10人电商团队,绩效考核该这样做!

10人电商团队，绩效考核该这样做！

想在淘宝上面做大做强就要懂得如何运营淘宝团队，但往往人心最难控，如何让他们高效协同工作有时也会成为一个难题，下面看看一个10人电商团队的岗位绩效管理，你可能会学到很多东西！

淘宝店铺发展之后，最大的问题是基于效率降低的人员分工，因为电商发展时间相对比较短，管理上很少有来自前辈直接可以借鉴的经验，所以一切都要靠自己摸索。

有一次我生病住院，隔壁床一个美籍华人大叔教了我一句话：管理就是引导员工的私欲和公司目标基本一致！回公司之后，我就把所有岗位按照这句话的启发去重新制定了一轮绩效。

从打包岗位开始试水

我第一个尝试的是仓库打包师傅的绩效，因为这个岗位最没技术含量，所以被我拿来当小白鼠测试了。

在之前，为了降低公司成本，我们和批发市场这边其它的店一样，打包师傅都是找退休的员工来做，给的固定工资，比如2000元。做久了，我们这边有一个大概数据，就是打包我们这种规格差异化大的贴膜配件，一天一个师傅不停地工作可以打300个，所以当我们发货量每增加300单，就要多请一个打包师傅。如果你不请，打包师傅甚至会天天和你抱怨这工作太累，要辞职。

找了一天，我叫上3个打包师傅一起商量：从明天开始我给你们按固定工资加奖金来结算，打包一个包裹1毛钱，按照你们现在的工作量一天300个，一个月有900元奖金，但是为了考虑公司成本，基本工资就只能开到1500，能者多劳，整体收入会比之前还要多，但是有一点，你们要负责包裹的准确性。因为有的师傅眼睛不太好，也认不全产品型号，所以我们只要求打包的时候数一下总数量，不能多也不能少，否则会根据售后反馈的情况，在erp 里查到打包师傅名字的话，罚款5元／单。

自从新考核体系开始取代原来的固定工资制度之后，打包师傅这边的改变立竿见影，比我想象中还有效。以前师傅到了下班时间如果看到经理不在，立马拍拍屁股走人；现在竟然和我商量，能不能下班之后晚点关门，让他们把手上的包裹都打包好，因为如果今天不包，明天就是另外师傅的业绩了；以前总借口不懂产品，顾客那边的反馈要么多，要么少，现在因为有5元的罚款，出错率大大降低；以前总是包裹一多就开始抱怨让我们招人，现在每次我们发打包师傅招聘，他们反而一整天拉长脸不开心。

正当我因为改变而沾沾自喜的时候，月底会计做出来的工资表，又让我发愁了：原来打包师傅一个月收入2000元，新绩效之后，能拿3000多了，而且还在一直增加。原来我们以为

他们每天只能打包300个是极限，现在他们每人可以打包500个。但是，苦于工资这种事情，只能调高，不能调低，所以我只能哑巴吃黄莲，苦笑着说就这样吧，正常按照业绩发吧。

没想到的是，随着店铺销量的增加，从原来的每天1000单，到2000单，再到后来的300 0单，我惊奇地发现，原来1000单需要2个师傅，现在3000单竟然2个师傅也能在下班前全部完成。

然后，我默默地算了笔帐，如果按照以前2000元固定工资300个包裹每人，3000单至少要七八个打包，现在虽然单个师傅工资高了，但是公司整体付出的成本其实在降低。而且，因为打包师傅在我这拿6000工资，其它地方只能拿2000多，所以他们变得更加的稳定，以至于自从我改过绩效后，只有一个师傅因为身体原因离职，其他再没有换过人。

虽然打包这个岗位看起来不重要，但如果人员流动频繁的话，每次新来的人效率低，出错也多。而自从调整了绩效后，我就再也没有操心过这个岗位了。

接下来，我就死心塌地的按照这个方法，逐一去调整公司每个岗位的绩效。这当中设置的基本思路是这样的：你首先要知道这个岗位的工作内容和流程是怎样，然后再去思考公司希望他们最终能达到什么样的效果，最后再用收入或者荣誉去引导他们有效率地工作。

客服岗位为啥不设销售提成

举个例子，淘宝店最基础的客服部门，我认为其主要工作内容就两项：1. 让咨询的顾客尽可能多地下单；2. 让下单的顾客尽可能多地买多点。所以，我们客服的绩效就围绕着两点来设置：1. 询单转化率；2. 客件数。

我们公司每天都有个售前客服排行榜，发在公司内部群里，通过“赤兔”把客服的询单转化率从第一名到最后一名排序公布。然后每周还有个询单奖：周第一名xxx元，第二名xxx元，第三名……以此来激励客服抓住每一个顾客。这个绩效设置的奖金，本来是按月来发的，后来被我改成按周发，主要是我考虑到月周期太长，刺激不够。改成周询单奖之后，有一天我甚至接到了天猫小二的电话，说有顾客打电话到天猫投诉，他实在不想买了，让我们客服不要再折磨他了......

可能有掌柜说，你客服为什么没有销售提成？

原因很简单：我觉得给客服销售额提成，是对店铺运营岗位的不公平。或许，在其他公司里，就比如培训行业的销售会每天打电话给客户，让他来听课学习做淘宝，最后成交的每一笔订单，都需要这个销售主动出击，全程跟踪，所以这个成交是他的功劳，他应该拿销售提成。但是，淘宝店铺的客服绝大多数都是在被动地接单，不需要主动出击，而接单量的多少跟运营部门做了什么活动、推了多少广告有直接的关联。一个客服对店铺销售额的贡献，除了让询单的顾客尽可能地成交，再能够做的就是让他买更多。所以，除了询单奖，我们还设置了客件数奖，通过erp计算每个客服成交订单里购买2件以上的订单数量，设置排名奖。

再比如，配货和出库岗位，我们也是按照出库件数来提成，售后反馈的出错订单，如果是数量对，品种错误，那么配货的罚款5元，扫描出库员罚款5元，以此来降低出错率。

甚至，我们公司美工岗位的绩效，也设置得很简单：我们对于美工最大的要求是做主图。考核方法是：通过直通车创意图轮播，不停地制作新的主图和现在的主图做数据对比，当达到100个点击量以上，点击率更高，截图保存，30元/张，并且更换新主图到页面测试搜索数据。

没有这个考核之前，我在公司的时候，美工很忙，因为我总会安排任务给他；有了这个考核之后，即使我不在公司，美工也很忙，忙的原因是因为钱，他主要收入都来自于这个奖金。

如何让售后自觉改进公司流程

当然，并不是所有的岗位都适用于这种固定工资加奖金的方法。比如，我们最开始设置售后客服的绩效是：每处理完结一个售后，做表格说明，提成0.5元。后来，我发现这样的绩效设置问题很大，没有做到员工的私欲和公司的岗位目标基本一致。售后要拿到更高的工资，就必须处理更多的售后问题，所以他就不会把从售后工作里发现的公司问题反馈给响应部门；而公司设置售后部门的目的，并不是怎么去完美地处理售后，而是怎么尽量避免产生售后。

想通了这点，我赶紧问会计售后的平均工资是多少，然后把两个售后叫到我办公室，和他们商量："下个月开始，你们的基本工资上涨到xxxx元，考核方式变成只要和你们有过聊天记录的顾客，产生了差评，我们就会根据你们的聊天情况罚款5-50元不等，由店长每天整理差评监督。我最希望看到你们两个，每天在公司什么事情都不做，喝喝茶，然后拿全额工资。但是，你们要想能实现这个目标，就需要每次出现售后问题后，写一个售后反馈表，把每个

售后问题出现的原因、责任部门、建议改进方法等都整理出来给店长，避免这个问题重复地出现。"

所以，到现在我们公司有个“每天售后反馈表”，出现的每个问题都需要店长亲自抓源头，给解决方案，避免问题再次发生。因为一旦出现售后问题，不光会造成公司财物方面的损失，还会打击大家的情绪，所以到现在为止，我们公司日常琐碎工作的决策权，并不是我或者店长，其实是来自一线售后部门。

电商公司的绩效考核方案

一家电商公司的绩效考核全貌 最近阶段连续分享了几个前东家的大型实操案例，处于不同阶段的运营可能感受都不太一样，虽然案例都处于12、13年左右，但基本道理都是不变的。至于为什么都是分享较早的案例呢，有两个原因把，一个是这几个案例确实比较精华，值得学习与收藏。另外正是由于这几个案例都比较早，所以分享出来也不会有什么问题。正在供职以及离现在比较近的公司只能写写工作感悟，实实在在的数据案例分享，并且通过网络的形式展现出来还是有些不妥的。 今天和大家分享的这个实操案例是关于绩效考核的，同样从整个公司角度出发的绩效考核管理，作为一个运营人员，无论是初级的小白，还是工作多年的职场老鸟，了解整个公司的考核管理体系以及内在逻辑还是很重要的。举个简单的例子，当你是一个初级运营的时候，最讨厌的事情可能就是每周的例会了，但是当你做到一名管理者，管理着几十号、甚至上百号人员的时候，你就会改变想法了。 看完这个案例，希望电商的从业者能明白以下几点：（1）一家电商公司的绩效考核体系是什么样子的，它的内在驱动力是什么；（2）你的领导都扛着什么样的指标，各个指标的占比如何；（3）当你带领一个大团队甚至是一家公司的时候，你该如何将目标下达下去；（4）一家电商公司的生命线是什么；（5）看完所有的内容后，希望能够优化你的职业规划。 内容有点多，部分解说前置： 各部门KPI的种类，对于初级运营来说，要好好仔细研究一下，这是你工作和学习努力的方向，方向错了一切都坑爹，没用的东西不要去花太多心思，有用的东西要多花些心思。 述职评价，就是我之前一篇文章中写道的和述职报告是一个概念，可以看看我之前的文章：如何通过述职报告提升你的职场竞争力 当你作为一个总经理的时候，脑子中想的就不单单是销售额那么简单了，所有的费用都必须囊括进去，你要考虑的是一门生意，如果生意亏本了还要你干嘛，如果生意非得要亏本，那也得有本事说服别人你这么做的意义在哪。所以说作为一名运营，相关的公司费用等基础知识还是很必要的，俗话说不想当将军的士兵不是好士兵。 库存天数，对于一家公司来讲太重要了，尤其是渠道商。很多公司都死于库存积压，一旦库存积压了，前端的销售节奏就会被打乱，因为你要清库存啊，前端怨声载道，后端不停的骂娘。另外再说个数字，我在1号店的时候，当时的药网商城是自营模式，当时的库存准确率可以达到98-99%，当时医药电商的一些竞争对手库存准确率在90%左右，有的公司老板甚至都不清楚这个数字。这是一个什么概念呢，反过来说就是我们的库存损耗率在1-2%之间，竞争对手在10%左右。也就是说你1天的销售额是300万的话（年销售额10亿左右，其实不算大），按照30天库存周转计算的话，你的库存金额是在1个亿左右，那么损耗率如果是10%的话，仓库直接损耗的金额高达1000万。大家都是做电商的，尤其是渠道商，就是个搬运工，能挣多少钱。 对于报表这块我很想说几句话，当年刚接触电商的时候，也是刚毕业的时候对数据分析尤其痴迷，总觉得通过数据能分析出特别牛逼的东西，是否牛逼不是取决于你是否会分析，而是取决于你是否有数据，取决于你对业务有多了解，所以不要太相信细分领域的大神跟你讲什么数据分析，数据分析做的好的不是分析方法，而是背后的业务逻辑要清楚。就好比直通车、搜索数据分析一样，你最先了解的是直通车、搜索背后的运作逻辑。所以说对一家公司来讲，数据化运营，最先要做的就是报表管理，先固话，再内化到日常工作，看似简单，实则也就是那么简单。 述职评价，就是我之前一篇文章中写道的和述职报告是一个概念，可以看看我之前的文章：如何通过述职报告提升你的职场竞争力 目前很多大公司用的都是这种等级的方法，从A依次到E，最差的实行末尾淘汰，当然不同的公司稍微会有些差别，总体的思路是一样的。 各部门KPI的种类，对于初级运营来说，要好好仔细研究一下，这是你工作和学习努力的方向，方向错了一切都坑爹，没用的东西不要去花太多心思，有用的东西要多花些心思。 当你作为一个总经理的时候，脑子中想的就不单单是销售额那么简单了，所有的费用都必须囊括进去，你要考虑的是一门生意，如果生意亏本了还要你干嘛，如果生意非得要亏本，那也得有本事说服别人你这么做的意义在哪。所以说作为一名运营，相关的公司费用等基础知识还是很必要的，俗话说不想当将军的士兵不是好士兵。

电商运营经理绩效考核评分实用表.docx

电商运营经理考核评分表（月度） 姓名：岗位名称：电商运营经理 考核期间：年月 序号考核项目权重指标要求评分等级 得分 自上结评级果 指标 115% 实际销售额÷计划销售额完成率 2运营计划10%每月运营计划的科学合理性 3团队管理15%下级当月绩效考评总分 DSR ≥ 任 ROI ≥（数值待定） 务4KPI 评分10% 层级≥ （数值待定） 绩 排名≥ （数值待定） 效 5店铺流量10%单店月总访问量（数值待定） 人均 610% 人均访问页面量浏览量 7跳失率10%浏览一个页面离开÷页面全部浏览次数 人均 810% 用户访问页面的平均停留时长停留时长≥100%15 分≥80%12 分≥60%9 分≥40% 6 分≥20% 3 分 全面科学10 分比较科学7 分一般 3 分不合理0 分 ≥90 分15 分≥80 分12 分≥70 分9 分≥60 分 6 分≥50 分 3 分四项满足10 分三项满足8 分二项满足 5 分一项满足 3 分均不满足0 分≥10 分 ≥8 分 ≥ 6 分 ≥ 4 分 ≥ 2 分 ≥10 分 ≥8 分 ≥ 5 分 ＜ 3 分 ≦70%10 分≦80%8 分≦90% 5 分＞90% 3 分 ≥100 秒10 分≥80 秒8 分≥60 秒 6 分≥30 秒 4 分＜30 秒 2 分

≦1% 10 分 9 退款率 10%退款订单数÷总付款订单数 ≦3% 8 分 ≦5% 5 分 ＞5% 3 分 说明：此级别有 9 个考核指标，其中 9 个均为必考指标 加权合计 序号 考核项目 权重 指标要求 自 上 结 评分等级 级 果 评 1 级：等候指示 1 级 8 分 2 级：询问有何工作可给分配 2 级 16 分 1 主动性 40%3 级：提出建议，然后再作有关行动 3 级 2 4 分 4 级：行动，但例外情况下征求意见 4 级 32 分 5 级：单独行动，定时汇报结果 5 级 40 分 1 级：积极传播正能量信息助于他人成长或工作 1 级 8 分 2 级：与别人合作不会发生情绪上隔阂， 16 分 行 2 级 团队精神 40% 总能让每一位员工参与会议的讨论（目 24 分 2 3 级 为 标，决策） 32 分 考 3 4 级 级：总能选择最佳赞誉方式并授权准确 40 分 核 4 5 级 级：亲自或协同解决冲突并有好效果 5 级：所处团队成员执行工作氛围良好 1 级：行为结果与企业文化相背离 2 级：熟背企业文化 0 分 1 级 3 级：正确理解企业文化，以企业文化作 5 分 2 级 3 20% 为工作的核心方针 10 分 企业文化 3 级 4 级：认同企业文化，并将其贯彻到工作 15 分 4 级 中 20 分 5 5 级 级：带动他人领悟企业文化的真正涵义， 影响他人积极践行企业文化 加权合计 总 总分＝业绩考核得分× 80%+行为考核得分× 20%＝ 分 签字： 考 核 人 年 月 日

电商团队绩效考核管理制度

第一章总则 第1条目的 1. 客观公正评价员工的工作业绩，工作能力及工作态度，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升公司的整体运行效率和经济效益。 2. 为员工的薪酬决策丶培训规划丶职位晋升丶岗位轮换等人力资源管理工作提供依据。第2条适用对象 本制度适用于公司电商部门所有员工，但考核期内未到岗累计超过20天（包括请假及其他原因缺岗）的员工，不参与当期考核。 第二章绩效考核内容 第3条工作业绩 工作业绩主要是从月销售额和对上级主管安排的工作完成情况等多个维度来表现。 第4条工作能力 根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合因素来评价其工作技能和水平，如知识掌握程度丶团队协作能力丶任务执行能力丶个人学习能力丶创新能力等。 第5条工作态度 主要对员工平时的表现给予评价，包括客户纠纷丶积极性丶主动性丶责任感丶信息反馈的及时性丶对公司忠诚度等

第三章绩效考核的实施 第6条考核周期 根据岗位需求，对员工实施月度考核，其实施时间分别是本月__日至下个月__日。 第7条考核实施 1. 考核者依据指定的考核标准和评价标准，对被考核者的工作业绩丶工作能力丶工作态度等方面进行评估，并根据考核分值确定其考核等级。 2. 考核者应熟悉绩效考核制度及流程，熟悉使用相关考核工具，及时与被考核者沟通，客观公正地完成考核工作。 第四章结果应用 第8条个人底薪及提成标准 根据员工的考核结果，将其划分等级，主要应用于职位晋升丶培训需求丶绩效提成发放丶岗位工资调整等方面，具体应用如下表所示： 1.客服底薪及提成标准

备注：1.连续2个岗位晋升考核期KPI低于165分，被淘汰。 2.提成包括团队提成与个人提成。 备注：底薪+团队提成百分点+补贴 2.设计师底薪及提成标准

电商团队绩效考核管理制度2017525

电商团队绩效考核管理制度 第一章总则 第1条目的 1. 客观公正评价员工的工作业绩，工作能力及工作态度，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升公司的整体运行效率和经济效益。 2. 为员工的薪酬决策丶培训规划丶职位晋升丶岗位轮换等人力资源管理工作提供依据。第2条适用对象 本制度适用于公司电商部门所有员工，但考核期内未到岗累计超过20天（包括请假及其他原因缺岗）的员工，不参与当期考核。 第二章绩效考核内容 第1条工作业绩 工作业绩主要是从月销售额和对上级主管安排的工作完成情况等多个维度来表现。 第2条工作能力 根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合因素来评价其工作技能和水平，如知识掌握程度丶团队协作能力丶任务执行能力丶个人学习能力丶创新能力等。 第3条工作态度 主要对员工平时的表现给予评价，包括客户纠纷丶积极性丶主动性丶责任感丶信息反馈的及时性丶对公司忠诚度等。 第三章绩效考核的实施 第1条考核周期 根据岗位需求，对员工实施月度考核，其实施时间分别是月 _日至下个月 _日。

第2条考核实施 1. 考核者依据指定的考核标准和评价标准，对被考核者的工作业绩丶工作能力丶工作态度等方面进行评估，并根据考核分值确定其考核等级。 2. 考核者应熟悉绩效考核制度及流程，熟悉使用相关考核工具，及时与被考核者沟通，客观公正地完成考核工作。 第四章结果应用 第1条个人底薪及提成标准 根据员工的考核结果，将其划分等级，主要应用于职位晋升丶培训需求丶绩效提成发放丶岗位工资调整等方面，具体应用如下表所示： 1.客服底薪及提成标准

2.设计美工底薪及提成标准

3.技术底薪及提成标准 4.团队提成标准

10人电商团队,绩效考核该这样做!

10人电商团队，绩效考核该这样做！ 想在淘宝上面做大做强就要懂得如何运营淘宝团队，但往往人心最难控，如何让他们高效协同工作有时也会成为一个难题，下面看看一个10人电商团队的岗位绩效管理，你可能会学到很多东西！ 淘宝店铺发展之后，最大的问题是基于效率降低的人员分工，因为电商发展时间相对比较短，管理上很少有来自前辈直接可以借鉴的经验，所以一切都要靠自己摸索。 有一次我生病住院，隔壁床一个美籍华人大叔教了我一句话：管理就是引导员工的私欲和公司目标基本一致！回公司之后，我就把所有岗位按照这句话的启发去重新制定了一轮绩效。 从打包岗位开始试水

我第一个尝试的是仓库打包师傅的绩效，因为这个岗位最没技术含量，所以被我拿来当小白鼠测试了。 在之前，为了降低公司成本，我们和批发市场这边其它的店一样，打包师傅都是找退休的员工来做，给的固定工资，比如2000元。做久了，我们这边有一个大概数据，就是打包我们这种规格差异化大的贴膜配件，一天一个师傅不停地工作可以打300个，所以当我们发货量每增加300单，就要多请一个打包师傅。如果你不请，打包师傅甚至会天天和你抱怨这工作太累，要辞职。 找了一天，我叫上3个打包师傅一起商量：从明天开始我给你们按固定工资加奖金来结算，打包一个包裹1毛钱，按照你们现在的工作量一天300个，一个月有900元奖金，但是为了考虑公司成本，基本工资就只能开到1500，能者多劳，整体收入会比之前还要多，但是有一点，你们要负责包裹的准确性。因为有的师傅眼睛不太好，也认不全产品型号，所以我们只要求打包的时候数一下总数量，不能多也不能少，否则会根据售后反馈的情况，在erp 里查到打包师傅名字的话，罚款5元／单。 自从新考核体系开始取代原来的固定工资制度之后，打包师傅这边的改变立竿见影，比我想象中还有效。以前师傅到了下班时间如果看到经理不在，立马拍拍屁股走人；现在竟然和我商量，能不能下班之后晚点关门，让他们把手上的包裹都打包好，因为如果今天不包，明天就是另外师傅的业绩了；以前总借口不懂产品，顾客那边的反馈要么多，要么少，现在因为有5元的罚款，出错率大大降低；以前总是包裹一多就开始抱怨让我们招人，现在每次我们发打包师傅招聘，他们反而一整天拉长脸不开心。 正当我因为改变而沾沾自喜的时候，月底会计做出来的工资表，又让我发愁了：原来打包师傅一个月收入2000元，新绩效之后，能拿3000多了，而且还在一直增加。原来我们以为

运营总监绩效考核方案参考

运营总监月度绩效考核方案 一、目的 为落实公司的目标管理责任制，确保完成公司各项销售任务目标，提高公司的经济效益，完成经营目标，特制定本目标责任书。 二、责任期限 2012年月日～2012年月日。 三、权限 1．有权参与制定公司经营发展规划并提出建议。 2．有权组织制定并修改销售部规章制度、销售策略、销售目标。 3．有权建立、培训、管理公司的销售队伍。 4．有权控制、监督销售业务的开展情况，带领、指导各销售团队完成销售任务。 四、考核指标体系 运营总监的考核指标分为业绩指标和管理绩效指标。具体考核指标体系及指标说明如下表所示。 考核指标体系一览表

五、工作目标与考核评分标准 1．公司人事行政部根据已确定的考核指标体系，根据公司的经营发展规划和销售计划，参考外部市场环境，制定相应的工作目标及评分标准。

2．公司的考核得分实施百分制，考核评分时需注意以下事项。 （1）业绩指标的评分依据是销售部的销售业绩情况和公司当期经济效益，由财务部和销售部提供，具体评分标准请参照《运营总监考核评分标准表》。 （2）人事行政部组织开展对运营总监的满意度调查，汇总计算员工满意度和客户满意度，按评分标准计算对应的考核指标得分。 （3）培训计划完成率、核心员工保留率的计算依据是人事行政部的人事记录和培训记录。 （4）人事行政部根据销售部日常工作记录，计算并审核有效客户投诉次数。 （5）财务部统计销售报表及时提交率。 （6）若下属部门有重大违反公司规章制度的行为，则由总经理办公会进行审议，确定相应的处罚，扣减运营总监相关考核分数。 六、考核结果运用 考核结果将作为运营总监的月度、年度绩效奖金发放、年终分红和岗位调动的依据。 （1）考核结果在薪酬方面的运用 运营总监月绩效工资=绩效基数*（月绩效分数/100分*100%） 例:2012年9月,运营总监绩效工资基数为1000，6月绩效考核分数为95分，则运营总监9月最终绩效工资=1000*（95/100*100%）=1000*95%=950元运营年终奖金=年终奖金基数*（年度绩效分数/100分*100%） 年度绩效分数=平均每月绩效分数 （2）考核结果在职级方面的运用 考核分数在100分及以上,考核等级为A级 考核分数在90分及以上、100分以下，考核等级为B级 考核分数在80分及以上、90分以下，考核等级为C级 考核分数在80分以下，考核等级为D级 月度考核等级连续三次为A级，将给于调整考核工资基数奖励。 月度考核等级连续三月中有二次为D级，或连续六个月有三次为D级将予

电商运营部门绩效考核管理指标

电商运营部门 绩效考核管理指标 XXX网络科技有限公司 人力资源部

目录 一、电商运营部门组织架构设计 ---------------------------------------------------------------- 1 （一）电商运营部门组织架构图----------------------------------------------------------- 1（二）电商运营部门人员分工-------------------------------------------------------------- 1二、电商运营部门KPI绩效考核指标表 ------------------------------------------------------ 3 （一）电商运营经理KPI绩效考核指标表 --------------------------------------------- 3（二）电商运营专员绩效考核指标表 ---------------------------------------------------- 6（三）电商运营助理绩效考核指标表 -------------------------------------------------- 10（四）电商客服绩效考核指标表--------------------------------------------------------- 13（五）电商文案策划绩效考核指标表 -------------------------------------------------- 16（六）电商美工绩效考核指标表--------------------------------------------------------- 19

电商团队绩效考核管理制度范文

电商团队绩效考核 管理制度

第一章总则 第1条目的 1. 客观公正评价员工的工作业绩，工作能力及工作态度，促使员工不断提高工作绩效和自身能力，提升公司的整体运行效率和经济效益。 2. 为员工的薪酬决策丶培训规划丶职位晋升丶岗位轮换等人力资源管理工作提供依据。 第2条适用对象 本制度适用于公司电商部门所有员工，但考核期内未到岗累计超过20天（包括请假及其它原因缺岗）的员工，不参与当期考核。 第二章绩效考核内容 第3条工作业绩 工作业绩主要是从月销售额和对上级主管安排的工作完成情况等多个维度来表现。 第4条工作能力

根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合因素来评价其工作技能和水平，如知识掌握程度丶团队协作能力丶任务执行能力丶个人学习能力丶创新能力等。 第5条工作态度 主要对员工平时的表现给予评价，包括客户纠纷丶积极性丶主动性丶责任感丶信息反馈的及时性丶对公司忠诚度等 第三章绩效考核的实施 第6条考核周期 根据岗位需求，对员工实施月度考核，其实施时间分别是本月__日至下个月__日。 第7条考核实施 1. 考核者依据指定的考核标准和评价标准，对被考核者的工作业绩丶工作能力丶工作态度等方面进行评估，并根据考核分值确定其考核等级。 2. 考核者应熟悉绩效考核制度及流程，熟悉使用相关考核工具，及时与被考核者沟通，客观公正地完成考核工作。 第四章结果应用 第8条个人底薪及提成标准

根据员工的考核结果，将其划分等级，主要应用于职位晋升丶培训需求丶绩效提成发放丶岗位工资调整等方面，具体应用如下表所示： 1.客服底薪及提成标准 备注： 1.连续2个岗位晋升考核期KPI低于165分，被淘汰。 2.提成包括团队提成与个人提成。 备注：底薪+团队提成百分点+补贴 2.设计师底薪及提成标准