薪酬管理与员工激励 外文文献翻译

文献出处：Adeoye A O, Elegunde A F. Compensation Management and Motivation: Cooking utensils for Organisational Performance[J]. Mediterranean Journal of Social Sciences, 2014, 5(27): 88-97.

第一部分为译文，第二部分为原文。

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薪酬管理与员工激励：组织绩效的实现方式

摘要：组织绩效的实现对组织的可持续性和持续存在至关重要。而这个前提是员工有良好的薪酬和积极性的职能，因此薪酬管理和员工员工激励应与组织的愿景，使命和目标保持一致。在这样做的过程中，组织绩效的实现也变得简单化了，同时还减少旷工，劳员工激励流动，工业动荡等。有效和充分的薪酬管理和员工的积极性将提高组织的生产力和组织形象。为了吸引，聘请和留住熟练员工，确保实现组织绩效，因此，建议对薪酬方案进行定期更改。

关键词：薪酬管理，员工激励，组织绩效

引言

在今天的全球化世界中，任何组织在竞争对手中都具有竞争优势，必须有一个强大的薪酬战略来吸引，激励人们加入公司。组织需要制定一个方案，促进绩效提升系统，导致员工的最佳管理和发展，从而提高其竞争优势，使人力资源管理与组织绩效之间的联系成为人类领域的突出问题人力资源实践核心职能领域的资源管理。这些做法包括人员配置，考绩，培训与发展，人力策划，员工管理参与和薪酬管理。值得注意的是，管理文献中可以看到薪酬管理与绩效之间的关系。人们普遍认为，如果对薪酬进行适当的管理，个人可以有员工激励去执行，从而对组织绩效产生积极的影响（Tsai，2005）

薪酬管理是一种全球性的现象，决定了员工的聘用和保留，以达到组织目标，以及个人雇员的目标，也被用作控制手段，是个人参与的基础（Greckhamer，2011 ; Xavier，2014）。Cox，Brown和Reilly（2010）发现，北美奖励战略极大地影响了欧洲许多地区，尤其是英国的奖励制度。尼日利亚是全球世界的一部分，薪酬管理在激励员工努力工作以实现组织的既定目标方面也起着至关重要的作用（Idemobi et al。，2011; Odunlade，2012）员工激励作为人力资源管理和现代管理中的现象已被广泛研究（Kelly，2009; Ahlstrom Bruton，2010; Seiler等，2011）。员工激励是即使在个人员工面临一个或多个挑战（Grobler 等人，2011; Mathis和Jackson，2011; Brevis和Vrba，2014）时，激发行为的螺旋桨给出了态度方向，也是持续持续的基础。

薪酬管理

有关回报的各种定义。从字面上来说，回报是由于已经完成或努力实现既定目标的工作而产生的一种奖励，因此这是鼓励个人将更多精力或承诺投入他或她的员工激励因素，她的工作（Armache，2012; Ederer和Manso，2013; Qureshi，2013）。在大多数组织中，薪酬的主要目标是以特定方式激励员工的行为。因此，一个组织不仅希望激励员工留在组织中，而且通过充分和鼓励的薪酬来强化员工的绩效。员工激励的三个主要因素被表示为：对于一个人来说，这是一个重要的交易，并且是期望的行为（Milkovich Newman，1999，Riddell，2011，Shaw，2014）。

Hills等人（1994：11）一方面将薪酬定义为工资或薪金，员工福利，非经常性财务奖励和非金钱奖励的总和。而Milkovich等人（2011：10）另一方面则将回报额定义为“作为雇佣关系的一部分的员工获得的有形服务和福利的所有形式的财务报酬”。

Martocchio（2004：2）认为，“薪酬既代表了员工从事工作所获得的内在和外在的奖励。内在回报反映了员工从事工作所产生的心理心理，外部薪酬包括货币和非货币奖励。

Worldatwork（2007：7）认为，薪酬是“雇主为雇员提供的服务（即时间，精力和技能）”提供的薪酬。它包括与绩效水平相关的固定薪酬和可变薪酬，而Carrell（1998：370）则指出“薪酬是员工为了兑换对组织而作出的贡献”。因此，值得注意的是“回报与绩效有关”。

薪酬或奖励管理旨在制定和实施旨在根据其对组织的价值公正，公平和一致地回报人的战略和政策（Brauns，2013; Karami，Dolatabadi Rajaeepour，2013; Pingle，2014）。它涉及旨在提高组织，团队和个人绩效的奖励实践的设计，实施和维护（Dauda，2010; Abolade，2012）。薪酬管理是管理人才的人力资源管理方法的一个组成部分，因此支持业务战略的实