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劳动07081

试卷代号:1021

中央广播电视大学2007—2008学年度第一学期"开放本科"期末考试

法学专业劳动法学试题

2008年1月

一,单项选择题(每小题1分,共10分.在每小题的四个备选答案中,选出一个正确的答案,请将正确答案的序号填在括号内)

1.1944年在美国费城召开的国际劳工大会上通过了( ).

A.《国际劳动宪章》

B.《关于禁止工厂女工夜间工作公约》

C.《费城宣言》

D.《关于禁止火柴制造中使用白(黄)磷会议》

2.工资法属于下列哪项劳动法律制度( ).

A.劳动组织法

B.劳动标准法

C.劳动检查监督法

D.劳动程序法

3.我国劳动法禁止用人单位招用未满( )的未成年人.

A.14周岁

B.15周岁

C.16周岁

D.18周岁

4.根据我国《劳动法》的有关规定,因无效劳动合同所引起的赔偿责任主体应当是( ).

A.用人单位

B.劳动者

C.用人单位和劳动者分担

D.有过错的一方合同主体

5.我国现阶段在工资制度改革的过程中试行的年薪制,其适用范围是( ).

A.政府高级公务员

B.国务院聘请的有特殊贡献的专家

C.企业的经营者

D.企业高级技术人员

6.根据我国劳动法的规定,用人单位每月要求劳动者加班时间的时间不得超过( )小时.

A.24

B.36

C.48

D.72

7.有关职业纪律与职业道德的关系,以下叙述中错误的是( ).

A.职业纪律属于法律关系的范畴,是一种义务;而职业道德属于思想意识范畴,是一种自律信条

B.职业纪律的直接目的是保证劳动者劳动义务的实现,保证劳动者能按时,按质,按量完成自己的本职工作;而职业道德的直接目的是为了企业实现最佳的经济效益以及实现其它劳动者的合法权益

C.为了保证职业纪律的实现,法律,法规制定了奖惩制度,以激励和惩戒相结合的方式,以促使人们遵守职业纪律;而职业道德的实现,则主要依靠人们的自觉遵守,依靠社会舆论,社会习俗以及人们的内心信条

D.职业纪律约束的是用人单位的劳动者;职业道德则约束的是全体社会成员

8.根据我国有关法律的规定,职员(干部)的一般退休年龄为( ).

A.男50.女45

B.男60.女50

C.男55.女45

D.男60.女55

9.以下关于我国工会法律地位的说法中,不正确的是( ).

A工会具有唯一性 B.工会具有独立性

C.所有工会组织都具有法人资格

D.工会经费具有独立性

10.发生劳动争议的单位与职工不在同一个仲裁委员会管辖地区的,由( )仲裁委员会受理.

A.用人单位所在地

B.职工当事人户口所在地

C.职工当事人工资关系所在地

D.用人单位与职工共同约定的

二,多项选择题(每小题2分,共20分.在每小题的五个备选答案中,选出二个以上的正确答案,并将其序号填在括号内.多选,少选,错选均不得分)

1.公约和建议书的主要区别为( ).

A.公约需要被会员国批准

B.公约不需要被会员国批准,只作为制定法律的参考

C.建议书不需要被会员国批准,只作为制定法律的参考

D.建议书需被会员国批准

E.公约属于国际法范畴,而建议书属于国内法范畴

2.因违反法律,行政法规而导致劳动合同无效的情形有( ).

A.劳动者未达到法定就业年龄

B.劳动合同的内容不合法

C.订立劳动合同的程序不合法

D.用人单位的职能部门直接跟劳动者签订劳动合同

E.用人单位采用威胁手段与劳动者订立的劳动合同

3.下列无效劳动合同中,不属于全部无效的合同有( ).

A.签订劳动合同的主体资格不合法

B.没有根据有关法律法规的规定到劳动行政部门进行鉴证

C.劳动合同中的工资标准低于最低工资标准或低于集体合同中规定的标准

D.用人单位提供虚假的劳动条件和劳动待遇信息订立的合同

E.劳动合同中规定劳动者自行决定是否参加养老,失业和医疗保险

4.根据国家有关规定和劳动和社会保障部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第53条的规定,劳动者不属于工资范围的劳动收入包括( ).

A.丧葬抚恤救济费

B.计划生育补贴

C.劳动保护费用

D.稿费,讲课费和翻译费

E.根据国家规定发放的创造发明奖

5.根据《劳动法》的规定,属于全体人民共同的法定休息日有( ).

A.国庆节

B.春节

C.中秋节

D.国际劳动节

E.元旦

6.根据《企业职工奖惩条例》的有关规定,处罚的种类具体包括( ).

A.行政处分

B.经济处罚

C.刑事制裁

D.民事赔偿

E.治安处罚

7.依据我国现行的法律规定,我国劳动者的养老保险主要包括以下几种形式:( )

A.退休

B.离休

C.退职

D.工伤

E.失业

8.职工个人福利是指由用人单位直接提供给职工个人的各种福利待遇.通常包括( )

A.职工住宅福利

B.生活性补贴

C.单位内部补贴

D.补充社会保险

E.职工生活困难补助

9.根据《企业法》的规定,作为职工代表大会的工作机构,工会委员会主要承担的工作有( )

A.组织职工选举职工代表

B.召集和主持职工代表团(组)长,专门负责人联席会议

C.接受和处理职工代表的申诉和建议,维护职工代表的合法权益

D.提出职工代表大会议题的建议,主持职工代表大会的筹备工作和会议的组织工作

E.检查督促大会决议和执行情况,发动职工落实职工代表大会决议

10.我国劳动争议的处理方式主要有( ).

A.和解

B.调解

C.调停

D.仲裁

E.诉讼

三,名词解释(每小题4分,共20分)

1.劳动法律关系

2.集体合同

3.职业安全卫生

4.职业病

5.职工代表大会

四,简答题(每小题8分,共16分)

1.简述劳动关系的特征

2.简述职业纪律和职业道德的区别.

五,论述题(14分)

试述劳动就业的概念和特征.

六,案例分析题(20分)

孙某2002年5月到北京某经营通讯业务的高科技公司从事研发工作,双方签订了期限为5年的劳动合同.因孙某从事的工作直接涉及公司的技术秘密和业务关系,公司为孙某安排了较为优厚的薪酬和待遇条件,同时与孙某签订了一份《保密协议》,协议规定:孙某在离开公司一年内不得在同行业的其他企业或业务与本公司有竞争关系的企业工作;作为补偿,公司应在孙某离职之日起10天内以银行储蓄的形式向孙某支付人民币1万元补偿金.该《保密协议》同时规定,若孙某违反约定在相关企业工作,须向公司支付违约金1万元,并继续旅行竞业禁止条款.

2002年8月,孙某以妻子病重,需要照顾为由向公司提出辞职,获得公司批准,公司在孙某离开后按照保密协议规定的时间内为孙某办理1万元竞业禁止补偿金的银行储蓄,但由于受到存款实名制的限制,无法办理,公司为孙某在公证处办理了该笔款项的提存,并由公证处通知孙某随时可以领取该笔款项.

2002年10月,公司业务员发现孙某在北京另一家属于本公司竞争对手的通讯公司工作(已被证实).于是,公司到当地劳动者争议仲裁委员会提起申诉,要求孙某支付违约金并不得在另一通讯公司工作.孙某辩称:公司没有按照《保密协议》规定为我办理竞业禁止补偿金的银行储蓄,已首先违约,因此无权要求我履行保密协议.

试分析:

1.公司与孙某签订的《保密协议》是否有效

2.孙某提出的理由是否有法律依据

参考答案

一,单项选择题(每小题1分,共10分)

1.C

2.B

3.C

4.A

5.C

6.B

7.D

8.D

9.C 10.C

二,多项选择题(每小题2分,共20分)

1.AC

2.ABCD

3.CE

4.ABCDE

5.ABDE

6.ABC

7.ABC

8.ABCDE

9.ABCDE 10.ABDE

三,名词解释(每小题4分,共20分)

1.劳动法律关系,是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中形成的法律上的劳动权利和劳动义务关系.

2.集体合同,是指集体协商双方代表根据法律,法规的规定就劳动报酬,工作时间,休息休假,劳动安全卫生,保险福利等事项在平等协商一致基础上签订的书面协议.

3.职业安全卫生,是指直接保护劳动者在劳动过工作中的生命安全和身体健康的法律制度.

4.职业病,是指企业,事业单位和个体经济组织等用人单位的劳动者在职业活动中,因接触粉尘,放射性物质和其他有毒,有害物质等因素而引起的疾病.

5.职工代表大会是企业实行民主管理的基本形式,是职工行使民主管理权力的机构.

四,简答题(每小题8分,共16分)

1.答题要点:

劳动关系的特征有:

(1)劳动关系是社会劳动过程中发生的关系.(1分)劳动者提供劳动能力,包括体力劳动能力和智力劳动能力,劳动使用者提供劳动过程所需要的

生产条件和工作条件,双方直接的劳动过程中发生的关系.(1分)

(2)劳动关系的主体双方,一方是劳动者,另一方是劳动使用者(或用人单位).(1分)劳动关系的主体双方,各自具有独立的经济利益,劳动者提供劳动能力,要求获得相应的报酬和工作条件,经营者为获得经济利益,将要求包括人工成本的经济利益.(2分)

(3)劳动关系双方在维护各自经济利益的过程中,双方的地位是平等的.(1分)

(4)劳动关系主体双方存在管理和被管理关系.(1分)即劳动关系建立后,劳动者要依法服从经营者的管理,遵守规章,制度.这种双方之间的从属关系是劳动关系的特点.(1分)

2.答题要点:

职业纪律和职业道德的区别有:

(1)性质不同.(1分)职业纪律属于法律关系的范畴,是一种义务;而职业道德属于思想意识范畴,是一种自律信条.(1分)

(2)直接目的不同.(1分)职业纪律的直接目的是保证劳动者义务的实现,保证劳动者能按时,按质,按量完成自己的本职工作;而职业道德的直接目的是为了企业实现最佳的经济效益以及实现其它劳动者的合法权益.(2分)

(3)实现的手段不同.(1分)为了保证职业纪律的实现,法律,法规制定了奖惩制度,以激励和惩戒相结合的方式,以促使人们遵守职业纪律;而职业道德的实现,则主要依靠人们的自觉遵守,依靠社会舆论,社会习俗以及人们的内心信念.(2分)

五,论述题(14分)

答题要点:

劳动就业,是指具有劳动能力的公民在法定劳动年龄内自愿从事有一定劳动报酬或经营收入的社会劳动.(2分)

劳动就业作为一项法律制度,有以下主要法律特征:

劳动就业的主体具有特定性.(1分)劳动就业的主体必须具有劳动权利能力和劳动行为能力的公民.公民的劳动权利能力和劳动行为能力具有一致性.(2分)

劳动就业必须是出自公民的自愿.(1分)即公民在主观上必须具有求职的愿望.劳动就业是公民的一种权利,行使或放弃这种权利,完全取决于公民自己的意愿;但是,劳动者的劳动就业权利的实现必须主观上有求职的愿望.(2分)

劳动就业必须是一种能够为社会创造财富或有益于社会的劳动.(1分)即劳动就业要求劳动者必须从事法律允许的有益于社会的社会劳动,这是劳动者的劳动是否得到社会承认和法律保护的客观依据.(2分)

劳动就业必须使劳动者能够获得一定的劳动报酬或经营收入.(1分)劳动就业的这一法律特征表明:首先,劳动就业的目的是通过劳动获得一定的物质利益;其次,劳动能够获得一定的报酬或经营收入,这是劳动者实现自己再生产物质保障.(2分)

六,案例分析题(20分)

1.公司与孙某签订的《保密协议》合法有效.(2分)理由如下:《劳动法》第22条规定:"劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守商业秘密的

有关事项."(3分)竞业禁止条款是用人单位保护商业秘密的有力手段,有关部门和地方劳动法规都已对竞业禁止问题作出了专门规定.(2分)本案中,公司与孙某之间根据孙某的工作性质,签订了《保密协议》,其内容是合法的.(3分)

2.孙某提出的理由没有法律依据.(2分)理由如下:公司已为孙某办理了竞业禁止补偿金的公证提存,已经履行了相应的法律义务,不构成违约.(3分)孙某不遵守约定,违反竞业禁止条款,应当承担违约责任.(2分)孙某应当支付违约金,并在离职之日起1年内不得在另一通讯公司工作.(3分

(完整版)公司劳务协作合同(范本)

合同编号：SSJY-2007-03 工程施工劳务合作合同书（范本）中铁十四局集团公司第一公司二OO七年七月二十五日

合同编号： XX工程施工劳务合作合同（范本）甲方：XX项目部（以下简称甲方）乙方：XX工程公司（以下简称乙方）依照《中华人民共和国合同法》、《建筑法》、《建筑安装工程合同条例》和国家工商行政管理局、建设部颁发的《建设工程施工合同》（GF-91-0201），结合本工程具体情况，本着平等、自愿、公正、诚信的原则，经甲、乙双方协调达成如下协议：第一条工程概况 1、工程名称：XX。 2、工程地点：XX。 3、工程内容：单价含完成所承包工程的一切必要及附属工作（即交付完整、合格产品，具体工作内容在工程量清单说明中）并维修到缺陷修复期满。 4、承包范围：XX工程项目。第二条工期本合同定于XX年XX月XX日开工，XX年XX月XX日竣工，工期XX 个月；除发生不可抗力（或业主原因）外，每推迟一天罚3000元，但最多不能超过30天，否则甲方有权将乙方清除出场，同时按本合同第十五条第6款办理。第三条工程数量 1、数量的计算，依据施工图纸和现场实际测量资料，如图纸数量大于实际数量，以实际数量为准；如实际数量大于图纸数量，只有在业主认可且已计量的情况下，才能以实际数量为准。 2、具体工程数量的计算方法按工程量清单说明办理。第四条工程造价或单价 1、工程项目单价在工程量清单表中。 2、工程项目单价包含的内容：指完成质量合格的工程项目且合同规定应单独计量的工序单价费用。包括工程修建及其缺陷修复中所需的一切劳务（包括劳务的管理）、各类材料采购、来料卸车看管、消耗、损耗、超耗、施工机械、现场管理、施工调遣、甲方代表（签字）：乙方代表（签字）：

新劳动合同法与旧法的区别与解读

一、调整范围扩大所有的用人单位和劳动者建立劳动关系都适用本法，包括国家机关、事业单位、社会团体、企业单位、个体经济组织、民办非企业单位等。二、建立劳动关系有明确强制性规定 1、用人单位建立劳动关系要登记造册备查； 2、建立劳动关系的日期自用工之日起计算，无论什么时候签订了劳动合同； 3、已建立劳动关系，用人单位超过一个月不满一年未签订劳动合同的，应向劳动者支付二倍的工资； 4、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者签订劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同； 5、应订立无固定期限劳动合同的情形： ①劳动者在用人单位连续工作满十年； ②已连续订立两次劳动合同，具备继续订立劳动合同的条件（除非劳动者不愿意续签合同或只愿意续签固定期限劳动合同，和原来规定双方需同意续签且劳动者提出签订无固定期限的请求是不同的）。 6、签订劳动合同的禁止性规定： ①不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件； ②不得要求劳动者提供担保； ③不得向劳动者收取财物。 7、试用期限有明确规定 ①劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期； ②不得签订只有试用期的劳动合同； ③同一单位和同一劳动者只能约定一次试用期； ④合同期限三个月以上不满一年的，试用期不超过一个月，合同期限一年以上不满三年的，试用期不超过二个月，合同期限三年以上和无固定期限的，试用期不得超过六个月。 ⑤试用期的工资不得低于转正期工资的80%，也不应低于当地最低工资标准。

8、违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满的月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。三、用人单位制定规章制度的义务 1、用人单位制订规章制度是其法定义务（但无罚则）； 2、规章制度制定要求： ①内容合法 ②程序合法 A、经过（职工大会或工会）讨论（非讨论通过）； B、公示或告知劳动者。 3、涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项的，应当经劳动者讨论，并提出方案与工会或职工代表平等协商。四、无效劳动合同的处理 1、劳动者已付出劳动的，用人单位应按本单位相同或相似岗位向劳动者支付劳动报酬； 2、有过错的一方给对方造成损害的，应当承担赔偿的责任；五、拖欠工资引起的争议可不经劳动仲裁程序，劳动者可以直接向当地人民法院申请支付令。六、劳动者解除劳动合同的规定 1、一般情况下，劳动者解除劳动合同应当提前三十日以书面形式通知用人单位（唯一的义务，有条件解除）； 2、在试用期的，提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。（采用何形式没有明确规定）； 3、下列情形，劳动者可以立即解除劳动合同（绝对解除）： ①用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的； ②用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。 4、下列情形，劳动者可以随时解除劳动合同（任意解除）： ①未按劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件的；

劳动经济学作业参考答案

读书破万卷下笔如有神《劳动经济学》作业参考答案一、单项选择题 1．劳动经济学的研究对象是（ D ） A．稀缺的信息资源配置问题 B．稀缺的技术资源配置问题 D．稀缺的土地资源配置问题．稀缺的劳动资源配置问题 C2．如果两类劳动力是总替代关系，则一类劳动力的工资率上升会引起另一类劳动力（ C ）A．供给的增加 B．供给的下降 D ．需求的下降 C．需求的增加3．引起劳动力需求量变动的根本原因是（ A ）A．工资率 B．生产技术 D．企业的性质 C．货币资本规模 4．在其他条件不变的情况下，由于对教育、培训有较高回报的预期，因此，人力资本投资增加，将使（ A ） A．劳动供给增加 B．劳动供给减少 D．劳动需求增加C ．劳动需求减少 5．在工资率和收入水平较低的情况下，随着工资率提高，劳动者将增加劳动供给。造成这种现象的原因是（ A ） A．收入效应 B．替代效应 D．收入效应大于替代效应 C．收入效应小于替代效应 6．如果某种劳动力供给弹性系数等于零，则该劳动力供给弹性为（ A ）A．无弹性 B．单位弹性 D ．富有弹性 C．缺乏弹性7．劳动力市场达到充分就业的条件是（ C ）A．劳动力市场上供给大于需求 B．劳动力市场上供给小于需求 C．市场工资率等于均衡工资率 D．市场工资率低于均衡工资率） B ．下列各项培训成本中，属于培训投资机会成本的是（8．读书破万卷下笔如有神 A．雇员在接受培训期间的工资 B．接受培训的人员在培训期间对产量的影响C．租用培训场地的费用 D．培训教材费用 9．计件工资的适用范围是（ C ） A．机械化、自动化程度高的行业和企业 B．产品数量和质量不易准确确定的行业和企业 C．产品数量和质量能准确计算检验的行业和企业 D．产品、经营项目较多和生产条件多变的行业和企业 10．如果某劳动力市场存在地区或行业卖方垄断，则（ D ） A．其他地区或行业的就业量减少 B．该地区或行业工资率低于市场均衡工资率C．该地区或行业的就业量增加 D．该地区或行业的劳动力供给曲线左移11．下列关于货币工资和实际工资变动关系的正确表述是（ A ） A．若货币工资不变，当商品价格上升，则实际工资下降 B．若货币工资不变，当商品价格上升，则实际工资上升

劳务费的计算方法

劳务费的计算方法一、劳务费的定义劳务报酬所得，是指个人从事设计、装潢、安装、制图、化验、测试、医疗、法律、会计、咨询、讲学、新闻、广播、翻译、审稿、书画、雕刻、影视、录音、录像、演出、表演、广告、展览、技术服务、介绍服务、经纪服务、代办服务以及其他劳务取得的所得。二、劳务费的计算原则 A、发放含税劳务报酬的计算方法： 1、每次劳务报酬收入不足4000元的，抵扣800元费用，再乘20%税率； 2、每次劳务报酬收入超过4000元的，抵扣收入额的20%，再乘20%税率； 3、对劳务报酬所得一次收入畸高（应纳税所得额超过20000元）的，要实行加成征收办法。一次取得劳务报酬收入，减除费用后的余额（即应纳税所得额）超过2万元至5万元的部分，按照税法规定计算的应纳税额，加征五成；超过5万元的部分，加征十成。举例： 1、每次发放的劳务报酬不超过800元（含）不上税；例：王某一次取得劳务报酬收入800元，不扣税。 2、每次发放的劳务报酬超过800元至4000元（含）的，扣除费用800元，税率为20%；例：王某一次取得劳务报酬收入2000元，其应缴纳的个人所得税为：应纳税所得额=2000-800=1200元应纳个人所得税税额=1200×20%=240元。 3、每次发放的劳务报酬超过4000元至25000元（含）的，扣除20%的费用，税率为20%；例：王某一次取得劳务报酬收入10000元，其应缴纳的个人所得税为：应纳税所得额=10000-10000*20%=8000元应纳个人所得税税额=8000×20%=1600元。 4、每次发放的劳务报酬超过25000元至62500元（含）的，扣除20%的费用，税率为30%，并减2000元速算扣除数；例：王某一次取得劳务报酬收入40000元，其应缴纳的个人所得税为：正常算法：应纳税所得额= 40000-40000×20%=32000元应纳个人所得税税额： 32000×20%+（32000-20000）×20%×50%=6400+1200=7600元。简便算法（速算扣除数法）应纳个人所得税税额：（40000-40000×20%）*30%-2000=7600元。 5、每次发放的劳务报酬超过62500元的，扣除20%的费用，税率为40%，并减7000元的速算扣除数。例：王某一次取得劳务报酬收入100000元，其应缴纳的个人所得税为：正常算法：应纳税所得额= 100000-100000×20%=80000元应纳个人所得税税额： 80000×20%+（50000-20000）×20%×50%+（80000-50000）×20%×100%=16000+3000+6000=25000元简便算法（速算扣除数法）应纳个人所得税税额：

协作

协作、分工和工场手工业、机器和大工业这三章论述了资本家获得相对剩余价值的各种手段，这些手段的核心是如何提高劳动生产力，显然这就得依靠相应的组织形式（协作与分工）以及机器和自动化设备（即技术）。这里可能有一个混淆，就是马克思有时会把所有的相关要素统称为“生产力”(productive forces)，但有时又会用“技术”一词来指代相同的内容。很显然，他对生产组织形式（软件）和机器（硬件）是同样感兴趣的。我认为最好的办法就是把马克思的技术或生产力理论理解为机器加组织形式。我发现他的观点对近代以来以提高生产力为目的的生产组织形式的转变影响很大，如业务转包、准时化生产、分散经营等。尽管沃尔玛的盈利从根源上来自于对中国廉价劳动力的剥削，但其高效的组织形式也是它领先于许多竞争者的重要原因。同样的，日本人占领美国的汽车市场并击垮底特律的汽车巨头，有很大的原因是日本的汽车企业采取了新的组织形式和自动化硬件设备。的确，自从时间和动作研究（time-and-motion studies）在1900年左右流行开来之后，资本主义生产体系的硬件和软件之间就有了很强的关联性。在现有技术条件和工艺水平下，资本如何运用协作和分工这两种组织形式来提高生产力。我们不应忘记，在资本主义的发展史上，这两种组织形式的创新是分不开的。尽管在劳动过程那一章中，马克思对资本主义制度下的劳动进行了灰暗的描述，但他仍然认为对劳动者而言，协作和分工是具有潜在创造力的、有益的和有回报的。组织良好的协作和分工是人类的优秀能力，它们能增强我们的集体力量。社会主义和共产主义应该是极为需要它们的。马克思将要展示的是，资本如何利用协作和分工的潜力为自身的利益服务，从而如何对劳动者产生不利的影响。 “许多人在同一生产过程中，或在不同的但互相联系的生产过程中，有计划地一起协同劳动，这种劳动形式叫做协作”。注意这里的“计划”(plan)一词，它将成为一个重要的概念。协作使得生产规模得以扩大，而扩大的生产规模会进一步提高劳动的效率和生产力，马克思并不反对这一传统的理论说法。“这里的问题不仅是通过协作提高了个人生产力，而且是创造了一种生产力，这种生产力本身必然是集体力”。在大多数生产劳动中，单是社会接触就会引起竞争心和特有的精力振奋，从而提高每个人的个人工作效率。因此，12个人在一个144小时的共同工作日中提供的总产品，比12个单干的劳动者每人劳动12小时或者一个劳动者连续劳动12天所提供的产品要多得多。进一步的，协作一方面可以扩大劳动的作用范围，同时又可以：相对地缩小劳动的空间范围。在劳动的作用范围扩大的同时劳动空间范围的这种缩小，会节约大量的非生产费用，这种缩小是由劳动者的集结、不同劳动过程的靠拢和生产资料的积聚造成的。因此，劳动在空间范围内的扩张（作用范围的扩大）和收缩（把工人集合在一起进行协作生产）同时存在。马克思指出，后者具有一定的政治意义，因为工人们被集中和组织起来了。然而，马克思坚持，“在所有这些情形下，结合工作日的特殊生产力都是劳动的社会生产力或社会劳动的生产力。这种生产力是由协作本身产生的。劳动者在有计划地同别人共同工作中，摆脱了他的个人局限，并发挥出他的种属能力。”在这里，我们还很难看到关于协作的消极之处。然而，当我们回到资本家的世界之中，情况就不同了。首先，资本家需要一个初始的投

劳动力市场对中小型企业薪酬策略的影响(1)

劳动力市场对中小型企业薪酬策略的影响企业所在的劳动力市场和产品市场以及企业本身的状况会对企业的薪酬水平决策产生很大的影响。?劳动力市场是企业为了生存而必须参与的三大市场之一,企业在劳动力市场上对既定装备技术和能力的劳动者所展开的竞争，是对企业的薪酬水平进而薪酬的外部竞争力产生影响的一个非常重要的因素。所谓劳动力市场，实际上是捐配置劳动力并且协调就业以及雇佣决策的市场。劳动力市场运行的主要结果主要表现为雇用条件（薪酬水平、工作条件等)和雇用水平（雇用人数)。正如任何市场都要有买方和卖方一样,劳动力市场也不例外。在劳动力市场上,买方即需求方是企业或雇主,卖方及供给方是员工或劳动者。劳动力市场的作用在于将稀缺的人力资源配置到各种不同的生产用途上去。企业的目标是在预算一定的情况下获得数量和质量一定的最优劳动力组合；而劳动者的目标则是获得最高的劳动力价格即获得最大的收入。由于劳动力市场正常的情况下,市场上总是有众多的供给者和需求者,所以在特定的情况下,劳动力市场上任何一方所做出的决策都会受到他人决策和行为的影响。举例来说,如果某个企业想保持其在特定劳动力市场上的竞争地位以吸引和保留人才，那么在劳动力市场上的供给水平没有变化而其

他同类企业提高员工总体薪酬水平的情况下，它也一定得这么做。不过，与产品市场相比，劳动力市场因为以下几个方面的原因而具有一定的特殊性：其一,劳动力无法储存。如果今天不被购买，其价值是不会自动累积到明天的。因为从理论上来说,在劳动力的质量一定阶情况下,劳动者阶惟一资源是他的时间,这种时间如果不被利用,是无法储存下来的。?其二，劳动力每时每刻都在变化，它是随着劳动者的工作能力而发生变化的。其三,劳动力供给者与劳动力是无法分离的,劳动力供给者能够在工作的过程中控制自己实际提供的劳动力服务的数量和质量。在这种情况下,劳动力市场上的供求双方就劳动力的买卖所达成的契约即劳动合同实际上是—种不完善的供求契约，而劳动力价格也是一种不完善的价格。劳动力的购买者所遇到的困境是:劳动力服务的实际成本是通过单位产出成本决定的,因而无法事先定价；然而对于劳动力的出售者而言，又要求必须事先定价。因此购买者必须在实际的讨价还价之间就确定一个价格。这种价格取决于购买者对劳动力服务的数量和质量价值所进行的一种估算，这种估算的准确性可以从今后单位产品的成本中推导出来。劳动力的出售容在决定接受何种价格的时候也同样面临困难。因为他们最多只能知道某种特定职位的现行工资率是多少，对于企业所能够提供的其他方面——比如工作的设计、工作条件、上下级关系、工作联系、人力资源政策与实践等等往往都不是很清楚。?当然，尽管如此，从总体上来说,在劳动力市场上，供给方和需求方之间的相

生产系统劳动协作模式的构建与运用

生产系统劳动协作模式的构建与运用发表时间：2018-05-14T16:06:17.650Z 来源：《电力设备》2017年第35期作者：王方鸿付杨李旭东杨岸谢丹[导读] 摘要：随着我国社会经济建设的不断发展下，供电公司在人们日常生产生活中占据着十分重要的作用。（国网四川眉山供电公司四川省眉山市 620000）摘要：随着我国社会经济建设的不断发展下，供电公司在人们日常生产生活中占据着十分重要的作用。而供电公司中的变电运行维护是保证电力运行安全稳定的关键。下面就结合作者的实际工作经验，简要的概述了生产系统劳动协作模式的构建及其运用，以供参考借鉴。关键词：供电公司；变电运行；生产前言：国网丹棱县供电公司变电运维班，现有班员13人，配置班长、副班长各1人，累计15人，其中高级技师1人，技师9人，担负着丹棱电网3座110千伏变电站和2座35千伏变电站的运行维护工作。 1 生产系统劳动协作模式的构建与运用实施背景丹棱供电公司变电运维班，前身是监控中心操作班。由于管辖的变电站少，工作要求低，管理相对粗放，造成运行人员意识比较保守、业务技能普遍不高，缺乏进取心和团队凝聚力，导致对所辖变电站在设备基础管理、安全管理、班组建设等方面都有一定的差距，使操作班的管理跟不上标准化、规范化管理的要求。面对国家电网公司提出的发展目标，变电运维班以 “建设标准化变电运维班、创一流标杆班组”为目标，以变电专业“五项通用制度”、标准化管理为抓手，不折不扣落实“四川省电力公司重要变电站管理规定”，对变电运维班的管理现状、岗位能力、发展方向等方面进行精心改进，逐渐呈现出了标准化变电运维班初步成果。 2 生产系统劳动协作模式的构建与运用变电运维工作主要分为变电站倒闸操作和日常维护工作两部分。若实行常规值班模式，当值人员既要负责现场倒闸操作，又要负责变电站日常维护工作，工作繁重，疲于应付，使得运维人员力不从心，不但对现场安全作业造成隐患，变电站日常维护质量也得不到保证。将变电运维工作分割为变电站倒闸操作和日常维护工作两部分，有效控制现场作业安全风险，提升变电日常运维质量，主要做法如下： 2.1 建立备用班管理制度，打破变电运维常规值班方式目前，国网丹棱县供电公司变电运维班的值班方式为“4班3运转”。打破现有的值班方式，其中3个作业小组为常规值班模式，实行“上1休2”值班模式，1个作业小组为常用备班，每天早上八点半上班，下午五点半下班，周末和国家法定假期正常休假，常用备班按月轮换，这样以来，保证了工作日至少有两个作业小组正常上班。 2.2 变电站倒闸操作与日常维护工作分离按照国家电网公司“五项通用制度”管理要求，平均每个变电站每月至少要开展例行巡视3次，全面巡视1次，熄灯巡视1次，以及不定期开展的特殊巡视和专业巡视，累计5个变电站每月至少开展30次巡视，平均每天不少于1次巡视，工作强度极大，对值班员和班组管理人员都是严峻的考验。实行常用备班后，结合“月计划、周安排、日管控”管理要求，班组管理人员每月对变电运维工作进行统筹安排，制定详细的“月计划、周安排、日管控”工作计划，并提交部门负责人审核，落实变电站月度重点工作责任人和时间节点。由常用备班负责变电站日常维护工作，广泛开展变电站的日常巡视维护、相关资料的收集、整理等工作。由常规值班小组负责变电站倒闸操作，工作票的许可和现场安措的布置，实现变电站倒闸操作与日常维护工作的分离，减轻了当值运行人员的压力，有效控制现场作业安全风险。 2.3 常用备班作业小组与常规值班作业小组相互备用当变电站倒闸操作任务繁重时，常规值班作业小组人员不足时，常用备班作业小组可适当调整变电站日常维护时间，参与到变电站倒闸操作中，提升变电站倒闸操作效率。当变电站无倒闸操作时，常用备班作业小组组长可统一安排常规作业小组值班员参与变电站日常巡视维护，有效调配全体班员生产力，提升变电站日常巡视维护质量。 3 生产系统劳动协作模式的构建与运用实施效果 3.1 提升变电日常运维工作效率和质量由常用备班统筹安排每月的变电站巡视计划，设备定期试验轮换，合理安排维护工作时间，可将部分日常维护工作结合在一起开展，有效避免不必要的行程，提升工作效率；常用备班每月固定开展变电站日常巡视维护工作，对变电站设备连续跟踪，更加细致的了解设备的运行情况，更有利于跟踪设备隐患、缺陷的发展情况，有效控制设备类安全事故，显著提高变电日常运维工作质量。 3.2 有效控制变电站人身安全事故标准化变电站现场倒闸操作，齐备的现场工作安全措施，是避免作业现场人身安全事故的决定性因素。由常规值班作业小组负责变电站倒闸操作，工作票的许可和现场安措的布置，有效减轻当值运行人员的压力，控制现场作业安全风险。 3.3 政企合力工作在电网大建设的今天，许多事项都需要积极争取政府支持，“协作组织”畅通交流渠道，加强纵向、横向联系，与政府紧密配合，大力寻求政府支持、帮助，地方政府发挥行政职能和广泛的资源优势，协助企业破解了一批老户积案。 3.4 高效闭环，促进事项的办理协作组成员单位在日常工作开展中实行事项“首办负责制”、“月督办制”，并定期召开“稳定工作排查会”。在月度政工例会上就稳定工作进行专题汇报及形势分析，及时排查预控公司不稳定因素，大大提高了事项的查办效率。 3.5 典型案例，大大降低了企业成本对于劳动纠纷信访，经过分析研究，找出存在的共性和个性问题，及时提出有针对性的解决措施和管控预案，有效化解信访积案，避免由于时机延误而使企业在今后付出更多的代价，降低了信访成本，具有较强的社会效应和示范效应。 3.6 取长补短，队伍整体素质不断提高随着协作组专家座谈、集中授课、学习培训、调研活动的不断深入开展，“协作组织”各成员单位基层工作人员在“典型经验”的学习交流中总结了教训，积累了经验，学以致用，在实际工作中切实提高了依法处理劳动纠纷的能力。与往年相比，变电运行维护工作人员无论是在处理事项的能力和效率上都有了明显提高。

2020年(新劳动法合同)劳动合同法重点法条解读

（新劳动法合同）劳动合同法重点法条解读

现将对劳动合同法重点法条解读转发给广大律师,请德阳律师极极参与,讨论、举荐．劳动合同法重点法条解读《中华人民共和国劳动合同法》（2008）解读一：【关于制定企业规章制度】解读二：【关于订立书面劳动合同】解读三：【关于无固定期限劳动合同】解读四：【关于劳动合同试用期】解读五：【关于违约金（服务期、竞业禁止）】解读六：【关于违反合同赔偿金】解读七：【关于申请法院支付令】解读八：【关于劳动者单方面解除劳动合同】解读九：【关于用人单位单方面解除劳动合同】解读十：【关于经济补偿金】本文系从律师的视角，从实践的角度，结合劳动合同法与现行法律规定、司法实践中做法变化之处，对《劳动合同法》的重点法条作相读。其中重点法规均作特别标准，便于阅读。上海劳动法律师为您解读《劳动合同法》的新变化之一：【关于制定企业规章制度】一、关于制定规章制度【相关法条】《中华人民共和国劳动合同法》第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。《中华人民共和国劳动法》第四条用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”目前实践中用人单位对规章制度制定拥有完全自主权，只要规章制度不违反法律、法规禁止性规定且向员工公示即为有效。【变化解读】一、新的《劳动合同法》主要对规章制度制定的民主程序进行了调整和修改。变“听取意见”为“讨论提出方案和意见。。。。。。平等协商”。二、但是，如果规章制度的制定没有经过民主程序，是否规章制度有效、无效还是部分无效？未经过民主程序制定的规章制度能否适用？新的《劳动合同法》对此并未明确。该法仅规定“违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正”，也就是说规章制度仍然只是在违反法律、法规规定的情况下才又可能归于无效。三、此外，对于未建立工会的或者职工代表大会的用人单位，制定规章制度应当经“全体职工”讨论。“全体职工”如何定义？规章制度以何种方式表决？如果100个职工有1个未参与讨论或有1个不同意，规章制度是否能够通过和生效？老的规章制度未经新进员工讨论同意是否适用？我们认为，全体职工表决通过应该是过半数通过即可（参照公司表决制度）。

劳动力市场复习资料-自学考试

劳动力市场复习资料 (根据讲课内容整理，准确内容于12月28日下午复习才知道) 第一章名词解释： 1、劳动力市场：劳动力市场是通过劳动力供求双方自愿进行劳动力使用权转让和购买活动的总和。 2、劳动就业：劳动就业是指达到法定劳动年龄、具有劳动能力的劳动者，运用生产资料依法从事某种社会劳动，并获得赖以为生的报酬收入或经营收入的经济活动。 3、实际工资：实际工资是劳动者得到的货币工资实际能够购买到的生活资料和服务(包括房租、水电、交通、教育等各项支出)的数量。也即剔除了物价影响的名义工资就是实际工资。简答题： 1、如何理解劳动力市场的含义？劳动力市场是通过劳动力供求双方自愿进行劳动力使用权转让和购买活动的总和。其含义为： (1)、劳动力市场有广义和狭义之分。 (2)、劳动力市场有有形和无形之分。 (3)、劳动力市场是劳动力商品的交换场所和空间。 (4)、劳动力市场的基本要素是价格。 (5)、劳动力市场运行机制受多种非市场因素的影响。 2、劳动力市场具有什么样的特征？在市场经济条件下，劳动力市场具有作为生产要素市场的一般特性，主要表现为以下五点：市场性、竞争性、开放性、层次性、规范性。由于劳动力要素的特殊性，劳动力市场还有自身的特性，表现在： (1)、劳动力市场的交易关系是契约关系。 (2)、劳动力市场交易受大量非价格因素的影响。 (3)、劳动力市场交易主体地位不对等。 (4)、劳动力市场交易主体呈现出巨大的差异性。 3、社会性因素对劳动力市场的影响如何体现？社会性因素是指家庭背景、所属阶层、文化、歧视和风俗等。社会性因素对劳动力市场的人员构成、劳动力供求状况和工资水平的产生的影响是不容忽视的。这些影响因素具体表现在两个方面：一方面表现为影响劳动力市场的人员构成，另一方面表现为影响劳动力的供求与工资。另外，歧视也是影响劳动力市场配置的一个重要非经济因素，种族、性别、原有国籍、宗教等方面的差异都有可能引起工资差别，甚至职业差别。论述题：1、试论述劳动力市场的运行机制。劳动力市场的运行机制是一般市场机制在劳动力这一特殊商品上的表现，是由相互联系和相互制约的供求机制、竞争机制、价格机制所组成。 (1)、供求机制。供给和需求是市场的基本要素，供求机制是供求双方矛盾运动的自身协调机制。完善的、原来意义上的供求机制，应该反映劳动力价格(工资)与供求关系的内在联系。一方面，供求关系影响工资。当劳动力供给超过社会需要时，工资会下降，反之亦然。另一方面，工资高低也反过来影响供求。(2)、竞争机制。竞争机制是劳动力市场上供求双方优胜劣汰的选择机制，它反映劳动力商品在交换过程中，供求双方互相选择，以及劳动力供应者之间、劳动力需求者之间出于自我利益的考虑进行竞争的有机联系。 (3)、工资机制。工资机制是劳动力市场竞争过程中的重要的自我制衡机制，它反映在工资变动与供求变动之间相互制约的有机联系和运动。市场经济中，工资是企业衡量人力投入、进行成本核算的依据。工资还是劳动者个人提供劳动能力，按劳动贡献获取劳动报酬，从社会获得消费资料，借以谋生的一种手段。所以，在利益驱动之下，工资水平影响着企业的劳动力需求，也指示着劳动者的择业方向，激励其提高自身素质。总之，劳动力市场是在价格机制与供求机制和竞争机制的共同作用下，形成自己有序地运行。在三大基本机制的交互作用中，市场运动不断循环往复的进行。第二章名词解释： 1、劳动力需求：是指企业在某一特定时期在某种工资率下愿意并能够雇用到的劳动量。它是企业雇用意愿和支付能力的统一，两者缺一不可。 2、劳动力需求的工资弹性：在其他条件不变的情况下，工资率发生变动，将会引起劳动力需求量相应的变动，而此时劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度就是劳动力需求的工资弹性。 3、劳动力需求的交叉工资弹性：假设企业劳动力需求有两类：A和B，那么A类劳动力需求变动对B类劳动力工资率变动的反应程度就称为劳动力需求的交叉工资弹性。第三章名词解释： 1、劳动力供给：是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的主体(家庭或者个人)愿意并且能够提供的劳动时间。劳动力供给者提供一定量劳动时间所愿意接受的工资率称为劳动力供给

劳务协作协议

劳务协作协议发包方（甲方）：协作方（乙方）：甲乙双方为实施*****装工程，共同达成如下协议。第一条工程概况1、工程名称：***改造工程波形护栏及附属设施安装。 2、建设地点：**** 。 3、工程数量见附表。第二条工程协作范围为实施和完成本项目所需的劳务、设备、自检、缺陷修复、工程保护、场地清理、安全布控、保险、管理、利润等费用及协作明示或暗示的所有责任、义务和一般风险。第三条工程工期 1、本工程工期：协议签订日期起至2019年12月31日（以2020年春运时间为准，要求在春运前完成施工），乙方应按照协议约定工期组织施工，确保甲方总工期目标的实现。 2、工期的延误：因不可抗力造成的工期延误；业主同意的工期顺延；因重大变更引起工程量增加或减少；本协议执行过程中，如遇甲方调整工期，本协议工期相应调整，乙方不得因此提出索赔。因甲方原因造成的施工工期延误，予以顺延工期。第四条技术及质量标准 1、本工程技术及质量标准按照相关行业最新标准执行。 2、乙方应无条件服从甲方人员的技术指导及操作要求。第五条组成合同文件及解释顺序组成本协议的文件及优先解释顺序如下

1、本协议。 2、本协议附件。 3、本工程施工图纸及国家现行或行业标准规范。第六条甲方责任和义务 1、负责明确乙方协议作业内容和操作要求。配合、协调乙方做好与施工有关的周边关系，帮助乙方创造良好的施工环境。 5 、如乙方未能按甲方的要求施工，甲方可根据产生的后果按照《合同法》的有关规定追究乙方的违约责任，由此造成的一切经济损失全部由乙方承担并负相应的法律责任。 6.在施工过程中，如乙方不能履行协议规定义务，甲方有权责令乙方整改、核减项目的协议款，直至终止协议。第七条乙方责任和义务 1 、遵守国家政策和法律法规；遵守业主和甲方企业的相关规章制度，做好安全、文明施工、环境和职业健康安全、劳动保护等工作。 2 、服从甲方人员的技术指导及操作要求，承担由于自身责任造成的质量返修、工期拖延损失及各种违约处罚的费用。 3 、为配合甲方施工进度，乙方应组织安排不少于 —组施工班组进场施工, （两台打桩机，一台打孔机，每队人员不少于30人）工程进度偏慢的时候及时调整施工方案，增加施工人员，根据实际施工情况相应增加所需设备。 4 、服从甲方和业主的监督、检查、管理；遵守甲方、业主制定的规章制度接受甲方和业主有关人员对安全生产、文明施工、环境保护等方面的管理。 5 、确保人员、机械设备保质保量到位，特殊工种必须持有作业操作证。妥 2 2、负责按本协议约定办理结算、支付。 3、协助乙方办理施工作业车辆在本路段免超时等手续。 4、

劳务协作工作汇报材料

劳务协作工作汇报材料为全面落实党中央、国务院关于开展东西部劳务协作工作，加快贫困劳动力劳务输出对接，加强县和市劳务协作，我局根据县委县政府东西部协作工作安排部署，积极开展各项工作，现将工作开展情况汇报如下：一、就业与培训意愿调查为与携手高质量打赢脱贫攻坚战。根据东西部协作座谈会工作安排，我局立即向各乡镇下发开展未就业青壮年建档立卡贫困劳动力就业意愿和培训意愿调查收集工作的紧急通知。并组织工作人员兵分几路走访了各乡镇在家贫困户，积极进行了政策宣传和动员工作。目前收集到各乡镇有意愿到及成都浙商企业就业意愿的###人。其中贫困劳动力###人，非贫困劳动力#人。包含男性##人，女性##人。愿意到省就业#人，成都市浙商企业就业###人。通过进村入户、上门走访、电话联系等方式多种方式调查，目前已掌握全县各乡镇有培训意愿的农村贫困劳动力###人。其中，藏羌成衣制作、羌绣##人，中式烹调##人，电子商务#人，汽车、摩托车维修##人，汽车驾驶##人，挖掘机操作##人，家政服务##人，美容美发#人，唐卡制作#人，电焊工#人。根据意愿调查我县农村劳动力大部分愿意在本县就近参加培训。

二、东西部协作用工现场招聘会经县人社局与省市县、区人社局对接决定，预计#月下旬在我县开展“东西部协作专场招聘会”，我局已向县发改局上报市-县东西部协作专场招聘会工作方案，本次招聘会费用预算为#万元。三、积极与市进行劳务对接我局与市积极进行工作对接，已确定由市区人社局局长、市人社局局长两位局长带队，同行工作人员#人，于#月##日到我县开展劳务协作对接工作会。本次对接会议将为我县与携手开展东西部劳务协作工作奠定坚实的基础。

体力劳动强度分级表

体力劳动强度分级表 I级体力劳动 8小时工作日平均耗能值为3558. 8千焦耳/人，劳动时间率为6 1%, 即净劳动时间为2 9 3分钟，相当于轻劳动。 n级体力劳动 8小时工作日平均耗能值为5560. 1千焦耳/人，劳动时间率为6 7%, 即净劳动时间为3 2 0分钟，相当于中等强度劳动。川级体力劳动 8小时工作日平均耗能值为7310. 2千焦耳/人，劳动时间率为7 3%, 即净劳动时间为3 5 0分钟，相当于重强度劳动。 V级体力劳动 8小时工作日平均耗能值为11304. 4千焦耳/人, 劳动时间率为7 7% ）, 即净劳动时间为3 7 0分钟，相当于很重”强度劳动。具体计算方法平均劳动时间率T计算方法每天选择接受测定的工人2名，按表A1的格式记录自上工开始至下工为止，整个工作日从事各种劳动与休息（包括工作中间暂停）的时间，每个测定对象连续记录3天，取3天的平均值，再求出劳动时间率。如遇生产不正常或发生事故时，不作正式记录。表A1劳动时间测定记录表能量代谢率M计算方法根据表A1的记录，将各种劳动与休息加以归类（近似的活动归为一类），然后分别计量从事各类劳动与休息时呼出气的体积，按表A2的内容及计算公式，求出各项劳动与休息时的能量代谢率，分别乘以相应的累积时间，最后得出一个工作日各种活动和休息时的能量消耗值，再把各项能量消耗值总计，除以工作日总工时，即得出工作日平均能量代谢率（千焦耳/分米）。表A2能量代谢率测定记录表

劳动强度指数I计算方法劳动强度指数计算公式如下：I = 3T+7M 式中：I ——劳动强度指数；T—— 劳动时间率=工作日内净劳动时间（分）/工作日总工时（分）（％）；M―― 8小时工作日能量代谢率（千焦耳/分米？2）; 3 ――劳动时间率的计算系数；7 ――能量代谢率的计算系数。注：净劳动时间，为一个工作日除去休息及工作中间暂停的全部时间。附加说明本标准由中华人民共和国劳动人事部提出。本标准由中国医学科学院卫生研究所负责起草。本标准主要起草人于永中、李天麟。附录A （标准的附录）能量代谢率、劳动时间率和体力劳动强度指数的计算方法 A1平均能量代谢率M计算方法根据工时记录，将各种劳动与休息加以归类（近似的活动归为一类），按表A1的内容及计算公式求出各单项劳动与休息时的能量代谢率，分别乘以相应的累计时间，最后得出一个工作日各种劳动休息时的能量消耗值，再把各项能量消耗值总计，除以工作日总时间，即得出工作日平均能量代谢率（kJ/ （min m2））。（A1）表A1能量代谢率测定表

体力劳动强度分级中华人民共和国国家标准GB3869

体力劳动强度分级中华人民共和国国家标准GB3869－83 （国家标准局1983年9月29日发布1984年12月1日实施）本标准适用于以体力活动为主的劳动，劳动强度的分级是劳动保护科学管理的依据。１基本定义１．１平均劳动时间率系指一个工作日内净劳动时间（即除休息和工作中间持续一分钟以上的暂停时间外的全部活动时间）与工作日总时间的比，以百分率表示。通过抽样测定，取其平均值。计算方法见附录Ａ。１．２能量代谢率将某工种一个劳动日内各种活动与休息加以归类，测定各类活动与休息的能量消耗值，并分别乘以从事各该类活动与休息的总时间，合计求得全工作日总能量消耗，再除以工作日总时间，以千焦耳分·平方米来表示。计算方法见附录Ａ。１．３劳动强度指数是区分体力劳动强度等级的指标。由各该工种的平均劳动时间率，乘以系数３，加平均能量代谢率乘以系数７求得。指数大反映劳动强度大，指数小反映劳动强度小。计算方法见附录Ａ。２体力劳动强度分级体力劳动强度按劳动强度指数大小分为四级见下表。体力劳动强度分级表 ┏━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓ ┃体力劳动强度级别劳动强度指数┃ ┠─────────────────────────────┨ ┃Ⅰ ＜15 ┃ ┃Ⅱ ～20 ┃ ┃Ⅲ ～25 ┃

┃Ⅳ ＞25 ┃ ┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛２．１Ⅰ级体力劳动８小时工作日平均耗能值为３５５８．８千焦耳人，劳动时间率为６１％，即净劳动时间为２９３分钟，相当于轻劳动。２．２Ⅱ级体力劳动８小时工作日平均耗能值为５５６０．１千焦耳人，劳动时间率为６７％，即净劳动时间为３２０分钟，相当于中等强度劳动。２．３Ⅲ级体力劳动８小时工作日平均耗能值为７３１０．２千焦耳人，劳动时间率为７３％，即净劳动时间为３５０分钟，相当于重强度劳动。２．４Ⅳ级体力劳动８小时工作日平均耗能值为１１３０４．４千焦耳人，劳动时间率为７７％，即净劳动时间为３７０分钟，相当于“很重”强度劳动。附录Ａ平均劳动时间率、能量代谢率和劳动强度指数的计算方法(补充件) Ａ．１平均劳动时间率Ｔ计算方法每天选择接受测定的工人２名，按表Ａ１的格式记录自上工开始至下工为止，整个工作日从事各种劳动与休息（包括工作中间暂停）的时间，每个测定对象连续记录３天，取３天的平均值，再求出劳动时间率。如遇生产不正常或发生事故时，不作正式记录。表A1 劳动时间测定记录表 ┏━━━━┯━━━━━━┯━━━━━━┯━━━━━━━━━━━━━━━┓ ┃动作│开始时间│耗费工时│主要内容(如物体重量、动作频 ┃ ┃名称│(时、分) │(分) │率、行走距离、劳动体位等) ┃

(新劳动法合同)浙江省高院劳动合同法实施的指导意见稿

（新劳动法合同）浙江省高院劳动合同法实施的指导意见稿

浙江省高级人民法院民一庭关于适用《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》若干问题的指导意见（征求意见稿）为正确处理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《劳动争议调解仲裁法》）等有关法律规定，结合我省实际情况，制定如下指导意见：一、处理原则 1.人民法院处理劳动争议案件应遵循平等保护、公正及时、着重调解、合理配置审判资源和充分利用诉讼外资源、法不溯及既往、法律效果与社会效果相统一等原则。二、受理范围 2.下列社会保险争议，应作为劳动争议处理：（1）劳动者与用人单位因养老保险缴费年限发生的争议；（2）劳动者以用人单位未为其缴纳社会保险费导致其损失为由，要求用人单位按照工伤、失业、生育、医疗等保险待遇支付赔偿金的；（3）劳动者以用人单位降低其缴纳社会保险费的工资标准导致其损失为由，要求用人单位承担工伤待遇损失的；（4）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。 3.从事产品销售的劳动者，在劳动关系存续期间与用人单位订立的业务承包合同，仍是劳动合同的组成部分，由此发生的争议是劳动争议。４.劳动者与用人单位因住房公积金产生的争议，不作劳动争议处理。

５.村委会、居委会招用保洁员等人员的，双方形成的用工关系一般按雇佣关系处理，但双方签订了劳动合同的除外。三、特殊用工形态的法律性质６.用人单位招用达到法定退休年龄的人员，双方形成的用工关系按劳动关系处理，但劳动者请求用人单位为其缴纳社会保险的，不予支持。劳动者发生工伤时，可参照《工伤保险条例》的有关规定，判决用人单位支付相应的赔偿金。（意见二：用人单位招用达到法定退休年龄的人员，双方形成的用工关系应按雇用关系处理。意见三：用人单位招用已达法定退休年龄但未享受养老保险待遇或退休金的人员，双方形成的用工关系可按劳动关系处理；用人单位招用已享受养老保险待遇或退休金的人员，双方形成的用工关系应按雇佣关系处理。） 7.外国人、港澳台地区居民在中国内地就业产生的用工关系应按劳动关系处理。外国人、港澳台居民未依法办理《外国人就业证》、《台港澳人员就业证》的，应认定有关劳动合同无效。外国人、港澳台地区居民已经付出劳动的，由用人单位参照合同约定支付劳动报酬。 8.外国企业常驻代表机构、港澳台地区企业未通过涉外就业服务单位直接招用中国雇员的，应认定有关用工关系为雇佣关系。四、诉讼主体的确定 9.劳动者与用人单位签订劳动合同后，被该用人单位派往其他单位工作，并在其他单位领取工资、办理社会保险的，应当根据劳动合同确定劳