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论绩效管理的负作用

论绩效管理的负作用

绩效管理作为一种管理方法,已经在国内外企业得到了广泛的应用。绩效管理可提升组织和个人绩效,因为绩效管理为组织和个人指出了努力方向,从而保证组织和个人绩效目标的实现。绩效管理可促进管理和业务流程的优化。各级管理者都会从公司或部门利益出发,优化管理和业务的流程,从而提高组织和部门的绩效。绩效管理可保证组织战略目标的实现。企业根据外部经营环境以及内部条件制定出年度经营计划及投资计划,企业管理者将年度经营目标向各个部门分解,各个部门再向每个岗位分解,这可以保证企业战略目标的实现。虽然实践证明绩效管理对提升企业市场竞争力和企业绩效水平有很大帮助,但是,绩效管理也还存在以下负作用。

一、绩效管理需要花费很多成本。因为企业市场经营环境在不断变化,企业各个部门的经营目标也需要做出改变,从而企业需要从下而上和从上而下进行不定期的绩效考核目标的设计,审定和公示的过程,这需要花费企业一些成本。如果各个部门之间,或者企业高层和下级部门之间讨价还价能力都很均衡,则企业需要付出更多的成本。因为各个部门的考核指标差异较大,有量化的指标,也有非量化的指标,有财务型指标,也有非财务型指标,这导致相关部门在测评企业各个部门的绩效时需要花费很多精力,这是企业的一种成本支出。绩效管理主要存在设计成本和测评成本。如果企业不会考虑自身情景差异性,盲目采用绩效管理方法,这很可能会大幅增加企业的运营成本,而提升企业绩效的幅度又非常有限。

二、绩效管理会给企业长期利益带来损害。企业绩效管理主要有月度绩效管理,季度绩效管理和年度绩效管理,这些考核都主要体现在企业短期利益方面,并没有注重企业长期利益,从而迫使企业各个部门和个人追求短期效益,忽视企业长期利益。企业的经营行为一方面要追求短期绩效,从而可以维持企业正常的运转和企业效益,但是,如果不注重企业长期利益,这很可能使得企业经营只是昙花一现,很难获得基业长青。比如有些部门短期很难见到效益,但是对于企业长期发展肯定会带来收益,比如技术开发部门,人才培养部门等。采用常规的绩效管理方法,这会扼杀员工和部门承担有利于企业长期利益的任务的努力。

三、绩效管理会掩盖员工内在激励的效果。绩效管理将员工待遇和员工业绩紧密联系起来,希望从物质激励角度提升员工工作努力水平,从而整体带动企业效益提升。从理论上看,员工需求具有很大的层次性和差异性,如果完全按照绩效管理方法,这可能并不会满足某些员工的需求,因为外在的物质激励并不是这些人所急需的满足,很有可能需要从企业文化和个人价值观角度,推动这些群体的努力工作。过滥采用绩效管理,会阻碍这些员工内在激励的效果。

四、绩效管理会牺牲公平性。绩效管理以绩效考核为主导,但是,实际上企业各个业务单位所面临的市场环境、竞争对手和行业政策等对企业各个部门绩效都会产生重要影响。前期在设计这些任务指标时,并没有考虑到这些环境因素的变化,用这些刚性的计划去考核各个部门和个人的绩效,会存在丧失公平的问题。因为如果行业环境、市场环境、政策环境等因素的有利变化,会有利于某些部门实现业绩的大幅提升,从而导致这些部门业绩测评中存在非努力的水分,部分业绩属于非努力因素自然产生。相反,某些部门业绩水平较低,很可能属于市场环境严重恶化,宏观政策调整等因素造成,从而使得这些部门的努力水平并不能在绩效中得到体现。两种现象造成在绩效管理中丧失了公平性。

五、绩效管理会降低部门之间和个人之间的合作氛围。因为企业以绩效作为衡量部门和个人业绩的主要指标,每个部门和个人更会热衷于完成本部门或者个人的任务目标,从而实现最大化的业绩,获取最佳的部门和个人待遇。绩效管理会形成过度自利的行为文化,部门之间和个人之间的合作驱动会逐步丧失,因为这种合作行为可能并不会为其中某个部门或者某人