员工心理资本-现代企业发展的动力

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员工心理资本:现代企业发展的动力

作者：谭刚强

作者单位：重庆市协和心理顾问事务所

刊名：

企业文明

英文刊名：Enterprise Civilization

年，卷(期)：2013(11)

引用本文格式：谭刚强员工心理资本:现代企业发展的动力[期刊论文]-企业文明 2013(11)

积极心理资本对员工创造性的影响

积极心理资本对员工创造性的影响 摘要：在如今高速动荡的工作环境中，达尔文的进化论愈演愈烈——优胜劣汰、适者生存的定律让组织和个人都不得不在超竞争( hypercompetitive)的环境中求生存谋发展。当体力、财力、技术等方面的优势不复存在时，人人都要追求优秀和卓越，竞争优势从何而来？其实决定成败的关键就是“人”，人的潜能是无限的，而其根源在于人的心理资本。现在心理资本已超越传统的人力资本、社会资本成为新世纪企业关注的热点。与此同时，商场上竞争激烈，经营环境瞬息万变，新的商品一下子就成了古董，新的流行转眼间也成为过去，“善变”成了未来主流的消费趋势，“效率”也不再是企业赖以为生的竞争利器。微利的时代，唯有不断地求新求变才能创造出与竞争者之间价值的差异。创造力在众多行业中被越来越重视。而个体创造力是组织创造力和创新的基础（Anlabile , 1988) ，并且组织创造力和创新与组织绩效和生存息息相关（Nystrom , 1990) ，因此员工创造力在这一过程中就显得尤为重要。本文的主旨就是探讨积极心理资本与员工创造性之间的关系，通过对心理资本四个组成因素和创造性模型三个成份的分析，来验证积极心理资本与员工创造性正相关的假设，从而为企业有效提升员工绩效开辟一条新路径。 关键词：心理资本；员工创造性

当下，员工创造力的发挥与否已成为众企业赖以生存的核心竞争力，而绩效管理之所以越来越重要，一举上升为世界十大管理难题之首，也是因为人才的竞争、人的潜能挖掘和自我调节的能力越发成为衡量一个员工优秀与否的标准。在这样一种趋势下，影响员工绩效、创造力的因素日渐成为企业HR关注的焦点，而心理资本的重要性也逐步凸显出来。 时下很多前沿企业都引入了名为PCA的项目，所谓PCA 即心理资本增值，是Psychological Captical Appreciation 的英文缩写。作为项目名称，PCA还包含另外两层含义：一是Passionate、Confident、Aggressive(激情的、自信的、进取的)，指员工个人的激情、自信、进取状态；二是Positive Culture Atmosphere（积极文化氛围），指企业和团队的积极氛围。员工的积极心理资本被开发出来以后能否提升他们的创造力？两者之间是否一定存在正向的相互关系？倘若答案是肯定的话，企业的人力资源高管们就可以抛开令人头疼的绩效考核之路而另辟蹊径——从开发员工的心理资本入手，通过提升员工自信、希望、乐观、韧性的水平而实现员工创造力、绩效的显著提高，为企业赢得持久的竞争优势。 1、心理资本的概念及构成要素 1.1 心理资本的概念 心理资本这一概念正式提出以前，组织行为学与心理学、社会学等人力资源管理的一些支撑性学科几十年来都一直从负面导向、治疗心理疾病的视角来研究人类的心理问题，20世纪90年代美国心理学会的前任主席Martin

[开发研究,国有企业,资本]国有企业员工心理资本的应用与开发研究

国有企业员工心理资本的应用与开发研究 一、引言 2014《财富》世界500强企业排名于今年7月初揭晓,中国上榜企业首次突破100家,位列世界第二，仅次于美国。世界500强财富榜名单自1975年推出以来,直到1989年才第一次有了中国企业的身影。2002年中国企业上榜数量达到11家,之后不断攀升。其中在上榜的这些中国企业中，国有企业达到92家，占据了绝对优势。其中，由国务院国资委监管的上榜中央企业达到47家，而中石化更是代表中国企业以4572亿美元的营业收入取代了埃克森美孚，使得中国企业首次位居前三位。虽然中国企业在世界500强排行榜中的数量不断攀升，企业平均收入和资产总额也持续增加，但在一些体现企业核心竞争力的关键指标上，中国企业尤其是国有企业仍然与国外知名企业有比较大的差距。 随着中国加入世界贸易组织和经济改革的逐步深入，我国国有企业已经完成了由计划经济向市场经济的转型，成为自主经营、自负盈亏的市场竞争主体。国有企业改革已经进行了30多年，并取得了举世瞩目的成就。随着越来越多的跨国公司进入中国市场,以及非国有企业的不断发展壮大，国有企业改革已经进入攻坚阶段，面临的环境也更加具有不确定性和难以预测性。国有企业能否继续担负起国家的经济责任和社会责任，能否克服前进道路上所遇到的各种困难，关乎我国经济与社会健康稳健的发展。 在经济全球化和国际市场竞争日益激烈的知识经济时代下，人才资源的作用日益显现。企业内的所有活动最终都要依靠人来完成，因此，企业与企业之间的竞争最终都归结为人才的竞争，使得许多企业认识到人力资源是最具有核心竞争优势的资源，并把其视作战略意义的第一资源。纵观发达国家的发展历程，人才资源可以推动经济强有力地发展。美国之所以能多年保持经济的全球领先位置，在其国土范围内聚集了数量庞大的世界顶尖人才是一个极为重要的原因。随着人力资源管理研究的不断深入，学者们发现，掌握特定知识、技能的员工是改善组织绩效的必要条件，但却非充分条件，员工的态度和行为在将知识资本转化为组织绩效的过程中起着更为重要的作用。人力资本和社会资本只是实现组织高绩效的潜在能力，而员工态度和行为则是将潜力转化为现实能力的工具。如何通过有效的人力资源管理实践诱导或控制员工的态度与行为，激发员工内在动机和潜力，使其为企业发挥最大的才干，最终实现组织目标与员工目标的统一实现，已经成为我国国企管理者所面临的重大问题。 近年来，积极心理学的研究出现在人们的视野，与传统心理学注重研究消极心理的模式不同，积极心理学主张要从人潜在的、实际的具有建设意义的美德、机能和力量等出发，用积极的心理状态重新解读人的心理现象与行为方式，美国著名组织行为学家Luthans创造性地把积极心理学的研究思想引入到组织行为学与人力资源管理领域，开创了积极组织行为学，首次完善了心理资本的概念和维度，使得很多学者开始把积极的心理状态和由此引发的积极行为引入到人力资源管理领域。当今，心理资本已经被视作财力资本、社会资本、人力资本之后的第四大资本，在人力资源管理实践过程中具有举足轻重的作用，是企业竞争优势的重要来源，人是组织中最重要的成分，人能发挥多少潜质，决定了组织发展的动力，而人潜能的发挥根源在于其心理资本的多少，以心理学的视角，把心理资本单独作为企业和社会发展的资本，从而推动企业和社会的进步。 在知识经济、信息化和全球化的背景下，企业面临着技术更新、兼并和重组等变革，在

国有企业员工心理状况分析

冶金企业文化 年第期 企员心调试 国企员工心理状况分析 一份由权威机构公布的“2008年中国企业员工心理健康调查报告”显示，员工在职场遇到的心理困惑，最多的来自“办公室人际关系”，占52.88%；其次来自“职业生涯规划”，占52.64%；“工作压力大”和“家庭、工作难以平衡”分别占49.35%和33.90%。国企员工心理问题主要呈现三种状况： 1、过虑型员工过虑型员工，也就是说裁员、减薪等负面事件还没发生在他身上，但他受大环境和周围气氛的影响，整天杞人忧天，担心这个，担心那个，以致出现了焦虑情绪。这种员工有以下几个问题：第一，危机阻遏了发展信心。在一帆风顺的日子里，投资、经营、发展，时时都充满了信心。但当事业和前途遭受前所未有的沉重打击时，便如入深渊，一下子不知如何是好，对发展、对自己没有信心，很难找到今后努力的方向，因而精神萎靡；第二，经济收入减少产生恐惧感。以前收入正常，能满足日常开销，日子过得很顺，现在企业效益下滑，收入锐减，形成落差，心理上有一种不平衡感，因而在经济上容易产生惧怕感；第三，心理健康重视不够。一些人平时工作节奏快，生活压力大，存有精神疾患，在生理、情感、行为等方面出现了不同情况的身心疲劳，平时没得到缓解和释放，还没有到暴发的程度，而一旦遇到打击，以前心理健康疾患和现在的挫折，使自己的精神一下子崩溃了，恐慌、惊骇、抑郁等一起袭来，甚至产生轻生等念头。 2、倦怠型员工 企业员工长时间高度集中精力干一件事情，很容易疲劳；而且生产中的安全问题也让员工过度地担心、紧张，以及不断变化的考核标准等，给他们的心理和生理上造成了不同程度的影响。在心理上表现最多的是厌倦、易怒、难以放松、焦虑、忧郁和情绪低落； 生理上也伴随出现肩膀痛、背痛、颈部疼痛以及疲惫 感以及肠胃不适等症状。而绝大多数的企业和员工之间的沟通都有障碍，非正式组织的存在，使得普通员工能够通过群体内的沟通来表达自己的挫折感和满足感，从而稍微缓和员工不满情绪的继续发展。然而一些非正式组织的存在不利于组织内正式沟通的实现，员工团队协作性大打折扣，使得员工满意度和成就感降低。 3、人际关系困窘型员工 国企内部普遍存在着一种盘根错节的关系，它使企业人际关系复杂化、多样化，有其积极的一面，可消极的一面也不可忽视。主要表现为：一是一些企业领导阶层之间存在着经营人际关系的现象，导致较为严重的后果，如人心涣散，人才流失、腐败滋生、生产经营混乱，效益下滑等。二是领导与员工之间关系紧张。员工缺乏参与权、决策权而心生怨气，士气低落，工作积极性不高。三是员工和员工之间关系紧张、人为隔阂。在市场经济条件下，由于过分强调绩效忽视了公平，导致过分竞争，使同事成为对手，互相戒备，只顾竞争，不愿协作，挫伤了员工积极性等。四是亲缘关系错综复杂。由于多数国企历史悠久，员工中亲缘关系较多，形成了纵横交错的关系网，有时动一发而牵全身，影响企业规章制度的执行和正常管理，破坏公平竞争机制，导致队伍凝聚力下降。 国企应怎样面对员工的心理压力 一、加强员工心理培训，提高员工自我调控能力 1、邀请或聘请心理咨询专家，就如何缓解心理压力，进行专题心理辅导。比如著名心理学家张怡筠博士就为深陷经济危机“心理风暴”中的企业员工开出了一系列“药方”：第一，肢体放松。肢体紧张绷紧时，人无法进行理性思考，所以首先要做些瑜伽、静坐和深呼吸练习；第二， 评估财务现状。焦虑就像一面放

论企业员工心理资本的结构及作用

龙源期刊网 https://www.wendangku.net/doc/8a4011929.html, 论企业员工心理资本的结构及作用 作者：刘卓 来源：《商情》2016年第46期 【摘要】文章采用文献分析的方法探讨企业员工心理资本的结构维度，心理资本是提升企业综合软实力的重要来源，对于企业的人力资源管理有及其重要的作用。文章通过分析企业员工心理资本的维度和作用机制，提出企业员工心理资本开发与管理的意见和建议。 【关键词】心理资本员工幸福感员工绩效 在经济学领域，在企业家眼中的传统资本是有形资产，但是随着经济的发展，竞争日益加剧，企业家日益发现，社会资本和人力资本的重要性。传统资本理论受到了研究学者的关注。白新文（2006）提出，人力资本是个体通过教育或经验形成的知识、技术与能力。陈井安等研究学者（2005）提出，社会资本是指个体所认识的资源，主要是企业员工与网络的关系。通过研究学者的表述可以发现，社会资本和人力资本的概念中并没有考虑到员工的心理因素。但是心理资本是长期保持企业人才竞争优势的资源，对于组织的发展壮大起到十分重要的作用。因此，心理资本受到了国内外研究学者的一致重视，并对心理资本展开的一系列的研究。本文拟对心理资本的维度和作用进行分析，并从不同维度提出企业员工心理资本开发与管理的意见和建议。 一、心理资本的内涵与结构 心理资本的起源最早始于经济学和社会学相关的研究文献中，心理资本概念的首次提出是由美国经济学家RaymondW. Goldsmith在1997-1998年间提出。心理资本是指个体在成长和发展的过程中所表现出来的一种积极向上的心理状态。心理资本的关注重点在于“你是什么”。 对于心理资本的结构，由于研究学者们所处的背景不同、研究视角不同，研究结果也是仁者见仁智者见智。 心理资本的构成主要分为以下三个方面：心理资本二维论，心理资本创始人Goldsmith （1997）认为心理资本主要包括自尊、控制点两个构成要素；心理资本三维论，从自我效能的动态性与内隐性特点出发，部分研究学者提出了希望、乐观与韧性这三个构成要素。其中Jensen和Luthans在研究中均采用了心理资本的三维研究结构。心理资本多维论，Page等研究学者（2004）经过研究得出结论，心理资本主要由希望、乐观、自信、回复力和诚信五个要素构成；Letcher（2004）则提出了心理资本就是大五人格的想法。张红芳（2009）等研究学者则从个体与群众的维度进行研究，提出了个体心理资本与群体心理资本两个不同的维度。 采用Luthans（2007）等研究学者的结论，将心理资本定义为个体在特定情境下对任务、绩效和成功的一种积极心理状态。主要包括希望、乐观与韧性这三个维度。

浅析心理资本在人力资源管理中的意义与应用

浅析心理资本在人力资源管理中的 意义与应用 叶庆 摘要 中国的社会经济发展正处于快速成长与转型之中，这为企业带来新的机遇，但同时也面临着各方面的挑战。如何在竞争中完美胜出，决定成败的关键就是“人”，人的潜能是无限的，而其根源在于人的心理资本。心理资本指的是个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，它主要包括自我效能感、希望、乐观、韧性四个要素。它是人力资源管理中的重要组成部分，体现了对发掘和利用人力资源潜力的重要性。本文从对心理资本的定义出发，分析阐述了积极心理资本在人力资源管理中的意义，并结合自己在人力资源管理中的经验，探索积极心理资本在企业人力资源管理体系建设中的应用实践，为企业管理者展现人力资源管理的新视角。 关键词人力资源心理资本意义实践应用 近年来，心理资本作为人力资源管理研究的一个新兴的课题，受到了越来越多管理者和学者的重视和研究。越来越多的管理者认识到员工心理资源是组织获取持续竞争优势、提升核心竞争力的又一重要来源。国内外相关研究表明，员工优秀的心理素质、良好的精神状态、积极的工作态度等心理资源是组织产生高绩效的重要源泉。因此，如何获取、开发和利用员工的心理资源，提高组织人力资源的质量和投资收益，进而使组织获得竞争优势，已经成为当前人力资源管理面临的重要问题。管理学家路桑斯教授创造性地将积极心理学的思想延展到人力资

源管理与组织行为学，提出了“心理资本”理论，为未来人力资源管理的研究指明了新的方向。 1心理资本的定义 资本的发展经历了原始资本、经济资本和人力资本三个阶段。随着社会的发展，人力资源管理开始融入社会学的理论，越来越多的管理学家与社会学家一起研究社会网，出现了社会资本的研究现象。近年来，全球性金融危机的到来，使人们的心理健康受到了强烈的冲击，积极心理学、积极组织行为学（POB）开始受到学者们的关注，此后，管理学家们把心理学融入到人力资源管理的研究中，便产生了心理资本理论。赵曙明、董克用、时勘等国内著名的人力资源管理大师都认为心理资本必将是未来人力资源管理研究中的一个新方向。 2007年，Luthans,Youssef和Avolio提出心理资本指的是个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，具体表现在：（1）在面对充满挑战性的工作时，有信心（自我效能）并能付出必要的努力来获得成功；（2）对现在与未来的成功有积极的归因（乐观）；（3）对目标锲而不舍，为取得成功在必要时能调整实现目标的途径（希望）；（4）当身处逆境和被问题困扰时，能够持之以恒，迅速复原并超越（韧性），以取得成功。具体的说，心理资本就是关注“你是怎样的人”，或者从发展的角度看“你在成为什么样的人？”，这一定义也得到许多研究者的认可。归结起来，它主要体现在：自我效能感、乐观、希望、韧性以及自尊、人格这几个方面。但也有研究者认为，除了这些最符合心理资本标准的要素外，还存在一些潜在的心理资本，以及未来的心理资本。这些潜在的心理资本主要包括创造力、智慧、情感与情绪优势、主观幸福感、沉浸体验、幽默等认知与情感优势。未来的心理资本包括：社会积极能力、感恩与宽恕、情绪智力、精神性、真实性、勇气。 2、积极心理资本在中小企业人力资源管理中的意义 我公司是一家尚未改制的中小型国有股份有限责任公司，同时身处全国重型机械之都的长沙，在较重的历史包袱以及企业发展规模偏小的双重压力下，相比于三一、中联等公司，飞碟新材料公司无法为员工提供高薪酬、高待遇，那员工在这样一个企业中工作，能否建立起积极的心理资本不仅对客户感觉中的整体服务质量和满意程度、自身的职业生涯发展有影响，而且对公司的发展将产生重要

企业员工心理健康管理

企业员工心理健康管理 企业员工心理健康管理就是应用心理学知识和现代信息技术从多角度来系统地关注和维护企业员工的心理健康。通过构建心理健康档案，定期实施压力监控及压力预警，界定心理健康状况，并在此基础上推荐个性化的教育培训、互动交流、自助调适和专家咨询服务，通过员工的积极参与、主动互动，维护和提高员工身心健康，这是企业持续发展的保障，也是企业发展的决定推动力。 为什么要进行企业员工心理健康管理？ 员工心理问题已成为企业管理中面临的重要问题。“我今天心情很不好”、“郁闷”、“烦着呢”等成为企业员工的口头禅。随着生活和工作节奏不断加快，员工之间相互竞争压力的增加，个性张扬心理需求的提升，企业员工的心理健康问题越来越突出。 “2005年中国员工心理健康”调查结果表明，有25.04%的被调查者存在一定程度的心理健康问题。 英国的研究显示，每年由于压力造成的健康问题通过直接的医疗费用和间接的工作缺勤等形式造成的损失达GDP的10%。 诚然，无需说明，大家都明显感觉到了竞争的日益加剧。当越来越多的大学生涌现，越来越多的“海归”回国，越来越多的港、澳、台精英们纷纷“北飞”，谁都无法忽视从四面八方涌来的压力。于是，“加班”、“充电”这些词也成了现代企业员工的口头禅。 最近《财富》完成的一项调查也显示，有近7成的经理人觉得自己压力较大或者极大，其中48％的人认为导致工作效率降低，30％认为导致其对工作缺乏兴趣，42％认为导致出现失眠或其他睡眠问题。 企业员工在长时间的压力之下，身体和心理上都会出现许多症状，比如：身体出现各种不适，失眠，记忆力减退；情绪也发生明显变化，焦躁，忧虑，时常莫名其妙地对周围人发脾气，无法控制的怒火……这就是积“压”成疾，会给人的身心造成不同程度的破坏，成为人们的“职业杀手”，员工的压力问题每年都使企业承受巨大的经济损失。 心理学研究表明 压力并非都是有害的，工作绩效与压力的 对应关系呈倒U型曲线。适度的压力能够带 来积极的工作动力和乐观的生活目标，提高 工作效率和生活满意度；高负荷的压力却给 个人以极大的负面影响。那么如何消除压力 的这些负面影响，使员工都有一个健康的心 理状态呢？这就是企业员工心理健康管理 专题所要解决的问题。 企业员工心理健康管理能带来什么？ 企业员工心理健康管理的目的是促进员工心理健康、降低管理成本、提升组织文化、 提高企业绩效等。一个有效的企业员工心理健康管理可以为企业带来无穷的效益。 ·减少人才流失 实施员工心理健康管理的企业能使员工感受到企业对他们的关心，使员工更有归属感和工作热情，能吸引更多的优秀员工；由此降低重大人力资源风险，保护企业的核心资·提高劳动生产率 通过员工心理健康管理的实施，使员工压力处于最佳水平，身心更健康，精力更充沛；由此提高企业的劳动生产率，增强企业的核心竞争力；

企业员工个别心理资本与企业制度次文化之冲突与融合精修订

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企业员工个别心理资本与企业制度、次文化之冲突与融合：从富士康案件考验EAP的心理资本效能作者:中国心理培训网 ; 发布时间:2010-10-29 11:25:25 ; 来源:中国心理培训网点击：300主持人：各位来宾、各位朋友，大家好! 我是本次讲座的主持人肖然，非常高兴，也非常荣幸，有这样一个机会，与这么多专家、学者和在业内的精英人士，共同分享和学习关于本次大会的主题“发展心理资本，完善EAP服务，建设和完善组织企业进取发展的企业文化。”我们本次讲座的导师是林昆辉教授。林昆辉教授来自台湾，是台湾自杀防治协会秘书长、大观心理治疗所院长、中山医学大学兼任讲师。林昆辉教授是台湾着名的婚恋、家庭、亲子教育心理专家，曾任高雄县生命义工协会主任、临床心理科主任，高山医院心理科主任，现任第一联合诊所临床心理科主任，台湾自杀防治协会秘书长，大观心理治疗所院长，曾获教育部勋章，台湾90年推广与发展社会教育有功个人奖。林昆辉教授的着作有《小团体动力学》《教养心理学》《家庭心理学》《自杀防治理论技术》《生命教育》等。 今天林教授演讲主题是“企业员工个别心理资本与企业制度、次文化之冲突与融合：从富士康案件考验EAP的心理资本效能”。 林教授运用多年以来积累的经验，示范如何操作三级自杀防治理论模型，运用于畗士康案件的透彻解剖。从危机管理到管理发展，从人类创伤反应发展模型

到积极心理学;讲座中以EAP为题，展示各种具备集体与个别心理资本效能的方案。包括企业管理观点的企业心理资本EAP方案，以及价值管理观点的员工心理资本EAP方案。尤其是员工个别心理资本，对于企业制度、次文化发生冲突，导致伤害自己、他人或企业生命与形象的员工心理协助方案。 我们以热烈而期待的掌声欢迎林教授登场。 林昆辉：各位朋友，我本身是医疗人员，我是心理治疗师。大家知道从心理治疗观点在进入EAP保证纯粹心理学观点。为什么这么说因为各位从早上听到大会演讲知道，心理资本是心理学家提出的，还是管理学家提出的这是从管理学的观点提出的一个概念。他们提出了EAP，但是当积极心理学的概念导入了心理资本概念的时候，我们却看到一个很清楚的转向，就是企业管理的观点跟心理学的观点会不会发生冲突会。富士康事件就是一个很好的例子。 我想提醒各位朋友，谈到资本就知道这是企业观点，投入的资本跟产出的利润;我们希望投入的资本少，产出的利润多;希望投入的资本是可以控制的，产出的利润也是可以控制的。可是在企业的所有资本里面，只有心理资本没有办法控制。那是不可能控制的一件事情，可是从企业的观点来看，隔了一层，好大一层。

发展与教育心理学习题与答案

精心整理发展与教育心理学 简答题 1.为什么将普莱尔作为科学儿童心理学的奠基人呢？ A在时间上，《儿童心理》一书于1882年出版，1884年又再版，是儿童心理学着作 B C. D. 2. A. C. D.艾里克森提出了人一生心理发展的观点。 3.发展与教育心理学的研究任务是什么？ A.探索心理发展的规律为社会实践服务 a.发展心理学可为教育实践提供理论依据 b.发展心理学可为医疗、文艺及社会工作等实践提供理论依据

B.探索学生学习的心理规律提高其素质 C.探索教育教学过程中的心理规律提高教育教学质量 4.发展与教育心理学研究的基本原则 A.客观性原则 B.发展性原则 C.教育性原则 D.理论联系实际原则 E.伦理性原则 5. A. B. C. D. E. 6. A. B. 的一生分为八个阶段，认为每个阶段都有一个特定的心理社会任务需要解决。 7.心理社会性发展的八阶段理论： A.第一阶段：学习信任阶段（出生—1岁），主要矛盾是信任对不信任。 B.第二阶段：自主与羞怯、怀疑阶段（1—3岁），主要矛盾是自主性对羞怯、怀疑。 C.第三阶段：主动与内疚阶段（3—6岁），主要矛盾是主动性对内疚感。

D.第四阶段：勤奋与自卑阶段（6—12岁），主要矛盾是勤奋感对自卑感。 E.第五阶段：同一性与角色混乱阶段（12—20岁），主要矛盾是同一性对角色混乱。 F.第六阶段：亲密与孤独阶段（20—40岁）。主要矛盾是亲密感对孤独感。 G.第七阶段：繁殖与停滞阶段（40—60岁），主要矛盾是繁殖感对停滞感。 H.第八阶段：自我整合与绝望阶段（60岁以后），主要矛盾是自我整合感对绝望感。8. A.7岁）C. 9. 10.心理发展的原因： 第一，是起源于社会文化历史发展的产物。 第二，从个体发展来看，通过掌握高级心理机能的工具——语词、符号，使其在低级心理机能基础上形成了各种新质的心理机能。 第三，是高级心理机能不断内化的结果。

什么叫做心理资本

什么叫做心理资本？ 心理资本是企业除了财力、人力、社会三大资本以外的第四大资本，它是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，具体表现为： ?在面对充满挑战的工作时，有信心（自我效能）并能付出必要的努力来获得成功； ?对现在与未来的成功有积极的归因（乐观）； ?对目标锲而不舍，为取得成功在必要时能调整实现目标的途径（希望）； ?当身处逆境和被问题困扰时，能够持之以恒、迅速复原并超越（韧性），以取得成功。 “心理资本”历史性的突破了传统的“人力资本”，“社会资本”，“顾客资本”的思维方式，对于深刻理解知识经济时代日益变革的组织中的员工具有及其重要的意义。 人力资本强调“你知道什么”，诸如知识与技能；社会资本强调“你认识谁”，诸如关系和人脉；而心理资本则强调“你是谁”及“你想成为什么”，关注的重点是个体的心理状态。 心理资本是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素，通过投资并开发“你是谁”来获取竞争优势，其基础由“你是谁”组成而不是“你知道什么”或“你知道谁”。心理资本基于积极的心理学范式，关注人的积极方面和优点，体现个人对未来的信心、希望、乐观和毅力，关注个人或组织在面对未来逆境中的自我管理能力。 在个人层面上，心理资本指促进个人成长和绩效的心理资源。在组织层面上，与人力资本和社会资本类似，心理资本通过改善的员工绩效最终实现组织的投资回报和竞争优势。心理资本具有独特性，能有效地测量和管理，通过投资与开发心理资本，能改善绩效，形成组织竞争优势。相对于人力资本和社会资本，心理资本更关注个人的心理状态。人力资本指员工身上所蕴含的知识和技能，如可以通过经验的积累、接受教育、培训技能等手段提升人力资本；社会资本指通过关系、联系网络和朋友而建立的关系资源，是包含在员工群体和员工网络中的知识；心理资本则描述了员工对未来的信心、希望，它是一种状态，而非特质，与人力资本和社会资本相类似，心理资本可以通过训练获得并发展。 心理资本是一种状态累的个体特征，而不是相对稳定与持久的特质，因此它会随着时间的推移而变化，而且他是可以开发的。例如，一位在国内工作很出色的管理者，当他被派到国外工作时，他的韧性可能会受到影响。而且这种影响一半来说是不可避免的，毕竟在心得国家缺乏他原有的那些社会支持资源。但是通过总公司提供的持续不断的辅导、支持一记他自己在当地慢慢建立新的人际关系和联系，韧性就能重建，而且可能是以一种更快的速度建立起来。

员工心理资本与员工绩效关系国外研究及展望

员工心理资本与员工绩效关系国外研究及展望 摘要：本文初步分析了关于员工绩效的相关概念，综述了国外绩效的相关理论，从理论角度上分析了员工心理资本与员工的绩效关系。 关键词：绩效心理资本实证研究 一、员工绩效的研究综述 （一）员工绩效的定义 尽管对员工绩效的研究由来以久，但对员工绩效概念和内涵的界定却未达成 共识，目前对绩效的界定主要有三种观点： 一是结果观。Schermerhorn认为绩效是指工作中个人所表现出的任务完成的 质与量，Bemardin等认为，绩效应该定义为“工作的结果，并且这些工作结果和 组织的战略目标、顾客满意度及所投资金的关系最为密切” 。 Kane认为绩效是“一个人留下的工作成绩或记录，这种东西与目的相对独立存在”。 二是员工绩效的“行为观”。在20世纪90年代左右，以Organ等为代表的学 者开始质疑以结果为导向的绩效定义。他提出了组织公民行为的定义，即组织成 员的利他行为和角色外行为，他们对绩效具有重要的影响，也应纳入到绩效考核 的体系，从而扩展了员工绩效的内涵，开始了“绩效是行为”观点的讨论。Murphy 认为绩效是与一个人工作的组织或团队的目标有关的一组行动。Campbell提出员 工绩效是员工完成组织所期望、要求、或正式化的角色规定时所表现的行为。Campbell则认为，绩效不是行动的后果或结果，它本身就是行动。绩效是由与组 织目标的实现有关的行为组成。Borman & Motowidlo认为绩效是可评估的、多维度、连续的与组织目标密切相关的行为结构体。 三是员工绩效的“素质观”。1973年，哈佛大学教授McClelland在美国《心理 学杂志》上发表的《Testing for Competency Rather Than Intelligence》文章中，论 证了行为品质和特征相比潜能测试能够更有效的决定绩效的高低，而这些直接影 响绩效的个人条件和行为特征被称为素质。。目前越来越多的企业重视素质与 高绩效之间的关系，将素质为基础的员工特性纳入到绩效的考核范围内，突破了 传统的仅仅评估过去的观念和局限，将视角拓展到未来，从而实现了持续的绩效 提升。 （二）员工绩效的结构理论模型 随着对员工绩效认识的深入，对其结构的研究也从最初的单维变为多维。本 文介绍两种模型。 一是 Campbell高次序绩效结构模型。Campbell等人(1993)提出了一个八维绩 效结构模型。认为绩效由三个层面组成：陈述性知识、程序性知识与动机。这三 个层面上的八个维度包括细化的工作任务熟练程度、非细化的工作任务熟练程度、书面和口头交流任务的能力、所表现出的努力、维护个人纪律、促进他人和团队 绩效、监督/领导力、管理/行政管理。 二是任务绩效和关系绩效结构模型。Borman和Motowidlo（1993）提出了绩 效的二维结构，把绩效分为任务绩效（task performance）和关系绩效 （contextual performance）。任务绩效是指完成分内工作的熟练度，它与具体职 务的工作内容密切相关，同时也受到个体的经验、能力和工作知识等因素的影响。关系绩效则是与工作任务间接相关的行为，他是一种自愿的工作行为，主要取决 于员工个体的动机和态度。Borman和Motowidlo所称的关系绩效包括五个方面：一是为完成工作表现出高度的热情和付出额外的努力；二是自愿做一些职责范围

心理资本PCA

心理资本：美国著名学者路桑斯于2004年提出心理资本概念并延伸到人力资 源管理领域。所谓心理资本是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素，是促进个人成长和提升的心理资源。他借用一个商业名词寓意人的心理状况。人的所谓幸福，实际上就是其心理资本能否足够支撑他产生幸福的主观感受。 心理资本包括四个要素：1.自我效能：成功的信心 2.希望：意志和途径 3.乐观：现实而又灵活 4.韧性：复原与超越 员工心理资本增值服务（Psychological Capital Appreciation，PCA）：以积极心理学、积极组织学、积极组织行为学理论和心理资本实证研究为基础，以提升员工幸福感与组织绩效为导向，增强员工心理资本水平的系统解决方案。它通过系统的组织管理实践，培育高积极领导力的管理者，开发员工的幸福、自信、希望、乐观和坚韧等关键心理资本要素，提升员工、团队、组织三个层面的幸福感与生产力，构筑组织构建难以被模仿的核心竞争优势。 重视心理资本的必要性： （1）第四大资本：心理资本是企业除了财力、人力、社会三大资本以外的第四大资本，包含自我效能感（自信）、希望、乐观、坚韧、情绪 智力等。企业的竞争优势不是财力，不是技术，而是人。人的潜能是 无限的，而其根源在于人的心理资本。 （2）现今企业主要面临的问题：员工存在工作压力和思想压力，员工关注薪酬福利但更关注成长进步。他们能接受工作繁重和薪酬下降的现 实，但迫切需要心理安慰，这就需要我们管理者来学习如何营造积极、健康、阳光的心态，而并非等员工有了心理问题在去解决。应该从心 理学的角度拓宽管理视野，掌握帮助员工提升心理素质的方法和心理 辅导的技术，引导员工以积极的情绪投入工作，从而激发团队活力和 激情，促进工作绩效提升。 随着失业或岗位变动带来的高度紧张，面临更大的不确定性和压力。这是企业面临的非常现实的思想问题和心理问题。如果不能

心理学的发展前景

心理学的发展前景 ——心理学对社会和人生的关怀 选择字号：大中小本文共阅读7131 次更新时间：2001-05-25 14:31:00 进入专题：王登峰心理与医学● 王登峰 主讲人简介:王登峰教授,1965年2月出生;1990年在北京大学心理学系毕业，获博士学位;1999年任北京大学党委副书记. 研究方向：临床心理学、心理咨询 我今天主要是想跟大家谈两个问题，第一是心理学从脱胎于哲学到今天100多年的历史中，心理学的研究的发展历程，主要是从心理学的应用和理论两个方面来看；第二是心理学所研究的人在三个生存空间中所表现出来的特点，这里主要是希望能够对心理学的发展和未来做一个勾画。 心理学的发展历程 从应用的角度：第一个阶段是作为装饰品出现，那时人们研究心理学是出于好奇心，但随着社会的发展到了第二个阶段，即调味品阶段，此时心理学看上去是有用的，但实际运用中又往往被人们忽视，尚未对人们生活或社会产生实质性的影响和作用。第三个阶段，心理学在社会和人生发展中成为必需品。比如在心理健康领域，随着社会压力的增大，保持心理健康已成为人们重要的生活目标之一，此时心理学越来越起到必需品的作用。另外，人力资源也离不开心理学，也体现了心理学在社会和个人生活中发挥的重要作用。

那么是什么原因促进心理学发生这样的变化呢？首先人们对心理学研究日益深入使其具备了可以为社会所用的内在条件。其次，社会发展进步，人们对自身的关注，开始依赖于对人本身素质的提高。在人类生存过程中社会对人本身素质的要求越来越高，这与社会分工有关，不仅需全面的知识，也需深厚的个人素质。在这样的大环境下，心理学的作用才日渐体现出来。目前国内对心理学的应用是比较有限的，主要是临床心理咨询，心理卫生，另外在经济领域还有市场营销，人力资源开发等。但西方心理学的应用则更广泛一些，有的直接用于军事，有的还用于心理战。所以西方对心理学的应用更为深入和具体一些。 从心理学理论研究的角度：最初被称为泥瓦匠的心理学，因为其不是把人作为整体而对人的某些特点进行研究。在心理学进入科学之前，更多的是一种思辩，但当其进入科学范畴，则开始用宏观方法研究，此时研究的多是较为简单的心理过程。比如反应时的研究，这是人的一种心理特点，反映人们心理素质方面的差异。此时心理学还是将人之特点劈开，一个个研究，这与西方实证主义研究取向较为接近。因为当时对整体难以把握时，就将其打碎，研究每一个碎片，再将其拼和。当我们研究一个物体时，这样做还是可行的。但将其用于心理研究则显然是不合适的。因为整体大于部分之和，这种研究方法会使我们失去很多重要信息。 第二个阶段是将人作为整体研究。典型的即是人格研究。我们知道，人比无生命物体复杂，因此作为整体研究难度很大。于是有三种方法：第一是将人的特点与动物做比较。因为很多试验在人身上无法做，便在动物身上来做，将人与动物行为类比。弗洛伊德的很多理论观点都是从动物行为而来，他这种研究方法又被称为对人类自尊心的第三次打击。生态学家认为动物行为与生态环境有很大关系，于是提出“动物的标记行为”，这样的行为在人类中也是有的，只不过人的行为具有更多的灵活性。精神分析理论后来便有一种假设，人活着的目的是为了跟他最看重的对象建立并保持一种密切联系，这就是人类的对象联系理论。第二种方法是将人与机器类比，将人脑比作电脑，出现了认知科学与人工智能的研究，人脑加工过程类比于计算机加工过程。行为理论心理学认为，人是作为环境的产物，受制于人所生活的环境，人就是对外界的应答反映。我认为这也是一种机械的观点，也是由于不能把握人的复杂的内部过程，同时又不能单独对某种心理过程研究导致的。第三种方法是人本主义，人既不等同于动物，也不等同于机器，人有自己的尊严和独立性，既不是为了满足自己先天的生

案例：创新应用EAP 提升员工心理资本

案例案例：：创新应用EAP EAP 提升员工心理资本提升员工心理资本提升员工心理资本 2015年10月19日 随着全球经济一体化和知识经济时代的到来，中国经济也得到了快速的发展。一方面，这种市场经济的发展要求所有的参与者具有健康的生理和心理状态，能够以一种更加饱满的精神状态投入经济建设的过程中；另一方面，经济的快速发展导致人们的生活节奏提速、物质生活水平提高，人际关系变得更加具有挑战性，这对个人发展及其在社会中的竞争力和适应性等要求也变得越来越高。近期相关调查表明，近98%的员工曾经在工作或生活中遇到过多种心理压力或心理困扰，90%以上的员工希望企业能够提供心理健康方面的咨询、培训或讲座，和以往比较，关注心理健康的员工人数呈明显上升趋势。因此，在日常生产管理活动中，企业管理层不仅需要注重企业员工薪酬福利等方面的有效激励，更需要注重企业员工身心健康方面的建设。这需要企业自上而下的管理人员树立关爱员工的思想，以科学的方法理论作为指导，协助员工解决后顾之忧。 目前在国际上非常盛行的EAP 体系能够有效提高员工心理资本，改善组织管理，自然成为了企业追捧的科学方法理论。通过对一些科研结果的分析发现，EAP 的实际应用推广，在降低企业人工成本、提高生产效率、提高个人生活质量、保持社会安宁和谐等方面都有很大的作用。因此，建立以EAP 为理论基础，以落实人文关怀帮扶措施和塑造健康和谐工作环境为目的的员工关爱体系，企业才能更好地实施人力资源的开发和运用，在管理与社交活动中收到良好的工作效果，提高员工的满意度和归属感，提升员工心理资本，增强企业的竞争力，使企业充满无限的生机与活力。 中国联通上海分公司在常规的服务体系中，创新EAP 在企业中的应用，形成了具有上海联通特色的EAP 项目，并获得了较为显著的成果。 EAP 走进中国联通上海分公司 走进中国联通上海分公司 中国联合网络通信集团有限公司（简称“中国联通”）在国内31个省（自治区、直辖市）和境外多个国家和地区设有分支机构，员工40多万人。如何为人数如此众多的员工提供人文关怀和心理疏导，已成为中国联通管理层面临的一项严峻挑战。据此，中国联通集团工会积极推进了EAP 员工帮扶工作，要求各省分公司将心理学理论与方法引入员工工作中，创新员工关爱工作方式和方法，拓展和延伸“以人为本，关爱员工”的内涵，激发员工活力，带领员工以积极乐观的心态面对当前的危机与挑战，使员工和企业都能够在危机和困难中获得发展和成长，为员工队伍建设和企业改革发展提供有效的支持。 据此，中国联通上海市分公司（下文简称“上海联通”）积极响应集团工会工作要求，并在领导的支持和带领下，于2012年11月起开展了EAP 项目试点工作，从企业管理和员工关爱两个角度入手，结合工会工作特点、依托外部专业指导、合理选择试点单位、大力推进全面铺开，逐步建成“四一”体系，实现“三大”目标。 局部试点局部试点，，浅尝EAP 之成果 之成果

企业发展与员工心理

企业发展与员工心理 当今对企业人力资源治理探讨的一个的差不多假设是：职员的心态与奉献决定企业经营的绩效与盛衰，企业的进展与业绩决定职员的稳固与开发。在倡导“以人为本”的理论与实践中，人力资源对企业进展的作用几乎不存异议，然而，是否良好的企业进展态势必定造就和开发出稳固且高绩效的职员队伍，基于以下实例和相应理论分析，不敢苟同。 A公司是一家生产热轧带钢的企业，公司成立于1995年，筹建期人员规模不足五十人，核心技术人员约十人，要紧集中于轧钢工艺、电气、机械等方面，且均为在该行业较有阻碍的人员。因属于加工制造业，公司投资大、周期长，筹建及试生产期技术人员待遇及工作环境都较差，然而，这时期职员的奉献热情是让人叹服的，这也是当时该企业不到两年便顺利投产，赶上市场，并将多项新工艺及节能措施首次在同行业采纳的重要缘故。 从97年开始，A公司生产与销售一路攀升，到2000年，公司经营趋于鼎盛时期，令同行业无法企及，专门是新型的合金带钢产品迅速占据了市场，为企业获得了更大的赢利空间。不幸的是，2000年7月，一位工艺工程师的“跳槽”，完全暴露了近几年来隐藏的人力资源治理的咨询题，在企业快速进展的同时，职员的主动性却在“萎缩”，从核心技术人员到一般职员对企业出现了更多的不满，有对企业给予回报的责难、有对自身进展的担忧，职员的向心力与凝聚力在消退。 企业治理者不得不“转向”在职员激劢方面作了些“大动作”，如推行期权打算、加大核心人才的福利与酬劳投入，但收效甚微。到2001年，起初筹建期的核心技术人员留下仅两人，不运算一般职员，技术、经营人才流失率达30%以上。 或许有人将这“归罪”于A公司的人力资源治理缺乏“警觉”，或者是单纯的企业进展盛衰的自然规则，但就在该企业想方设法进行职员鼓舞的同时，职员却义无反顾地离职，企业处于良好的进展态势和面临难得的进展机遇，而职员却激情萎缩这一反差却是引人深思的。无独有偶，武

员工心理资本研究述评与展望

Advances in Psychology 心理学进展, 2016, 6(1), 28-36 Published Online January 2016 in Hans. https://www.wendangku.net/doc/8a4011929.html,/journal/ap https://www.wendangku.net/doc/8a4011929.html,/10.12677/ap.2016.61004 Research Review and Prospect of Employee’s Psychological Capital —Based on the Perspective of Methods and Variable Factors Cross-Layer Zhong Yang1, Yu Zhao1, Yingkui Chen1,2* 1School of Educational Science, Guizhou Normal University, Guiyang Guizhou 2School of Economics and Management, Guizhou Normal University, Guiyang Guizhou Received: Dec. 28th, 2015; accepted: Jan. 17th, 2016; published: Jan. 20th, 2016 Copyright ? 2016 by authors and Hans Publishers Inc. This work is licensed under the Creative Commons Attribution International License (CC BY). https://www.wendangku.net/doc/8a4011929.html,/licenses/by/4.0/ Abstract Currently, as propelled by economic globalization and the background of cultural differences, a systematic study for employee’s psychological capital is an important means and the key point for an enterprise to fully understand and control enterprise of human resource and provide the cor-responding management strategies. Based on the comprehensive review of present situation re-search of psychological capital in this field, this article concludes and organizes the definition, di-mension and measuring method of psychological capital. This paper discusses separately the an-tecedent and the function of employee’s psychological capital from individual and organization; on this basis, the paper points out the hot topics and the future development tendency of psychologi-cal capital research and suggestions are put forward. Keywords Psychological Capital, Methods, Variable Factors, Research Review, Prospect 员工心理资本研究述评与展望 —基于方法与变量跨层的视角 杨忠1，赵宇1，陈英葵1,2* *通讯作者。