22.人力资源管理制度
22
1．目的：通过人力资源的合理配置、培训、考核、调整及日常治理，为集团总部提供人力资源的可靠保证，确保从事阻碍产品质量工作的人员能够胜任其工作。本制度适用于集团总部全体正式职员。
2．职责
2.1 总经理
总经理负责集团总部人力资源的全面治理工作，集团人力资源部经理协助总经理开展具体人力资源治理工作。
2.2 人力资源部
2.2.1人力资源部负责进行集团总部人力资源规划、职员聘请、
职员培训、职员绩效考核、薪酬治理、人事调整及日常治理等具体人力资源治理工作。
2.2.2人力资源部负责编制《总经理人事季报》，全面反映集团
人力资源状况，汇报集团总部职员及分支机构中高级职员的人事变动情形，深入分析集团总部及各分支机构人力资源治理中存在的咨询题并提出相关建议。
2.3各有关部门配合人力资源部工作的开展。
3．工作程序
3.1 职员聘请治理
3.1.1 人力资源配置打算拟订
3.1.1.1每年十二月份，人力资源部组织进行集团总部人力资源
盘点，全面了解各部门的岗位设置、人员编制、人员到岗及人员缺口情形，最终拟就人力资源盘点报告。
3.1.1.2每年十二月份，人力资源部将下一年度《部门增员打算
表》发放给各部门，由各部门经理依照本部门实际情形认真填写。
3.1.1.3人力资源部将收到的各部门的增员打算与公司人力资源
盘点结果进行综合平稳，拟订下一经营年度的公司人力资源配置打算草案。
3.1.1.4人力资源部与相关职能部门就该部门的人力资源配置打
算草案进行讨论，最终定稿并呈报总经理批准。
3.1.1.5人力资源部依照总经理批准的人力资源配置打算开展具
体聘请活动。
3.1.2 具体聘请程序
3.1.2.1选择聘请渠道，开展聘请工作
A．广告聘请：公司每年有数次通过媒体进行公布聘请，同时开展企业治理理念及品牌形象宣传。
B．职员引荐：人力资源部将有关岗位空缺信息于公司内公布，可由公司职员向人力资源部举荐潜在的申请人。
C．校园聘请：人力资源部于每年11月份至第二年2月份均需组织聘请小组，依照拟聘请岗位的具体要求，选择省内
外高校召开校园专场聘请会，进行人才甄选及企业形象的
宣传。另外，一年一度的全省高校毕业生供需见面会也是
校园聘请的要紧渠道。
D．托付各种劳动就业中介机构聘请：一样性人才可通过海峡人才市场进行聘请；重要岗位及技术性强的紧缺人才可通
过高级人才聘请会获得。
E．与猎头公司合作：当公司急需高级人才时，公司人力资源部可托付猎头公司为公司查找合适的人才。
3.1.2.2初步选择
应聘人员填写《应聘人员登记表》并提交相关个人资料（包
括身份证、学历证、学位证、职称证书、执业资格证书、
照片、个人工作履历等），人力资源部对应聘人员提供的资
料进行确认，对经确认真实有效的资料按照其应聘岗位所
要求的岗位任职资格（见“融侨集团职务讲明书”）进行初
步选择，确定初试人选并通知应聘人员参加初试。
3.1.2.3初试
初试采取笔试的形式，由人力资源部主持。人力资源部负
责初试场所的安排、笔试试卷出题及人才测评工作，并对
试卷和人才测评结果进行记录、汇总、归档。
3.1.2.4复试
A．人力资源部通知初试合格人员参加复试，复试采取面试的形式。
B．一般职员及中级职员面试由人力资源部与用人部门主管共同进行；高级职员由总经理进行面试。
C．面试的要紧内容：外表风度、求职动机与工作期望、专业知识与特长、工作经历及工作体会、工作态度、语言表达能力、综合分析能力、自我操纵能力和人际交往能力等。
注：在职员聘请过程中，日常聘请（零星聘请）不安排初试（笔试）环节，应聘人员经资料选择合格后直截了当由人力资源部安排进行复试（面试）；在大型聘请（集中聘请）活动中，应按照资料选择、初试、复试的完整流程进行。
3.1.2.5试用时期
A．复试结果合格、符合岗位任职资格的人员，由人力资源部通知其在市级以上医院进行体检。
B．体检合格者由人力资源部呈报总经理批准后，正式聘用。
被聘用的职员与公司签订劳动合同（试用期），开始进入三个月的试用期。试用期间发给试用期包干工资。试用期内人力资源部与用人部门将共同对新职员进行考核（见3.3职员绩效考核治理）。
C．新职员报到后，人力资源部负责组织新职员培训。
3.1.2.6转正
职员三个月试用期满后，提交试用期间述职报告，由该部门主管及人力资源部填写《试用期职员转正定级考核表》，共同对其试用期内的工作表现进行综合考核。考核合格的，公司将确定其正式工资级不并与其签订劳动合同，正式聘任。
3.1.3人力资源紧急需求处理
各部门于人力资源配置打算外急需某类人才时，应由部门经理填写《人员增补申请表》交至人力资源部（或以部门工作联系函、请示单的形式加以阐述），由人力资源部对拟聘请岗位进行审核并报总经理审批后，进行针对性聘请，以满足某些人力资源的紧急需求。
3.2 职员培训治理
3.2.1职责
3.2.1.1人力资源部负责培训需求调查分析、制定培训打算、
培训组织实施、培训成效评估和总结、经费治理等。
3.2.1.2人力资源部组织公司职员培训，各有关部门配合。
3.2.2培训治理程序
3.2.2.1培训需求分析
人力资源部每年12月份通过咨询卷调查、部门访谈等方法，进行职员培训需求调查分析，形成培训需求总结报告，作为培训打算制定的要紧依据。
3.2.2.2培训打算制定
A.人力资源部依照公司业务进展状况、人力资源配置打算和职
员实际需求来编制年度培训打算，经人力资源部经理审批，报总经理批准。
B.业务培训打算由人力资源部和各部门主管协商共同确定。
C.公司培训打算的修改须经人力资源部经理审批，报总经理批
准。
3.2.2.3培训组织实施
A.公司职员依照自己的工作实际和爱好爱好选择参加相关培
训，由公司指定的培训对象须参加规定的培训。
B.培训的组织实施由人力资源部负责，相关部门配合。培训的
考核由人力资源部和相关部门主管共同依照实际情形进行。
C.职员因工作需要外出培训，应填写《融侨集团职员培训申请
表》，报本部门经理批准，各部门经理应严格按年度培训打算，结合本部门的实际情形签署意见，经人力资源部审核后，报总经理批准。
D.职员报销培训费，须持毕业证书、结业证书或有关证明文件。
超过一年以上的培训，可持本年度学业合格成绩单申请报销，未能结业的或不能提交有关证明的公司不予以报销。E.职员培训金额超过1，000元以上的须和公司签订《培训合
同》。
F.新职员入职前，由人力资源部组织职前培训和岗位培训。职
前培训由培训专员依照公司新职员人数集成批进行；分散岗位培训由各部室入职指引人具体实施，培训专员负责落实入职指引人、落实岗位技能培训打算、跟踪试用期内入职指引人的打算执行情形和新职员的培训情形，对新职员培训进行考核。
3.2.2.4培训成效评估和总结
人力资源部对职员培训的成效进行评估，评估的内容包括培训课程的内容、培训形式、培训资料、培训设备、师资力量、培训组织治理等，最终形成总结，作为改进培训工作的依据。
3.3 职员绩效考核治理
3.3.1 种类
3.3.1.1新职员试用期转正定级考核
3.3.2工作程序
3.3.2.1新职员转正定级考核
A．新职员要通过三个月的试用期，在此期间须进行新职员入职培训并通过培训考核；
B．新职员在试用期间能够依照公司职员考勤治理制度请事假和病假，但试用期将按请假天数顺延；职员假如在试用
期内请假时刻超过一个月的，将被视为自动离职；试用期
间无故旷工、迟到或早退累计三次的公司将予以辞退；
C．人力资源部在新职员试用期满后一周内下发《试用期职员转正定级考核表》，部门主管依照新职员于试用期内在
岗位适应性、业务能力、工作主动性及团队精神等方面的
表现公平地写出评语并对该职员转正与否及工资定级情
形提出部门建议；
D．人力资源部安排进行新职员转正考核面谈，依照该职员的转正考核结果做出同意转正定级、延长试用或不拟录用
的决定，签署人力资源部部门意见后报请总经理批准；
E．考核表经总经理批准同意后生效，人力资源部与转正职员签订劳动合同，正式聘任。
F．在试用期内，对明显不适合某岗位或不适合录用的职员，试用部门能够提早向人力资源治理部门提交报告，经部门
主管及人力资源部经理批准后，安排在其他岗位试用或提
早辞退该职员；
G．转正定级考核应自该职员试用期满起十五个工作日内完成。
3.3.2.2季度考核及年终考核
A．部门主管考核。部门主管依照《季度考核表》（《年终考核表》）中职员自评情形及其平常工作表现，客观公平
地进行评分并写出评语；
B．复核。人力资源部经理依照上述考核结果，联系该职员的日常表现、考勤及培训情形，客观公平的写出复核评语。
中高级职员考核表须上报总经理批准；
C．季度（年终）考核结果将成为季度（年终）奖金发放的要紧依据，成绩良好者岗位奖金可适当上浮，成绩欠佳者
可适当下调；
D．职员考核成绩低下，经岗位调整或培训后仍在考核中处于较低水平者，公司可能与职员终止劳动合同；
3.3.2.3考核结果分析
集团人力资源部应于季度（年终）考核终止以后，于《总经
理人事季报》中对整体考核情形进行分析，同时应对自身人
力资源治理有效性进行评判，发觉不足以实现连续改进。
3.4人事调整治理
3.4.1融侨集团人事晋升治理
3.4.1.1定义
晋升是指职员服务一定年限后，因为工作成绩优异，经公司
考核后由较低的职位上升到较高的职位。
3.4.1.2作用
A．建立定期晋升制度，激发优秀职员的工作热情，提高工作积极性。
B．建立定期晋升制度，发觉优秀人才，促进公司职员团队新陈代谢。
C．通过职员晋升，补偿空缺岗位，保证组织的正常运行。
3.4.1.3晋升形式
A. 定期晋升：
a.每年1月份，各部室向人力资源部提交年终职员晋升申请；
b.每年7月份，各部室向人力资源部提交年中职员晋升申请。
B.专门晋升：
a.公司临时显现岗位空缺而产生的紧急晋升需求，不受以上期限限制；
b.职员试用期转正经总经理批准晋升的，不受以上期限限制；
c.经总经理批准对职员进行破格擢升的，不受以上期限限制。
3.4.1.4操作程序
A．部门主管向人力资源部提交《晋升举荐表》，就该职职员作表现及晋升理由阐述部门意见；
B．人力资源部对部门晋升要求进行审核，考察该职员的工作表现并在《晋升举荐表》上签注人力资源部部门意见；
C．公司成立职员晋升考核小组（总经理参加），由人力资源部安排进行晋升考核，具体晋升考核程序为：职员述职
部门评判人力资源部评判考核小组随机提咨询
考核小组总结；
D．职员晋升举荐通过后，人力资源部应约其面谈，发放书面晋升通知及新岗位的《职务讲明书》，并以人事变动发文通
报；
E．职员职务晋升后，人力资源部将相关资料存档备查，并于信息治理系统中进行信息置换；人力资源部将依照该职员
于新工作岗位上的工作职责，对其进行人事考核。
3.4.2融侨集团人事降职治理
3.4.2.1定义
所谓降职是指将职员从原有职位降低到责任较轻的职位，降职的同时意味着削减人员的工资、地位、权力和机会，是一种带有惩戒性质的治理行为。
3.4.2.2降职的缘故
一样而言，有下列情形的可对职员进行降职处理：
A．由于组织机构调整而精减工作人员；
B．不能胜任本职工作，季度考核不合格，但又不构成辞退条件的，在无其他合适工作岗位可供调动情形下，能够考虑
降职处理；
C．职员因躯体健康状况欠佳不能承担繁重工作，公司在与职员充分沟通的基础上，征得职员同意，可考虑对职员进行
降职处理；
D．依公司职员奖惩条例对违反纪律的职员进行降职处理。
3.4.2.3操作程序
A．部门主管向人力资源部提出对该部门某个职员的降职要求和薪资降级申请（高级职员的降职要求必须由总经理室提
出）。部门主管依照部门实际情形，结合职员个人能力和工
作态度等方面，提出降职要求和薪资降级申请；
B．人力资源部依照降职治理规定对各部门主管提出的降职要求和薪资将级申请予以审核，然后呈报总经理批准；
C．经总经理批准后，人力资源部应提早十天以书面形式通知本人，并以人事变动发文通报；
D．一般职员须在七天之内办理好工作交接手续，部门主管在十天之内办理；
E．职员本人应于指定日期履任新职，假如被降职的职员对降职处理不满，可向人力资源部提出复核申请，未经核准前
不得擅自离开现职或怠工。
F．人力资源部将相关文件存档备查，并于信息治理系统中进行信息置换。
G．职员降职后，人力资源部将依照该职员于新工作岗位上的工作职责，对其进行人事考核，评判职员的异动结果。
3.4.3融侨集团人事调动治理
3.4.3.1定义
相关于晋升和降职，调动是指因工作需要而进行组织内平行的人事异动。
3.4.3.2调动的目的
A．配合公司的进展策略，调整组织结构，达到职员队伍的合理化；
B．适应个人的能力特点，做到人岗的合理匹配；
C．缓和人员冲突，坚持组织正常秩序；
D．在部门内部或部门间性质相同的岗位上实行轮岗制，开展在职训练。
3.4.3.3操作程序
A．部门主管向人力资源部提出职员调动要求（高级职员的调动要求必须由总经理室提出）。
B．人力资源部审核。人力资源部依照部门主管提供的资料和职务讲明书中规定的任职资格对调动要求进行审核，填写
部门意见后报总经理批准；
C．经总经理批准后，人力资源部应提早十天以书面形式（调令）通知本人，并以人事变动发文通报。
D．职员须在七天之内办理好工作交接手续，部门主管可在十天之内办理。
E．职员本人应于指定日期履任新职。
F．人力资源部将相关文件存档备查。
G．职员调动后，人力资源部将依照该职员于新工作岗位上的工作职责，对其进行人事考核。
3.4.4融侨集团人事辞职治理
3.4.4.1定义
辞职是指职员要求脱离现任职位，与组织解除劳动契约，退
出组织工作的人事调整活动。
3.4.4.2职员辞职的缘故和公司的应对措施
A．个人缘故：因个人的能力、健康状况或无法解决的生活困难等辞职，属于正常辞职。公司对此可不作详细分析，假
如可能的话，公司应给予关心。
B．薪酬缘故：其他公司用高薪、优厚待遇吸引人才，从而促使职员辞职，这时公司应检讨本公司的薪酬制度是否公平
合理，是否有提薪的可能性和必要性，假如没有，只能尊
重职员的个人意愿。
C．治理缘故：由于公司治理工作不善导致职员的不满情绪，从而引起职员辞职。关于这种缘故引起的辞职，公司应予
以高度重视，针对不同缘故采取相应措施，尽量加以幸免。
3.4.4.3操作程序
A．本公司职员因故辞职时，本人提早三十天向所在部门提出辞职申请报告并填写《离职通知书》，经部门经理批准后
转送人力资源部审核，高级职员必须经总经理批准。
B．收到职员辞职申请报告后，人力资源部安排对提出辞职的职员进行离职面谈，了解职员辞职的真实缘故，并将信息
反馈给相关部门,以保证及时进行有针对性的工作改进。
C．人力资源部依照部门提供的情形和离职面谈的结果对辞职申请进行审核，并统计实际工作日，运算辞职职员应领
取的薪金，签署部门意见后报总经理批准。
D．职员在规定日期内（十五个工作日）办理好工作移交和财产清还手续。
E．职员到财务计统部办理相关手续，领取薪金。
F．人力资源部将相关资料存档备查，并于信息治理系统中进行信息置换。
3.4.5融侨集团人事辞退治理
3．4．5．1定义
所谓辞退即公司主动解除与职员签订的劳动合同。
3．4．5．2公司职员有下列情形之一者，公司能够解除劳动合同：
A．职员在试用期内不符合录用条件的；
B．新职员在试用期内无故旷工或迟到、早退累计三次以上者；
C．职员不履行劳动合同的；
D．职员严峻违反劳动纪律或公司规章制度的；
E．职员严峻失职、营私舞弊、对公司利益造成重大损害的；
F．职员被依法追究刑事责任的。
3．4．5．3有下列情形之一的，公司在征求工会意见后，能够解除劳动合同，但应当提早一个月以书面形式通知该职员：
A．非因工患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工作的；
B．职员不能胜任工作，通过培训或调整岗位后，仍不能胜任工作的；
C．因公司业务紧缩须减少一部分职员时；
D．合同订立时所依据的客观情形发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经双方协商不能就变更合同达成协
议的；
E．法律、法规规定的其他情形。
3．4．5．4操作程序
A．职员显现以上情形时，由部门主管向人力资源部提出辞退申请，高级职员的辞退申请须由总经理室提出；
B．公司依据3.3.5.3中b、c、d、e四个条款规定与职员解除劳动合同的，人力资源部应审核职员实际工作日，报
总经理批准后发给该职员一次性生活补助费（补助费的运
算：职员在公司连续工作满六个月以上至十二个月者发给
一个月本人实得工资作为补助费，工作满一年以上者按每
工作一年发给一个月工资标准运算补助费）；
C．公司依据3.3.5.3中a条款规定与职员解除劳动合同的，除一次性发给生活补助费外，还应加发医疗补助费（不
低于六个月该职员实得工资），同时关于患重病或绝症的还
应加发50%—100%的医疗补助费；
D．经总经理批准后，人力资源部提早一个月通知职员本人，并向职员下发《离职通知书》，职员填写后由部门主管、
人力资源部分不签注意见，报总经理审批；
E．人力资源部应将人事变动发文通报，专门情形下，如针对严峻违反公司有关规定的职员，经总经理批准后，能够
不予通报；
F．职员应在离开公司前办理好工作的交接手续和财产的清还手续；职员应在指定日期到财务计统部办理相关手续，
领取薪金和补助金；
G．被辞退职员对辞退处理不服的，能够在收到之日起的15天之内，向本地劳动争议仲裁部门提出申诉，对仲裁不服
的，能够向本地人民法院上诉；
H．被辞退职员无理取闹，蛮缠领导，阻碍本公司正常生产、工作秩序的，本公司将提请公安部门按照《治安治理处罚
条例》的有关规定处理；
I．人力资源部在辞退职员后，应及时将相关资料存档备查，并于信息治理系统中进行信息置换。
3．4．6融侨集团人事退休治理
3．4．6．1定义
退休是指职员为公司服务一定年限、到一定年龄后需离开工作岗位，与公司解除劳动义务的人事活动。
3．4．6．2退休的条件
A．男年满60周岁，女年满55周岁，于我司连续工龄满10年者；
B．专门工种的职员（驾驶员）的退休年龄为55周岁；
C．因公致残，由医院证明并经劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力者。
注：a.符合退休条件，但因公司工作需要必须缓退者，由人力资源部提出申请，报总经理批准后实行缓退，其延长期
限由总经理室认定；
b.公司特聘人员（如顾咨询等职务）不受以上职员退休制
度的约束。
3．4．6．3操作程序
A．凡符合退休条件的职员，可提早三十天提出退休申请或由人力资源部和职员所在部门商定后发出《离职通知书》。
B．职员填写《离职通知书》后，人力资源部统计职员的实际工作日，运算退休金（退休金的运算：职员在公司连续工
作满六个月以上至十二个月者发给一个月本人薪金作为
退休金，一年以上者按每工作一年发给一个月本人薪金标
准运算退休金）后于《离职通知书》上签注意见，并呈报
总经理批准。
C．职员应在离开公司前办理好有关工作的交接和财务的清还手续。
D．职员在指定日期内到财务计统部办理有关手续，领取薪金和退休金。
E．人力资源部将相关资料存档备查。
3.5 公司职员日常治理规范
3.5.1 人事考勤治理
3.5.1.1工作时刻
A．工作实行五天工作制，每周工作四十小时。
B．依照季节调整上下班时刻，每天实行八小时工作制。
3.5.1.2考勤
A．工作日上班前、下班后公司职员必须刷（打）卡，公司人力资源部安排值班人员，对打卡情形进行监督。部门经
理以上高级职员可采取每月签卡一次的形式。
B．职员须准时上下班，超过上班时刻五分钟计为迟到。职员迟到一次扣发工资50元，一个月内迟到三次以上的扣
发当月奖金。
C．职员每旷工一日按工资的三倍扣发工资，一季度旷工累计十天的，公司将予以辞退；有发觉代为刷（打）卡现象
的，扣发卡主及代打卡人工资，一次扣发工资50元，一
个月内代打卡三次以上的扣发当月奖金。
D．职员因公不能及时刷（打）卡的，应于事前填写请假单，由各部室主管确认后上交人力资源部。职职员卡空白且未
提交请假单的，人力资源部将一律按照缺勤处理。
E．各售楼点、工地项目部等独立考勤单位，应设兼职考勤员，负责本单位的考勤治理，并于每月一日12点前将考
勤表送交部门经理审核后报集团总部人力资源部。
F．职员出勤状况除反映在当月工资上外，也是绩效考核的重要组成部分。
3.5.1.3请假
A．公司职员请假须一律填写《假期申请表》，请假单交人力资源部备案。
B．职员请假单按规定的批准权限批准后生效：一般及中级职员的请假单由所在部门经理签署意见，经人力资源部批准后生效；高级职员的请假单由人力资源部审核，报总经理批准后生效。
D．职员一个月内请事假15天以上者，取消季度奖金。E．职员须请事假时，必须按规定办理请假手续，不得事后补办，未办手续视为旷工。
F．事假期间不发薪。
G．新职员试用考察期间能够请事假和病假，但试用期按请假
天数顺延。职员假如在试用期内请假时刻超过一个月，将
被视为自动离职。
3.5.2 职员出差治理
3.5.2.1 因公出差审批权限
A．高级职员出差必须经总经理批准；
B．一般及中级职员出差必须经部门经理同意后，呈报总经理批准。
3.5.2.2出差批准手续办理程序
A. 职员填写《职员出差申请表》，注明路线、事由、打算及
费用预算，经部门经理同意后，送人力资源部审核并呈报
总经理批准。
B. 职员出差须于事前申请。职员凭《职员出差申请表》到财
务计统部办理有关费用报销、差旅补贴等手续。未按以上
手续办理者，将不予报销其出差费用，并按旷工处理。
3.5.2.3差旅费借款
职员出差借款应持经批准的出差申请单到财务部申请，财务部凭出差申请单核定的出差时刻，费用发生大致金额核定差旅费借款数额。如需要招待费借款应另行填借款单报部门经理或总经理批准。
3.5.2.4差旅费报销范畴
A．差旅费报销范畴包括出差期间的交通费、住宿费、伙食补贴。出差期间发生的其他费用如应酬费等不得合在差旅费
内报销（陪同客户考察除外），若出差期间发生的餐费，应
另作招待费专项报批。
B．出差人员在出差期间，事先经领导批准绕道回家省亲办事的，其绕道车船费扣除出差直线单程费，多开支的部分由
个人自理；因游玩或非工作需要的参观而开支的一切费用，
均由个人承担。不予发放报销绕道和在家期间及游玩时的
的伙食补助、住宿费和市内交通费。
注：职员出差外地发生的士费用每天报销金额限额在30元以内，专门情形超出30元以上，需另外注明超支缘故报总经理批准。
3.5.2.5差旅费补贴标准
A．公司职员到外地执行公务达24小时以上可享受差旅费补贴。
B．如出差人员由接待单位免费招待，一律不予发放差旅费补贴。
C．如出差人员发生招待费，招待期间不发放相应差旅费补贴。
D．公司职员出省一样选择飞机作为交通工具；本省范畴内酌情选择汽车或火车作为交通工具。
E．出差期间食宿补贴规定如下图：
4.相关表单
4.1年部门增员打算表
4.2职员培训需求调查表
4.3职员培训申请表
4.4试用期职员转正定级考核表
4.5人员增补申请表
4.6晋升举荐表
4.7离职通知书
4.8假期申请表
4.9职员出差申请表
Rong Qiao (Fujian) Real Estate Co.,Ltd./Fujian Yuan Hong Real Estate Co.,Ltd.
融侨(福建)房地产有限公司/福建元洪房地产有限公司
年部门增员打算表
注：表中类不一栏为：A 、正式职员B、临时人员C、兼职
Rong Qiao Group Training Needs Investigation Form 融侨集团职员培训需求调查表
Rongqiao Group Training Application Form
融侨集团职员培训申请表