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什么是组织行为学为什么要学习组织行为学

什么是组织行为学为什么要学习组织行为学
什么是组织行为学为什么要学习组织行为学

一、什么是组织行为学?为什么要学习组织行为学?组织行为学是综合运用与人有关的各种知识,采用系统分析的方法,研究一定组织中人的行为规律,从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力,以便更有效地实现组织目标的一门科学。

加强组织行为学的研究和应用,对于改进管理工作和提高管理水平,对于培养和选拔各级管理人才,改进领导作风和提高领导水平,对于提高工作绩效,对于改进干群关系,调动广大职工群众的积极性、主动性和创造性,增强企业事业单位的活力和提高社会生产力,都具有重要的意义:

(一)有助于加强以人为中心的管理,充分调动人的积极性、主动性和创造性

(二)有助于知人善任,合理地使用人才

(三)有助于改善人际关系,增强群体的合理凝聚力和向心力,促进社会的和谐发展

(四)有助于提高领导水平,改善领导者和被领导者的关系

(五)有助于组织变革和组织发展

二、组织的概念、类型与作用?

(一)组织的概念

组织就是存在于特定社会环境中,由人群构成的,为了达到共同目标,通过责权分配和层次结构所构成的一个完整的有机体。

这个定义包括以下含义:

1.所有的组织都存在于特定的社会环境之中,组织的形态、功能、结构、管理活动都将受到环境的影响,有时是决定性的影响。

2.人是组织的主体,人群中存在着复杂的人际关系、存在着分工和合作,正是这些关系使得组织能够在运行中保持较高的效率。

3.任何组织都有一定的目标。不管这个目标是明确的,还是隐含的,目标是组织存在的前提。

4.组织要有不同的权力层次的责任制度。这是由分工而要求的,权力和责任是达成组织目标的必要保证。

5.组织是一个有生命力的有机体,组织会成长、会发展、会衰落、会消亡,组织管理效能、环境压力强弱,对组织的生存和发展影响重大。

(二)组织的要素

组织的有形要素

1.实现组织预期目标所需实施的工作。

2.确定实施工作的人员。

3.确定必备的物质条件。

4.确定权责结构。

组织的无形要素

1.共同的目标。

2.工作的主动性与积极性。

3.良好的沟通网络和制度。

4.和谐的人际关系。

5.有效配合与通力协作。

(三)组织的分类

国际上较为通用的分类观点有:

1.帕森斯社会功能分类说:

美国著名社会学家帕森斯认为,组织的分类应按社会作用和社会效益进行。组织可分为:以经济生产为导向的组织;以政治为导向的组织;整合组织;模型维持组织等四和中类型。

2.艾桑尼人员分类说:

美国社会学家艾桑尼则是根据人员的顺从程度标

准对组织进行分类,共分为:强制型组织;功利型组织;正规组织三种类型。

3.布劳的实惠分类说:

美国社会学家、交换学派的代表布劳以组织内部人员受惠程度作为组织分类标准。他将组织分为:互利组织;服务组织;企业组织;公益组织等四种类型。

国内学术界对组织的分类有以下观点:

1.按组织的性质分类,可分为:经济组织;政治组织;文化组织;群众组织;宗教组织五种类型。

2.按组织是否自发形成,可以分为正式组织和非正式组织(四)组织的基本作用

组织有两种基本作用,即人力汇集作用和人力放大作用。

三、组织行为学的性质与特点

(一)边缘性、综合性

组织行为学是一门多学科、多层次相互交叉和渗透的边缘性、综合性学科。

(二)两重性

组织行为学又是一门具有两重性的学科。它既具有与组织中人的行为生物性特征相联系的反映人的行为

一般规律的属性即自然属性,又具有反映人的社会活动规律的社会属性即阶级性。这种两重性来自于三个方面:一是来自多学科性;二是来自组织行为学的研究对象“人”本身的两重性;三是来自管理的两重性。

(三)实用性

组织行为学在研究和掌握了组织中人的规律性后,还要进一步研究评价和分析人的行为的方法,掌握保持积极行为、改变消极行为的技术。目的是紧密联系组织管理者的工作实际,提高他们的工作能力,改善组织的工作绩效。所以说它是一门实用性的科学。

四、组织行为学的研究方法

(一)科学的研究方法应遵循的基本原则

1.研究程序的公开性

2.收集资料的客观性

3.观察与实验条件的可控性

4.分析方法的系统性

5.所得结论的再现性

6.对未来的预见性

(二)组织行为学研究的具体方法

1.观察法;

2.调查法:谈话法;电话调查法;问卷调查法。

3.实验法;

4.测验法;

5.个案研究法

五、组织行为学的产生与发展

㈠管理科学的发展与组织行为学的产生

系统理论的出现,推动了科学技术的发展,科学研究的内部分工,促成了原有学科的分化和新学科的诞生。组织行为学就是在管理科学的发展的基础上产生和发展起来的。管理科学的发展经历了传统管理、科学管理和现代管理三个发展阶段。人是管理的主体,也是管理的对象,在管理发展的每一个阶段,都涉及到对人的管理,于是,研究人的行为的规律,便成为管理科学的重要内容。但是在传统管理和科学管理阶段,对人的管理表现为轻视或忽视组织中人的因素,仅仅把人看成是一台机器,而完全不考虑人是具有思想、感情、主观能动性的。这种不重视人的因素的倾向,逐步地被社会的发展所否定。社会的进步促使组织中的管理者必须重视对人的管理,组织管理学、人事管理学这些管理学的分支,越来越显示出其在管理科学体系中的重要地位。组织行为学正是在管理学特别是在组织管理学和人事管理学的基础上产生和发展而来的,是管理科学的新发展。

㈡组织行为学形成的理论基础

组织行为学的产生和发展,经历了一个漫长的理论准备和实际应用的演变过程,具有丰富的理论基础。

1、心理学

这是研究人类心理现象规律的科学,所谓心理现象的规律性包括心理活动的规律和心理特征的规律两部分。一般意义上认为,心理活动是内省的,行为是外显的,要研究组织中人的外显行为的规律性,必须要以心理学作为理论基础,因为心理活动和心理特征是人们产生行为的重要原因和内动力。

对组织行为学关系最大的是工业心理学,工业心理学是一门用心理学原理与方法来分析工业生产、分配、交换和消费等领域中人的心理和行为规律的科学。这门学科的创始人是孟斯特伯格。工业心理学又包括人事心理学、工程心理学、组织心理学和消费心理学。

以人的行为规律为研究对象的组织行为学,正是心理学原理应用的新成果。

2、社会学

这是一门综合性较强的学科,它把社会作为一个整体,综合研究社会现象各方面的关系及其发展变化的规律性。组织中人的行为是离不开社会关系的,研究组织行为学就要从其所处的整个社会关系中着手,这样才能全面认识人的行为规律。如研究组织中个人的行为受组织内外社会环境的影响,个人在社会中所担任的角色和社会地位,群体的动力、结构、交往、权力和冲突、非正式组织、群体之间的合作配合和人与人之间相互关系等都需要社会学的知识。

3、人类学

这是研究组织行为学的重要的理论基础之一。人类学是研究人类的科学。这门学科一般分为体质人类学、文化人类学(又称社会人类学)和考古学。而其中与研究组织行为学关系最密切的是文化人类学。

4、政治学、伦理学、生物学、生理学等学科的知识,也是研究组织行为的理论基础。

㈢组织行为学是行为科学的新发展

行为科学运用的范围极广。而组织行为学正是把行为科学的一般原理和知识运用于各种组织管理上的必

然结果和产物。组织行为学是行为科学的新发展。所以也有人把行为科学叫“大行为学”,把组织行为学叫“小行为学”。

㈣组织行为学的发展动向

20世纪60年代之后,行为科学进入到组织行为的研究阶段,开始形成组织行为学。西方国家在组织行为学的研究队伍、研究范围、研究方向和研究方法等方面,都有较大进步。在研究队伍方面,除了以心理学家为主体之外,还有管理学家、社会学家和人类学家的参加;在研究范围方面,已由工业组织扩大到政治团体、公共机构、政府机关、军队、医院等各类组织;在研究方向方面,逐渐趋于综合化,综合有关学科的观点来研究组织中人的心理和行为规律;在研究方法方面,逐步从单因素分析发展到多因素的综合分析,从传统的实验室实验方法发展到现场实验、参与观察以及大规模的问卷调查和统计分析。20世纪90年代以后,科学技术的飞速发展,世界经济一体化的进程加快,对组织的发展与变革提出了新的课题,学习型组织、流程再造、虚拟企业等组织理论的出现,标志着组织行为学的研究已进入了一个新的阶段。

组织行为学不仅在西方受到重视,在俄国、日本等国家也有一定发展。

我国对组织行为学的研究和应用,已由几年前的起步阶段开始向普及阶段发展,但和西方相比,还有很大差距。

第二章个体行为重点问题解答

一、组织管理活动中的个体行为特征及影响个体行为的

因素

㈠个体行为特征

在管理过程中,根据管理活动的目标,要求管理者在组织管理过程中,必须调动个体的积极性,协调群体成员的人际关系,才能很好地完成组织任务,实现组织地目标。而要实现这个目标,必须依靠我们对个体行为,有全面的认识。可以说,理解个体行为应该是建立与维护良好人际关系的关键,也是保证组织管理成功的基本要求。

个体行为不仅代表了个体的自身特性,处于社会环境中,个体行为也是对社会、文化因素影响的反映。一个人从出生,到接受社会的影响与教育,直至进入组织开始自己的职业活动,他(她)的行为既有个体生理特征的作用,也是对一定的社会环境,以及所处的组织群体气氛、组织文化特点的反映。

尽管个体行为存在一定的差异性,但我们也应该认识到,个体的行为也是带有一些普遍的特征的,这些特征表现为:

1.行为的自发性。

2.行为的因果性。

3.行为的主动性。

4.行为的持久性。

5.行为的可变性。

㈡影响个体行为的因素

任何事物的运动都有其内部原因和外部原因,人的行为也不例外。影响人的行为的因素我们可以从内、外两个方面去寻找原因。具体可列表如下:

二、有关人性的假设

领导者对人性的认识,决定了领导者的领导行为,对人性假设的研究是领导行为研究的重要内容。

为了理解人的复杂性,国外一些学者如薛恩、麦格雷戈等提出了多种模式,这些模式都是以对人性的假设为根据的,即便如此,这些假设对研究组织中的人的行为的规律性和特征仍是有一定意义的。

㈠关于理性经济人的假设

薛恩在其《组织心理学》一书中指出,关于人性是理性的和经济的说法,归根到底,是从享乐主义哲学那儿衍生出来的,这种学说主张,人的一举一动,都是为了使自己的利益变得最大。

与薛恩的这些假设相类似的是麦格雷戈提出的X

理论,麦格雷戈在用组织方法对人进行分析时,把传统的关于人性的假设都包括在X理论之内。

管理者对人性的假设类型,将决定他们所采取的管理策略和领导行为,并决定他们关于组织及其职工间应保持哪种心理契约的概念。上述对人性的假设,就必然意味着职工是计较型参与的。组织是用经济性奖酬来购买职工的劳务和服从,而组织则有义务通过一套权力与控制系统来保护它自己和职工们,免受人性中非理性因素的损害。权威于是就必然是存在于被指派的职位上,并指望职工们能服从占据了权威职务的人,而不管这个人的能力或个性如何。

㈡关于社会人性的假设

随着社会的发展,工作变得更复杂了,组织间的竞争也变得更加剧烈起来,使得管理当局不得不越来越倚重职工们的判断力、创造力和忠诚心。大量研究的结果也证实了,组织成员的动机、需要与期望并不符合理性经济人的假设。在霍桑实验基础上梅约提出了关于社会人的假设,由此假设得出的管理方式与根据“经济人”的假设得出的管理方式完全不同。这种假设要求主管人员不要把自己的注意力局限在要完成的任务上,而应更多注意为完成任务而工作的那些人的需要上。

㈢关于自我实现人性的假设

麦格雷戈、阿尔吉里斯和马斯洛等人发现现代工业中的许多工作已被分解得支离破碎,过分专业化,以致使工人既不能利用自己的能力,又看不出他们所正在干的活跟整个组织的使命有什么关系。所以他们提出了一种关于人性新的而更为复杂的社会人的假设,麦格雷戈的Y理论最具代表性。

自我实现的概念,强调的是要求自主、挑战、个人成长以及充分发挥自己潜能与才智等较高层次的需要。从这种假设中推演出的关于权威及心理契约的含义是很深刻的。权威不再存在于某一特定的个人,甚至也不在哪一特定的职位上,而是寓于工作任务自身。让人们能自己彻底解决一项问题的挑战,正是自我实现的核心。

㈣关于复杂人性的假设

前面所说的关于经济人、社会人、自我实现的人的假设,虽然都有其合理的一面,但并不适用于一切人。薛恩于是提出了关于复杂人的假设,他认为以前人们对人性的假设过于简单化和一般化了。按照复杂人的假设,主管人员应该保持足够的灵活性,掌握高超的处理人际关系的技巧,在管理方法上,对不同的人,在不同的情况下采取不同的措施,即一切随时间、条件、地点和对象变化而变化。他称这种管理模式为“权变模式”。而麦格雷戈则称其为“超Y理论”。

人性假设理论是西方组织行为学家和管理学家提出来的,其中有科学的成分,也有其片面性。特别是由于我国是社会主义国家,并且具有东方民族的文化传统,这就决定了我们不能照抄照搬西方的东西,只能根据我国的实际情况,区别对待、为我所用。

伴随着人性假设的变化,管理观念也经历了从以物为中心的管理,到以人为中心的管理过程。在现代管理阶段,人本管理思想越来越受到人们的重视。"以人为本"的管理方式即人本管理模式,泛指在管理的一切活

动中,始终把人放在中心位置。在手段上,着眼于最充分地调动所有员工的工作积极性和人力资源的优化配置;在目的上,追求人的全面发展以及由此而来的组织效益的最大化。

人本管理的本质是人的全面解放,它包括人的物质、思想、文化等方面的解放。人本管理作为一种哲学观念、管理思想,对社会进步和组织的创新发展具有重大意义;作为一种管理原则和基本管理方法,更显示了它的实用价值。它能有效地密切组织中人与人的关系,充分发挥人的聪明才智,有力地保证组织在竞争中的优势地位。

三、知觉

知觉是当前直接作用于感觉器官的整个客观事物在大

脑中的反映。

知觉和感觉一样,它是当前客观现实的直接反映,是人的社会实践活动的具体产物。但是,知觉和感觉是有区别的,这主要表现在它们反映的具体内容和产生过程上。

㈠知觉宾类型

1.社会知觉

⑴社会知觉的概念。1947年美国心理学家布鲁纳提出“社会知觉”的概念,用以表示他对知觉的一种新观点。其主要含义是指知觉过程受社会因素所制约。社会知觉是对社会对象的知觉,包括一个人对另一人、个人对群体、群体对个人、群体对群体的知觉,以及个人间、群体间关系的知觉。简言之,社会知觉是对人和社会群体的知觉。

社会知觉是知觉主体的一种特殊的社会意识,它影响着主体的心理活动,调节主体的社会行为。

⑵社会知觉的分类。社会知觉以人为对象,从不同侧面来知觉一个人,因此可以把社会知觉分为对人知觉、人际知觉、角色知觉和因果关系知觉。

2.自我知觉。作为社会知觉中一种特殊的形式,自我知觉在个体行为活动中,具有特别重要的地位。个体的自我知觉,既包括对自己心理与行为状态的知觉,同时,又包括对自己的目标与发展途径的认识。

㈡影响知觉的因素

对影响知觉因素的分析,应该从客观与主观两方面考虑。

1.客观因素

⑴知觉对象本身特点。

⑵知觉对象与背景的差别。

⑶知觉对象的组合。

⒈主观因素

⑴需求、兴趣与动机的影响。

⑵气质与性格。

⑶知识与经验的影响。

㈢错觉现象

当个体对客观事物的认识,由于观察的角度不同,或得到的信息不够全面,不充分时,就会使知觉产生错误的结果,这就是知觉的错觉现象。在组织管理活动中,经常容易出现的错觉形式有:

⒈知觉防御。

⒉晕轮效应(或哈罗效应)。

⒊首因效应和近因效应。

⒋定型效应。

针对知觉的这些特点,我们应该在工作活动中,自觉利用知觉的规律,帮助我们更好的认识外界的事物,同时,也要注意克服相应的问题。

㈣管理者的知觉与管理方式

管理者的社会知觉怎样,直接关系到他们采用的管理方式。

⒈人际知觉与“人群关系”管理方式

⒉自我知觉与“自我实现”管理方式

⒊对人知觉与“应变”管理方式

⒋角色知觉与责任制管理方式

四、个性理论

㈠个性的概念与特点

⒈什么是个性

个性,在心理学的研究中,被定义为是一种个体特有的、经常性、稳定性的心理特征的总和。从基本的概念分析,个性应该是既包括一个人的身体特征,也包括个体的心理特点,并在这些特点的基础上,在个体行为过程中,反映出个体的观察、思考、行为、情感等方面的综合倾向。

以科学的心理学对个性概念的解释,是从个体心理活动的机能与心理活动特点上进行分析的。我们知道,个体的心理活动的基本因素,包括认知活动、情感活动与意志活动三个过程,同时,每个个体在这三种活动过程中,由于遗传与环境作用的不同,都会产生一定程度的差异,这些差异的特点,被人们观察为是个体表现出的心理活动的倾向性。比如,象个体的兴趣、爱好、态度、需要、动机、理想、世界观等,甚至象个体的能力、气质、性格等,都会存在一种活动过程中的,带有一定稳定性的活动倾向。我们就将个体的这种心理活动的倾向性,定义为是个体的个性。

⒉个性的特点

尽管不同的个体在其个性特征上,带有不同的色彩,但从人群的总体上分析,我们可以对个性现象,总结一定的规律性。一般来说,我们可以从以下几方面分析个性的特征:

⑴社会性。

⑵组合性。

⑶独立性。

⑷稳定性。

⑸倾向性。

⑹整体性。

个性的这些特点,并不是孤立的,它们是反映在个性这个统一的概念中,只是表现为不同的侧面。同时,这些个性的特点,也充分表现在心理活动的各个过程中,相互制约、交互影响。把握住个性的这些特点,将有利于我们更好的认识与分析个体的行为表现,更好的预测与控制个体的行为活动。

⒊个性对个体行为的影响

个性对个体行为的影响,首先,是表现在对个体的工作活动、群体人际关系的影响,这对于个体在组织中的成就表现,是至关重要的。另一方面,个性对个体行为的影响,也表现在个体的行为方向的主观努力选择,以及在行为过程中克服困难,忍受挫折的意志品质上。

㈡影响个性形成的因素

影响个性的因素有两种不同的性质,有一些影响因素几乎是完全由先天遗传所决定的,而另一些因素又是完全决定于后天环境的特点。当然,在哪些决定个性发展的大多数因素中,它们的影响结果的表现形式,在很大程度上,是表现为交互影响的,也可以说,个体的个性发展主要是在后天环境中形成的。

影响个性形成的后天环境因素,主要应该从家庭、社会文化环境、社会阶层等几个方面考虑。

㈢个性理论

个性理论是在人们对个性现象进行研究的基础上,为更好的理解个性的实质与其发展过程,总结提炼的理论观点,它们通常综合性的概括了个体的个性结构、功能、改变的性质,以及反映了个性与外在的行为关系的内容。主要的几种个性理论有:

⒈个性的特质理论

对于个性的最初的研究,是以特质理论观点开始的。特质理论也是影响现代对个性研究的最主要理论思想之一。一般来说,特质的观点比较忽视情境对个性的直接影响作用,而更强调个性特征的稳定性和跨越情境的一致性特点。

卡特尔是比较早期的强调个性特质观点的学者。另一个有非常重要影响力的特质理论,是英国的心理学家艾森克提出的。

⒉个性的类型理论

对个性的类型理论贡献较大的人,当推容格。其实,在艾森克的观点中,已经提到类型的概念,所以,艾森克的理论也可以被看作是一种介于特质与类型之间的

一种观点。

⒊个性的成熟—发展理论

在成熟—发展的观点中,更多地反映了环境因素对个性的影响。事实上,成熟—发展观点也是包括两种对个性的不同的认识的,虽然都是反映个性的变化性,但倾向成熟的观点,是将个体内在的成熟作为个性发展的动力;而突出发展的观点,则是把外在环境,特别是社会学习,看作是个性发展的动力。

以精神分析为代表的一派观点,是比较强调个体的内在发展动力的。典型的代表人物象佛洛依德提出的心理动力论,强调人的个性是一个整体,在这个整体之内,各种成分之间又包含着彼此关联,相互作用的关系。佛洛依德将个性的成分分为本我、自我和超我三个部分,他认为,这三方面的相互作用产生内在动力,并支配个体的所有行为。

⒋社会学习论

在社会学习观点中,更强调环境对个体行为与个性的决定作用,并认为个体是通过学习环境中的事物,来形成自己的行为模式。同时,个体的行为也对环境产生一定的影响。

㈣个性理论的应用

任何一个个性理论对于一个组织是否有应用价值,主要看它能否帮助我们说明、预测和控制一个人的行为与工作绩效。个性理论在管理中发挥着很重要的作用。

⒈运用个性理论提高工作成就

⒉运用个性理论提高健康水平

⒊运用个性理论提高管理水平

五、气质、能力和性格

㈠气质差异与应用

⒈气质的类型与特点

气质,被定义为是一种心理活动的动力性特点。它与我们日常生活中提到的“脾气”、“秉性”有很相似的内容。对个体的行为类型进行分析的工作,在人类社会早期就有记载。根据神经类型特点与心理动力性特点的结合,人们确定典型的气质的类型包括以下四种:

⑴多血质

⑵胆汁质

⑶粘液质

⑷抑郁质

2.气质差异的应用

⑴应用的范围:

①人机关系

②人际关系

③思想教育

此外,要选拔和培训某些特殊专业的人员,也必须运用气质差异,以提高培训效果。

⑵应用的原则:

①气质绝对原则

②气质互补原则

③气质发展原则。

㈡能力的差异

⒈能力的概念

能力是个体为完成某种活动所必备的基本心理素质,它也是基本的心理特征之一。

在管理活动中,人们通常将个体的能力看作是顺利完成某种活动任务的心理特征,又将这种心理特征区分为一般能力与特殊能力。

⒉能力差异的表现

由于先天与环境的各种因素的影响,个体的能力是带有很明显的差异性的。我们可以将个体能力的差异特点,从以下几方面进行分类:

⑴能力的水平差异

⑵能力的类型差异

⑶能力发展达到成熟需要的时间差异

⒊能力差异的应用

能力概念在组织活动中的应用,主要是考虑个体的能力与工作任务要求的匹配。这也是现代人力资源管理的基本原则。具体在应用中,可以考虑以下几个原则:

⑴能力阈限原则

⑵能力合理安排原则

⑶能力互补原则。

㈢性格差异与应用

⒈性格的概念

性格是个体对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。

能力是完成一定活动的必备的心理素质特征,气质是心理活动的动力性特征,性格则是个性心理特征中的核心部分。通过性格的整合,使个体的心理特征成为一个整体。

⒉性格的类型

在对性格的类型分析工作上,早期的斯普兰格提出的生活方式分类,是一种影响较大的观点。按照社会活动的基本领域,斯普兰格将个体的性格分为六种类型,分别是:理性型、政治型、审美型、社会型、宗教型、经济型。其他的对性格类型的划分方法,包括:

⑴按照心理机能占优势的划分方法,将性格类型分为理智型、情绪型、意志型、中间型。

⑵.根据心理活动倾向性的类型划分方法,将性格类型确定为外倾型和内倾型。

⑶按照思想行为独立性特点的划分方法,将性格类型分为顺从型和独立型、。

⒊性格差异的应用

⑴应用的范围。性格差异的分析,可用于思想教育、人员选拨、行为预测等。

⑵应用的原则。性格应用要遵循以下原则:

①性格顺应原则

②性格互补原则。

六、价值观与态度

㈠价值观

⒈价值观的概念

价值观是指一个人对周围的客观事物(包括人、物、事)的意义、重要性的总评价和总看法。对一个人来说,他认为最有意义和最重要的客观事物,就是最有价值的东西。

价值观取决于人生观和世界观。一个人价值观是从出生开始,在家庭和社会的影响下,逐步形成的。一个人所处的社会生产方式及其所处的经济地位,对其价值观的形成有决定性的影响作用。

⒉价值观的作用

价值观不仅影响个人行为,而且还影响整个组织行为,进而影响企事业单位的经济效益和社会效益。在同一客观条件下,对于同一事物,由于人们的价值观不同,就会产生出不同的行为。

在我国社会主义市场经济的条件下,一个有效的经营管理者更必须十分重视价值观的变化,以及其对经营管理和经济效益的影响作用。为此,一方面要使经营管理工作适应人的普遍存在的价值观,另一方面又要树立和培植新的价值观。

㈡态度

㈠态度的概念与特征

态度是指个体对人对事所持有的一种具有持久而

又一致的心理和行为倾向。

态度不是指行为本身,只是一种心理和行为倾向。态度不能直接观察,只能从个人所表现出来的语言及动作中去推测。态度具有认知、情感和意向三种成份。态度不是天生的,是通过后天的学习获得的。态度的形成需要一段孕育过程。形成态度的核心因素是价值,即人们对事物的态度往往取决于事物对他的意义的大小。态度具有两极性和间接性的特征。

㈡态度的形成和改变的因素分析

态度的形成与改变是同一发展过程不同的两个方面。态度的形成与改变受如下一些主客观因因素制约。

1.社会因素

2.个性因素

3.态度系统特性因素

七、工作满意度与工作绩效

㈠工作满意度的概念

工作满意度是指个人对他所从事的工作的一般态度,即对所从事的工作持有的评价与行为倾向。工作满意度表现在二个维度上:第一,工作满意度是对于工作情境的一种情绪反应,人们无法观察到它,只能推断得到;第二,工作满意度经常是由结果在多大程度上符合或者超出期望来决定的。工作态度作为内在的心理动力,引发相应的工作行为。

㈡影响工作满意度的因素

影响工作满意度的因素主要有:

1.更富挑战性的工作

2.公平的报酬

3.公正的晋升

4.支持性的工作环境

5.工作团队

6.上级的管理

7.人格与工作的匹配。

㈢工作满意度的功能

工作满意度作为工作的内在心理动力,引发各种工作行为,就是工作态度的功能。这种功能主要包括影响对工作的知觉与判断、促进学习、提高工作的忍耐力等。有研究报道,高度满意的员工一般会有较好的健康体魄,更快地学会新的工作任务,在工作中出现较少的事故,抱怨也较少。

㈣工作满意度的结果

工作满意度直接关系到工作绩效的高低。一般说来,积极的工作态度对工作的知觉、判断、学习、工作的忍耐力等能发挥积极的影响,因而能提高工作效率,取得较高的工作绩效。这表明积极的工作态度与生产率之间有着一致性的关系。但是,消极的工作态度,由于要取得很高的工作报酬,也可能引发积极的工作行为,取得良好的工作绩效。由于中介因素的影响,使得工作态度与生产率的关系十分复杂。

研究者发现满意度与离职率之间有一个中等程度

的负相关。高的工作满意度本身不一定保证低的离职率,可是有相当高的工作不满意度,则可能有高的离职率。研究只发现工作满意度与缺勤之间有一个弱的负相关

㈤增强工作满意度的方法

可以通过下面的方法提高工作满意度。

1.使工作变得有趣。

2.给予公平的报酬、福利和晋升的机会。

3.从兴趣和机能的角度把人和工作匹配起来。

4.设计工作使得员工兴奋和满意。

八、情绪与情感

㈠情绪与情感的概念、种类和差异

1.情绪与情感的概念

情绪和情感是人对客观事物是否符合其需要所产

生的态度体验。

情绪和情感就其本质来说,都是人脑对客观事物与与主体需要之间关系的反映,是人的主观体验。所以,二者往往被人们看作是同意语,但二者还是有区别的。

2.情绪与情感的种类

⑴基本的情绪状态

根据情绪发生的强度、速度、持续时间的长短和外部表现的不同,情绪可分为心境、激情、应激和热情等基本形式。

⑵情感的类型

按情感的内容、性质和表现的不同,可把情感分为道德感、理智感和美感三种基本类型。

⑶情绪与情感的两极性

情绪与情感不论从何种角度分析,都和态度一样,具有两极性的特点。

⑷情绪与情感的个体差异

①情绪与情感的倾向性差异

②情绪与情感的深度差异

③情绪与情感的稳定性差异

④情绪与情感的效能差异。

㈡情绪与情感的作用

1.情绪与情感影响和调节人的认知过程

2.情绪与情感影响人的学习与工作效率

3.情绪与情感影响人的健康

㈢情绪的调适与情感的培养

1.情绪的调节与控制

①保持适宜的情绪状态

②丰富并端正人们的情绪经验

③引导人们从多种角度看待问题,使其情感向正确的方向发展

2.情感的培养

①培养高尚的积极的人生观和世界观

②通过多种途径,丰富学生的情感体验

③培养幽默感,养成积极的人生态度

第三章激励重点问题解答

一、激励概述

㈠激励的含义

激励指的是鼓舞、指引和维持个体努力指向目标行为的驱动力,它对行为起着激发、加强和推动的作用。受到高度激励的组织员工会努力工作,以实现绩效目标。

激励的实质就是通过目标导向,使人们出现有利于组织目标的优势动机并按组织所需要的方向行动。

㈡激励机制

激励的目的是调动积极性。所谓积极性是指人们从事某项活动的意愿及行为的准备状态。积极性有其自身形成和变化的规律,激励就是按照积极性的运动规律,对人们施加一定的影响,促使其积极性的形成,并按预定的方向发展。人的积极性产生于自身的需要,受主观认识的调节和客观环境的制约,受行为效果反馈作用的影响。励机制指的是在组织系统中,激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总合,是激励活动的各项要素在运行过程中的相互联系、

相互作用、相互制约及其与激励效果之间内在联系的综合机能。

㈢激励的作用

1.激励可以凝聚人心

2.激励可以引导、规范员工的行为

3.激励可以调动人的积极性、创造性

4.激励可以充分发挥人的能力、挖掘人的潜能

5.激励可以提高组织的绩效水平

6.激励可以有助于实现组织目标

二、内容型激励理论

内容型激励理论着重研究激发人们行为动机的各种因素。由于需要是人类行为的原动力,因此这一理论实际上是围绕人们的各种需要来进行研究的,因此,它又被称为需要理论。其中主要包括:马斯洛的需要层次论、赫兹伯格的双因素理论、奥德佛的ERG理论和麦克利兰的成就需要理论。

三、过程型激励理论

过程型激励理论着重研究激励的心理过程以及行为的指向和选择,说明行为怎样产生、怎样向一定方向发展,怎样保持下去以及如何结束的整个过程。过程型激励理论主要包括:弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论。

四、行为改造型激励理论

内容型和过程型激励理论都研究如何激发人的动机,调动人的积极性的问题。行为改造型理论则是说明怎样引导人们改正错误的行为,强化正确的行为。它包括强化理论、归因理论和挫折理论。

五、综合激励模式

美国的罗伯特·豪斯(Robert House)和迪尔(Dell)教授于1981年在大连国际科技管理培训中心讲课时,提出了以数学公式表述的综合激励模式:

豪斯—迪尔的公式强调了任务本身效价的内激励

作用;突出了完成工作任务内在的期望值与效价;兼顾了因任务完成而获取外在奖酬所引起的激励,对分析激发工作动机的复杂性和提高激励水平,具有参考价值,对管理者也具有很大的启发意义,即要提高人们的积极性,必须从内、外激励两个方面人手。

1. 提高内在激励

2. 提高外在激励

六、激励理论的应用

激励是组织管理的核心。激励的最终目的是通过最大限度地发挥员工的能动性来实现组织目标。发挥员工的能动性的内在机制源于员工的各种需求与现实条件之间

的矛盾及其持续的发展变化。激励积极性的机理在于激起人的需求欲望。而这一过程是极其复杂的。只有掌握正确的激励原则,运用适当的激励方法与手段,才能有效地发挥激励的作用,达到最佳的激励效果。

(一)有效激励应遵循的原则

1.按需激励原则

激励员工的起点是满足员工的需要,而员工的需要存在着个体差异和动态性,管理者的任务就在于找准员工的需要,采取相应的激励措施,满足员工的各种不同需要,以调动他们的积极性,有效地实现组织目标。

2.组织目标与个人目标相结合原则

要贯彻组织目标与个人目标相结合的原则,必须真正建立组织目标和个人目标的正相关关系。还要建立“赏罚分明”的制度,让每一个员工看到,只要自己为组织的目标作出了贡献,就会得到回报,自身的目标就能实现

3.奖惩相结合原则

奖励指的是组织通过认可、赞赏、增加工资、提升或创造一种令人满足的环境来表示对员工行为的奖励和肯定。而惩罚指的是组织对员工不良的行为或业绩采取诸如批评、扣发或少发工资、降级、处分等来表示对员工的惩罚或批评。

在实际的管理工作中,应该将奖惩结合起来。奖惩结合从正反两个角度同时对员工的工作和行为进行评价和反馈,可以调动他们的积极性,促使他们不断提高自己,从而有利于实现组织目标。

4.物质激励与精神激励相结合原则

物质激励和精神激励是组织激励不可分割的两个方面,要将物质激励与精神激励二者有机地结合起来。没有适当的物质激励,精神激励就没有基础,员工的积极性就难以长期保持;没有精神激励,就不能激发员工的精神力量,就不能使物质激励得到升华和发展,就不可能真正调动员工的积极性。。

5.内在激励与外在激励相结合原则

6.严格管理与思想工作相结合原则

(二)激励的手段与方法

1.目标激励

2.工作激励

3.持股激励

4.榜样激励

5.荣誉激励

6.组织文化激励

7.危机激励

第四章群体行为重点问题解答

一、群体行为的一般问题

㈠群体的概念与类型

1.群体的概念

组织中的群体是两人或两人以上的集合体,他们遵守共同的行为规范、在情感上互相依赖、在思想上互相

影响,而且有着共同的奋斗目标。也就是说,群体是指具有以下特征的一群人。

2.群体的类型

对群体的最基本的分类是把群体分为正式群体和

非正式群体。此外,群体也可以分为开放群体和封闭群体。

㈡个人与群体的关系

人们加入群体是要完成某项任务或是要满足自己

的社会需要。

㈢群体的发展阶段

群体不是静止的,而是不断变化和发展的。自20世纪40年代末以来提出了不少关于群体发展的理论。其中公认为比较完善的是塔克曼在1965年提出的观点,他认为群体发展要经过四个阶段:形成阶段; 风暴阶段;正常化阶段;发挥作为阶段。

㈣群体规模

群体规模即组成—个群体的人数多少。其对群体行为的影响曾被广泛研究,发现有如下结果。

1.小群体(7人以下)比起大群体、往往内聚力更强,更倾问于寻求一致性。

2.随着群体规模的增大,成员的工作满意感降低。

3.大群体比起小群体决策速度慢。

一个小型工作群体的规模应该多大,其成员人数应有多少,这是组织行为学要研究的一个课题。群体规模的确定应遵循一定的原则。首先,应根据工作任务的性质确定群体人数的下限,这个下限应保证能一般地完成工作任务;其次,应确定群体规模的最适当人数,这个人数能保证群体的工作效率达到最佳程度;再次,群体规模的上限应确定在这样的人数上,如果超过了这个上限,群体的工作效率会急剧下降。

㈤群体的结构

1.群体结构的概念和意义

群体结构是指群体成员的组成成分。群体成员的结构可以分为不同的方面,如年龄结构、能力结构、知识结构、专业结构、性格结构、信念结构等。所谓群体结构就是指这些结构的有机结合。不同群体中的每一个成员都有其自己的特征,他们的特征有相似的(同质群体),也有不相似的(异质群体)。这些将影响整个群体的绩效。

研究群体结构问题,有重要的实际意义。现代化的大型组织必须有一个坚强、团结、紧密合作的领导班子,群体成员的结构对群体的工作效率有很大影响。群体成员搭配得当,会使群体协调一致,紧密团结,提高工作效率;群体成员搭配不当,会使群体涣散,成员之间互相扯皮,经常发生冲突,降低工作效率。

2.群体结构的同质性与异质性

各国学者长期以来研究了群体结构的同质和异质

问题。所谓同质是指群体的成员在能力、性格、年龄、知识等各方面都比较接近。所谓异质是指上述各方面都迥然不同。群体究竟应为同质结构还是应为异质结构,则要以工作的性质、完成的任务而定。

3.群体中的角色结构

在任一群体中,都可以看到成员有三种典型的角色表现,这就是自我中心角色、任务中心角色和维护角色。这些不同的角色对群体绩效会产生不同的影响。任务角色和维护角色都起积极作用。每一个群体不仅要完成任务,而且要始终维持自己的整体。而成员的任务角色和维护角色的作用正是为达到这二个目的的。研究发现在任务角色、维护角色和群体绩效之间有正比关系。

4.群体成员的地位

在不同的群体中,地位取决于不同的因素。这将影响到群体的绩效。一般认为,如果成员在群体中的地位取决于能力而不是资历,取决于成就而不是头衔,那么,成员们就会为了争取更高的地位而充分施展自己的才能、作出最大成就。

㈥群体规范

规范是由群体成员们建立的行为准则,或是指群体对其成员适当行为的共同期望。任一群体都有规范,否则,群体将难以存在下去。规范指导成员的行为朝向群体的目标。管理人员应该注意群体的规范是否与组织目标一致,因为规范对成员行为有着强大的影响力。

二、群体互动

㈠社会助长作用与社会抑制作用

群体问题的研究最早是从研究人对人的影响开始的。早期研究发现,一个人单独工作同有别人在场观察或与别人一起工作时相比,工作的效率很不相同。在一些场合,有别人在场或与别人一起工作,工作效率会有明显地提高。这种现象称为“社会助长作用”。在另一些场合,有别人在场或与别人一起工作,工作效率不仅不会提高,反而会大大降低。这种现象被称为“社会抑制作用”。

在什么情况下会产生社会助长作用,什么情况下产生社会抑制作用呢?一般来说,这与作业的性质和人们的成熟程度有关。如果作业比较简单,而且人们能熟练地完成作业,当有别人在场观察时会发生社会助长作用。如果作业比较复杂,而且人们还没有掌握完成作业的熟练技巧,则往往发生社会抑制作用。

㈡群体压力与从众行为

当一个人在群体中与多数人的意见有分歧时,会感到群体的压力。有时这种压力非常大,会迫使群体成员违背自己的意愿产生完全相反的行为。社会心理学中把这种行为叫做“顺从”或“从众”。

在管理中应重视群体压力和顺从现象。一般来说,应避免采取群体压力的方式压制群体成员的独创精神,

但也不能认为群体压力只有消极作用,对于群体成员的不良行为给予适当的压力是必要的。

㈢群体的内聚力

1.群体内聚力的概念

内聚力是成员被群体吸引并愿意留在群体内的程度,内聚力指的是群体成员彼此之间的“粘合力”。没有内聚力,一群人不能被称作是一个群体。

2.影晌群体内聚力的因素

群体内聚力的高低,受到许多因素的影响,这里只能讨论一些主要的因素。

⑴体的领导方式

⑵外部的影响

⑶群体规模

⑷群体内部的奖励方式和目标结构

⑸组的组合。以人际吸引、价值观和目标的一致为基础组成的班组有较高的内聚力

⑹与外界的隔离

⑺群体的绩效

⑻其他因素。

⒊内聚力的作用

群体内聚力在群体存在和发展过程中,有着重要的作用,主要有:

⑴满意感

⑵沟通

⑶敌意

⑷生产率

⑸对改革的阻碍

⑹群体意识。

㈣群体冲突

⒈冲突的性质

⑴冲突和竞争

冲突是指两个或两个以上的社会单元在目标上互

不相容或互相排斥,从而产生心理上的或行为上的矛盾。冲突的产生不仅会使个体体验到一种过分紧张的情绪,而且还会影响正常的群体活动与组织秩序,对管理产生重大的影响。在组织行为学中,冲突包括群体内个人与个人之间的冲突,也包括群体与群体之间的冲突。

冲突和竞争不同。冲突的对象是目标不同的另一方。而竞争的双方则具有同一个目标,不需要发生势不两立的争夺。

⑵冲突观念的演变

社会学家和管理学家对冲突的看法在变化。20世纪40年代中期之前,大多数人认为冲突是有害无益的。冲突的存在被认为是管理不善的结果。根据这一传统的观点,应当避免冲突。

近年来,管理学家们改变了对冲突的看法。冲突被认为是任何组织都不可避免的,且往往是保证高绩效所必需的,冲突可以促使寻求新的策略和方针,帮助克服停滞和自满情绪。所以,冲突应该加以适当地处理而不是消除。

⒉冲突的来源

冲突的来源有三方面:沟通因素、结构因素和个体行为因素。

⒊冲突的处理

对于有害的冲突要设法加以解决或减少;对有益的冲突要加以利用。

⑴解决或减少冲突的策略

①设置超级目标

②采取行政手段。

⑵引起冲突的策略

如果发现人员流动率低,缺乏新思想、缺乏竞争意识、对改革进行阻挠等情况时,管理人员就需要挑起冲突。具体做法是:委任态度开明的管理者;鼓励竞争;重新编组。

三、群体中的人际关系

㈠人际关系的概念和内容

人际关系,也叫人群关系,是人们在进行物质交往和精神交往过程中发生、发展和建立起来的人与人之间的关系。人际关系实质是一种社会关系,它包含在社会关系体系之内,而社会关系有更为广阔的内容,它只能通过各种复杂的人际关系表现出来。

千差万别、千变万化的人际关系,其内容大致可分为两个方面:一方面是物质关系,即以生产、生活物质为条件的交往,如生产资料的占有方式、商品交换过程、经济分配形式等。另一方面是精神关系,即以语言、思想、感情为媒介的交往,如思想的传播、情绪的感染、感情的交流等。

人际关系可分为两种方式,一种是直接关系,另一种是间接关系。

㈡人际关系的类型

人,是一切关系的总和。从时空角度看,人际之间的关系是多维的、可变的。按不同的标志可以把人际关系分成许多类型:

1.按人际关系的结构分,人际关系可分为经济关系、政治关系、法律关系和伦理关系。

2.按人际关系形成的纽带分,人际关系可分为亲缘关系、地缘关系、业缘关系。

㈢人际关系的特点、功能和研究人际关系的重要意义

1.人际关系的特点有社会性、历史性、客观性多样性。

2.人际关系的功能:产生合力;形成互补;激励功能;联络感情;交流信息。

3.研究人际关系有着重要的意义,这是因为在社会主义社会中,进行正常的人际交往,建立和发展平等、团结、互助的社会主义新型关系,不仅能有力地推进人们的生产、工作、学习和生活,而且直接影响社会主义精神文明建设和个人的全面发展,对推进和谐社会建设也有重要的作用。研究人际关系不仅是为了解决现实生活中的各种人际关系问题,更重要的是,要根据人际关系的内在规律和社会职能,结合实际,设计科学的人际关系结构,并通过有效的协调,使其达到最佳状况。

㈣人际关系的确立和发展

⒈人际关系确立的条件

任何人际关系的确立,都要有三个必要条件或前提:

⑴人

⑵人际接触

⑶人际需要

⒉人际关系发展的动力

⑴人的生产

⑵物质生产

⑶精神生产。

⒊人际关系的历史进程和发展趋势

人际关系的发展趋势是:

⑴社会性增强,自然性减弱

⑵自主性增强,依附性减弱

⑶平等性增强,等级性减弱

⑷开放性增强,封闭性减弱

⑸合作性增强,分散性减弱

⑹复杂性增强,单一性减弱。

㈤人际交往的原则

⒈平等原则

⒉互利原则

⒊信用原则

⒋相容原则

㈥改善人际关系的途径

在组织中,改善人际关系必须从领导和群众两个方面入手。

四、沟通

㈠信息沟通

⒈信息沟通的概念和作用

信息沟通是指人与人之间的交流,即通过两个或更多人之间进行关于事实、思想、意见和感情等方面的交流,来取得相互之间的了解,以及建立良好的人际关系。信息沟通开始于有了某种“思想”或想法的发送者,然后通过发送者和接收者都能理解的方式进行信息编码,并通过联接发送者和接收者的渠道加以传递。

组织中的信息沟通的目的是促进变革,即对有助于组织利益的活动施加影响。信息沟通的作用在于使组织内的每一个成员都能够做到在适当的时候,将适当的信息,用适当的方法,传给适当的人,从而形成一个健全的迅速的有效的信息传递系统,以有利于组织目标的实现。

⒉信息沟通中的障碍

一个有效的沟通必须包含三个要素、四个步骤。每一个要素和每一个步骤都可能存在着各种障碍,它们直接影响沟通效能的发挥。常见的信息沟通障碍有以下几种:

⑴语言障碍,产生理解差异

⑵.环节过多,引起信息损耗

⑶信息沟通中的偏见、猜疑、威胁和恐惧,妨碍沟通

⑷.地位差异,妨碍交流

⑸信息表达不清,沟通要求不明,渠道不畅,影响沟通

⑹.地理障碍,沟通困难

⑺信息超负荷

⒊信息沟通的形式和方法

信息沟通按不同的标志可以分成许多形式:

⑴按沟通的组织系统分可以分为正式沟通和非正式沟通。

⑵按沟通信息的流动方向可以把信息沟通分为上行沟通、下行沟通和横向交叉的沟通。

⑶按沟通的方法可以把沟通分为书面沟通、口头沟通和非语言的信息沟通。

⑷按沟通方向的可逆性可以把沟通分为单向沟通和双向沟通。

⑸快速处置人员和联络人员。

信息沟通的方法是多种多样的,是随机制宜因人而定的。可供选择的信息沟通方法有:发布指示、会议制度、个别交谈、建立信息沟通网络。

⒋信息沟通的原则和要求

⑴信息沟通的原则

信息沟通中的信息必须是明确的;要注意必须以保证维护组织的完整性为前提;战略上使用非正式组织的原则。

⑵信息沟通的要求

为改进信息沟通工作并提高效率,在信息沟通中要满足以下要求:

①沟通要有认真的准备和明确的目的性

②沟通的内容要确切

③沟通要有诚意,取得对方的信任并建立起感情

④提倡平行沟通

⑤提倡直接沟通、双向沟通和口头沟通

⑥设计固定沟通渠道,形成沟通常规。

㈡谈判

⒈谈判的含义特点

谈判是现代社会无时不在、无处不有的现象。在组织和群体中,人们之间要相互交往、改善关系、协商问题就要进行谈判,也就是说谈判是日常生活中的一部分。谈判是当事人为满足各自需要和维持各自利益而进行的协商过程。它是解决冲突、维持关系或建立合作构架的一种方式。

作为人类的一种行为,谈判具有以下几个方面的特点:

⑴谈判是双方通过不断调整各自的需要而相互接近,最终达成一致意见的过程。

⑵谈判是合作与冲突的对立统一。

⑶对谈判的各方来讲,谈判都有一定的利益界限。

⑷谈判各方所得利益的确定,取决于谈判各方的实力和谈判的艺术与技巧。

⑸谈判是一门科学,同时又是一门艺术,是这两方面的结合。

任何一个谈判的发生都有条件。不管是哪一类的谈判,想要让对方走上谈判桌,一般都缺少不了三个条件:一个无法再继续存在下去的僵局;双方都认为靠自己的力量无法解决这一僵局;通过谈判解决问题有可行性和可欲性。

⒉谈判的类型

分析谈判类型有利于我们更好地掌握不同谈判方

式的特点,在实际中灵活运用,这是研究谈判问题不可忽视的一个方面。根据不同分类标志可有多种分类方法:

⑴按谈判双方的得益情况可分为分配谈判和综合

谈判

⑵按谈判人数分类有一对一谈判和小组谈判。

⑶按谈判方向分类有纵向谈判和横向谈判

⑷按谈判地点分类有主座谈判、客座谈判和在中立地谈判。

⑸按谈判双方接触的方式划分有口头谈判、书面谈判。等等。

⒊谈判的过程

谈判一般由五个阶段构成:准备和计划、界定基本原则、阐述和辩论、讨价还价和解决问题、结束与实施。

⒋谈判的基本原则

遵循必要的谈判原则是取得谈判成功的基本保证。谈判的基本原则是:

⑴平等原则

⑵互利原则

⑶合法原则

⑷事人有别原则

⑸信用原则

⒌谈判策略

谈判策略是指谈判人员为取得预期成果而采取的

一些措施,它是各种谈判方式的具体运用。简单的说,谈判策略是一种可以预见和可能发生情况下应采取的

相应的行动和手段等。在谈判过程中,会出现各种各样的情况,只有在谈判中实施灵活多变的策略,才能实现利益目标。

五、工作团队

㈠工作团队的概念与基本特征

工作团队是由少数为达到共同目标具有互补技能

和整套工作指标及方法并共同承担责任的人组成的人

群集合。团队是为满足创造性、灵活性和高水平绩效的新型组织的需求而设计出来的。团队的内聚力和责任感更强,同时较其它类型的群体而言,能使成员的才能发挥得更好。它通过其成员的共同努力产生积极的协同作用,团队成员努力的结果使团队的绩效水平远大于个体成员绩效的总和。团队与群体很相似,它们都要经历各种发展阶段,要被区分为各种角色,要创建规范,建立文化,也需要有沟通结构。工作团队与群体也存在着差异。

工作团队一般有以下基本特征:

⑴目标明确

⑵界限不明

⑶角色分工。有效团队的成员必须在清楚的组织架构之下,有清晰的角色定位和分工

⑷对于共同目的的承诺。有效的团队有一个大家共同追求的、有意义的目标,它能够为团队成员指引方向、提供推动力,让团队成员愿意为目标贡献力量。

⑸领导和结构。高绩效的团队还需要领导和结构来提供方向和焦点,以确定一种大家认同的方式,保证团队在达到目标的手段方面团结一致。

⑹责任心。成功的团队能使其成员在集体层次和个人层次上都承担责任,并各自地和共同地为团队的目标和行动方式承担责任。

⑺公平的绩效评估。高绩效的团队是以群体为基础进行绩效评估、利润分享、小群体激励,能提供有效的衡量个人努力程度的手段。

⑻相互信任。高绩效的团队成员之间相互高度信任,团队成员彼此相信各自的正直、个性特征、工作能力。

㈡在组织中有三种比较典型的工作团队:问题解决型团队;自我管理型团队;多功能型团队。

㈢工作团队的管理

⒈团队建设的过程

工作团队建设要有相应的硬件资源,更需要比较“活”的软资源,团队建设比较有弹性的部分是:要有明确的目标、进行合理地分工和授权、称职的领导者、符

合目标的团队结构、合格的团队成员、有效的工作系统和人际关系等。团队建设一般要经过以下步骤:

⒈准备工作阶段

⒉创造条件阶段

⒊形成团队阶段

⒋提供继续支持阶段

团队开始运行以后,上级领导要继续给予支持,以帮助团队克服困难、战胜危机。

㈡团队建设的方法

团队建设的方法有四种,有人际交往法、角色界定法、价值观法、社会认同法。

六、弱势群体的保护与管理

㈠弱势群体的概念与成因

弱势群体是指由于某些自然或社会原因而使得其权利处于不利地位的特定群体。那些基本权利受到了损害的群体,就是弱势群体。

其范围包括少数人的特定群体、贫困者群体、失业者群体以及城市边缘群体等。其主要表现为:基本生活能力、就业竞争能力、社会应变能力较差;资源占有不足,经济较贫困;社会地位低,权利容易受侵犯,在社会生活中常处于不利地位。实质是某些特定人群权利的平等性失衡,从而使其处于不利的地位。因此弱势群体的问题实质上是对弱势群体的权利如何充分保护的问题。

弱势群体是任何社会中都会存在的现象。我们正生活在一个剧烈社会变迁的时代。弱势群体的问题是与这样的一个时代背景密切相关的。这个时代中的许多因素,比如科技进步的因素,全球化的因素,社会结构变动的因素,都会造成新的弱势群体。

㈡弱势群体的保护与管理的意义

我国目前正在加速推进经济体制的改革,从历史经验教训出发,那些在经济体制转轨和社会结构转型中获益群体或强势群体,不要认为弱势群体与己无关,不能采取事不关己高高挂起的态度。帮助社会弱势群体减轻来自经济、社会和心理的巨大压力,不仅是各级政府部门的责任,而且也是全社会的义务,其中社会强者应尽更多的义务。保护弱势群体也是关注强者的利益。从维护整个社会的稳定与促进社会的协调发展的高度上看,关注弱势群体具有更为深刻的意义。不保障弱势群体基本生活,不维护他们的基本权益,不尊重他们的人格尊严,社会是不可能稳定的。

㈢弱势群体的心理与行为特征

“弱势群体”来自各行各业,且多数为竞争失利者。他们远远落后于其他社会群体,不但普遍承受着相对贫困的压力,而且绝大多数还遭受着绝对贫困的煎熬。因而,他们的思想、情感和心理复杂而矛盾,且带有明显的消极情绪和负面色彩。

弱势群体具有如下特征:

1.社会弱势群体一般来说是其个人及家庭生活达不到社会认可的最基本标准的有困难的群体。

2.社会弱势群体依赖自己的力量无法改变目前的弱势地位。

3.要改变弱势群体的生存状况,需要国家和社会力量给予帮助或支持。

4.传统的“均贫富”理念与现实的贫富差距之间的矛盾,催生了“弱势群体”内心的相对被剥夺感。

5.对自身“弱势”形成的成因分析的归因偏差过大,滋生了“弱势群体”对社会和政府的某种不满情绪。

6.既成比较劣势与社会不正之风,加剧了“弱势群体”的自卑妥协心理。

㈣弱势群体的保护

强势群体与弱势群体共同作为人类大家庭的成员,根据属人的本性,应平等的享有权利,平等地受到保护,这是人权普遍性的最本质精神。对弱势群体基本权利的保护除包括政治权利以外,还应包括经济、社会和文化权利。

我们认为,经济、社会、文化权利具有不同于政治权利的特殊性,但又同政治权利一样,是人人应当享有的基本权利,该权利基本地位的确定对于弱势群体权利的保护尤其具有重要意义。经济、社会、文化权利的享有使国家负有特定的义务为弱势群体提供享受劳动权,受教育权利的机会,甚至直接提供某些基本需要(如最低生活保障),使弱势群体能够逐步实现经济上的自立,并以此为基础不断发展完善自己,赶上时代发展的步伐。

⒈弱势群体权利保护的基本原则

弱势群体权利保护的原则对解决弱势群体问题起

着统帅和指导作用,是其他一系列保护制度的基础和源泉。对弱势群体权利保护的基本原则有:以人为本的原则;平等原则;特殊保护原则;区别对待原则;合理性原则。

⒉弱势群体保护与管理的措施

弱势群体问题的解决,从根本上说,是要建立一系列的制度安排。通过这样的一些制度安排,使得弱势群体的生活状况能够随着社会的进步而不断得到改善。

就目前而言,要解决这三个方面的问题:

⑴社会的公正、公平和正义的问题

⑵社会保障制度

⑶建立政府与弱势群体的沟通渠道,使弱势群体的利益要求能通过制度化的渠道来表达

⒊弱势群体权利保护的基本方式

首先,要建立起一整套稳定、明确的法律体系,来保障平等的公民权利。

其次,要建立和健全一个保护和保障既有权利的社会环境和法律机制。

第三,增强弱势群体在法规制定过程和执行过程中的参与。

最后,完善弱势群体的权利救济机制。

第五章领导行为重点问题角答

一、领导概述

㈠领导的概念

⒈领导的定义

领导是一种影响力,是影响个体、群体或组织来实现所期望目标的各种活动的过程。这个领导过程是由领导者、被领导者和所处环境这三个因素所组成的复合函数。可用公式表示:

领导=f(领导者、被领导者、环境)

⑴领导者

领导者是领导行为的主体,领导者与其下属可以相互影响,但两个方面的影响力是不同的,领导者对其下属的影响力要远远大于其下属对领导者的影响力,正因如此,领导行为才得以实现。领导者是领导活动中最活跃的构成要素。领导者是组织的一员,是组织的代表和带头人,与其他组织成员有着领导和被领导的分工关系,在领导活动中起着确立行动目标、进行决策和监督指导决策实施的重要作用,担负组织发展的一系列责任,包括职位责任与非职位责任。他可以是个体,也可以是群体。

在领导过程中,领导者要实施领导职能必须拥有一定的权力,权力分为职位权力和个人权力,职位权力即领导者的职位所赋予其法定的权力。任何人只要处在某一职位上,就自然地获得了这种权力。这种权力带有很大的强制性,下级不得不服从。

个人权力,也可以说是非职位权力。它是由于领导者自身的某些特殊条件才具有的。例如,领导者具有高尚的品德、丰富的经验、卓越的工作能力、良好的人际关系;领导者善于体贴、关心他人,令人感到亲切、可敬、可信;领导者具有某种专门的知识、技能和专长等等。这种权力不随职位的变化而变化,也不具有强制性。

如果细加分析,可将权力的基础分为五类:

1.惩罚权

2.奖赏权

3.合法权

4.模范权

5.专长权惩罚权、奖赏权、合法权属于职位权力,模范权和专长权属于个人权力。这几种不同的权力对下级产生的影响效果和个人的满意程度是不同的。

⑵被领导者

被领导者是领导行为的客体;而相对于组织活动的作用对象来说,被领导者又与领导者共同构成主体。所以,被领导者并不是完全被动的要素,不能把被领导者仅仅看作领导者影响的接受者,他们对领导者也有反作用。

⑶环境

组织的一切活动都是在一定的环境中进行的。组织的环境是指对组织绩效发生潜在影响的外部机构或力量。组织的环境可以分为一般环境和特殊环境两个层次。当领导者和被领导者的特性一定时,环境因素的变化对领导过程和领导效果的好坏就有很大的影响。

在现实生活中,人们容易把“领导”和“管理”作为同义语来使用,似乎领导者就是管理者,领导过程就是管理过程。其实“领导”与“管理”是两个不同的概念。在生产力低下的情况下,领导与管理常常是两位一体。但随着生产力的发展,领导与管理发生了分化,领导成了一种独立的活动,在研究领导行为时,要注意两者的区别。

㈡领导的作用

作为一种服务本质,领导的作用主要体现在以下三个方面:

1.能更有效、更协调地实现组织目标

2.有利于调动人的积极性

3.有利于个人目标与组织目标相结合

二、领导理论的研究

㈠领导特性论

特性理论按其对领导特性来源所做的不同解释,可分为传统特性理论和现代特性理论。传统特性理论认为领导者所具有的特性是天生的,是由遗传决定的,现在已很少有人赞同这样的观点。现代特性理论认为领导者的特性和品质是在实践中形成的,是可以通过教育训练培养的。

1.国外对领导者特性的研究

⑴个人品质论

斯托迪尔在他的一份研究工作的评论里指出,领导可以按六大方面分成不同的类型:即生理特征、社会背景、智力、个性、与工作相关的特征和社会特征。

⑵吉赛利在其《管理才能探索》一书中,研究的八种个性特征和五种激励特征,吉赛利的这些性格的研究,由于有严格的科学性而受到尊重。他的研究结果指出了这些个性特性的相对重要性。

⑶德鲁克的观点

德鲁克认为,一个有效的领导者,必须具备五项主要习惯。

⑷美国管理协会的调查意见

美国管理协会在70年代花了五年的时间,对在事业上取得了成功的1812名主管人员进行了调查和研究,发现成功的主管人员一般具有20种能力,见教材。

⑸十大条件论

这是美国普林斯顿大学教授鲍莫尔提出的,他认为企业领导人应具有十大条件。

2.我国对领导者素质的研究

我国从80年代初开始,也对领导者的素质理论进行了一系列的研究,许多专家学者和人事部门的领导同志都撰写文章指出领导者应具有的素质。对领导者素质的要求不是一个静态的概念,而是同领导者所处的环境相关,它必须适应时代的要求。领导活动,古今中外都有相通的地方,但是领导的过程总是在一定历史条件下进行的。环境条件,包括政治、经济、文化都是在发展的,被领导者的状况,也都因人而异,所以随着时代的变迁和发展,对领导者素质也会提出新的要求。

优秀的领导者的素质应包括四大方面,即政治素质、知识素质、能力素质和身心素质。现代领导者的素质,概括起来说,应当是在政治品德好,身心健康的前提下,知识-能力型的人才。

(二)领导行为论

行为论是研究领导者在领导过程中所采取的领导

行为以及不同的领导行为对员工的影响,以期寻求最佳领导行为的理论。行为研究开始于20世纪40年代。当时,许多管理心理学家在调查研究中发现,领导者在领导过程中所采取的领导行为与他们的工作效率之间存

在着密切的关系。为了寻求最佳的领导行为,许多研究机构着手进行行为研究,并提出了行为理论。比较典型的行为理论有:

1.三种领导方式理论

关于领导方式的研究最早是由心理学家勒温进行的,他通过试验研究不同领导方式对下属群体行为的影响,他认为存在着三种极端的领导工作方式,即专制方式、民主方式和放任自流方式。

勒温根据试验认为放任自流的领导方式工作效率

最低。只达到社交目标,而完不成工作目标。专制型领导作风虽然通过严格管理达到了工作目标,但群体成员没有责任感,情绪消极,士气低落,争吵较多。民主型领导作风工作效率最高,不但完成工作目标,而且群体成员关系融洽,工作积极主动,有创造性。

2.领导连续流

该理论是由组织行为学家坦南鲍母与施密特于1958年提出来的。他们指出,领导包含多种多样的作风,从以领导者为中心到以下属为中心的各种作风,民主与独裁仅是两个极端的情况。领导行为连续统一体从左至右,领导者运用职权逐渐减少,下属的自由度逐渐加大,从以工作为重逐渐变为以关系为重,依据领导者把权力授予下属的程度不同,决策的方式不同,形成了一系列领导方式。因此可供选择的领导方式不是民主与独裁两种,而是多种。

坦南鲍母与施密特认为:很难判断哪种领导方式是正确的,哪种方式是错误的,领导应当根据具体情况,考虑各种因素选择图中某种领导行为。在这个意义上,领导行为连续统一体也是一种情境理论。

领导行为连续流理论从权力的来源和应用、部属参与决策的程度,来划分出多种领导行为,这对我们研究领导方式是有益的。

3.管理系统理论

该理论是由美国密执安大学的研究人员利克特等在对连续统一体理论作了进一步推演后提出来的。他以数百个组织机构为对象,对领导人员的领导类型和作风作了长达30年之久的研究。利克特提出了四种管理方式,作为研究和阐明他的概念的指导原则。管理方式一与X理论假定很相似,管理方式四与Y理论的假定很相似。利克特发现,那些用管理方式四去从事经营活动的领导者,大都是最有成就的领导者。此外他还发现以方式四进行管理的部门和公司在制定目标和实现目标方面是最有效率的,一般说来也是更富有成果的。他把上述这些成功原因,归之于职工参与管理的程度及其在实践中坚持贯彻的程度。

选择恰当的管理方式是很重要的。根据有关领导的研究成果发现,有较多的人愿意采用管理方式三和四,人们似乎感觉在三、四管理方式下工作得更好。

4.四分图理论

1945年美国俄亥俄州立大学工商企业研究所,在斯多基尔和沙特尔两教授领导下开展了对领导行为的研究。一开始,研究人员列出了1000多种刻划领导行为的因素,通过逐步筛选、归并,最后概括为“抓组织”和“关心人”两大类。

根据这两类因素,他们设计了“领导行为描述问卷”,每类列举了15个问题,分发调查。根据调查结果发现,两类领导行为在同一个领导者身上有时一致,有时并不一致。因此他们认为领导行为是这两种行为的具体组合,领导者的行为可以用两维空间的四分图来表示。从图中可以看出四种结果:

⑴高组织低关心人的领导者,最关心的是工作任务;

⑵低组织低关心人的领导者,对组织对人都不关心,这种领导方式效果较差;

⑶低组织高关心人的领导者,大多数较为关心领导者与下级之间的合作,重视互相信任和相互尊重的气氛;

⑷高组织高关心人的领导者,对工作对人都比较关心。一般说这种领导方式其工作效率和有效性都较高。

哪种领导行为效果好,结论是不肯定的。例如有人认为在生产部门中,效率与“组织”之间的关系成正比,

而与“关心人”的关系成反比;而在非生产部门中情况恰恰相反。

5.管理方格图理论

在俄亥俄州管理四分图的基础上,罗伯特.布莱克和简.莫顿于1964年就企业中的领导行为方式提出了管理方格图。这是一张九等分的方格图,横座标表示领导者对生产的关心程度,纵座标表示领导者对人的关心程度,这两个基本因素相结合形成一个领导方式。

布莱克和莫顿在管理方格中列出了五种典型的领

导方式:

⑴1,1 方式为贫乏型的管理

⑵9,1 方式为任务第一型的管理

⑶1,9 方式为俱乐部型的管理

⑷9,9 方式为团队式管理

⑸5,5 方式为中间型管理。

布莱克和莫顿认为(9,9)型的领导方式是最有效的,领导者应该客观地分析组织内外的各种情况,努力创造条件,将自己的领导方式转化为(9,9) 型,以求得最高的效率。

㈢领导权变论

领导权变理论是近年来国外行为科学家重点研究

的领导理论,这种研究比特性(素质)理论、领导行为理论要晚,从内容上说,它是在前面两种研究的基础上发展起来的。这个理论所关注的是领导者与被领导者的行为和环境的相互影响。该理论认为,某一具体领导方式并不是到处都适用,领导的行为若想有效,就必须随着被领导者的特点和环境的变化而变化,而不能是一成不变的。这是因为任何领导者总是在一定的环境条件下,通过与被领导者的相互作用,去完成某个特定目标。因此,领导者的有效行为就要随着自身条件、被领导者的情况和环境的变化而变化。比较有代表性的理论有:

1.菲德勒模式

菲德勒从1951年起,经过15年的调查研究,提出了一种随机制宜的领导理论。这个理论认为,人们之所以成为领导者不仅在于他们的个性,而且还在于各种不同的情境因素和领导者同群体成员之间的交互作用。菲德勒提出对一个领导者的工作最起影响作用的三个基

本方面是:职位权力、任务结构、领导者与被领导者之间的关系。

菲德勒认为,上下级关系对领导者来说是最重要的,因为职位权力与任务结构大多置于组织的控制之下,而上下级关系可影响下级对领导者信任和爱戴的程度,以及是否愿意追随其共同工作。

菲德勒进行研究的结果发现,关心任务的领导者在“不利的”或“有利的”情况下,将是最有成效的领导者。但当情况仅是有些条件不利或是有利时,发现注重人际关系的领导者是最有成效的。

2.途径─目标”理论

加拿大多伦多大学教授罗伯特·豪斯把期望理论和领导行为的四分图理论结合在一起,提出了“途径─目标”理论。这种理论认为:领导者的效率是以能激励下级达成组织目标,并在其工作中使下级得到满足的能力来衡量的。领导者的责任和作用就在于改善下级的心理状态,激励他们去完成工作任务或对工作感到满意,帮助下级达到目标。为此就要向下级讲清工作任务;承认并刺激下级对奖励的要求;奖励达到目的的成就;支持下级为实现目标所作的努力;为其完成任务扫清障碍;增加下级获得个人满意感的机会等。领导者的这种作用越大,对下级的激励程度越高,就越能帮助下级达到目标。

这个理论的核心是:领导者影响着介于行为与目标之间的途径。领导者是通过规定职位与任务角色,清除实现业绩的障碍,在设置目标方面谋取群体成员的支援,促进群体的内聚力和协作力,增加满足实现个人业绩的机会,减轻压力和外界的控制,使期望目标明确化,以及采取另外一些满足人们期望的措施。

3.领导规范模式

领导规范模式(或领导者─参与者模式),是一种最新的权变模式。这是弗鲁姆和耶顿两人在1973 年所写的《领导和决策》中提出的。这种理论认为,领导者可以通过改变下属参与决策过程的不同程度,来表明领导者的行为采取什么样的方式才是正确的。根本没有对所有情况均适用的、唯一正确的领导作风,应该开发一系列的领导者行为,从专制独裁的到参与管理的不同领导方式。这种模式与菲德勒模式不同之处在于,后者将领导人的行为特点看成固定不变,要通过调整领导者所处的环境以适应其特点,而这一模式则认为领导行为应该根据环境的需要而变化。

这种模式与坦南鲍姆和施密特的连续统一体理论

相似,它一共列出五种不同的领导方式。和选择这五种领导方式的七个原则。

弗鲁姆和耶顿还认为,领导者应该使用他们的原则制定简易的决策流程图,领导者可以根据情况最后找到合适的领导方式。这个模式对培训未来的领导者,如何选择使他们能够“及时地作出决策、能够作出高质量的决策”的领导方式方面,是个重大的突破。如果领导者能正确地判断情况,选择最好的领导方式就变得较为容易了。

4.阿吉里斯的不成熟—成熟理论

阿吉里斯的不成熟—成熟理论,主要集中在个人需求与组织需求问题上的研究。他主张有效的领导人应当帮助人们从不成熟或依赖状态转变到成熟状态。他还发现,领导方式不好会影响人的成熟。在传统领导方式中,把成年人当成小孩对待,束缚了他们对环境的控制能力。要促进人们行为的成熟,领导方式应针对下级不同

的成熟程度分别指导,传统的领导方式,适用于领导那些行为不成熟的人或心智迟钝的人,对成熟的人是不适用的。还要创造条件帮助和指导下级行为趋于成熟。

三、领导决策

㈠领导决策的概念与类型

1.领导决策的含义

领导决策,是指领导者在领导活动中,为了解决重大的现实问题,通过采用科学的决策方法和技术,从若干个有价值的方案中选择其中一个最佳方案,以此实现领导目标的活动过程。

2.领导决策的类型

从不同角度区分有不同类型的决策:

⑴按决策的重要程度,可分为战略决策、管理决策和业务决策

⑵从决策结果的预测程度看,有确定性决策、风险性决策和不确定性决策

⑶从决策的复杂程度及有无既定程序可循方面看,有程序性决策和非程序性决策

⑷从决策主体看,有个体决策与群体决策

此外,还可根据决策的目标分为最优决策和满意决策;根据决策推行的过程分为有效决策、备用决策和追踪决策;根据决策的行动目的分为进攻型决策和防御型决策,等等。

㈡领导决策心理特征

⒈决策者心理行为层次

一个好的决策(领导)者,必定首先是一个优秀的个人,一个积极的组织成员,然后才能充当其决策(领导)者的职责。

⒉决策的心理障碍

一个优秀的领导者,不仅能够及时作出一般性的决策,更重要的是能使自己的决策不断趋于优化。要做到这一点,就必须排除干扰决策优化的各种消极心理因素的影响。要消除、从众心理、自我辩解心理、偏狭与刻板等心理障碍。

㈢群体决策和个体决策

群体决策和个体决策是从决策主体角度划分的两种类型,群体决策与个体决策相比,那种形式作出的决策更好?一般而言,群体能比个人作出更好的决策。这是指群体决策优于平均的个人所作的决策,但不包括杰出个人所作的决策。与群体决策相比,个体决策往往具有较大的创造性,特别是对任务结构不明确或需要创新的工作更容易发挥创造性。

要使群体决策更有成效,必须对其进行认真的研究。群体进行决策通常有六种方式,它们各有利弊:

⑴缺少反应

⑵独裁原则

⑶少数原则

⑷多数原则

⑸完全一致原则

⑹基本一致原则

在群体决策中应避免“冒险转移”现象和“小集团思想”两种不良倾向。

群体决策的方法有:头脑风暴法;德尔菲法;提喻法(哥顿法);方案前提分析法;非交往型程序化决策术。

㈣领导决策的科学化与民主化

1.决策的科学化

为了保证做出正确的决策,应该使决策科学化。它包括以下几个方面的内容:

⑴注意区分程序化决策和非程序化决策

⑵注意决策的目的、条件和标准

⑶注意依靠充分的情报资料和科学的决策方法

⑷要建立和健全科学决策的支持系统

⒉决策的民主化

目前世界经济一体化趋势明显,经济上的竞争越来越激烈,决策的速度加快,决策内容越来越复杂。任何领导者都难于独立承担决策的重担,越来越转向决策的民主化—即吸收下级参与决策,集思广益,群策群力,使决策的质量和实施速度得到改善。

四、领导效能评估与行为监控

㈠领导效能的含义

所谓领导效能就是领导者在实施领导过程中的行

为能力、工作状态和工作结果,即实现领导目标的领导能力和所获得的领导效率与领导效益的系统综合。它包括以下三个要素:

第一,领导能力。

第二,领导效率。

第三,领导效益。

㈡领导效能考评的指标

⒈用人效能

⒉决策办事效能

⒊时间效能

⒋组织的整体贡献效能

㈢领导效能考核的方法

领导效能考评要达到预期的效果,必须有科学正确的考评方法。考评方法既要能够客观、全面地反映领导活动的实际,又有要有可操作性,方便适用。近年来,随着考评工作的发展,新的考评方法不断出现。常见的考评方法有目标考评法、员工评议法、定量分析法、比较考评法、模拟考评法等。

总之,正确地选择和使用考评方法是实现考评目的的关键环节。因此,必须从实际出发,讲求针对性、适用性和有效性。同时,领导实践和效能都是不断发展的,考评方法也应在实践中不断发展和完善。

㈣领导行为的监控

领导行为的监控是指对领导者的管理行为进行监

督和修正,是管理学封闭原理的要求。领导者行为监控分为事前监控、实时监控和事后监控。事前监控和实时监控可以通过决策的民主化、领导选拔、过程评估等方式减少可能出现的问题;对事中和事后领导者的行为进行修正及对领导者的选换可以减少损失的进一步扩大,有利于组织效能的提高,是十分必要的。因此,领导行为的监控往往以此为核心,主要方法有、引咎辞职、问责制、弹劾制

五、提高领导的有效性

㈠组织对领导工作的要求

⒈要求领导者及时为组织成员指明目标,并使个人目标与组织目标取得协调一致。

⒉要求领导者在领导过程中所发布的命令要一致,即实行统一指挥。

⒊要求领导者加强直接管理。

⒋要求领导者加强组织内外信息沟通联络,保证沟通渠道的畅通。

⒌要求领导者掌握激励理论,运用适宜的激励措施和方法,调动群众的积极性。

⒍要求领导者不断地改进和完善自己的领导方法。

㈡领导者自身素质的提高

领导者的素质水平是影响领导活动效果的最重要

因素之一。面对市场的激烈竞争和领导队伍的现实状况,尽快地提高领导者的素质水平,是整个领导活动中的关键一环。它既是当务之急,又是百年大计。总体来说,提高领导者的素质不外乎两个基本的途径,即理论学习和亲身实践。

㈢领导者选聘

一个组织领导班子的素质对组织的兴衰存亡具有

决定性作用,而要造就一个高素质、强有力的领导班子,就必须抓好选聘这个关键环节。

⒈选聘的标准

⑴领导者应具备的素质和能力

⑵职位的要求

⒉选聘的途径

⑴从组织内部选聘

⑵从组织外部招聘

㈢选聘的方法

⒈工作模拟法(情境模拟法)

⒉实绩考核法

⒊分解协调法

⒋面试

㈣领导班子结构

为提高领导的有效性,领导班子结构配备是否合理是至关重要的。领导班子结构是指为了实现领导班子的预定目标,把不同类型的领导者按照一定的程序和比例进行有机的组合。领导班子结构是否合理,对一个组织的效能有很大影响。一个合理化的领导班子结构包括:梯形的年龄结构;互补的知识结构;配套的专业结构;叠加的智能结构;协调的气质结构。

㈤领导艺术

现代组织在复杂多变的环境中生存和发展,要求组织的领导者不但要运用科学的理论和方法进行工作,而且还必须依靠丰富的经验和直觉判断来处理问题,这就要求有高超的领导艺术。所谓领导艺术,是指领导者在行使领导职能时,所表现出来的技巧。它是建立在一定知识、经验基础上的,非规范化,有创造性的领导技能。领导艺术有随机性、经验性、多样性和创造性的特点。

⒈待人艺术,包括对待下级的艺术;对待同级的艺术;对待上级领导的艺术

⒉提高工作效率的艺术

提高领导的工作效率是一项十分重要的领导艺术。国外不仅有专门的论著,而且有专门的训练班对领导进行提高工作效率的训练。要想提高领导的工作效率,必须注意以下几点:

⑴领导者必须干领导的事。

⑵任何工作都要问三个“能不能”。

⑶要不断地总结经验教训。

⑷提高会议效率。

⑸善于运筹时间。

⑹要精兵简政。

第六章组织行为重点问题解答

一、组织理论

㈠古典组织理论

⒈法约尔的组织模式

法约尔提出的十四项管理原则涉及计划、组织、人事、领导和控制等各项管理职能,其中专门有关组织结构的原则就占六项,它们分别是工作分工、职权与职责、统一指挥、集权、等级链和秩序,这六项原则概括了层级制组织类型在组织结构方面的基本特征。

⒉韦伯的层级官僚制

1910年德国社会学家韦伯在其名作《社会组织与经济组织理论》一书中,提出了著名的“官僚模型”,即理想行政性机构理论。

韦伯认为,官僚结构的形式是现代世界中一直发展着的大规模的行政管理的最有效的工具。“官僚模型”就是能够“既合法又合理”地行驶职权的组织结构,一般具有以下特征:

⑴建立权威与职权等级制度。

⑵专业化强、分工明确。

⑶规章制度明确。

⑷有处理工作情况的程序系统。

⑸人与人之间关系的非人格化。

⑹以技术能力作为挑选和提升组织成员的根据和

标准,并主张行政性组织中的组织成员应具有终身制职业的忠诚。

㈡行为组织理论

在20世纪30-60年代之间,当泰罗、法约尔和韦伯等人的理性人观点受到人们越来越多的非议时,梅约及其合作者通过著名的霍桑试验发现,只有把人看成是“社会人”,而不是完全理性的机器时,才能创造出高效率。梅约等人提出了行为组织理论。

行为组织理论最积极的作用,就在于强调组织中人的因素,尽量满足人的各种需要,充分发挥人的主动性和创造性,改善领导者与被领导者的关系,比传统等级制更能提高工作效益。但由于它过分强调人际关系和满足人们的社会心理需要。因而降低了专业化的优越性,使工作效率受到一定影响。

㈢现代组织理论

随着科学技术的发展和人员素质的提高,组织所处的环境发生了很大的变化。为了使组织不断适应新的环境,产生了以系统权变方法为主的现代组织理论。这一理论自巴纳德创立之后,经西蒙、劳伦斯、马奇等人的发展,在组织理论的发展史上写下了新的一页。他们把组织看成一个开放的社会系统,主张组织结构和管理方式要服从总体战略目标,但他们并非固定不变的、放之四海而皆准的唯一模式,而是根据该组织的特点,具有针对性、灵活性和适应性。

西斯克认为,组织是一个系统,它由各个子系统构成,且整个系统的能力依赖于每一个子系统的能力;同样,大系统的职能或能力的作用变化,要求子系统作出相应的变化。整个系统的输入可能来源于系统的外部或者系统内部的子系统,它的输出可能输向系统的外部或反馈给任何一个子系统。因此,组织结构及其职能依赖于组织所处的外部和内部的许多环境因素。这就要强调组织的生存价值、社会作用和性格特征,不能单纯用理性的利润指标来衡量企业经营的好坏,而要以人为组织的中心,考虑人们的需要与情感等社会心理因素。使每个人产生一种促归属感和向心力,并汇聚成群体动力,帮助组织克服困难,完成任务,增强组织对外部环境的适应能力。

⒈巴纳德的组织理论

现代组织理论的创始人巴纳德的组织理论的观点

集中反映在1938年出版的《经理人员的职能》一书中。在霍桑试验的启发下,他第一个把组织解释成为人与人相互合作的系统。主张工人首先是一个社会成员,然后才是组织的参与者,而不是工具。因此,不能把经济收入视为激励工作积极性的唯一因素,而要考虑权力、名誉、合适的工作条件、受人尊重等其它刺激因素。在组织不能提供足够刺激时,要注意劝导与说服,并反复灌输企业目标。因为目标是把组织凝成一个整体的重要力量。而在实现企业目标的过程中,必须注意发挥“非正式群体”的作用。它可以沟通许多信息,加强成员之间的感情联系和保护每个人的利益。所以巴纳德十分看重信息交流在组织构成中的地位和作用。

巴纳德认为,所有正式组织不论其级别和规模差别多大,均包含共同的目标、协作的愿望和信息沟通三个基本要素。

巴纳德的现代组织理论除以上这些思想外,还提出了两个重要的理论观点,那就是“诱因和贡献平衡论”与“权威接受论”。

⒉凯恩和利克特的组织理论

社会心理学家凯恩的“交迭角色组”理论和行为科学家利克特的“交迭群体”组织理论既是群体理论的发展,也对现代组织理论产生了很大影响。

⒊系统组织理论

社会学家霍曼斯从系统概念出发,建立了适于各类组织的社会系统模型。他认为社会系统由环境所决定的人们的活动、相互作用和人们对环境的感情等因素构成。

⒋权变组织理论

权变理论认为不能用单一的模型来解决所有组织设计问题,只能提出在特定情况下有最大成功可能的方案。因而使其有别于古典组织理论、行为组织理论和系统理论。

⒌组织生命周期理论

组织生命周期思想,是由美国颇具规模的工业心理咨询公司提出的,认为企业组织同人一样具有生命周期,有它的童年、青年、壮年和老年时期。在组织的不同时期,根据不同的要求,管理人员应该采取相适应的管理方式,渡过危机,向更高级的管理阶段过渡,以夺取更大的成功。

二、组织设计

㈠组织设计概述

⒈组织设计的概念和作用

组织设计是为了有效地实现经营目的而实际探索应该如何设计组织结构。即一种由管理机制决定的、用以帮助达到组织目标的有关信息沟通、权力、责任、利益和正规体制。

一个好的工作设计至少具有三个方面的积极作用:

⑴能减少单调乏味的重复性劳动的不良效应。

⑵有利于建立整体性的工作系统。

⑶为充分发挥员工的积极性和创造性提供了条件。

⒉组织设计的基本要素

⑴组织的专业化、劳动分工和部门化

⑵职权与责任

⑶组织规模、管理层次和管理跨度

⑷直线、参谋与委员会

⒊组织设计的原则

建立一个开放体系的组织机构,必须遵守以下基本原则:

⑴目标明确、功能齐全。

⑵组织内部必须实行统一领导,分级管理。

⑶有利于实现组织目标,力求精干、高效、节约。

⑷有利于转换经营机制和提高经济效益与社会效益。

⑸既要有合理的分工,又要注意相互协作和配合。

⑹明确和落实各个岗位的责、权、利,建立组织内部各种规章制度。

⒋组织设计的程序

进行权变组织设计的总体程序通常包括六个基本步骤:

⑴以人为本,确定各级机构的目标。首先确定总体目标,然后进行层层分解,以指标体系图和职工分工表加以细化和表现,并使之人性化。

⑵进行管理业务流程的总体设计。包括设计主导流程、保证流程和监督流程,以便对计划采用的诸流程进行优选。可以用业务流程总图和分图表示。

⑶设置管理岗位。确定岗位划分标准,划分岗位,进行平衡。可用管理岗位一览表表示。

⑷规定管理岗位内容,建立健全激励机制。进行岗位作业分析,制定岗位输入输出和转换的内容。制作岗位经济责任制卡片,制定奖惩措施。

⑸配置岗位人员。确定每个岗位配置人员量和质的要求,可用岗位人员配置一览表明示。

⑹设置管理机构,确定管理机构的形式,划分管理岗位,绘制组织图,编制说明书。

㈡组织结构设计

⒈组织结构的概念

组织结构是指一个组织内各构成要素以及它们之间确立的相关形态。组织结构是否合理,直接影响到组织的工作效率。

⒉组织结构的形式

组织结构的设计经过了直线型结构、职能型结构、直线职能型组织结构、事业部制组织结构、矩阵式组织结构、多维立体组织结构和委员会等形式组织结构的演变,为了应付环境的不确定性,近年来理论界和实际部门又发展了一些新的结构形式,如项目组织设计、团队结构模式、虚拟公司模式和自由型结构等,并给组织结构赋予了扁平化、柔性化、分立化和网络虚拟化等一些新的特点。

⑴直线职能制结构设计

⑵事业部制结构设计

⑶矩阵型组织结构设计

⑷委员会组织结构设计

⑸团队结构设计

⑹自由型组织结构设计模式

⑺虚拟公司结构设计

⑻网络制组织结构设计

㈢工作设计

工作设计是指为了有效地达到组织目标,而采取与满足工作者个人需要有关的工作内容、工作职能和工作关系的设计。由于将各项任务联合起来创造的个体工作方式、员工在工作时的灵活程度,以及有无组织支持系统等因素都会对员工绩效和工作满意度产生直接影响,所以我们在组织生活中需要搞好工作设计。

工作设计的发展,经历了由工作专业化到工作轮换和工作扩大化,再到工作丰富化、工作特征再设计等现代的工作设计方法这样三个发展阶段。

三、工作压力

所谓压力,是指人在对付那些自己认为很难对付的情况时,所产生的情绪上和身体上的异常反应。它是人和环境的相互作用的结果,是机体内部状态,是焦虑、强烈的情绪和生理上的唤醒,以及挫折等各种情感和反应。压力在心理上产生的作用就是紧张。压力状态由两方面的因素构成:一个是威胁,也称“紧张刺激物”;另一个是由个体生理上可测量的变化和个体行为组成的反应。

组织行为学家的研究成果表明,个人是否能够体验到工作压力,主要取决于知觉、经历、压力与工作绩效关系、人际关系等因素。这是因为每个人所具有这四个因素的情况不同,所以压力的体验完全是因人而异的。

压力所引起的情感反应因人而异,受性别、文化背景、遗传、环境和对付压力的方法等各种因素的制约。

人们体验到压力之后,就会有反应。这种反应可以是畏缩或者奋争。这种反应影响到肌肉、眼睛、呼吸速度和心跳速度,使躯体作好临敌逃脱或奋勇抵抗的准备。大脑向位于两肾上端的肾上腺发出指令,该指令迅速得到辨认,人体便开始分泌肾上腺素。

一般来说,压力来源于环境因素、组织因素和个人因素三个方面。

压力产生的后果有积极和消极两种,但通常更多的是表现在消极方面。在美国研究人员发现,每年由于与压力有关的疾病所导致的劳动生产率下降的损失高达600 亿美元。压力的消极作用表现在生理、情绪和行为三个方面。压力对生理的影响包括:血压升高、尿频、易怒、缺乏食欲等。压力对情绪的影响包括:发怒、忧虑、意志消沉、影响自尊心、智力功能降低、神经过敏、激动、对领导的愤慨、以及对工作不满等。压力对行为影响包括:工作绩效降低、缺勤率高、工伤事故率高、有冲动性行为、以及难于沟通等。

组织行为学常用案例分析题参考答案

《组织行为学》常用案例分析题参考答案: 案例一 参考答案或提示: 开始组织较小,采用的方法很使用这种较小的组织,随着组织的变大,管理者没有能力像以前一样的继续完成以前成功的方法,管理方法不适应组织的进一步发展。从组织变革的步骤着手分析。 案例二 参考答案或提示: 1、由职权之争引发冲突,又因信息沟通障碍产生矛盾。 2、威恩解决矛盾的方法是可行的。他采用了转移目标的策略,如给他们设置一个共同的冲突者马德,并促进明娟和阿苏之间沟通信息,协调认知。 3、改善人际关系一定要体现平等的原则、互利原则和相容的原则。让明娟和阿苏和平共处、互相谅解,且告知他们未升迁的利益更大,并使他们相信威恩的话。这一过程启发我们应该依据人际交往的原则,运用科学的方法,帮助下属正确处理好人际关系方面的问题。 案例三 参考答案或提示: 1、王义堂现象说明领导者个人的实际管理水平与素质,即真才实学很重要。 同时还说明,王义堂采用的专制管理方式,在技术相对简单和成熟、而管理又比较混乱的情况下,具有很好的效力。 2、在当前研究王义堂现象,有以下现实意义: A、改革应首先从企业领导人入手; B、改革的关键是管理创新。要建立科学的管理制度并严格执行,落到实处;并根据客观实际情况,适时调整领导人的管理方式。 C、改革要进行制度创新,要在经营机制上把领导人的个人利益同组织利益相结合。 案例四 参考答案或提示: 1、我们根据钱德勒的组织结构理论便能发现,陆振华的蚊香厂采用的是一种职能制(或直线职能制)组织结构。2、根据钱德勒的组织结构理论和权变思想,鲍发建议的产品型结构其实质是一种事业部制组织结构。 案例五 参考答案或提示: 1、因为唐文为了便于自己对公司进行集中领导,有利于他实施控制和管理,所以要对以前的组织结构进行改革。改革后的组织结构是典型的直线职能结构:它包含了直线关系、参谋和委员会,管理层次分明。且具有集中领导,便于调配人力、财力和物力;职责清楚,有利于提高办事效率;秩序井然,使整个组织有较高稳定性的优点。 原先的组织结构具有多头领导、责权不明、管理层次混乱、管理跨度不合理等缺点。 2、唐文改革组织结构可能遇到以下问题: ①来自公司上下员工观念上的阻力; ②因地位变化的产生阻力; ③来自人们的生活习惯方面的阻力; ④来自社会环境方面的阻力,如人们的指责或批评等。 他应该分以下步骤予以实施: ①要开展宣传教育活动; ②要利用群体动力,发动群众讨论和参与组织结构改革;

组织行为学试题及答案

组织行为学试题及答案 一、单项选择题(本大题共25小题,每小题1分,共25分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个就是符合题目要求的,请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1、行为的理论模式用函数关系式表达为() A、B=f(S·P) B、B=f(P·E) C、B=f(S·E) D、B=f(P·M) 2、组织行为学的多层次相交切性主要表现为() A、三层 B、四层 C、五层 D、六层 3、组织行为学家西拉杰与华莱士,把研究组织行为学的研究方法的系统过程归纳为() A、四个步骤 B、五个步骤 C、六个步骤 D、七个步骤 4、指导人们行为的准则就是() A、世界观 B、人生观 C、价值观 D、态度 5、激发行为并给它以方向性的心理因素就是() A、需要 B、动机 C、态度 D、信念 6、泰勒的科学管理的理论基础就是() A、X理论 B、Y理论 C、Z理论 D、超Y理论 7、创造性行为的特点就是() A、系统性 B、有用性 C、社会性 D、管理性 8、事业生涯的组成部分之一就是() A、意识 B、价值观 C、行为 D、知觉 9、在组织中,通过满足成员的社会需要而发挥着重要作用的群体就是() A、正式群体 B、任务群体 C、命令群体 D、非正式群体 10、从个体的角度瞧,群体规范意味着在某种情况下群体对一个人的行为方式的() A、规定 B、瞧法 C、期望 D、依赖 11、对处理日常性事务的工作,最适合的沟通网络形式就是() A、轮式 B、Y式 C、链式 D、全方位式 12、一个人的活动由于有她人同时参加或在场旁观,活动效率就会提高,这种现象叫() A、社会惰化效应 B、群体促进作用 C、协同效应 D、从众效应 13、最早提出社会测量理论的学者就是() A、韦伯 B、霍曼斯 C、莫里诺 D、阿西 14、舒兹认为,每个人都有人际关系的需要,这些需要一般可以分为()

(完整word版)组织行为学考试题及答案

组织行为学试题 一、单项选择题(本大题共25小题,每小题1分,共25分) 1.着重对人的个别差异研究的学科是【】 A.普通心理学B.社会心理学C.人事心理学D.劳动心理学 2.行为的理论模式用函数关系式表达为【】 A.B=f(s·p) B.B=f(p·E) C.B=f(s·E) D.B=f(p·M) 3.组织行为学家西拉杰和华莱士,把研究组织行为学的研究方法的系统过程归纳为【】A.四个步骤B.五个步骤C.六个步骤D.七个步骤 4.人们较容易注意观察能满足需要的事物,而对于满足需要无关的事物视而不见、听而不闻,这是【】A.知觉防御B.晕轮效应C.投射效应D.首因效应 5.激发人的行为并给行为以方向性的心理因素是【】 A.需要B.动机C.态度D.信念 6.最早提出归因理论的美国心理学家是【】 A.麦克里兰B.史布兰格C.海德D.特尔曼 7.创造性行为的主要特点是【】 A.系统性B.有用性C.社会性D.差异性 8.对个人今后所要从事的职业、要去的工作组织、要担负的工作职务和工作职位的发展 道路,作出设想和计划的过程是【】 A.事业生涯开发B.事业生涯设计C.事业生涯决策D.事业生涯管理 9.在满足成员的社会需要方面发挥着重要作用的群体是【】 A.正式群体B.非正式群体C.命令群体D.任务群体 10.影响群体有效性的因素是群体任务的复杂性和【】 A.群体结构B.群体规范C.性格特点D.相互依赖性 11.最能集中体现民主或参与管理的沟通网络形式是【】 A.轮式B.全方位式C.链式D.Y式 12.小道消息传播的方式主要是【】 A.流言式B.偶然式C.单线式D.集束式 13.最早提出社会测量理论的学者是【】 A.莫里诺B.霍曼斯C.韦伯D.阿西 14.最简单、花费最低的管理群体间互动的方法是【】 A.运用层次等级B.设立特别工作组C.构建规则与程序D.成立工作团队 15.对组织人力、财力、物力等资源的分配权称为领导的【】 A.奖罚权B.专长权C.资源控制权D.决策权 16.衡量领导有效性的最重要的指标是【】 A.工作绩效B.工作计划C.德才兼备D.工作目标 17.影响领导有效性的最重要的权变因素是【】 A.领导者自身的特点B.被领导者的特点C.领导的情景D.领导者与被领导者之间的互动关系

组织行为学答案

《组织行为学》复习题及答案 1、试论述现代组织理论的主要思想 组织行为学是研究一定组织中人的心理和行为规律性的科学。它采用系统分析的方法,综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学等知识,研究一定组织中人的心理和行为的规律性,从而提高各级领导者和管理者对人的行为预测和引导能力,以便更有效地实现组织预定的目标。 学习组织行为学的重要意义:1、加强以人为中心的管理,充分调动人的积极性、主动性和创造性;2、知人善任,合理地使用人才;3、改善人际关系,增强群体的合理凝聚力和向心力,促进社会的和谐发展;4、提高领导水平,改善领导者和被领导者的关系;5、有助于组织变革和组织发展。 2、试论述如何提高领导的有效性 答:领导就是指引和影响个体、群体或组织来实现所期望目标的各种活动过程。领导是一种影响一个他人实现目标的能力和过程。 提升领导的影响力 1、领导的本质是影响。领导行为的实施,组织或群体成员对领导者的信任和追随,都离不开领导者的影响力。 2、对人施加影响的过程也是一种艺术。越是高层次的领导行为,因其面对的复杂性和不确定性越多,艺术性也就越强。 3、领导是与某种目标相联系的目的性很强的行为。 领导有效性的权变理论 领导者自身的特点: 能力、个性特征、工作行为倾向、权力类型、影响力等。 与下属保持良好的人际关系是实施领导行为的关键,可弥补权力的缺乏。领导可以改变不一种重视下属的权变理论 四种领导风格:指示推销参与授权 P328 主要观点:领导者的效率是以能够激励下属达成组织目标,并在工作中使下属得到满足的能力来衡量的。领导者的责任和作用在于改善下属的心理状态,激励他们去完成工作任务或对工作感到满意,帮助下属达到目标。领导的作用在于:使下属的需要满足于有效的工作绩效联系在一起;提供有效的工作绩效所必需的辅导、支持和奖励。

电大本科组织行为学-案例分析

案例分析题 Y 研究所里来了个老费 请你在认真读完该案例后,对下列问题做出单项选择: 1、鲍尔敦对费士廷的到来心情难免紧张、激动,反复琢磨人和事,心境复杂矛盾,情绪也不安稳,喜欢找季老谈话,内心充满了对季老的依赖。根据这些现象,请你用麦迪的个性理论分析来判断鲍尔敦的个性特征是哪一类型?( A. 外向-高忧虑) 2、本案例很多地方都对鲍尔敦的内心活动进行了描述,那么请问决定人的心理活动动力特征的是什么?( B. 气质) 3、结合案例所描述的鲍尔敦的内心活动现象来看,影响人一生成功的最主要的因素是什么?( D. 智商) 4、结合案例所描述的鲍尔敦的内心活动现象来看,影响人一生成功的最主要的因素是什么?(C. 情商) 5、如果用鲍莫尔对领导人提出的十大条件来衡量,在正确对待费士廷到来这件事情上,鲍尔敦应加强自身哪方面的修养?( A. 合作精神) Y 杨利平糯米美食厂 问题: 1、根据组织结构理论,杨利平的糯米美食厂采用的是什么类型的结构?它有何优缺点? 2、根据案例请指出表哥汤正龙建议的工厂结构是种什么类型的组织结构?这种组织结构有何优缺点? 1、根据组织结构理论便能发现,杨利平的美食厂采用的是一种职能制(或直线职能制)组织结构。它的优点是能充分发挥各部门的专业管理作用,对本部门的生产、技术和经济活动进行有效的组织和发挥,以适应现代工业生产技术和管理分工的要求;缺点是科室和车间人员的职责和权限难以明确划分,许多问题需要许多部门协同解决,终将影响效率和贻误工作,且不适于企业大规模生产。这种组织结构比较适合于企业成立和发展的初期。 2、表哥汤正龙认为如果杨家美食厂要发展,就应不失时机地抓住市场需求,扩大生产规模,彻底改组该厂结构,在总厂的领导下,按不同产品或地区来分为许多独立经营和核算的部门。他建议的产品型结构其实质是一种事业部制组织结构。 这种组织结构的优点是便于组织专业化和实现组织内部的协作;最高管理部门可以摆脱日常行政事务,成为坚强有力的决策机构,同时各事业部自成系统、独立经营、独立核算,可以发挥灵活性和主动性;各事业部之间有比较、有竞争,可以促进事业的发展;生产与销售可以直接联系,供求关系可以很愉得到反馈;公司把各个事业部作为自治单位,使各个部的经理能从整体观点来组织这一部门的各项业务,受到全面的考验,从而有条件提升到

《组织行为学》14个案例分析及参考答案

《组织行为学》课程综合案例 (一) 张林这一辈子 张林,1949年生于中国北方一个小镇。正当他念高中二年级的时候,文化大革命开始了,他不得不中断学业,后来又在上山下乡的浪潮中到一个偏远的人民公社插队。文化大革命后恢复高考,他考入了某财经学院。毕业后,在某市的一家造船厂做成本会计,一年半后,他辞职不干到某市一家集装箱公司谋得一份管理职位,三个半月后,他被解雇了。在谋求新的工作岗位时,他到一家职业介绍所作了能力测试并寻求帮助和建议,测试结果表明他最适宜做推销工作。那家职业介绍所为他找了一份药品推销工作,任职于一家大型医药公司。他喜欢这一工作,在那里干了一年半。后来,他听说另一个更著名的药材公司有同类型的工作,便向该药材公司申请,并在1984年被雇用。进入90年代,他的女儿长大并考入一所著名大学,但他的妻子却下岗了。张林的生活发生了很大的变化,他也变得有点工作狂了,因为他感受到了来自各方面的压力。有人劝告他去找一位心理医生解除他的心理紧张。他接受了劝告,找了一位著名的心理医生,作了一系列的咨询诊断。下面就是他在一次谈到他的工作历史时 的诊断记录: 心理医生:你干过很多工作,那是因为你在财经学院毕业后不知道自己想干什么的缘故吗? 张林:确实是这样。我生活中最大的困难就在于决定我作为一名职员究竟想干什么。这曾经给我造成精神上极大的痛苦,甚至在今天仍是这样,我仍不能确定究竟何种类型的工作或职业最适合我。 心理医生:好,让我们先谈谈你在毕业后的第一份工作。你在造船厂做成本会计,为什么要辞掉这份工作呢? 张林:首先它很烦人。我不喜欢整天跟数字打交道,不喜欢只在数字上加减乘除。另外,我认为那份工作毫无前途,那时我有很大的抱负,我要做较高层的管理人员,挣较多的钱。 心理医生:因此你去了那一家集装箱公司? 张林:是的,那是一个我可以向公司证明我的能力、真正的管理职位。 心理医生:但是你在那个工作岗位上遇到了点麻烦。 张林:我不适应那种类型的组织。我监督工人们操作制造箱子的机器设备。这些工人都是从最偏远的农村招来的,很难管理,至少对我而言是这样。他们对工作和公司没有积极的态度,毫无感情。我的老板,那个幕后指挥者,总是要求我对他们狠一些,督促我要求他们提高工作速度。告诉你一个例子,你或许就知道他是个什么样的人了,我手下有一个老年妇女,大约有50岁,生产装冰箱用的箱子,因为箱子太大,所以她处理起来比较困难。我敢说,她已经竭尽全力了。但我看见老板站在她身后,手拿着秒表,大声叫着,呵斥她快点。我一点也不喜欢他那样做,就象我不喜欢穿着鞋磕着地走路一样。一次,老板请我们这些管理人员出去吃饭,那些同事极尽阿谀奉承之能事,嘴脸极其令人厌恶。我自言自语地说:“这就是为了提升而必须做的事”。那之后不久,老板就叫我到他的办公室,告诉我不适合做这样的工作,他认为我不会或不愿强迫别人努力工作。 心理医生:你对此有何反应? 张林:我十分难过。那时我真不知道如何是好。我不能确定我究竟适合什么工作,因此我去一家职业介绍所去作能力测试。 心理医生:那么,测试结果怎么样?

组织行为学历年试题及答案

全国2011年7月高等教育自学考试 组织行为学试题 课程代码:00152 一、单项选择题(本大题共25小题,每小题1分,共25分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的,请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.组织行为学是一门( B) A.理论性学科 B.应用性学科 C.实验性学科 D.综合性学科 2.以下不属于 ...组织行为学所使用的实验法的是( C ) A.现场实验法 B.实验室实验法 C.心理测验法 D.准实验法 3.把能力分为智力、专门能力和创造力三类,其划分的标准是( C ) A.差异性 B.倾向性 C.适应性 D.独立性 4.创造性行为产生的内在主观特征是(D) A.创造性思维 B.创造性需要 C.创造性动机 D.创造性能力 5.组织和员工对事业生涯进行设计、规划、实施和监控的过程是( A ) A.事业生涯管理 B.事业生涯开发 C.事业生涯设计 D.事业生涯选择 6.由组织结构确定的职务分配很明确的群体是( A ) A.正式群体 B.非正式群体 C.命令型群体 D.任务型群体 7.群体规范可以规划一个人在群体中的行为方式,这是群体规范的( B ) A.标准功能 B.导向功能 C.评价功能 D.动力功能 8.对一种角色的态度与实际角色行为的一致性是( C ) A.角色知觉 B.角色规范 C.角色同一性 D.角色期待 9.有他人在场会使活动效率提高的现象是( A ) A.群体促进效应 B.群体凝聚效应 C.群体协同效应 D.群体互动效应 10.心理学家舒兹将人际关系需求分为包容需求、控制需求与( B ) A.尊重需求 B.感情需求

2016组织行为学试题及答案

2016组织行为学试题及答案

2016组织行为学试题及答案 【篇一:2016年4月自学考试00152《组织行为学》试 卷及答案】 0152 全国2016年1月自考组织行为学模拟试题及参考答案4 一、单项选择题(本大题共25小题,每小题1分,共25分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的。请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.人的行为特点具有(b) a.系统性 b.可控性 c.静态性 d.单样性 2.最早提出“组织科学”这一概念的是(c)a.莱维特 b.梅奥 c.维 卡d.泰勒 3.一般应用于分析受多种因素影响现象的方法是(d) a.抉择分析 b.相关分析 c.趋势分析 d.因素分析 4.要建立良好的人际关系就必须建立起正确的对人关系的(a) a.知觉 b.态度 c.观 念d.价值观 5.“效率就是生命”是一种(c ) a.理性价值观 b.政治性价值观 c.社会价值观 d.集体价值观 6.下列选项不属于创造性行为的特点的是( d )

a.主动性 b.适应性 c.有用性 d.独特性 7.把性格划分为a型、b型、c型、d型和e型,其分类的依据是(b) a.某种倾向性 b.人的行为模式 c.何种心理机能占优 势 d.思想行为的独立性 8.间断——平衡模型指出,群体在第一阶段结束时,群体发生一次转变,这个转变正好发生在群体寿命周期的(c) a.初期阶段 b.第二阶段 c.中间阶 段 d.最后阶段 9.冲突较多,不太容易随机应变的群体是(d) a.正式群体 b.非正式群体 c.同质群 体d.异质群体 10.影响信息沟通的基本因素除了信息源、接收者、编码与解码以外,还包括(a) a.通道 b.工具 c.情 境d.路线11.人际心理关系形成的基础是( a ) a.人们的直接感情相互作用 b.人们的直接血缘关系 c.人们的宗教道德观念 d.人们的政治法律观念 12.人们见面的次数越多、越熟悉,越可能相互喜欢。这个结论的得出者是(d) a.伦林 b.扎琼克 c.费斯廷 格 d.奥斯卡普 13.在相互依赖关系的类型中,依赖关系最为复杂的是(c) a.联营式关系 b.顺序式关系 c.互惠式关系 d.协作式关系

《组织行为学》案例分析试题

激励理论 de 案例分析 —信息1102 蔡姣行 具体案例 在一个单位,按马斯洛的需要层次论对单位的青年加以归类。也就是说,把一些青年归入生理需要占主导地位的一类,把另一些青年归入社交需要占主导地位的一类,把第三类青年归入尊重需要占主导地位的一类,如此等等。当这种作法被本单位青年知道以后,引起思想上的混乱。 而另一个企业的领导受到需要层次论的启发,在厂内采用问卷调查的方法了解干部和职工的需要。经统计,全厂干部和职工提出了近千种需要。对于不正当的需要并不给予简单的满足,而是加强教育。在正当的需要中再划出合理和不合理的需要,对于不合理的需要还是进行教育的问题。对于合理的需要又划分为能够解决的和暂时不能解决的。对于暂时不能解决的需要,要做解释工作。在能够解决的需要中再划分为靠组织解决的和在组织帮助下自力更生解决的。经过这样的划分之后,帮助解决了群众中的200余种需要。这种做法收到了很好的效果。 还有一个单位,在奖励先进时,给先进人物每人发了一个价值600元的景泰蓝花瓶。领导人认为这个奖励够水平,但是得奖者认为自己得了个不能吃不能用的玩物,卖掉不合适,送人也不好,心里很不舒服。因为该厂员工生活水平并不高,住房都很困难,还谈不上装饰房间的要求,显然对一个高级花瓶也就谈不上兴趣了。

上海有个工厂,在评先进时,准备改变过去发纪念品的奖励方式为发奖金。在受奖人中有个女青工曾经因犯罪被劳教过,回厂后表现很好,被评为先进。对她应该怎样奖励呢?厂领导认为这个女工需要的是用新的荣誉洗刷过去的历史,而不是金钱。因而决定给她特制印有“先进工作奖”字的脸盆等纪念品,当众发给她,这个女工非常高兴。她每天用印有“奖”字的脸盆洗脸,并默默告诫自己:“可不能掉队啊!”可见,把“钱”改为“物”对这位女工的目标价值大大增加了。而其他受奖的工人,由过去一直发“物”改为发“钱”也很高兴。 具体分析 几个不同的企业所采取的不同的激励方式产生的结果形成了鲜明的对比,表明机械地搬用需要层次理论还是双因素理论等都必然要失败,而吸收理论的合理部分,结合企业的实际情况,实事求是,创造性吸收地加以运用,才是正确的做法,才能收到良好的效果。 第一、满足需要。 (1)满足不同层次的需要。不同层次的需要都具有激励的意义,所以,管理者必须探索出与各层次需要相对应的激励措施。 (2)满足高层次需要之前先满足低层次需要。低层次需要直接关系到个体的生存。如果这种需要得不到满足,个体就会产生直接的意外事故或危机。高层次需要不是维持个体生存绝对必须的东西,而且在一般情况下,只有在低层次需要得到完全满足或部分满足之后,高层次需要才可能产生。所以,管理者应该首先保证低层次需要的满足。 (3)低层次需要满足之后,必须培养并满足高层次需要。由于低层次需要的满足,并不必然导致高层次的需要的出现,所以,管理不应停留在满足员工原有的合理需要上。但是有些管理者在管理中以为奖金和物质奖励在调动人们积极性上是万能的,以为一种低层次需要的满足,会自动产生另一层次更高的需要,

2020年7月全国自考组织行为学试题及答案解析.docx

??????????????????????精品自学考料推荐?????????????????? 全国 2018 年 7 月高等教育自学考试 组织行为学试题 课程代码: 00152 一、单项选择题(本大题共25 小题,每小题 1 分,共 25 分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的,请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.组织行为学产生和发展的过程起始于() A. 哲学 B. 心理学 C.组织学 D.行为科学 2.着重对人的个别差异的研究,为选择及培训合格的人员,担负组织内的特定工作,这一学科是() A. 人事心理学 B. 个性心理学 C.人格心理学 D.管理心理学 3.用于揭示两组变量或几组变量之间的关系的方法是() A. 抉择分析 B. 相关分析 C.因素分析 D.回归分析 4.运用归因论原理来增强人们的() A. 归因性 B. 社会性 C.心因性 D.坚持性 5.神经过程的特性是在心理活动中表现出来的,其特点主要体现在心理活动的() A. 动力上 B. 特征上 C.行为上 D.速度上 6.最早提出归因理论的是美国心理学家() A. 麦克里格 B. 史布兰格 C.海德 D.特尔曼 7.用于测定创造性潜能的具体方法是() A.TA T B.RAT C.SPS D.SPSS 8.事业生涯的组成部分之一是() A. 意识 B. 价值观 C.知觉 D.行为 1

9.一个工作群体所能做的事情在很大程度上取决于() A. 资源条件 B. 工作环境 C.社会环境 D.组织环境 10.影响群体有效性的因素是群体任务的复杂性和() A. 群体结构 B. 群体规范 C.性格特点 D.相互依赖性 11.若要从事一种保密程度要求很高的沟通,最适宜的沟通网络形式是() A. 链式 B.Y 式 C.轮式 D.全方位式 12.小道消息传播的方式主要是() A. 流言式 B. 偶然式 C.单线式 D.集束式 13.最早提出社会交换理论的学者是() A. 韦伯 B. 霍曼斯 C.莫里诺 D.阿西 14.参照测量能够超出人们之间好恶感的感情方面,可以提示出每个成员的() A. 正式群体 B. 非正式群体 C.参照群体 D.利益群体 15.区分冲突是功能正常的还是功能失调的指标是() A. 工作绩效 B. 凝聚力 C.人际关系 D.工作环境 16.衡量领导有效性的最重要的指标是() A. 德才兼备 B. 工作计划 C.工作绩效 D.工作目标 17.莱克特的研究认为,高工作绩效群体的领导要把管理的中心转向() A. 工作 B. 员工 C.环境 D.决策 18.无论是个体、组织,还是管理过程,其成功的保证都依赖于决策() A. 合理性 B. 科学性 C.前瞻性 D.有效性 19.人们的行为都指向一定的目标,在目标未达成之前,行为不会终止,这体现了人类行为的() 2

组织行为学常用案例分析题

《组织行为学》常用案例分析题 案例一: 50年代初,弗考夫和中学时代的伙伴创办了科维特公司。这家公司在益10年内把营业额从5500万美元提高到75000万美元,一跃成为零售史上发展最快的公司之一。在60年代初,这家公司平均每7个星期增设一家大的商店。很快扩充到了25家商店。 从一开始,科维特的管理就是集权式的。总部操纵着所有的经营活动和其它各项政策,商店经理和其它管理人员只被赋予少的可怜的权力。弗考夫经常四处巡视,直接管理相当大数量的商店,直到这一数量超出了他力所能及的范围。 科维特公司的规模越来越大,他所面临的问题也变得越来越复杂。当公司的商店还没有超过12家时,弗考夫及其总部的高级管理人员还能够亲临现场给各商店作领导。但是,随着公司的扩大,面对面的监控,控制等一系列问题变得难乎其难了。后来,科维特公司在经营上的开始日趋严重。最后公司不得不减少新店的增设,把注意力转向了现有的商店。最后弗考夫仍然无法拯救公司,科维特公司被斯巴坦斯工业公司收购,弗考夫从舞台中心消失了。 问题: 1.所采用的组织结构和管理方式使他获得了成功,也导致了他的失败。这是为什么? 2.科维特公司的发展,当面对面的管理变得不再可行时,为确保有效得监督管理,应当怎样进行组织设计? 案例二: 明娟不再和阿苏说话了。自从明娟第一天到爱通公司上班,她就注意到了阿苏,阿苏总是表现得冷漠疏远。开始,她认为阿苏是憎恨她的工商管理项士学位,她在公司的快速提升,或者是她的雄心壮志。但是,明娟决心同办公室里的每一位同事都处好关系,因此她邀请他出去吃午饭,一有可能就表扬他的工作,甚至还同他的儿子保持联络。 但随着中西部地区营销主管的任命,所有这一切都结束了。明娟一直盯着这个职位,并认为自己有很大的可能得到这个职位。她同与她同一级别的另三位管理人员竞争这个职位。阿苏不在竞争者之列,因为他没有研究生文凭,但是阿苏的意见被认为在高层有很大的影响力。明娟的资历比其他的竞争者要浅,但是她的部门现在已成为公司的核心部门,而且高层管理多次对她进行褒奖。她相信,若阿苏好好推荐的话,她能得到这个职位。 但马德最后得到了提升去了陕西,明娟十分失望。她未能得到提升就够糟的了,使她无法忍受的是选中的竟然是马德。她和阿苏曾戏称马德为:“讨厌先生”,因为他们都受不了马德的狂妄自大。明娟觉得马德的中选对自己来说是一个侮辱,这使她对自己的整个职业生涯进行了反思。当传言证实了她的猜测:阿苏对决策的作出施加了重大影响之后,她决定把她同阿苏的接触降低到最低限度。 办公室里的关系冷了下来,持续了一个多月,阿苏也很快就放弃了试图同明娟修复关系的行动,他们之间开始互不交流,仅用不署名的小便条进行交流。最后,他们的顶头上司威恩无法再忍受这种冷战气氛,把他们两人召集到一起开了一个会,“我们要呆在这,直到你们重新成为朋友为止。”威恩说道,“至少我要知道你们究竟有什么别扭。” 明娟开始不承认,她否认她同阿苏之间的关系有任何变化。后来她看到威恩是严肃认真、誓不罢休的,只得说道:“阿苏似乎更喜欢和马德打交道。”阿苏惊讶地张大了嘴,吭哧了半天,却什么也说不出来。 威恩告诉明娟:“部分是由于阿苏的功劳,马德被安全的踢走了,而且以后你们谁也不用再想法对付他了。但如果你是对那个提升感到不满的话,你应该知道阿苏说了许多你的好话,并指出如果我们把你埋没到中西部去,这个部门会变得有多糟。加上分红的话,你的收入仍然与马德一样多。如果你在这儿的工作继续很出色的话,你就可以去负责一个比中西部地区好得多的地方。”

《组织行为学》试题及答案(B)

《组织行为学》试题及答案(B) 一、单项选择题(每小题2分,共20分)在每小题列出的四个选项中只有一个选项是符合题目要求的,请将正确选项前的字母填在题后的括号内。 1.组织行为学是研究下述哪方面规律性的科学( ) A.一切人的心理活动 B.一切人的行为 C.一定组织中的人的心理与行为 D.一切人的心理与行为 2.以下不属于组织行为学所使用的调查方法的是( ) A.面谈法 B.电话调查法 C.问卷调查法 D.案例研究法 3.在组织行为学中,把个人顺利完成某种活动所必备的心理特征称为( ) A.气质 B.性格 C.能力 D.个性 4.把性格划分为外倾型与内倾型,是依据下列哪类划分标准( ) A.按何种心理机能占优势 B.按思想行为的独立性 C.按心理活动的某种倾向性 D.按人的行为模式 5.在组织行为学中,把一个人对于自己在某种环境中应该有什么样的行为反应的认识称为( ) A.角色知觉 B.角色冲突 C.角色期待 D.角色定式 6.在组织行为学中,把一个人在群体中工作不如单独一个人工作时更努力的倾向称为( ) A.群体促进效应 B.社会惰化效应 C.协同效应 D.责任分摊效应 7.组织行为学家戴维斯对组织中的非正式沟通的研究表明,最普通的非正式沟通形式是( ) A.集束式 B.流言式 C.偶然式 D.链式 8.组织行为学研究认为,在人的诸多个性品质之中,决定一个人在他人心目中印象的关键性因素是( ) A.聪明能干 B.热情 C.刻苦认真 D.有责任心 9.关于冲突观念的现代观点认为( ) A.冲突有害无益 B.冲突应当避免 C.冲突有利无害 D.冲突保持在适度水平是有益的 10.不同层次领导者所需能力结构是有差异的。对于高层领导者而言,最重要的能力是( ) A.技术能力 B.交际能力 C.行政管理能力 D.沟通能力 二、多项选择题(本大题共5小题,每小题3分,共15分)在每小题列出的五个选项中有二至五个选项是符合题目要求的,请将正确选项前的字母填在题后的括号内。多选、少选、错选均无分。 11.在组织行为学家看来,群体可以满足个体的不同需要,这些需要主要是( ) A.安全需要 B.地位需要 C.情感需要 D.权力需要 E.实现目标的需要 12.在下列哪些情况下,个体较易产生与群体保持一致的从众行为倾向( )

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《组织行为学》练习题 第一单元总论 1、定义组织行为学 答:组织行为学是一个研究领域,它探讨个体、群体、以及结构对组织内部行为的影响,以便应用这些知识来改善组织的有效性。当管理者通过他人完成他的工作时,组织行为学提供了指导他人的生产率,预测人在工作的行为的工具,并且提供了管理来自不同领域的个体所需要的洞察力。 2、组织行为学模型中3个分析水平是什么?它们之间有什么关系? 答:这三中分析水平是:个体水平,群体水平和组织系统水平。这三个基本的分析水平好像建筑砖块--每一个水平都建立在前一个水平之上。群体水平建立在个体水平之上,组织系统水平建立在群体水平之上。 3、组织行为学的权变观念意味着什么? 答:组织行为学的权变观念认为管理的对象和环境变化多端,必须按照对象和情景的具体情况,选择具体对策。 组织行为学告诉人怎样从错综复杂的情景中寻找关键性变量。然后找出变量与变量之间的因果关系,从而针对一定的情景,使用一定的对策。组织行为学的理论和方法,虽然倾向于人力资源学派,可是对其他学派也兼收并蓄,形成了一个综合性的知识体系。 埃德加·沙因(E·H·Schein)的人性假设 科学管理的人性观:理性——经济人"('rational-economicman) 人群关系学派的人性观:"社会人"

人力资源学派的人性观:"自我实现人"(self-actualizingman) 沙因的结论: 人的心理状态是复杂的,不仅人与人之间的差异,同一个人在不同环境、不同时期也会有差别。因此人不是单纯的"理性一经济人"、"社会人"或者"自我实现人",而是“复杂人”。管理者不能用一个固定的模式进行管理,而是要洞察他们的特点,对症下药。 4、描述克拉克洪-斯托特柏克文化分析方法 答:在分析文化差异方面被广泛参考的方法之一就是克拉克洪—斯托特柏克构架。它确定了6个基本的文化层面:天人观、时间观、人性观、作为观、责任观以及空间观。 天人观人们是屈服于自然环境,与自然和谐相处,还是征服自然?在许多中东国家,人们相信命中注定。他们认为一切事情的发生都是神的旨意。相反,美国人和加拿大相信人类能控制自然。他们愿意每年花费几十亿美元用于癌症研究,因为他们相信癌症病因是可以找到的,癌症是可以被治愈的,并且是会被根除的。 处于以上这两种极端观点之间有一种适度的观念、一种强调天人和谐关系的观点。在许多远东国家,人们应对环境的方法是改造它。 时间观一种文化是着眼于过去、现在还是将来?不同社会对时间的理解不同。例如,西方文化认为时间是一种稀有的资源。时间就是金钱,而且时间必须得到有效利用。美国人关注时间的现在和不远的将来。美国企业的绩效评估具有短期性就是一个证明。在典型的北美组织中,员工每6个月或1年接受1次评估。相反,日本人则具有长期的时间观,他们的绩效评估方法体现了这一点。日本工人通常可以用10年

组织行为学作业

一、简答题 1、简述组织行为学研究的内容。 答:组织行为学的研究内容分为 4 个层次:对个体行为的研究;对群体的研究;对组织行为的研究;对社会环境的研究。 2、简述组织行为学研究的学科特点。 答:组织行为学的学科特点: 1、跨学科性(综合性):多学科综合研究(对组织行为学有贡献的学科) 2、层次性:个体、群体、组织三个层次 3、权变性:随机制宜性,理论体系不断发展 4、科学性:特定的研究对象,具有自身独立的研究内容体系,科学的研究方法(定量分析方法特别是统计分析方法,多因素综合分析,实验方法) 5、适用性(应用性):理论、方法、技术具有较强的实践性和实际应用价值。 6、系统性:具有自身独立的研究内容体系,与管理学和相关学科的基本理论密切联系。与组织行为研究对象的系统性有密切关系。 3、简述组织行为学的研究目的。 答:研究组织行为学的基本目的是在了解和掌握组织中人员的心理与行为规律性的基础上,提高各级领导者和各类管理者对人的行为的预测,引导和控制的能力,特别是在准确预测的基础上,采取有针对性的相应的措施和方法,把消极行为诱导转变为积极行为,保持和积极发挥积极行为,从而提高组织中各类人员的工作积极性,主动性,创造性和工作绩效,更好地实现组织目标。

4、简述组织行为学的发展阶段。 答:科学管理学派阶段、行为学派阶段、管理科学学派阶段、综合性的现代管理学派阶段 5、简述组织行为学研究的特点。 答:组织行为学具有边缘性、综合性、两重性、实用性等特点6、简述晕轮效应产生的原因。 答:晕轮效应是指由于对认知对象某一特点的过分关注导致的认知上出现的偏差。晕轮效应并不是随机发生的,研究表明,在下面这些情况下,晕轮效应出现的可能性最大:当被知觉的特质在行为表现上模棱两可时,当这些特质含有道德意义时,当知觉者根据自己有限的经历来判断特质时。 7、简述社会人理论的要点。 答:社会人人性理论由梅奥教授在霍桑工厂实验后提出的一种人性理论。认为组织是一个社会系统,人是组织中的最重要的因素,组织成员有着复杂个性与复杂的社会需求的“社会人”。与“自然人”相对。在社会学中指具有自然和社会双重属性的完整意义上的人。通过社会化,使自然人在适应社会环境、参与社会生活、学习社会规范、履行社会角色的过程中,逐渐认识自我,并获得社会的认可,取得社会成员的资格。主要观点社会性需要的满足往往比经济上的报酬更能激励人。社会人假设的主要观点有:(1)从根本上说,人是由社会需要而引起工作动机的,并且通过与同事的关系而获得认同感。工业革命与

组织行为学常用案例分析题参考答案完整版

《组织行为学》常见案例分析题参考答案: 案例一 参考答案或提示: 开始组织较小, 采用的方法很使用这种较小的组织, 随着组织的变大, 管理者没有能力像以前一样的继续完成以前成功的方法, 管理方法不适应组织的进一步发展。从组织变革的步骤着手分析。 案例二 参考答案或提示: 1、由职权之争引发冲突, 又因信息沟通障碍产生矛盾。 2、威恩解决矛盾的方法是可行的。她采用了转移目标的策略, 如给她们设置一个共同的冲突者马德, 并促进明娟和阿苏之间沟通信息, 协调认知。 3、改进人际关系一定要体现平等的原则、互利原则和相容的原则。让明娟和阿苏和平共处、互相谅解, 且告知她们未升迁的利益更大, 并使她们相信威恩的话。这一过程启发我们应该依据人际交往的原则, 运用科学的方法, 帮助下属正确处理好人际关系方面的问题。 案例三 参考答案或提示: 1、王义堂现象说明领导者个人的实际管理水平与素质, 即真

才实学很重要。 同时还说明, 王义堂采用的专制管理方式, 在技术相对简单和成熟、而管理又比较混乱的情况下, 具有很好的效力。 2、在当前研究王义堂现象, 有以下现实意义: A、改革应首先从企业领导人入手; B、改革的关键是管理创新。要建立科学的管理制度并严格执行, 落到实处; 并根据客观实际情况, 适时调整领导人的管理方式。 C、改革要进行制度创新, 要在经营机制上把领导人的个人利益同组织利益相结合。 案例四 参考答案或提示: 1、我们根据钱德勒的组织结构理论便能发现, 陆振华的蚊香厂采用的是一种职能制( 或直线职能制) 组织结构。2、根据钱德勒的组织结构理论和权变思想, 鲍发建议的产品型结构其实质是一种事业部制组织结构。 案例五 参考答案或提示: 1、因为唐文为了便于自己对公司进行集中领导, 有利于她实施控制和管理, 因此要对以前的组织结构进行改革。改革后的组织结构是典型的直线职能结构: 它包含了直线关系、参谋和委

组织行为学试题及答案

组织行为学试题及答案 一、单项选择题(本大题共25小题,每小题1分,共25分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的,请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.行为的理论模式用函数关系式表达为() =f(S·P)=f(P·E)=f(S·E)=f(P·M) 2.组织行为学的多层次相交切性主要表现为() A.三层 B.四层 C.五层 D.六层 3.组织行为学家西拉杰和华莱士,把研究组织行为学的研究方法的系统过程归纳为() A.四个步骤 B.五个步骤 C.六个步骤 D.七个步骤 4.指导人们行为的准则是() A.世界观 B.人生观 C.价值观 D.态度 5.激发行为并给它以方向性的心理因素是() A.需要 B.动机 C.态度 D.信念 6.泰勒的科学管理的理论基础是() 理论理论理论 D.超Y理论 7.创造性行为的特点是() A.系统性 B.有用性 C.社会性 D.管理性 8.事业生涯的组成部分之一是() A.意识 B.价值观 C.行为 D.知觉 9.在组织中,通过满足成员的社会需要而发挥着重要作用的群体是() A.正式群体 B.任务群体 C.命令群体 D.非正式群体 10.从个体的角度看,群体规范意味着在某种情况下群体对一个人的行为方式的() A.规定 B.看法 C.期望 D.依赖 11.对处理日常性事务的工作,最适合的沟通网络形式是() A.轮式式 C.链式 D.全方位式 12.一个人的活动由于有他人同时参加或在场旁观,活动效率就会提高,这种现象叫() A.社会惰化效应 B.群体促进作用 C.协同效应 D.从众效应 13.最早提出社会测量理论的学者是() A.韦伯 B.霍曼斯 C.莫里诺 D.阿西

组织行为学复习题及答案

单项选择题 1、组织行为学综合应用心理学、社会学、人类学、政治学、生物学、伦理学等学科的知识,在组织管理工作的实践中,来解释组织中人的行为。反映了组织行为学的()。B.多学科交叉性 2.科学管理学派把组织中的人看作是()。A. 理性的经济人 3.行为学派把组织看成一个封闭的社会性的模式,梅约通过著名的霍桑试验证实只有把人当作()。B.社会人 4.组织行为学具有多层次性的特点,第一层次是(),这是研究组织行为学的基础和出发点。A.个体 5.决定人的心理活动动力特征的是()。A.气质 6.弗洛依德认为个性中不受社会道德规范约束的部分是()。B.本我 7.通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象,进而将此扩大为他的整 体行为特征,这种知觉属于()。B.晕轮效应 8.个性中受“现实原则”所支配的部分是指()。A.自我 9.在个性结构中居于可控制地位的最高层的是()。C.超我 10.精力充沛,但局限于从事内容多变的活动,行为反映灵活而敏捷,情绪易表现和变换,行为的外倾性明显,对行为的改造较容易,是属于()。A. 多血质 11.精力充沛,胆量较大,好猛干,但往往粗枝大叶,兴奋性行为反应敏捷而迅速,但要把兴奋性行为转变为抑制性行为较不灵活;情绪的抑制较难,易表现暴发性情绪;行为的外倾性明显;对兴奋性行为的改造较不容易,是属于()。B. 胆汁质 12.有精力,但沉着平稳,行为反映迟缓,不灵活不敏捷;情绪易受抑制,不易表露,行为的内倾性明显;对兴奋性行为的改造较容易,是属于()。C. 粘液质 13.对事物的感受性很强,特别敏感多疑,精力较不足,忍耐力较差,胆量较小,行为反应中细心谨慎,但迟疑缓慢,带有刻板性,情绪易波动且持久,行为的内倾性严重;对行为的改造较难D. 抑郁质 14.个人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式是()。A. 性格 15.人们比较容易注意观察能满足需要的那些事物,而对那些与满足需要无关的事物,视而不见,听而不闻,这种保护自己的一种思想方法倾向是()。A.知觉防御 16.在进行社会知觉的整个过程中,对象最先给人留下的印象,往往“先入为主”,对后来对该对象的印象起着强烈的影响,这是()。C.首因效应 17.人们对某类社会对象形成了固定的印象,并对以后有关该类对象的知觉发生强烈的影响,这属于()D.定型效应 18.一个人对周围的客观事物(包括人、物、事)的意义、重要性的总评价和总看法是()。A.价值观 19.个体对人对事所持有的一种具有持久而又一致的心理和行为倾向是()。B.态度 20.如果我们在知觉活动中,只能注意到某个事物或个人比较突出的特征,并用这个特征代表其整体的性质,这种现象就是()C.晕轮效应 21.()是指个人对他所从事的工作的一般态度,即对所从事的工作持有的评价与行为倾向。C.工作满意度 22.霍桑实验的资料使梅约得出了与以前不同的对人性的认识,即提出了关于()的假设。B.社会人 23.表扬、奖励员工,让他们参与管理,给他们提供培训机会,能满足员工的()。A.尊重需要 24.如果职工A认为和职工B相比,自己报酬偏低,根据公平理论,A会采取以下哪种行为()。B.减少自己的投入 25.当某种行为出现后,给予某种带有强制性、威胁性的不利后果,以期减少这种行为出现的可能性或消除该行为,这种强化方式是()。A.惩罚 26.通过不予理睬来减弱某种不良行为的强化方式是()。C. 自然消退 27.某公司年终进行奖励时,发给受奖员工每人一台电风扇,结果许多员工很不满意,认为公司花钱给他们买了个没用又占地方的东西。造成这种现象的原因是()。C.公司没有做到奖人所需、形式多变 28.经常表扬、奖励员工,让他们参与管理,给他们提供培训机会,能满足员工的()。A.尊重需要 29.激励的目的是调动组织成员的积极性。从根本上说,()是积极性的本源。A. 需要 30.由组织正式文件明文规定的.群体成员有固定的编制,有规定的权力和义务,有明确的职责和分工的群体属于()。B.正式群体 31.工作比较单纯,不需要复杂的知识和技能,完成一项工作需要大家的配合,或从事连锁性的工作,()可能达到最高的工作绩效。A.同质群体 32.完成复杂工作,需要有创造力的工作,或在作出决策太快可能产生不利后果时,()将会达到最高的工作绩效。B.异质群体 33.两个或两个以上的社会单元在目标上互不相容或互相排斥.从而产生心理上的或行为上的矛盾,是()。A.冲突 34.当与双方利益都有重大关系时.当你的目标是向他人学习时.需要集思广益时.需要依赖他人时.出于感情关系的考虑时,处理冲突的方式是()。B.开诚合作 36.每一成员在群体中都表现出自己特定的行为模式,我们称之为( )。B.角色 多项选择题 1.组织行为学的特点有()。A.边缘性 B.综合性 C.两重性E.实用性 2.组织行为学的研究方法包括()。A.调查法 B.谈话法 C.实验法 D.个案研究法 E.观察法 3.影响人的行为的因素有()。A.个人主观内在因素 C.客观外在环境因素 4.影响人的行为的内在因素主要有()。A.生理因素 B.心理因素 C.文化因素 D.经济因素 5.影响人的行为的外在因素主要有()。A.组织内部的环境因素 B.组织外部的环境因素 6.人的行为特征有:A.自发的 B.有原因的 C.有目的的 D.持久性的 E.可改变的

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