第六章 公共部门人员绩效管理
第六章
公共部门人员绩效管理
主要内容
1.公共部门绩效管理概述
2.公共部门人力资源绩效考核的作用和原则
3.公共部门人力资源绩效评估的方法
4.我国公务员绩效考核制度
【引导案例】山东不断完善公务员考核机制
●近年来，山东省不断完善考核监督机制，增强考核实效，把考核制度真正作为激励、引导公务员解放思想、干事创业的有效手段。考核制度的实施，极大地促进了山东省公务员队伍建设，取得了明显成效。一套以能力与业绩为导向、适合各类各级机关特点的公务员考核评价指标体系初步形成。
●2003年，山东省政府出台了《山东省政府部门行政效能考核评价暂行办法》，2004年省政府印发了《山东省人民政府关于加强行政行为考核激励公务员干事创业的意见》，2005年，省厅出台了《关于引入社会评价机制进一步完善公务员行政行为考核工作的通知》，确定在公务员年度考核中引入社会评价机制，实行社会评议结果与部门年度考核优秀等次比例挂钩的办法。
●山东省不断拓宽考核结果使用范围，加大考核结果使用力度。考核结果与职务晋升挂钩；在竞争上岗时，适当加分；考核结果与表彰奖励挂钩；考核结果与福利待遇挂钩疗；优秀等次人员优先提供培训、学习的机会。
●据介绍，为确保考核工作的公正性，山东省不断完善考核监督机制，各市考核工作不断探索出新。青岛将企业中实行的绩效管理方法引入公务员考核工作中，推出了在全国具有较大反响的公务员绩效目标考核模式；济南、枣庄建立了目标责任制考核；威海出台了平时考核办法。
●据了解，通过公务员考核制度的实施，有力地促进了全省政府职能转变，广大公务员的精神面貌、服务意识、工作作风和行政效率等都有了很大转变和提高，受到了群众和社会各界的好评。据了解，青岛市2005年一季度市民对公务员效能问题的投诉量比往年同期下降83.3%。省纪委行政效能投诉中心提供的数据显示，2003年至2005年市民对公务员的投诉数量呈大幅度下降。
●1.公共部门绩效管理概述
1.3绩效的特征
●多因性
●多维性
●动态性
1.6 绩效考核的作用
1.7绩效管理的内涵
所谓绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。
绩效管理的三个层面
绩效管理的功能
1.9 绩效管理的目的
战略目的
●使组织价值观、组织文化得到体现；
●与企业战略目标保持一致，促进战略的有效实施，实现战略意图
管理目的
●通过沟通、指导融洽管理者与员工关系；
●有效进行人力资源决策
开发目的
●识别培训需要，充分挖掘和发挥员工潜力；
●为组织长远发展提供人才库
●2.公共部门人力资源绩效考核的作用和原则
2.1公共部门人力资源绩效考核的作用
◆1．为其他人力资源管理活动提供客观依据
◆2．对被考核者起到激励和导向的作用
◆3．加强了管理者与被管理者之间的沟通
2.2公共部门人力资源绩效考核的原则
3.公共部门人力资源绩效评估的方法
●员工比较评估法（等级排序系统）
简单排序法、强制分布法、配对比较法
●员工特性评估法
图表评价尺度法
●工作行为评估法
关键事件法、行为锚定法、行为观察法
●工作结果评估法
目标管理法
其它：360度反馈法、关健绩效指标法
员工比较评估法
图表评价尺度法（员工特性评估法）
图表单一尺度法
关键事件法（工作行为评估法）
关键事件法是根据员工在工作中所表现出来的一些关键行为进行评定的方法。
●关键事件既包括有效行为，也包括无效行为，由管理者（主管）把这些行为记录下来，以此作为绩效评估的客观信息。操作步骤为：
首先，记录员工在工作中的有代表性的有效行为和无效行为；
然后，根据行为记录对员工的优缺点、潜力进行评估；
最后，根据评估结果，提出改进意见。
优点：
●根据员工的行为表现，评价员工的优缺点与潜力；
●及时和具体反馈员工做得好与不好之处；
●可与企业目标联系起来，对组织所期望的行为进行重点考察。
缺点：
●需要评估者能够长期观察员工的工作行为，持续不断记录
●有些管理者不愿意配合；
●不便于进行群体的绩效比较和管理。
行为锚定法又称行为定位等级法、行为期望量表法（Behavioral expectation scale, BES）。也是一种根据员工行为特征评估员工绩效的一种方法。是关键事件法与量表法的结合。设计行为锚定的目的是通过建立与不同绩效水平相联系的行为描述对绩效维度进行具体界定。操作步骤为：
1）设计绩效维度。分成若干绩效维度（Performance Dimensions），例如，管理能力、创新能力、决策能力等，一般从6-10个方面进行分类
2）收集工作中的关键事件，由主管确定员工在工作中的一系列有效或无效的工作行为或特征3）分配关键事件，即把关键事件归入相应的绩效维度
4）对每个绩效维度进行评估，一般分为7-9个分数等级
5）形成最终评估表。每个绩效维度上的关键事件都按绩效水平进行排列，每个关键事件代表一种绩效水平，成为行为锚。最终通常有6-7个绩效维度，最少由6-7个关键事件代表。
行为锚定法
行为观察法（工作行为评估法）
行为观察法
●行为观察法是行为锚定法的变体，也是运用关键事件来设计的绩效评估方法。但之间有三方面的差别：
1）行为锚定法是对一种绩效（维度）定位出不同的等级，用一个关键事件反映，用关键事件对应相应的等级；行为观察法是通过更多行为来评价绩效水平。
2）行为锚定法只评估最能反映个人绩效的某个单一的行为。行为观察法根据员工在评估期内表现出每个行为的频度，按照数个等级进行衡量。
3）锚定法只对关键事件感兴趣；观察法对评定期内所有的行为信息都要搜集
●行为观察法的优点是可以区分绩效水平高低，客观性强、反馈信息具体、能指出培训需要，以及易于使用等优点。缺点是需要持续监控，成本高；对一些复杂的工作不便使用，因为一个管理者不可能同时对几个员工进行有效监督。
目标管理法（结果绩效评估法）
最早的目标管理是由美国的管理专家彼得.德鲁克（Peter Drucker )于1954年在《管理的实践》一书中提出来的，也有观点认为是麦克雷戈提出的。从此，该方法风靡欧美。根据德鲁克的观点，管理应该遵循的一个原则是“每一项工作都必须为达到总目标而展开”；衡量一个管理者是否称职，关键是看他对总目标的贡献如何；反过来说，称职的管理者应该明确地知道他期待的目标是什么；否则，就会指错方向，浪费资源，遭受损失。因此，克服错误的办法就需
要“分担责任”、“自我调节”，并通过工作鉴定实现。
目标管理法：结果绩效评估法
目标管理的特点
●可以将企业的总目标有效转化为员工的具体目标和绩效标准
●可以将目标系统有效地转为行动步骤
●可以有效的行为监督和控制
●有利于管理者和员工的自我调节
●目标管理法运用到绩效评估中即为目标评估法，或结果评估法。
目标管理法要想获得成功必须保证：
●管理沟通渠道畅通，在雇员和管理者之间建立独立的报告委员会，以便信息反馈
●考核的指标必须为双方接受；
●考核指标必须具体，可量化
举例：中国的领导目标管理
1990S后普遍在中国推行的一种管理制度（方法）。其做法是：
?一级政府根据工作安排，每年度（任期）伊始制定《目标责任书》，规定下级政府或政府部门的各项工作目标及其考核标准；
?下级政府首长或部门负责人与政府首长签订《目标责任书》；
?（上级）政府按照《目标责任书》规定的目标，对下级政府或部门进行（期中或期终）考核?根据考核结果，对下级政府首长或部门负责人进行奖惩
360度反馈法
●指在一个组织中，通过所有熟悉被评估者的人，对被评估者进行绩效评估的一种方法。综合运用了心理学、心理统计学、社会学、组织行为学、管理学、人力资源管理理论等多学科的理论和技术，企图从多角度、多来源地对个人绩效作出客观、准确的评估。
●起源于19世纪40年代，英国设立评估中心在对部队的战斗能力评价和选拔士兵时，使用了这种方法。到了本世纪50-60年代，企业主要运用这种方法评估领导能力；70年代主要用于经理人的选拔；到了80年代，成为人事测评与绩效评估的重要评估工具。
●主要适应于管理人员的绩效评估，或者说以工作行为，而不是以工作结果为基础的绩效评估。360 °反馈法的操作点
进行需求分析，明确评估目的
制定可操作的程序和时间表
组建评估小组，包括上级、同事、下属和顾客
培训评估者
实施评估，对评估过程进行监控、质量管理和保密措施
统计评分数据并报告结果
培训被评估者，实施正确接受他人反馈的训练
确认评估数据的准确度
分析统计数据，得出评估结果
及时总结评估中的不足和差距
360°反馈法的优缺点
评估方式的质疑：
●是否信息源获取的角度和人员越多就越科学，能否保证获得完全的信息？
●不同的评估者的意见有冲突，如何处理？
●不同评估者评分的权重如何分配？
●如何剔除不客观的信息和评估？
实施中注意的问题
●成本高、管理难度大，慎用
●取得领导的支持，适合中层以上管理者
●取得员工的配合。要事先进行充分的信息沟通，使全体员工认可调查的重要性和优越性，相互信任
●确保答卷者的匿名性，以消除评估者（主要是同事和下属）的顾虑，保证结果的客观和真实360 °反馈法的操作要点
●评估指标选择与权重
指标不宜多，宜精
●评估群体的选择与权重
上级包括直接和间接上级
直接上级权数大于间接上级
客户要选择直接的服务对象
●评估结果的使用
可直接用于薪酬、培训等
用于晋升或辞退时一定要慎重
●（二）关键绩效指标的特征
●1、来自于对公司战略目标的分解
●2、关键绩效指标是对绩效构成中可控部分的衡量
●3、KPI是对重点经营活动的衡量，而不是对所有操作过程的反映
●4、KPI是组织上下认同的
（三）关健绩效指标设计原则和方法
SMART原则
1、S-Specific(具体性):围绕组织、部门和岗位目标设计和衡量，并根据环境、任务变化及时调整，避免空洞、雷同和抽象的指标。
2、M-measurable(可度量的）：定性和量化指标结合
3、A-Attainable(可实现的）：指标实现程度适度
4、R-Realistic（现实的）：可证明的、可观察的
5、T—Time-bound(有时限的）：避免模糊的时间概念
方法：头脑风暴法、鱼骨分析法
4 我国公务员绩效考核制度
●我国公务员考核的内容
●我国公务员考核中的问题
●平衡计分卡在政府考核中的运用
4.1 我国公务员考核的内容
●根据《国家公务员考核暂行规定》，公务员的考核按照德才兼备原则及履行岗位职责所需条件进行，其内容包括德、能、勤、绩4个方面。“德”是指政治、思想和道德品质的表现；“能”是指业务知识和工作能力；“勤”是指工作态度和勤奋敬业的表现；“绩”是指工作的数量、质量、效益和贡献。目前也有一些地方加进了“廉”。
4.2我国公务员考核中的问题
●1.考核仍然采用主管领导给下属写评语、定等次等方法
●2.考核注重实绩不够，考核结果运用不够完善
●3.缺少具体的考核标准
●4.考核方法不够健全
●5.缺乏有效的监督机制和法律法规体系
4.3平衡计分卡在政府考核中的运用
1.平衡计分卡法的内涵
（Balanced Scorecard，BSC）
●平衡计分卡法从四个角度关注组织绩效：顾客、内部流程、学习与发展、财务角度
●平衡计分卡具有战略管理功能
●可以有效地推动组织变革
●是一套完整的组织评估系统
●是一套系统的管理控制系统
●可以实现有效的激励
公共部门的平衡计分卡
●基本思想
●1、顾客角度——顾客如何看待我们？组织为了获得长远的财务业绩，就必须创造出让客户满意的产品和服务。
●2、内部流程角度——我们必须擅长什么？从满足投资者和客户需要的角度出发，从价值链上针对内部业务流程进行分析。
●3、学习与发展角度——我们能否继续提高并创造价值？这为其他领域的绩效突破提供手段。
●4、财务角度——我们怎样满足组织的所有者？组织必须以赢利作为生存和发展的基础，组织所有的改善都应该最终归于财务目标的实现。
平衡计分卡的基本程序
2.政府运用平衡计分卡的可行性分析
●（1）平衡记分卡基于平衡理念，强调组织绩效的高低和优势并不是直接取决于组织的“财务指标”，而更加注重组织的可持续发展的能力和价值创造能力。对于政府绩效评估指标体系的设计也强调“平衡”“、统筹”理念，考虑短期与长远、竞争与协作、公平与效率、发展与稳定等方面的平衡。
●（2）平衡记分卡把战略置于中心地位，将组织战略目标转化成绩效评价指标，然后通过具体的指标将组织及员工的行为与这些目标联系起来，从而实现组织战略目标，提高组织绩效。对于政府部门来说，平衡记分卡既是一种绩效评价指标设计框架，更是一种战略管理工具。
●（3）平衡记分卡为组织绩效评估提供了定性分析与定量分析两种不同途径。政府部门绩效评估是定性评估和定量评估的综合运用。平衡记分卡从具体技术层面彰显了它在政府部门绩效评估时进行定量分析的优势。
3.平衡计分卡的考核方式
●考核采取平衡计分卡打分的方式。对各部门运用平衡计分卡的四项指标进行考核，即关键业
绩指标（KPI）、管理及运营指标、客户满意度指标、学习与创新指标。其中KPI指标为结果评价指标，其余指标为过程评价指标。KPI指标用于考核各部门主要业务指标完成情况，管理和运营指标用于考核各部门专项制度建设情况、重点工作开展情况和部门费用控制情况，两项指标权重共占75%。客户满意度指标用于考核顾客对被考核部门工作的满意程度，学习和创新指标用于评价各部门对培训的支持、参与程度和部门创新力，这两项为通用指标，指标权重为25%。
4.平衡计分卡的考核流程
5．考核结果兑现
●按考核频率考核，按年兑现。
（1）年度考核结果根据项目考核频率的得分总和予以平均计算。
（2）考核结果根据得分情况分为A、B、C、D、E五个级别，每级相对应的效益工资差别为10% 。
【案例分析】降低能耗与干部政绩考核挂钩
●中央“十一五”规划建议提出的“十一五”时期单位GDP能源消耗比“十五”期末降低20％目标，成为各地规划的“共同选项”。一些省市还制定了降低水资源消耗和污染物排放量的指标，而这些指标大多数是第一次出现在世人面前。北京提出“十一五”期间水耗要降低20％，其中2006年降低5％。山西省提出万元地区生产总值平均耗水量年均下降8.3％，5年降低35％；万元地区生产总值污染物排放总量年均下降10％，5年共降40％左右。
●在经济逐渐步入快速增长期的中西部省份，各地规划中也透露出不“唯项目论”、不走“先污染、后治理”老路，实现可持续发展的强烈信号，陕西省政府率先提出要建立节能降耗统计发布制度。一些地方已经开始严把能耗增长源头关，从严控制新开工高耗能项目。山东已确定1000户重点企业的主要节能指标。江苏等沿海地区开始率先在省内公布各个地区的发展能耗指标，并与干部政绩考核挂钩，让各级干部在发展决策上把经济成绩与能耗成绩同步考虑。
●把“幸福感”作为衡量一个地方社会和谐与否的一个重要指标，已摆上多数地方政府官员的议事日程。研究和谐社会内涵、探索具体路径，使“和谐社会”由一种理念变成一系列可操作、可评测的指标。
●针对我国国情和深圳市民要求，同时吸取联合国、世界银行等机构的研究成果，深圳市政府提出“和谐深圳评价体系”，将社会发展、社会公平、社会保障、社会关爱、社会安全、生态文明6个一级指标作为“和谐尺”的“寸”，其中又细分出39项指标作为“分”，以期构成一个社会和谐度的综合监测体系。据了解，在“和谐尺”上，体现市民生活水准的“分寸”，除人们熟知的人均可支配收入、住房面积、恩格尔系数、教育支出占GDP比例等外，每万人拥有医生、律师、专利申请数和每10万人批准登记公民组织数等被列入“社会发展指标”；体现社会公平的“分寸”除基尼系数、收入差距等常见指标外，还包括性别平等指数、政府民主决策率、重复上访率等指标；体现保障和安全的“分寸”有登记失业率、社保参保率、最低工资标准等方面内容的“社会保障指标”。有了这把“和谐尺”，深圳市民可衡量社会和谐程度、个人幸福状况，评价政府部门的政绩；政府部门也可用这把尺来规划工作。
●既重经济指标，又重民生指标，传统视野中的“软”指标正渐渐变“硬”，将公民满意度、幸福不幸福作为检验政府工作的终极标准，这意味着“以人为本”正成为政府的核心理念。多年来，发展指标一直存在“硬指标”和“软指标”之分。国内生产总值、财政税收这类指标，被一些地方所追捧，属于“硬指标”一类；而城市污水处理、每万元生产总值能耗这类指标，因各种原因常被冷落，属于“软指标”。在各地相继通过的地方发展规划中，工业增加值、第三产业增加值、社会消费品零售总额、全社会固定资产投资总额、外贸出口总额、外商直接投资实际到位金额……这些正逐渐退出政府的指标体系，被节能、科技、社会发展等方面的新指标取而代之。
●随着地方政府职能的转变，逐渐退出一些领域，摆脱“万能政府”、“无限责任”政府的形象，已成为一些地方政府自觉的理性选择。体现到发展指标上，就是分类设定发展指标。据报道，上海市的规划中共有5大类38项主要量化指标，过去指标体系中最受重视的经济增长率，被归为预期性指标，而事关民生的指标则成为了约束性指标，被放在了突出位置。坚持发展的系统性、协调性，正确处理局部利益和整体利益的关系、改革发展和稳定的关系，把改革的力度、发展的速度和社会可承受的程度有机地统一起来，充分调动一切积极因素和各方面的力量，在统筹兼顾、协调发展中创造出新的政绩，正在成为各级领导干部政绩观中的重要内容。我们必须处理好经济建设、人口增长与资源利用、生态环境保护的关系，在发展经济的同时，充分考虑环境、资源和生态的承受能力，保持人与自然的和谐发展，实现自然资源的永续利用和社会的持续发展。
●而今，越来越多的官员认识到：为官一任，干好当前，谋划好未来，为今后的发展打基础、蓄后劲；创造的政绩，不但要能够经受住现实的检验，也要能够经受住科学的检验和子孙后代的检验。
公共部门绩效管理内容
公共部门绩效管理 一、公共部门绩效管理的含义 二、公共部门绩效评估的方法 三、我国公共部门的绩效管理 一、绩效的含义 绩效一般解释为成绩、成效或业绩，是从过程、产品和服务中得到的输出结果，能用来评估，并与目标、标准、过去结果以及其他组织的情况进行比较。 绩效是员工在实现组织或部门目标的过程中，对于组织和部门的贡献度，以及在过程中表现出来的行为。 绩效的种类 顾客绩效：包括产品绩效和服务绩效 财务绩效：收入、费用、利润 运营绩效：组织运营效率与效果 绩效管理 绩效管理是组织系统整合组织资源达成目标的行为，全方位对组织所有方面的绩效进行监控和评估。 绩效管理以绩效为线索将组织的各种活动贯穿起来，使组织的各个要素、层面、环节围绕着保障和提高绩效而组织起来，最终优化组织管理。 绩效管理的特点 绩效管理是结果导向型的管理模式 绩效管理将个人绩效和组织绩效并重 绩效管理注重对员工的激励 绩效管理促进提高产品或服务的质量 公共部门绩效管理 公共部门 被国家授予公共权力，并以社会的公共利益为组织目标，管理各项社会公共事务，向全体社会成员提供法定服务的政府组织。 政府是公共经济部门的最主要成员。 公共部门绩效管理 公共部门绩效管理是对绩效实现过程各要素的管理，是运用科学的方法、标准和程序，通过对公共部门战略的建立、目标分解、绩效评估，并将绩效成绩用于公共部门日常管理活动中，以最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动。 公共部门绩效管理的内容 1、绩效评估：组织试图达成某种目标，如何达成以及是否达成目标的系统化过程。绩效评估可以是组织的绩效、部门的绩效和个人的绩效。 2、绩效衡量：为了进行绩效评估，管理者必须设计一套能够衡量组织目标实现的指标系统，这样才能进行不同机关与不同时期的比较。 3、绩效追踪：对组织的绩效进行持续性的监测、记录与考核，以作为改进组织绩效的基本依据。
浅谈公共部门绩效管理
内容提要： 随着中国政府改革力度的不断加大，政府改革也已经是势在必行，而现在，国家也确实开始着手推进政府的改革，而公共部门作为政府的一份子，其改革也已经是必然之事，而公共部门绩效管理又是当代世界各国行政改革的潮流，这一点对于发展中的中国来说, 同样具有相当重要的意义。在此背景下，本文选择以政府公共部门绩效管理为研究角度，并对一些问题提出了一些粗略的看法及改进措施，以期通过对此问题的探究，能更好、更科学的把握公共部门的绩效管理工作。 关键词：公共部门；绩效管理
目录 一、公共部门的概念 (3) 二、我国公共部门绩效管理中存在的问题 (3) ㈠政府的产出难以进行量化 (3) ㈡绩效管理项目本身存在的问题 (3) ㈢政府管理部门自身存在的问题 (4) ㈣绩效管理及评估技术上的问题 (4) ㈤绩效评估的维度体系不够健全 (4) 三、我国公共部门绩效管理存在问题的原因分析及对策分析 (4) ㈠原因分析 (4) 1.由政府绩效管理本身的特点决定 (4) 2.公共部门传统思维的阻碍 (4) ㈡对策分析 (5) 1.完善我国政府绩效评估的指标体系 (5) 2.明晰公共部门绩效管理项目 (5) 3.利用电子化的手段,推进政府信息化建设，加强政府各部门之间的沟通 (5) 4.通过信息化建设，引入公民参与机制,鼓励广大公众对政府绩效管理的监督 (5) 参考文献 (5)
浅谈公共部门绩效管理 公共部门绩效管理作为当代世界各国行政改革的潮流，其在中国的推行也将是必然的趋势。然而，纵观国内公共部门绩效管理的发展现状，结果却并不理想，而与此同时，我国的相关管理能力与先进国家目前仍有较大差距。但是公共部门绩效管理作为当代世界各国行政改革的一种不可逆的潮流与前进方向，其在中国的发展也将会突破重重困难，从而取得长足的发展，推动我国行政管理能力不断向前，跟上先进国家的脚步。 一、公共部门的概念 公共部门，是指负责提供公共产品或进行公共管理，致力于增进公共利益的各种组织和机构，最典型的公共部门是政府部门，它以公共权力为基础，具有明显的强制性，依法管理社会公共事务，其目标是谋求社会的公共利益，对社会与公众负责，不以营利为根本目的，不偏向于任何集团的私利。 而在麦柯米伦百科全书里的解释是“公共部门指通过税收提供资金、由国家控制，或兼而有之的经济部门。包括中央和地方政府、公共机构和公用事业以及国有工业。” 西方经济学大辞典中也有关于公共部门的定义，它的定义是“经济学对整个国民经济部门所作的一种分类（如下图所示），其中属于政府所有并贯彻执行政府方针政策的实体的总和，称为公共部门。” 二、我国公共部门绩效管理中存在的问题 绩效管理在我国的理论和实践两方面都取得了一定的成效，但从总体上看，我国公共部门绩效管理目前尚处于起步阶段，实践中还存在许多问题,其主要表现在以下五点：㈠政府的产出难以进行量化 由于行政组织是一种特殊的公共权力组织，它所生产出来的产品或服务都是一些“非商品性”的产出，无法产生机会成本的货币价格,使其无法对数量进行准确计量。此外,政府提供的服务具有“非竞争性”，因此无法取得可比较的成本与收益数据。 ㈡绩效管理项目本身存在的问题
浅谈我国公共部门绩效评估的论文
浅谈我国公共部门绩效评估的论文 本文从网络收集而来，上传到平台为了帮到更多的人，如果您需要使用本文档，请点击下载按钮下载本文档（有偿下载），另外祝您生活愉快，工作顺利，万事如意！ 论文关键词：公共部门绩效评估完善 论文摘要：我国的政府绩效评估还处在初级阶段，存在着对政府绩效评估理论和实践研究不足，规范化程度不足，绩效指标体系权重设置不合理等等问题。为了加强和改善我国政府绩效评估，我们应该提高政府绩效评估的规范化程度，逐步建立多重政府绩效评估体制，要使用科学和合理的评估技术和方法等。 当今对于公共部门绩效问题并未有太多的关注，公共部门管理的重要性和特殊性决定了我们必需对其绩效问题进行深入的探讨与分析。 一、公共部门绩效评估的内涵 美国国家绩效管理小组在《美国公共服务：绩效评估的最佳实践》中指出，绩效评估是测量达到既定目标的情况——包括将资源转化为公共物品及服务（产出）的效率、产出的质量（他们向顾客提供服务的质量和顾客的满意度）、结果（行为的实际效果与其预期目标相比较）、及其在达成计划目标的过程中政府运作的效率——的一个过程。
1997年，美国公共生产力研究中心出版《地方政府绩效评估简要指南》一书中，概括性地提出了政府绩效评估的生产力、效果、质量和及时性等四大主题标准。根据公共部门绩效评估的标准，我们也可以这样定义公共部门绩效评估：对广义的政府组织、非营利组织以及公共企业等特定的社会组织在履行公共责任过程中，在讲求内部管理与外部效应、数量与质量、时间与效益、经济因素与伦理政治因素的基础上，获得的公共产出进行评审。 二、我国公共部门绩效评估的现状 （一）当前我国行政体制管理体制存在的问题分析 作为后市场经济国家，我国具有自身的特点：政府对经济的干预很难在短期内消失，各经济体的自由环境相对狭窄；企业与政府受利益驱动，经济失控现象大量存在。这两个特点决定了当前我国行政管理体制改革的不彻底性，也决定了许多问题的存在，主要表现在以下三方面： 1、政府与市场的界限不明晰，导致政府行为价值选择的扭曲 2、公平与效率难以统一，导致政府部门在具体管理操作上产生困境
公共部门人力资源管理绩效评价
基于模糊数学的 公共部门人力资源管理绩效评价 姓名：加师米 学号：1301307042 院系：公共管理与人文学院 专业：人力资源管理 目录 一、选题依据1 （一）题目来源1 （二）国内外研究现状1 (三)选题的研究意义、目的1 （四）参考文献2 二、研究综述2 （一）研究内容2 （二）独创或新颖之处2 （三）拟采取的研究方法2 （四）预期成果2 （五）论文框架2 一、选题依据 （一）题目来源
该选题源于对相关领域研究存在的问题的思考与启发。在查阅过程中发现公共部门人 力资源管理以及其绩效评价方面存在的缺陷，该选题旨在改进公共部门人力资源管理 的绩效并促进我国公共部门人力资源管理的进一步发展。公共部门是指被国家授予公 共权力，并以社会的公共利益为组织目标，管理各项社会公共事务，向全体社会成员 提供法定服务的政府组织，而公共部门的人力资源对于其发展具有着决定作用。因此，人力资源的绩效评价在公共部门显得尤为重要。本研究课题对我国公共部门人力资源 绩效评价有利于我国公共部门的人力资源的管理和发展。 （二）国内外研究现状 根据美国国际人力资源管理协会（IPMA- HR）的解释，绩效管理包括组织对员工进行 管理的所有活动，通过这些活动把组织和个人联系在一起，以完成组织的使命，注重 员工成功达到组织目标的方法和过程，强调沟通、辅导及员工能力的提高[1]。常建华 认为在公共部门绩效评价的实际操作中，存在着上级评估的失效，目标管理在公共部 门中运用的缺陷，绩效评价与奖惩制度结合中的负面影响等弊端，提出改革绩效评价 制度必须和奖惩制度脱钩，实行独立的绩效评价并打造现代公共部门管理文化[2]。屠 念念认为我国公共部门人力资源管理存在公共性制约、分配制度和薪酬管理上的制约、相关体制不健全等问题并对其原因进行了相关的分析，从薪酬、绩效评价体系和人性 化激励三方面提出了公共部门人力资源管理和绩效问题的合理化建议[3]。李自荣从阐 述人力资源管理绩效评价的重要性出发，分析了设计企业人力资源管理评价体系应考 虑的因素以及遵循的原则，并综述了人力资源管理评价的运作方法，对如何调整企业 人力资产提出了建设性意见[4]。潘忠宝，魏明侠在企业人力资源管理绩效的模糊综合 评价研究中，建立了相应的人力资源管理评价指标体系，采用模糊综合评价模型和方法，对企业人力资源管理绩效进行科学的评价，同时引入实例进行应用论证，为企业 人力资源的发展提供了理论参考[5]。蔡志强、卢厚清认为绩效是管理活动中最常用的 概念之一，绩效评价是人力资源管理的核心职能之一。常用的绩效评价有多种方法,但 大都属于简单的对比统计,不能满足精确性要求。利用模糊数学的方法,对传统绩效评价 的比较法进行了适当的改进,在保持原来该方法特点的基础上,使得绩效评价具有较高的 信度和效度[6]。 国内外学者对公共部门人力资源管理存在的问题及原因进行了大量的分析，并提出了 相应的解决对策。人力资源管理绩效评价的相关定量研究主要偏重于企业人力资源管 理的绩效评价，以公共部门人力资源管理为研究主体的研究较为缺乏。在研究方法方面，定性方法被广泛应用，定量方法的应用相对较少。因此，将定量方法引入公共部 门人力资源管理绩效评价中仍有待研究。 (三)选题的研究意义、目的 公共部门人力资源管理就是指公共部门为了履行公共管理职能、实现公共利益，而 根据国家相关法律、政策的规定，对公共部门人力资源进行的规划、获取、维持、开发、激励、评估等一系列的管理活动和过程。在实现公共部门战略目标的过程中，现 代公共部门人力资源管理不仅为公共部门管理与决策提供了重要的人力资源，而且作 为一个有效增值的环节，它还为公共部门创造价值（包括经济价值与社会效益）。公共 部门人力资源管理战略化最直接的体现就是人力资源管理的相关部门角色的转换—— 从事务性部门走向战略性部门。伴随着公共部门改革的深入以及有关人事制度的变革，公共部门人力资源管理表现出新的发展趋势。现代公共部门人力资源管理基于公共行 政的特点，具有一定非独立性和公益性特点。在我国公共部门中，人力资源管理体系 就是一套以为社会提供公共服务和公共产品的实际情 况为评估内容的管理系统，同时具有一定特殊性。
公共部门绩效管理教学大纲
《公共部门绩效管理》教学大纲第一章公共部门绩效管理概述 第一节绩效的内涵 一、绩效的基本概念 二、对绩效的多角度理解 三、绩效观念的发展 第二节绩效管理 一、绩效管理的内涵 二、绩效管理的基本流程 三、绩效管理方法的转变 四、绩效管理的工具 五、绩效管理中可能存在的问题 第三节公共部门绩效管理的历史背景 一、新公共管理运动的兴起原因 二、新公共管理运动的核心内容---政府改革的目标及策略 三、政府改革的核心—绩效管理 第四节公共部门绩效管理 一、公共部门绩效管理的特点 二、公共部门绩效管理的含义
三、公共部门绩效管理的价值 第二章西方国家公共部门绩效管理的理论与实践第一节变迁国家的治理理论 一、市场式政府的治理模式 二、参与式政府的治理模式 三、解制式政府的治理模式 四、弹性化政府的治理模式 五、结论：贯彻绩效管理 第二节行政改革先驱—英国的政府绩效管理改革 一、改革措施 二、综合评价 第三节美国的政府绩效管理改革 一、改革背景 二、美国政府的绩效管理的实践 三、综合评价 第四节政府绩效管理在其它国家的实践 一、日本的民营化改革 二、新西兰的“大革新”
三、澳大利亚的“绩效改革” 第三章公共部门绩效管理的目标及实施第一节公共部门绩效管理的主体 一、政府 二、第三部门 三、社会公众 四、公共部门人力资源管理部门 第二节公共部门绩效管理的目标 一、公共部门绩效管理的目标体系 二、公共部门目标制度的基本流程 第三节公共部门绩效管理的实施 一、公共部门绩效信息的收集 二、公共部门绩效管理的实施 三、建立和完善绩效沟通的协调机制第四章公共部门绩效指标 第一节公共部门绩效指标体系 一、绩效指标及绩效标准 二、公共部门绩效指标的特点
浅谈我国公共部门绩效评估(一)
浅谈我国公共部门绩效评估(一) 论文关键词：公共部门绩效评估完善 论文摘要：我国的政府绩效评估还处在初级阶段，存在着对政府绩效评估理论和实践研究不足，规范化程度不足，绩效指标体系权重设置不合理等等问题。为了加强和改善我国政府绩效评估，我们应该提高政府绩效评估的规范化程度，逐步建立多重政府绩效评估体制，要使用科学和合理的评估技术和方法等。 当今对于公共部门绩效问题并未有太多的关注，公共部门管理的重要性和特殊性决定了我们必需对其绩效问题进行深入的探讨与分析。 一、公共部门绩效评估的内涵 美国国家绩效管理小组在《美国公共服务：绩效评估的最佳实践》中指出，绩效评估是测量达到既定目标的情况——包括将资源转化为公共物品及服务（产出）的效率、产出的质量（他们向顾客提供服务的质量和顾客的满意度）、结果（行为的实际效果与其预期目标相比较）、及其在达成计划目标的过程中政府运作的效率——的一个过程。 1997年，美国公共生产力研究中心出版《地方政府绩效评估简要指南》一书中，概括性地提出了政府绩效评估的生产力、效果、质量和及时性等四大主题标准。根据公共部门绩效评估的标准，我们也可以这样定义公共部门绩效评估：对广义的政府组织、非营利组织以及公共企业等特定的社会组织在履行公共责任过程中，在讲求内部管理与外部效应、数量与质量、时间与效益、经济因素与伦理政治因素的基础上，获得的公共产出进行评审。 二、我国公共部门绩效评估的现状 （一）当前我国行政体制管理体制存在的问题分析 作为后市场经济国家，我国具有自身的特点：政府对经济的干预很难在短期内消失，各经济体的自由环境相对狭窄；企业与政府受利益驱动，经济失控现象大量存在。这两个特点决定了当前我国行政管理体制改革的不彻底性，也决定了许多问题的存在，主要表现在以下三方面： 1、政府与市场的界限不明晰，导致政府行为价值选择的扭曲 2、公平与效率难以统一，导致政府部门在具体管理操作上产生困境 3、管理与服务之间的矛盾，使行政管理体制无法克服传统体制的弊病 （二）我国实行绩效管理（绩效评估）的可行性 1、西方发达国家行政改革的成功实践为我国行政管理体制改革提供了借鉴经验，而我国的基本国情也决定了绩效管理在政府管理模式中有运行的空间宏观上，市场经济的发展和加入WTO的现实要求我国公共部门注重效能建设，降低行政成本，提高行政机关的效率，为全面建设小康社会提供制度保障。 微观上，绩效管理在技术上的操作有助于公共部门转变观念，提高行政效率。 绩效管理是面向组织效益的全方位管理，以绩效评估作为重要方式，在公共部门中倡导顾客导向和效率意识，并将绩效与考核能动地结合起来，以促进公共部门服务的优质化和高效化。在具体实践中，各个国家的公共部门都有不同的技术操作方法，但基本的技术原则还是一致的，这些原则包括顾客导向、标杆管理等等。（1）“顾客导向”为公共部门提高服务意识提供最基本的思路。（2）“标竿管理”（benchmarking）促进公共部门的竞争意识。 2、构建服务型政府，绩效管理（绩效评估）对我国当前行政管理体制改革有着不容忽视的借鉴意义。 无论从我国的现实需要还是实践经验借鉴上，绩效管理对我国进一步推进行政管理体制改革都有着深刻的意义。 首先，“顾客导向”意识对服务行政的强化。 其次，效率意识和公平意识的相互补充促进服务行政的公平、高效。
公共部门绩效管理
公共部门绩效管理 一、简述题 1、公共部门绩效管理的特点和背景 ?特点：1、采用绩效目标设定、绩效拨款和绩效评价等三环节管理公共资金；? 2、以财政效率为核心展开，以“顾客”为对象；（政府服务的效果是多方面的，有些具有不可测性，政府绩效管理要求将公共服务效果限定在可测定的方面上，然后通过相应的方法去测定。绩效预算和拨款指标设计应当体现“顾客”，即受益人的要求。绩效评价指标必须体现顾客的权利。为顾客服务”体现于政府职能的设定上。） ? 3、公共服务的多目标量化管理；（通过多项可测定指标来描述效果、将多目标管理转化为“指标效果”、以量化指标来描述评价结果） ? 4、追求有效供给，而不是“省钱”；（政府绩效管理并非以“省钱”，而是以实现有效保障为目的，但实际结果却是最节约的预算。） ?5、多种形式联合应用。（绩效预算管理、项目绩效管理、公共部门的市场化管理、公共部门的非营利组织化管理） 公共部门绩效管理的背景：政府膨胀与低效引发的不满；财政压力；全球竞争环境的变化；新公共管理运动的兴起。 2、公共部门绩效管理与私人部门绩效管理的差异 ?环境差异：竞争环境VS非竞争环境 ?目标差异：一维目标VS多维目标 ?理念差异：企业绩效源于管理者内在的要求；公共部门绩效管理源于外在监督压力 ?功能差异：企业提升绩效意识，提升人的能力，强化社会责任；公共部门作为管理手段。 3、绩效目标的设计要遵循哪些原则？ 即SMART原则： S（Specific）——明确性：即明确做什么，达到什么结果 M（Measurable）——衡量性：指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的 A（Attainable）——可接受性：绩效目标要有挑战性，但一定是经过努力可达成的。 R（Relevant）——相关性：设定的目标要和政府的工作职责相关联 T（Time-based）——时限性：在一定的时间内完成 4、绩效指标设计的原则有哪些？ 导向性原则；客观性原则；公平性原则；独立性原则；硬指标与软指标相结合原则 5、绩效计划编制的原则有哪些？ 科学性原则；系统性原则；重点突出原则；弹性原则；民主原则；可行性原则 6、标杆管理的实施步骤如何？
公共部门绩效管理论文
公共部门绩效管理论文 浅析公共部门绩效管理 摘要：加强公共部门绩效管理，建立绩效型公共组织已成为我国公共部门改革的一 大必然趋势。本文分析了公共部门绩效管理的内涵与特点，论述了绩效管理在效率公共组 织中的地位与作用，总结了当代公共部门绩效管理的发展趋势。在借鉴西方公共部门绩效 管理的基本做法，总结我国公共部门取得成就与存在问题的基础上，提出构建公共部门绩 效管理的新模式，建设效率型公共部门的思路与对策。 关键词：公共部门绩效管理新模式 随着我国MPA正式启动，公共管理日益成为一门热门学科。在公共管理学科体系中， 通过以经济学和私营部门管理为理论基础，摒弃公共服务供给中传统的官僚制独占模式， 引进各种市场竞争机制;借鉴私营部门的管理技术与激励手段;强调公共服务中的顾客导向 等一系列改革，加强公共部门绩效管理，建立绩效型公共组织已成为我国公共部门改革的 一大必然趋势。 1.公共部门绩效管理及其在效率建设中的地位 1.1公共部门绩效管理的内涵与特点 1.1.1公共部门绩效与绩效管理的内涵。所谓公共部门绩效，西方国家又称“公共生 产力”、“国家生产力”、“公共组织绩效”等，它指公共部门在社会管理中的业绩、效果、效益及其管理工作效率和效能，是公共部门在行使其功能、实施其意志的过程中体现 出的管理能力。而公共部门绩效管理则是运用科学的方法、标准和程序，对公共部门的业绩、成就和实际工作做出尽可能准确的评价，在此基础上采取有效措施对公共部门绩效进 行改善和提高。 1.1.2高绩效组织及其特点。高绩效组织被认为是用相同或更少的资源生产或提供较 高质量、满足需求的产品或服务的一组雇员，他们的生产率和质量逐日逐年不断提高，从 而更好地完成他们的使命。这意味着公共部门趋向高绩效组织的改革过程是以人为中心的。高绩效组织应该具有以下特点：任务清楚;明确规定目标和强调效果;授予雇员权力;促进 和鼓动人们成功;灵活?极易调节以适应新环境;在绩效方面有竞争性;改造工作程序，调 整工作方法以适应顾客需要;保持与利益共享者的联系。建设效率公共部门应当围绕这些 方面展开，采取相应措施以使公共部门具备这些特征。 1.2绩效管理在公共部门绩效中的地位与作用 1.2.1绩效管理有利于公共部门形成竞争机制。在公共管理新模式中，市场机制是其 核心特征。绩效评估对公共部门形成竞争机制的意义主要体现在两个方面：通过提供各个 公共服务机构绩效方面的信息，引导公众“货比三家”，做出正确的选择，从而对公共机
浅谈我国公共部门绩效管理存在的问题及对策
浅谈我国公共部门绩效管理存在的问题及对策 浅谈我国公共部门绩效管理存在的问题及对策 【文章摘要】 公共部门要强化企业人力资源管理工作力度，就要加强对员工绩效考核的科学性，而现代公共部门的宗旨是向社会及公众提供更加优质和高效的服务，而其最根本的目标就是不断提高服务绩效。但是，在具体的人力资源绩效管理过程中，存在各种突出问题，不利于人力资源绩效管理作用的发挥。本文就目前公共部门绩效管理工作的现实状况进行了分析，并就我国具体国情展开了讨论，提出了切实可行的解决策略，旨在全面提升我国公共部门绩效管理水平。 【关键词】 公共部门绩效管理；人力资源管理 1 公共部门绩效管理的兴起与发展 绩效理念发端于私营部门，自20世纪30年代起，绩效管理逐渐被应用到企业人力资源管理中，而在上世纪70年代以后初具规模。绩效管理在企业管理中得到了成功运用，政府在改革过程中要借鉴有益经验。20世纪80年代，西方国家兴起了一场名为“重塑政府——建立企业化政府”的行政改革运动，旨在全面解决财政危机、经济停滞以及政府公信力下降等难题。在这次改革浪潮中，公共部门引入了企业绩效管理理念。从此，公共部门不断转变自身职能，由单纯追求管理秩序和行政效率转向注重成本和服务质量的提升，始终贯彻顾客至上理念，公共部门试图以较少的经济支出换取更好的效益，从而不断提高企业的管理效益和效率。据最新经合组织数据显示，自20世纪30年代以来，新西兰、法国、德国、挪威、芬兰、丹麦、加拿大、英国、美国等都广泛应用了公共部门绩效管理。随着政治体制改革的深入和社会主义市场经济的进一步发展，近几年公共部门绩效管理在我国得到了广泛推广。当前，大多数改革家和学者都认识到公共部门绩效管理的重要意义，各级政府部门都在积极践行此理念。比如，中央政府提出了12个“金”字工程，江苏省南京市开展了“万人评议
公共组织绩效管理
教学内容（含自学和上课） 1 绩效的内涵，绩效观念的发展历史，绩效管理方法在管理中的引入，公共部门绩效管理的背景、含义和价值 2 彼得斯变迁国家的治理理论，英国绩效管理策略，美国绩效管理战略的实施，其他国家绩效管理战略的实施情况介绍 3 公共部门绩效管理的四个角色分析，公共部门绩效管理的目标，公共部门绩效管理的工作分析 4 公共部门绩效指标的含义、构成要素、特点和主要内容，公共部门绩效指标体系设计的原则和步骤 5 公共部门绩效开发的基础，公共部门绩效管理开发的工具 6 公共部门绩效信息的收集，公共部门绩效管理的实施，公共部门绩效管理的监督 7 关于激励的理论，公共部门激励机制与绩效管理，我国非营利组织的激励机制 8 公共部门绩效评估的功能，公共部门绩效评估的方法，我国公共部门绩效评估的现状及完善 9 探析政府职能部门、地方政府机构以及非营利组织绩效管理的实践，以此作为公共部门绩效管理实践的重要借鉴 课程任务 公共部门绩效管理是一门自西方引进的社会科学学科。由于绩效管理起源于私营组织的管理实践，其后被公共部门在改革和创新实践中所采用。公共部门绩效管理的理论完全来自于对现实问题的思考，同时，作为一门社会学科，它不以理论建构作为终极目标，而要求服务于现实、改善社会、追求应用。所以，仅仅让学生了解理论是不够的。我们设计了案例教学的模式，通过收集大量典型反映公共部门管理问题的案例，帮助学生在掌握理论的同时，更深入的思考问题、学会应用。如在第二章中，我们对西方发达国家的公共部门绩效管理实践进行了介绍和分析，使得学生能够对公共部门绩效管理有更为具体的感知。我们在教学中将案例教学与理论教学结合起来，力争用理论剖析实践，用实践解释理论。 总之，通过本课程的学习，要求学生能够掌握公共部门绩效管理的理论知识，并具备公共部门尤其是政府的绩效管理与评估工作的能力，以便更好地推动我国公共部门改革与创新，推进服务型政府建设，为发展我国社会主义市场经济创造良好的制度环境。 教学内容与教学要求 教学基本要求（用熟练掌握、掌握、熟悉、了目次教学内容 解等关键词来描述知识、技能的掌握程度）
我国公共部门实行绩效管理存在的问题与对策分析(一)
我国公共部门实行绩效管理存在的问题与对策分析(一) 摘要当前我国公共部门实行绩效管理存在的问题主要是：绩效计划的制定不力；公共部门的产出难以量化，成本缺乏可比性；公共部门绩效管理的价值取向存在偏差；偏重于绩效考核，而忽视了绩效管理的其他流程，尤其是绩效反馈的环节。改进我国公共部门绩效管理，既要建立制度基础，注重填补法律空白，加强实践与理论研究的结合，又要重视管理技术的完善。 关键词公共部门；绩效管理；绩效评估 党的十七大明确提出我国行政管理体制改革的目标是建立“行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效”的行政管理体制。建立和完善绩效管理和评估机制是其重要环节。本文拟从我国公共部门绩效管理存在的问题着手，并在借鉴西方国家实践的基础上，提出解决问题的对策。一、我国公共部门绩效管理中存在的问题 (一)绩效计划制定不力。 绩效计划是确定组织对其成员的绩效期望并得到内部成员认可的过程。绩效计划的制定是一个自下而上的目标确定过程，通过这一过程将个人目标、部门或团队目标结合起来。计划的制定过程也是人员参与管理、明确自己职责任务的过程。 公共部门在年初往往能够制定年度工作目标和计划。以利于本年度工作的开展。但是公共部门在制定任务指标时往往忽视公务员的参与，一些公共部门每年都有任务指标，而且这些指标都是上面以行政命令
直接下达的，上级主管单位很少征求下级部门的意见，然后部门负责人将这些指标分解到公务员个人。上级主管单位对工作任务的理解与客观实际存在一定的差异，致使任务在执行时多少出现抵触或消极态度，导致工作热情不高，影响工作绩效，更谈不到如何利用激励手段使其超额完成目标了。 (二)公共部门的产出难以量化，成本缺乏可比性。 绩效管理的一个重要前提是必须将所有绩效都以量化的方式呈现，再据此进行绩效管理。这一做法在私人部门基本不构成问题，因为私人部门的服务是可以出售的。然而，公共部门的绩效却难以量化，因为行政组织是一种特殊的公共权力组织，所生产出来的产品或服务具有“非商品性”，它们进入市场的交易体系不可能形成一个反映其生产成本的货币价格，因而对其数量进行正确测量在技术上还存在着一定的难度。此外，由于公共部门缺乏提供同样服务的竞争单位，因此也就无法取得可比较的成本与收益数据。 (三)公共部门绩效管理的价值取向存在偏差。 绩效管理以实现一定的绩效目标为基本要求，新公共管理运动认为公共部门的目标是3E，分别是Economy(经济)、Efficiency(效率)和Effectiveness(效益)。而其后的公共管理学派认为对于公共部门而言，同营利性的企业一样仅追求经济学意义上的目标是远不能满足公众的需求的，并增加Equality(平等)作为公共部门所应当追求的价值，即4E目标。公共部门在运用绩效管理的过程中的难点之一就是如何确定目标。
公共部门绩效管理考题及答案
一、什么是绩效管理？如何理解它？ 指管理者和员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法和促进员工取得优异绩效的管理过程，绩效管理的目的是持续提升员工个人的能力与素质，改进与提高组织的绩效水平。 二、绩效衡量 是为了绩效评估，管理者必须设计一套足以衡量组织目标实现的指标系统作为衡量组织绩效的标尺以供比较，即我们所讲的绩效指标体系。 三、绩效追踪 指的是要对组织的绩效进行持续性的监测、记录与考核，以作为改进组织绩效的基本依据。 四、简述绩效管理成功实施的原则 以人为本、员工参与、目标一致、有效沟通、科学考核、适度激励、持续培训 五、公共部门绩效管理的含义 是指依据管理的效率、能力、服务质量、公共责任和公众满意程度等方面高的判断，对公共部门管理过程中投入、产出、成果所反映的效果进行评定和划分等级。 六、试比较公共部门绩效管理与企业组织绩效管理的不同点。 环境差异（公：公众的期望值、态度、社会稳定。企：市场竞争的环境、顾客需求） 目的差异（公：非盈利，社会认同感。企：盈利） 理念差异（公：官僚体制。企：人本服务理念，顾客导向） 功能差异（公：加强社会管理。企：提高个人绩效意识、提升服务质量、增强社会责任）七、公共部门绩效管理的四E标准。 经济、效率、效果、公平 八、弹性化政府 指的是政府有应变能力，能够有效地回应新的挑战和新的社会需求。政府所具有的应变能力并不是指政府以固有的方式应变，而是指政府及其机构有能力根据环境变化制定相应的政策。 九、试述英国公民宪章运动的基本内容及其你对它的评价。 1、基本内容 ⑴明确的服务标准及服务承诺⑵透明度与完善的监督机制⑶顾客选择⑷礼貌服务 ⑸资金的价值 2、评价：对服务的公开承诺 公共部门服务时公共部门区别于私人部门的重要所在，如何在提高公共部门效率的同时，有效地提升公共部门服务质量，将直接关系到公众对公共部门的支持。传统行政观念趋向通过内部控制来增强公务员提高服务质量的责任感，公民宪章的重要意义在于走出了这个困境，通过公开承诺的方式，在缺乏竞争的垄断性公共服务部门中引入激励机制，便公众对公共部门实施监督，从而敦促公务员减少偷懒等行为，提升公共部门服务形象。 当然，公民宪章运动在实施过程中，也存在许多问题。如：各行业如何制订适度的服 务标准、公共服务给公众的选择和监督机会仍非常有限、缺乏践诺的强制性惩罚机制等。同时，公民宪章运动在学术上也引起了许多争议，如“顾客”替代了“公民”，对传统意义上的民主就造成了强烈冲击。 但是，不可否认，公民宪章运动在提高公共服务质量和公民满意度方面的确起到了积 极作用。许多国家纷纷效仿该项制度的做法。公民宪章运动对服务的公开承诺，使垄断性部门逐渐意识到社会公众的压力，体现了责任政府和服务政府向具体操作层面实现的趋势，也为市场化的绩效管理进一步在公共部门实施提供了可能性。 十、雷纳评审 1979年撒切尔刚一上台执政，就立即任命雷纳爵士为首相的效率顾问，并在内阁办公厅设
公共部门绩效管理教学大纲1
公共部门绩效管理教学大纲1第一章公共部门绩效治理概述 第一节绩效的内涵 一、绩效的差不多概念 二、对绩效的多角度明白得 三、绩效观念的进展 第二节绩效治理 一、绩效治理的内涵 二、绩效治理的差不多流程 三、绩效治理方法的转变 四、绩效治理的工具 五、绩效治理中可能存在的问题 第三节公共部门绩效治理的历史背景 一、新公共治理运动的兴起缘故 二、新公共治理运动的核心内容---政府改革的目标及策略 三、政府改革的核心—绩效治理 第四节公共部门绩效治理 一、公共部门绩效治理的特点 二、公共部门绩效治理的含义 三、公共部门绩效治理的价值 第二章西方国家公共部门绩效治理的理论与实践 第一节变迁国家的治理理论
一、市场式政府的治理模式 二、参与式政府的治理模式 三、解制式政府的治理模式 四、弹性化政府的治理模式 五、结论：贯彻绩效治理 第二节行政改革先驱—英国的政府绩效治理改革 一、改革措施 二、综合评判 第三节美国的政府绩效治理改革 一、改革背景 二、美国政府的绩效治理的实践 三、综合评判 第四节政府绩效治理在其它国家的实践 一、日本的民营化改革 二、新西兰的“大革新” 三、澳大利亚的“绩效改革” 第三章公共部门绩效治理的目标及实施 第一节公共部门绩效治理的主体 一、政府 二、第三部门 三、社会公众 四、公共部门人力资源治理部门
第二节公共部门绩效治理的目标 一、公共部门绩效治理的目标体系 二、公共部门目标制度的差不多流程第三节公共部门绩效治理的实施 一、公共部门绩效信息的收集 二、公共部门绩效治理的实施 三、建立和完善绩效沟通的和谐机制第四章公共部门绩效指标 第一节公共部门绩效指标体系 一、绩效指标及绩效标准 二、公共部门绩效指标的特点 三、公共部门绩效指标体系的内容 第二节公共部门绩效指标体系的设计 一、设计原则 二、设计步骤 第三节公共部门绩效指标体系的模式 一、美国公务员的“考绩”模式 二、日本公务员的“勤务评定”模式 三、我国公共部门绩效指标体系的建立第五章公共部门的绩效评估 第一节公共部门绩效评估的功能 一、绩效评估与绩效治理的关系
公共部门绩效管理困境分析
公共部门绩效管理困境分析 [摘要]自20世纪80年代以来公共管理理论的兴起，绩效管理逐步进入公共部门管理者的视野。我国公共部门在不断尝试改革的同时，也面临着绩效管理的困境。主要表现在：绩效管理依据的缺失，法律规范和理论发展尚不足以满足公共部门绩效管理的现实需求；公共部门对绩效管理认识的偏差和管理理念的滞后，制约着公共部门绩效管理的实施；公共部门目标多元化、评估的困难性、人力资源战略的缺失以及公共部门和个人特有的属性是其绩效管理的难点。 [关键词]绩效管理；绩效评估；绩效反馈；困境 绩效管理是一项系统工程，它包括绩效计划、绩效沟通、绩效评估和绩效反馈。它将过程管理和结果管理融为一体，既注重管理的过程，也关注管理的结果。20世纪80年代西方国家将绩效管理引入公共部门，目的在于提高公共部门效率和效能。而绩效管理在我国公共部门起步更晚，不可否认当前我国公共部门的绩效管理取得了一定成绩，如领导干部问责机制的实现，珠海的“万民评议政府”，青岛的绩效机关之路等，但也必须承认绩效管理在我国公共部门发育尚不成熟，无论是理论层面还是实践层面与科学的绩效管理还相距甚远。因此，需要我们理清当前制约我国公共部门绩效管理的问题，以实现有效合理的公共部门绩效管理。 一、绩效管理依据缺失 绩效管理依据是公共部门实施绩效管理的根本，没有对绩效管理的内在规定，公共部门的绩效管理只会陷于茫然与无助。公共部门绩效管理依据的缺失主要表现在： （一）公共部门绩效管理规定性不明确 至今为止，无论是政府还是学界，并没有对公共部门绩效概念做出明确界定，也没有对何谓高绩效做出清晰的阐释。公共部门中应由谁负责绩效管理、谁负责绩效评估等都没有详细的说明。这就导致各个公共部门绩效管理各自为战，缺乏绩效管理一体化进程。 （二）公共部门绩效管理法律法规缺失 近年来，公共部门绩效管理多为自发性行为，全国并没有一部相关的法律、法规作为公共部门绩效管理的依据，没有对公共部门绩效管理具体实施制度化的规定，导致公共部门绩效管理缺乏法制性保障，科学性和持续性不强。绩效管理的目标、标准、考核、评估都由公共部门本身制定，增强了主观随意性，使得绩效管理推进的深度和广度受到制约。
公共部门绩效管理教学大纲 1
公共部门绩效管理教学大纲-1 第一章公共部门绩效治理概述绩效的内涵绩效的差不多概念对绩效的多角度明白得绩效观念的进展绩效治理绩效治理的内涵绩效治理的差不多流程绩效治理方法的转变绩效治理的工具绩效治理中可能存在的咨询题公共部门绩效治理的历史背景新公共治理运动的兴起缘故新公共治理运动的核心内容---政府改革的目标及策略政府改革的核心—绩效治理公共部门绩效治理 一、公共部门绩效治理的特点 二、公共部门绩效治理的含义 三、公共部门绩效治理的价值第二章西方国家公共部门绩效治理的理论与实践变迁国家的治理理论市场式政府的治理模式参与式政府的治理模式解制式政府的治理模式弹性化政府的治理模式结论：贯彻绩效治理行政改革先驱—英国的政府绩效治理改革改革措施 综合评判 美国的政府绩效治理改革改革背景美国政府的绩效治理的实践综合评判 政府绩效治理在其它国家的实践 日本的民营化改革新西兰的“大革新” 澳大利亚的“绩效改革” 第三章公共部门绩效治理的目标及实施公共部门绩效治理的主体政府第三部门社会公众公共部门人力资源治理部门公共部门绩效治理的目标公共部门绩效治理的目标体系公共部门目标制度的差不多流程公共部门绩效治理的实施公共部门绩效信息的收集公共部门绩效治理的实施建立和完善绩效沟通的和谐机制第四章公共部门绩效指标公共部门绩效指标体系绩效指标及绩效标准公共部门绩效指标的特点公共部门绩效指标体系的内容公共部门绩效指标体系的设计设计原则
设计步骤公共部门绩效指标体系的模式美国公务员的“考绩”模式日本公务员的“勤务评定”模式我国公共部门绩效指标体系的建立第五章公共部门的绩效评估公共部门绩效评估的功能绩效评估与绩效治理的关系公共部门绩效评估的内涵公共部门绩效评估的功能公共部门绩效评估的运作难度绩效评估的要紧方法之一—平稳计分卡（BSC）引入平稳计分卡的的战略摸索平稳计分卡的差不多思想平稳计分卡的指标体系引入平稳计分卡的差不多程序企业平稳计分卡的设计—一个具体案例运用平稳计分卡的前提和障碍平稳计分卡在公共部门中的应用（案例）第三节绩效评估的要紧方法之二--标杆超越法（实行标杆治理的理由标杆治理的涵义及作用标杆治理的成功范例标杆治理的类型及实施步骤以标杆治理为基础的绩效考核体系标杆治理成功的关键因素标杆治理在公共部门中的应用（案例）第六章我国税务绩效治理的探究传统税务行政模式的效率逆境 传统税务行政模式的效率基点传统税务行政模式的效率逆境第二节税务绩效治理的制度基础流程再造理论对税务绩效治理的指导意义税务流程再造 税务绩效治理的制度基础税务绩效治理的考核方法基于平稳计分卡的税务绩效考核基于标杆超越的税务绩效考核 要紧参考书目： Benchmarking) 付亚和、许玉林主编:《绩效治理》，复旦大学出 版社2003 年版。马国贤：《政府绩效治理》，复旦大学出版社2005 年版。 杰出主编：《公共部门绩效评估》，中国人民大学出版社2004年版（MP A 系列教材）。 范柏乃：《政府绩效评估理论与实务》，人民出版社2005年版。罗伯特.卡普兰、大卫.诺顿著，刘俊勇、孙薇译：《平稳计分卡—化战略为行动》，广东经济出版社2004年版。 帕特里夏.基利等著，张定淮译校：《公共部门标杆治理》，中国人民
浅析公共部门的绩效管理
浅析公共部门的绩效管理
内容摘要 公共部门绩效管理作为当代世界各国行政改革的一种潮流，对于发展中国家而言,尤其具有重要的意义。我国正处于社会主义发展的初级阶段，各个方面还不是很成熟，特别是公共部门还存在着诸多问题，其中行政效率的低下更是目前比较突出的问题，如何提高行政效率，是我们目前需要迫切解决的问题；而公共部门绩效管理的流行及其实践给我们带来了新的希望。因此，如何正确的理解公共部门绩效管理的涵义，了解当前公共部门绩效管理所存在的种种问题，且针对我国的具体情况来解决这些问题，从而达到提高行政效率这个最终的目标；并进一步建立起一个符合我国国情的公共部门绩效管理机制是目前我们所面临的一个重要课题，也是本文所探讨的内容。 关键词：公共绩效管理绩效管理体系人力资源管理绩效评估
目录 一、公共部门及公共绩效管理的概念界定 (1) （一）公共部门的概念 (1) （二）公共部门绩效管理的内涵 (1) 二、公共部门绩效管理的作用 (1) （一）可多方面的提高工作人员的动机水平 (1) （二）促进组织内部信息流通和组织文化建设 (1) （三）可以使人力资源管理成为一个完整的系统 (2) （四）可以加强对政府行为的监督，从而有利于提高政府的工作效率 (2) （五）激发工作人员的工作责任情怀 (2) 三、公共部门绩效管理存在的问题 (3) （一）公共部门绩效评估面临着主体单一、缺乏独立性、广泛性和评估信息不对称等困难 (3) （二）现行体制问题是影响公共部门绩效的关键因素 (3) （三）对评估绩效标准的设置和指标系统的构建都存在很大的困难 (3) （四）有待提高效率和降低管理成本 (3) （五）缺少绩效管理过程中所必须的信息支持 (4) 四、如何构完善建公共部门绩效管理体系的建议 (4) （一）建立适合公共部门绩效管理的环境 (4) （二）结合实际确立相应的绩效管理目标 (5) （三）逐步完善公共部门绩效管理的配套体系 (5) 1.需要建立一个规范的、合法的、真实的统计数据系统 (5) 2.应当逐步导入基于绩效的公共预算体系 (6) 3.要尽快建立包括国家审计、社会审计、内部审计和IT审计在内的绩效审计体系 (6)
公共部门绩效管理
1、什么是绩效管理？如何理解它？ 指管理者和员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法和促进员工取得优异绩效的管理过程，绩效管理的目的是持续提升员工个人的能力与素质，改进与提高组织的绩效水平。 2、绩效衡量 是为了绩效评估，管理者必须设计一套足以衡量组织目标实现的指标系统作为衡量组织绩效的标尺以供比较，即我们所讲的绩效指标体系。 3、绩效追踪 指的是要对组织的绩效进行持续性的监测、记录与考核，以作为改进组织绩效的基本依据。 4、简述绩效管理成功实施的原则 以人为本、员工参与、目标一致、有效沟通、科学考核、适度激励、持续培训 5、公共部门绩效管理的含义 是指依据管理的效率、能力、服务质量、公共责任和公众满意程度等方面高的判断，对公共部门管理过程中投入、产出、成果所反映的效果进行评定和划分等级。 6、试比较公共部门绩效管理与企业组织绩效管理的不同点。 环境差异（公：公众的期望值、态度、社会稳定。企：市场竞争的环境、顾客需求） 目的差异（公：非盈利，社会认同感。企：盈利） 理念差异（公：官僚体制。企：人本服务理念，顾客导向） 功能差异（公：加强社会管理。企：提高个人绩效意识、提升服务质量、增强社会责任）7、公共部门绩效管理的四E标准。 经济、效率、效果、公平 8、弹性化政府 指的是政府有应变能力，能够有效地回应新的挑战和新的社会需求。政府所具有的应变能力并不是指政府以固有的方式应变，而是指政府及其机构有能力根据环境变化制定相应的政策。 9、试述英国公民宪章运动的基本内容及其你对它的评价。 1、基本内容 ⑴明确的服务标准及服务承诺⑵透明度与完善的监督机制⑶顾客选择⑷礼貌服务 ⑸资金的价值 2、评价：对服务的公开承诺 公共部门服务时公共部门区别于私人部门的重要所在，如何在提高公共部门效率的同时，有效地提升公共部门服务质量，将直接关系到公众对公共部门的支持。传统行政观念趋向通过内部控制来增强公务员提高服务质量的责任感，公民宪章的重要意义在于走出了这个困境，通过公开承诺的方式，在缺乏竞争的垄断性公共服务部门中引入激励机制，便公众对公共部门实施监督，从而敦促公务员减少偷懒等行为，提升公共部门服务形象。 当然，公民宪章运动在实施过程中，也存在许多问题。如：各行业如何制订适度的服 务标准、公共服务给公众的选择和监督机会仍非常有限、缺乏践诺的强制性惩罚机制等。同时，公民宪章运动在学术上也引起了许多争议，如“顾客”替代了“公民”，对传统意义上的民主就造成了强烈冲击。 但是，不可否认，公民宪章运动在提高公共服务质量和公民满意度方面的确起到了积 极作用。许多国家纷纷效仿该项制度的做法。公民宪章运动对服务的公开承诺，使垄断性部门逐渐意识到社会公众的压力，体现了责任政府和服务政府向具体操作层面实现的趋势，也为市场化的绩效管理进一步在公共部门实施提供了可能性。 10、雷纳评审 1979年撒切尔刚一上台执政，就立即任命雷纳爵士为首相的效率顾问，并在内阁办公厅设