企业变革管理与创新 学习体会

《管理学理论与实务前沿专题》学习体会

在变中求存求发展——企业变革管理与创新

摘要：

一个人的一生，总处于“变革”之中。有的人成功了，有的人失败了，有时候成功了，有时候失败了。一个企业也一样，面对不断变化的内外部环境，也必须处于不断地变革之中。幸运的，变革成功企业得到发展壮大；不幸的，50%—70%的变革最终都归于失败，有些猝死，还有很多则经历了漫长而痛苦的死亡，让企业元气大伤。成功的企业变革都是相似的，失败的企业变革各有各的失败之处。关键就在于没有对企业变革管理与创新有很好的触觉，每一类型的公司与其产品都有生命周期，而其发展都受大环境的影响，所谓“适者生存”，不能适应社会市场变化的公司也就不能可持续发展，即便大家眼中的好公司也不能幸免。因此，本论文将就企业变革管理与创新为话题，寻求企业在变中求存求发展的好方法。

关键字：

企业变革的哲学关键因素克服阻力的对策企业变革工具案例一、变革的哲学

万事万物都处于不断变化之中，就如运动是绝对的道理一样，一切都会在变化，并且没有人能阻止变化，没有人能颠覆变化。在组织之中，变化当然也是无处不在。

管理学理论与实务前沿专题》中陈又星博士给了我们变革的信念:我们可以改变现

实。我们可以对以往创造出来的东西进行再创造；组织中存在的“问题员工”是那些还没有给予时间、信息、心理空间、培训的人，或者说，尚未给予他们改变自身的机会；或者我们自己，因为对变革的简单性或复杂性有误解。

发展是一个质变的过程，任何事物都可以改变创新是创造性的破旧，是对原有资源进行创造性的整合，使其产生新的功能和新质。这就是说创新的前提是破旧，是吃透原有的东西，是对原有东西的突破和否定，毛泽东说的很精彩：不破不立，破字当头，立在其中。催化的过程，就是打破平衡的过程，就是跳跃的过程，就是创新的过程，只有创新才能提高速度、才能发展。创新是创造了一种资源，检验的标准是：对催化实践来说就是创造了一种新的“催化剂”，对企业来说就是创造了一种市场。创新是系统工程，观念创新是先导，观念不变原地转，观念一变天地宽。创新应该坚持四项原则：一是脚踏实；二是对共性思维敢

说不；三是否定自我、追求卓越；四是做有心人即有信心、细心、用心、有心、恒心。

二、企业变革的关键因素

（一）企业变革的动因

1、基于生存原因的战略变革

2、基于增强企业活力的战略变革

3、基于新的商业赢利模式而进行的战略变革

4、基于并购重组的战略变革

5、基于应对本土市场上的行业格局剧变的战略变革

6、基于技术的战略变革

（二）企业变革的关键因素

企业变革是一个复杂的系统工程，涉及的因素很多，其中任何一个因素都可能影响到变革的成败。一般而言，企业变革的关键成功因素可以归纳为以下几点：

1变革的必要性。变革成败对企业关系重大，同时任何变革必定具有一定的风险，因此变革必须在确实需要的情况下进行，绝不能凭一时的热情或是赶时髦而盲目进行。

2、变革计划的可行性。企业变革是在一定的内外环境下进行的，必须分析进行变革的内外环境条件是否具备。如果仅仅追求变革计划本身的完美，而不注重计划的可行性，操之过急，在条件不成熟的时候就实施变革，极有可能适得其反。可以从两个方面应对这种情况：一方面，将变革计划细分成若干个子变革计划，从小做起;另一方面，关注制约变革的外部环境的变化，同时注意积蓄自身资源或能力，弥补不足。

3、对变革的广泛认同。无论是自上而下的变革，还是自下而上的变革，都必须在企业内部得到广泛的认同。如果得不到企业大多数员工的支持，变革不可能取得成功。要使变革得到广泛的认同，必须在变革实施之前进行有效的沟通。

4、妥善解决变革过程中的问题。变革源于存在问题，而同时，变革本身又会产生问题，变革的量和速度越大越快，遇到的问题也就越多越复杂。其中有些问题在变革之前能够预料到，有些则是不能事先预料的。这就要求企业能够根据企业的战略原则和变革的原则，妥善解决出现的问题。

5、变革中阻力的化解。变革中的阻力来源于企业员工和企业本身等。对于这些阻力必须区分对待，有些阻力出于对变革及其对自身的影响存在误解，这需要进行变革培训，加强沟通，强调广泛参与。当然，变革

必然会触动一部分人的利益，因此一定的强制手段也是必不可少的。

6、变革过程的管理。即使是非常优秀的变革计划，如果不能有效执行，必定难以成功。在变革计划比较完善的情况下，变革过程中的领导、协调、沟通和激励的效果直接决定了变革的成败。其中尤为重要的一点是，一定要建立一个强有力的、得到最高领导者支持的变革

7、注重变革过程的文化因素。文化是企业成员共有的价值体系，它是企业成员行为的标准。变革实施过程中，可能遇到文化的强抵触力，重要的是进行有效的疏导，并利用变革的机会在企业中确立新型的文化。

三、克服变革阻力的对策

(一)明确变革的需求

克服阻力的第一步，是为公司各级员工提供面对现实的机会，使他们对现状产生不满意的感觉。首先，发现自己的不足之处，这样会产生支持变革的动力。其次。公司需要设计和安排一些事件，让人们能够亲身感受到他们自己需要这种变革。最后。组织变革的推动人员应将变革的方案和期望的结果与全体员工进行充分沟通。

(二)建立一支强有力的领导团队

任何组织变革的成功，莫不起源于有一个强有力的领导班子对它的坚决推广和执行，因此，必须建立起一支在职位、信息、专门技术、声望和人际关系等方面拥有强大优势的领导团队，并使他们共同致力于企业的变革活动。

(三)影响利益相关者

有一个二六二原则讲得很好：对任何组织设计的实现来说都有大约20％的人支持，20％的人反对，剩下6o％的人观望。变革的关键是要使20％的支持力量更加强大，以这20％的强大力量去影响和争取60％的中问派。如果变革推动者能够与6o％持观望态度的人和20％坚定支持变革的人联结成功，就能够波及80％以上的人，那么组织变革成功的可能性就会大大增加。

常用的影响利益相关者的策略有：第一，确定特定利益相关者的需要，并提供

变革给他们带来的好处的信息。第二种策略是与别的有势力的个体和集团形成联盟或联合，直接与关键决策者交往，并通过各种正式或非正式的渠道来影响关键决策者。使其支持变革活动。

(四)制定详细的行动计划

只有当人们清楚地看到达到变革目标的路径时，才会增强对变革成功的信心，进而支持变革。为此组织要制定一个行动计划，这个计划应

当包括如何帮助企业每个人从自己目前的位置走向目标点的机制，应当涵盖情感、认知及行为等多个维度。另外，通过设置短期目标可以创造出短期的效果为领导者提供必要的反馈，使他们更清晰地了解变革的实施情况；使参与者得到激励，使旁观者对变革产生信心。并投入进来；还可以使那些反对者和批评者们暂时缄口不言，甚至改变主意。(五)对变革过程进行正确的评估

变革需要测评，没有对于变革过程与结果的评估就无法更好地实施变革。在变革过程中，首先要理性地看待“滞后”现象，不要在看到先期结果后就匆匆做出判断。另外，领导要告诫员工变革活动经常要经过一定的时间才能看到成效。最后，并非所有的评价都会显示有进步，都会让人高兴。创新就意味着会犯错误，在变革过程中会有很多失败，变革推动者不应忽视或掩盖问题，而应对变革过程和结果反复进行评价，并做出调整。

(六)提高员工的适应性

《孙子兵法》中曾指出：“上下同欲则胜”。变革不仅仅是组织管理者的事情，每一位成员都有责任、有义务关心支持组织的变革。如果员工对变革的恐惧和忧虑很强，应该提供员工心理咨询治疗以及新环境下所需要的其他资源等等。尽可能地为提高员工适应能力提供便利条件和支持。

(七)注意变革的策略和艺术

卡纳尔在《组织中的管理变革》中将组织变革过程中其成员的反应分为五个阶段：否认J刘堂、抗拒阶段、放弃旧习惯阶段、适应阶段、部化阶段。因此，要使变革顺利进行，管理者必须合理安排变革的时间和进程，要选好时机，把握分寸，循序渐进，配套进行。在变革前，应详细分析可能发生的各种问题，预先采取防范措施，从而为组织创造最佳的变革环境与变革气氛。当组织变革的大政方针决定以后，策略和艺术就成为保证组织变革成功的生命所在。

四、企业变革的工具小结

（一）企业变革时机

1.企业内部经营危机型

2.外部环境危机型

3.先进的生产技术和管理思想、理念出现型

4.领导者更换型

（二）企业变革工具

1.权力型工具。如命令、武力、施压或威胁等等

2.管理型工具。以协调和流程为重，其中包括培训、标准化操作程序和

考核体系。

3.领导力型工具。

这工具往往是以结果为导向的，而非以过程为导向。

4.文化型工具。

（三）企业变革的层次

五、让变革因子扎根企业——案例

如果你认为你的公司需要进行重大变革，那么你还算是在好公司之列。事实上在这个竞争白热化的时代，全球有许多公司都在不停地探求公司变革之道。

全球经济放缓，迫使大部分企业不得不控制成本、提高产品质量、加强变革以求提升整体竞争力。很多企业又回到公司运营的基本面上来。强生公司（Johnson & Johnson）一直是美国股市的领头羊，它成功的诀窍就在于成功的品牌和市场战略。惠普和康柏的合并，使两家公司管理层的注意力自然转移到公司结构上来--尤其是如何融合两公司的产品和打发多达5,000多名的富余员工。很多公司和惠普一样，正面临合并、缩小规模或分权所带来的公司结构变革。

我们采写关于索尼和国信华凌的案例就在于告诉中国致力于变革的企业如何有效地将变革编织进企业文化之中，让变革的种子在每个员工的血液中流淌。正如管理大师Tom Peters所说，"适应日趋白热的竞争，我们必须学会深刻地喜欢变革，就象我们以前曾深刻地憎恨过它一样。热衷变革，甚至热衷变革中的混沌，是企业生存、乃至成功的前提条件。"

（一）构筑变革的新环境

要让员工更好地适应公司的组织变革，你认为哪方面应该是公司管理者工作的重点？是提升员工的技术水平？还是改变员工的行为？答案：两者都不是。

Rob Lebow与William L. Simon在其合著的Lasting Change一书中，为我们提供了第三个备选答案：改变人们的运作系统。这是变革管理思想的第三代理论，十分适用于当前的情况。

变革管理思想的第一代理论侧重于培训员工掌握新技术。这种理论认为，员工拥有新技术后，便会产生新观念，继而会推动公司变革。

第二代的变革管理理论关注的是改变员工潜力。统一员工思想和行动后，变革管理才易于推行。其具体表现在于积极心态和范式转变。

解决问题的新方法，即变革管理思想的第三代理论，提出构建一种新

环境。此项理论涉及到员工操作系统的各个组成部分：共同价值观、共同标准和共同的系统。

"有了共同的价值观，各级员工就会主动处理问题，从而为企业带来变革，"作者指出，"他们逐渐意识到自己就是公司实施变革的力量。如果他们希望别人按照某种方式行事的话，他们自己首先就必须身体力行作出榜样。这比任何东西都更能够改变公司的工作环境。"

在索尼公司，正是其领导人笃信持续改进的精神能够引领公司阔步前行，才使变革得以贯穿企业文化之中。公司的各项运作，如业务领域和经营战略的选择、技术研究和产品开发、企业文化的建设、组织架构的整合等，都要求把持续改进的精神贯穿其中。持续改进的文化内核也由此得到了不断增强。

基于持续改进的文化传统和企业经营环境的变化特征，索尼对自己的企业文化做了最新提炼。新的企业文化包含建立在"持续改进"内核基础上的四个主要方面：享受变化、发现新规则、挑战自我、创造新价值。在接受本刊采访时，索尼（中国）有限公司董事长正田纮在谈起变革的话题时，竟然是这么说的："变革实际上是个错误的词汇。我们所做的是持续改进索尼的做事方式，没有人对持续改进抱有异议。"

（二）让变革融入企业文化

的确，在索尼公司历年的年度报告中，"持续改进"是一个经常出现的词语。持续改进不仅是索尼每年都要追求的目标，更重要的是它已经成为该公司企业文化的内核。

索尼公司现任主席兼行政总裁出井伸之阐释道："面对一个崭新的现实，必须发现新规则。索尼总是处在发现这些规则的过程中，因此我们发现，我们是如此地享受变化。"

在索尼公司至今56年的发展历程中，1982年从某种意义上说是一个标志性的年份。在1982年以前，索尼公司先后经历了井深大、盛田昭夫、岩间和夫的领导，大体可以说是创业者管理阶段。"持续改进"的文化内核，就是在这一阶段中经过创业者们的努力而逐步形成的。

1982年由大贺典雄接任索尼最高领导人后，大体可以说进入了后创业者管理阶段，"持续改进"的文化传统得以继承和发扬。针对经营环境的变化，索尼持续对经营模式、管理体制和组织架构不断进行改革、调整和优化。

1994年，为了规避日元升值和宏观经济的负面影响，索尼在全球范围强化研发、设计、采购、生产和销售的本地化进程。自此到1997年的几年时间里，构筑全球管理运作平台的需求开始浮现，并出现市场营销平台的雏形。

正田纮说道："做企业的最终目标是我们必须持续地改变自己。索尼

的发展历史与众不同：索尼一直在改变它的经营模式、目标，甚至改变一切。"

之所以"一系列外人看来堪称剧烈变革的改革举措，在我们看来不过是公司运作的自然延续，正是因为持续变革作为索尼企业文化的核心已经成了其员工的共同价值观"，正田纮说道。

六、《管理学理论与实务前沿专题》课程的体会

《管理学理论与实务前沿专题》的各位讲授的老师都为我们精心准备了各个课题的演讲，真的非常感谢老师们的努力。老师们的备课是信息的筛选，让我们能够在信息爆炸的时代看到精华的部分，这比自己在利用网络进行学习的时候的有效性更高。四节课的课时是老师体力的考验，作为听众的我们也应该好好珍惜，因为如此多的内容是世界经历了多年的总结，四节课的知识补充使我在每次课后都非常满足。

参考文献：

[1] 曹光明，姚慧敏. 企业管理的一个新领域——变革管理［J］.管理现代化，1994，（6）：41

[2] 芮明杰，管理学；现代的观点[M].上海；上海人民出版社，1999

[3] 段盛华，于凤霞 . 变革之心[M].北京：机械工业出版社，2003

[4] R·H·迈尔斯.领导公司变革[M].北京：中国经济出版社，2001

组织创新与变革(完整版)

组织创新与变革 课前秀——谁动了我的奶酪 迷宫里住着两只小老鼠和两个小矮人，他们在迷宫里历经风险寻找到奶酪，并就在附近安居，建立起他们的生活模式。一天，两只小老鼠突然发现原来他们赖以生存的奶酪不见了，他们立刻想也没有想就穿起他们的跑鞋去迷宫深处寻找新的奶酪，并找到了一些奶酪。两个小矮人却没有这样做，起先，他们以为是谁和他们开玩笑，就在奶酪周围四处寻找，但是没有找到，他们陷入了迷茫，“是谁动了我的奶酪？”其中一个小矮人说，“我们失去的一定会有人给我们补偿的。”但是很多天过去了，他们依然一无所获。另一个小矮人认为，与其这样盲目的找下去还不如到迷宫深处寻找新的奶酪，他克服了自己心理的压力和同伴的劝阻终于找到了新鲜的奶酪，由此，他悟出一个道理：“随着奶酪的变化而变化。” 管理启示： 一则看似简单的寓言故事，提示你在今天变革时代笑对变化、取得成功的方法，运用这种方法，你就可以获得生命中最想得到的东西，也就是书中的“奶酪”无论它是一份工作、健康、人际关系，还是爱情、金钱……在故事中，你会发现，当面对变化时两只老鼠做的比两个小矮人要好，因为他们总是把事情简单化；而两个小矮人所具有的复杂的脑筋和人类的情感，却总是把事情变得复杂化。这并不是说老鼠比人更聪明，我们都知道人类更具智慧。但换个角度想，人类那些过于复杂的智慧和情感有时又何尝不是前进道路上的阻碍呢？ 当你观察故事中四个角色的行为时，你会发现，其实老鼠和小矮人代表我们自身的不同方面—简单的一面和复杂的一面。当事物发生变化时，或许简单行事会给我们带来很多的便利和益处。 在管理工作中同样面临着这样的问题，我们没有注意到周围环境的变化，还固守着企业原先赖以成功的模式生活着，当有一天，我们发现外面的环境已经完全变化的时候，我们是否手足无措？ 变革，而不是稳定，成为当今的准则。以前变革只是渐进而间断发生的，今天的变革则是激进的、持续的。百事可乐公司的前任首席执行官韦恩·卡洛威坚持认为，最坏的管理法则就是“没有损坏，就不要修补”。而现在，他倡导在当今的形势下，“即使东西没有损坏，你也要主动打破它，因为它很快就会落伍”。 马云说：“变革不是一时的，而是时时的。在信息时代，变化才是最好的稳定。”

企业变革的创新思维 试题答案

企业变革的创新思维试题答案测试成绩：86.67分。恭喜您顺利通过考试！ 单选题 1. 关于企业的无形风险，下列表述错误的是：√ A是未知的风险 B风险程度低于有形风险 C具有不可预防性 D可转化为有形风险 正确答案： B 2. 下列选项中，不属于个人素质能力的是：√ A聪明程度 B应知应会的能力 C理解能力 D人际交往能力 正确答案： B 3. 企业核心能力培养的过程不包括：√ A理念识别 B行为识别 C能力识别 D视觉识别 正确答案： C 4. 企业实施理念识别的最终目的是：√ A对外展现统一面貌 B建立权威化的制度体系 C约束员工的行为

D把管理层的价值观变成员工的价值观 正确答案： D 5. 支撑企业管理平台的制度体系不包括：√ A营销制度 B客户管理制度 C人员管理制度 D财务制度 正确答案： B 6. 关于企业文化，下列表述错误的是：√ A具有有形性 B以价值观为核心 C需要长期的培育和建设 D在竞争中比较脆弱 正确答案： A 7. 关于企业文化建设的目标，下列表述错误的是：√ A符合企业所处的竞争环境 B与战略目标相一致 C体现领导的意志 D目标要具有阶段性 正确答案： C 8. 在波特的竞争力模型图中，企业所处的竞争不包括（）关系。√ A与供应商的博弈 B与客户的满意 C与职能环境的判断 D与潜在对手的竞争

9. 企业培养创新思维的过程不包括：√ A寻找风险因子 B提升企业的美誉度 C突破瓶颈 D准备应急预案 正确答案： B 判断题 10. 企业变革的风险因子越多，越不利于应急预案的制定。此种说法：× 正确 错误 正确答案：错误 11. 行为识别的最终目的，在于形成企业的核心能力。此种说法：√ 正确 错误 正确答案：正确 12. 企业管理主要依靠理念和思维，制度只是辅助手段。此种说法：√ 正确 错误 正确答案：错误 13. 个人核心能力的培养，是职业能力的应知应会和行业经验的提升。此种说法：√ 正确 错误 正确答案：正确 14. 在各种管理成本中，习惯的管理成本最低。此种说法：× 正确 错误

第十章企业变革与创新

第十章企业变革与创新 1、变革的概念 变革是指组织根据组织内、外环境的变化，主动地、及时地对组织的原有状态进行改变，以适应未来组织发展要求的活动。这种变革包括组织的各个方面，如组织行为、组织结构、组织制度、组织成员和组织文化等。 2、变革的原因 （1）外部环境的变化 组织是整个社会系统的一个子系统，它和组织以外其他社会系统的子系统之间相互联系、相互影响、相互制约。 （2）内部条件的变化 ①组织战略的调整；②组织规模的扩大与业务的迅速发展；③组织内部运行机制的改变；④管理技术条件的改变；⑤管理人员的调整与管理水平的提高；⑥组织成员对工作的期望与个人价值观的变化等。 3、变革的目标 所有的变革都应与整个组织的发展目标紧密联系在一起。组织变革是由人进行的，并且是整个组织有计划的工作。实施变革应努力实现以下目标： (1)使组织更具环境适应性。(2)使管理者更具环境适应性。(3)使员工更具环境适应性 4、变革的内容 （1）人员变革（2）结构变革（3）技术与任务变革（4）对目标的变革 1、变革的过程 变革是一个复杂的过程。心理学家勒温从变革的一般特征出发，总结出组织变革的过程，该过程包括三个阶段：解冻、变革和再冻结。 (1)解冻阶段：它是改革前的心理准备阶段，这个阶段的中心任务是改变员工的观念与态度，动员其接受改革和参与其中。 1、变革的过程 (2)变革阶段：它是变革中的行为转变阶段，把员工的改革热情转化为改革的行为，关键是减少改革的阻力，调动员工的积极性，使改革成为全体员工的共同事业。 (3)再冻结阶段：它是变革后的行为强化阶段，目标是对变革驱动力和约束力的平衡，使新的组织状态保持相对的稳定与平衡。 2、变革的程序 (1)确定变革问题。一个组织是否需要进行变革以及所要变革的内容的确定，必须结合组织的实际情况予以考虑。 第一，组织决策效率低下或经常做出错误的决策。 第二，组织内部信息传递不灵或失真，沟通渠道不畅。 第三，组织的主要功能已无效率，或不能发挥真正的作用。 第四，组织缺乏创新。 一旦出现上述征兆，就表明组织的现状已不尽如人意，如不进行及时变革，组织的发展将会受到严重的影响。 2、变革的程序 (2)分析变革因素，制定变革方案。是对具体的需要变革的因素进行分析，制定多个可行的改革方案，以供决策者选择。 (3)选择变革方案，制定和实施变革计划。选择变革方案就是在提出的方案中选出一个

整理事物的永恒发展和创新思维读后心得_创新思维心得

整理事物的永恒发展和创新思维读后心得_创新思维心得 事物的永恒发展和创新思维读后心得 1、事物是永恒发展的发展是现实中随处可见的普遍现象，现实世界以进化、上升为主线，在总体上呈现出明显的方向性，这种方向性又通过发展的过程性体现出来，事物是作为过程而存在的。 运动是物质的存在方式，发展是事物前进的变化或上升的运动，意味着新事物代替旧事物。在实际工作中，要坚持用发展的观点来看待和处理问题，不断提高创新思维能力。杨杰董事长提出要转变发展方式，实现高质量发展，不断打造一流企业。我们作为区县基层就要坚定发展信心，全心全意解决发展中遇到的矛盾和问题，积极发挥自身优势，夯实发展基础，助力公司由高速增长向高质量增长转变。 2、发展的渐进性和飞跃性事物的发展存在渐进性和飞跃性，渐进性是事物在量上发生的变化，是一种连续性的量变；飞跃性是指事物在质上的变化，是从旧质到新质的飞跃。事物不是处于量变就是处于质变之中，整个世界就是质变和量变交织的活动过程。在实际工作中，把握和运用质量互变规律具有重要意义，例如：在客户服务工作中，我们是不能“质变”的，要严控客户投诉数量，牢记“客户为根、服务为本”的宗旨和全心全意为人民服务的初心，在发展的过程中，我们要善于从客户投诉、客户的监督中找到自身不足、吸取经验教训、认真改正错误、不断提升自身能力和服务水平，而不是不负责任，敷衍推塞，任由客户不满情绪升级，失去客户依赖，守住底线才能到达成功的顶峰。 3、发展的前进性和曲折性事物发展的总趋势是前进上升的，发展的道路则是迂回曲折的，这里体现了否定之否定规律。事物发展是前进性和曲折性的统一，要求我们在工作中以正确的态度看待前进中的困难和曲折，同时通过主观努力，避免重大的曲折和错误，不断总结经验，找到克服困难的办法，推动工作不断前进。 在工作中目标和计划是容易确定的，比如月度考核，确定目标及计划后发展的通道绝不会是平坦通畅的，一定会有这样那样的问题影响或阻碍目标的达成，作为基层管理人员

变革与创新管理

第十三章变革与创新管理 学习内容 █什么是变革 █变革的力量 □外部力量 □内部力量 □管理者作为变革推动者 █变革过程的两种不同观点 □风平浪静观 □急流险滩观 □对上述两种观点的认识 █变革管理 □变革的类型 □应对变革的阻力 █变革管理中的新问题 □组织文化变革 □处理员工压力 █激发创新 □创造与创新 □创新的激发与培育 █本章小结 █思考题 学习目标 阅读和学完本章后，你应该能够： 01.对比关于变革的“风平浪静”与“急流险滩”两种观点。 02.描述管理者能对组织作些什么变革。 03.解释人们为什么会抵制变革。 04.列示降低变革阻力的策略。 05.说明促进组织文化变革的情境因素。 06.解释流程再造与变革有什么关联。 07.描述减轻员工压力的办法。 08.说明创造与创新的区别。 09.解释组织如何能激发和培育创新。 桑切斯—洛尔扎在教育员工认识变革的意义和必要性方面所面临的管理难题，绝不是这家公司独有的。无论是大公司、小企业，还是大学或学院、州级和市级政府机构，或是军队，它们都不得不大大地改变以往做事的方式。虽然变革总是管理者工作的一个组成部分，但它近年来已愈显重要。本章将说明为什么变革如此重要，管理者如何管理变革。我们还将阐述管理者用以培育创新和增进组织适应性的各种办法。 █什么是变革--------------------------------------------------------------------------要不是为了推进组织变革(organizational change)，即在人员、结构或技术方面的任何改变，管理者的工作会相对容易得多。计划工作将简单得多，因为明天会与今天没多大差别。组织有效设计的问题也可以得到解决，因为环境没有了不确定性，组织也就不存在适应的需

(企业变革)变革创新

变革与创新 1

宇宙之中永恒的不变就是“恒变”。全球经济从二战以后的大量短缺，发展到目前已是过剩。就拿国内来说，曾几何时，大部分的商品还是处在从不应求的状况，现成已是演变成大部分的商品严重过剩，而且随着现有企业不断的扩张及新企业的竟相投入，未来中国的市场竞争，几乎可以确定，只会加剧不会变缓。 2

20世纪70年代之前，全球还处在短缺经济时代，企业之间的竞争少，尤其几个工业化国家除了美国之外均受到二战的严重破坏，因之美国企业在市场大量的需求下，形成了以生产为导向，赚取大量的利润，独霸全球市场。70年代日本制的产品开始以价廉物美的姿态逐步在全球市场侵蚀美国原有独霸的市场，但高傲的美国人还缺乏警觉。 80年代初期，美国纺织、钢铁、造船、汽车业的霸主地位相继易手，或面临严重威胁，美国企业才惊醒：再不变就来不及了！因之才有诸如80年代的TQM（total quality management）、购并（merge&acquisition）、目标管理（management by objectives）,90年代的BPR（business process reengineering）、顾客满意度（customer satisfactory index）等管理理论的相继出笼，且是一波接一波地，其中的即在于对抗日本企业咄咄逼人之势，采取管理变革，重新建立竞争优势。 3

随着二十一世纪的进一步发展加入WTO，以往的关税壁垒将逐步撤消，全球的经济将更加的一体化，别人的商品很容易进得来，我们的商品同样也容易出口到别的国家。问题是谁的商品或服务更具有竞争力，谁就能赢得市场要想赢得核心的竟争力，根本问题在于，人力资源的潜能及价值是否能得到充分的开发，经营思想及管理方法是否能不断地变革及改善。 近年来，我们到处可以看到“变革”这两个字，也不管是大企业还是小企业，几乎同时提出“创新”的经营战略。变革也好，创新也好，也就是我们所谓的求新求变，要变得更新更好。 4

创新思维与问题解决

职业经理的全面思维训练 --创新思维与问题解决 Creative Thinking and Problem Solving [课程目的] 人的命运是由思维模式决定的。 1976年生理学家史培利发现人的大脑根据功能的差异分为左右半脑，而左右半脑在思维过程中担负着不同的责任。左脑负责：语言、文字、数据、列表和逻辑等，右脑负责：图像、空间、色彩、情感和创造力等，当时该理论的诞生轰动世界，史培利因此获得诺贝尔奖。从此之后在上世纪70-80年代大量的科学家开始探索大脑的奥秘。其中最著名的是英国的学者托尼.巴赞(Tony Buzan)和美国的奈德.赫曼博士(Ned Hermann)，特别是奈德.赫曼博士所著作的《全脑优势》阐述了全新的大脑思考的模式“全脑技术”，并开发出HBDI问卷帮助人们了解自己的大脑类型和优势。 不过人们由于各种原因（比如：社会环境，个性，年龄，成长因素，工作特征，组织文化等）总是在思考问题时偏向于某一个半脑，最终使我们的思维不完整，在解决问题的过程中不能全面思考。例如：通常来说西方人注重左脑逻辑思维，优点是决策时注重数据事实、处事客观，但是决策缓慢死板。中国人注重右脑发散思维处事灵活、决策快、会变通，但是风险大。 基于以上的理论基础，通过对人的左右脑的分工特性分析，结合人在解决问题问题时在不同阶段使用左右脑的重点性和先后性，使学员掌握到在解决问题的不同阶段使用不同的思维创新和决策工具。从而使学员在实际工作中、解决问题中能做到科学与艺术的平衡。本课程设计了“全脑创新解决问题的双漏斗模型”，使学员形象化地掌握解决问题的方法、流程和工具，通过四个阶段产生解决问题的方案： 第一阶段：右脑发散思维寻找问题的可能原因 第二阶段：左脑集中思维确定问题的核心原因 第三阶段：右脑创新思维想出解决问题的所有方案 第四阶段：左脑逻辑思维决策最佳方案 本课程最大亮点是把在西方企业和咨询顾问公司中使用的行之有效的10个工具传递给学员，这些工具分布在创新思维解决问题的四个阶段，具有极强的实用性和操作性。

(完整版)关于创新思维的基本方法

关于创新思维的基本方法 为大家介绍的关于创新思维的基本方法，希望对您有帮助哦。 关于创新思维的基本方法(1)联想思维 联想思维，是在原先并不相关的事物之间，搭配(起)一座认识的桥梁，将表面看来互不相关的事物联系起来，从而达到创新思维的境地。 这种联想思维，可以使我们扩展思路，升华认识，把握规律。 ①接近联想。即由一事物容易联想到在时间上或空间上相接近的另一事物。如：我们由阳春三月容易想到桃花，由天安门容易想到人民大会堂。看到大雁南飞，容易想到我是不是能像大雁那样，也回到我南方的故乡?由三角形的外角和是360，容易想到四边形、多边形的外角和是不是也都是360?一些重大发明，可以说就是联想思维的结果。如：鲁班从山上可以割破人皮肤的野草中受到启发，创造了锯子;人们从鸟和蜻蜓的飞行中受到启发，发明了飞机，从鱼儿可以在水中有升有浮中受到启发，发明了??艇，等等。 ②对比联想。即由一事物联想到和它具有相反特点的另一事物。如：由朋友想到敌人，由水想到火，由战争想到和平等。 ③相似联想。即由一事物想到另一个在与它性质上接近或相似的事物。如：由大海想到海浪，想到鱼群，想到轮船，想到海底电缆，想到资源的开发和利用等。

④关系联想。即由事物所具有的各种关系而形成的联想思维。如《钱的来历与联想》。 古时候，最早做生意用的钱是贝壳。其价值按贝壳大小、优劣、多少而定。《说文》中讲，至秦废贝行钱(秦朝，秦帝国公元前221年)。贝壳虽已废止，但汉字中的贝字，做偏旁时仍然与钱有关。 货物的货。由化与贝组成。化者，变也;货就是变钱的。商谚云：货不停留钱自来，薄利多销照样能发财。 赚钱的赚。由贝与兼组成。辞典讲兼可作加位、合并解，赚就是使钱加位、成倍、翻番。 贪由今和贝组成。今指现在、眼前。急功近利者只求眼前，不顾将来;只管捞钱，不问后果，这是由于自私所致。今日有钱今日花，贪是万恶之源，人为财死就是由贪而来。 贫字由分和贝组成，有钱乱花，把钱分了，分散了，就会一贫如洗，导致贫穷、贫困。 赌博的赌，贝者，钱也;者者，人也。人在无所事事时，和钱在一起，玩钱，耍钱，就是赌博。 玩味钱的结构，给人的启发实在不小。钱，用明人郑暄的话说：金旁着戈，而且两个，真杀人之物，而人不自悟也。君子爱才，要取之有道。取之无道而贪，迟早会有被杀的一天。从来有名士，不用无名钱，说的就是这个道理。 (2)逆向思维 逆向思维，是指对现有事物或理论相反方向的一种创新思维方

创新与变革管理

创新与变革管理 一、请简述吉利并购沃尔沃的机会、流程与原理？ 答：（一）吉利并购沃尔沃的机会一是市场环境发生重大变化，对吉利来说反倒是机会。吉利的机会来自于金融危机使世界汽车强国市场资金链条接连断掉，欧美日韩等车企不容程度的遭遇市场低迷、利润下滑。 二是事先吉列就有战略的安排和准备，所谓谋而后动。李书福带着吉利团队事先研究了如何才能提该企业技术、服务、品质和管理，得出的借论是：要走一条长约常规的发展道路，在国际上并购一个有影响力的汽车公司，用来解决品牌瓶颈和技术瓶颈。2002年就已经确定的战略。 三是福特自身战略的需要，必须出售沃尔沃。福特的转型需要出售沃尔沃。因为沃尔沃经营战略受到了福特整体战略的主导和束缚，出现了市场推广和产品开发与平台共享矛盾等一系列问题，整体销售额、市场占有率、利润均呈现大幅度的下降 四是壮士断腕，是为了活命。福特本身的财务重组，还存在着100多亿美元的缺口，金融危机的影响，福特迫切需要解决。福特无暇顾及沃尔沃在整个福特中的位置，他自身已经是泥菩萨过河了。（二）吉利并购沃尔沃的流程。一是招聘专业人员，为收购建立基础咨询团队。英国审计师，聘请沃尔沃前总裁做顾问；这些工作，都是事先保证了吉利公司多潜在被收购方沃尔沃公司有一个细致的了解；

二是事先沟通，表示吉利的收购意向，以便为福特做关注埋下伏笔。事先沟通，耐心等待机会，吉利公司在这个方面工作确实做得不错，在福特出售沃尔沃时，不得不向吉利公司保持必须的关注； 三是借助外脑，组建专职收购团队。作为里程碑式的“蛇吞象”收购。许多法律文件的安排，尽职调查、资产价值的评估、为谈判设定具有对对方有利的条件，这些工作繁杂而耗力，但是确实最最关键的基础工作，为此，吉利公司聘请了专职国际律师事务所、汽车咨询公司等几百人的团队，确实是有备而来专职团队，外奶的力量不容小觑。四是与国内企业沟通，做通政府工作，虽然报告中没有写，但是从后来政府支持吉利的倾向性看，绝对不排除这样的行为。无论是谁收购，都是国家战略的体现。如果是一家有政府背景的收购，有可能被被收购方拒绝，虽然案例中没有明确明示，但是从中国以往失败的案例，我们确实看到这些隐患。因此，吉利的国内劣势很可能成为他海外收购的优势了； 五是以公开声明，剔除了潜在的竞争对手。 六是借助国家的支持，实现公司的战略。一扫被收购方不合作的阴霾。中华人民共和国商务部的态度应该是中国政府态度的明确体现。政府部门申明助力二字价值上百亿一点也不为过。这从后面政策性银行中国进出口银行参与进来能够得到有效的证明，很可能中国进出口银行还发挥着两重作用，一是第一笔收购资金贷款，二是作为收购融资顾问的较色出现； 七是搭建融资平台，以小博大。国内50%，国外50%。然后再细

(完整版)创新思维方法有什么作用和意义

创新思维方法有什么作用和意义 创新是人类的希望，民族的希望。创新思维能力与其方法有着重要的作用和意义。下面为你整理创新思维方法介绍，希望能帮到你。 创新思维方法的作用和意义 创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的动力，也是一个人在工作 1 B工作上 ，那好 点整，”小B ?”“老总，我没问，我去问一下。”小B又转身跑下楼去，回来后说：“老总，这车土豆300多斤。”老总问，“大概多少钱一斤呢?”“噢，我还真没问，我再去问一下吧。”不一会回来说，“老总，八角钱一斤。”老总又问：“要是全部都买了，能便宜点不?”“老总，您等一会，让我再去问一下吧。”过有一会工夫，小B气喘吁吁地上楼说：“老总，我问好了，6角钱一斤就卖的。”老总看小B前后跑了四趟，汗水出来了，

端一杯热茶过去，说：“小B你先坐下，休息一会，”于是，又把提了副科长的小A 叫了过来，说：“小A，你到隔壁市场去看一下，有什么东西要卖没有，回来给我讲一下。”小A既稳重又迅速地下楼了。不一会儿回来了，对老总汇报说：“有个农民推着一车土豆在卖。”“大约有多少斤啊?”“我顺便打听了一下，300斤多一点。”“那多少钱一斤呢?”“我还真问了一下，8角钱一斤。”“要是全部包了都买呢，他能不能 ” 高与低 清代名将杨时斋，善于逆向创新性思维，组织管理军队，指挥训练打仗，既做到了“军中无闲人”，又展示了他的非凡谋略，在历史上传为佳话。在行军打仗时，他把聋子留在左右使唤，从而避免了军事机密的泄露;他让哑巴传递密信，即使被敌方捉住，也问不出所以然;他让瘸子守放炮座，既坚守了阵地，又避免了逃兵;他让盲人伏地远听，以及时察觉敌人的行动，先机制敌。显然，通过创造性的逆向思维，

管理变革与创新

管理变革与创新 发表时间：2018-08-16T16:29:15.017Z 来源：《电力设备》2018年第13期作者：陈永明王东琳刘璐张韦佳卢洋[导读] 摘要：当前，经济开放程度越来越高，市场竞争日趋激烈，企业要想立于不败之地，必须摒弃传统守旧的经营管理思想，必须着眼未来，树立适应新形势的经营战略思想意识。 （国网辽宁省电力有限公司管理培训中心辽宁沈阳 110023）摘要：当前，经济开放程度越来越高，市场竞争日趋激烈，企业要想立于不败之地，必须摒弃传统守旧的经营管理思想，必须着眼未来，树立适应新形势的经营战略思想意识。为在竞争中脱颖而出，企业必须及时采取措施，树立危机意识，善于变革、善于创新，以维持健康长久的良性发展。本文从经营层面简要分析企业变革与创新的重要性，希望为企业提供更加有效的方式提升竞争力。 关键词：管理；变革；创新 1 企业管理的变革 1.1企业管理方式的变革 在新形势下，企业为了适应时代发展的需求，在管理模式上进行了相应的变革和调整，这一变革使企业管理更加规范化和科学化，为企业的发展指明了方向。企业管理方式在传统方式上过于注重企业物资购买、规章制度和办公室管理等行政管理。而现在企业管理由原来单一的管理方式向多样化管理方式变革。时代发展的需求在不断发生变化，很多企业受到国内外先进企业管理的启发和影响，企业在通过理论和实践的结合、不断整合和总结中制定了一套适合企业全面发展的管理方式。企业管理方式的变革，不但适应了时代发展的需求，同时促进企业稳中有速的发展，有利于提高国际市场竞争力。 1.2企业管理思想的变革 我国企业能在国际市场中有今天的成就，与企业管理的方式和手段不断地提高有密切联系，企业管理的理念是企业管理实施的重要依据。企业要发展就必须对传统的管理理念不断地进行变革和创新，使管理理念要具有与时俱进的精神。因为管理理念的质量直接影响着管理部门的实施力度，以及企业发展的方向。当前我国企业的管理人员的思想也在不断地发生改变，企业管理者在吸取国内成功企业案例以及国外先进的管理理念的精华，结合企业自身条件和发展情况，总结出适合企业自身发展道路的企业管理理念。传统的旧观念虽然已经不能适应时代发展的需求，但其中不少的精髓是前辈们通过时间和实践得出的结果。因此，我们在吸纳当代管理理念的同时，对传统观念中的精髓加以利用和创新，在企业发展的道路上不断地总结和归纳，使企业的管理理念更加规范和完整。 1.3企业管理组织的变革 在新时期下，企业管理面临着一系列新的挑战，企业管理在顺应时代的变化中不断改革和创新，企业的管理理念也得到了不断地加强和提高，这就要求企业管理组织也要进一步地变革。管理组织变革的第一步首先是要调整企业的组织结构。组织变革要求对企业的员工素质、企业文化建设和企业制度建设等，都要进行一个综合变革。在企业组织变革前首先要考虑企业的战略目标、企业规模、工作环境、生命周期、产品等诸多因素，把企业管理的权利进行分权管理和集权管理，在控制管理权利的同时提高其管理的效能，使企业的管理更加规范化和具有灵活性，以利于挖掘员工的内在潜能。企业管理的职位也有明确的划分，使企业管理的职能得到最大限度发挥。而企业管理组织变革的形式实际上是指组织模式的转变，企业内部机制的转变。企业组织的变革需要领导力进行推动，建立健全人力资源管理体系，建立科学完善的管理机制，促进了我国企业的合理发展。 2 电力企业进行管理创新的思路 2.1树立现代管理理念 相对传统的管理方式，现代管理理念发生了很大的变化。企业由单纯追求公司利益最大化，转向通过社会利益最大化、客户价值最大化来实现长远发展和利益最大化；由粗放管理转向精细管理；由简单适应环境转向主动培育核心竞争能力；由重视有形资产转向更加重视无形资产；由物本管理转向人本管理等等新观念也越来越为管理者所重视。电力企业要关注现代管理理念的发展，并在学习、借鉴的基础上，不断实践，不断总结，形成具备行业特色和企业特征的管理模式。 2.2建立现代企业制度 电力企业改革的趋势是打破垄断、引入竞争、走向市场。因此，按照现代企业制度建立起科学、规范的公司，显得尤为重要。一是按产权明晰、责权明确、整齐分开、管理科学的原则进行；二是各公司根据自身实际情况，进行科学研究，制定适应本企业的管理体制；三是企业的法人治理结构要科学化和规范化。既要发挥经营管理层的作用，也要有相应的激励和约束机制；四是组织机构要规范，向网络化、柔性化发展；五是公司的管理体制和组织机构要与公司的发展规模相适应，要适应市场变化和需求，不能刻意追求形式。 2.3建立支持知识运行的企业技术基础设施 从简单的知识支持工具到企业信息网络、通讯设施以及整套的更为复杂的组织软件和决策支持系统都是必不可少的，数据挖掘和良好的文件管理也很重要。要建立健全公司内外部网络，使员工方便、快捷地了解全球信息，开阔视野和思路，更好地获取、运用和创造新知识。 2.4拓展营销管理 现代企业的发展过程中越来越重视营销管理，建立良好的客户关系已成为营销管理的发展趋势。而目前部分电力企业的营销管理与其他行业相比仍有一定差距，因此，电力企业研究与加强营销管理已成为当务之急。首先，要重视营销管理，加强研究，提高市场意识；其次，要学习借鉴先进的经营理念，在优质服务上下功夫，建立用户满意度测评方法和制度；三是要加强市场信息研究与管理，培养电力企业良好的品牌形象，从而建立健全新型的电力营销体系。 2.5重视人力资源管理 在现代知识经济时代，人才是企业发展的必要因素，决定了可持续企业发展的方向。但是，在电力企业中，因为历史的原因，人力资源管理还不能适应现代社会发展的要求。面对日益激烈的市场竞争，企业必须依据市场的发展要求，做好人力资源的科学化管理，建立良好的企业人力资源规划，以合理的激励机制和约束机制来做好企业的人力资源管理工作。同时，将员工的发展同企业的发展紧密结合，指导员工进行职业生涯规划，加强知识培训，做到求才、充才、用才、留才。 3 结束语

创新思维管理的例子

创新思维管理的例子 创新思维管理的例子有哪些呢?下面是整理的创新思维管理的例子相关资料，一起来看看吧!创新思维管理的例子高标准，严要求“高标准还要“严要求，这难道不够崇高吗?但事实上，“高标准的结果通常只能是“不要求或“低要求。 管理水平的提高，不在于标准有多高，而在于要求有多严。 “低标准，严要求做到了，自然会进化到“中标准，严要求乃至“高标准，严要求。 用人不疑，疑人不用很多老板一讲到“用人不疑，疑人不用这句话，一定很自豪，等着众人的赞誉。 然而，这句农业社会的用人观是不适合现代商业社会的。 现代人活动半径很大，人口流动频繁，社会身份变换速度快。 真要“用人不疑，疑人不用，结果可能是无人可用，或只有亲信可用。 什么是人才?就是做得事，吃得了亏，负得了责的人!“用人要疑，疑人可用才是现代社会的用人观。 我的观点是，用人就要用人要疑，疑人也要用。 通过制度、制衡、监督、控制，避免“好人经不住诱惑而犯错误，让“坏人找不到犯错的机会而成为“好人。 “用人要疑，主要是指约束和监督机制，用了的人不等于不需要监督，疑问在先，就能把可能产生的风险降到最低。

“疑人要用，就是在其人格、能力不确定的情况下，观察、选拔和使用他，免埋没人才和浪费人才。 敢用疑人，会用疑人，才能保证企业的人才用之不竭。 “用人不疑的往往是小老板——他身边只有几个人是“不疑的，最终无人可用;奉行“疑人可用的往往是大老板，因为“疑人可用，所以人才很多。 左膀右臂、不可缺少的人二战时期美军陆军参谋长马歇尔将军只要听到谁是“少不了的人，一定会及时将其调离。 站在个人角度看，“少不了的人确实是荣誉;而站在组织角度看，“少不了的人恰恰反映了组织上存在问题。 调离“少不了的人，就是为了避免个人弥补组织的缺陷，从而强化组织功能。 如果你被称为上司的“左膀右臂或“少不了的人，通常意味着由于你过分杰出而掩盖了上司的无能和组织的缺陷。 21世纪什么最重要?是人才吗?人才真的很重要，为什么那么多从优秀企业挖来的人才最后一事无成，变成了“废才?人才固然重要，但人才表演的舞台更重要。 没有舞台，人才就不能成为人才。 微软在中国招聘的员工是人才，难道进入微软之前就不是人才吗?微软的舞台成就了所谓的人才，而不是相反。 常见到业绩不断下滑的企业人才济济，快速成长的企业反而人才

创新思维与组织成长-曹嘉飞

《创新思维与组织成长》 主讲：中国有氧式高端经管课程创始人、新经济研究领域专家曹嘉飞老师 ●课程背景： 在当今的新经济时代，创新思维，是一个组织得以持续成长的必备前提。 创业者和经营管理者的创新思维训练以及实践，将直接决定了一个组织的生死存亡、进退两重天。 本课程精炼了培训老师亲自创业打拼的体会、长期管理咨询的积累，集中了20余年的经营管理最佳实践和教育训练独到经验，核心内容为诸多企业内训和大学继续教育必选课程，为企业提供最新最有效的经理人创新思维培训课程！ 授课老师是王者高尔夫总裁商学院创始人兼院长，其课程体系国内首创、全新体验、有氧互动、知行合一，以“趣味、格调、成效”为三大衡量标准，授课强调“三个拒绝”：拒绝人云亦云、拒绝有术无道、拒绝无法落地！ ●培训对象：董事长、总裁、总监、经理等企业中高层。 ●培训方式：专业讲解、案例分析、脑力激荡、游戏互动、现场咨询等 ●培训时间：2天（12H） ●课程大纲： 1 创新思维理论背景 1.1 从骆家辉辞任美国驻华大使说起 1.2 我们已经失去创新的基因了吗？ 1.3 霍金斯带给我们的两个思维系统对比 1.4 克里斯坦森的“破坏式创新”及案例 1.5 关于未来的三个环节 1.5.1新经济 1.5.2新企业 1.5.3新业务 2 创新思维训练要领 2.1 变革：魔术师手中的水晶球 2.1.1同时关注不同的事物 2.1.2用不同方法处理事情 2.1.3习惯进行反思和修正 2.1.4拒绝懈怠集中注意力 2.2 创新思维训练环节 2.2.1训练1：搭配成对 2.2.2训练2：建立联系 2.2.3训练3：不同寻常 2.2.4训练4：故事情节 2.3 培养顺应变化的预见力 2.3.1洞察力 2.3.2想象工程 2.3.3好奇心

企业变革管理与创新思维

企业变革管理与创新思维 第一章.企业发展与发展危机 一.企业发展阶段及其阶段性问题 1、初创阶段（1-3年）生存危机(Living) ?客户 ?产品 ?现金流 案例：阿信卖饭团子 2、中小型企业阶段（3-5年）领导能力危机(Leading) ?决策方式 ?管理团队 ?组织结构 案例：三个和尚振兴庙宇的故事 案例：四通的故事—中关村大裂变 3、大中型企业阶段（5-7年）竞争危机(Competition) ?研发新产品 ?IT技术应用 ?新业务开发 案例：网景状告微软，美国微软公司的拆分案 4、大巨型企业阶段（7年以上）企业文化危机(Culture) ?管理效率 ?市场反应 ?经营道德 案例：美国安然公司的丑闻 案例：八佰伴倒闭 案例：爱多VCD的悲哀 案例：万科的捐款门事件、三鹿奶粉事件 二.中国企业30年发展的启示 1.中国企业的达利克摩斯之剑 2.中国呼唤高素质的中高层职业经理人 案例：中国B企业 案例：某国A企业 3.中国企业的国际竞争力排名 启示：中国企业需要变革管理与管理创新 第二章企业变革与变革管理的基本原理 一.关于企业变革 1.什么是企业变革？ 企业变革就是企业管理变革 2.为什么进行企业变革？ 1)企业变革的驱动力 2)企业变革的发动者

3.企业变革什么？ 1）7S模型 2）四变量模型 案例：某公司确认的年度企业变革的主要内容4.企业变革有哪些类型？ 企业变革类型坐标系—四种类型 案例：联想集团的分拆 案例：康泰克的被迫转型 5.何时进行企业变革？ 1)企业变革时机公式：一个公式 2)内部变革驱动的标准：六项检核标准 6.组织生命周期与企业变革 1）组织生命周期各阶段及其特点 2）不同阶段企业的变革重点 案例：彩电、手机的促销 二．关于企业变革管理 1.变革管理是什么？ 2.变革管理的独特之处在哪里？ 1)变革管理的二个特点 2)变革管理与日常管理的异同点 3)变革管理与项目管理的异同点 3.变革管理的三项原则 1）成果和速度并重 2）组织改变和人员改变结合 3）改变与继承相伴 4.变革管理的八大成功因素 1)认识到变革的需要 2)最高管理层的支持 3)各级员工的参与 4)普遍认同的远景 5)持续一致的沟通 6)利益相关者的疏导 7)坚定的推动与贯彻 8)时刻监控和灵活调整 5.案例分析:蓝色巨人IBM公司的第二次成功崛起 三.变革管理必须遵循公平过程（三E原则） 1.公平过程的三E原则 1）邀请参与（Engagement） 2）解释原委（Explanation） 3）明确期望（Clarity of expectation） 2.公平过程如何影响人们的态度和行为 案例：两家工厂执行相同的管理变革 3.公平过程至关重要的原因 1）感性原因

时代光华企业变革的创新思维

测试成绩：100.0分。恭喜您顺利通过考试！ 单选题 1. 关于企业的无形风险，下列表述错误的是：√ A 是未知的风险 B 风险程度低于有形风险 C 具有不可预防性 D 可转化为有形风险 正确答案：B 2. 下列选项中，不属于个人素质能力的是：√ A 聪明程度 B 应知应会的能力 C 理解能力 D 人际交往能力 正确答案：B 3. 企业核心能力培养的过程不包括：√ A 理念识别 B 行为识别 C 能力识别 D 视觉识别 正确答案：C

4. 企业实施理念识别的最终目的是：√ A 对外展现统一面貌 B 建立权威化的制度体系 C 约束员工的行为 D 把管理层的价值观变成员工的价值观 正确答案：D 5. 支撑企业管理平台的制度体系不包括：√ A 营销制度 B 客户管理制度 C 人员管理制度 D 财务制度 正确答案：B 6. 关于企业文化，下列表述错误的是：√ A 具有有形性 B 以价值观为核心 C 需要长期的培育和建设 D 在竞争中比较脆弱 正确答案：A 7. 关于企业文化建设的目标，下列表述错误的是：√ A 符合企业所处的竞争环境

B 与战略目标相一致 C 体现领导的意志 D 目标要具有阶段性 正确答案：C 8. 在波特的竞争力模型图中，企业所处的竞争不包括（）关系。√ A 与供应商的博弈 B 与客户的满意 C 与职能环境的判断 D 与潜在对手的竞争 正确答案：C 9. 企业培养创新思维的过程不包括：√ A 寻找风险因子 B 提升企业的美誉度 C 突破瓶颈 D 准备应急预案 正确答案：B 判断题 10. 企业变革的风险因子越多，越不利于应急预案的制定。此种说法：√正确 错误

管理创新网上作业二

第二章管理变革与创新 一、单选题 1、管理者只需按照既定的常规和程序实施管理就能确保组织有序性的管理环境是 A、简单——动态环境 B、简单——静态环境 C、复杂——静态环境 D、复杂——动态环境 答案：B 题解：这是一种最容易处理的环境，只需管理者按部就班实施管理即可。参考教材P38 2、复杂——动态环境的不确定性程度为 A、低不确定性 B、中—低不确定性 C、中—高不确定性 D、高不确定性 答案：D 题解：这是一种最复杂、变数最多的环境。参考教材P38 3、更多关注环境、谋求机遇、推动变革，具备战略能力的管理者是 A、高层管理者 B、中层管理者 C、基层管理者 D、执行者 答案：A 题解：高层管理者需把握大局。参考教材P38 4、组织变革的阻力更多来自于 A、高层管理者 B、中层管理者 C、基层管理者 D、作业人员 答案：B 题解：中层管理者更倾向于维护组织现有的秩序和格局。参考教材P39 5、不同发展时期的组织，面临的问题和危机不同，创业阶段后期的可能面临的危机是 A、领导危机 B、自主性危机 C、失控危机 D、僵化危机

答案：A 题解：参见教材P39 6、当组织生命周期进入成熟阶段可能面临的危机是 A、领导危机 B、自主性危机 C、失控危机 D、僵化危机 答案：D 题解：参见教材P39 7、导致组织内部的管理变革，具有先导性的管理创新是 A、战略创新 B、技术创新 C、组织创新 D、环境创新 答案：A 题解：由于环境的变化，组织必须发现和变革其目标，探寻新的战略路经，改变它的发展战略，而新的战略必将导致内部结构的改变，否则战略创新将归于无效，因此，战略创新具有先导性，它必然导致组织内部的管理变革。参见教材P40 8、哈佛大学教授格雷钠指出，一般组织的权力分布有三种：集权、分权和授权，由于权力分布不同，变革的方式也不同。通过对组织变革的研究发现，组织变革的成功方式是基于哪一种权力分布的 A、集权 B、分权 C、授权 D、无法确定 答案：B 题解：参见教材P76 9、下列变革阻力中，来源于个体层面的是 A、人际关系 B、政治行为 C、职业认同和安全感 D、群力内聚力 答案：C 题解：人际关系、政治行为、群力内聚力都是指群体层面的阻力。参见教材P46

《变革管理与创新》课程大纲.

课程名称:《变革管理与创新》 授课时长:1天 培训目标: 当培训结束时,学员能够: ◆明确变革创新的内涵和变革的价值和意义 ◆掌握变革管理的流程T186********与管理实施的步骤 ◆掌握变革的阻力与管理变革的方法 ◆学习与掌握中粮变革创新的行为标准 培训大纲: 该课程的设计主要是针Q605556860对管理层领导变革、实施变革及管理变革的课程。 第一部分:变革的价值与意义 1.什么是变革与变革管理 2.中粮“全产业链”变革讨论 中粮“全产业链”战略的内容 变革创新的目的与意义 变革创新的困难与挑战 变革创新对管理者的要求 -问题

?企业为什么要发动变革?(为什么企业的问题必须用变革解决,能否自然变好??为什么有些企业的变革会不顺利,甚至失败? ?你所知道的成功变革在有哪些特点? ?变革中最大的阻力来自什么? ?变革需要什么样的环境? ?变革需要我们持有怎样的心态? -中粮对变革创新的理解与行为描述 ?中粮全产业链变革的实质是什么? ?变革的困难与挑战是什么? ?中层干部在企业变革中的作用是什么? ?中粮战略中为什么重视变革创新 ?变革对我们管理者意味着什么? 3.实施变革的8个步骤 -步骤1. 建立紧迫感 -步骤2: 建立强大的领导团队 -步骤3: 确立变革愿景 -步骤4:宣传及沟通愿景 -步骤5:授权他人为愿景而行动 -步骤6:计划和创造短期成效

-步骤7:巩固改进 -步骤八:是变革制度化及流程化第二部分:变革的阻力与管理 1.变革的阻力 -人为什么不喜欢变化 ?变革对组织的影响 ?变革对人的影响 ?路径依赖定律 -人是变革中最大的阻力 ?变革阻力图 -从“拒绝/避免”到“接受”的过程?情绪管理曲线 ?面对变革的四种心态 2.变革中的10大挑战及解决方案 3.变革管理者的领导力 ?3时期,8个阶段 ?清晰、透明的沟通 第三部分:突破性思维与创新 1.什么是突破性思维与创新

创新思维与创新管理(课件)

《创新思维与创新管理》课程 （2天课程大纲） 一、为什么学习本课程？ 21世纪人类进入了知识经济时代，不论国家、企业还是个人的生存环境或成功方式都发生了急剧的变革。今天，企业的竞争优势，已经慢慢地从有形的资源移转到无形的智能上。因此，谁能够充分运用与开发自己和别人的智能，谁就是这个时代的最大赢家。唯有不断地创造知识与智能，才有永续的竞争力。 知识经济时代是一个不去创新就会失败，不去创新就会落后的时代！ 创新思维是什么？ 企业创新有什么特殊之处？ 如何建立组织长效创新管理机制？ 管理者如何提升自己的创新能力？ 本课程将采用令人耳目一新的“实战型培训”模式，针对人们对创新思维和创新管理的迷惑，通过丰富的案例分析和大量的思维训练，使学员们系统学习创新思维理论、创新管理法则、创新思维工具，同时通过结合实际工作中的问题，展开一系列的创新能力实战训练与咨询，帮助学员迅速将创新思维应用于复杂问题解决、创造力开发及组织管理创新之中等。 二、课程要点 1、创新思维基本原理 2、创新管理15项法则 3、2个企业创新思维定式 4、1套创新思维工具方法 5、创新思维实战训练与咨询 三、谁应该学习本课程？ 1．企业中高层管理者。 2．政府事业单位各级领导。 3．一切希望提升思维技能和思维素质的人。 四、培训方式 理论讲解、案例分析、互动游戏、实战模拟、思维训练。 五、讲师介绍

袁劲松先生是中国思维培训第一人，柔性思维理论创始人，金智脑思维咨询公司总经理，从事大脑智能研究和训练近20年，当他开始在中国推广思维培训时，国内在这一领域还几乎是一片空白。其研究领域涉及：创新思维、系统思维、战略思维、简单思维、混沌思维、形象思维、右脑智能开发、职业脑力训练、团队创造力开发、中小学生思维训练、思维素质测评等诸多领域。著有《脑力训练》、《智力拓张》、《全脑思维训练场》、《像大师一样思考》、《柔性思维教练》、《道家思维方法》、《思维脑图训练》等，其著作曾获全国优秀畅销书奖，在台湾出版后被选为管理人员思维培训教材。部分服务客户：白沙集团、北京移动、海信集团、青啤集团、惠泉啤酒、青岛移动、太平人寿保险、平安证券、太平洋保险、华侨地产、以太科技等。 2001年应邀赴北京参与全球著名思维训练大师、英国剑桥大学教授爱德华·德波诺博士的《横向思维》和《六顶思考帽》教程改编工作。 2005年创建世界上最庞大的思维方法工具体系——柔性思维。柔性思维同时也是世界上第一个既包含左脑思维工具，又包含右脑思维工具的思维训练体系，核心内容包括6大类，72项思维课程。 2006年创建中国第一家思维培训网站——柔性思维网。 课程大纲 第一讲创新思维原理 1、什么是创新思维？ 1）创新思维是主动积极的意识 A、强烈的好奇心 B、主动自发的觉悟 C、积极乐观的心态 D、思维训练（略） 2）创新思维是发散思考的习惯 A、比别人多想五个答案 B、从不同角度分析问题 C、用普遍联系的观点看事物 D、思维训练（略） 3）创新思维是解决问题的能力 A、寻找新答案的能力 B、寻找新方法的能力 C、寻找新思路的能力（问题的质疑、省略、替代） D、思维训练（略） 2、创新思维的5误区