绩效考核评价
一、单项选择题
1．责任会计产生的直接原因是（）。
A 行为科学的产生和发展
B 运筹学的产生和发展
C 分权管理
D 跨国公司的产生2．（）是责任会计中应用最广泛的一种责任中心形式
A 成本中心
B 利润中心
C 投资中心
D 责任中心
3．责任成本是指该中心发生的（）。
A 工段成本之和
B 产品成本
C 可控成本之和
D 不可控成本之和4．（）发生的成本额可以通过技术分析相对可靠地估算出来。
A 费用中心
B 酌量性成本中心
C 标准成本中心
D 产品成本中心
5．成本中心控制和考核的内容是（）。
A 责任成本
B 产品成本
C 目标成本
D 不可控成本
6．某车间为成本中心，生产甲产品，预算产量为 5000 件，单位成本 200 元；实际产量为6000件，单位成本 195 元。则预算成本节约率为（）。
A 17%
B -2.5%
C 2.5%
D 6%
7．若企业的生产部门、采购部门都是成本中心，由于材料质量不合格造成的生产车间超过消耗定额差异部分应由（）负责。
A 生产部门
B 生产部门与采购部门共同负责
C 采购部门
D 生产部门和采购部门共同的上一层责任中心负责
8．在三种责任中心中，（）中心的组织形式一般不是法人。
A 成本
B 利润
C 投资
D 都具有法人资格
9．在组织形式上，（）一般都是独立的法人。
A 成本中心
B 利润中心
C 投资中心
D 责任中心
10．利润中心不具有（）。
A 价格制定权
B 投资决策权
C 生产决策权
D 销售决策权
11．以对外销售产品而取得收入的利润中心是（）。
A 人为的利润中心
B 自然的利润中心
C 销售的利润中心
D 成本的利润中心
12．（）具有全面的产品销售权、价格制定权、材料采购权及生产决策权。
A 人为利润中心
B 自然利润中心
C 成本中心
D 投资中心
13．某公司某部门的有关数据为：销售收入 50000 元，已销产品的变动成本和变动销售费用 30000 元，可控固定间接费用 2500 元，不可控固定间接费用 3000 元，分配来的公司管理费用为 2000 元。那么，该利润中心部门边际贡献为（）元。
A20000B17500C14500D10750
14．最适合作为企业内部利润中心对整个公司所做的经济贡献的评价指标的是（）。
A 利润中心边际贡献
B 利润中心可控边际贡献
C利润中心部门边际贡献D利润中心净利润
15．最适合作为考核利润中心负责人业绩的指标是（）。
A利润中心边际贡献B利润中心可控边际贡献
C利润中心部门边际贡献D利润中心净利润
16．利润中心和投资中心的区别在于其不对（ )
A投资效果 B收入 C利润 D成本
17．既能反映投资中心的投入产出关系，又可使个别投资中心的利益与企业整体利益保持一致的考核指标是（）。
A可控成本B投资报酬率C剩余收益D利润总额
18．与剩余收益成正比的项目是（）
A营业利润 B平均营业资产
C规定或预期的最低投资报酬率D利润留存比率
19．在选择计算剩余收益指标时所使用的规定或预期的最低报酬率时，通常考虑的指标是公司的（）
Ａ最高利润率Ｂ最低利润率Ｃ销售利润率Ｄ平均利润率
20．电线一厂是电线电缆公司下属的一个投资中心，该厂预计明年投资 500万元，预计净收益增加150万元，如果该公司的平均报酬率为30%，则该厂这项投资的剩余收益为（）A 45万元 B 159万元 C 0万元 D 105万元
21．某投资中心的投资额为 10万元，加权平均的最低投资利润率为 20％，剩余收益为 2万元，则该投资中心的营业利润为（）
Ａ5万元Ｂ6万元Ｃ3万元Ｄ4万元
22．已知 ABC公司加权平均的最低投资报酬率为 20%，其下设的甲投资中心平均营业资产为 200万元，剩余收益为20万元，则该中心的投资报酬率为（）
A 40%
B 30%
C 20%
D 10%
23．下列对内部转移价格的表述不正确的是（）
A所涉及的买卖双方都同时存在于企业内部
C目的是为了激发各责任中心降低成本
B内部转移价格的实质是一种管理工具
D内部转移价格的变动会影响企业利润
24．下列各项中，一般不作为以成本为基础的转移定价计价基础的是（
A完全成本 B固定成本 C变动成本 D变动成本加固定制造费用
25．以标准成本作为基价的内部转移价格主要适用于（）
A自然利润中心 B人为利润中心C投资中心D成本中心
26．在以成本作为内部结算价格中，（）使提供产品和劳务的部门将其工作的成绩和缺陷全部不折不扣地转给了使用部门，而使用部门本不应该对这些成绩和缺陷承担责任。
A实际成本法B标准成本法C标准成本加成法D变动成本法
27．内部结算价格中，成功的（）依赖于一个某种形式的外部市场使“买”、“卖”双方可以自由地选择接受或拒绝某一价格。并且在双方矛盾无法解决时，企业高级管理层要进行必要的干预。
A协商价格B市场价格C双重转移价格D成本价格
28．在下列各项内部转移价格中，既能够较好满足供应方和使用方的不同需求又能激励双方积极性的是（）。
A市场价格B协商价格C双重价格D成本转移价格
29．在采用（）作内部转移价格时，各利润中心的利润之和不等于企业的全部利润。
Ａ市场价格Ｂ协商价格Ｃ双重价格Ｄ成本价格
30．甲责任中心生产的A产品市场售价为100元，单位变动成本为70元。当甲将A产品转让给乙责任中心时，厂内银行以100元的价格向甲支付价款，同时以70元的价格从乙收价款。据此可以断定，该项内部交易采用的内部转移价格是（）。
A市场价格B协商价格C成本价格D双重价格
31．已知甲利润中心生产的半成品既可以出售，又可以供乙利润中心使用。甲中心全年最大产量为50000件，全年最大外销量为40000件，售价为200元／件，单位变动成本为160元／件。乙中心决定按协商价格从甲中心购买 3000件半成品，则甲乙双方在结算时使用的内部转移价格为（）。
A200元／件B160元／件C160至200元／件之间的某一价格水平
D甲中心以200元／件出售，乙中心以160元／件采购
32．当某种产品存在完全竞争的外部市场时，制定内部转移价格的最好依据是（）。
A市场价格B协商价格C双重价格D成本价格
33．各责任中心相互提供的产品采用协商定价的方式确定内部转移价格时，其协商定价的上限是市价，下限是（）。
A市场价格B单位标准成本C单位变动成本D单位制造成本
34．业绩考评是责任会计的重要环节，它通常以责任预算为依据，通过编制（）将实际完成情况与责任预算相比较，借以评价与考核各个责任中心的工作成果。
A责任报告
B差异分析表
C预算执行情况表
D实际执行与预算比较表
35．（）把企业的使命和战略转变为目标和各种指标，它并不是对传统战略和评估方法的否定，而是对其进行了进一步的发展和改进。
A剩余收益B EVAC业绩金字塔D平衡计分卡
单选答案：CACCA CCACB BBCCB ACDDC DBDBD ABCCD CACBD
1、实践证明，提高绩效的有效途径是进行（）。
A) 绩效考核B) 绩效管理C) 绩效计划D) 绩效沟通
2、通常，我们可以把绩效管理体系的发展分为三个阶段，依次是以（）为导向的、以发展为导向的和以经营为导向的绩效管理体系。
A) 控制B) 行为C) 结果D) 战略
3、一名航空公司的飞行员要想获得驾驶资格，必须掌握许多常识及飞行专业知识，以及其他要求，这实际上是对飞行员工作岗位的（）要求。
A) 能力B) 任职资格C) 素质模型D) 经验
4、关于目标管理，以下说法不正确的是：（）。
A) 促进主管与下属之间的交流和相互了解； B) 难以制定目标；
C) 倾向于X理论； D) 倾向聚焦于短期目标。
5、绩效考核时，规定把员工强制分为三类： A 类(优秀)员工，B类（一般）员工和C类（后进）进行绩效考核的公司是（）。
A) 通用 B) 佳能 C) 海尔 D) 施乐
6、平衡记分卡是一种系统的绩效考核技术，从财务角度、（）角度、内部流程角度及学习与发展角度四个方面对企业的经营绩效进行考核。
A) 客户B) 外部流程C) 员工个人D) 职业发展
7、行为锚定量表法的缺陷包括（）
A) 行为导向性差B) 工作考核标准模糊
C) 绩效要素之间独立性差D) 设计成本较高
8、绩效管理的最终目的是（）
A) 确定员工奖金B) 决定员工升迁
C) 确定培训人选 D) 提升员工绩效
9、企业绩效管理系统实施效果的主要责任人是（）。
A) CEO B) 人力资源管理部门主管
C) 绩效管理专员D) 各直线部门主管
10、在绩效面谈中，考评者所反映的信息应当是对于员工的某一类行为，这是指绩效反馈的( )
A）真实性 B）针对性 C）及时性 D）能动性
答案：1、D 2、C 3、B 4、C 5、A 6、A 7、D 8、D 9、D 10、B
1、绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与（B）
A．绩效管理内容设计B．绩效管理程序设计C．绩效管理方法的设计D．绩效管理目标的设计
2、（C）是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。
A．横向比较法B．纵向比较法C．目标比较法D．水平比较法
3、（A）面谈要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机A．双向倾听式B．综合式C．单向劝导式D．解决问题式
4、品质导向型的绩效考评，以考评员工的（D）为主
A．品德B．知识C．行为D．潜质
5、加权选择量表法的具体形式是用一系列的形容词或描述性的语句，说明员工的各种（A）A．工作行为B．工作能力C．工作态度D．工作风格
6、关键事件法的缺点是（B）
A．无法为考评者提供客观依据B．不能做定量分析
C．不能贯穿考评期的始终D．不能了解下属如何消除不良绩效
7、强制分布法假设员工的工作行为和工作绩效整体呈（C）分布
A．偏态B．正偏态C．正态D．负正态
8、在剖析各种绩效差距的原因时，“工作计划性不周”属于（A）原因
A．个人B．外部C．组织D．管理
9、在绩效面谈中，反馈的信息应该“去伪存真”，这体现了有效信息反馈所具有的（D）A．针对性B．及时性C．主动性D．真实性
10、在本期绩效管理活动之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈，称为（C）
A．绩效计划面谈B．绩效考评面谈
C．绩效总结面谈D．绩效指导面谈
答案：1、B2、C 3、A4、D5、A6、B7、C8、A9、D10、C
1. 利用绩效分析方法分析培训对员工绩效的影响原因时，下列哪项是必须考虑
的重点( D )。
A. 工作背景
B. 工作者
C. 结果回馈
D. 工作结果
2. 科学的确定绩效考核的基础，是要做好兩个方面的工作，即( A )等。
A. 确定工作要项和绩效标准
B. 确定考核办法和工作要项
C. 确的绩效标准和考核人员
D. 确定考核系统和考核人员
3. 绩效管理实施的前提不包括( C )
A. 有可操作的企业发展战略目标
B. 内部客户和外部客户对岗位要求是清楚的
C. 组织成员对自己下级工作目标有清晰的把握
D. 岗位责任說明书对于各岗位职责有明确的描述
4. 关于360 度回馈评价，正确的理解是( B )。
A. 一般采用署名的方式
B. 有利于促进员工的职业发展
C. 可以据此确定员工的任务绩效水平
D. 能够增强员工的自我意識，提高自我管理效能
5. 要素计点法是最为普遍的岗位评价方法，下列哪项不属于要素计点法的工作程序( B )
A. 确定要评价的岗位，搜集岗位信息
B. 确定基准岗位
C. 选择并界定薪酬要素
D. 确定要素等级
6. 下面的绩效考核因素中，不属于能力考核的因素是( C )。
A. 创新能力
B. 技能熟練程度
C. 计划能力
D. 经验阅歷
7. 按照具体形式区分的绩效考核办法，通常我们也称之为特征法，包括三个主要的具体方法，即( B )、混合标准尺度法和书面法。
A. 日常考评法
B. 量表评定法
C. 关键事件法
D. 排队法
8. 绩效评估标准是表明了按什么尺度对工作的哪些方面进行评估，而( C )說法不符合标准所需遵循的要求。
A. 绩效标准是公开的
B. 绩效标准是可以衡量的
C. 绩效标准时要广泛使用于不同时期的
D. 绩效标准是现实的
9. 绩效标准要尽可能的具体，或是行为化，选择你认为最适合的作为订单处理员的一条绩效标准 ( D )
A. 能够并且愿意处理客户的订单
B. 能够并且愿意处理客户的订单，并获得客户的认可
C. 所有客户订单必须在4 小时内处理，且保证客户满意度
D. 所有客户订单必须在4 小时内处理，且正确率98%
10. 当我们进行岗位评价的时候，可以使用岗位排列法，岗位排列法有分为兩類，即( A )。
A. 定限排列法和成对排列法
B. 逐一排列法和关键岗位排列法
C. 相对排列法和绝对排列法
D. 级别排列法和业绩排列法
11. 为了实现绩效考核“定量准确的原则＂，评分应尽可能采用( C )。
A. 名称量表
B. 等级量表
C. 等距量表
D. 比率量表
12. 我们进行岗位评价时，需要遵守三个原则，即岗位评价的目标是岗位而不是岗位上的员工，让员工积极參与到岗位评价党中來，( D )。
A. 岗位评价必须满足绩效考核的要求
B. 岗位评价必须和岗位等级相结合
C. 岗位评价每兩年进行一次
D. 岗位评价结果应该公开
13. 绩效考核的方法和方案，必须在实践当中不断进行改善和完整，而不是一成不变的，这个体现了绩效考核的( B )。
A. 可行性原则
B. 回馈原则
C. 制度化原则
D. 实用性原则
14. 绩效面谈的质量和效果主要取决于( D )。
A. 考评双方的心理狀态
B. 是否成立了员工绩效评审委员会
C. 考评双方对绩效管理制度的理解
D. 考评双方的准备情况以及提供资料的详细和准确程度
15.短期效果的评估主要是评估考核体系实行( C )的效果
A.一个月左右
B. 一个季度
C. 一年左右
D. 以上都不对
16.培训具有( B )
A. 滞后性
B. 超前性
C. 后延性
D. 前续性
17.下列哪项不是薪酬制度建立的依据( D )
A. 工作分析
B. 职务分析
C. 岗位分析
D. 工作說明
18.绩效考核对于员工个人则是( A )对自己工作狀况及其成果的评价。
A. 上级和同事
B. 上级和下级
C. 下级和同事
D. 上级和平级
19. 当所有员工从事基本相同的工作，而采用小组平均法又麻烦且费时时，应采用( B )建立工作标准。
A.工作小组平均产量
B. 特别挑选的员工绩效
C. 时间研究
D. 工作样本
20. 从事各种非周期性的工作，并且没有固定的模式时，应采用( D )建立工作标准。
A. 工作小组平均产量
B. 特别挑选的员工绩效
C. 时间研究
D. 工作样本
21. 工作要项指出“什么＂该做，( D )指出的是该“如何＂做。这个标准乃是判断绩效的基础，通常在工作规范或专门的考核条例中予以說明。
A. 评估考核
B. 工作分析
C. 评估面谈
D. 绩效标准
22.( A )是指记錄和观察在某些工作領域内，员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为导致的成功或失败的结果。
A. 关键事件法
B. 行为观察法
C. 行为观察量表法
D. 行为定点量表法
23.工作绩效一般是指员工的勞动行为表现及其( B )
A. 工作表现
B. 工作成果
C. 工作成绩
D. 工作效果
24.下表是绩效考核表的一部分，请问这种绩效考核量表是( C )。
绩效考核标准评价等级评定结果
工作效率很高工时利用率100% 1
工作效率较高工时利用率85%以上 2
工作效率正常工时利用率70%以上 3
工作效率不高工时利用率55%以上 4
工作效率很低工时利用率40%以上 5
A. 名称量表
B. 等级量表
C. 等距量表
D. 比率量表
25.( C )是对员工承担岗位工作的成果进行评定和估价。
A. 能力考核
B. 态度考核
C. 业绩考核
D. 绩效考核
26.行为主导型的考评内容以考评员工的( D )为主，效果主导型着眼于干出了什么，重点在于产生和贡献，而不关心行为和过程。
A. 工作效果
B. 工作态度
C. 工作业绩
D. 工作行为
27.目标管理法能使员工个人的( A )保持一致。
A. 个人目标与组织目标
B. 努力目标与组织目标
C. 努力目标与集体目标
D. 个人目标和集体目标
28. 与前一期业绩水平进行比较的业绩改进方法称之为( B )。
A. 目标比较法
B. 水平比较法
C. 横向比较法
D. 纵向比较法
29.下列哪个因素不是考评方法的设计应重点考虑的( B )。
A. 工作适用性
B. 先进性
C. 管理成本
D. 工作实用性
30.企业绩效考核就是对企业生产任务在數量.质量及( B )等方面完成情况的考核。
A. 产量
B. 效益
C. 效率
D. 效果
31.各职能部门在绩效管理方面的主要责任有( A )。
A. 及时对员工进行绩效回馈
B. 提供与绩效考核有关的培训和咨询
C. 处理员工在绩效考核方面的申诉
D. 确保绩效考核制度符合法律要求
32.( B )是企业根据岗位工作說明书，对员工的工作业绩，包括工作行为和工作效果，进行全面系统考察与评估的过程。
A. 行为考核
B. 绩效考核
C. 人事考核
D. 能力考核
33.选择( A )的绩效考核類型，对具体产生操作的员工较适合，但对事务性工作人员的考评不太适合。
A. 效果主导型
B. 行为主导型
C. 观察主导型
D. 质量主导型
34.下列不属于绩效诊断的内容是( C )。
A. 企业绩效管理制度以及管理体系的诊断
B. 对企业组织的诊断
C. 对收集信息与资料积累方面的诊断
D. 对考评者与被考评者的全面全过程的诊断
35.量表评定法使用( C )，事先要规定好指针评定等级的意义及指针的定义。
A. 按具体形式区分的评估方法
B. 混合标准尺度法
C. 描绘性评定量表法
D. 书面法
36.绩效考核指员工的( A )做比较，而通过工作分析可以确定绩效考核的标准。
A. 实际绩效与组织的期望
B. 个人成绩与群众测评
C. 群众测评与组织的期望
D. 实际绩效与群众测评
37.考评的效标的類型有( A )。
①特征性效标
②行为性效标
③结果性效标
④态度性效标
5能力性效标
A. ①②③
B. ②③④
C. ①③ 5
D. ②④5
38.将员工考评期实际业绩与去年同期工作业绩相比较和衡量的方法是( A )。
A. 水平比较法
B. 成对比较法
C. 横向比较法
D. 目标比较法
39.为保证绩效面谈信息回馈的有效性，最好的方式是( A )。
A. 进行“一对一＂的回馈面谈
B. 组成一个面谈小组來进行面谈
C. 在小级其它成员在场的情况下面谈
D. 针对部门的共同问题，进行小组或部门的讨論
40.将关键事件法和等级评价法相结合的方法是( D )
A. 行为观察法
B. 目标比较法
C. 加权选择量表法
D. 行为锚定等级评价法
41.下列不属于关键事件法的缺点是( A )。
A. 时间跨度较大
B. 费时.费力且费用较高
C. 不能在员工之间进行比较
D. 只能定性分析，不能定量分析
42.采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素來评价下属的方法是( C )
A. 目标管理法
B. 绩效标准法
C. 直接指标法
D. 成绩记錄法
43.在绩效管理实施过程中，最直接影响绩效评价质量和效果的人员是( C )
A. 高层領导
B. 一般员工
C. 直接上级/主管
D. 人力资源部人员
44.对生产管理人员的绩效考核，最经常采用的是( B )
A. 行为观察法
B. 以结果为导向的考评方法
C. 以关键事件为导向的考评方法
D. 以行为或质量特征为导向的考评方法
45.对绩效考核指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的( C )
A. 考评阶段
B. 实施阶段
C. 总结阶段
D. 应用开发阶段
46.下列关于有效的绩效回馈信息应达到的要求不正确的是( A )
A. 具有广泛性
B. 具有主动性和能动性
C. 具有针对性和及时性
D. 具有真实性
47.由于被考评者的多样性，个人质量存在明显差異，有时某一方面的突出业绩
和另一方面的较差表现有共性，而采用( D )可以克服此類问题。
A. 目标管理法
B. 直接指标法
C. 成绩记錄法
D. 绩效标准法
48.在制定绩效管理方案时，应根据( A )合理地进行方案设计，并对绩效管理
方案进行可行性分析。
A. 绩效管理目标
B. 绩效管理方法
C. 绩效管理程序
D. 绩效管理物件
49.绩效管理表现为一个有序的复杂的管理活动过程，它首先要( A )
A. 确定组织与员工个人的工作目标
B. 制定绩效考核的具体方法与工具
C. 确定考评者与被考评者
D. 计划绩效考核实施的具体程序与过程
50.绩效管理与绩效考核的概念，既有明显的区别又存在十分密切的聯系，下面
叙述正确的是( B )
A. 绩效考核是以绩效管理为基础的人力资源管理的子系统
B. 绩效考核是绩效管理的重要支撑点
C. 绩效管理为绩效考核的运行与实施提供了依据
D. 相比较而言，绩效考核更注重员工绩效与组织绩效的有机结合
51.下面绩效考核中，不属于能力考评项目的是( D )
A. 知識
B. 经验阅歷
C. 技能熟練程度
D. 工作质量
52.在使用关键事件法时，( A )
A. 考评者要记錄并观察员工工作中的关键事件
B. 关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料
C. 考评的内容是员工的短期表现
D. 用來加以区分工作行为的重要程度
53. 绩效考核的類型按内容分可以分为质量主导型、__________( B )和效果主导型。
A. 态度主导型
B. 行为主导型
C. 工作主导型
D. 一般主导型
54.对于从事管理性和服务性的工作人员一般宜于采用的考核方法是( C )。
①以结果为导向的考核方法
②以行为为导向的考核方法
③以质量特征为导向的考核方法
④以态度特征为导向的考核方法行为
A. ①②
B. ③④
C. ②③
D. ②④
55.如果某公司在资源和时间均有限的情况下，对于员工的工作成果产出不可以
有效进行测量，而考评者又没有足够的时间与机会观察下属需要考班次的行为的
情况下，可以考虑采用的考评類型是( A )。
A. 质量特征导向
B. 综合性的合成方法
C. 考评中心法
D. 工作结果导向
56.( D )不属于人力资源部对绩效考核表格进行必要的检查的内容。
A. 考核指标的相关性
B. 考核标准的准确性
C. 考核表格的简捷程度
D. 考核中各单位主管就履行的责任
57.主管对绩效结果进行回馈时，应避免( D )。
A. 给员工发言的机会
B. 集中于关键事项
C. 运用回馈技巧，因人而異
D. 纠正被考核者的不良态度
58.绩效考核中要找出员工绩效的差距和不足，应采用的方法有( C )。
①水平比较法
②成对比较法
③成对比较法
④目标比较法
5强制分布法
A. ①②③
B. ②③④
C. ①③④
D. ②④5
59.( A )是绩效考核中比较简单易行的一种综合比较方法。
A. 排列法
B. 比较法
C. 分布法
D. 对比法
60.应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的( A )。
A. 始点
B. 中点
C. 终点
D. 总结
61. 绩效结果的应用不包括( D )。
A. 培训需求的产生
B. 奖金的计算和发放
C. 员工个人发展规划
D. 工作分析方法的选择
62.关于绩效管理制度的叙述不正确的是( D )。
A. 绩效管理制度是企业组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范
B. 绩效管理制度对绩效管理的目的、性质、意义做了规定
C. 它对组织绩效管理的程序和步骤以及方法做了统一规定
D. 绩效管理制度是对绩效考核的具体规定
63.对从事一般性管理工作或服务性工作人员的考评不宜采用( A )。
A. 360 度评估
B. 行为质量特征
C. 评级量表法
D. 排序法
64. 以下是绩效考核表中的内容，这是采用( B )的评价方法。
“该员工在公共场合发脾气吗？是否
该员工有无偏好？是否
A. 行为锚定等级评价法
B. 核对表格法
C. 强制选择评价法
D. 关键事件评价法
1、（C ）考评由于不太了解被考评者的能力、行为和实际工作的情况，其考评结果的准确性和可靠性大打折扣。
A 同级考评
B 自我考评
C 外部人员考评
D 下级考评
2、(单选)在一项旨在了解员工绩效提高程度对操作工人的考评中，以（ A）为信息的主要来源。
A 主管
B 同事
C 员工
D 客户
3、(单选)如果企业的人文环境良好，员工个人的素养较高，同事之间人际关系融洽，应采用（C ）相结合为主。
A 上级考评与同事考评
B 外人考评与同事考评
C 自我考评与同事考评
D 下级考评与同事考评
5、为了保证考评的公开公正性，企业人力资源部门应建立两个系统（AD ）。
A 绩效评审系统
B 考评结果反馈系统
C 考评表格的检验系统
D 员工申诉系统
6、(单选) “一个工时完成合格产品20件”要比“迅速及时完成本道工序加工任务”的（B ）高。
A 相关性
B 准确性
C 简易性
D 公正性
7、(单选)在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈，称为（D ）。
A 绩效计划面谈
B 绩效指导面谈
C 绩效考评面谈
D 绩效总结面谈
8、（多选）按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈分为（ABCD ）。
A 单向劝导式
B 双向倾听式
C 解决问题式
D 综合式
E 指导式
9、(单选)某下属绩效计划的目标是本期内销售额100万，实际只完成了80万，实际与计划差20万，这种比较称为（C ）。
A 横向比较
B 水平比较
C 目标比较
D 纵向比较
10、(单选)通过人事政策如奖励、晋级、升职、提拔、鼓励员工工作的策略，称为（ B）。
A 负向激励
B 正向激励
C 人事调整激励
D 预防性激励
11、根据被考评对象的性质和特点，可采用（ABD ）郊标，对考评对象进行全面的考评。
A 品质主导型
B 行为主导型
C 态度主导型
D 效果主导型
12、(单选)（A ）考评需要使用忠诚、可靠、主动等定性的形容词，所以操作性、信度、郊度较差。
A 品质主导型
B 行为主导型
C 态度主导型
D 效果主导型
13、(单选)（D ）考评具有滞后性、短期性、表现性特点，更适合于生产操作人员对事务工作岗位人员不太适合。
A 品质主导型
B 行为主导型
C 态度主导型
D 效果主导型
14、(单选)利用人们容易发现极端、不容易发现中间的心理，在所有员工中挑出最好的和最差的，排在第一名和最后一名，再在剩下的员工中选择最好的和最差的，排在第二名和倒数第二名，一直这样排下去，这种方法称为（D ）。
A 排列法
B 成对比较法
C 强制分布法
D 选择排列法
15、(单选)（C ）方法只能把员工分为有限的几种类型，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作时提供准确可靠的信息。
A 排列法
B 成对比较法
C 强制分布法
选择排列法
16、(单选)比较适合于从事科研教学工作的人，每天工作的内容不同，无法用固定的衡量指标进行考虑，这种考评方法称为（D ）。
A 目标管理法
B 绩效标准法
C 直接指标法
D 成绩记录法
19、(单选)关于关键事件法，以下说法错误的是（D ）。
A 关键事件法对事不对人
B 具有较大时间跨度
C 不仅要注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情境
D 考评的是下属的特定行为，还有品质、个性
20、(单选)为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，可以聘请企业内外的专家，组成评价小组，运用多种检测手段，这种方法称为（A ）。
A 总体评价法
B 座谈法
C 查看工作记录法
D 问卷调查法
21、(单选)影响员工个人行为和工作表现的内部因素是（C ）。
A 能力
B 机遇
C 人力资源制度
D 价值观
22、（多选）在绩效考评中的总结阶段，各个单位的主管应履行（AC ）职责。
A 召开月度或季度绩效管理总结会
B 写出考评分析报告
C 召开年度绩效管理总结会
D 制定出下一期员工培训与开发计划
23、(单选)用于员工晋升晋级的绩效考评，其考评时间可以确定在（D ）。
A 6个月
B 年终
C 员工提出申请时或发现员工绩效降低时
D 职位空缺时
24、（多选）对考评使用表格的再检验，是通过（ABD ）来检验的。
A 相关性
B 准确性
C 有效性
D 复杂简易程度
25、(单选)低层次的一般员工通常采用（C ）。
A 以结果为导向的考评方法
B 以产出为导向的考评方法
C 行为或特征为导向的考评方法
D 以行为为导向的考评方法
1. 利用绩效分析方法分析培训对员工绩效的影响原因时，下列哪项是必须考虑的重点( D )。
A. 工作背景
B. 工作者
C. 结果回馈
D. 工作结果
2. 科学的确定绩效考核的基础，是要做好两个方面的工作，即( A )等。
A. 确定工作要项和绩效标准
B. 确定考核办法和工作要项
C. 确的绩效标准和考核人员
D. 确定考核系统和考核人员
3. 绩效管理实施的前提不包括( C )
A. 有可操作的企业发展战略目标
B. 内部客户和外部客户对岗位要求是清楚的
C. 组织成员对自己下级工作目标有清晰的把握
D. 岗位责任说明书对于各岗位职责有明确的描述
4. 关于360 度回馈评价，正确的理解是( B )。
A. 一般采用署名的方式
B. 有利于促进员工的职业发展
C. 可以据此确定员工的任务绩效水平
D. 能够增强员工的自我意识，提高自我管理效能
5. 要素计点法是最为普遍的岗位评价方法，下列哪项不属于要素计点法的工作程序( B )
A. 确定要评价的岗位，搜集岗位信息
B. 确定基准岗位
C. 选择并界定薪酬要素
D. 确定要素等级
6. 下面的绩效考核因素中，不属于能力考核的因素是( C )。
A. 创新能力
B. 技能熟练程度
C. 计划能力
D. 经验阅历
7. 按照具体形式区分的绩效考核办法，通常我们也称之为特征法，包括三个主要的具体方法，即( B )、混合标准尺度法和书面法。
A. 日常考评法
B. 量表评定法
C. 关键事件法
D. 排队法
8. 绩效评估标准是表明了按什么尺度对工作的哪些方面进行评估，而( C )说法不符合标准所需遵循的要求。
A. 绩效标准是公开的
B. 绩效标准是可以衡量的
C. 绩效标准时要广泛使用于不同时期的
D. 绩效标准是现实的
9. 绩效标准要尽可能的具体，或是行为化，选择你认为最适合的作为订单处理员的一条绩效标准 ( D )
A. 能够并且愿意处理客户的订单
B. 能够并且愿意处理客户的订单，并获得客户的认可
C. 所有客户订单必须在4 小时内处理，且保证客户满意度
D. 所有客户订单必须在4 小时内处理，且正确率98%
10. 当我们进行岗位评价的时候，可以使用岗位排列法，岗位排列法有分为两类，即( A )。
A. 定限排列法和成对排列法
B. 逐一排列法和关键岗位排列法
C. 相对排列法和绝对排列法
D. 级别排列法和业绩排列法
11. 为了实现绩效考核“定量准确的原则＂，评分应尽可能采用( C )。
A. 名称量表
B. 等级量表
C. 等距量表
D. 比率量表
12. 我们进行岗位评价时，需要遵守三个原则，即岗位评价的目标是岗位而不是岗位上的员工，让员工积极参与到岗位评价党中来，( D )。
A. 岗位评价必须满足绩效考核的要求
B. 岗位评价必须和岗位等级相结合
C. 岗位评价每两年进行一次
D. 岗位评价结果应该公开
13. 绩效考核的方法和方案，必须在实践当中不断进行改善和完整，而不是一成不变的，这个体现了绩效考核的( B )。
A. 可行性原则
B. 回馈原则
C. 制度化原则
D. 实用性原则
14. 绩效面谈的质量和效果主要取决于( D )。
A. 考评双方的心理状态
B. 是否成立了员工绩效评审委员会
C. 考评双方对绩效管理制度的理解
D. 考评双方的准备情况以及提供资料的详细和准确程度
15.短期效果的评估主要是评估考核体系实行( C )的效果
A.一个月左右
B. 一个季度
C. 一年左右
D. 以上都不对
16.培训具有( B )
A. 滞后性
B. 超前性
C. 后延性
D. 前续性
17.下列哪项不是薪酬制度建立的依据( D )
A. 工作分析
B. 职务分析
C. 岗位分析
D. 工作说明
18.绩效考核对于员工个人则是( A )对自己工作状况及其成果的评价。
A. 上级和同事
B. 上级和下级
C. 下级和同事
D. 上级和平级
19. 当所有员工从事基本相同的工作，而采用小组平均法又麻烦且费时时，应采用( B )建立工作标准。
A.工作小组平均产量
B. 特别挑选的员工绩效
C. 时间研究
D. 工作样本
20. 从事各种非周期性的工作，并且没有固定的模式时，应采用( D )建立工作标准。
A. 工作小组平均产量
B. 特别挑选的员工绩效
C. 时间研究
D. 工作样本
21. 工作要项指出“什么＂该做，( D )指出的是该“如何＂做。这个标准乃是判断绩效的基础，通常在工作规范或专门的考核条例中予以说明。
A. 评估考核
B. 工作分析
C. 评估面谈
D. 绩效标准
22.( A )是指记录和观察在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效或无效的工作行为导致的成功或失败的结果。
A. 关键事件法
B. 行为观察法
C. 行为观察量表法
D. 行为定点量表法
23.工作绩效一般是指员工的劳动行为表现及其( B )
A. 工作表现
B. 工作成果
C. 工作成绩
D. 工作效果
24.下表是绩效考核表的一部分，请问这种绩效考核量表是( C )。绩效考核标准评价等级评定结果
工作效率很高工时利用率100% 1
工作效率较高工时利用率85%以上 2
工作效率正常工时利用率70%以上 3
工作效率不高工时利用率55%以上 4
工作效率很低工时利用率40%以上 5
A. 名称量表
B. 等级量表
C. 等距量表
D. 比率量表
25.( C )是对员工承担岗位工作的成果进行评定和估价。
A. 能力考核
B. 态度考核
C. 业绩考核
D. 绩效考核
26.行为主导型的考评内容以考评员工的( D )为主，效果主导型着眼于干出了什么，重点在于产生和贡献，而不关心行为和过程。
A. 工作效果
B. 工作态度
C. 工作业绩
D. 工作行为
27.目标管理法能使员工个人的( A )保持一致。
A. 个人目标与组织目标
B. 努力目标与组织目标
C. 努力目标与集体目标
D. 个人目标和集体目标
28. 与前一期业绩水平进行比较的业绩改进方法称之为( B )。
A. 目标比较法
B. 水平比较法
C. 横向比较法
D. 纵向比较法
29.下列哪个因素不是考评方法的设计应重点考虑的( B )。
A. 工作适用性
B. 先进性
C. 管理成本
D. 工作实用性
30.企业绩效考核就是对企业生产任务在数量.质量及( B )等方面完成情况的考核。
A. 产量
B. 效益
C. 效率
D. 效果
31.各职能部门在绩效管理方面的主要责任有( A )。
A. 及时对员工进行绩效回馈
B. 提供与绩效考核有关的培训和咨询
C. 处理员工在绩效考核方面的申诉
D. 确保绩效考核制度符合法律要求
32.( B )是企业根据岗位工作说明书，对员工的工作业绩，包括工作行为和工作效果，进行全面系统考察与评估的过程。
A. 行为考核
B. 绩效考核
C. 人事考核
D. 能力考核
33.选择( A )的绩效考核类型，对具体产生操作的员工较适合，但对事务性工作人员的考评不太适合。
A. 效果主导型
B. 行为主导型
C. 观察主导型
D. 质量主导型
34.下列不属于绩效诊断的内容是( C )。
A. 企业绩效管理制度以及管理体系的诊断
B. 对企业组织的诊断
C. 对收集信息与资料积累方面的诊断
D. 对考评者与被考评者的全面全过程的诊断
35.量表评定法使用( C )，事先要规定好指针评定等级的意义及指针的定义。
A. 按具体形式区分的评估方法
B. 混合标准尺度法
C. 描绘性评定量表法
D. 书面法
36.绩效考核指员工的( A )做比较，而通过工作分析可以确定绩效考核的标准。
A. 实际绩效与组织的期望
B. 个人成绩与群众测评
C. 群众测评与组织的期望
D. 实际绩效与群众测评
37.考评的效标的类型有( A )。
①特征性效标②行为性效标③结果性效标④态度性效标5能力性效标
A. ①②③
B. ②③④
C. ①③ 5
D. ②④5
38.将员工考评期实际业绩与去年同期工作业绩相比较和衡量的方法是( A )。
A. 水平比较法
B. 成对比较法
C. 横向比较法
D. 目标比较法
39.为保证绩效面谈信息回馈的有效性，最好的方式是( A )。
A. 进行“一对一＂的回馈面谈
B. 组成一个面谈小组来进行面谈
C. 在小级其它成员在场的情况下面谈
D. 针对部门的共同问题，进行小组或部门的讨论
40.将关键事件法和等级评价法相结合的方法是( D )
A. 行为观察法
B. 目标比较法
C. 加权选择量表法
D. 行为锚定等级评价法
41.下列不属于关键事件法的缺点是( A )。
A. 时间跨度较大
B. 费时.费力且费用较高
C. 不能在员工之间进行比较
D. 只能定性分析，不能定量分析
42.采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素来评价下属的方法是( C )
A. 目标管理法
B. 绩效标准法
C. 直接指标法
D. 成绩记录法
43.在绩效管理实施过程中，最直接影响绩效评价质量和效果的人员是( C )
A. 高层领导
B. 一般员工
C. 直接上级/主管
D. 人力资源部人员
44.对生产管理人员的绩效考核，最经常采用的是( B )
A. 行为观察法
B. 以结果为导向的考评方法
C. 以关键事件为导向的考评方法
D. 以行为或质量特征为导向的考评方法
45.对绩效考核指标和标准体系的诊断一般发生在绩效管理的( C )
A. 考评阶段
B. 实施阶段
C. 总结阶段
D. 应用开发阶段
46.下列关于有效的绩效回馈信息应达到的要求不正确的是( A )
A. 具有广泛性
B. 具有主动性和能动性
C. 具有针对性和及时性
D. 具有真实性
47.由于被考评者的多样性，个人质量存在明显差异，有时某一方面的突出业绩和另一方面的较差表现有共性，而采用( D )可以克服此类问题。
A. 目标管理法
B. 直接指标法
C. 成绩记录法
D. 绩效标准法
48.在制定绩效管理方案时，应根据( A )合理地进行方案设计，并对绩效管理方案进行可行性分析。
A. 绩效管理目标
B. 绩效管理方法
C. 绩效管理程序
D. 绩效管理物件
49.绩效管理表现为一个有序的复杂的管理活动过程，它首先要( A )
A. 确定组织与员工个人的工作目标
B. 制定绩效考核的具体方法与工具
C. 确定考评者与被考评者
D. 计划绩效考核实施的具体程序与过程
50.绩效管理与绩效考核的概念，既有明显的区别又存在十分密切的联系，下面叙述正确的是( B )
A. 绩效考核是以绩效管理为基础的人力资源管理的子系统
B. 绩效考核是绩效管理的重要支撑点
C. 绩效管理为绩效考核的运行与实施提供了依据
D. 相比较而言，绩效考核更注重员工绩效与组织绩效的有机结合
51.下面绩效考核中，不属于能力考评项目的是( D )
A. 知识
B. 经验阅历
C. 技能熟练程度
D. 工作质量
52.在使用关键事件法时，( A )
A. 考评者要记录并观察员工工作中的关键事件
B. 关键事件只能作为衡量员工的辅助证据资料
C. 考评的内容是员工的短期表现
D. 用来加以区分工作行为的重要程度
53. 绩效考核的类型按内容分可以分为质量主导型、__________( B )和效果主导型。
A. 态度主导型
B. 行为主导型
C. 工作主导型
D. 一般主导型
54.对于从事管理性和服务性的工作人员一般宜于采用的考核方法是( C )。
①以结果为导向的考核方法②以行为为导向的考核方法
③以质量特征为导向的考核方法④以态度特征为导向的考核方法行为
A. ①②
B. ③④
C. ②③
D. ②④
55.如果某公司在资源和时间均有限的情况下，对于员工的工作成果产出不可以有效进行测量，而考评者又没有足够的时间与机会观察下属需要考班次的行为的情况下，可以考虑采用的考评类型是( A )。
A. 质量特征导向
B. 综合性的合成方法
C. 考评中心法
D. 工作结果导向
56.( D )不属于人力资源部对绩效考核表格进行必要的检查的内容。
A. 考核指标的相关性
B. 考核标准的准确性
C. 考核表格的简捷程度
D. 考核中各单位主管就履行的责任
57.主管对绩效结果进行回馈时，应避免( D )。
A. 给员工发言的机会
B. 集中于关键事项
C. 运用回馈技巧，因人而异
D. 纠正被考核者的不良态度
58.绩效考核中要找出员工绩效的差距和不足，应采用的方法有( C )。
①水平比较法②成对比较法③成对比较法④目标比较法 5强制分布法
A. ①②③
B. ②③④
C. ①③④
D. ②④5
59.( A )是绩效考核中比较简单易行的一种综合比较方法。
A. 排列法
B. 比较法
C. 分布法
D. 对比法
60.应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的( A )。
A. 始点
B. 中点
C. 终点
D. 总结
61. 绩效结果的应用不包括( D )。
A. 培训需求的产生
B. 奖金的计算和发放
C. 员工个人发展规划
D. 工作分析方法的选择
62.关于绩效管理制度的叙述不正确的是( D )。
A. 绩效管理制度是企业组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范
B. 绩效管理制度对绩效管理的目的、性质、意义做了规定
C. 它对组织绩效管理的程序和步骤以及方法做了统一规定
D. 绩效管理制度是对绩效考核的具体规定
63.对从事一般性管理工作或服务性工作人员的考评不宜采用( A )。
A. 360 度评估
B. 行为质量特征
C. 评级量表法
D. 排序法
64. 以下是绩效考核表中的内容，这是采用( B )的评价方法。
“该员工在公共场合发脾气吗？是否该员工有无偏好？是否”
A. 行为锚定等级评价法
B. 核对表格法
C. 强制选择评价法
D. 关键事件评价法
1、(单选)（C ）考评由于不太了解被考评者的能力、行为和实际工作的情况，其考评结果的准确性和可靠性大打折扣。
A 同级考评
B 自我考评
C 外部人员考评
D 下级考评
2、(单选)在一项旨在了解员工绩效提高程度对操作工人的考评中，以（ A）为信息的主要来源。
A 主管
B 同事
C 员工
D 客户
3、(单选)如果企业的人文环境良好，员工个人的素养较高，同事之间人际关系融洽，应采用（C ）相结合为主。
A 上级考评与同事考评
B 外人考评与同事考评
C 自我考评与同事考评
D 下级考评与同事考评
5、为了保证考评的公开公正性，企业人力资源部门应建立两个系统（AD ）。
A 绩效评审系统
B 考评结果反馈系统
C 考评表格的检验系统
D 员工申诉系统
6、(单选) “一个工时完成合格产品20件”要比“迅速及时完成本道工序加工任务”的（B ）高。
A 相关性
B 准确性
C 简易性
D 公正性
7、(单选)在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理活动创造条件的面谈，称为（D ）。
A 绩效计划面谈
B 绩效指导面谈
C 绩效考评面谈
D 绩效总结面谈
8、（多选）按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈分为（ABCD ）。
A 单向劝导式
B 双向倾听式
C 解决问题式
D 综合式
E 指导式
9、(单选)某下属绩效计划的目标是本期内销售额100万，实际只完成了80万，实际与计划差20万，这种比较称为（C ）。
A 横向比较
B 水平比较
C 目标比较
D 纵向比较
10、(单选)通过人事政策如奖励、晋级、升职、提拔、鼓励员工工作的策略，称为（ B）。
A 负向激励
B 正向激励
C 人事调整激励
D 预防性激励
11、根据被考评对象的性质和特点，可采用（ABD ）郊标，对考评对象进行全面的考评。
A 品质主导型
B 行为主导型
C 态度主导型
D 效果主导型
12、(单选)（A ）考评需要使用忠诚、可靠、主动等定性的形容词，所以操作性、信度、郊度较差。
A 品质主导型
B 行为主导型
C 态度主导型
D 效果主导型
13、(单选)（D ）考评具有滞后性、短期性、表现性特点，更适合于生产操作人员对事务工作岗位人员不太适合。
A 品质主导型
B 行为主导型
C 态度主导型
D 效果主导型
14、(单选)利用人们容易发现极端、不容易发现中间的心理，在所有员工中挑出最好的和最差的，排在第一名和最后一名，再在剩下的员工中选择最好的和最差的，排在第二名和倒数第二名，一直这样排下去，这种方法称为（D ）。
A 排列法
B 成对比较法
C 强制分布法
D 选择排列法
15、(单选)（C ）方法只能把员工分为有限的几种类型，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作时提供准确可靠的信息。
A 排列法
B 成对比较法
C 强制分布法 D选择排列法
16、(单选)比较适合于从事科研教学工作的人，每天工作的内容不同，无法用固定的衡量指标进行考虑，这种考评方法称为（D ）。
A 目标管理法
B 绩效标准法
C 直接指标法
D 成绩记录法
19、(单选)关于关键事件法，以下说法错误的是（D ）。
A 关键事件法对事不对人
B 具有较大时间跨度
C 不仅要注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情境
D 考评的是下属的特定行为，还有品质、个性
20、(单选)为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，可以聘请企业内外的专家，组成评价小组，运用多种检测手段，这种方法称为（A ）。
A 总体评价法
B 座谈法
C 查看工作记录法
D 问卷调查法
21、(单选)影响员工个人行为和工作表现的内部因素是（C ）。
A 能力
B 机遇
C 人力资源制度
D 价值观
22、（多选）在绩效考评中的总结阶段，各个单位的主管应履行（AC ）职责。
A 召开月度或季度绩效管理总结会
B 写出考评分析报告
C 召开年度绩效管理总结会
D 制定出下一期员工培训与开发计划
23、(单选)用于员工晋升晋级的绩效考评，其考评时间可以确定在（D ）。
A 6个月
B 年终
C 员工提出申请时或发现员工绩效降低时
D 职位空缺时
24、（多选）对考评使用表格的再检验，是通过（ABD ）来检验的。
A 相关性
B 准确性
C 有效性
D 复杂简易程度
25、(单选)低层次的一般员工通常采用（C ）。
A 以结果为导向的考评方法
B 以产出为导向的考评方法
C 行为或特征为导向的考评方法
D 以行为为导向的考评方法
二、多项选择题
1．业绩评价系统的两个核心要素是（）。
A评价主体的选择B评价目标的建立C评价指标体系的构建
D评价个体的选择E激励机制的选择
2．责任中心分为（）
A费用中心B成本中心C收入中心
D利润中心E投资中心
3．下列各企业内部单位中可以成为责任中心的有（）
A分公司 B地区工厂 C车间 D班组E个人
4．在下列各项中，属于可控成本必须同时具备的条件有（）。
A可以预见B可以计量C可以调节D可以控制 E可以反馈信息
5．A公司生产车间发生的折旧费用对于（）来说是可控成本。
A厂部B生产车间C生产车间下属班组D辅助生产车间
E设备管理部门
6．下列表述中，正确的说法是（）。
A高层次责任中心的不可控成本，对于较低层次的责任中心来说，一定是不可控的B低层次责任中心的不可控成本，对于较高层次的责任中心来说，一定是可控的
C某一责任中心的不可控成本，对另一个责任中心来说则可能是可控的
D某些从短期看属不可控的成本，从较长的期间看，可能又成为可控成本
E变动成本是可控成本，固定成本是不可控成本
7．成本中心可以是（）
A车间 B个人C工段D班组E分厂
8．完全的自然利润中心应具有（
A产品销售权 B产品定价权C生产决策权D材料采购权 E投资决策权
9．可用于考核与评价利润中心的指标有（）
A部门经理贡献毛益（可控贡献毛益）B毛利C剩余收益D部门贡献毛益
E营业利润
10．投资中心必须对（）负责
A利润 B收入C成本D投入的资金 E股东权益
11．对投资中心的考核，一般通过（）指标来进行。
A销售利润率 B投资报酬率 C经营资产周转率D剩余收益E以上都是
12.下列说法正确的是（）
A利润中心无投资决策权，投资中心有投资决策权
B利润中心不进行投入产出的比较，投资中心要考核投入产出
C成本中心强调的是绝对的成本节约，而利润中心强调的是相对的成本节约
D投资中心一般是独立的法人，而利润中心可以是也可以不是独立的法人
E投资中心是企业内部最高层次的责任中心，对企业最高管理层负责
13．内部转移价格的作用（）。
A有利于分清各个责任中心的经济责任
C有利于进行正确的经营决策
B有利于正确评价各责任中心的经营业绩
D有利于提高企业的利润 E以上都是
14．以下各内部结算价格中，能有效调动责任中心增产积极性的是（）。
A计划制造成本型内部结算价格
C计划制造成本加利润型内部结算价格
绩效考核办法(试行)
***************公司绩效考核办法 (试行） 绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。为了充分发挥绩效考核的激励与导向作用，规范、明确并指导公司绩效考核的操作和管理，促进公司生产经营和持续发展等目标任务的实现，特制订本办法。 一、绩效考核的原则 1、公开、公正原则：考核标准制定、考核程序公开透明； 2、客观性原则:考核以考核周期内工作事宜为依据，禁止主观武断； 3、沟通反馈原则：考评期末，考核者反馈结果予被考核者，指出取得成绩与存在的不足，并对改进方向与计划达成一致； 4、时效性原则:绩效考核是对考评期内的工作评价，不受考核周期之外的特殊条件影响； 5、差异性原则：针对不同考核对象的考核内容和考核执行方式有所区别； 6、逐级考核的原则：上级考核下级。 二、适用范围 1、公司除试用期、实习期以外的所有员工； 2、试用期、实习期员工的考核执行《实习人员管理规定》。 三、绩效考核组织、职责与权力 1、成立绩效考核领导小组 组长：* 组员：* * * * * 绩效考核领导小组为公司绩效考核最高审核机构。负责根据公司的同时期的生产经营情况和发展状况，修订绩效考核方案、各类人员的绩效考核最终裁定，绩效考核结果的应用确定等。 2、成立绩效考核工作小组 组长：* 组员：* * * * 绩效考核工作小组负责绩效考核方案的起草、绩效考核指标的初审、绩效考核结果的总体平衡、对绩效考核结果的综合分析、绩效考核申诉的评审等。 3、综合部是绩效考核的支持、技术服务和监督机构 （1）协助公司领导完成对中层干部绩效考核工作； （2）督促各部门负责人按照既定的方案对下属实施绩效管理； （3）技术服务：绩效考核体系的设计、应用辅导，绩效考核技术、技能方面的培训，疑难问题的解决，等等； （4）检查督导：采用定期、不定期的方式，检查绩效考核过程的规范性、及时性，考核结果的公平性、客观性，并督促其即时改正； （5）接受处理投诉：负责接受绩效考核申诉表，调查并尽可能处理绩效考核申诉；
绩效评估与绩效考核
绩效评估与绩效考核 当出现问题时，根据员工的要求进行专门的沟通。 绩效评价 如果你做的全部就是绩效评价，也就是说没有做计划、没有持续的沟通、没有收集数据和分析问题，那么你就是在浪费时间。 绩效评价不仅仅是评估工作，它也是一个解决问题的机会。 绩效的诊断和辅导 如果发现了某种问题，不管是某一位员工没有达到议定的目标，还是一个部门没有完成任务，最重要的工作就是找到原因。不找到原因，我们怎么能阻止它再次发生呢？ 例如，某员工的几个指标没有完成，可能是多种原因造成的。是技术水平不够，工作不够努力，还是没有组织好？有时也许同员工本人没有任何关系。会不会是组织内部有人不提供必需的资源？会不会是缺少原材料？会不会经理本人都不清楚应该做什么？因此，问题分析非常重要，而且它应该渗透到绩效管理整个过程中的每个环节中。我觉得极具价值的观点是：绩效管理是大系统中的一个小系统，要想得到最大的受益，需要完成绩效管理的全部环节，而不是其中的一部分。 绩效评估与发展 绩效评估的意义 传统绩效评估的意义，只是被动的去评估员工过去的表现，因此常常会导致成为秋后算账的形式，让绩效评估失去了评估的意义。如何使员工在现任岗位上发挥专长，并对其职业生涯发展有正面的期望，是设计绩效考核制度的最高指导原则，绩效管理不但要让员工与主管有更大的自我发展空间，同时涵盖目标管理、职业生涯规划等。
因此绩效考核的目的为（1）确保各项目标的达成（2）随时改进管理方法及程序（3）作为人才未来潜力发展的基础。 绩效评估与发展的规划 一、目标制定 如何制定个人目标才能使考核有意义？首先确定组织的目标，将组织的目标明确归属到各部门，各部门目标再明确的划分到各岗位，如此设定个人的目标，即能确定组织目标的达成。 由于每位员工有不同的工作任务，应依据年度目标列明每个岗位与本身职务切合的工作目标。在工作目标订出后，主管应与员工对制定的工作目标做双向的沟通，以确定未来一年的目标标准。此外，主管与员工还需共同努力找出方法，以达到工作再简化的目的。并且在年度当中，为了确保目标的达成，必须依工作周期安排期中面谈，确定是否与原先规划的进度有不符合的地方，并讨论差异的原因，采取必要的措施。 二、成果评估 在各阶段的面谈中确定各阶段所达成的工作表现，到了期末作绩效评估时，首先透过员工自评及上两级主管的绩效评定后，以确定员工在年度期间内，实际完成的工作事项。再评估员工的意愿配合度与员工的工作技能，作为员工职业生涯规划的参考依据。 三、发展阶段 经由目标设定，依据为达成目标所需的专长能力，及员工职涯发展的目标，来评估目前员工所欠缺的技能，主管即可针对实际可行方式、考虑公司的资源多寡、公司未来发展趋势等，订定出一套最适当、对员工最有助益的职涯发展，及教育训练计划。惟有使员工能在组织内获得充分的学习与发展，组织才能有永续发展的远景。 绩效标准 绩效标准在整个考核过程中是重要一环，却常常被人忽略。工作职责明确了该做的事情，绩效标准说明其必须达到的程度。两样合起来才算是把对员工的要求解释清楚。
生产管理部关键绩效考核指标
生产管理部关键绩效考核指标 序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源 1 生产计划达成率季/年度生产管理部 2 内部利润达成率季/年度财务部 3 劳动生产效率季/年度质量管理部 4 交期达成率季/年度销售部 5 产品抽检合格率月/季/年度质量管理部 6 生产成本下降率季/年度 财务部 7 生产设备利用率年度 设备部 8 生产安全 事故次数季/年度考核期内生产安全事故发生的次数合计生产管理部 6.2 工艺管理部关键绩效考核指标 序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源 1 新产品工艺设计 任务完成准时率季/年度 工艺管理部 2 工艺试验 及时完成率月/季/年度 工艺管理部 3 工艺工装文 件差错率月/季/年度 质量管理部 4 工艺工装文 件出错损失季/年度因本部门提供的工艺工装文件错误造成的经济损失金额生产管理部 财务部 5 标准工时降低率根据实际 工艺管理部 6 工艺改进 成本降低率根据实际 生产管理部 财务部 7 部门管理费用 预算达成率季/年度 财务部 6.3 生产车间主任绩效考核指标量表 被考核人姓名职位生产车间主任部门生产车间 考核人姓名职位生产管理部经理部门生产管理部 序号KPI指标权重绩效目标值考核得分 1 生产计划 按时完成率15% 考核期内确保产量、产值计划100%按时完成 2 劳动生产效率10% 确保本考核期内的劳动生产效率比上一期的
劳动生产效率提高% 3 交期达成率10% 考核期内确保交期达成率在%以上 4 产品抽检合格率10% 考核期内产品抽检合格率不得低于% 5 生产计划 排程准确率10% 考核期内不得低于% 6 工时标准达成率10% 考核期内工时标准达成率达% 7 物耗标准达成率10% 考核期内应达到%以上 8 生产现场5S质量5% 考核期内5S要求的不合格项数不得超过项 9 生产安全事 故发生次数10% 考核期内一般性的生产安全事故不超过起，重大生产安全事故为0 10 员工技能提升率5% 考核期内应达到%以上 11 有效的流程和制度 得到实施的百分率5% 考核期内确保有效的流程和制度100%得到贯彻实施 本次考核总得分 考核 指标 说明员工技能提升率 被考核人考核人复核人 签字：日期：签字：日期：签字：日期： 6.4 生产车间班组长绩效考核指标量表 被考核人姓名职位生产车间班组长部门生产车间 考核人姓名职位生产车间主任部门生产车间 序号KPI指标权重绩效目标值考核得分 1 生产计划 按时完成率20% 考核期内确保产量、产值计划100%按时完成 2 劳动生产效率20% 确保本考核期内的劳动生产效率要比上一期的劳动生产效率提高% 3 产品一次 性合格率20% 考核期内产品一次性合格率达到%以上 4 产品返工率10% 考核期内产品返工率应控制在%以内 5 工时标准达成率15% 考核期内工时标准达成率达% 6 生产安全事 故发生次数15% 考核期内一般性的生产安全事故不超过起，重大生产安全事故为0 本次考核总得分 考核 指标 说明
绩效考核评价的方法大致有5种
目前，国内大部分企业采用的绩效考核评价的方法大致有5种：关键绩效指标法、目标管理法、平衡计分卡法、主管述职评价法、360°反馈法。 关键绩效指标法 kpi(关键绩效指标法)是通过对工作绩效特征的 分析，提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩效考核的模式。kpi必须是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为企业的内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。kpi不仅能够把目标分解到部门及员工的日常工作当中来；也能够使公司集中有限的资源来达到公司目标。但是这种方法只追求结果，忽略了过程；没有关注重点指标之外的其他基础指标，致使重点指标的完成受到影响. 目标管理法始于管理大师彼得,得鲁克的目标管理模式迄今已有几 十年的历史了，如今也广泛应用于各个行业。目标考核法是根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。目标管理法的好处在于能调动员工主动性，自由度比较大，但是对主管和员工素质要求比较高。适用于周期长，挑战性大，而且不好量化的工作。 平衡计分卡法 bsc（平衡计分卡）是从财务、顾客、内部业务过程、学习与成长四个方面来衡量绩效。平衡记分法一方面考核企业的产出（上期的结果），另一方面考核企业未来成长的潜力（下期的预测）；再从顾客角度和从内部业务角度两方面考核企业的运营状况参数，充分把公司的长期战略与公司的短期战略相结合．
适合的就是最好的--绩效考核模式方法的有效选择无论是KPI还是MBO，BSC还是360度反馈，绩效考核模式方法的选择都是一个权变且灵活的过程。 年终将至，大大小小的企业又将要开始筹划如何更有效地进行员工的绩效考核评估了。因此，如何根据企业的实际情况选择有效的绩效考核模式与方法，必然是企业人力资源主管和直线主管们十分关切的问题。 当今绩效考核模式方法一览至于绩效考核的模式，归纳起来，常用的绩效考核模式有以下几种： ·关键绩效指标(Key Performance Indicator，KPI)考核KPI考核是通过对工作绩效特征的分析，提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩效考核的模式。KPI必须是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为企业的内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。 KPI考核的一个重要的管理假设就是一句管理名言："你不能度量它，就不能管理它。"所以，KPI一定要抓住那些能有效量化的指标或者将之有效量化。而且，在实践中，可以"要什么，考什么"，应抓住那些亟需改进的指标，提高绩效考核的灵活性。KPI一定要抓住关键而不能片面与空泛。当然，KPI的关键并不是越少越好，而是应抓住绩效特征的根本。(开发KPI体系的模式可参见《人力资本》
绩效考核与薪酬管理的关系
绩效考核与薪酬管理的关系 企业内部管理中绩效考核与薪酬管理是人力部门用到最多的，其中薪酬管理是工资发放的重要依据，同时也是激励员工的重要手段；而绩效考核则是一种约束条件，例如企业今年销售额完成情况，服务满意度情况，执行人员效率提高情况等。薪酬管理的激励是调动员工积极性的技术，相当于汽车中的油门，而绩效考核则是刹车，一辆汽车光有油门没有刹车容易出现问题，同样只有刹车没有油门也无法运行，因此薪酬管理与绩效考核二者对于企业发展缺一不可。 在人力资源管理实践工作中，薪酬与绩效向来都是进行联动反应, 只要有一方不协调，那么就会使整个公司发展不协调，造成企业利润下降不说，严重的会造成瘫痪。但是华恒智信研究团队通过对外部企业的调研发现，企业一般将薪酬与绩效分在两个部门或者员工进行，由薪酬专员及考核专员分开进行，由此也给企业带来了不少问题。目前企业在绩效管理和薪酬管理上主要存在以下问题： 第一、目的不明确，存在较大偏差。很多企业实际上对通过绩效考核和薪酬管理要解 决什么问题、要达到什么目的缺乏清醒的认识。 第二、把绩效和薪酬简单化。为了薪酬计算的简单化，不少企业把绩效考核的目标和 用途简单化，对于他们来说，考核就是简单的打分和发奖金，即通过绩效考核对员工的绩效打分，然后把绩效分数机械地同薪酬，特别是员工的月度、季度、半年或年度奖金挂钩。这样的考核方式无法随着员工的发展而满足员工的需求，起不到激励员工的作用。 第三、为了应付任务而进行绩效考核和薪酬调整。很多企业并不知道自己自己的问题在哪里，上级也许隐约感觉到了有问题存在，但是并不清楚问题在哪里，于是要求进行改革，于是相关部门便生硬地将绩效管理与薪酬管理套在一起，没有从公司的实际情况和需求出发。 第四、动态性和灵活性不够。例如，很多企业在制度确立了之后便很少变动，这样对那些能力和贡献都提高了员工其实是很不公平的。民企在薪酬管理和绩效管理方面，应尽量保持公开透明的政策，了解员工诉求。另一方面，要吸收员工的合理化建议，对制度进行修订，制度公平、公开、公正。此外，还需要建立其薪酬和绩效的动态调整的机制。
企业管理部绩效考核指标
企业管理部绩效考核指标
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目录 企业管理部经理岗位业绩考核指标组成表 (3) 企业管理部质量管理室主管岗位业绩考核指标组成表 (6) 企业管理部质量管理室质量管理员岗位业绩考核指标组成表 (9) 企业管理部计划成本管理室主管岗位业绩考核指标组成表 (12) 企业管理部计划成本管理室工艺核算师岗位业绩考核指标组成表 (14) 企业管理部计划成本管理室内勤事务员岗位业绩考核指标组成表 (16)
企业管理部经理岗位业绩考核指标组成表 指标 类别 考核指标信息来源考评人权重考评标准 业绩指标编制各类生产计划有关计划直接上级25% 优良中差 各类生产计划编制及 时、合理、详细、有 依据、可执行 各类生产计划编制合 理、可执行 各类生产计划编制基 本及时和合理 各类生产计划编制不 及时、不合理、无法 执行 拟订承包协议有关协议直接上级20% 优良中差 有关信息收集及时、 准确、全面，数据分 析准确；承包合同条 款严谨，可操作性强 有关信息收集准确， 对数据进行分析；承 包合同条款明了，可 操作 有关信息收集不够充 分；承包合同条款存 在漏洞，但基本可操 作 承包合同拟订存在问 题，部分条款难以操 作 监督、检查质量体系运行情 况，提交质量体系运行报告 有关报告直接上级15% 每年至少提交一份质量体系运行报告；由直接上级按照以下方面对报告考核： 考核因素：报告上交及时（10分），报告数据准确（10分），内容全面（20分），问题分析（20 分），评判公正客观（20分），建议合理（20分） 本项得分为：考评期内所有质量体系运行报告平均分数* 本项权重（20%） 如考评期内未提交有关质量体系运行报告，则由直接领导根据本部门关于质量体系运行的有关 工作，如质量月报表、质量例会纪要等，对此项评分 提交部门工作报告有关报告直接上级10% 每半年提交一份部门工作报告；由直接上级按照以下方面对报告考核：
绩效考核评语
储蓄： 1、该同志爱岗敬业、与客户以诚相待、服务热情周到、收付款业务娴熟。多次在总、分行业务技能比赛中取得好的成绩。同时具备较高的思想道德素质，其诚实与拾金不昧的精神多次赢得客户的赞誉。 2、该同志在日常工作中脚踏实地、团结同事，思想积极要求进步，其服务意识、学习意识、竞争意识、公关能力和为人处事方面都表现极为优秀，深得储户和同事的喜爱和好评。 3、该同志性格开朗乐观，具有较强的亲和力和人际交往能力，工作积极主动，责任心强，善于动脑，接受能力强，多年来积累了丰富的工作经验，工作中养成了严谨、踏实的工作作风，工作岗位上能够尽职尽责。 4、该同志工作认真负责,有较强的进取精神，善于与人沟通，并有丰富的工作经验，极强的自学能力。具备组织、管理、辅导、训练等能力，自我要求较高、诚信自律、有团队合作精神，较强的责任心和与他人协作的精神。 大堂经理： 1、该同志具有丰富的前台业务和服务知识，有很强的沟通能力和营销能力，对待客户认真负责，热情周到，为客户讲解业务、辅导、填单均耐心细致，在其从事**支行大堂经理的几年工作中，多次受到客户的表扬和肯定。 2、该同志综合素质较高，为人谦虚谨慎，热情大方，爱岗敬业，具有较高的口才能力，有较强的沟通协调能力。工作中尽职尽责，积极主动，拥有一定的优质客户群体，为**支行的储蓄存款具有较大程度的拉动。 会计： 1、该同志具有丰富的柜面会计结算及相关理财产品销售经验，善于沟通，待人热情，具有较强的语言分析能力、表达能力、综合思考能力，能够熟练使用办公软件,有较强的创新能力、协调能力和团队协作能力。 2、该同志对待工作认真负责，诚实守信，进取心强，团结同事，善于人际交往,工作态度积极认真,有较强的组织管理能力，具有丰富的现代化会计管理理念和意识。对待客户服务热情，多次得到客户的表扬。
公司绩效考核的实施评价
绩效考核体系 第一章总则 第一条为了促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥公司每位员工的积极性和创造性，公司决定在全公司范围内实行绩效考核体系。 第二条推行绩效考核的原则 1．建立全员参与、全员负责的管理模式； 2．通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作； 3．绩效考核中工作业绩考核的核心是目标考核，以协商的方式订立各级责任人目标，实行分级负责； 4．以正激励为主，负激励为辅。 第三条绩效考核的目的 1．考核结果为绩效工资与项目奖励的核算及发放提供依据； 2．为员工晋级、升迁、奖惩等提供依据； 3．考核结果为员工教育培训工作提供支持。 第四条绩效考核对象为公司全体在岗员工。 第五条绩效考核要素包括工作绩效、工作态度、工作能力。 第六条绩效考核过程采用横向评价、上下级评价相结合，定量考核与定性考核相结合的方式进行。 第七条绩效考核时间 非项目组人员每季度进行一次绩效考核，一年4次。项目组人员参加项目考核，项目考核是在项目结束后进行。 一般每季度绩效考核时间安排如下： （一）第一季度绩效考核：4月1日—7日； （二）第二季度绩效考核：7月1日—7日； （三）第三季度绩效考核：10月1日—7日； （四）第四季度绩效考核：1月1日—7日。 第八条绩效考核的组织管理 考核工作由人力资源部负责组织实施。考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档，考核结果对被考核者本人公开。
第二章绩效考核要素设立的原则 第九条工作绩效目标设立的要求 （一）重要性：目标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标，以3-5条为好，可视具体情况酌情增减； （二）挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际，以使目标可以达到，并使目标具有一定的挑战性； （三）一致性：各层次的目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准； （四）民主性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。 第十条工作绩效目标设立的步骤 1．由总经理会同经理办公会成员依据公司发展战略、本年度亟需解决的问题、必须完成的工作、以往经营状况、未来市场预测等情况，协商拟定年度总目标方案，由公司董事会批准后作为公司年度总目标加以实施。 2．公司年度总体目标确立后，各级部门负责人根据本人所在部门、岗位职责，分别与其分管副总经理、总经理协商，确定各人年内各季度工作绩效考核目标。 3．非项目组人员根据本人所在部门，结合岗位职责，经与上级主管协商后确定个人年内各季度工作绩效考核目标。 4．项目组成员根据本人所在项目组，经与项目经理协商后确定个人在项目期间的工作绩效考核目标。 第十一条工作态度目标设立的要求 主要针对个人在工作中积极性、协助性、纪律性、责任性等方面的态度进行考评。 第十二条工作能力目标设立的要求 主要针对员工个人在工作中体现的知识学习能力、理解判断力、开拓创新力、协调交涉力、指导统帅力、沟通协调服务能力、监督指导等方面的能力进行考评。
绩效考核评价管理办法
华电山西能源公司运城盐湖风电分公司 绩效考核评价管理办法 第一章总则 第一条按照《中国华电集团公司企业绩效管理暂行办法》，结合本单位实际情况，制定本办法。 第二条绩效管理的基本原则： （一）坚持客观、公正、公平、公开的原则； （二）坚持“责、权、利”相统一的原则； （三）坚持分级管理、逐级考核的原则； （四）坚持部门绩效与员工绩效相结合的原则。 第二章考评体系和考评程序 第三条公司成立绩效考核委员会： 主任：总经理 副主任: 公司班子成员 委员：各部门负责人 绩效考核委员会下设绩效考核办公室： 主任：综合管理部负责人 成员：人力资源管理专责 绩效考核办公室设在综合管理部 第四条绩效考核委员会的工作职责是： （一）按照考核标准和要求，负责监督、检查绩效管理考核办法的执行情况； （二）每月组织召开考核会，提出考核意见，协调和解决考核中出现的问题； （三）负责组织进行年度绩效考评。 绩效考核办公室为公司绩效管理考核工作的执行机构，其主要的工作职责是： （一）在工资奖金发放中兑现考核结果； （二）按照考核委员会的决定，修订、完善本办法的有关内容。
第五条建立公司、部门（风电场）、运行值三级绩效管理考核体系和相应的实施细则，逐级实施考核。 第三章月度绩效考评 第六条各部门按照职责分工,负责对公司每月的安全、基建、生产、经营、内部管理等情况进行考核（详见部门量化评价指标考核标准）；考核委员会负责对各部门每月的工作情况进行综合考核；部门主任对本部门员工进行考核，场长对生产专工和生产人员进行考核。 第七条各部门每月5日前向综合管理部报送上月考核自检表。根据各部门的自检考核意见，考核办公室在公司月度例会上通报考核情况，提交公司考核委员会审议，结合公司考核委员会的考核意见形成考核结果，在当月薪点工资、绩效工资及专项奖金中兑现。 第八条绩效分值的确定。 员工月度绩效满分100分，考核得分计算公式如下： 员工月度绩效考核得分＝100－考核扣分 绩效工资＝绩效薪点×薪点值×考核得分/100 部门月度绩效得分＝∑部门员工月度考核得分/员工人数 第四章年度绩效考评 第九条员工年度绩效评价 员工年度绩效评价采取量化评价为主、主观测评为辅的方式。量化评价和主观测评的综合分数即为员工的年度绩效评价结果，其中量化评价和主观测评根据员工的岗位性质确定不同的权重比例。员工年度量化评价分值为月度绩效考核分值的平均分。 管理及专业技术岗位量化评价占综合分数的40%，主观测评60%；生产运行检修岗位量化评价占综合分数的60%，主观测评占40%。 对生产运行、巡检岗位的主观测评中，主值或巡检班长测评意见占30%、场长测评意见占30％，其他人员测评意见占40%。 对管理及专业技术岗位的主观测评中，所在部门负责人测评意见占50%，其
季度绩效考核方案
**有限公司员工季度绩效考核方案 一、考核目的 通过客观评价员工的工作绩效，把握每一员工的实际工作状况，给予员工与其贡献相适应的激励，同时指导员工有效改进工作，保证公司营运与发展，从而有效提高公司的整体绩效。 二、考核原则 1、各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者，人力资源部负责指导、监 督和提供技术方面的支持； 2、考核应以规定的考核项目和事实为依据； 3、考核应以确认的事实或可靠的材料为依据； 4、上级管理者不仅对下属员工的工作表现负有责任，而且对其工作的改进与 提高负有主要责任； 5、考核应以公正、公平、合理、客观为原则，决不允许徇私舞弊。 三、适用范围 本方案适用于股份公司全体员工，合资公司及其它控股公司可参照执行。 四、考核实施时间：每季度首月1日－5日；若与节假日重合，具体时间见通知。 五、考核内容和方式 针对不同岗位、不同职务的工作性质和工作要求，由直接上级与被考核员工沟通后，确定季度绩效考核的内容： 1.处级及以上管理干部，适用《员工工作绩效季度考核表》模式一，主要考核内 容包括岗位职责、工作目标、行为表现，其权重分别为40％、40％、20％。 2.一般职员，岗位工作侧重于静态性、常规性、例行性的工作，适用《员工工 作绩效季度考核表》模式二，主要考核内容包括岗位职责、行为表现，其权重分别为80％、20％。 3.一般职员，岗位工作侧重于动态性、阶段性、一次性的工作，适用《员工工 作绩效季度考核表》模式三，主要考核内容包括工作目标、行为表现，其权重分别为80％、20％。 4.基层作业人员，适用《基层作业人员考核表》，主要考核内容包括工作技能、 工作效率、工作态度、工作纪律、服从意识，其权重分别为20％。 说明： （1）对处级及以上管理干部的季度考核，各部门可以根据工作实际请况，经部门经理审批，调整《员工工作绩效季度考核表》中“岗位职责”与“工作 目标”在考核得分中所占的权重。 （2）一般职员，指除了处级及以上管理干部、基层作业人员之外的所有员工。对职员的季度考核，各部门可以根据工作需要，经直接上级审核，上上级 批准，选择适用模式一或模式二的考核方式；考核内容及权重设定如需调整按 上款执行。
员工绩效考核评价等级管理办法
员工绩效考核评价等级管理办法（试行） 1 总则 1.1目的 为建立健全公司绩效考核的激励与约束机制，及时对员工进行客观、公正地评价，并通过评价合理地使用人才，提高员工素质，激发员工潜能和工作热情，确保公司生产和经营目标的顺利实现，制定本办法。 1.2 考核原则 绩效考核评价应严格遵循“客观、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 1.3 考核范围 公司所属各单位（部门）和全体在岗员工（供电所考核到单位）。 2 考核分值与权重 员工绩效考核总分为100分，由员工的工作业绩、工作能力和工作态度三部分组成。各类员工的工作业绩、工作能力和工作态度所占权重各不 3 考核等级 3.1 员工绩效考核结果共分（A、B、C、D、E）五个档次。其中A档为
制，其中A档的人数不超过总数的20%，C档及以下的人数不少于总数的5%。其中中层管理人员正职由公司分管领导进行考核，中层副职由部门正职考核，但正职、副职中列A档或C档及以下者，由公司绩效考核委员会进行平衡，其它人员由直接上级进行考核。当A档或C档及以下人员数出现小数时，进行取整，剩下的小数位并入次月或次年度，少于5人的部门和班站，小数位可以跨年度累计。各单位（部门）员工年度绩效考核总人数的核定以本年度12月份人数为准，调入或调出人员按实际月份计算考核结果。本单位考核人员按本单位（部门）、班站人员实际人数核定（在外长期学习、培训人员除外）。 3.3 当员工的绩效考核结果为A和E档时，在绩效合约上必须写明原因。同时每月或年度的考核分值，由员工与直接上级进行有效沟通并以确认后的绩效考核分值为准。 4 考核标准 4.1 当出现下列情况之一者，经绩效考核办公室认定，当月或年度绩效考核结果可酌情加1－5分。 4.1.1对公司中、长期发展计划提出合理化建议，经论证富有成效者； 4.1.2 提出合理化建议，经采纳富有成效者； 4.1.3 执行紧急重大任务能限期完成者； 4.1.4 维护公司利益，避免重大损失者； 4.1.5 成绩突出，受到公司或上级表彰和表扬者； 4.1.6 工作中发现安全隐患或重大事故苗头，适时消除或处置适当，使公司免遭损害者； 4.1.7 在公司管理、经营或生产过程中，对重大决策出谋划策，卓有成效者； 4.2 A档、B档、C档分别按员工的工作业绩、工作能力和工作态度三项考核得分进行评定。 4.3 发生下列情况之一的，员工月度绩效考核结果评定为D档，评定D 档的人员考核计算得分为69分。 4.3.1 考核期内未遵守公司规定的作息时间，上、下班或开会迟到、早退，工作中擅离岗位、经上级提醒后仍未改正者； 4.3.2 在生产（工作）时间做与生产（工作）无关的事，炒股、非组织安排进行下棋、打牌、打麻将或利用计算机聊天、玩游戏者； 4.3.3 在工作时间、工作场所，吵闹、扰乱秩序者； 4.3.4 工作时间穿短裤、拖鞋、背心、赤脚、赤膊进入生产场所和工作场所者；
绩效考核中自我评价
绩效考核中自我评价 【篇一：年终绩效考核及自我评价--工作总结】 kpi （keep performance indication） 影响员工绩效表现的关键绩效指标。员工个人kpi的来源是部门年 度工作目标。对部门年度目标进行分解时，可采用计分卡作为分解 工具。从财务，顾客，内部流程层面，学习与成长四个层面对部门 年度目标进行分解。根据各个指标和部门职责的相关性进行提取， 形成部门的绩效指标库。员工个人kpi根据部门kpi拆解得来，尽量可能量化，不便量化之项目可采定性描述。 以电极设计为例，年终kpi量化指标如下： 年度自我评价总结 自评（以电极设计为例） 这一年，在各级主管及同仁的指导与帮助下，我感觉自己成长很快。自身技能不断提高的同时，也自知电极设计需要学习的还很多。 现将年终总结归纳如下： 1. 积极主动完成主管排配的工作任务，并且每天的有效工时达98.8%以上。 2. 本年度工作细致，365天无异常。 3. 参与组内品检工作，帮助本组同仁解决设计中的问题，品检ng 电极比例仅为0.1%。 4. 培训并指导新人工作，帮助新人了解电极设计规范，掌握电极设 计流程，使新人更快投入工作状态。 6. 积极与现场沟通，优化设计及加工方案，减少不必要的工时，有 效地提高了设计及加工效率。 7. 年度考勤零异常，零迟到，零早退，零请假。 8. 更新/制作电极设计文案教材，便于信息及时共享 9. 制作视频课件便于信息直观传播。 10. 撰写技术通报，服务团队，共同提高。 end 【篇二：绩效考评自我评价】 kpi （keep performance indication）影响员工绩效表现的关键绩 效指标。员工个人kpi的来源是部门年度工作目标。对部门
绩效考核办法
张家口市时利和投资集团有限公司 绩效考核办法 2017年01月01日 综合部制定
为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，特制定本办法。 一、基本原则 （一）坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则； （二）建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系； （三）按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系；（四）按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任； （五）绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门； （六）注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。 二、总体要求 （一）考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估； （二）考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力； （三）加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。 三、考核指标
（一）部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司综合管理部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标（即各部门经济指标和重点工作）、方法和程序，报公司总经办会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。（二）员工绩效考核：包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。 1、考核指标采取“定量+定性”的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化。主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩，由关键绩效指标和一般绩效指标组成。 2、关键绩效指标基于对公司战略目标的分解，是对战略目标的细化和具体化；一般绩效指标基于对工作职责的考核。 3、公司综合部牵头组织制定《绩效考核指标评价标准》，并对该指标评价标准实行动态管理，每年或每月进行修订、完善，公司分管领导、中层管理人员依据部门年度工作目标确定的考核内容、部门工作计划、员工所承担的岗位职责，在沟通的基础上，分别提出直接下属的具体考核内容，综合部汇总后报公司总经理会议审定。 4、中层管理人员的关键绩效指标、一般绩效指标权重分别为70%、30%；一般员工的关键绩效指标、一般绩效指标权重分别为60%、40%； 四、组织实施 （一）绩效考核实行统一组织、分步实施、分级负责。 （二）公司财务管理部与综合管理部负责部门绩效考核的牵头组织和总体实施工
员工绩效考核评语
员工绩效考核评语 员工绩效考核评语 良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司利益不计个人得失，对本职工作兢兢业业，锐意进取，为公司员工树立良好形象并起到带头作用;为公司创造出较好的企业效益或社会效益。 工作认真，负责;工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好;对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，善于合作，起带头作用优秀的业务水平，为公司创造出较好的企业效益，与同事相处和谐。 工作认真，积极勤奋，进步很快。在短时间内掌握工作要点，在内勤中起了榜样作用。今年完成了公司制定的任务,态度端正。 该员工热爱本职工作，服从安排，工作态度好，团结同事，积极配合其他岗位同事的工作，在人员紧缺的情况下主动帮助开幅卷布。全年验布无误检、漏检等情况发生，是员工学习的好榜样。 良好的个人形象和素养，专业技能和业务水平优秀，为公司业务创造更多机会和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好的企业效益或社会效益;工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动东区的给为同事积极工作，胜任东区大区经理工作;工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。 工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北
区大区经理工作;人品端正、做事塌实、行为规范、对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见;高度敬业，表现出色 工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在的时候没有后顾之忧;工作积极,热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习的榜样;能胜任本职工作，爱岗敬业、乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好 形象 工作热情高;人品端正、德行优良、自身修养较高、对待客户诚信;对待工作严谨、处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正;学习进步较快、受到大多数客户的好评。 同志从工作安排，安心工作，热于本职，工作勤恳踏实，虚心好学，认真学习业务知识，严格按照《公务员法》，严律于己，树立为 民服务的思想，积极工作，能按时完成领导交给的各项工作任务，取 得了较好的成绩，受到领导和同志们的一致好评。其主要表现在： 一、认真学习党的路线、方针、政策及法律法规知识，努力提高 自己的业务工作能力，严格要求自己，勤于工作，团结同志，遵章守纪。 二、抓好工作。以党建带动团建，促进基层团组织建设，做好团 员推优入党工作。 三、认真作好文字资料处理工作，注重信息的收集、整理及上 报，搞好后勤保障。
绩效考核方法排序考核法
第五种，排序考核法 这也是目前比较流行的辅助性考核方式，就是建立排行榜，来自于传统的金榜提名，与社会上各类排行榜类似，发挥刺激作用，如各类体育竞赛的奖牌榜就是这种方式的典范。一般也会与奖罚挂钩。最典型的是末尾淘汰制，一般用于上山型人员。 销售系统的各类排行榜： 月度回款排行榜 月度销售额冠军 月度大客户冠军 还可以倒数排名，如全勤倒数排名、回款倒数排名 其他： 月度合理化建议排行榜，月度某类行动排行榜 第六种，关键业绩指标法（KPI） 这就是目前最为流行的比较系统的绩效考核方法。KPI已经成为企业界的流行缩写了。 KPI是一种关键绩效指标的缩写，有两种说法： 一种美式说法，关键绩效指标即，Key Performance Indicator。这是来自美国哈佛大学商学院的说法。 另一种是来自英式，Key Process Indication。 现在，国内主要采用美式说法。这种方法的优点在于，对于考核的指标进行了归类，并对其中影响力最强的指标突出了出来，避免了指标的杂乱无章和如海的繁杂指标体系。 何谓关键？ 我们认为，关键指标主要是有两类：
一类是与岗位职责相关的指标； 一类是与上级要求完成任务的指标。 如何选取？ 一般的做法是，用SMART原则选取可以执行的目标，从关键成功领域和关键价值树中寻找关键绩效指标。 这种做法在大企业中已经形成共识，并颇为盛行。 对于广大的中小企业，不要搞这么复杂，只要抓住“关键”二字即可：目前公司最为关注的、上级领导最为关心的，就是“关键”；属于自身核心职责的、岗位中最为基本的，就是“关键”。 指标分类 选多少指标合适？ 国富创新管理咨询公司拥有了9年的实践经验，为350多家企业提供了绩效考核的咨询，涉及行业20多个，一般先帮助企业建立完善系统的指标库，然后根据上述“关键”定义抽取KPI。 咨询经验告诉我们，一个岗位上的KPI不宜过多，大概在5－7个，占其岗位考核指标库的30%。一般而言，30%以上的抽样基本上能够反映一个岗位的关键状态了。 一般情况下，一个人数较多、事情比较复杂的部门，部门经理的KPI为5－7个；而一个人数较少、事务单一的部门，部门经理的KPI可能就是1－3个。指标太多了，增加了考核的难度和工作量，不容易坚持。 确定KPI的关键要求： 首先，要确定上级或公司对于这个岗位的最重要要求（因为不同的阶段，公司领导对于一个岗位的关键要求也会略有不同）。
[绩效考核]公司绩效考核体系
（绩效考核)公司绩效考核体系
海量免费资料尽于此 绩效考核体系 第壹章总则 第一条为了促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥公司每位员工的积极性和创造性，公司决定于全公司范围内实行绩效考核体系。 第二条推行绩效考核的原则 1．建立全员参和、全员负责的管理模式； 2．通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作； 3．绩效考核中工作业绩考核的核心是目标考核，以协商的方式订立各级责任人目标，实行分级负责； 4．以正激励为主，负激励为辅。 第三条绩效考核的目的 1．考核结果为绩效工资和项目奖励的核算及发放提供依据； 2．为员工晋级、升迁、奖惩等提供依据； 3．考核结果为员工教育培训工作提供支持。 第四条绩效考核对象为公司全体于岗员工。 第五条绩效考核要素包括工作绩效、工作态度、工作能力。 第六条绩效考核过程采用横向评价、上下级评价相结合，定量考核和定性考核相结合的方式进行。 第七条绩效考核时间 非项目组人员每季度进行壹次绩效考核，壹年4次。项目组人员参加项目考
核，项目考核是于项目结束后进行。 壹般每季度绩效考核时间安排如下： （一）第壹季度绩效考核：4月1日—7日； （二）第二季度绩效考核：7月1日—7日； （三）第三季度绩效考核：10月1日—7日； （四）第四季度绩效考核：1月1日—7日。 第八条绩效考核的组织管理 考核工作由人力资源部负责组织实施。考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档，考核结果对被考核者本人公开。 第二章绩效考核要素设立的原则 第九条工作绩效目标设立的要求 （壹）重要性：目标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标，以3-5条为好，可视具体情况酌情增减； （二）挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际，以使目标能够达到，且使目标具有壹定的挑战性； （三）壹致性：各层次的目标应保持壹致，下壹级目标要以分解、完成上壹级目标为基准； （四）民主性：所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。 第十条工作绩效目标设立的步骤 1．由总经理会同经理办公会成员依据公司发展战略、本年度亟需解决的问
绩效考核的三大评分方法
ＫＰＩ绩效考核的三大评分方法 一、加减分法－－根据完成值进行上下加减分 （１）先设定ＫＰＩ指标的目标值 （２）对于趋高好的ＫＰＩ指标，如利润、收入等 设定目标值为Ｘ，每增加Ａ，加Ｂ分，最多加Ｃ分；每减少Ｄ，减Ｅ分，最多减Ｆ分 （３）对于趋低好的ＫＰＩ指标，如费用、亏损、核心员工离职率等 设定目标值为Ｘ，每减少Ａ，加Ｂ分，最多加Ｃ分；每增加Ｄ，减Ｅ分，最多减Ｆ分 说明： 此计算方法非常灵活，需要针对不同的情况来设定是否加分、以及加减多少分，有以下设计原则： １、根据达到目标值的难易程度 为了便于考核，此次对每个ＫＰＩ指标只设计了一个目标值（有些考核方案会设计基础值、目标值、挑战值等），所以是否加分，也取决于达到目标值的难易程度。如果达到目标值较难，则可以设计在达到目标值以上就加分（１００分以上），如果达到目标值相对而言不太难，则不设计加分，且可以加大减分的力度。 ２、根据该项考核指标本身性质 每个部门都有６个左右不同类别的考核指标，有些指标是该部门总监必须做好，或者说是做好这个指标是最起码的责任，故此类指标可以不设计加分，而有些考核指标是以前管理比较薄弱，本着鼓励的原则，可以设计加分。 成功的企业都有独特的管理策略，长松组织系统工具包(在管理的高度看别人走过的路，长松咨询将打造适合您企业自身的发展方案，解决管理难题。 二、比值法——完成值和目标值直接相比较
先设定ＫＰＩ指标的目标值，根据ＫＰＩ指标性质的不同，可分为三种情况： （１）对于一些趋高为好的指标，如利润、收入等 ＫＰＩ绩效分值＝（ＫＰＩ完成值／ＫＰＩ目标值）×１００ （２）对于一些趋低为好的指标，如费用、亏损、差错次数等 ＫＰＩ绩效分值＝（ＫＰＩ目标值／ＫＰＩ完成值）×１００ （３）对于一些趋向于某一固定值，过高、过低都不好的指标，如控制率等（此类指标极少）， 当完成值＞目标值，则用上述第二种方法；如完成值＜目标值，则用上述第一种方法 说明： １、需要对加分的ＫＰＩ指标最高分进行限制，比如最高不超过１３０分等 ２、最终得分＝∑（指标得分×指标的权重） ３、弊端：此方法计算简单，但分数的增减呈线性关系，不能体现超出业绩的加倍奖励和业绩不足时的加倍扣分，比如，目标销售额为１００万，如果实际完成１０万，还能得１０分，但我们如果需要设计在１０万以下就０分或者低于１０分，在此就难以实现。 ３、对最高分要进行限制，比如最多加２０分；对扣分可以设计——扣完为止（０分）或最多扣多少分（如５０分）。 三、区间法——根据目标值完成的区间范围 （１）设计完成值的上下限，例如“差错发生次数”，３次以下１００分，１０次以上０分。 （２）设计上下限的区间值，一般二到四个，还是以“差错发生次数”为例： ３—５次８０分；６—８次６０分；９—１０次４０分 说明： １、此计算方法简单、清晰、灵活，特别适合一些量化的考核指标。
同级绩效评估的评语怎么写
竭诚为您提供优质文档/双击可除同级绩效评估的评语怎么写 篇一：绩效考核评价四种方法 1.平衡计分卡 平衡计分卡(balancedscorecard)(简称bsc)，是20世 纪90年代美国哈佛商学院的教授卡普兰(Roberts.Kaplan) 与复兴全球战略集团总裁诺顿(Davidnorton)对12家公司进行了为期1年的考证研究后提出的一种绩效考核方法。它主要从四个方面对企业的绩效进行考核：顾客、内部运作、财务、学习与发展。平衡计分卡四个纬度是互相支撑的。从财务方面看，它关注的目标是解决“股东如何看待我们？”和“企业的运作达到什么样的标准才能使我们的股东满意？”。从顾客角度来看，它关注的目标是解决“客户如何看待我们？”和“要达到我们的财务目标，我们必须满足怎样的客户需求？”。从内部运作来看，它 关注的目标是解决“我们的优势是什么?”和“要使我们的 股东和顾客满意，我们必须在哪些业务流程和内部运作上超越他人?”。从员工成长与学习角度来看，它目标是解决“我
们如何提高自己的能力?”和“为了实现财务目标和客户需求，内部运作需要我们应具什么样的技能和知识?”，企业需要根据战略要求和企业重点，随时打造符合公司战略要求的员工队伍，通常来讲，一旦公司的战略重点发生调整，公司的运作模式、组织流程就会随之而发生调整，相应地，也就对员工的知识结构、技能水平提出了更高的要求[16]。为了获得最终的财务绩效，必须要有良好的市场表现，关注顾客；为了获取市场，必须在内部运营上做改善；为了有效的内部运营，企业员工必须能够不断地学习与发展。平衡计分卡的四个维度虽然各自有特定的评价对象和指标，但彼此之间存在着密切的联系，是相互支持的。所有这些指标构成了一个完整的评价体系，能够一方面追踪财务结果，一方面密切关注能使企业提高能力并获得未来增长潜力的无形资产等方 面的进展。平衡记分卡法综合考虑了各个关键因素，使用滞后和超前指标，协调了长期和短期目标，平衡了财务和非财务指标，满足了内部和外部的多方需要，从而使得管理者能整体把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。 所以，平衡计分卡其核心思想是通过四个指标之间相互驱动的因果关系展现组织是战略轨迹，实现绩效考核——绩效改进——战略实施——战略修正的目标。平衡计分卡，一方面考核企业产出(上期结果)；另一方面，考核企业未来成长的潜力(下期预测)。再从顾客角度和从内部业务角度两方