管理层权力_私有收益与薪酬操纵_权小锋
管理层权力、私有收益与薪酬操纵
*
权小锋 吴世农 文 芳
内容提要:全球金融危机爆发以来,我国国有企业高管/天价薪酬0与/零薪酬0并存的
乱象,引起社会公众的广泛关注。本文针对国企高管薪酬改革的制度背景,选取2004)2007年国有上市公司为样本,研究我国国企高管是否通过其权力影响而获取私有收益,并探讨其进行薪酬操纵的行为策略和薪酬结构的价值效应。研究发现:(1)国有企业高管的权力越大,其获取的私有收益越高,但中央政府控制的国有企业高管偏好隐性的非货币性私有收益,而地方政府控制的国有企业高管更偏好显性的货币性私有收益;(2)从薪酬业绩敏感性来看,管理层权力越大,薪酬与操纵性业绩之间的敏感性越大,表明随着权力增长,管理层会倾向利用盈余操纵获取绩效薪酬;(3)通过对实际薪酬的分解,发现激励薪酬具有正面的价值效应,而操纵性薪酬具有负面的价值效应。研究还发现,拓宽高管激励渠道,转变控制策略的内部治理机制以及聘请高质量审计服务、提高机构持股比例的外部监管机制可以有效抑制国企高管的薪酬操纵行为。
关键词:管理层权力 国有企业 私有收益 操纵性薪酬
* 权小锋、吴世农、文芳,厦门大学管理学院,邮政编码:361005,电子信箱:quanxi aofeng@126.c om,snwu@https://www.wendangku.net/doc/846389501.html,,gz wxc@https://www.wendangku.net/doc/846389501.html, 。本文为国家自然科学基金重点项目(项目编号:70632001)的阶段性成果。作者感谢匿名审稿人的宝贵意见。
1 参见王珍:5国企高管薪酬:双轨制下两难抉择6,5第一财经日报62009年4月8日。o 转引自新浪网2009年4月29日的博文:5高管无薪酬比天价薪酬更可怕6。? 参见胡潇滢:5格力董事长成A 股薪酬之王6,5证券日报6,2009年3月18日。
一、引 言
随着我国市场经济体制的逐步建立和国有企业改革的深入,政府在企业薪酬制度方面颁布了大量法规。2004年1月1日颁布的5中央企业负责人经营业绩考核暂行办法6,对中央直属企业高级管理人员(以下简称/高管0)开始实行年薪激励考核,并逐步引入长期激励机制。目前,我国上市公司似乎已逐步建立起基于业绩的薪酬制度,但据美国普华永道对我国上市公司公布的高管薪酬统计分析,中国上市公司2008年的高管薪酬增长率高于公司利润增长率,甚至出现某些公司利润
负增长而高管薪酬正增长的/倒挂0现象。1
事实上,自全球金融危机爆发以来,中国资本市场展示给公众的是一幅高管薪酬的乱象)))既有格力电器高管获取高达117亿元的天价股权激励,
o
也
有448位董事长在2008年获取零薪酬。当前国有企业管理层薪酬体系的无序状态使得公众难免产生深层的忧虑:国企高管薪酬到底由谁决定?
从公司治理的视角出发,无论是/天价薪酬0还是/零薪酬0,似乎都违背了最优契约理论设计的原理,?因为二者都脱离了薪酬业绩挂钩的激励原则。事实上,在薪酬契约背后体现更多地是高管自定薪酬的痕迹。在两权分离的现代公司中,薪酬激励的主要理论包括最优契约理论和管理层权力理论。最优契约理论认为有效的契约安排可以激励管理者基于股东利益最大化行事(Jensen &Meckling,1976)。管理层权力理论则认为代表股东利益的董事会与股东之间本身也存在代理问题,
即存在/监督监督者0的问题,董事会不能完全控制管理层薪酬契约的设计,管理层有能力影响自己的薪酬并运用权力寻租,权力越大操纵自身薪酬的能力越强(Bebchuk&Fried,2002,2004)。薪酬契约也许并不能解决代理问题,因其本身就是代理问题的另一种表现形式。那么我国国企高管薪酬乱象背后,是否隐藏着高管利用其权力影响获得私有收益和操纵薪酬的实质?如果是,其操纵策略是什么?对公司价值产生怎样的影响?这是当前国企改革中亟需研究和探讨的重要问题。因此,本文基于管理层权力理论,以2004)2007年国有上市公司为样本,研究在新的薪酬制度背景下,国企高管是否利用其权力影响而获取私有收益,并分析其进行薪酬操纵的行为策略以及薪酬分解后的价值效应。
二、制度背景、理论基础与研究假设
面对众多国企,作为所有者的国有资产管理部门(或政府)天然处于信息劣势,很难低成本地观察到企业的经营业绩,这意味着政府很难做到在事前与企业经营者签订有效的激励契约,在事后实施有效的监督(陈冬华,2005),这给薪酬制度的有效实施带来了先天障碍。加之在我国现行体制下,国企高管由政府任命,高管同时具有官员和企业家双重身份,而国企金字塔式的控制结构又给高管提供了政府难以有效监督的决策权力。因此,管理者权力与其职位本身的不可分割性,使管理者具有利用其掌握的权力获得私人利益的可能。在薪酬管制的制度背景下,这种通过职位权力获得私有收益的途径可能会更加隐蔽,使薪酬制度的有效实施难以成行。
(一)管理层权力界定
自20世纪80年代初国有企业实施放权让利改革以来,整个企业改革历程实质上就是管理层权力不断形成和提升的过程。在制度转型和治理弱化的内外条件下衍生出/内部人控制0问题使得管理层权力可能凌驾于公司治理机制之上,管理层在自身薪酬的获取方面拥有了超越董事会和控股股东的绝对影响力。
从国内外文献来看,Finkelstein(1992)将权力定义为管理层执行自身意愿的能力。March(1966)认为管理层权力是压制不一致意见的能力。肖王楚、张成君(2003)认为管理层权责失衡是管理层制度和企业治理结构创新无法回避的制度缺陷,廉价股权和缺乏相应的制衡机制是导致管理层权力膨胀的两个直接原因,优化公司治理结构必须从削弱管理层的权力和要求其承担更多的责任两方面入手。由此可见,管理层权力是管理层执行自身意愿的能力,这种能力的形成体现了剩余控制权的扩张特性,它一般是在公司内部治理出现缺陷、外部缺乏相应制度约束的情况下,管理层所表现出超出其特定控制权范畴的深度影响力。因此,管理层权力是制度转型的产物,其权力在企业弱化的公司治理机制下又进一步膨胀,这种权力膨胀的直接指向就是自定薪酬,而其权力操纵的直接后果就是损害公司价值。
(二)研究假设
为了避免委托代理可能带来的经理人决策偏离股东价值最大化目标,最优契约理论认为,可以通过有效的契约安排将管理者薪酬与股东财富紧密联系起来,以激励管理者基于股东利益最大化而行事(Jensen&Meckling,1976)。该理论成立的前提假设是董事会的有效谈判、市场的有效约束和股东可以行使权力。然而,Bebchuk&Fried(2002,2004)研究认为管理层同董事会之间的关系远超出最优契约理论的预期,由于管理层权力的存在,董事会被管理层俘获或受其影响,使最优报酬合同不但没有解决代理问题,反而本身就成为一种代理问题。同时,由于经理人市场关心的是管理层以往经营业绩,而非其所抽租金,产品市场关心的是企业整体利润和业务量,而非管理者薪酬,市场有效约束难以形成;信息不对称的存在又使股东权力难以有效行使。就中国国企情况来看,/内部人控制0问题严重,董事会的有效谈判能力经常受到现实约束,同时缺乏企业家市场又使得市场声
誉约束难以实现,加之国有企业/所有者缺位0的产权特性又使得真实股东缺乏行使权力的基础。因此,从管理者权力理论出发探讨国企的薪酬问题具有一定的理论和现实基础。
管理者权力理论认为管理层有能力运用权力寻租,影响甚至操纵自己的薪酬,并且这种操纵行为最终会损害公司价值。然而,由于担心相关外部人的抱怨损害董事和管理者的声誉,导致股东们在代理权竞争中降低对现任管理者的支持,管理层经常采取一些伪装(Camouflage)方式来操纵薪酬,以降低这些/愤怒0(outrage)成本(纳超洪,2009)。由于薪酬管制的存在,更加隐蔽的在职消费成为国企高管薪酬的替代性选择。卢锐等(2008)认为在职消费是与控制权联系在一起的。薪酬契约的不完全性决定了在职消费具有不确定性。因此,管理层有可能利用这种不完全性实施机会主义行为,过度使用在职消费。一般来说,管理层权力越大,受到监督越弱,就越可能享受更多在职消费。吕长江、赵宇恒(2007)认为我国国有上市公司存在/一股独大0的现象,作为控股股东主体的国家是虚拟人,其控股作用是通过政府或国有资产管理公司实现的,而后者又要通过向国企委派管理者以真正完成。高管作为大股东的代言人,存在强烈的政治动机,这决定了他们的激励补偿不仅包括货币性薪酬、股权,还包括职位带来的非货币性收益。因此,国企管理层薪酬虽然长期面临刚性管制,但这种管制伴随着管理层权力的增加表现出更多的激励不相容性。管理层利用其职位权力有动机也有能力追求私有收益,这种收益既包括货币薪酬,也包括非货币性薪酬。
在国企不同的控制层级中,中央政府控制的国企(以下简称/央企0)和地方政府控制的国企(以下简称/地方国企0)所受约束不同(夏立军等,2005)、政府干预程度不同(潘红波等,2008)以及经营目标市场化程度的不同(夏纪军等,2008),其行为会存在显著差异。由于承担着更大的社会性功能,央企面临更多的社会舆论压力,其管理层薪酬社会/愤怒成本0较高,管理层在利用其权力影响获取私有收益时会更加隐蔽,其对于隐性的非货币性薪酬,如在职消费会更加偏好。相对而言,在政府改革以后,我国地方政府与企业的相互依赖性较强,地方国企承担的政策性负担较多(林毅夫等,2004),政府干预、官员的/廉价投票权0以及企业的预算软约束造成了高管一方面对政府的寻租能力较强,另一方面在企业内部权力极大。企业内包括独立董事在内的薪酬委员会成员独立性不高,上级主管部门处于代理链中的一环缺乏监督动力,薪酬确定过程往往是高管自报金额,薪酬方案审批名存实亡,高管在很大程度上决定着自己的薪酬。自利本性决定了他们会利用各种可能获取对自己最有利的薪酬契约条款。目前,薪酬与业绩的相关性虽在逐年提高,但仍有部分企业没有明确的业绩考评和奖惩制度。这使地方国企管理层的道德风险问题更加严重,在利用其权利影响获取私有收益时会更加肆无忌惮,也更加显性。因此其更偏好显性的货币性薪酬。综合上述分析,本文形成如下假设:
H1:其他条件不变的情况下,国企管理层权力越大,其获取私有收益金额越高。
H2:基于不同的控制层级差异,国企管理层利用权力影响获取私有收益的策略会有显著差异,央企高管更偏好隐性的非货币收益,而地方国企高管更偏好显性的货币收益。
根据最优契约理论,管理层薪酬与业绩的有效挂钩将会降低代理问题,因此,薪酬契约的激励效应依赖于薪酬业绩的敏感性。但管理层权力理论认为,薪酬业绩敏感性的提高并不一定意味代理成本的减少,因为企业业绩包含着强烈的/噪音0,这既有客观因素,如宏观和行业因素对企业业绩的影响,也有主观因素,如管理层自身对公司业绩的盈余操纵。在外部/愤怒成本0的约束下,管理层利用其权力影响自身薪酬更倾向于采取/伪装0的策略。基于业绩的薪酬契约,虽然可以激励管理层为实现契约目标而努力,但也增加了经理人从事盈余管理的动机。管理者权力的一个突出外在显现就在于管理者可以直接控制会计指标的生成。Healy(1985)考察了奖金分红计划对盈余质量的影响,发现在存在上下限的经理奖金计划中,若当期盈利高于上限,经理有动机降低当期盈余,以避免永久丧失这部分红利;若当期盈利低于下限,则管理层有可能采取/清洗0(big bath)的行为。
Bergstresser &Philippon(2006)发现,当CE O 薪酬更多使用股票和期权激励时,管理层更倾向使用操纵性应计去操纵报告的会计盈余,而且应计项目比较高的企业CE O 更倾向执行期权以及出售股票。我国学者也发现了高管报酬与盈余管理的显著相关性(王克敏、王志超,2007)。因此,本文提出以下假设:
H3:其他条件不变的情况下,国企管理层权力越大,其通过盈余操纵业绩获取绩效薪酬的金额越高,即随着管理层权力的增强,管理层薪酬与操纵性业绩的敏感性越高。
管理层权力理论认为,管理层通过权力寻租而不是其真实的经营努力获取薪酬会对企业价值产生重大负面效应。Grinstein &Hribar(2004)发现基于管理层权力的并购,可以给管理层带来更多与企业并购绩效并不相关的奖金。辛清泉等(2007)基于中国国企薪酬管制的制度背景,就经理薪酬对投资的影响进行了理论分析,发现当薪酬契约无法对经理的工作努力和经营才能做出补偿和激励时,有更多的证据表明地方政府控制的上市公司存在着因薪酬契约失效导致的投资过度现象。陈冬华等(2005)、卢锐等(2008)分析了当前我国法律和产权制度的现状后认为,在外部制度约束较弱的环境下,权力型管理层的在职消费水平明显偏高,这直接造成了企业产权效率、经营业绩的降低。权小锋、吴世农(2010)在引入社会和组织行为学的理论后,发现CEO 的权力强度越高,企业经营业绩的波动性越高,经营风险越大,而且这种现象在国企表现得更为明显。因此,本文提出以下假设:
H4:其他条件不变的情况下,国企高管通过权力影响获取的操纵薪酬对企业价值产生负面影响。
三、实证研究设计
(一)样本与数据来源
2003年底,国务院国资委颁布5中央企业负责人经营业绩考核暂行办法(2003)6,这标志着我国国企管理层薪酬考核逐步进入与业绩考核挂钩的规范化道路,因此本文选取这一政策事件作为本
文研究的制度起点。1
选取2004)2007年A 股国有上市公司为样本,并按以下程序筛选:(1)剔除
金融企业;(2)剔除ST 、PT 企业;(3)剔除财务和公司治理数据缺失的样本;(4)为消除极端值的影
响,对主要连续变量,将处于0)1%和99%)100%之间的样本进行winsorize 处理。o最终得到1909个样本观测值。
上市公司高管薪酬及财务数据来自Wind 数据库,公司治理数据来自CSMAR 数据库,管理层权力数据来自新浪财经和年报手工查询,实际控制人性质及控制链条特征数据来自年报手工查询,各省城镇职工以及国企职工的平均工资数据来自国家统计局网站。
(二)变量说明
1.高管薪酬(Lnpay )。选择上市公司年报中披露的/薪酬最高的前三位高管0作为/高管0,取其薪酬的自然对数作为高管薪酬的衡量指标。在稳健性检验中,本文同时也应用/薪酬最高的前三位董事0作为/高管0,取其薪酬的自然对数作为高管薪酬的衡量指标进行了重新测验。
2.管理层权力(Po wer )。在现实层面,管理层权力具有相对性,一方面,董事会和高管的职能重合以及两者的平行任命,造成了管理层拥有凌驾于董事会的契约拟定权;另一方面,/所有者缺位0造成国企高管的契约执行权脱离控制股东的控制。因此本文在借鉴现有文献对管理层权力间接度
1
o在表2和表3的描述性统计结果中,为了便于读者对研究变量的理解,作者并没有对变量进行wins orize 。
根据新制度经济学观点,契约结构内生于制度环境,因此,当企业的制度环境发生改变时,薪酬契约的特性也会发生改
变。据此本文样本起点选择2004年。
量(Grinstei&Hribar,2004;Albuquerque&Miao,2007;Fan et al,2009;卢锐et al,2008)的基础上,选择以下五个方面指标进行主成份合成管理层权力综合指标:1)管理层结构权力,公司CE O不兼任董事职位时,取值1;CEO兼任董事时,取值2;CE O兼任公司董事长时取值3。数值越大,权力越大。
2)CEO任期,取值为C EO在该职位上的任职年限。数值越大,权力越大。3)董事会规模,取值为每届董事会人数。数值越大,管理层权力越大。4)董事会中内部董事比例。5)国企金字塔控制链条的深度,取值为企业金字塔控制链条的最长层级。借鉴Fan等(2009)的分析,中国国企金字塔结构是政府执行放权让利的市场化改革产物,其主要特征是企业控制权由金字塔结构向下转移到管理层手中,越往下转移,去政治化干预越明显,管理层决策自由度越高,因此控制链条越深,企业管理层权力越大。管理层权力是管理层执行自身意愿的能力,因此管理层权力是个综合概念。以上五个指标虽然从不同侧面刻画了管理层权力的特征,但并不能对管理层权力形成总体描述,因此本文在以上五个指标的基础上,按照主成分分析方法合成管理层权力综合指标Power(白重恩等,2005),指标值越大,管理层权力越高。
3.高管货币性私有收益。用非正常的高管薪酬来衡量,采用管理层的实际薪酬与由经济因素决定预期高管正常薪酬之间的差额表示(Firth,2006;Core et al,2008)。预期正常的高管薪酬水平由以下模型估计:
Lnpay i t=A0+B1Lnsize i t+B2Roa it+B3Roa it-1+B4Areawage it
+B5Central it+B6West it+E Industry+E Year+E it(1)其中,Lnsize it为公司规模;Roa it为公司会计业绩;Roa it-1为上一年的公司会计业绩;Areawage it为上市公司所处地区城镇职工平均工资;Central it表示上市公司处于中部地区的虚拟变量;West it为上市公司处于西部地区的虚拟变量。
首先利用模型(1)对样本企业分年度分行业进行回归,通过模型回归得到的因变量预测值即表示正常的高管薪酬,实际薪酬与正常薪酬之间的差额即为非正常的薪酬。
4.高管非货币性私有收益。用非正常的高管在职消费来衡量,采用管理层在职消费与由经济因素决定的高管预期正常的在职消费之间的差额表示(Luo et al,2009)。预期正常的高管在职消费水平用以下模型(2)估计:
Perks it Asset it-1=A0+B1
1
Asset it-1
+B2
$sale it
Asset it-1
+B3
PPE it
Asset it-1
+B4
Inventory it
Asset it-1
+B5LnEm ployee it+E it
(2)
其中,Perks it为高管在职消费,数据取自管理费用中扣除了董事、高管以及监事会成员薪酬、计提的坏账准备、存货跌价准备1以及当年的无形资产摊销额等明显不属于在职消费的项目后的金额;Asset it-1为上期期末总资产;$sale it为本期主营业务收入的变动额;PPE it为本期厂场、财产和设备等固定资产的净值;Inventory it为本期存货总额;LnEm ployee it为企业雇佣的员工总数的自然对数。
利用模型(2)先对样本企业分年度分行业进行回归,通过模型回归得到的因变量预测值即表示正常的在职消费,实际在职消费与正常在职消费的差额即为非正常在职消费。其他变量的定义参见表1。
(三)描述性统计
由表2可见:(1)高管薪酬与在职消费在国企间相差很大。在样本公司内,2005年方兴科技高管薪酬最低,仅为2169万元,而万科的高管薪酬长期处于行业前列,2007年更高达1410万元,高管
1由于2007年企业会计准则发生变化,因此本文2007年财务数据是应用了wind旧版的财务报表数据。
表1变量定义和计算
变量名称变量符号计算方法高管薪酬Pay薪酬最高前三位高管薪酬总额
高管货币性私有收益Unpay高管实际薪酬与预期正常薪酬的差额
高管在职消费Perks 管理费用)董事、高管、监事会薪酬总额)坏账准备)存货跌价准备)当年无形资产摊销额
高管非货币性私有收益Unperks高管实际在职消费与预期正常在职消费的差额
公司价值TobinQ TobinQ1
(流通股本@年末股价+非流通股本或限售股@每股净资产+负债账面价
值)P总资产
TobinQ2
(流通股本@年末股价+非流通股本或限售股@年末股价@30%+负债账
面价值)P总资产
TobinQ3
(流通股本@年末股价+非流通股本或限售股@年末股价@20%+负债账
面价值)P总资产
管理层权力dir dual
CEO不兼任董事职位时,取值1;兼任董事时,取值2;兼任公司董事长时取
值3。
tenure CEO的任职年限
boardsize董事会人数
insider董事会中内部董事比例
depth上市企业实际控制人控制链条的最长层级
Power以上5个权力维度指标的主成分合成指标
会计业绩Earning Roa净利润P平均资产Roe净利润P平均股东权益
市场业绩Ret股票年收益率
公司规模Lnsize公司总资产的自然对数
公司财务杠杆Level公司负债P公司资产
公司成长性Growth公司销售收入增长率
公司经营风险Risk截止年末以前24个月公司股票日收益的波动率
地区国有职工平均工资SOE wage公司所在地国企职工的年度平均工资数
第一大股东持股比例TOP1公司第一大股东的持股数P总股数
CEO是否持股Share CEO持股时取1,否则取0
CEO是否两职兼任Dual CEO兼任公司董事长时取1,否则取0
薪酬最低与最高之间相差达到500多倍。(2)利用本文指标计算方法估算的在职消费差异也非常明显。金杯汽车2005年在职消费最低,仅有0123万元,而中国石化高管在职消费样本期间长期处于样本公司首位,2007年更高达2518亿元。(3)从货币薪酬与非货币薪酬两者之间关系看,国企高管薪酬远远低于在职消费,高管在职消费均值大约是薪酬前三名高管薪酬均值的200倍,表明当前国企中在职消费等恶意挥霍问题远比货币性薪酬问题严重。(4)从每名高管的平均薪酬和企业所在地国有职工的平均工资比例看,大体保持在10B1的比例。(5)公司市场价值TobinQ全部样本均值为115左右;年均资产收益率3176%;净资产收益率6184%,但股票年收益率高达77%,这可能与样本期间处于2004)2007中国股市的牛市有关。(6)从CEO持股和任职看,大约50%的CE O都
持有本公司股票,有11%的CEO兼任董事长。
表2研究变量的描述性统计
变量名称符号样本数均值中位数标准差最小值最大值高管薪酬(万元)Pay190978.2460.8078.37 2.691410高管在职消费(万元)Perks142214000427001090000.232580000
公司价值TobinQ TobinQ11909 1.52 1.250.820.6511.35 TobinQ21909 1.52 1.19 1.050.5016.54 TobinQ31909 1.45 1.150.970.4614.08
管理层权力Power19090.01-0.061-3.17 4.33
会计业绩Earning Roa1909 3.76 3.18 5.97-40.5743.37 Roe1909 6.84 6.6616.09-154.56179.
11
市场业绩Ret19090.770.42 1.17-0.888.50
公司规模Lnsize190921.6221.51 1.0618.6027.30
公司财务杠杆Level190949.8951.0317.70 2.0798.18
公司成长性Growth190929.4816.65126.49-82.783442.64
公司经营风险Risk190945.2241.2417.2313.33128.77
地区国有职工平均工资(元)SOE wage19092660022800112001230055000
第一大股东持股比例TOP1190942.2142.5815.96 6.7484.85 CEO是否持股Share19090.53 1.000.500.00 1.00 CEO是否两职兼任Dual19090.110.000.320.00 1.00
四、实证结果与分析
(一)管理层权力下私有收益获取行为分析
我们首先检验管理层权力与实际薪酬之间的关系,构建基本模型如下:
Lnpay it=A0+B1Power it+B2Earning it+B3Re t it+K1Lnsize it+K2Level it+K3Growth it +K4Risk it+K5SOEwage it+E Industry+E Year+E it(3)其次,验证高管是否能够通过权力影响获得货币性私有收益,模型设定如下:
Unpay it=A0+B1Po wer it+B2Roa it+B3Re t it+K1Lnsiz e it+K2Level it+K3Growth it
+K4Risk it+K5SOEwage it+E Industry+E Year+E it(4)检验结果见表3。总体来看,管理层权力越高,其实际薪酬就越高,表明管理层权力对其薪酬有正面影响。但是,分组检验发现,这种关系仅在地方国企存在,在央企并不成立。另外,从栏目1到栏目3的回归分析来看,管理层薪酬对会计业绩敏感,而对市场业绩并不敏感,表明当前我国薪酬契约只具有短期激励效应。栏目4到栏目6是以非正常薪酬为被解释变量的回归结果,同实际薪酬一致,在地方国企,管理层权力与非正常薪酬表现出显著的正相关性,而在央企管理层权力与非正常薪酬之间不显著。表明管理层利用其权力影响获取货币性的私有收益只在地方国企中存在,而这种方式在央企并无显著存在。
我们进一步检验高管是否通过权力影响获得非货币性私有收益,设定模型如下:1
1参见陈冬华等(2005),卢锐等(2008)。
Unperks it=A0+B1Power it+B2Lnpay it+B3Roa it+B4Re t it+K1Lnsize it+K2Level it
+K3Growth it+K4SOEwage it+K5Share it+E Industry+E Year+E it(5)表3管理层权力与实际薪酬和非正常薪酬
自变量
因变量:管理层实际薪酬(Lnpay)因变量:管理层非正常薪酬(Unpay)
全样本央企地方国企全样本央企地方国企名称栏目1栏目2栏目3栏目4栏目5栏目6
管理层权力0.068***
(4.13)
0.029
(1.10)
0.088***
(4.12)
0.0728***
(4.49)
-0.0380
(-1.45)
0.0892***
(4.24)
会计业绩0.018***
(6.34)
0.016***
(3.73)
0.018***
(5.04)
-0.0186***
(-6.74)
-0.0183***
(-4.09)
-0.0191***
(-5.45)
市场业绩
0.017
(1.20)
0.003
(0.14)
0.030
(1.63)
0.0150
(1.04)
0.0048
(0.20)
0.0253
(1.41)
公司规模0.219***
(9.53)
0.177***
(4.84)
0.224***
(7.40)
-0.0033
(-0.14)
-0.0521
(-1.43)
0.0071
(0.24)
公司财务杠杆-0.002*
(-1.89)
-0.000
(-0.07)
-0.003**
(-2.01)
-0.0015
(-1.40)
0.0004
(0.19)
-0.0024*
(-1.79)
公司成长性-0.000
(-0.77)
0.000
(0.28)
-0.000
(-1.27)
-0.0002
(-0.64)
0.0003
(0.64)
-0.0004
(-1.26)
公司经营风险-0.002**
(-2.18)
-0.002
(-1.02)
-0.003**
(-2.18)
-0.0020*
(-1.90)
-0.0013
(-0.77)
-0.0027**
(-2.03)
地区国有职工平均工资0.0147***
(6.95)
0.0163***
(3.73)
0.0145***
(5.44)
-0.0313
(-1.48)
-0.0294
(-0.75)
-0.0381
(-1.49)
常数项7.557***
(15.16)
8.879***
(10.26)
7.341***
(11.42)
0.2495
(0.50)
1.6461*
(1.92)
-0.0409
(-0.06)
行业、年份控制控制控制控制控制控制
样本数1909617129218665991267
R20.36840.44110.35470.08680.11990.1068注:括号内为t值,*、**和***分别表示相关系数在1%、5%和10%水平下显著(双尾),下同。
由检验结果表4可见:在央企中,管理层权力与管理层非正常在职消费存在显著的正向关系,而在地方国企中,二者之间的关系则不显著。表明管理层利用其权力影响获取非货币性私有收益很受央企高管青睐,而在地方国企中却不显著。另外,从栏目1到栏目3管理层薪酬的回归系数全部为负且基本显著,表明在国企中,货币性薪酬与非货币性在职消费之间呈此消彼长之势。
综上检验,假设一和假设二得到证实,即国企管理层权力越大,其利用权力影响获取的私有收益越高,但央企和地方国企由于受制度约束、舆论压力以及行政干预程度的差异,其管理层在利用权力影响获取私有收益的行为策略上会表现出显著差异。央企由于管理层薪酬社会/愤怒成本0较高,管理层在利用权力影响获取私有收益时更加隐蔽,更偏好在职消费等隐性的非货币性薪酬。而地方国企沉重的政策性负担下所引发的管理层道德风险更加严重,更偏好货币性薪酬等显性的私有收益。
(二)管理层权力下业绩薪酬操纵行为分析
为了进一步探索国企管理层权力在绩效薪酬制度下的作用,本文构建如下模型进行检验:
Lnp ay it =A 0+B 1Power it +B 2Earning
da it +B 3Earning p ure it +B 4Earning da it @Power it +B 5Earning pure it @Power it +B 3Re t it +K 1Lnsize it +K 2Level it +K 3Growth it +K 4Risk it +K 5SOEwage it +
E Industry +E Year +
E it
(6)
表4
管理层权力与非正常在职消费分析
自变量
因变量:非正常在职消费(UnPerks)
全样本央企地方国企名称栏目1栏目2栏目3管理层权力0.0041(1.05)0.0141**(2.31)-0.0039(-0.77)管理层薪酬-0.0096*(-1.76)-0.0045(-0.47)-0.0113*(-1.67)会计业绩-0.0005(-0.96)0.0005(0.55)-0.0012*(-1.65)市场业绩0.0028(1.10)0.0008(0.18)0.0042(1.31)公司规模0.0188**(2.00)0.0050(0.35)
0.0312**(2.42)公司财务杠杆-0.0011***(-3.50)-0.0012**(-2.19)-0.0011***(-2.89)公司成长性
-0.0002***(-3.24)-0.0003**(-2.51)-0.0001**(-2.04)地区国有职工平均工资0.0027(0.74)0.0071(1.31)-0.0036(-0.19)CE O 是否持股0.0035(0.39)0.0069(0.48)0.0024(0.19)常数项-0.3155(-1.49)
-0.0193(-0.06)
-0.5078*(-1.82)
行业、年份控制控制控制样本数1422502920R 2
0.050
0.072
0.062
其中,B 4表明管理层权力对操纵性业绩-薪酬敏感性的影响系数,而B 5表明管理层权力对剔除操纵后业绩-薪酬敏感性的影响系数。
由表3结果可见,管理层实际薪酬只对会计业绩敏感,而对市场业绩并不敏感,因此我们进一步通过修正Jones 模型将会计业绩分解为操纵性业绩与剔除操纵后业绩。检验模型设定见模型(6),会计业绩指标选用Roa 和Roe 两种指标。检验结果见表5。操纵性业绩与权力交乘项Earning da @Power 的回归系数显著为正,而剔除操纵后业绩与权力交乘Earning pure @power 的回归系数为负且不显著。另外,本文按照管理层权力中位数将样本分为高权力和低权力两组,分组之后用高管薪酬对操纵性业绩和剔除操纵后业绩进行分组回归,研究发现在高权力组,操纵性业绩)薪酬的敏感性高于低权力组,剔除操纵性业绩)薪酬的敏感性却低于低权力组,并且差异统计上基本显
著。1这表明在国企,管理层权力越大,其通过盈余操纵业绩获取绩效薪酬的金额也越高。本文的
研究结论同Morse 等(2008)的研究结论存在一定差异,其发现权力型高管会通过对董事会的影响,使其通过选择管理层更容易达到的业绩考核指标,实现操纵自身薪酬。在我国,国企管理层业绩考核指标有明确规定,如5中央企业负责人经营业绩考核暂行办法6就明确规定了国企负责人的年度经营业绩考核基本指标包括年度利润总额和净资产收益率,因此现有国企中权力型高管通过操纵考核指标的选择基本不可行。但是,本文研究发现了权力型高管虽然不能通过选择更容易运作的考核指标,却可通过对会计业绩的盈余操纵而获得更高的绩效薪酬,即这种绩效薪酬是权力型高管的操纵性薪酬,其形式更加隐蔽,假设三得到证实。
(三)管理层权力与激励薪酬的价值效应分析
表5
管理层权力、盈余操纵与薪酬分析
自变量
因变量:管理层薪酬(Lnpay)
Earning=Roa
Earning=Roe
名称栏目1栏目2栏目3栏目4管理层权力0.069***(3.82)0.0374*(1.71)
0.0403*(1.86)0.0377*(1.76)
会计业绩0.018***(6.73)
0.0018*(1.66)
操纵性业绩0.0678(0.52)0.0012(1.29)剔除操纵后业绩
0.0080**(2.56)
0.0014(1.38)
会计业绩与权力交乘-0.000(-0.09)
-0.0008(-0.79)
操纵性业绩与权力交乘0.0881**(2.12)0.0001*(1.72)剔除操纵后业绩与权力交乘
-0.0001(-0.05)
-0.0002(-0.27)市场业绩0.037(1.21)0.0128(0.85)0.0157(1.05)0.0174(1.16)公司规模0.219***(9.56)0.1016**(2.07)0.1069**(2.21)0.1118**(2.28)公司财务杠杆-0.002*(-1.84)-0.0033**(-2.12)-0.0042***(-2.82)-0.0043***(-2.86)
公司成长性-0.000(-0.71)0.0001(0.28)0.0001(0.41)0.0001(0.48)公司经营风险-0.002*(-1.84)-0.0017(-1.53)-0.0018(-1.60)-0.0018(-1.60)地区国有职工平均工资
0.0152***(6.89)-0.0214(-1.01)-0.0147(-1.16)-0.0158(-1.11)常数项7.528***(15.11)
10.811***(9.96)
10.7526***(10.03)
10.6591***(9.81)
行业、年份控制控制控制控制样本数1909190919091909R 2
0.3683
0.313
0.3100.309
通过模型(6),我们分解出高管实际薪酬Lnpay 的三个结构薪酬:权力薪酬Power pay 、激励薪酬Incentivepay 以及操纵薪酬Rigpay 。其中权力薪酬表示高管通过其自身的权力影响获取的不与业绩挂钩的非正常薪酬或者说私有利益;激励薪酬表示高管层实际薪酬中能够与公司真实业绩挂钩的薪酬,这部分薪酬真正具有激励效应;操纵性薪酬表示管理层利用其权力影响,从企业操纵性业绩中获得的绩效薪酬,这部分薪酬虽然也与业绩相关,但并不是与真实业绩挂钩。这三部分结构薪酬通过以下模型估计获得:
Powerpay it C
=B 1C
Po wer it
(7)Incentivepay it C
=B 3C
Earing pure it
(8)Rigpay it C
=B 3C Earing da it @Po wer it
(9)
其中,^B 1,^B 3,^B 4的估计是通过模型(6)的分年度和分行业回归获得。
表6是利用以上方法估算的结构性薪酬的单变量分析结果,其中依据管理层权力的中位数分成高权力组和低权力组,比较分析了管理层权力在获取结构薪酬上的差异,其中估算的业绩指标应
用roa 指标。1由表6可见,不管是均值检验还是非参数的中位数检验结果,高权力组管理层的权
力薪酬和操纵薪酬数额高于低权力组管理层,而且统计上显著。而激励薪酬,高权力组却低于低权力组,虽然不显著。这再次表明了国企高管权力在自身结构性薪酬体系中的重要影响。
表6
结构性薪酬的分组比较分析(业绩指标roa)
结构性薪酬
均值检验中位数检验低权力组
高权力组两组之差(高-低)
低权力组高权力组两组之差(高-低)
权力薪酬-0.08180.08750.1693***-0.07290.07220.1451***激励薪酬0.14970.1180-0.03170.12480.1007-0.0241操纵薪酬
0.0001
0.0005
0.0004**
0.0001
0.0002
0.0001***
进一步构建如下回归模型检验管理层权力与激励薪酬的价值效应:
TobinQ it +1=A 0+B 1Powerpay it C +B 2Incentivepay it C +B 3Rigpay it C
+K 1Lnsize it +K 2Level it
+K 3Growth it +K 4Top 1it +K 5Share it +K 6Dual it +
E I ndustry +E Year +
E it
(10)
表7
管理层薪酬操纵的价值效应分析
自变量
因变量:公司价值TobinQ
TobinQ1
TobinQ1Tobin Q2Tobin Q2Tobi nQ3To bi nQ3名称栏目1栏目2
栏目3栏目4
栏目5栏目6
权力薪酬
激励薪酬
操纵性薪酬
-0.0227(-0.13)
-0.0079(-0.04)
-0.
0274(-0.14)
-0.0602(-0.35)
-0.0618(-0.29)
-0.0745(-0.37)
0.4203
***
(5.46)
0.5495
***
(5.79)
0.5108
***
(5.68)
0.0728
***
(4.18)
0.0939**
(2.24)
0.0792**
(2.10)
-0.7591*(-1.71)
-0.9862**
(-2.75)
-0.9537(-0.76)
-0.0418**
(-2.15)
-0.0288**
(-2.09)
-0.0440
***(-4.14)公司规模-0.1344
***(-7.68)-0.1160
***(-6.54)-0.1692***
(-7.74)-0.1450
***(-6.51)-0.1555***
(-7.59)-0.1331
***
(-6.38)
公司财务杠杆-0.0018*
(-1.93)-0.0037***(-4.08)
0.0003(0.27)-0.0021*
(-1.89)0.0007(0.65)-0.0016(-1.47)公司成长性
0.0004(1.24)
0.0007**
(2.28)0.0006*
(1.78)0.0010
***
(2.85)0.0005(1.54)
0.0009
***(2.62)
第一大股东持股比例-0.0030**(-2.30)-0.0029**
(-2.17)
-0.0025(-1.56)-0.0024(-1.45)-0.0035**
(-2.29)-0.0033**
(-2.15)CE O 是否持股0.0195(0.65)0.0135(0.43)0.0153(0.41)0.0074(0.19)0.0196(0.56)0.0121(0.33)CE O 两职是否合一
0.0092(0.21)0.0112(0.26)0.0229(0.43)0.0267(0.50)0.0198(0.40)0.0233(0.46)常数项 4.4896
***
(12.12) 4.2058
***
(11.10) 5.0702
***(10.97) 4.7060
***
(9.89) 4.7218
***
(10.88) 4.3823
***
(9.83)
行业、年份控制控制控制控制控制控制样本数190919091909190919091909R
2
0.4747
0.4556
0.4764
0.4536
0.4736
0.4516
根据假设四,研究预期B 1和B 3显著为负,B 2显著为正。检验结果如表7所示。其中,权力薪酬、激励薪酬与操纵性薪酬是由Roa 和Roe 两种指标分别计算的结果。由表7可见,在高管薪酬结构中,激励薪酬Incentive p ay 在所有的回归方程中系数都显著为正,表明激励薪酬具有正面的价值效应;权力薪酬Po werpay 的回归系数为负,但不显著,表明管理层通过权力影响获得的非绩效薪酬对企业价值具有弱损害作用;操纵性薪酬Rigpay 的回归系数为负且显著,表明管理层通过权力影响获得的绩效薪酬对企业价值具有较高的损害作用,这种薪酬虽然与业绩相关,但更多是通过与操纵性业绩相关获得的私有收益,因此这种薪酬获取更隐蔽,对企业价值损害更大。
(四)高管薪酬操纵的治理效应分析
以上研究表明,在当前薪酬管理体制尚待完善的制度背景下,国企高管伴随着其权力的积累,
往往对自身薪酬产生重要影响,这既可以使其获得与业绩无关的私有收益,也可以通过盈余操纵获得更加隐蔽的业绩薪酬,但就其对企业的负面价值影响而言,后者无疑更为严重。如何抑制这种薪酬操纵行为?我们从完善公司内外部治理机制两个层次展开分析。
在内部治理机制下操纵行为的抑制效应方面,我们考察了拓宽激励渠道和转变控制策略(见表8),发现与C EO 未持股的企业相比,CEO 有持股的企业其操纵性业绩与权力交乘的回归系数不仅为负,而且显著,表明通过拓宽激励渠道可有效抑制高管权力影响下的薪酬操纵行为。实证检验发现,通过向矩阵式控制策略的转化1可以有效抑制高管权力影响下的薪酬操纵行为。我们进一步从机构投资者持股和市场中介机构的审计服务两个方面考查了外部监管机制对企业管理层操纵性
薪酬的抑制效应。o
研究发现,提高机构持股比例可有效抑制权力型管理层薪酬操纵行为;其次,
按照上市企业是否接受国际四大审计师事务所审计,将样本进行分组检验,发现接受高质量的审计服务能够对企业权力型高管薪酬的操纵行为产生显著的抑制效应。表8
内部治理机制的抑制效应分析
自变量因变量:管理层薪酬(Lnpay)
A 栏:按照CEO 是否持股分组
B 栏:按照控制策略分组名称持股组未持股组垂直式策略矩阵式策略管理层权力-0.0016(-0.06)0.0758**(2.16)0.0400*(1.67)0.1486*(1.96)操纵性业绩0.0032*(1.96)0.0026*(1.85)0.0010(0.94)0.0037(0.96)剔除操纵后业绩0.0029*(1.66)0.0030**(2.07)0.0016(1.51)0.0018(0.44)操纵性业绩与权力交乘
-0.0033**(-2.46)0.0032**(2.29)0.0011**(2.14)-0.0076**(-2.42)剔除操纵后业绩与权力交乘-0.0029**(-2.17)
0.0014(0.91)0.0004(0.38)-0.0075**(-2.33)市场业绩0.0236(1.12)0.0021(0.10)0.0164(1.01)0.0113(0.24)公司规模0.1467**(2.25)0.0164(0.22)0.0927*(1.78)0.2315(1.21)公司财务杠杆-0.0045**(-2.06)-0.0026(-1.24)-0.0035**(-2.16)-0.0126**(-2.50)公司成长性-0.0000(-0.03)-0.0000(-0.02)-0.0000(-0.09)0.0012(1.34)公司经营风险-0.0037**(-2.49)-0.0000(-0.01)-0.0016(-1.27)-0.0014(-0.35)地区国有职工平均工资
-0.0136(-1.02)-0.0144(-0.05)-0.0145(-0.66)-0.0138(-1.50)常数项10.5104***(7.56)
11.9692***(7.54)
10.2140***(8.37)
9.1901**(2.30)
行业、年份控制控制控制控制样本数10079021685224R 2
0.350
0.332
0.306
0.453
(五)稳健性测试
(1)本文研究发现,管理层权力越大,其获取私有收益的金额就越高,两者呈正向关系,但这种正向关系可能会有内生性问题。例如对管理层内外部监督机制的弱化有可能同时赋予了公司管理
层过多的权力和私有收益。?
为了控制这一内生性问题,本文应用工具变量法(俞鸿琳,2006;Ivan et al,2002),选用政府干预指数?和董事会监督难度?作为工具变量,通过两阶段回归对表3和表
1o???
董事会监督难度本文用无形资产比例来测度。
政府干预指数本文应用樊纲和王小鲁(2007)的/政府减少对企业的干预指数0作为测度的反向指标。
作者感谢匿名审稿专家的这一启发性意见,为节省论文篇幅,稳健型测试结果未报告,留存备索。限于篇幅,未能详细报告。
若控制链条的深度(最长层级)大于控制链条的宽度(终极控制人到上市企业的控制链条数)则为垂直式控制策略,反之为矩阵式控制策略。作者推测矩阵式控制策略产生抑制效应的主要机理是多级直接股东的安排形成了有效股权制衡效应所致。
4的结果重新进行了检验,发现研究结论基本不变,表明管理层权力确实对其私有收益的获取具有直接效应。(2)在国企中,董事会具有特殊职位背景,往往同高管层一样行使企业经营决策的代理权。为此,我们使用/金额最高的前三名董事的报酬总额0作为管理薪酬的替代变量,对表3到表7的结果重新进行回归。检验结果发现与前文研究结论没有实质性差异。(3)由于本年度高管薪酬可能部分体现了上年度的企业业绩,为此我们采用滞后一期的企业业绩变量(会计业绩和市场业绩)代替本年度的业绩变量重新进行检验,此时样本观测值减少,但前文研究结论基本保持不变。(4)为了规避主成分合成管理层权力综合指标造成的指标信息丢失,本文同时也用结构权力和控制链条的深度两个分类指标对表3到表7的结果进行了重新回归,除表3中非正常薪酬的回归结果不太显著以外,其余研究结论基本保持不变。总体上,本文的主要实证结论稳健。
五、研究结论
国企高管薪酬长期以来都是我国国企改革的难点。近年出现的高管薪酬业绩倒挂、天价薪酬、零薪酬的乱象,不断挑战公众敏感的神经。本文选择2004)2007年国有上市公司为样本,基于管理层权力理论分析了国企高管利用权利影响获取私有收益、进行薪酬操纵的行为策略及其价值效应。研究发现:(1)国企高管权力越大,其获取的私有收益越高,但央企和地方国企管理层在利用权力影响获取私有收益的行为策略上有明显差异,央企高管偏好隐性的非货币性私有收益,而地方国企高管偏好显性的货币性私有收益。(2)从薪酬业绩的敏感性来看,管理层权力越大,薪酬与操纵性业绩之间的敏感性越大,表明随着权力的增长,管理层更倾向利用盈余操纵获取绩效薪酬。(3)通过对实际薪酬的分解,发现激励薪酬具有正面的价值效应,而操纵性薪酬具有负面的价值效应。(4)通过完善公司内外治理机制可以有效抑制管理层薪酬操纵行为,如拓宽激励渠道、采用矩阵式的控制策略、提高机构投资者持股比例以及聘请高质量的审计服务均可有效抑制权力型高管的薪酬操纵行为,规避操纵性薪酬的负面价值效应。
本文研究的政策启示是:(1)完善国企高管薪酬管理需要建立更为严格的与业绩挂钩的薪酬管理体系。业绩考核指标既应包括净资产收益率、净利润等会计业绩指标,也应引进更多的股票市场
收益率、每股收益、EVA 等市场业绩指标。1这样才能真正实现管理层薪酬与企业真实业绩挂钩的
功能,才能有效规避上市公司薪酬与业绩/倒挂0现象,避免公司高管利用权力影响获取非正常的私有收益。(2)当前我国国企高管的薪酬体系比较单一,这间接造成了薪酬管制下高管的薪酬操纵行为,因此拓宽高管激励渠道、引入多种激励工具、充分发挥各个薪酬的激励作用,是国企高管薪酬的重要发展方向。如可以继续深化股权激励制度建设,
o
并探索性的建立退休金和延期奖金机
制。(3)强化新闻媒体、社会公众、市场中介机构等对国企高管薪酬体系的外部监督,并通过外部监督的强化诱使高管薪酬信息披露透明度的提高。高强度的外部监管提升了高管薪酬操纵的社会/愤怒成本0,而薪酬信息披露透明度的提高加大了高管薪酬操纵的难度,压缩了其操纵薪酬的空间。
本文不足之处在于没能将管理层权力影响从公司治理结构中单独抽取出来,因为管理层权力的形成作为我国国企市场化改革的制度产物,其权力的扩张必然会受到公司治理机制的制约,弱化
1
o
根据Wind 的统计信息,截止2009年12月25日,我国上市企业采取股权激励方式的仅有161家,去除停止实施股权激励
的62家企业,实际采用股权激励的企业仅有99家,占到A 股上市企业的比例尚不足6%。
国务院国资委颁布的5中央企业负责人经营业绩考核暂行办法(2003,2006)6规定:国企负责人考核包括年度经营业绩考
核和任期经营业绩考核。其中年度经营业绩考核基本指标包括年度利润总额和净资产收益率指标,任期经营业绩考核基本指标包括国有资产保值增值率和三年主营业务收入平均增长率。由此可见,这些法规规定的考核指标主要是会计业绩指标,而市场业绩指标并没有纳入考核的指标体系。
的公司治理机制必然导致管理层权力的进一步膨胀,这是管理层权力累积的客观环境。因此,在未来的研究中探讨制度转型中管理层权力和公司治理之间的互动关系,进而分析这种互动关系对公司价值的影响具有现实意义和理论价值。
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Managerial Power,Private Income and Compensation Rigging
Quan Xia ofeng,Wu Shinong and Wen Fang
(School of Management,Xiamen University)
Abstract:Since the outbreak of the global financial crisis,the debate about coexistence of/astronomical salaries0and/zero pay0 in China p s s tate-owned enterprises has led to a wide public concern.Based on the background of state-owned enterprises reform, by selecting the data of state-owned en terprises from2004to2007,this paper studies the compensation rigging behavior of top managers of the state-owned enterprises and their value effect.We find that:(1)More managerial power of top managers of state-owned enterprises leads to higher private benefits,the top managers of state-owned enterprise controlled by the central government prefer to hidden non-monetary private benefi ts,while the top managers controlled by local governments prefer to explicit monetary private benefits.(2)From the pay performance sensitivity point of view,the greater power of top managers,the higher sensiti vity between pay and rigging performance.This i ndicates that top managers with stronger power tend to use earning rigging to entrench performance compensation.(3)T hrough the decomposi tion of the actual salary,we find that incentive compensation has significant posi tive value effect,bu t rigging compensation has significant negative value effect.Finally,this paper also examines the role of in ternal and external of governance mechanisms,we find the compensation rigging problem could be suppressed by mult-i incentive channel,matrix con trol strategy,higher quality audi t service and higher insti tutional investor ownership.
Key Words:M anagerial Power;State-owned Enterprises;Private Income;Rigging Compensation
JEL Classification:L320,M120
(责任编辑:晓喻)(校对:晓鸥) (上接第72页)
Fiscal Decentralization,Government S tructure and
Local Government p s Expenditure Size
Guo Qing wang and Jia Junxue
(China Financial Policy Research Center,School of Finance,Renmin University of China)
Abstract:Base on a theoretical model of opti mal local govern ment expenditure size,this paper studies the effects of the government structure and fiscal decentralization on local government expenditure size by utilizing Chinese county-level panel data for the period 1997)20051We estimate both a static fixed-effects panel model and a dynamic panel model wi th accounting for possible endogeneity of the explanatory variables.The dynamic panel model shows that the hierarchical levels of governments have an expanding effect on local government expendi ture size,while the number of jurisdictions has a constraining effect on it.We also find that expenditure decentralization leads to a larger local govern ment,and revenue decentralization is associated with a smaller local government.It is further found that the effects of the two types of decentralization on local government expenditure size are to a certai n extent conditioned by the features of fiscal decentralization and the government structure.
Key Words:Fiscal Decentralization;Government Structure;Local Govern ment Expenditure Size
JEL Classification:H70,H72
(责任编辑:唐寿宁)(校对:晓鸥)
最新 管理层权力理论文献综述-精品
管理层权力理论文献综述 【摘要】高管薪酬一直是领域的热点话题。本文将围绕管理层权力理论，梳理历年学者们对于管理层权力理论与高管薪酬的研究，为管理层权力深入研究提供帮助。 【关键词】管理层权力高管薪酬管理层权力理论 在我国市场经济体制和转型经济的逐步发展的背景下，无论是天价薪酬还是零薪酬，就公司治理视角，似乎都背离了最优契约理论设计的原理，二者脱离了薪酬契约的激励原则。实践中，在薪酬契约制定及实施中体现出了高管自定薪酬的迹象，最优契约理论遭受了学者们的质疑，国外学者研究中提出了管理层权力理论并得到实践的检验，在薪酬契约制定过程中，高管会利用手中的权力寻租，以获得更高的报酬。 一、管理层权力理论 管理层权力的相关研究根源是Berle和Means在19世纪30年代中观察到的“经理革命”，因此产生了经营权与所有权相分离的经济态势。Bebchuk等最先提出管理层权力理论，由于所有权和经营权的分离，股东与高管之间存在委托代理问题，管理层完全可以利用手中的权利去影响自身薪酬契约的设计，并且权力越大操纵自身薪酬的能力越强。Bebchuk等（2002）认为经理人员有机会俘获董事会，薪酬契约不仅不是一个治理机制，反而加重委托代理问题。随后在其出版的《无业绩支付：没有履行的高管薪酬承诺》中，对管理层权力理论进行详细的论述。该理论认为：首先恰恰是由于公司本身的治理结构不够完善，管理层所采取的薪酬激励手段在一定程度上并没有减轻代理问题，反倒可能会产生新的其他的代理问题；其次高管对于公司的控制权日益增强，所带来的影响是高管可以更便捷地打破现有的权力监督以及权力制衡的这个体系，拥有了利用资本配置行为来为自身谋利，以及进行权力寻租；最后，管理层往往会使用操纵信息披露或者是通过盈余管理的手段，更有甚者会选择采取某些低效无用的薪酬方案来弱化和扭曲管理层激励，进而来掩盖寻租行为。Grirlsteii(2004)发现，公司管理层在薪酬契约谈判中掌握着大部分讨价还价的能力，通过选择对己有利的薪酬结构(Ｒya，2004)、激励条款(Carter，2001)获取超额回报，他们甚至会通过会计信息操纵行为提升自身的薪酬(Bebchuketal，2011)。Jensen(2004)在对近三十年有的有关薪酬激励机制研究文献回顾分析上，通过辩证分析方法对管理层权力理论进行了认可，而Dorff(2005)采用实验研究法论证了管理层权力理论的合理性。
分管经营副经理安全管理权力与职责实用版
YF-ED-J9057 可按资料类型定义编号 分管经营副经理安全管理权力与职责实用版 In Order To Ensure The Effective And Safe Operation Of The Department Work Or Production, Relevant Personnel Shall Follow The Procedures In Handling Business Or Operating Equipment. （示范文稿） 二零XX年XX月XX日
分管经营副经理安全管理权力与 职责实用版 提示：该管理制度文档适合使用于工作中为保证本部门的工作或生产能够有效、安全、稳定地运转而制定的，相关人员在办理业务或操作设备时必须遵循的程序或步骤。下载后可以对文件进行定制修改，请根据实际需要调整使用。 一、安全管理权力 1、有权拒绝批准不符合规定的产品。 2、有权拒绝任何人的违章指挥，制止违章 作业。 3、有权对分管范围内管理人员工作进行考 核，对不认真履行职责的管理人员实行罢免。 4、有权进入项目部内任何工作场所进行安 全检查。 二、安全管理职责 1、在煤矿负责人的领导下，负责安全生产
所需的物资供应、储备工作，按时编制好年、季、月供应规划，对采购物资、产品质量负主要领导责任。 2、根据生产计划安排，督促指导供销对物资的保管、储存、发放工作，随时抽查采购物资及入井材料是否符合安全规定，不符合者，不予发放。 3、由于采购的原材料不符合安全要求，造成事故的隐患，负领导责任。 4、对分管部门负责制定和完善安全生产责任制及管理规章制度，随时抽查执行情况，对不认真履行安全职责的管理人员及时做出处理决定。 5、定期检查所分管部门的安全设施完好状况，员工安全教育情况，现场管理情况，发现
班组长安全管理权力与职责
编号：SY-AQ-08527 ( 安全管理) 单位：_____________________ 审批：_____________________ 日期：_____________________ WORD文档/ A4打印/ 可编辑 班组长安全管理权力与职责Safety management rights and responsibilities of team leaders
班组长安全管理权力与职责 导语：进行安全管理的目的是预防、消灭事故，防止或消除事故伤害，保护劳动者的安全与健康。在安全管理的四项主要内容中，虽然都是为了达到安全管理的目的，但是对生产因素状态的控制，与安全管理目的关系更直接，显得更为突出。 一、安全管理权力 1、拒绝违章指挥、制止违章作业和违反劳动纪律。 2、当作业现场出现不安全隐患，危及员工生命安全时，立即责令停止作业进行处理。当隐患不能排除，威胁员工生命安全时，有权撤离现场，撤到安全地点。 3、要求科队为员工创造和改善劳动工作条件与环境。 4、对本班组员工进行帮助、教育、考核、奖惩，直至停工学习。 二、安全管理职责 1、在现场值班长的领导和指挥下，负责组织本班安全生产工作，对本班安全工作负第一责任，是当班安全生产的第一责任者。 2、负责组织本班人员开好进班安全会和周二、五安全学习会，督促本班人员严格贯彻执行上级有关安全管理的方针政策、法律法规，条例，矿的安全管理制度，严格执行“三大规程”，全面落实安全
技术措施。不组织开进班会而上班，应负主要领导责任。 3、加强现场巡查，随时进行敲帮问顶，禁止空顶作业、超控顶距作业，瓦斯超限作业、“三风”作业和强令工人冒险作业，使用好各种安全保护设施，检查各提升运输设备是否完好，严禁设备带病运行和使用失效支护材料。若检查、巡查、整治不力发生事故，负重要责任。 4、负责按科队要求及时整治隐患，由于整改不力发生事故，负重要责任。 5、负责当班自救器、灭火器，监控器的管理工作，督促员工会使用，不发生人为事故，熟悉避灾路线和水灾撤人信号，提高抗灾自救能力。 这里填写您的公司名字 Fill In Your Business Name Here
管理层权力与内部控制有效性——基于不同产权制度的视角
管理层权力与内部控制有效性 ——基于不同产权制度的视角 干胜道胡明霞 （四川大学商学院西南政法大学管理学院） 【摘要】已有研究发现,管理层权力构成中的组织权力、能力权力与内部控制有效性负相关，而所有权权力与内部控制有效性正相关。本文进一步研究发现, 在我国上市的国有企业中，管理层权力与内部控制有效性负相关，且与民营上市企业相比，国有企业中管理层权力对内部控制有效性影响更显著；而相较于中央政府控制的国有企业，地方政府控制的国有企业其管理层权力对内部控制有效性负面影响更显著。即在当前公司内部治理机制弱化的背景下，管理层可能利用其对公司控制权影响内部控制制度的设计和执行，使其与己有利，并且这种代理冲突在地方性国有企业更显著。研究同时发现，对于直接上市民营企业，由于创业者与管理者身份的合一，其管理层权力与内部控制有效性呈现正相关，而间接上市民营企业其管理层权力与内部控制有效性呈现负相关。 【关键词】管理层权力内部控制有效性产权制度代理冲突 一、引言 内部控制作为降低交易费用和弥补企业契约不完备的工具之一其重要性不言而喻。而内部控制的有效性是指为相关目标实现提供的保证程度或水平及是否存在实质性漏洞影响公司治理（陈汉文、张宜霞，2008）。2008年国家五部委联合发布《企业内部控制基本规范》及2010年发布的配套指引(分别为《应用指引》、《评价指引》及《审计指引》)要求[1]“企业应当对内部控制的有效性进行自我评价、披露年度自我评价报告及企业应当聘请会计师事务所对财务报告内部控制的有效性发表审计意见。并于2011年1月1日起首先在境内外同时上市的公司实施，并于2012年1月1日起扩大到在上海证券交易所、深圳证券交易所主板上市的公司施行”。加强内部控制已经成为未来发展趋势，对内部控制有效性的研究也越来越引起学术界关注。内部控制作为投资者利益保护的重要制度安排将构成公司治理的重要基石，其设计和执行的有效性将对投资者利益乃至全球资本市场产生重要影响。 管理层权力泛指管理层对公司治理体系（包括决策权、监督权以及执行权）的影响能力，体现为剩余控制权的扩张（Finkelstein，1992），这种权力会使作为内部控制制度实施主体的管理层产生机会主义行为，使其偏离最优状态。由于我国国有上市公司“所有者缺位”带来的内部人控制以及“一股独大”的股权结构都可能导致企业的控制权转移到管理层手中，从
机电技术员安全管理权力与职责
编号：SY-AQ-08537 ( 安全管理) 单位：_____________________ 审批：_____________________ 日期：_____________________ WORD文档/ A4打印/ 可编辑 机电技术员安全管理权力与职 责 Power and responsibility of safety management of mechanical and electrical technician
机电技术员安全管理权力与职责 导语：进行安全管理的目的是预防、消灭事故，防止或消除事故伤害，保护劳动者的安全与健康。在安全管理的四项主要内容中，虽然都是为了达到安全管理的目的，但是对生产因素状态的控制，与安全管理目的关系更直接，显得更为突出。 一、安全管理权力 1、有权拒绝任何人违章指挥、制止违章作业。 2、有权拒绝使用没有经过安全检验并取得煤矿矿用产品安全标 志的产品，拒绝使用淘汰设备（有措施或上级批文除外）。 3、当运行设备、各种保护性设施出现故障时，有权要求立即停 止使用，进行处置。 4、有权对新购机电设备、仪器仪表等无技术资料和合格证时， 拒绝验收入库。 二、安全管理职责 1、在机电经理的领导下，负责全矿机电、运输技术管理和设备 管理的具体工作。 2、对主提升系统，井下提升运输系统，风机、锅炉、配电、水 泵、矿灯等重要设备、设施定期进行专业性检查，对各种保护进行
定期测试与校验，保证其齐全、完好、灵敏、可靠、符合规程要求。由于不组织检查或检查走过场、检测马虎、各保护性功能失效而发生事故负重要管理责任。触犯刑律，移交司法机关处理。 3、认真对新购进机电设备、设施、仪器仪表按规定进行检查、检测，各种资料齐全，符合矿用产品的要求。凡不符合要求者，不准发放使用，由于检验马虎而发放使用造成事故负技术管理责任。 4、参与设备大检查和平时日检，井下不出现设备和矿灯失爆现象，设备完好率达到标准要求，不出现设备带病运行，认真做好检查记录备查。必发现问题应及时责令整改达标。由于不检查或不责令和督促整改而发生事故，负管理责任。 5、及时制定井上、井下施焊用火的安全技术措施，检查《规程》规定的安全距离，不出现无措施施焊、用火。 6、参加设备报废的鉴定工作，提供报废所需相关资料。 7、矿内所有设备的安装施工必须制定安全技术措施。 8、参与机电、运输设备事故的调查处理，并制定好防范的安全技术措施。
管理层权力、技术创新与企业绩效的关系
管理层权力、技术创新与企业绩效的关系当前,我国经济发展方式逐渐进入新常态,经济增长速度由高速增长过渡为中高速增长,经济增长动力将由生产要素驱动转变为创新模式驱动,经济发展方式将由传统的粗放型经济增长升级为新型集约型经济增长,经济发展方式的诸多变化无疑对民营企业的发展质量提出了新的更高的要求。倘若将视线转向国外,从国际水平上考虑,可以看到当前世界经济仍处于结构调整期,贸易保护主义有抬头趋势,全球贸易情况持续低迷,中美贸易战等不稳定因素逐渐增多,也给民营企业的国际化竞争带来了一系列挑战。在国内国外的双重复杂环境下,传统的依靠低廉的劳动力和土地等生产要素的发展方式已经难以为继,民营企业要想增强企业自身的核心竞争力,优化公司绩效,谋求长远健康的发展,必须转变发展方式,不断提升自身在运营、技术、管理方面的水平。技术创新作为塑造企业竞争优势,优化改善企业绩效的关键途径和手段,必须引起所有民营企业的高度重视。 管理层作为企业决策的制定者和推动者,对何时进行技术创新以及怎样进行技术创新都具有绝对的话语权和影响力。基于以上现实背景,本文将关注的重点主要放在民营上市公司中管理层权力、技术创新和企业绩效三者之间的关系上,同时考察了民营上市公司的经营风险水平在管理层权力和技术创新之间发挥的调节作用,产品市场竞争程度在技术创新和企业绩效之间发挥的调节作用。本文讨论的重点问题主要包括以下几个:1.民营上市公司的管理层权力大小是否会影响企业的技术创新水平?2.民营上市公司的技术创新水平对企业绩效会产生何种影响?3.民营上市公司所面临的经营风险水平在管理层权力与技术创新的相关关系发挥何种作用?4.民营上市公司所在行业的产品市场竞争程度在技术创新与企业绩效的关系中扮演何种角色?本文在借鉴前人研究成果的基础上,首先对管理层权力、技术创新、企业绩效等本文涉及的关键概念进行了清晰的界定,在此基础上回顾了与本文研究主题相关的经典管理学理论,梳理了现有的国内外研究成果,并对现有研究进行了简单评述。然后本研究主要通过主成分分析和因子分析的方法将能代表管理层权力的四个初级指标凝聚成管理层权力总指标,接着塑造了多元回归模型对管理层权力、技术创新和企业绩效三者之间的关系进行实证检验和分析,并系统研究了民营上市公司所面临的经营风险水平在管理层权力和技术创新之间发挥的调节作用、民营上市公司所在行业的产品市场竞争程度在技术
管理层权力理论
Assessing Managerial Power Theory:A Meta-Analytic Approach toUnderstanding the Determinants of CEO Compensation 评价管理层权力理论（MPT）：用元分析的方法来理解CEO薪酬的的决定因素 Marc van Essen（Utrecht University）. 2015, Journal of Management：164-203 一、提出问题 尽管对CEO薪酬的研究在不断增加，但是关于形成高管薪酬类型的基本决定因素，各学科之间仍缺少共识。 这种缺少的共识最常见的在： 一方面：提倡基于市场解释的经济和金融学者 另一方面：经济和金融学科之外的学者挑战这些解释，他们主在薪酬实践创新过程中强调权力、社会心理过程和机构环境的重要性。 这种差异引起了更多有创造性的讨论，最近对纯粹基于市场解释最杰出的挑战是管理层权力理论（MPT）。这个理论由Bebchuk and Fried (Bebchuk& Fried, 2004; Bebchuk,Fried, & Walker, 2002)推动。 这个理论框架的核心是对代理理论最优契约假设的一种直接挑战。最优契约理论中，董事会致力于和高管在薪酬安排上达成正常交易；这种正常交易可以通过建立高管和股东利益最紧密连接的薪酬机制来解决代理问题。 相反，Bebchuk and Fried（2004）发现，董事会很少致力于建立这种正常交易，因为企业特殊的结构和社会心理机制会对董事会制定高管薪酬的决策过程产生很重要的影响，所以CEOs通常会拥有比董事会更大的权力。这些机制为董事会提供了了新的动机来挑战薪酬安排，而这样的安排更偏向高管的利益而不是股东的利益，也就是董事会提供了更高层次的薪酬以及与业绩不太相关的薪酬。 MPT的目标不是反驳代理理论，而是去深化，通过提出管理层权力和它对高管薪酬的影响引起了对最优契约假设的质疑。 一些经济和金融领域的学者用了多种类型的证据反过来批评了MPT，虽然他们对MIP 范围和影响提出了很重要的问题，但是对于MPT有效性，他们没有提供有效的决定性的证据来反驳。Bebchuk and Fried（2004）已经直接提出了对这些批评的直接抗辩。 最重要的是在公司层面，大部分挑战没有基于对管理层权力和薪酬支出指标关系的直接检验。相反，这些批评倾向于集中在集团层面相关的董事会独立性、薪酬、公司业绩和CEO 更替。 因此，我们主张用两个核心的问题来检验MPT的有效性： 1.比董事会拥有更多权力的CEO是否比拥有较少权力的CEO有更高的薪酬？ 2.比董事会拥有更多权力的CEO是否有跟公司业绩不相符（对公司业绩不敏感）？ 已经有大量和多样的研究在公司层面实证检验了这些关系，然而这些文献仍然是不确定性的，特点就是不同的和冲突的发现允许支持者和反对者对不同的结论进行论证。所以，现阶段需要一个对现存文献更严格的评价方法，能够巩固这种混合的实证发现以及从薪酬水平和薪酬业绩敏感性的角度来评价对MPT有效性的一般解释。 这篇文章我们用元分析的方法提供了一种对现有文献巩固和评价。
项目经理安全管理权力与职责(标准版)
( 安全管理 ) 单位：_________________________ 姓名：_________________________ 日期：_________________________ 精品文档 / Word文档 / 文字可改 项目经理安全管理权力与职责 (标准版) Safety management is an important part of production management. Safety and production are in the implementation process
项目经理安全管理权力与职责(标准版) 一、安全管理权力 1、调配一切生产安全所需的人、财、物。 2、拒绝执行超出有关安全生产法规规定的行政命令和要求。 3、拒绝批准、采购、使用任何没经安全检验并取得煤矿矿用产品安全标志的产品、不符合规定的劳护用品。 4、对不认真履行安全管理职责的车间、部门负责人进行罢免，对安全管理机构进行设置和调整。 5、直接提名奖励安全有功人员。 6、当生产现场出现不符合安全生产条件时，有权决定立即停产整顿，并追究相关人员责任。对故意扰乱安全生产管理秩序，给企业造成损失者，有权责令赔偿。 7、科技兴安，淘汰严重危及生产安全的工艺、设备。 8、直接处理“三违”责任者。
二、安全管理职责 1、在煤矿负责人的领导下，认真贯彻执行党和国家有关安全生产的方针政策、法律法规和规章制度，传达、落实上级有关安全工作会议精神。 2、组织编制安全生产发展规划、安全技术措施、年度员工教育培训计划、救灾演习计划、灾害预防和处理计划和生产安全事故应急救援预案。 3、制定和完善本企业各项安全生产管理规章制度，建立健全安全管理机构，配备足够的安全管理人员。 4、按规定提取安全经费，制定安全投入计划，不断改善劳动工作条件与环境，定期或不定期检查安全投入计划的完成情况。 5、定期或不定期召开安委会成员会议，总结安全工作、分析安全动态、研究和处理安全方面的重大问题，不折不扣执行安委会决议，及时组织制定补救措施。 6、定期与不定期组织安全大检查、救灾演习、安全宣传、安全竞赛、安全评价等活动，针对生产安全隐患及时整治。
管理层权力与高管薪酬差距研究
管理层权力与高管薪酬差距研究 [摘要]运用2005―2012年我国A股上市公司数据，基于核心高管变更视角分析管理层权力与高管团队薪酬差 距的关系，得出以下结论：相对于核心高管未发生变更的公司来说，发生核心高管变更公司的管理层权力较小；核心高管发生变更的企业，管理层权力与高管薪酬差距显著负相关或者不相关；核心高管变更会降低管理层权力―高管薪酬差距的敏感性。 [关键词]高管变更；核心高管；管理层权力；薪酬差距 [中图分类号]F276.3 [文献标识码]A [文章编号] 2095-3283（2015）09-0113-07 [作者简介]邵剑兵（1973-），男，汉族，辽宁盘锦人，教授，管理学博士，研究方向：公司治理；朱芳芳（1992-），女，汉族，山东临沂人，硕士研究生，研究方向：公司治理。 一、引言 高管团队薪酬差距始终是公司治理领域中的一个重要 问题，根据Lazear等（1981）的定义，高管薪酬差距是指CEO与其他高管之间薪酬水平的差异[1]。随着研究的深入，越来越多的学者意识到，由于高管所处的位置至关重要，尤其是核心高管在诸多信息的掌握上都占据着优势地位，这为
他们谋取超额收益提供了可能。在监督和约束不健全的情况下，拥有较多管理层权力的核心高管必然会对其薪酬设定和调整施加影响，在获取超额收益的同时，还可能会导致高管薪酬差距扩大（Bebchuk，Fried和Walker，2002；张长征和李怀祖，2008）[2][3]。由此，形成和发展了解释静态薪酬的高管权力论。 实际上，高管团队与其所处的环境不是一成不变的。权力动态观认为随着环境的变化，在任高管的能力会受到挑战，并且在这个过程中，竞争对手也会向高管发难，高管面临着更迭的风险（Ocasio，1994）[4]。一般来说，核心高管的更迭是高管团队中最重要的变化，当核心高管发生变更时，由于其在高管团队中担负着极为重要的角色，因而会引发管理层权力的变化和高管团队内部的权力重组。本文重点研究发生改变的管理层权力会使得高管团队薪酬差距发生怎样的变化。 二、文献综述与理论构建 在高管薪酬领域中，管理层权力一般被认为是高管所掌握且能够对其薪酬设定、实施和调整过程施加影响的权力（Lambert et al.，1993）[5]。由于高管团队所处的内外环境始终处于变化当中，按照权力动态观的观点，管理层权力也处在循环和变迁的过程中。如新任CEO需要一段时间来进行权力匹配和适应新的岗位，以取得股东和董事会的信任以
技术负责人安全管理权力与职责正式版
Through the joint creation of clear rules, the establishment of common values, strengthen the code of conduct in individual learning, realize the value contribution to the organization.技术负责人安全管理权力 与职责正式版
技术负责人安全管理权力与职责正式 版 下载提示：此管理制度资料适用于通过共同创造，促进集体发展的明文规则，建立共同的价值观、培养团队精神、加强个人学习方面的行为准则，实现对自我，对组织的价值贡献。文档可以直接使用，也可根据实际需要修订后使用。 一、安全管理权力 1、有权决定项目部内技术发展规划、矿井开拓布署方案，批准接替方案。 2、有权调配“一通三防”所需的人、财、物。 3、有权处理“一通三防”管理失职的责任人员。 4、应及时检查各部门对“三大规程”和技术措施执行情况。 5、当工作现场出现通风瓦斯隐患、不符合“一通三防”规定时，有权决定立即停产，并责令整改和追究相关人员责任。
6、有权拒绝违章指挥、制止违章作业。 二、安全管理职责 1、在项目经理领导下，对全矿安全管理工作负技术责任。对全矿“一通三防”工作负全面责任。督促各部门严格执行“三大规程”和行业标准，抓好标准化管理工作，负责标准化工作评比、考核。 2、定期召开工程技术人员研讨会，组织技术革新，推广应用新技术、新工艺、使用新产品，负责制定我矿工程技术人员管理规定，定期考核、表彰奖励优秀工程技术人员，不断提高技术管理水平。 3、按时编制好我矿安全技术发展规划、安全技术措施计划、矿井救灾演习计
管理层权力、产权性质与上市公司违规
管理层权力、产权性质与上市公司违规 摘要：本文以2012-2017年我国A股上市公司为样本，实证检验了管理层权力、产权性质与上市公司违规的关系。研究发现：管理层权力越大，上市公司违规的可能性越大，且这种正效应在将违规次数与公司违规变量替换进行稳健性检验后依然显著。进一步研究发现，与非国有企业相比，国有企业管理层权力对上市公司违规的正效应更明显。本文的研究在于从更广泛的视角考察公司违规行为的影响因素，为政府监管部门和企业内部防范上市公司违规提供新的思考角度，为国企进一步的改革和民营企业规范公司治理提供建议。 关键词：管理层权力；上市公司违规；国有企业；非国有企业 Managerial Power, Property Rights and Corporate Fraud Financial management: Shang Maonan Abstract: This paper takes the A-share listed companies in China from 2012 to 2017 as samples and empirically tests the relationship between managerial power, property rights and corporate fraud. The results indicate the greater the power of management, the greater the likelihood of fraud, and this positive effect is still significant after replacing the number of violations with corporate fraud and conducting the robustness test. Further studies find that, compared to non-state-owned enterprises, the positive effect of management power on listed companies is more obvious in state-owned enterprises. The research of this paper aims to test the influence factors of the company's illegal behavior from a wider perspective, provide new thinking angle for the government supervision department and the company's internal department to prevent company irregularities, and provide some suggestions for the state-owned enterprises to further reform and private enterprises to regulate corporate governance. Key words:Management power; violations of listed companies; state-owned enterprise; non-state-owned enterprises 前言 自我国证券市场成立以来,在这个新兴市场不断发展壮大的同时，上市公司的违规行 为也在不断出现。统计表明，我国上市公司违规主要分为信息披露违规和经营交易违规，具体包括虚构利润、虚列资产、虚假记载（误导性陈述）、推迟披露、重大遗漏、披露不实、欺诈上市、出资违规、擅自改变资金用途、占用公司资产、内幕交易、违规买卖股票、操纵股价、违规担保、一般会计处理不当等15个种类。仅2012年到2017年受到监管部
保卫科科长安全管理权力与职责实用版
YF-ED-J1375 可按资料类型定义编号 保卫科科长安全管理权力与职责实用版 In Order To Ensure The Effective And Safe Operation Of The Department Work Or Production, Relevant Personnel Shall Follow The Procedures In Handling Business Or Operating Equipment. （示范文稿） 二零XX年XX月XX日
保卫科科长安全管理权力与职责 实用版 提示：该管理制度文档适合使用于工作中为保证本部门的工作或生产能够有效、安全、稳定地运转而制定的，相关人员在办理业务或操作设备时必须遵循的程序或步骤。下载后可以对文件进行定制修改，请根据实际需要调整使用。 一、安全管理与权力： 1、有权随时进入要害场所进行安全检查。 2、有权拒绝任何人违章指挥，制止违章作 业。 3、有权向项目经理提出更新消防器材，保 证数量和药品质量。 4、有权对所辖范围内人员（保卫科、看守 岗位）进行考核、奖惩。 5、有权随时进入员工宿舍进行安全用电检 查，有权对不按规定拉线和使用不规范的电器
予以没收。 二、安全管理职责： 1、在办公室领导下，对所辖范围（办公室、看守岗位）、全矿治安和消防管理工作全面负责。监督安监科、供销科抓好火工产品管理。 2、定期组织所辖范围人员学习、贯彻、执行国家有关安全生产方针、政策、法规、条例和矿安全管理制度、会议精神，做好员工安全教育，提高安全素质，增强自主保安能力，由于未组织学习与教育而发生事故负重要责任。 3、定期配合办公室对全矿生活用电、用水进行检查，杜绝私拉乱接、使用不合格保险丝、使用电炉、火炉现象，保证用电安全。若督促检查不力而发生事故，负主要责任。
管理层权力理论视角下的薪酬激励问题研究综述
管理层权力理论视角下的薪酬激励问题研究综述 2013-02-26 一、引言 现代企业的重要特征是所有权与经营权相分离，而高管薪酬被认为是协调所有者—经营者代理问题的激励机制。国内外研究显示，薪酬激励并不必然减轻代理问题，有时会加剧代理问题。如果企业治理机制不完善，缺乏对高管人员的监督，有可能导致“所有者控制”变为“经营者控制”，扩大高管人员的权力寻租的空间，使得高管薪酬激励成为代理问题的一部分。 二、管理层权力理论 根据管理学、心理学和社会学的原理，权力包括为企业获取关键资源、在商界建立关系网和创立对企业有利的法律法规所必需的资质和能力。那些能够控制关键资源并能减少不确定性的人被视作有权力的。1993年，Brass和Burkhardt 研究认为在企业中管理层对于企业管理的影响依赖于权力的表现。2002年，Yukl 发现管理者的成功主要是依赖于其运用权力的态度，而了解组织内权力的形成是达成组织目标以及运用权力的必经程序。因此，在组织与组织成员互动的研究中，权力是一个重要的研究领域。 公司治理的主要目标是实现公司控制权的有效制衡，在董事会、监事会、高管等层面达到平衡的状态，而作为经济人，公司管理人员会不断追求自身利益最大化。因此，作为公司治理机制中影响企业决策的重要方面，管理层的私利驱动贯穿于企业的整个经营决策过程，也贯穿于漫长的公司治理研究轨迹。早在1976年Jensen和Meckling在系统论述委托代理问题时，就提出公司管理层都有权力的欲望，他们非常关心自身的权力、收入以及社会地位和声望。Jensen（1986）的研究表明，管理者普遍具有过度投资倾向，因为投资规模的扩大能够给其带来薪酬增加、权力扩张以及构筑职位堑壕等控制权私有收益。 Stulz（1990）认为由于管理者能够从控制更多的资源中获取更大的私人利益，因此，追求投资规模而非投资效益的“帝国构建”行为很大程度上是管理层
技术主管安全管理权力与职责
管理制度参考范本 技术主管安全管理权力与职责a I时'间H 卜/ / 1 / 4
、安全管理权力 1、有权在技术负责人的领导下，独立行使设计权，在设计时执行 国家有关安全生产的方针、政策、法令、法规、条例、技术规范、技术标准。 2、有权拒绝违章指挥，制止违章作业。 3、有权对技术科管辖人员进行考核、奖惩，对矿其它部门人员不 认真履行安全职责、不按三大规程及安全措施组织作业时，向矿长建议任免，矿长原则上应予以支持。 4、在生产作业现场出现不安全状态时，有权责令工人停止作业进 行处理。 5、当生产作业现场未按技术要求施工时，有权责令停止作业整治 达标。 6、推广应用适合煤矿建设、发展的新技术、新工艺、新产品。 二、安全管理职责 1、在项目经理领导下，直接受技术负责人指导，对矿技术管理 工作负直接责任。 2、编制、审查矿井设计、施工工作中，必须认真执行国家的安全 生产方针、政策、法令、条例、技术规范、技术标准和行业标准等。 3、组织编写安全技术发展规划、安全技术措施计划、救灾演习计
划、灾害预防和处理计划，按规定上报审查。抓好技术革新与技术改造，不断推广应用新技术、新工艺、提高安全管理的技术水平。 4、认真组织、督促、编制审查作业规程、操作规程、安全技术措 施。由于编制不及时，造成无措施施工负主要责任。 5、领导科内人员抓好现场管理，认真检查各作业场所执行规程和 措施情况，根据执行情况及时修改完善，特别是一通三防，顶板管理，严格遵守三不生产和三不走的管理原则，由于工作检查不细、隐患不责令整改而离开现场后出现事故，检查人员负主要责任，科长负管理责任。 6、督促抓好机电运输主要设备的管理，各种保护性设施必须齐全、 完好、灵敏、可靠，定期进行测试和校验。由于督促不力，检查不严，考核不到位而出现事故，负管理责任。 7、督促矿各部门抓好质量标准化管理工作及工程质量、产品质量 等工作，严格检查考评，并责令限期达标，促进安全管理上台阶。由于管理不严、考核不实而发生事故，负主要责任。 8、准确掌握矿井工程地质和水文地质情况，及时督促填绘《煤矿 安全规程》要求的十一种图纸，了解清楚周边矿开采情况，制定防事故措施。 9、定期检验、检测仪器仪表，误差控制在规定范围内，不出现人 为技术事故。 10、认真开展好科内人员的业务培训教育管理，协助技术负责人
独立董事独立性、管理层权力与公司治理效率
独立董事独立性、管理层权力与公司治理效率一直以来,西方学者基于成熟资本市场对公司治理机制进行不断地探索和研究,已经建立起了一套完善的公司治理理论。处于不同的制度环境下,中国的市场经济体制还不健全,法律法规尚未完善,想要用成熟的西方公司治理理论来对中国公司的治理行为进行指导并非完全适用。“独立董事”这一从西方公司治理理论中引入的概念在中国的公司治理机制中到底治理效率如何,成为学者亟待研究的问题。因此,从实证角度出发,验证独立董事独立性与公司治理效率的之间的关系,对于独立董事制度的完善和发展,具有十分重要的意义。 委托代理理论中表明,在当前公司治理机制中,所有权与经营权发生分离,导致股东和管理层之间产生了利益冲突,作为一名“理性人”思维的管理层很有可能按照有利于自己利益积累的方式行事,这就引发了管理层的机会主义行为。在以前学者的研究中,有关于管理层与公司治理,理论视角大多基于管理层权力理论和寻租理论,即大多关注管理层权力对自身薪酬的影响,对管理层权力对于独立董事在公司治理机制中的影响的研究甚少。因此,本研究试图通过委托代理理论和高层管理梯队,从这些理论的角度出发,研究独立董事独立性与公司治理效率的影响,然后研究管理层权力对于独立董事独立性在公司治理过程中会起到怎样的影响,即管理层权力在独立董事独立性与公司治理效率的关系中是否起到了调节作用。将独立董事、管理层权力、公司治理用理论联系起来,并用实证的方法对三者之间的内在联系进行检验,对于独立董事和管理层权力对公司治理的作用提供了理论和现实的指导。 本研究先进行了文献梳理和理论分析,在此基础上,初始研究样本选取了中国2010-2015年沪深两市A股的相关数据。首先,本研究以委托代理理论为基础,分析了独立董事独立性对公司治理效率的影响;进一步地,以管理层权力理论、高层管理梯队理论为基础,分析了管理层如何利用权力并影响独立董事在公司治理机制中的作用。然后,在理论分析的基础上,本研究构建模型进行实证检验。实证结果发现:首先,从委托代理理论来看,独立董事制度,降低了企业的代理成本,从法人利益的角度出发,维护其合法利益。 在本研究中,解释变量为独立董事独立性,独立董事的声誉取决于独立董事在其他公司兼职的情况,独立董事为了维护自身的声誉,会约束自身行为,加强自
办公室主任安全管理权力与职责.docx
办公室主任安全管理权力与职责 1、本文所有内容文字图片和音视频资料，版权均属作者所有，任何媒体网站或个人未经作者协议授权不得转载、转贴、链接或以其他方式复制发布发表。已经作者协议授权的媒体、网站，在下载使用时必须注明来源，违者作者将依法追究责任。 2、转载或引用本文内容必须是以新闻性或资料性公共免费信息为使用目的的合理、善意引用，不得对本文内容原意进行曲解、修改。 3、个人付费下载本文后依法享有使用权和二次创作权，但禁止擅自同意他人继续转载、引用本文内容。 一、安全管理权力： 1、拒绝违章指挥，制止违章作业和违反劳动纪律。 2、列席矿安全办公会议。 3、查阅、收集矿安全管理方面的相关材料，结合我矿安全管理现状，向项目经理提出奖惩建议。 4、对所辖范围人员进行考核、奖惩。 5、对全矿各单位值班状况、劳动纪律进行监督检查。 6、调阅矿工伤事故的相关资料。 7、监督检查各单位执行安全文件、会议精神情况。 二、安全管理职责： 1、在项目经理领导下，对办公室所辖区域安全工作负责管理，对本单位安全工作负第一责任。 2、及时、负责地接收、批转、传递上级有关安全生产的指示、指令、会议精神等，由于失误造成后果负重要责任。 3、认真组织办公室所辖区域人员学习、贯彻、执行国家有关安全生产的法律、法规、条例，执行公司安全管理的相关规定、决议、会议精神，由于未组织贯彻，而发生事故负主要责任。 4、认真组织抓好员工安全教育，按时召开安全学习会。 5、加强现场巡查，教育员工坚守工作岗位，搞好自主保安。 6、定期对生活用电、用气、用水进行检查，杜绝私拉乱接，杜绝窒息、爆炸事故，杜绝中毒事故，定期检查，校验防灭火器材、设施，保证完好，否则，发生事故或发生事故后器材不能使用负主要责任。 7、负责矿消防安全工作的管理，督促保卫科配合供销科、机电科抓好火工产品，硫酸管理工作，保证不丢失、走漏，帐物相符，有严格的管理制度，由于督促检查不力发生事故负主要责任。 8、参加矿安全大检查，对查出的问题及时落实整改。
材料主管安全管理权力与职责通用版
管理制度编号：YTO-FS-PD605 材料主管安全管理权力与职责通用版 In Order T o Standardize The Management Of Daily Behavior, The Activities And T asks Are Controlled By The Determined Terms, So As T o Achieve The Effect Of Safe Production And Reduce Hidden Dangers. 标准/ 权威/ 规范/ 实用 Authoritative And Practical Standards
材料主管安全管理权力与职责通用 版 使用提示：本管理制度文件可用于工作中为规范日常行为与作业运行过程的管理，通过对确定的条款对活动和任务实施控制,使活动和任务在受控状态，从而达到安全生产和减少隐患的效果。文件下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用。 一、安全管理权力： 1、有权拒绝任何人违章指挥，制止违章作业。 2、有权拒绝任何人从任何渠道以行政命令采购没有经过安全检验并取得煤矿矿用产品安全标志的产品，拒绝采购，使用淘汰设备和劳动防护用品。 3、有权随时进行辖区内进入安全检查，对所辖人员进行考核、奖惩。 4、有权向矿提出，改善员工劳动工作环境的建议。 二、安全管理职责： 1、在分管副项目经理的领导下，对我矿煤炭计量、销售、火工产品管理和物资购、存全面负责管理，负直接责任，对本单位安全生产负第一责任。 2、定期组织员工学习、贯彻、执行国家有关安全生产的方针、政策、法律、法规、条例，执行矿安全管理规章制度，全面落实安全技术措施，落实矿有关安全会议精神。加强对员工进行安全教育，督促员工严格执行操作规
2021办公室主任安全管理权力与职责
2021办公室主任安全管理权力 与职责 Safety management is an important part of enterprise production management. The object is the state management and control of all people, objects and environments in production. ( 安全管理 ) 单位：______________________ 姓名：______________________ 日期：______________________ 编号：AQ-SN-0470
2021办公室主任安全管理权力与职责 一、安全管理权力： 1、拒绝违章指挥，制止违章作业和违反劳动纪律。 2、列席矿安全办公会议。 3、查阅、收集矿安全管理方面的相关材料，结合我矿安全管理现状，向项目经理提出奖惩建议。 4、对所辖范围人员进行考核、奖惩。 5、对全矿各单位值班状况、劳动纪律进行监督检查。 6、调阅矿工伤事故的相关资料。 7、监督检查各单位执行安全文件、会议精神情况。 二、安全管理职责： 1、在项目经理领导下，对办公室所辖区域安全工作负责管理，
对本单位安全工作负第一责任。 2、及时、负责地接收、批转、传递上级有关安全生产的指示、指令、会议精神等，由于失误造成后果负重要责任。 3、认真组织办公室所辖区域人员学习、贯彻、执行国家有关安全生产的法律、法规、条例，执行公司安全管理的相关规定、决议、会议精神，由于未组织贯彻，而发生事故负主要责任。 4、认真组织抓好员工安全教育，按时召开安全学习会。 5、加强现场巡查，教育员工坚守工作岗位，搞好自主保安。 6、定期对生活用电、用气、用水进行检查，杜绝私拉乱接，杜绝窒息、爆炸事故，杜绝中毒事故，定期检查，校验防灭火器材、设施，保证完好，否则，发生事故或发生事故后器材不能使用负主要责任。 7、负责矿消防安全工作的管理，督促保卫科配合供销科、机电科抓好火工产品，硫酸管理工作，保证不丢失、走漏，帐物相符，有严格的管理制度，由于督促检查不力发生事故负主要责任。 8、参加矿安全大检查，对查出的问题及时落实整改。
安监员安全管理权力与职责(正式)
编订：__________________ 单位：__________________ 时间：__________________ 安监员安全管理权力与职 责(正式) Standardize The Management Mechanism To Make The Personnel In The Organization Operate According To The Established Standards And Reach The Expected Level. Word格式 / 完整 / 可编辑
文件编号：KG-AO-4607-85 安监员安全管理权力与职责(正式) 使用备注：本文档可用在日常工作场景，通过对管理机制、管理原则、管理方法以及管理机构进行设置固定的规范，从而使得组织内人员按照既定标准、规范的要求进行操作，使日常工作或活动达到预期的水平。下载后就可自由编辑。 一、安监员安全管理权力 1、在安全生产管理中，拒绝任何人违章指挥，违章作业。 2、随时进入矿内各工作场所实施安全监察，对发现有险情时，立即责令停止作业，并责令进行整改。 3、停止无措施施工工程并追究相关人员责任。 4、随时调阅各部门安全记录，发现问题及时纠正。 5、独立行使监察权，有权对打击报复越级上告。 二、安监员安全管理职责 1、认真学习和贯彻执行国家安全生产方针、政策和上级有关指示、决议，并监督检查有关部门对上级的方针、政策、法令、条例以及我矿安全管理制度、决定、会议精神等执行情况，发现问题及时提出整改意见。
2、在科长的领导下，对日常安全监察工作负责。 3、努力学习监察业务，提高监察水平。现场监察不留死角，不失控，严格执行“三不生产”和“三不走”的原则，对现场查出的安全隐患，及时发送整改通知书，要求限期整改，并负责追踪复查。现场发现有发生事故危险时，必须立即责令停止作业，并将人员撤出作业现场。工作面回撤，必须亲临现场监督回撤。 4、经常对安全设施、设备、装置、各种保护和仪器仪表进行监督检查，发现问题，及时责令整改，确保不带病运行。 5、监督各车间、部门、工种必须按“三大规程”作业，按质量标准化管理。 6、抓好新工人培训、教育、考核工作。 7、经常对特殊岗位、特殊工种进行监控、检查，认真填报各种记录。 8、发生事故后，应立即赶赴现场进行抢救，收集好现场原始数据，会同有关部门进行事故调查、追查、