、保证客户小件不受损失，确保公司利益不受侵害； 4、负责做好客户小件的运输及包装工作，维护公司声誉； 5、负责及时回收货款并在规定时间内如数上缴财务； 6、负责妥善回答客户提出的各种问题，做好客户服务； 7、完成上级交办的其他工作。

物流公司绩效考核管理规定

物流公司绩效考核管理规 定 The latest revision on November 22, 2020

锦诚物流公司绩效考核管理办法 一、绩效考核目的 明确员工的工作职责和工作目标；不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性；为更好的实现部门和岗位管理的目标，实现管理提升需要，同时为员工薪资调整、岗位晋升及调动提供可靠的依据。 二、考核范围 锦诚物流部全体员工 三、考核方式 考核由总经理直接考核，既直管领导直接对分管人员进行考核评估，考核办法和结果应综合管理部备案，并接受综合管理部监督。 四、考核时间 1、部门内部考核每月10号前结束，并将考核表报至总办。 2、总办负责统计结果，并在每月12日前报至财务部。 3、如有临时调整的，以临时通知为准。 五、考核内容 公司各项管理制度执行情况、月工作完成情况、领导安排事宜执行情况、岗位职责履行情况、安全事故，以量化指标为主，主管评价为辅。 六、考核要求 本部门将坚持客观公正的态度对考核人进行公平的考核，严禁出现“大锅饭”或“以权谋私”行为。已经发现将对评估人进行严格考核。 七、考核结果运用 考核结果与当月绩效工资挂钩。根据考核得分结果，发放当月绩效工资。 考核分销售业绩和部门日常考评。销售业绩占60%，部门考评占40%。 计算公式：实发绩效工资=应发绩效工资*考核得分 考核结果将作为员工加薪及年度优秀员工评比的重要依据。 锦诚物流部月度绩效考核表 考核指标指标说明考核方式分值得分 本市场上月销售业绩本市场销售额指标总体完 成情况 根据本市场上月任务完成率计 算，实际得分=30*任务完成率 （百分百完成30分，超额最 高可加10分）。 30 货品月出入库量完成率货物月配货出库量完成率货物月出库量完成率=（实际 出库量÷销售量）×100% 30

客服部绩效考核标准(1.3)

客服部绩效考核标准 为了提高客服部整体服务质量，给客户带来更好的服务体验，通过合理和客观的绩效考核方式，奖励工作优秀人员，拉开表现优异员工与一般员工薪资结构，提拔优秀人才。 绩效周期为当月26日至下月25日 备注：活动执行绩效标准尚未完善，待完善、试做可行再实施 一、GS组员绩效考核规则 绩效奖金额度：0~500RMB，平均绩效：300RMB 组员绩效奖金=基础绩效奖金+贡献度+其他附加 1.基础绩效奖金 基础绩效奖金=工作量绩效*QC质量加/减成比例 1.1工作量绩效 工作量绩效=基准奖金-（工作量基准-实际工作量）*1 ※根据不同阶段部门工作目标，可通过调整倍数增加工作绩效（如：因大量业务需处理，为了给予处理多的人员更多奖励，将倍数向上调整）倍数可根据不同阶段重点进行调整 1.2 QC质量加/减成比例 QC质量基准值70%，战略性目标值为80%，差值倍数为5

?如果当月QC质量基准值<70%;则实际QC质量加/减成比例=1- (70%-实际QC服务值)*5 ?如果当月Survey>80%:则实际QC质量加/减成比例=1+ (80%-实际QC服务值)*5 ?其它无加成或减成 ※根据不同阶段部门工作目标，可通过调整倍数增加QC质量比例（如：业务量过低时，提高基准值、目标值或差值倍数，加强服务品质）倍数可根据不同阶段重点进行调整 1.3工作量基准&基准奖金 在合理业务量情况下，若人员当月工作量达到个人工作量基准，即可获得对应各业务量之基准奖金。每日工作量基准如下，当月按照实际上班天数或工作分配进行计算。 1.4人员工作量系数标准 为了平衡各渠道及论坛操作业务量计算标准，故对各渠道处理量系数比例进行以下调整: 2.贡献度 当月提供能给团队或部门带来提升或改进之建议规划，并被采纳者给予 50~200不等奖励。

快递业务员业务员绩效考核办法(精)

业务员绩效考核方案 为了对业务部全体职员工作的效率、能力以及服务质量有个客观的评价,同时,对业务人员的薪水变动、职位变动、培训以及自身发展提供有效的依据,特制定以下绩效考核方案,本方案适用于公司业务部全体职员。 业务员薪水组成: 进 XX 件派送每件 XX 元(以当日实际签收件数为准、出 XX 件揽收每件 XX 元(以当日进 XX 扫描数据为准 ,每月保底 XXX 元, 业务员未经岗位调动的情况下,额外派送非本辖区的派送件,每件给予 XX 元派送费。 奖励:奖励分为行政奖励与奖金奖励, 行政奖励分为表扬、记功、优秀员工称号。奖金奖励则直接发放奖金。 有下列行为者,予以奖励: 1、不低于公司规定的最低市场价格,业务员发展任何一家新客户,月业务量在1000-2000元之间的,一次性予以奖励 50元,月业务量在 2000元— 5000元之间的, 一次性奖励 100元、同时予以表扬一次,月业务量在 5000— 10000元的,一次性奖励 300元、同时予以表扬一次, ,月业务量在 10000元以上的,一次性奖励 500元、同时予以记功一次。 2、在服务过程中,受到客户或其它分公司书面表扬或者感谢的, 奖励 50— 200元、同时予以表扬一次。 3、积极举报其他职员违规违纪的,避免损失后果产生的,奖励 50— 300元,同时予以表扬一次。 4、工作中不惧危险,见义勇为,及时阻止危险事故发生的,奖励 100— 500元、同时予以记功一次。

5、工作努力,业务娴熟,适时完成公司安排的重大的,特殊的工作任务的,奖励100— 500元,同时予以记功一次。 6、刻苦学习本行业业务技能, 并通过国家相关技能考试获得等级证书的,奖励100元每门。 7、维护国家、集体、广大人民群众利益被新闻媒体,国家机关予以表彰,影响较大的,奖励 500— 2000元,同时,予以优秀员工奖。 8、每季度无旷工、季度考勤迟到未超过 4次、无客户投诉、无快件遗失,早上一频次派件签收率 85%以上,全天 签收率 98以上,奖励 200元一次、同时予以优秀员工奖。 9、为公司整体运营提出有效建议并被采纳的、刻苦钻研进行技术革新,使公司提高整体运作水平或服务质量的,奖励 100元、同时予 以表扬一次。 10、全年表扬 8次以上的年终奖励 800元、记功 3次以上年终奖励 1000 元、记功 5次以上奖励 1500元。优秀员工 3次以上, 年终奖励 2000元。 处罚:处罚分为行政处罚与罚款,行政处罚分为警告、记过、记大过、解除合同,罚款以现金形式直接从当月薪水中扣除。 有下列行为者,予以处罚: 1 违反国家法律法规, 被公安机关拘留或判刑的, 予以解除合同。 2 参与赌博,涉黄嫖娼等违反社会治安管理条例的,视情节罚款 100— 500元,同时视情节予以记过以上处罚。 3 在公司内部打架斗殴、寻衅滋事的,未造成严重后果的,罚款 100— 500元,同时予以记大过一次处罚,造成严重后果的,移送公安机关处理。

客服绩效考核表

客服部绩效考核 1 客服部关键绩效考核指标 序号 KPI 指标 考核周期 指标定义/公式 资料来源 1 客户意见 反馈及时率 月度 % 100?总共需要反馈的次数意见的次数 在标准时间内反馈客户 客服部 2 客户服务信息 传递及时率 月度 % 100?息总次数 需要向相关部门传递信 数标准时间内传递信息次 客服部 3 客户回访率 月度 % 100?计划回访客户数 实际回访客户数 客服部 4 客户投诉 解决速度 月度 月解决投诉总数 月客户投诉解决总时间 客服部 5 客户投诉 解决满意率 月度 % 100?总投诉数量 投诉数量 客户对解决结果满意的 客服部 6 大客户流失数 月/季/年度 考核期内大客户流失数量 客服部 7 大客户回访次数 月/季/年度 考核期内大客户回访的总次数 客服部 8 客户满意度 月/季/年度 接受调研的客户对客服部工作满意度评分的算术平均值 客服部 9 部门协作满意度 月/季/年度 对各业务部门之间的协作、配合程度通过发放“部门满意度评分表”进行考核 客服部

方案名称客户服务人员绩效考核方案受控状态编号 一、目的 ①规范公司及各分部客户服务部工作，明确工作范围和工作重点。 ②使总部对各分部客户服务部工作进行合理掌控并明确考核依据。 ③鼓励先进，促进发展。 二、范围 ①适用范围 公司各分部客户服务部。 ②发布范围 公司总部、各分部客户服务部。 三、考核周期 采取月度考核为主的方法，对客户服务人员当月的工作表现进行考核，考核实施时间为下月的1~5日，遇节假日顺延。 四、考核内容和指标 （一）考核的内容 1. 服务类 电话回访（回访完成率、回访真实度、不满意投诉解决率）、咨询电话（专业技能、接听质量、投诉解决回复率、顾客满意度）、其他类投诉（顾客投诉解决率、顾客满意度）。 2. 管理类 总部监控报表上交及时性、报表数据真实性、报表整体质量。 （二）考核指标数据来源 ①分部上报。报表包括日报、月报、创新工作、新业务拓展、优秀事迹和好人好事等。 ②总部客户服务部进行抽访。 ③其他渠道，包括行政管理部、总部客户服务部、总部值班电话、网上投诉等。 （三）考核指标 客户服务人员绩效考核表如下表所示。 客户服务人员绩效考核表 项目 权重 （%） 考核标准得分比 率 扣 分 比率扣分比率扣分比率扣分比率扣分 专业技 能、接听 质量 30 抽查每次不合格扣2分，扣完为止，性质严重的另行处罚客户投 诉解决率20 0% 0 0~0.4 % 2 0.4% ~1% 4 1%~ 1.5% 10 1.5% 以上 10 回访完成率10 100 % 95% 以下 1 95% ~80 % 2 80% ~75 % 3 75% 以下 5 回访真实度10 0 0 1 1 2 2 3%~ 5 3 5条 以上 5 客户满意度10 100 % 95% 以下 1 95% ~80 2 80% ~75 3 75% 以下 5

客服部月度绩效考核表

客服部月度绩效考核表 绩效工资考核细则 为推进企业持续健康发展，建立具有自身特色的企业文化，有效促进考核激励机制的深入，体现劳动贡献与薪酬回报相挂钩，实现企业和个人的既定价值，结合企业实际，特制定公司的绩效工资考核制度。一、绩效工资考核目的 1、考核部门及员工绩效目标的完成情况，为核定实际薪酬提供依据。 2、对上一考核期间的工作进行总结，为下一期间的绩效改进及个人发展提供指导和帮助。 3、为公司整体和局部薪酬调整、年度员工职等评定、岗位调整、资历评价等提供重要依据。 4、提高员工队伍技能和绩效素质，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和竞争力。二、适用范围 本制度适用于公司客服部个人的绩效考核管理工作。 三、绩效工资划分: 依据公司总部和门店各岗位职级不同，划分不同的绩效工资。主管级500元/月;专员300元/月。四、考核周期 1、公司对部门的考核，以月度为周期进行。 五、考核用表内容和方式: 员工应根据不同的岗位职能特点，确定不同的考核内容、考核标准和考核方式。六、考核执行时间及绩效工资发放规定: 每月10日前完成对上月的考核，绩效工资和当月工资一起发放。 七、考核的基本原则 1、公开、公平、公正，以结果为主旨。 2、以发展为导向，以沟通为纽带，以管理为支柱，以考评为手段，以激励为引擎，以培训为跳板。八、考核成绩公布

每月20日前，对各级考核结果要定向公布，一份存录，一份供作薪资发放依据。九、考核周期绩效工资的计算 实际可得绩效工资由行政人事部工作人员按照实际考核得分按比例进行计算完成。 1(依据考核标准，综合得分达到100分，足额领取绩效工资; 2(依据考核标准，综合得分达到95—100分，领取95%绩效工资; 3(依据考核标准，综合得分达到85—94分，领取90%绩效工资; 4(依据考核标准，综合得分达到75—84分，领取80%绩效工资; 5(依据考核标准，综合得分达到74分以下，领取70%绩效工资; 6(营运部门基层工作人员按照考核得分领取绩效工资，绩效工资最低不得低于75%; 十、考核结果运用 1、绩效考核的结果几乎可以应用到人力资源管理的各个方面，比较直接的应用大致有: (1)绩效工资的发放与薪资调整; (2)职位的调整与晋升; (3)培训发展。 2、在考核中，当某责任人因个人原因中途离任的情况发生时，该责任人原则上不能获得年度绩效奖励，特殊情况除外。公司应确定继任者的续任年度、季度绩效考核目标(双方签字)。 3、在员工考核中，当被考核人中途离职的情况发生时，按照出勤天书获得当月绩效工资，加入公司未满试用期的员工不宜进行考核，也不享受绩效工资。 4、当公司、部门或者员工由于不可抗拒的外力影响导致无法启动考核程序或不能执行考核结果时，暂停考核。 本制度自布之日起生效(考核表附后)。 编制:贺娟华审核: 批准: 日期:2009-3-21 客户服务部主管月度考核表

品质部KPI考核表

苏州冬建电子科技有限公司 品质部月度绩效考核表 岗位：I Q C/O Q C 被考核人：工号：考核时期：年 序号考核项目 配 分 考核标准内容 扣 分 奖 分 得 分 扣/奖分纪要 1错漏检 情况 2 1 当月无任何错漏检情况加2分。 2 当月只出现1次错漏检满分。 3 当月出现2次错漏检扣5分，3次扣10分，4 次或以上不得分。 2日常检验 工作 2 1 及时准确的按检验细则及标准进行检验，并留下 正确完整记录的满分。 2 未按文件要求进行检验，发现一次扣5分。 3 虚假记录发现一次扣5分。 4 未及时发现检验过程中的问题，若有下道工序或 上级发现你所未发现的严重问题，每次扣5分。 3工作纪律1 5 1 无违反公司劳动纪律,满分。 2 无故迟到早退扣5分。 3 未经批准,擅自离岗扣5分。 4 上班做与工作无关的事情扣5分。 4工作效率1 1 及时完成检验及上级交待的任务，没有影响生产 进度，满分。 2 未能及时完成某项检验或工作任务，每次扣5 分。 5团队精神1 1 能够积极主动帮带新员工,协助他人/它部门完 成任务,满分。 2 对上级或其他部门的合理协助请求不配合、不按 时完成，一次扣5分。 6沟通与表 达能力 1 5 1 有问题能上报并沟通，反映问题及时准确、清楚 明白,满分。 2 有问题未及时准确上报并沟通,扣5分。 3 相关部门评价良好者满分，接到一次其它部门投 诉扣2分，一次重大投诉扣5分。 77S 1 1 正确使用及维护仪器，报表记录真实、清晰、及 时，满分。 2 损坏仪器设备，办公用品/量具乱丢乱放不归位， 扣3分。 3 检测设备保养记录不真实，不及时一次扣3分。 4 报表记录填写不真实，不清晰，不及时，涂改不 签名，发现一次扣3分。 8提案奖励1当月有一次（以及一次以上）提出改进建议被采纳加5分,提交一次未被采纳的加1分，上限5分。 2 没有不扣分,不得分。 合计

物流公司绩效考核办法

物流公司绩效考核办法 第一条为提高****物流有限公司（以下简称公司）的经营管理水平，实施公司的发展战略和规划，客观、准确地评价公司员工的工作绩效，使企业对员工的使用、奖惩、异动、教育培训及员工职业生涯规划有所依据，并为企业制定相关政策提供信息，促进公司各项工作的开展，确保公司总体目标的实现，制定本办法。 第二条绩效管理的内容与程序包括： (一) 制定绩效计划。 (二) 进行绩效辅导。 (三) 实施绩效考核。 (四) 运用考核结果。 第三条绩效管理的基本原则如下： (一) 有监督的授权原则。 (二) 责权利相统一的原则。 (三) 结果和过程并重原则。 第四条公司设立绩效管理领导小组，负责制定和修订公司绩效管理政策、制度；领导和监督公司绩效管理工作；审核绩效考核指标库；审定绩效考核结果和绩效激励方案；裁决绩效考核工作中出现的二次申诉等。绩效管理领导小组组成包括： 组长：总经理、党委书记 小组成员：纪委书记、副总经理、财务总监、总经理助理、人力资源部总经理、企划部总经理 第五条人力资源部作为公司人力资源管理的行政机构，在公司绩效管理领导小组的领导下，负责执行绩效管理的日常工作。 第六条企划部在绩效管理领导小组的领导下，负责有关企管奖的考核。 第七条公司为每位员工设计绩效管理手册，绩效管理手册的作用是： (一) 使员工能清楚的了解公司的目标、部门的目标和个人的绩效计划。 (二) 使员工及时了解自己的上级对绩效计划执行过程的意见及相应措施。 (三) 使员工能清楚的知道上级对自己工作成果的评价。 (四) 使员工了解自己绩效考核的结果对自己的收入、岗位、培训和职业生涯规划的影响。 员工绩效管理手册由员工、员工的直接上级和人力资源部各执一份，员工的绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效结果的运用均记入其中。 第八条本办法的适用范围是公司业务部门和管理部门长及以下员工，其中，业务部门包括班轮部、船务部、货运部、新港游轮部、工程物流事业部和产品物流事业部，职能部门包括经理办、财务部、人力资源部、企划部、信息技术部、党群工作部、监督部、综合管理部。 本办法中所称的部门，包括上述各部、办及科、室、报关行等。 第二章绩效计划 第九条绩效计划是指将公司战略目标、阶段性经营和管理目标分解落实为企业内部各岗位的各项阶段性工作目标，并就这些目标确定岗位的关键绩效考核指标以及相应的考核标准、考核方法、激励政策，最后形成各岗位阶段性的工作指导计划。 第十条设置绩效计划时应注意，公司目标、部门目标及岗位目标应保持一致性，下级目标要以完成上级目标为基准，其目标值不应低于上级目标，不得与上级目标相违背。

快递企业绩效考核BSC

BSC在快递业中的优势 相比于传统的绩效管理方法，快递企业运用平衡计分卡的优势主要表现在以下几个方面： 有利于促进快递企业员工整体素质和服务质量的提高。首先平衡计分卡通过将企业的总 体战略进行分解，使每个员工更加明确自己的工作及其与企业目标之间的关系，从而增强员 工的责任感，这对于需要与客户面对面进行服务的快递企业意义重大。其次，平衡记分卡中 的学习与成长维度有助于实现员工的自我管理，将员工绩效与整个绩效联系起来，从而提高 员工工作的积极性。 有利于推动快递企业绩效管理的变革与创新。与传统的绩效管理工具不一样，平衡计分 卡不仅关注财务指标，还关注关键性的非财务指标。对服务企业来说，如顾客满意度等非财 务指标对于企业的发展和绩效的考核来说，比财务指标更加重要。 使“服务与利润”模式在快递企业得到充分应用。平衡计分卡将一些非财务指标作为绩 效管理的对象，并且这些指标之间存在着一定的因果关系，在一定程度上正好契合了“服务 利润”模式的应用要求，使得“服务与利润”模式在快递企业中得以运用。 基于BSC的绩效管理模式构建 对于在快递企业中如何构建基于平衡记分卡的绩效管理模式，下面将以一个虚拟的Y快 递公司为例。其背景简介如下：Y快递企业是国内网络最完整、规模最大的民营快递企业之一。创立于1993年，经过十多年的发展，该快递企业在全国范围内形成了完善、流畅的自 营快递网络。截至目前，公司共有独立网店及分公司950余家，服务网点及门店5000余家，全网络公司车辆20000余辆，从业人员超过12万人。随着中国快递业的迅猛发展，Y快递企 业的网络广度和深度进一步加强，基本覆盖到全国地市级以上城市和发达地区地市县级以上 城市。Y快递企业的SWOT分析见表1。

某物流公司绩效考核办法

某物流公司绩效考核办法 第一条为提高大连中远物流有限公司（以下简称公司）的经营管理水平，实施公司的发展战略和规划，客观、准确地评价公司员工的工作绩效，使企业对员工的使用、奖惩、异动、教育培训及员工职业生涯规划有所依据，并为企业制定相关政策提供信息，促进公司各项工作的开展，确保公司总体目标的实现，制定本办法。 第二条绩效管理的内容与程序包括： (一) 制定绩效计划。 (二) 进行绩效辅导。 (三) 实施绩效考核。 (四) 运用考核结果。 第三条绩效管理的基本原则如下： (一) 有监督的授权原则。 (二) 责权利相统一的原则。 (三) 结果和过程并重原则。 第四条公司设立绩效管理领导小组，负责制定和修订公司绩效管理政策、制度；领导和监督公司绩效管理工作；审核绩效考核指标库；审定绩效考核结果和绩效激励方案；裁决绩效考核工作中出现的二次申诉等。绩效管理领导小组组成包括： 组长：总经理、党委书记 小组成员：纪委书记、副总经理、财务总监、总经理助理、人力资源部总经理、企划部总经理 第五条人力资源部作为公司人力资源管理的行政机构，在公司绩效管理领导小组的领导下，负责执行绩效管理的日常工作。 第六条企划部在绩效管理领导小组的领导下，负责有关企管奖的考核。 第七条公司为每位员工设计绩效管理手册，绩效管理手册的作用是： (一) 使员工能清楚的了解公司的目标、部门的目标和个人的绩效计划。 (二) 使员工及时了解自己的上级对绩效计划执行过程的意见及相应措施。 (三) 使员工能清楚的知道上级对自己工作成果的评价。 (四) 使员工了解自己绩效考核的结果对自己的收入、岗位、培训和职业生涯规划的影响。 员工绩效管理手册由员工、员工的直接上级和人力资源部各执一份，员工的绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效结果的运用均记入其中。 第八条本办法的适用范围是公司业务部门和管理部门长及以下员工，其中，业务部门包括班轮部、船务部、货运部、新港游轮部、工程物流事业部和产品物流事业部，职能部门包括经理办、财务部、人力资源部、企划部、信息技术部、党群工作部、监督部、综合管理部。 本办法中所称的部门，包括上述各部、办及科、室、报关行等。

产品部门绩效考核表格模板

产品部门绩效考核表 考核项 目考核标准 自 我 评 价 主 管 评 价 备 注 各类文档质量出色完成，内容充实完善，有新意有亮点10 按要求完成，符合撰写要求，基本不需修改8 基本完成，内容框架大致完成，需润色 6 部分完成，内容需要经过多次的补充与完善 4 未完成，不能按时按量完成所需文档的撰写工作0 市场调查研究充实、合理、针对性强，为产品规划决策具有强有力的支持10 有针对性，为产品规划决策提供应有的支持8 提出分析，为产品规划决策提供部分支持 6 提出分析，但内容偏离，不能为产品规划决策提供支持 4 没有进行市场调查研究，不能为产品规划决策提供支持0 针对用户需求所做的产品优 化能够全方位地感受用户需求，对产品的功能和内容提出切实可行的 优化意见，且事后被证实合理10 基本能够感受用户需求，对产品的功能和内容提出较为可行优化意见，且事后被证实合理8 大致能够感受用户需求，对产品的功能和内容提出较为可行优化意见，且事后被证实部分合理 6 能够部分感受用户需求，对产品的功能和内容提出的优化意见有待 商榷 4 对用户需求感受不深，对产品的功能和内容所提出优化意见有待商榷，且事后被证实不合理0 项目间规划与 协调不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤能及时有效地兼顾市 场变化和公司战略，有一定的前瞻性10 不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤基本能兼顾市场变化 和公司战略8

不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤勉强兼顾市场变化和公司战略，反应略微滞后 6 不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤不能有效兼顾市场变化和公司战略 4 不同产品线的发展战略、具体策略和实施步骤存在严重冲突、有重大缺陷 0 单个产 品周期内工作的规划与协调 准确及时地平衡市场、运营、产品的策略关系，产品的滚动计划和 年度规划合理有效，明显减少研发相关费用，对公司获得利润方面贡献显着（相对往年同期） 10 能及时平衡市场、运营、产品的策略关系，产品的滚动计划和年度规划合理，能够减少研发相关费用（相对往年同期）? 8 能及时平衡市场、运营、产品的策略关系，产品的滚动计划和年度规划合理? 6 能及时平衡市场、运营、产品的策略关系，产品的滚动计划和年度规划欠佳 4 不能平衡市场、运营、产品的策略关系，产品的滚动计划和年度规划很差? 0 产品推广方案 市场情况准确、全面，针对性很强，符合公司战略，易于执行 10 市场情况准确，有针对性，易于执行 8 市场情况准确，可执行 6 市场数据不全面，执行有难度 4 市场数据脱离实际，不可执行 0 产品运营和数据分析 能定期提交产品运营数据分析报告，及时收集并发现产品运营层面数据变化并分析，发现并提出问题解决方案，分析报告内容充实、 合理、针对性强，对产品规划决策具有强有力的支持? 10 能定期提交产品运营数据分析报告，及时对产品运营层面的数据变化进行分析，找到问题，能够对用户和市场需求提出分析，分析结果能够对产品规划决策提供支持 8 能定期提交产品运营数据分析报告，能够对用户和市场需求提出分析，分析结果可对产品规划决策提供一般性的支持 6 能定期提交产品运营数据分析报告，分析报告内容缺乏针对性，分析结果不能够对产品规划决策提供应有的支持 4 不能定期提交产品运营数据分析报告 0 部门沟通 能够积极主动与部门同事、公司同事进行及时有效的沟通 10 能够与部门同事、公司同事进行及时有效沟通 8 能够与部门同事、公司同事进行沟通 6

品质部检验绩效考核表

品质部检验绩效考核表 品质部检验绩效考核表 品质部检验绩效考核表岗位：来料检验员被考核人： 考核时期： 年月序号考核项目配分考核标准内容扣分奖分得分扣/奖分纪要1 错漏检情况20 1 当月无任何错漏检情况加2分。 2 当月只出现1次错漏检满分。 3 当月出现2次错漏检扣5分，3次扣10分，4次或以上不得分。 2 日常检验工作20 1 及时准确的按检验细则及标准进行检验，并留下正确完整记录的满分。 2 未按文件要求或图纸进行检验，发现一次扣5分。 3 样品、图纸等资料遗失,发现一次扣5分。 4 现场产品未进行状态标示或标示错误扣2分。 5 虚假记录发现一次扣2分。 6 及时发现检验过程中的问题，若有下道工序或上级发现你所未发现的严重问题，每次扣5分。 3 工作纪律15 1 无违反公司劳动纪律,满分。 2 请假未按照要求（未提前提出者、无特殊情况电话请假者）扣3分 3 工作态度消极、不积极者（对工作避重就轻者）扣3分 4 对待错误不主动承认和改善者扣3分 5 未经批准,擅自离岗扣3分。 6 上班做与工作无关的事情扣3分。 4 工作效率10 1 及时完成检验及上级交待的任务，没有影响生产进度，满分。 2 未能及时完成某项检验或工作任务，每次扣5分。 5 团队精神10 1 能够积极主动帮带新员工,协助他人/它部门完成任务,满分。

2 对上级或其他部门的合理协助请求不配合、不按时完成，一次扣5分。 6 沟通与表达能力15 1 有问题能上报并沟通，反映问题及时准确、清楚明白,满分。 2 有问题未及时准确上报并沟通,扣5分。 3 相关部门评价良好者满分，接到一次其它部门投诉扣2分，一次重大投诉扣5分。 7 5S 10 1正确使用及维护仪器，报表记录真实、清晰、及时，满分。 2损坏仪器设备，用品/量具乱丢乱放不归位，扣3分。 3 检测设备保养记录不真实，不及时一次扣3分。 4 报表记录填写不真实，不清晰，不及时，涂改不签名，发现一次扣3分。 8 提案奖励- 1当月有一次（以及一次以上）提出改进建议被采纳加5分,提交一次未被采纳的加1分，上限5分。 2没有不扣分,不得分。 合计考核者需客观、如实的对被考核人进行考核，奖/扣分栏必须填写真实记录，并应有客观证据，可以附页说明。 考核者（直接上级）： 审核（部门经理）： 批准（主管副总）： 品质部月度绩效考核表岗位：过程检验员（巡检）被考核人：考核时期： 年月序号考核项目配分考核标准内容扣分奖分得分扣/奖分纪要1 错漏检情况20 1 当月无任何错漏检情况加2分。 2 当月只出现1次错漏检满分。 3 当月出现2次错漏检扣5分，3次扣10分，4次或以上不得分。 2 日常检验20 1 及时按图纸及标准要求进行首检、巡检、终检