mba人力资源管理考试重点

第一章

1.人力资源的概念：

?从能力角度来解释

①人力资源是指企业员工所天然拥有并自主支配使用的协调力、融合力、判断力和想象力。（彼得?德鲁克）

②人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。（萧鸣政）

?从人的角度解释

①人力资源是指企业内部成员及外部顾客，即可以为企业提供直接或潜在服务及有利于企业实现预期效益的人员的总和。（梅比尔?伊莱亚斯）

②广义：人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人员的总和。（余凯成）

③狭义：人力资源是指组织（单位）内全体员工（能力）总和。

2.人力资源的特点。（展开）

①能动性：这是人力资源别于其他资源的最根本的一点，其他资源都是静态的、被动的，而唯独人力资源是能动的、创造性的。人是有思想、情感和思维的，人力资源的能动性主要表现在：自我强化，主动学习，使自己素质得到提高；自主择业，按照自己的意愿选择职业；积极劳动，能够积极主动地运用自己的智力、知识、技能，有意识的支配和利用其它资源，自觉地、有目的地从事社会生产生活，对社会发展起着积极主导作用。

②时效性：人力资源是一种有生命的资源，其形式、开发和利用都要受到时间的限制。从总体看，作为生物有机体的人有其生命周期；从人次培养的成长过程来看，有培养期、成长期、成熟期和老化期；从人力资源开发和使用来看，有有效期、高峰期和投资期。所以，人力资源开发和使用必须尊重人力资源时效性的特点。

③社会性：自然资源具有完全的自然属性，它不会因为社会所处的时代不同而有所变化。人力组员多具有的脑力、体力会受到时代和社会因素的影响，社会政治经济和文化的不同，必将导致人力资源质量的差异。例如古代整体的人力资源质量就远远低于现代，发达国家整体的人力资源质量明显高于发展中国家。另外，个体受到的民族文化和社会环境影响的不同，其价值观、行为方式等都会有所差别。

④再生性：与物质资源相似，人力资源在使用过程中也会出现有形磨损和无形磨损。有形磨损是指人身体的疲劳和衰老，无形磨损是指人的知识和技能与科学技术发展的相对老化。物质资源磨损后一般予以折旧，不存在继续开发的问题，而人力资源在使用过程中有一个可持续开发、丰富再生的独特过程，可以通过不断的学习，更新知识，提高技能，所以，人力资源能够实现自我补偿、自我更新和持续开发。

⑤两重性：人力资源既是投资的结果又能创造财富，它既是生产者又是消费者。人力资本投资是一种消费行为，并且这种消费行为是必需的，是先于人力资本收益的，没有这种前期的投资，就不可能有后期的收益。另外，人力资源与一般资本一样，具有投入产出的规律，并具有高增值性。研究表明，对人力资源的投资无论是对社会还是对个人，所带来的收益都要远远大于对其他资源投资所产生的收益。西方发达国家除美国外，都是小国寡民，但都是经济强国、经济大国，他们多年的实践也充分证明，人力资本投资是最佳效益投资。

第二章

1.工作分析的定义：工作分析是对工作内容和有关的各个因素进行系统、全面地描述和研究的过程。具体地讲，工作分析就是为管理活动提供各种有关工作方面的信息。这些信息概括起来就是指提供每一工作的6个W：工作内容（what）、责任者（who）、工作岗位（where）、工作时间（when）、怎样操作（how）、为何要做（why）。然后根据这些工作信息制定出工作说明书和工作规范两类专门文件。工作说明书具体说明工作的内容、责任和环境等；工作规范

说明任职资格。

2.工作分析的作用：

①为组织结构的优化和工作设计提供了基础数据

②为人员的招聘录用提供了明确的标准

③为员工的培训与开发提供了可靠的依据

④为员工工作绩效评定提供了客观标准

⑤是制定公平合理的薪酬体系的前提

⑥有利于加强劳动保护

⑦是组织进行规范管理的重要内容，可以从整体上提高组织的管理水平

第三章

1.人力资源需求预测的含义：是指以企业的战略目标、发展规划和工作任务为出发点，综合考虑各种因素的影响，对企业未来人力资源需要的数量、质量以及结构进行估计的活动。

2.人力资源供给预测的含义：是指对在未来某一时期内能够供给企业的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。

3.人力资源供需平衡(印书 79)

第四章

1.选择招聘渠道。

组织内招聘：内部调迁或晋升；公开招聘

招聘员工推荐

委托职业介绍机构及其组织的供需见面会

组织外招聘：“挖”人

校园招聘（印书100）

通过各种媒体（印书102）

返聘退休人员及退伍军人

随机求职者

实习

2.，情境模拟（公文处理、谈话、无领导小组、角色扮演、即席发言）

面试（重点看）：是招聘者通过与应聘者正式交谈，了解其业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机、表达能力、反应能力、个人修养、逻辑性思维等各项情况的方法。面试的优点是，主考人可以有重点有针对地发问，从而提高了考察的深度、清晰般在资格审查、笔试之后进行。

第五章

1.需求分析的范围（需求分析的内容）

培训需求分析一般包括组织分析、人员分析和任务分析。

①组织分析：组织分析是要在给定公司经营战略的条件下，决定相应的培训内容，为培训提供可利用的资源和管理者以及同事对培训活动的支持。

②人员分析：

人员分析包括：A.弄清工作绩效不令人满意的原因是缘于知识、技术、能力的欠缺（与培训有关）还是属于个人动机或工作设计方面的问题（与培训无关）B明确谁需要培训 C让员工做好接受培训的准备

③任务分析：

任务分析包括确定重要的任务及需要在培训中加以强调的知识、技能和行为方式，以帮助员

工完成任务。

实际上，组织分析、人员分析与任务分析并不是按特定的顺序进行的。组织分析通常要先进行。因为它与培训是否适合公司的战略目标、公司是否愿意在培训上投入时间与资金的决策有关。而人员分析和任务分析常常是同时进行的，因为如果在不了解任务和工作环境的情况下，就很难确定绩效达不到要求是否是培训方面的问题。

2．需求分析的方法：观察员工执行工作、阅读技术手册及其他文献情况，采访专门项目专家及让这些专家完成有关各项任务和工作所需的知识、技能、能力和其他特点的问卷调查（观察法、调查问卷、阅读技术手册和记录、访问专门项目专家）

第七章

1.人才评价中心的含义：这种所谓“评价中心”并不如字面显现的那种，是某一个单位或机构，而是一种测评人才的活动、方法、形式和程序。它可以由企业人事部采用，也可由专门的管理咨询单位或大学的教研部门采用。这种活动由一系列按照待测评维度的特点和要求精心设计的测试、操演和练习组成，目的在于诱发被测评者在选定的待测评方面表现出有关行为而供评价。这些活动除了包括心理测评以及与常规的笔试和面试形式相同的测评方法外，主要的典型活动都是些工作情景模拟测试，例如，“公文处理模拟测试”、“无领导小组讨论”和“企业经营决策模拟竞赛”等。

2.“人才评价中心”的功能：

①用于招聘例如在一批申请者中有选择地招聘出合格的人。但这种方法较费时而成本偏高，所以用得不多；即便使用，也常是先用传统的笔试进行初选，再对少数通过初选者作精选。

②用于早期鉴别有潜能的人才测评的对象是新来的管理者或员工，用此法测评每人的提升与发展潜力，为找到的“苗子”提供针对性的培训以加速成才。测评不仅可用于管理岗位，也可用于工程技术及销售岗位。

③用于合理的职务委派因为它较于对担任总体管理而非职能专业岗位人选的物色，所以用于一般职务委派并不多见。它最适用并用得最多的，是对领导已提名晋升的管理者作最后核查。

④用于发现员工和管理者与所任岗位要求的差距发现差距可对症下药地进行培训，而且其活动本身就具有培训功能。

3.工作情景模拟测评技术的种类（四种）

①公文处理模拟练习

②无领导小组讨论（重点看）

在这种测试中，由4-6位被测者组成一个小组，引入一间只有一桌数椅的小会议室。所谓“无领导”，是指不指定谁担任主持讨论的组长，也不布置议题与议程，更不提要求；但却要发给一个简短案例，即介绍一种管理情景，其中隐含着一个或数个待决策和处理的问题，以引导小组展开讨论。讨论中，即使冷场、僵局、发生争吵，测评者也不出面、不干预，令其自发进行。测评是依据闭路电视或录像进行的。测评者随时记录下所观察到的应注意的事项，以便评分时有事实依据。最后测评开会，彼此交流记录与看法，根据每人在讨论中的表现及所起作用，沿既定测评维度予以评分。这些维度通常是：主动性、宣传鼓励与说服力、口头沟通能力、组织能力、人际协调团结能力、精力、自信、出点子与创新力、心理压力耐受力等。

第八章

1.绩效的含义

员工的工作绩效，是指他们那些经过考评的工作行为、表现及结果。工作绩效被组织和员工共同关注，但是关注的角度却不相同。对组织而言，绩效就是工作任务在数量、质量及效率方面完成的情况；而对职工个人来说，绩效则是上级和同事对自己工作状况的评价。员工工作绩效的高低直接影响着组织的整体效率和效益。因此，了解绩效的特点和影响工作绩效的因素对于掌握和提高员工的工作绩效具有重大的意义。

2.绩效的特点

①绩效的多因性

②绩效的多维性

③绩效的动态性

3.行为锚定评分法（举例说明）（程序和特点）（重点看）（印书 216）

4.目标管理概述MBO(举例说明)（程序和特点）（重点看）（印书 218）

5.关键绩效指标体系的定义：

关键绩效指标（KPI）是对组织运作过程中的成功关键要素的提炼和归纳，是基于企业经营管理绩效的系统考核评估体系。作为一种绩效评估体系设计的基础，可以从以下3个方面深入理解关键绩效指标的具体含义。

①关键绩效指标是用于考核和管理被评估者绩效的可量化的或可行为化的标准体系。也就是说，关键绩效指标是一个标准化的体系，它必须是可量化的，如果难以去量化，那么也必须是可以行为化的。如果可量化的和可行为化这两个特征都无法满足，那么就不是符合要求的关键绩效指标。

②关键绩效指标体现为对组织战略目标有增值作用的绩效指标。这就是说，关键绩效指标是连接个体绩效与组织战略目标的一个桥梁。既然关键绩效指标是针对组织战略目标起到增值作用的工作产出而设定的指标，那么基于关键绩效指标对绩效进行管理，就可以保证真正对组织有贡献的行为受到鼓励。

③通过在关键绩效指标上达成的承诺，员工与管理人员就可以进行工作期望、工作表现和未来发展等方面的沟通。关键绩效指标是进行绩效沟通的基石，是组织中关于绩效沟通的共同辞典。有了这样一本辞典，管理人员和员工在沟通时就可以有共同的语言。

6.关键指标的类型：数量、质量、成本和时限。

7.确定关键绩效指标的原则：（SMART原则）具体的、可度量的、可实现的、现实的、有时限的。

第九章

1.薪酬的定义：薪酬是指员工向其所在组织提供劳动或劳务，而获得所在组织给予的直接货币和间接货币形式的回报。

2.薪酬的功能：

①维持和保障功能

对员工而言，薪酬系统具有维持和保障功能。劳动是员工脑力和体力的支出，员工作为组织劳动力要素的供应者，组织只有给予足够的补偿，才能使其不断投入新的劳动力。这种补偿既包括员工消费必要的能够实现劳动力正常再生产的生活资料，也包括员工知识更新所需要支付的学习、培训、进修等方面的费用。

②激励功能

薪酬系统的激励功能与人力资源管理的总功能是一致的，即能够吸引企业所需的人力资源，激发他们强烈的工作动机，鼓励他们创造优秀的业绩，并愿意持久地为本企业努力工作。

3.薪酬制度的原则：

①战略原则②公平原则（重点看）

A 内在公平

内在公平是指所得薪酬应体现职务的内在价值。只要职务的报酬正比于职务者的贡献，便是公平。职务评价方法是确定工作内在价值的一种有效手段。

B 外在公平

外在公平是指企业与同地区、同行业内其他企业（特别是与竞争对手）相比，薪酬基本相同。因为员工的分配公平感不仅取决于企业内部的相互比较，还取决于同其他企业的比较。为了达到外在公平，往往需要进行薪酬调查。

③竞争原则（重点看）

竞争原则由外在公平引申而出。在人才市场中，企业的薪酬标准有吸引力，才足以在与对手的竞争中，获得所需人才。这里的竞争力是综合指标，有的企业凭借其良好的形象，在薪酬方面只要满足外在公平性也能吸引优秀人才。不同企业的薪酬标准应当视其财力、所需人才的可获得性等具体条件而定。

④经济原则⑤合法原则

4.宽波段化内容及特点

①宽波段化指将工资等级延长，将工资类别减少，由原来的十几个减少至三五个；在每种类别上，包含着更多的工资等级和工资标准；各类别之间工资标准交叉。

②优点：首先，使企业在员工工资管理上具有更大的灵活性。新的“波段”设置以后，使同一水平工资的人员类别增加，一些下属甚至也和主管享受一样的工资待遇，员工工资浮动幅度加大，对员工的激励作用加强。其次，比较适用于一些非专业化的、无明显专业区域的工作岗位和组织，这些工作很难运用传统的工作评价和劳动测量计算雇员的工资量，“宽波段”的工资制度则比较灵活。它只是划分一个工资范围，具体工资收入根据员工的绩效情况弹性处理。最后，有利于增强员工的创造性和全面发展，抑制一些员工仅仅为获取高一等级工资而努力工作的单一追求倾向。

5.奖金的特点（为什么要发放奖金）

①单一性工资基于年资、技能、业绩等多种因素。奖金则只反映员工某方面的实际劳动效果的差别

②灵活性奖金的形式灵活多样，奖励的对象、数额、获奖人数均可随生产的变化而变化。工资一般以规范的形式制定出来，每一个提供了正常劳动的员工都可以按公司规章的规定获取报酬。奖金则不一样，只授予提供了超额劳动和有突出业绩的员工

③及时性奖金的使用不受工资发放的限制，能及时反映员工为企业提供劳动量的变化。奖金一般在员工超额劳动或者取得突出业绩以后立即予以兑现，它体现的是即时激励的作用。

④荣誉性奖金不仅是对员工的物质奖励，还有精神鼓励的作用。员工获得奖金是企业对员工超额劳动的承认或认可，这本是就是一种奖赏。同时，获奖员工会得到周围员工的称颂，使其获得一种精神上的满足。

6.奖金的类型：绩效奖；超时奖；职务奖；建议奖；节约奖；超利润奖(红利)；特殊贡献奖。

7.福利的作用（印书 265）

8.福利的类型：

公共福利

福利

企业福利：养老金；有偿假期；津贴；服务（印书 245）

第十一章

1.劳动法律关系的概念和要素

①概念：劳动法律关系是指劳动者与单位或个人在实现劳动过程中依据劳动法律规范而形成的劳动权利和劳动义务关系。

②要素（印书 306）

2.劳动管理概念:劳动管理是指企业根据相关法律法规对人力资源在开发和使用上的管理工作，主要包括职工的聘用与辞退、劳动合同的签订与履行、职业培训、工作时间与劳动保护、劳动纪律与惩罚、劳动报酬与福利等。

3.劳动管理依据的主要法律是《劳动法》以及与之相配套的相关法规。

最新人力资源管理期末考试试题及答案

一、单项选择题 .现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指 ( ) .把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” .把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 .坚持群众路线，尊重群众意见 .关心员工生活，提高员工物质文化生活水平 .“深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点 ( ) .写实法 .观察法 .问卷法 .参与法 .由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为 迅速的是 ( ) .人力资源规划 .人力资源成本管理 .人力资源开发 .人力资源绩效管理 .对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分 析法和 ( ) .趋势分析法 .管理者继任模型 .德尔菲法 .回归预测法 .某公司今年离职人员数为，而今年在职人员的平均数为，那么，该公司的人员变动率是 ( ) .我国组织目前面临的一个重大问题是 ( ) .人力资源过剩 .人力资源浪费 .人力资源不足 .人力资源管理不当 .当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪种招募形式 ( ) .报纸 .广播电视 .杂志 .招募现场的宣传资料

.在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为 ( ) .能力测试 .人格测试 .成就测试 .兴趣测试 .在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人力资源规划称为 ( ) .人力分配规划 .调配规划 .晋升规划 .招聘规划 .世界上第一个兴趣测验量表是 ( ) .斯特朗男性职业兴趣量表 .比奈－西蒙量表 .库德职业兴趣测验 .爱德华个性偏好量表 .用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成 ( ) .随机误差 .系统误差 .信度变化 .效度升高 .下图反映的是 ( ) .信度高效度高 .信度高效度低 .信度低效度低 .信度低效度高 .考核绩效中最简单也最常用的工具是 ( ) .图表评定法 .交替排序法 .配对比较法 .强制分布法 度考核所面临的最大难题是 ( ) .信度 .效度 .可接受度 .完备性 .失业保险所属的员工福利类型是 ( )

人力资源管理期末考试题及答案

人力资源管理期末考试题及答案 一、判断题(本题10个小题,每小题1分,共10分)。 (X )1.人力资源不是再生性资源。 ()2.工作绩效呈现出明显的多因性、多维性与动态性。 (X )3.从宏观意义上来说,人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计算的。 (X )4.工作评价能够实现薪酬制度的外部公平。 ()5.使用强制分布评价法能够克服管理人员工作绩效考核标准掌握偏松或偏紧的倾向。( X ) 6.人员选拔是招聘过程中最关键的一步,其技术性较强,难度不大。 (X )7.薪酬结构设计是制定企业薪酬制度的最后一步。 (X )8.培训是一项人力资本的投资活动,谁投资谁受益,不存在风险。 (X )9.绩效管理的实施主要是人力资源管理部门的主要职责。 ()10.人力资源规划又称人力资源计划,它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据,直接影响着企业整体人力资源管理的效率。 二、单项选择题(本题25个小题,每小题2分,共50分)。

1.我国劳动法规定的劳动年龄为( B )。 A.14周岁 B.16周岁 C.18周岁 D.20周岁 2.传统人事管理的特点之一是( A )。 A.以事为中心 B.把人力当成资本 C.对人进行开发管理 D.以人为本 3.在现代企业人力资源管理中经常强调团队(Team)的作用,这反映了人力资源管理的 (B )。 A.投资增值原理 B.互补增值原理

C.激励强化原理 D.动态适应原理 4.企业人力资源规划包括( D )两个层次。 A、劳动关系计划和工资计划 B、总体规划和劳动关系计划 C、总体规划和保险福利计划 D、总体规划和各项业务计划 5.下列不适合于人力资源供大于求情况的人力资源规划的措施是( C )。 A.减少工作时间 B.裁员 C.外部招聘 D.降低人工成本 6.各项企业人员需求分析的方法中,不属于量化分析方法的是 (A )。 A.德尔菲预测技术

人力资源管理概论考试重点(精)

一, 考核项目 课堂作业 20 期末考试 60 考勤 20 二题目 第一章 1. 什么是人力资源,人力资源有哪些特点? 2. 人力资源和人力资本的联系和区别。 第二章 1. 人力资源管理的功能和目标有哪些 2.人力资源管理和传统人事管理的区别? 第三章 1. 人力资源管理阶段的划分主要有哪几种? 2. 谈一下对我国人力资源现状的认识。 第四章 1、人力资源管理者和部门要承担哪些活动? 2、如何来衡量人力资源管理部门的绩效? 第五章 1. 人力资源管理的外部环境有哪些?

2. 人力资源管理的内部环境主要受哪些因素的影响? 第六章人力资源管理的理论基础 1. 人性假设有哪几种?各种假设对人力资源管理工作有何意义? 2. 简要说明激励理论的类型及其应用。 (马斯洛需求层次理论,赫茨伯格双因素理论。 第七章职位分析 1. 职位分析的含义是什么? 2. 职位分析的时机 3. 职位分析的作用和意义 第八章人力资源规划 1. 什么是人力资源规划 2. 人力资源需求的预测方法有哪些?(德尔菲法 3. 人力资源规划的程序是什么? 第九章招聘录用 1. 内部招聘和外部招聘各有何利弊? 2. 选拔录用的原则有哪些? 3. 结构性面试的内容有哪些? 4. 效度的指标有哪些? 第十章培训与开发

1. 培训与开发的分类有哪些? 2. 培训与开发的方法有哪些? 第十一章绩效管理 1. 绩效管理的含义是什么? 2. 绩效考核的作用有哪些? 3. 绩效考核的方法有哪些? 第十二章薪酬管理 1. 报酬、薪酬和福利之间有哪些联系和区别? 2. 个人激励薪酬的形式(计件制、工时制、绩效工资 3. 经济性福利的形式有哪些? 4.

人力资源管理期末重点(全)

人力资源管理职能： 战略业务：人力资源战略、人力资源规划 基础业务：职务分析与评价、人力资源制度、人力资源管理信息系统 主体业务：新员工招聘、培训开发、绩效考核、薪酬管理 其他业务：员工一般管理如：员工档案管理、人事统计管理、考勤管理等 知识结构体系： 职务分析（工作分析） 人力资源计划 人力资源招聘 人力资源调配 绩效考核 薪酬管理 人员培训与职业生涯管理 劳动关系管理 人力资源的含义及特点： （1）人力资源的宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。 （2）人力资源的微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展，达成其组织目标的成员能力的总和。 人力资源的特点： 能动性动态性再生性社会性 人力资本： 人们对劳动者健康、知识、技能的形成和改善进行投入，目的在于产生超过投入价值的新增价值。这种投资形成的价值称为人力资本。 投资的形式：教育和培训、迁移、医疗保健 独占性、可变性、专用性 人力资源对经济活动的作用： （1）人力资源对经济增长的作用 （2）人力资源对企业生存和发展的重要意义： 人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素 人力资源是企业获取和保持产品差别优势的决定性因素 人力资源是制约企业管理效率的关键因素 人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富 人力资源管理概述 定义： 1、人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。

2、人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。 人力资源管理的特点： 人力资源管理始终贯彻的主题是：员工是组织的宝贵财富。 人力资源管理强调组织和员工之间的“共同利益”，并重视发掘员工更大的主动性和责任感。现代人力资源管理的理论基础涉及管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科。人力资源管理运作的整体性。人力资源管理的运作必须依赖于整个组织的支持，而且人力资源管理各项职能之间应当具有一致性。 人力资源管理职能的执行者 1、人力资源管理职能的机构 2、人力资源管理责任的承担者与执行者 直线和职能人力资源管理功能的协调区分直线职权和职能职权 职权：指做决定、指挥他人工作以及发布命令的权力。 直线管理人员：被授权指挥下属的工作，负责实现组织的基本目标。 职能管理人员：被授权以协助和建议的方式支持直线管理人员去实现组织的基本目标。 直线人员的活动 招聘与甄选： 列出特定工作岗位的职责要求，协助进行职务分析。 向人力资源管理人员解释对未来雇员的要求以及所要雇用的人员类型。 描述出工作对“人员素质”的要求，使人力资源管理人员能够设计出适当的甄选和测试方案。同候选人进行面谈，做出最后的甄选决策 职能人员的活动 招聘与甄选： 在部门主管人员所提供资料的基础上编写工作描述和工作说明书。 制定出雇员晋升人事计划。 开发潜在的合格求职者来源并开展招聘活动，力争为组织聚集到一批高质量的求职者。 对候选人进行初步面试、筛选，然后将可用者推荐给部门主管人员去考虑。 直线人员的活动 工资报酬 向人力资源管理人员提供每项工作的性质和相对价值方面的信息，帮助他们确定工资水平。评价雇员的工作业绩，以便人力资源管理部门根据雇员的工作绩效适当地调整他们的报酬。根据奖励的性质决定支付给雇员的奖金数量。 职能人员的活动 工资报酬 执行工作评价程序，以确定每一种工作在企业中的相对价值。 进行薪资调查，以审查企业是否对与其他企业雇员处于相似职位上的雇员支付了相近的工资。

人力资源管理师考试《战略管理》章节习题汇总(1)

人力资源管理师考试《战略管理》章节习题汇总 第1章企业战略管理概述 判断题 1．战略来源于军事概念，但企业战略与军事战略存在明显不同。 回答：正确，中等，应用。 2．安德鲁斯是早期的战略管理学者，他对于战略的定义指出了战略管理的基本性质。 回答：正确，容易，认知。 3．当企业己经开始实施一项产生效益的战略时，而它当前的竞争对手在现阶段还没有这么做的话，企业就获得了可持续的竞争优势，哪怕这样的战略在不久的将来就会被它的竞争对手们所抄袭模仿。 回答：错误，中等，认知。 4．战略管理的核心问题就是获取和保持竞争优势 回答：正确，中等，认知。 5．企业战略管理过程仅需要一个有关企业整体发展方向的决策。 回答：错误，中等，理解。 6．许多总经理总是把稳定而可观的利润作为他们的首要任务来看待，却并不关心战略的制定和实施。 回答：错误，中等，理解。 7．即便企业的战略设计错误或实施不力，一个公司通常还是能有不错的表现。 回答：错误，容易，应用。 8．如果一家公司无法再创造出顾客价值，它也无法再标榜它对社会负责的形象。 回答：正确，难，应用。 9．魁因认为，战略要能够处理不可预见的事件。 回答：正确，中等，应用。 10．规模经济、大规模的广告投入，在新的竞争环境下已不再像以往那样有效。 回答：正确，难，理解。 11．安索夫认为，企业战略应该确定其共同经营主线。 回答：正确，容易，应用。 12．明次伯格认为应该从五个角度去定义企业战略。 回答：正确，中等，理解。 13．战略管理过程是为了帮助公司有效应对充满竞争的环境而选择的非正式的手段。 回答：错误，难，理解。 14．无论是战略的制定还是实施，对获得战略竞争力和超额利润都是至关重要的。 回答：正确，中等，理解。 15．战略可以完全交给咨询公司去分析和制定。 回答：错误，容易，理解。 16．战略管理是一个过程，而不是一个事件。 回答：正确，容易，理解。 17．战略制定是个人而非集体的任务。 回答：错误，容易，理解。 18．董事会参与战略的制定。 回答：正确，容易，理解。 19．公司战略一部分是公开的，一部分是保密的。 回答：正确，中等，应用。

人力资源管理期末考试试题及答案

（2 分） 并分别提出各种具体的调整供大于 ⑤人员规划的评价与修正。 人员规划并非是一成不变的， 它是一个动态的开放系统， 应对其 人力资源管理期末考试试题及答案 、简答题 （本题共 3题，第 1小题 10分，第 2小题 12分，第 3小题 16分，共 38分） 1、简述制定企业各类人员规划的基本程序。 （10 分） ① 调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。 （2分） ② 根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限， 了解企业现有人力资源状况， 为预测工作 准备精确而翔实的资料。 （2 分） ③ 在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上， 采用定性和定量相结合， 以定量为主的 各种科学预测方法，对企业未来人力资源供求进行预测。 ④ 制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划， 求或求大于供的政策措施。 （2 分） 实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更 好地促进企业目标的实现。 （2分） 2、简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。 （12 分） （1） 绩效考评指标体系设计和程序： ① 进行工作岗位分析 ;（2 分） ②进行理论验证 ;（2 分） ③进行指标调查，确定指标体系 ；（2分） ④对指标体系进行必要的修改和调整。 （2分） （2） 绩效考评标准的设计原则 ① 定量准确的原则 ；（2分） ②先进合理的原则 ；（2分） ③突出特点的原则 ；（2分） ④简洁扼要的原则。 （2分） 3、简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。 （16 分） （1）岗位分类的主要步骤： ① 岗位的横向分类， 即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。 （2分） ② 岗位的纵向分级， 即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、 经验 水平等因素，将它们归入一定的档次级别。 （2 分） ③ 根据岗位分类的结果， 制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书， 并以此作为各项人力资源 管理工作的依据。 （2 分） ④ 建立企业岗位分类图表， 说明企业各类岗位的分布及其配置状况， 为企业员工的分类管理 提供依据。 （2 分）

2019最新整理00324现代人事管理学考试重点

1．人事管理是指社会劳动过程中，对人与人、人与事、人与组织之间的相互关系进行管理的实践活动。 2．人事管理学是以人事管理活动为研究对象，正确反映人事管理活动的客观规律的科学 二、简答题 1．如何理解人事管理的含义？ 所谓人事管理，是指社会劳动过程中，对人与人、人与事、人与组织之间的相互关系进行管理的实践活动。 2．人事管理学的研究对象是什么？ （1）人、事，以及人和事的结合 （2）古今中外人事制度。 3．人事管理的目标和原则是什么？ （1）人事管理的根本目标，就是要通过一系列的管理手段，调节人与人之间在需要和利益上的矛盾，以实现人们在行动上的协调一致。 （2）人事管理的这一根本目标带有明显的双重性质。一方面，施加影响于人，使个人的需要和利益服从社会的需要和利益；另一方面，则要服务于人，使个人的合理需要得到满足，使个人的正当利益得到保护。 基本原则：①适应需要；②任人唯贤；③竟争择优；④适才适用：⑤依法管理。 4.人事管理学的特点？ （1）人事管理学是一门实用性的管理科学 （2）人事管理学是一门交叉性科学 （3）人事管理学是一门政治性较强的科学 5.人事管理的功能有哪些？ 1.为每个劳动者在社会生活中找到适当的职位，以实现人与事的最佳结合。 2.为每个劳动者完成其职责创造良好的条件，以实现职责、能力和环境的协调，得到最佳的劳动成果。 3.在劳动者完成其职责的过程中，对他的工作进行监督与检查，并对其工作绩效作出评价。 6．人事管理学的基本观点？ 1）必须以人为核心 （2）必须充分调动人的积极性 （3）必须适应社会生产力发展的要求 （4）必须适应社会主义市场经济发展的环境。 （5）必须重视职位和人员测评。 7．人事管理学的作用如下 （1）科学的人事管理是巩固政权、保证国家机器正常运转的必要条件 （2）科学的人事管理是推动生产力发展，提高经济效益和社会效益的重要手段。 （3）科学的人事管理对开发人才资源起重要作用。 8．人事管理学与社会学的关系如下。 （1）人事管理学，就是专门研究用人之道的学科。社会学，是对人和社会进行综合性、总体性研究的一门具体的社会科学。 （2）用社会学的观点和方法来观察、分析、研究人事管理问题，这意味着：①要把人事管理作为社会生活的一个重要组成部分来加以研究：②人事管理是一种社会活动，它的主体和客体都是社会中的人，而人的思想、情感和行为，无不打上社会的烙印；③社会学研究的目的，是为人们提供一些观察、分析人事管理问题的基本思想和基本方法。

人力资源管理一复习资料

00147人力资源经管(一) 人力资源问答题汇总 第一章 1. 什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？ 答：人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。它应包括数量和质量两个方面。人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分具有不可剥夺性、时代性、时效性、生物性、能动性、再生性和增值性等特点。 2. 什么是人力资源经管，如何理解人力资源经管？ 答：人力资源经管包括宏观和微观两个概念。宏观人力资源经管是对一个国家或地区的人力资源实施的经管。它是指在全社会的范围内，对人力资源的计划、配置、开发和使用的过程。微观人力资源经管是指特定组织的人力资源经管。它是研究组织中人与人之间的关系调整、事与事之间的关系协调以及人与事之间的匹配适应，以调动人力资源积极性，发挥人力资源潜能，提高人员工作效率，使得人尽其才，事得其人，人事相宜，最终实现组织目标的理论、方法、工具和技术的统称。可以从以下方面理解： 1) 人力资源经管最终是为了支持组织目标的达成。 2) 为了实现对人的经管，人力资源需要通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方法的运用，达成组织的目标。 3) 人力资源经管既不仅是简单的对人或对事的经管，也不仅是对劳动过程的直接经管，而是通过对人与人、事与事、人与事三者之间相互关系的经管，进而达到间接经管生产过程的目的。 4) 人力资源经管在注重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极地适应事情的需要。 5) 人力资源经管是通过计划、组织、协调和控制等手段实现人力资源的获取、整合、保持、开发、控制与调整。 6) 人力资源经管不仅是人力资源经管者的工作。各层经管人员，尤其是高层经管者都必须直接参与到人力资源经管的活动中来。 3. 人力资源经管的功能主要体现在哪些方面？人力资源经管必须达到哪些目标？ 功能概括为：获取、整合、保持、开发、控制与调整五个方面。在具体的实践中，人力资源经管由六个活动领域组成：工作分析与设计、人力资源规划、招募与甄选、培训与开发、绩效考核、薪资结构、奖金与福利。 人力资源经管活动的最终目标是组织目标的达成以及组织战略的实现。人力资源经管的各项功能和活动都必须围绕着这个目标展开。 4. 现代人力资源经管的发展经历了哪几个阶段？这几个阶段的特点是什么？四个阶段：一、初级阶段，特点：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心 二、人事经管阶段，特点：以工作为中心

南财人力资源管理期末考试大题汇编

1.人力资源是怎么分类的（以稀缺性、价值性为标准） 1) 稀缺性高、战略价值高：核心人才 a.根据核心专长招募 b.关注对公司战略贡献的评价 c.提供定制化的培训，重点培养，关注长期投入 d.采取倾斜性的以团队为基础的、分享薪酬政策，为能力付薪 2）稀缺性高、战略性低：稀缺人才 a.以任务和项目为核心，短期雇佣 b.采用市场谈判工资制 c.人才的策略联盟与合作，不求人才为我所有但求人才为我所用 3）稀缺性低、战略价值高：通用人才 a.根据经验外部招募 b.根据职责进行考核 c.提供满足工作要求的短期培训 d.采取有针对性的薪酬政策，为绩效付薪 4）稀缺性低、战略价值低 a.采取外包方式或者根据特别任务招募 b.根据目标完成情况考核，关注差错率 c.提供限于流程、规章的操作性培训 d.为工作结果（计件/计时）付薪 2.人力资源管理在企业中定位的四个角色 战略伙伴角色：人力资源管理战略与企业的战略保持一致，帮助企业战略的执行。 行政专家角色：人力资源管理能够设计和执行效率较高且效果较好的人力资源管理制度、流程以及管理实践，其中包括对员工的甄选、培训、开发、评价以及报酬等。 员工激励者角色：人力资源管理承担着对员工的组织承诺和贡献进行管理的任务。 变革推动者角色：人力资源管理能够帮助企业完成转型和变革，以使企业能够适应新的竞争条件。 3.人力资源管理的职责由哪些人分担（大狗、小狗、小猫、啤酒）36 高层管理者：主持或提出并确立人力资源管理的理念并达成共识；主持或参与确定人力资源的发展战略与目标；支持或参与制定人力资源的政策与制度体系；主持或参与组织整体绩效目标与标准的确定，主持并参与绩效述职与绩效面谈，承担本部门或本系统的绩效责任；主持或参与组建各级领导管理团队及核心团队（人才的选拔、配置、应用、开发与激励）；对所属员工的成长和发展承担责任（培育、开发、约束、激励）；发现并推荐优秀人才；为承担人力资源管理责任建立组织保障：成立人力资源决策委员会作为保障机制，不仅述职而且述能。 直线管理人员：参与人力资源管理理念与政策的确定；贯彻执行人力资源的理念与战略举措；依据部门业务发展提出部门用人计划；参与部门岗位与职责涉及与职务分析；制定本部门（团队）绩效目标与绩效计划，并对绩效最终结果承担责任，主持本部门绩效考核面谈；当教练，辅导员工制定行动计划，对员工的绩效进行评估；与员工进行有效的沟通，对员工的行为进

人力资源管理导论期末复习试题

人力资源管理导论期末考试复习题 一、单项选择题 1．企业在经过比较分析后选择最优结合的方案，并以最少的成本获得最大效益的人力资源管理原理称为（A） A优化原理B能位匹配原理 C互补原理D激励强化原理 2．“你敬我一尺，我敬你一丈”，“受人滴水之恩，当涌泉相报”。反映了人力资源管理中的（B ）心理。 A首应效应B回报心理 C晕轮效应D偏见效应 3．人力资源战略规划之中期规划通常指（A ） A3年至5年B6个月至1年 C3个月至6个月 D 1年至3年 4．（D ）是根据企业的发展战略规划和本企业内外部条件选择预测技术，然后对人员需求的数量、质量和结构进行预测。 A人力资源供给预测B人力资源数量预测 C人力资源预测D人力资源需求预测 5．组织发展的（B ）是指企业为了实现某一目标而把在不同领域工作的具有不同知识和技能的人集中于一个特定的动态团体之中，共同完成某个项目。 A小型化B弹性化 C虚拟化D扁平化 6．招聘企业的高级管理人员或专家教授等人员时，一般的招聘地点选择为（A ）。 A全国或世界范围B跨地区 C招聘单位所在地D高校 7．因招聘不慎，导致员工流失而引起企业重新招聘所花费的费用，叫做（B ）。 A安置成本B重置成本 C机会成本D离职成本 8．一个人在职业生涯中主要关心工作中的成长、发展或晋升阶段，这属于萨珀职业发展理论的（ A ）阶段。 A立业与发展B职业探索 C职业维持D职业衰退 9．（B ）是指确定和持续追踪高潜能员工的计划，以满足高潜能员工发展的需要。 A管理梯队B管理继承人计划 C员工接替模型D双重职业发展通道 10．（A ）是一种信息双向性交流的培训方式，其将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法。 A案例研究法B角色扮演法 C头脑风暴法D个别指导法 11．培训需求的层次分析中，（ B ）是评价不同层次员工的绩效以确定培训需求的“压力点”、弄清解决当前和未来问题的培训需求以及重点培训人群。 A工作分析B人员分析

人力资源管理概论 期末要点

人力资源管理概论 第一章人力资源概述 1、约翰·R·康芒斯是第一个使用人力资源概念的人。 2、人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 3、劳动者的素质由体能素质（包括先天的体质、后天的体质）、智能素质（包括经验知识、科技知识——通用知识、专用知识）、非智力素质（心理素质、积极性）。 4、人力资本的投资主要有三种形式：教育和培训、迁移、医疗保健。 5、人力资源的性质（给出描述会判断） 1）能动性：人有目的、有计划的使用自己的脑力和体力。 2）时效性：生命周期和人力资源的倒“U”形关系决定了人力资源的时效性。 3）增值性 4）社会性：人的体力和脑力明显受到时代和社会因素的影响具有社会属性。 5）可变性 6）可开发性 第二章人力资源管理概述 1、人力资源的概念是德鲁克首先正式提出并加以明确界定。怀特·巴乔首次将人力资源管理作为管理的职能加以论述。 2、人力资源管理就是现代的人事管理，它是指为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学，系统的技术和方法所进行的各种相关计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。 3、人力资源管理和人事管理的区别（P42表2-2） 人事管理人力资源管理 1）管理视角：视员工为负担、成本视员工为第一资源 2）管理目的：组织短期目标的实现组织和员工利益的共同实现 3）管理活动：重视用、轻开发重视培训开发 4）管理内容：简单的事务管理非常丰富 5）管理地位：执行层战略层 6）部门性质：单纯的成本中心生产效益部门 7）管理模式：以事为中心以人为中心 8）管理方式：命令式、控制式强调民主参与 9）管理性质：战术性、分散性战略性、整体性 4、人力资源管理基本职能间的关系（见P51图2-8） 在人力资源管理系统中职位分析和职位评价是其他各项职能实施的基础。绩效管理在整个职能系统中居于中心地位。 第四章人力资源管理者和人力资源管理部门 1、人力资源管理者和部门的四种角色：战略伙伴、管理专家、员工激励者、变革推动者。 第五章人力资源管理的环境（整体把握） 1、人力资源外部的环境包括哪些？对人力资源管理影响体现在哪些方面？ 1）政治因素 政治环境一般并必能直接作用于企业内部的人力资源管理活动，但是能够影响到整个企业系统，进而影响到企业人力资源管理子系统。政府管理方式和方针政策能够直接影响甚至决定企业人力资源管理的很多活动。工会通过自己的努力，可以影响政府相关政策法规的制定。工会通过不同层次的劳资协商和集体谈判，可以影响或参与企业人力资源管理的相关决策，从而对企业的人力资源管理活动产生影响。 2）经济因素 经济体制的不同会造成人力资源管理方式的不同。计划经济下，人力资源管理的很多决策都是由政府做出的，企业更多的是执行政府政策，企业多数执行政府的政策。市场经济下，政府不再统一制定各种具体的人力资源的政策，不再对人力资源进行统一的配置，而是由企业根据内外部的各种因素来自行做出决策，职能性和战略性工作成为人力资源管理的主体。经济发展状况决定了企业的未来前景，从而影响了企业人力资源的需求，人力资源的供给预测则要考虑外部劳动力市场状况。外部劳动力市场的状况也是影响企业各个职位具体薪酬水平的重要因素。在进行招聘录用、

人力资源管理-考试重点总结

1-3章 移情：能不能站在对手的角度看问题，并使别人看到自己和别人的处事弱点。组织归属感：指员工对自己的企业从思想、感情以及心理上的认同、依附、参与和投入，是对自己单位的忠实承诺与责任感。 1·人力资源的最一般的含义是：智力正常的人都是人力资源。 2·人力资源的宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和 3·人力资源的微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展，达成其组织目标的成员能力的总和。 4·（选择）人力资源的特征：人力资源具有双重性（生产性·消费性）。 5·人力资源管理的基本功能: 1）获取2）整合3）保持和激励4）控制和调整5）开发 6·100人以下的企业，企业领导就是人事工作的总负责人，只需派少数专、兼职业务员处理日常人事业务；100--500人的企业，领导只过问骨干人员的任免、奖酬制度设计等重大事务，而日常人事业务由行政管理部门负责；300以上的企业，变需设置专门的人力资源管理职能部门了。 7·根据美国康乃尔大学的研究，人力资源战略可分为三种： 诱引战略投资战略参与战略 8·人力资源战略可能因企业变革的程度不同而采取以下四种战略：发展式战略任务式战略 家长式战略转型式战略 9·人力资源规划的程序 1）收集人力资源规划所需要的信息2）预测人员需要3）清查和记录内部人力资源情况4）确定招聘需求5）与其他规划协调6）评估人力资源规划 10·1）德尔菲法 2）名义团体法 3）工作负荷法（P44考试计算题） 4）趋势预测法 11·人力资源供给预测方法中常用的有：人员替代法和马尔可夫分析法 12·离职率=在同一年内离职人员/某年平均职工人数 留任率=一定期间后仍在职人员/原在职人员 13·职务分析的意义： 1）使整个企业有明确的职责和工作范围 2）招聘、选拔使用所需的人员 3）制定职工培训、发展规划 4）设计出合理的工资、奖酬、福利政策的制度 5）制定考核标准，正确开展绩效评估工作 6）设计、制定企业的组织结构 7）制定企业人力资源规划 14·职务分析的基本术语 1）工作要素：工作中不能再分解的最小动作单位。 2）工作任务：为了达到某种目的所从事的一系列活动。 3）工作责任：个体在工作岗位上需要完成的主要任务或大部分任务。 4）职位：根据组织目标为个人规定的一组任务及相应的责任。

最新人力资源管理期末考试试题及答案(20210111111043)

一、单项选择题( B ) 以“人为本”的理念是指现代人力资源管理中，1.，一切都服从、服务于上帝”把人当成上帝”. 把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素B. 坚持群众路线，尊重群众意见C. 关心员工生活，提高员工物质文化生活水平D. “深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点2. ( B ) 参与法D问卷法C观察法B. 写实法A. 由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为3. ( A )迅速的是人力资源成 本管理B.人力资源规划A.人力资源绩效管理D.人力资源开发C. 对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分4. ( B )析法和回归预测法D德尔菲法C. 管理者继任模型B.趋势分析法A.该公司的人员变动那么，，150 而今年在职人员的平均数为，30 某公司今年离职人员数为 5.率是( A ) A.20% B.10% C.15% D.25% ( A 我) 国组织目前面临的 一个重大问题是6. 人力资源浪费B.人力资源过剩A. 人力资源管理不当D.人力资源不足C.应该使用以下而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，当职位空缺有许多种，7. ( B ) 哪种招募形式1 招募现场的宣传资料D杂志C广播电视B报纸A. ( C 在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为8.兴趣测试D.成就测试C人格测试B.能力测试A. 在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而 制定的人9. ( D )力资源规划称为招聘规划D.晋升规划C.

调配规划B.人力分配规划A. ( A )世界上第一个兴趣测验量表是10. 斯特朗男性职业兴趣量表A. 比奈－西蒙量表B. 库德职业兴趣测验C. 爱德华个性偏好量表D. 11. ( B ) 用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成系统误差B.随机误差A. 效度升 高D.信度变化C. ( C )下图反映的是12. 信度高效度低B信度高效度高A. 信度低效度高D.信度低效度低C. 13. ( A )考核绩效中最简单也最常用的工具是交替排序法B.图表评定法A. 强制分布法D.配对比较法C. ( A )度考核所面临的最大难题是 14.360 完备性D.可接受度C效度B信度A. 2 (B )失业保险所属的员工福利类型是15. 法定福利B.企 业福利A. 有偿假期D.生活福利C.并要为每一位，企业有义 务最大限度地利用员工的人力资源管理的一个基本假设就是，16. 员工都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。(A ) 积极性D.工作时间C.知识B.能力A. ( C ) 将人的资质作为确定等级结构主要依据的薪酬模式为17.绩效工资制B.计件工资制A. 职位工资制D.技能工资制C. ( A ) 目前在激励员工方面应用最普遍的员工所有权形式是18.股票期权计划B.员工持股计划A. 利润分享计划D收益分享计划C. ( A ) 作为决定培训需求起始依据的是19. 绩效分析B. 任务分析A. 前瞻性培训需求分析D.培训计划制定C. ( D ) 成人学习的最好方式是20. 老师传授A. 老师传授为主，自 学为辅B.被动学习C.自我学习D. (A)巴甫洛夫通过教会

人力资源管理期末复习重点

一.名词解释 就业：是人力资源与物质资料的结合，是社会求业人员走上工作岗位的过程与状态。 失业:是有劳动能力和就业意愿，但未能获得工作岗位。） 人力资源规划：广义上，可以定义为是预测未来的组织任务和环境对组织的要切，以及为文成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。 工作压力：是指劳动者预见到工作中的身体或情感方面的危险而试图摆脱的高度心理紧张状态。 人管微观：特定社会组织所拥有的能推动其持续发展，达成其目标的成员能力的总和 微观管理：是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，变对人的各种活动予以计划，组织，指挥和控制，以实现组织的目标。行为锚定法：是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。 360度考核法：是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法。） 面试：是在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段、由表及里地测评应聘者有关素质的甄选方法。 绩效考核：对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。（绩效管理：是管理者确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织的目标保持一致的过程，是赢得竞争优势的中心环节所在。） 人力资源供给：人力资源供给是指就经济活动而言，已经开发的、马上可以投入经济活动的人力资源，是一个国家或地区社会劳动者与正在谋求职业者所具备的劳动力的总合。包括就业人口和求业人口。需求：人力资源需求即一定范围内的用人主体对于人力资源所提出的需求。） 工作分析：也称职务分析，是全面了解一项具体工作或具体职务的管理活动，和确定完成组织中和项工作所需知识、技能和负担责任的系统方法 ①访谈法②观察法③问卷调查 工作岗位：采用一定的科学方法，根据组织的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和人员必须具备的资格条件，对组织全部岗位所进行的多层次划分 工作设计：将任务组合构成一套完整的工作方案，也就是确定工作的内容和流程安排。)薪酬：用人单位以现金或现金等值品的方式付出的报酬，包括员工从事劳动得到的工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总合。狭义的薪酬与工资内涵相同。 目标管理；以目标为中心的管理过程，是以实现组织的整体目标为目的的全面管路体系 薪点工资制：以岗位评价和员工技能评价为基础，以点数为标准，按照员工或团队的实际贡献点数，以结算工资定总额，确定劳动报酬的弹性工资制度。 员工招聘是指企业为了发展的需要，向外吸收具有劳动能力的个体的全过程。 人力资源的特征1.双重性（生产性和消费性）2. 能动性 3. 开发持续4时效性5社会性人力资源管理的职能工作：1人力资源规划，招聘和选拔2人力资源开发 3薪酬和福利4安全和健康5劳动关系 人资的基本功能：1.获取 2 整合 3 保持和激励 4 控制和调整 5 开发 人力资源需企业经营战略的层次:总体战略、事业战略和职能战略 企业经营战略的类型： （一）企业基本竞争战略成本领先战略产品差别化战略市场焦点战略 （二）企业发展战略成长战略、维持战略、收缩战略和重组战略 （三）企业文化战略大家庭式企业文化、官僚式企业文化、发展式企业文化、市场式企业文化 人力资源战略是为管理变化而制定的一种方向性的行动计划，是使人力资源管理与企业经营战略保持一致的手段。 人力资源需企业经营战略的层次:总体战略、事业战略和职能战略 企业经营战略的类型： （一）企业基本竞争战略成本领先战略产品差别化战略市场焦点战略 （二）企业发展战略成长战略、维持战略、收缩战略和重组战略 （三）企业文化战略大家庭式企业文化、官僚式企业文化、发展式企业文化、市场式企业文化 人力资源规划的目标； (一)防止人配置过剩或不足 (二)确保组织在适当的时间、地点有适当数量且具有必备技能的员工 (三)确保组织能对环境变化做出适当的反应 (四)为所有的人力资源活动和体系提供方向和一致标准。

大学期末复习试题资料整理人力资源管理期末复习(整理好的)

一、多项选择题(每题至少有两个正确答案,多选少选均不能得分) 1、制度合法性的内涵说到根本处就是(BC)。A 权威B公平 C正义D 民主 2、劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况,包括劳动者的(AD)它是人力资源质量的心理基础。A 人格素质 B 心理结构素质 C 情商D心理功能素质 3、员工的(AB)是最有效的提高劳动生产率的途径,也是人力资本增值的重要途径。A培训B教育 C激励 D管理 4、从规划的性质看,公共部门人力资源规划可分为(AB) A战略性人力资源规划 B 战术性人力资源规 C 指令性规划 D 指导性规划 5、用于人力资源需求预测的定性预测法有(AB)A 德尔菲法 B 自上而下预测法 C回归分析法 D比率分析法 6、工作评估的非量化评估方法是(AB)。A排序法 B分类法C因素比较法 D 点数法 7、(AB)采用的是品位分类方法。 A 英国 B 法国 C 美国 D日本 8、从激励内容角度,可以将激励划分为(AC)。A物质激励 B外在激励 C精神激励 D内在激励 9、非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重,依靠(ACD),这些规则人们构建了整个人事行政秩序。A 道德 B 法律 C 意识态 D风俗习惯 10、影响人力资源数量的因素有多种,其主要因素有(ABC)。 A 人口总量及其变动状况 B 人口的年龄构成状况 C 劳动力的参与率D人口的受教育情况 11、公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因,可以分为(BCD)。 A 前期投资损耗 B 制度性损耗 C 管理损耗D后续投资损耗 12、理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有(ABC)。A 韦伯B 泰勒 C法约尔 D马斯洛 13、公共部门包括“纯粹”的政府组织,还包括“准”公共部门即(ABC)。 A 公益企业 B 公共事业 C非政府公共机构 D国有企业 14、20世纪80年代,尤其是80年代后期,人力资本理论研究的势头更加猛烈,其主要代表有(ABC)。 A 罗默的经济增长—收益递增型的增长模式 B 卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式 C 斯科特的资本投资决定技术进步模式 D 贝克尔的微观进步模式 15、在市场经济条件下,公共部门人力资本产权的运作必得以(ACD)为基础。 A市场机制B竞争机制C契约机制 D保障机制 16、人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括(ABC)A分析人力资源的需求B析人力资源供给 C协调人力资源供需缺口 D 分析人力资源的分布 17、根据流动的范围,可将公共部门人力资源流动分(ABC)A公共组织内部人力资源流动 B公共组织之间的人力资源流动 C公共组织与非公共组织之间的人力资源流动D非公共组织之间的人力资源流动 18、公共部门人力资源流动的内在动因是(ABC)。 A物质生活环境的需求 B社会关系的需求 C发展的需求D竞争的需求 19、工作设计是对组织内的(BCD )进行的设计,以提高工作绩效和实现组织目标。 A工作目标B工作内容 C工作职责D工作关系 20、在编写工作说明书的过程中,必须遵循(ABC)的准则。A 清楚B准确C专门化D全面化 21、一般来讲,公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循(BCD )A权威原则B地域原则 C面广原则 D及时原则 22、与工商界的绩效特征相比较,公共部门的绩效明显呈现出(ABC )的特征。A 公共部门绩效目标的复杂性 B 公共部门绩效形态的特殊性C 公共部门绩效的评价机制不健全D公共部门绩效测量的困难性 23、绩效评估系统主要由( ABC )构成。A工作数量 B 工作质量 C 工作适应能力 D 工作效益 24、一般而言,适用于对公共部门人员比较严重违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒(ABC)A减薪B停薪C停升D降级 25、从总的趋势看,西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出(BCD )的特征。A 约束与监督以“道德人”假设为前提,与公共部门公职人员的利益相结合B 注重法律建设,规范行政行为 C 监督与约束的主体独立性强D 约束与监督以“经济人”假设为前提,与公共部门公职人员的利益相结合 二、判断题(对的在括号中打√,错误的在括号中打×) 1、制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。(×) 2、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。(×) 3、一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。(×) 4、理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显,帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。(×) 5、南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。(×) 6、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述,他提出的“土地是财富之母,劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。(×) 7、在我国,根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于10天,以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。(×) 8、《中华人民共和国公务员法》规定,公务员因工作需要在机关外兼职,应当经有关机关批准,并可以适当领取兼职报酬。(×)

人力资源管理期末考试试题及答案精选范文

一、单项选择题 1.现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指 ( B ) A.把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” B.把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 C.坚持群众路线，尊重群众意见 D.关心员工生活，提高员工物质文化生活水平 2.“深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点 ( B ) A.写实法 B.观察法 C.问卷法 D.参与法 3.由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为 迅速的是 ( A ) A.人力资源规划 B.人力资源成本管理 C.人力资源开发 D.人力资源绩效管理 4.对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分 析法和 ( B ) A.趋势分析法 B.管理者继任模型 C.德尔菲法 D.回归预测法 5.某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为150，那么，该公司的人员变动率是 ( A ) % % % % 6.我国组织目前面临的一个重大问题是 ( A ) A.人力资源过剩 B.人力资源浪费 C.人力资源不足 D.人力资源管理不当 7.当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪种招募形式 ( B ) A.报纸 B.广播电视 C.杂志 D.招募现场的宣传资料 8.在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为 ( C ) A.能力测试 B.人格测试 C.成就测试 D.兴趣测试 9.在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人 力资源规划称为 ( D ) A.人力分配规划 B.调配规划 C.晋升规划 D.招聘规划 10.世界上第一个兴趣测验量表是 ( A ) A.斯特朗男性职业兴趣量表 B.比奈－西蒙量表 C.库德职业兴趣测验 D.爱德华个性偏好量表 11.用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成 ( B ) A.随机误差 B.系统误差 C.信度变化 D.效度升高 12.下图反映的是 ( C ) A.信度高效度高 B.信度高效度低 C.信度低效度低 D.信度低效度高 13.考核绩效中最简单也最常用的工具是 ( A ) A.图表评定法 B.交替排序法 C.配对比较法 D.强制分布法