最新虚拟股权激励方案设计

虚拟股权激励方案设计

虚拟股权激励是在不用大幅度增加薪资福利的情况下,对公司核心员工的最佳激励方式.

虚拟股权激励主要有以下几个特点:

第一，股权形式的虚拟化。虚拟股权不同于一般意义上的企业股权.公司为了很好地激励核心员工,在公司内部无偿地派发一定数量的虚拟股份给公司核心员工，其持有者可以按照虚拟股权的数量，按比例享受公司税后利润的分配。

第二，股东权益的不完整性。虚拟股权的持有者只能享受到分红收益权，即按照持有虚拟股权的数量，按比例享受公司税后利润分配的权利,而不能享受普通股股东的权益（如表决权、分配权等)，所以虚拟股权的持有者会更多地关注企业经营状况及企业利润的情况。

第三，与购买实有股权或股票不同，虚拟股权由公司无偿赠送或以奖励的方式发放给特定员工,不需员工出资。

作为股权激励的一种方式，虚拟股权激励既可以看作是物质激励，也可以看作是精神激励。

虚拟股权激励作为物质激励的一面，体现在享有一定股权的员工可以获得相应的剩余索取权，他们会以分红的形式按比例享受公司税后利润的分配.

虚拟股权激励作为精神激励的一面，体现在持股的员工因为享有特定公司“产权”，以一种“股东"的身份去工作,从而会减少道德风险和逆向选择的可能性。同时，因为虚拟股权的激励对象仅限于公司核心员工，所以持股员工可以感觉到企业对其自身价值的充分肯定，产生巨大的荣誉感.

对于那些经营业绩不错，但是短期内又无法拿出大笔资金来激励核心员工的企业,不妨可以尝试一下虚拟股权激励制度，会收到意想不到的良好效果。

在无须大幅度增加薪资福利的情况下,作为对公司核心员工的最佳激励方式，虚拟股权激励,作为长期激励的方案，已被越来越多的企业所采用.咨询顾问在给企业设计长期激励方案时,虚拟股权激励方案也通常成为首选。

虚拟股权激励方案设计步骤如下：

步骤一:确定股权激励的对象及其资格条件

企业首先要明确,激励对象是针对全体员工,还是只对部分核心员工。为了保证虚拟股权在精神激励方面的效果，此激励手段比较适宜只针对核心员工。这可以让公司所有员工明确意识到，只有公司的优秀人才,才能享受到虚拟股权。它

代表了一种“特权”。如果其他员工想获得这种“特权”，就必须努力工作，取得高绩效，努力让自己成为核心员工.

虚拟股权激励的对象范围及资格条件可以界定为：

1.高级管理人员:具有一年(含)以上本公司工作服务年限,担任高级管理职务（总经理、副总经理、总经理助理等）或有高级职称的核心管理层（如营销总监、财务总监等);

2．中层管理人员：具有二年（含）以上本公司工作服务年限,担任中层管理职务（如高级监理、人力资源经理等)的人员；

3.骨干员工：具有三年（含)以上本公司工作服务年限,并获得两次以上“公司优秀员工”称号的员工，或者拥有独特专业技能、处于关键技术岗位的骨干员工（如高级企划、培训师等）。

步骤二:确定虚拟股权激励对象的当期股权持有数量

确定虚拟股权持有数量时，一般可以把持有股权分为职位股、绩效股和工龄股等，根据公司具体情况划分等级和数额。换句话说，根据虚拟股权激励对象所处的职位、工龄长短以及绩效情况，来确定其当年应持有的虚拟股权数量。

第一，确定职位股。

这是指公司根据虚拟股权激励对象在公司内所处不同职位而设定的不同股权数量.一般来说，在同一个层次的激励对象，其职位股权可有所不同，但波动应控制在一个较小范围内.

可每年年初，对于上述三类虚拟股权激励对象，先根据其所处职位确定他们的职位股基数.

第二,确定绩效股。

这是指公司根据股权享有者的实际个人工作绩效表现情况，决定到年底是否追加和追加多少的绩效虚拟股权。

每年年初,公司可预先确定三种股权享有者的年度考核绩效指标；每年年末,根据绩效实际完成情况，按比例分别确定最终增加的股权数量（增加股权数量＝本人职位股基数×绩效完成程度×50%).另外,公司应规定一个享有绩效虚拟股权的最低绩效完成比例限制。例如，当年绩效完成情况低于９0%的人员，取消其享有当年绩效股的资格.

第三，确定工龄股。

可以依据员工在本公司工作服务年限，自劳动合同签订后员工到岗之日起至每年年末，按照每年100股的标准增加股权数量。

第四，计算股权数额.

将上述三类股权累加，为该股权享有者的当年股权数额。

需要补充说明的是，遇到特殊情况,如对公司有特别重大贡献者,其具体虚拟股权数量的确定可由公司人力资源部门上报，交由公司最高管理层或公司薪酬考核委员会决定。

步骤三：确定股权持有者的股权数量变动原则

由于职位和绩效等因素的变动，使得持有人的股权数量会发生改变。职位变动时，职位股的虚拟股权基数随之调整；随着员工工龄的增加，其工龄股也会逐渐增加.对于员工离职的情况，非正常离职（包括辞职、辞退、解约等）者虚拟股权自动消失;正常离职者可以将股权按照一定比例折算为现金发放给本人，也可按照实际剩余时间，到年终分配时参与分红兑现，并按比例折算具体分红数额。如果股权享有者在工作过程中出现降级、待岗处分等处罚时，公司有权减少、取消其分红收益权即虚拟股权的享有权。

步骤四：确定虚拟股权的性质转化原则

根据公司经营发展状况和股权享有者的岗位变动情况，公司必然会面临虚拟股权的性质转化问题.原则上讲,虚拟股权持有者可以出资购买自己手中的虚拟股权，从而把虚拟股权转换为公司实有股权。在转让时,公司对于购股价格可以给予一定的优惠.

在公司虚拟股权的性质转化时，可以原则规定，经虚拟股权享有者申请，可以出资购买个人持有的不低于5０%的股权,将其转换为实有股权,公司对于购股价格给予不高于实有股权每股净资产现值的９折优惠.

另外，一些特殊情况下，也可经公司领导层协商之后,将员工持有的虚拟股权转换为干股(即公司的设立人或者股东依照协议无偿赠予非股东的第三人的股份），从而让股权享有者获得更大的股东权利,既可以享受到类似于虚拟股权的分红权,而且还可以享有表决权和股权的离职折现权.

步骤五：确定虚拟股权的分红办法和分红数额

首先在公司内部建立分红基金，根据当年经营目标实际完成情况，对照分红基金的提取计划,落实实际提取比例和基金规模，并确定当年分红的基金规模的波动范围。

如果分红基金在利润中的提取比例,是以前一年的奖金在公司净利润中所占比例为参照制订的，为了体现虚拟股权的激励性，可以把分红基金提取比例的调整系数定为1～1。5.

假如在实行虚拟股权激励制度的上一年度，公司净利润为１1４万元，上年年终奖金总额为６。５8万元，则

首次分红基金提取比例基准=（首次股权享有者上年年终奖金总额÷上一年公司净利润)×（1～1．5）

=（6．58÷114）×（１～１。5）=5.８%×（1~1.5）

则最高线:５．8％×1．５＝8。7%

中间线：5。8%×１.3＝7．5%

最低线:5.8%×1.０=5.8%

而首次分红基金=虚拟股权激励制度的当年公司目标利润（例如200万元)×首次分红基金提取比例，分别对应如下：

最高线：2０0×８．7%＝17．4万元

中间线:2００×7.5％=15万元

最低线：200×5.8%＝11.６万元

另外，在实际操作中，公司本着调剂丰歉、平衡收入的原则，还可以在企业内部实行当期分红和延期分红相结合的基金分配原则,这样可以有效地减少经营的波动性对分红基金数额变动所带来的影响.

假设公司当年分红基金数额为１5万元，其将当年分红基金的8５％用于当年分红兑现；当年分红基金的1５％结转下年,累加到下年提取的分红基金;以后每年都按照这个比例滚动分红基金。

步骤六：确定虚拟股权的每股现金价值

按照以下公式计算出虚拟股权每股现金价值:

虚拟股权每股现金价值=当年实际参与分配的分红基金规模÷实际参与分红的虚拟股权总数。

首先,应确定参与分红的股权总数，即加总所有股权享有者当年实际参与分红的股权数量，得出参与分红的股权总数。然后，按照上述公式，计算出每股现金价值。

实行虚拟股权激励制度的第一年，假定其当年实际分红基金数额为１２.７5万元，而当年实际参与分红的虚拟股权总数为11５800股，所以根据公式，其当年虚拟股权每股现金价值=1275０0元÷11５800股=1。1０元／股。

步骤七：确定每个虚拟股权持有者的具体分红办法和当年分红现金数额

将每股现金价值乘以股权享有者持有的股权数量，就可以得到每一个股权享有者当年的分红现金数额。

若某员工持有的股权总数为５80０股，则其当年可拿到的虚拟股权分红数额=1.１0元/股×５８０0股＝6３80元。

员工应按照“当年分红兑现：结转下年＝90%：10%”的比例结构滚动分配分红现金.即当年发放分红现金的90％部分，剩下的10%部分计入个人分红账户，然后结转到虚拟股权享有者下年的分红所得中。

步骤八:在公司内部公布实施虚拟股权激励计划的决议

公司管理层在确定要实施虚拟股权激励制度之后,应在公司内部公布实施该激励制度的决议,并进一步详细介绍实施此项激励制度的流程和内容，详细告知企业员工获得虚拟股权的程序,让员工积极参与进来，把这项激励措施真正落实到位。

对于那些经营业绩不错,但是短期内又无法拿出大笔资金来激励核心员工的企业，不妨尝试一下虚拟股权激励制度,或许会收到意想不到的效果。

虚拟股权激励方案设计详解

干货：虚拟股权激励方案设计详解 各位读者，粉丝们好久不见，好几天没更新了，主要有事值得更大家唠一下：没写东西的这几天是因为被一投资人对创业讲武堂非常感兴趣，非邀约见面，耐不住死磨硬泡的去见了一面，他的目的就是商业，我的目的就是共享，免费共享，自然能聊到一块去的不是很多，一个写文字的，文字容也没有太多的个人想法这种利用去做商业，在他看来是没有多大商业价值的,而在我看来反而是回归了理性。现在很多人都奔着独特.标新立异的去搞容结合商业的玩法，他们说这是容创业，可是，我反而不想这样搞，我想任何创业都是有波峰波谷的，最终是回归理性的!标新立异独特聚的只是一类人，共享免费聚的是这一类目有需求的大众，不分行业/ 不分你我,当把共享做到极致,那么,也是价值最大化的体现,类似商业却又不是商业,因为极致领域本身已属商业,打土豪分土地道理也是一样哦！我把这样的做事方法称为"共享创业,回归理性"! 当年的微博很多人觉得它要"死"了,可是偏偏在最低谷的时候遇上了容创业的机会,理性的把定位坚持把守,现在,依旧独挡一面! 希望,我这个点拨可以给大家有帮助, 选对了事,做对了事,人人都在创业,哪怕我就是一个写文字,瞎逼逼的,也有投资来"嗅"一下,我认为投资人不傻,是我"傻",所以,坚持下去,总会成功,圈子里的人就

那么多,有的人想进来,有的人想出去,位置总会有空缺,抓住机会就往里钻呗!好了,不瞎逼逼了,接着上期留言者的问题来写今天的容, 上期[先生130938742]评论区留言希望能讲一讲详细的虚拟股以及一般的协议包括哪些问题? 一起来看看今天的干货吧!一.什么是虚拟股权：虚拟股权是公司根据员工在公司的工作业绩、工作年限及职位等综合情况，将公司分配给员工的现金奖励转为其虚拟持有公司股份的一种与登记股权相对应的名义股权。本文中所称虚拟股权指公司授予激励对象一种"虚拟"的股份，激励对象可以据此享受一定数量的分红权，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，虚拟股份的发放不会影响公司的总资本和所有权结构。二. 执行虚拟股权设计的意义越来越多的公司认识到团队的重要性和团队的集合力量，更多的公司愿意放弃用工上的短期行为而给职工更多的依付感，更多的把企业的成果分享到每一个个人，这就是近年来股权激励制度在企业中产生大量需求的原因，对于这种设计，专业公司法律师和一些咨询机构更有优势每个公司会根据自己的实际情况做出适合自己公司的方案，虚拟股权激励是在不用大幅度增加薪资福利的情况下，对公司核心员工的最佳激励方式。三.实施虚拟股权的主要目的实施虚拟股权的目的是为了进一步使高层管理人员的利益与股东的利益挂钩，保证高层管理人员的决策符合股东的长远利益，激励他们为公司创造长期价

利润分红型虚拟股权激励方案设计案例及评析.docx

利润分红型虚拟股权激励方案设计案例及评析 一、范例：北京九源网络招聘有限公司利润分红型虚拟股权激励计划北京九源网络招聘公司（以下简称公司）作为互联网科技企业，其发展需要公司管理层长期、持续投入管理技术和知识，关键技术人员长期不间断地进行创新。公司现行的每月工资制度，是一种短期的、较弱的激励，不足以激励这些人才充分发挥能动性并长期留任；同时公司受资金特别是现金流的压力，在初创期无法给管理层和关键技术人员以很高的现金工资或奖励。因此本公司实施利润分红型虚拟股权激励方案，一方面降低本公司初创期所需的激励资金成本，另一方面希望通过以此股权激励计划将管理层和关键技术人员的利益与公司利益紧紧地捆绑在一起，达到留住人才，实现公司持续快速发展的目的。（一）本利润分红型虚拟股权激励计划的激励对象 1、激励对象的范围 （1）高级、中级管理人员、指担任高级管理职务（总经理、副总经理、总经理助理等）或有高级职称的核心管理层（如营销总监、财务总监等）；担任中层管理职务（如高级监理、人力资源经理等）的人员。 （2）公司董事、监事、创始人。 （3）关键技术人员等骨干员工。 2、激励对象确定的依据 （1）工作期限 在公司的工作期限满二年（经董事会特批急需人才可以不受时间限

制）。每五年为一届。每年通过决议吸引人才加入。 （2）批准 激励对象的加入需要经过董事会会议或其下属的专门薪酬委员会批准。 董事、监事、创始人的加入需要经过股东会会议的批准。 （3）签订激励计划合约 与公司签订激励计划合约，依照合约的规定行使权利和履行义务。（二）本利润分红型虚拟股权激励计划的管理机构 公司董事会薪酬工作委员会是本激励计划的专设管理机构，其只要职责和权利包括： 1、拟订、修改股权激励计划及相关配套规章制度； 2、拟订股权激励计划实施方案 3、负责组织股权激励计划的日常管理，在计划执行过程中，监控计划的运行情况； 4、根据股权激励计划，决定激励对象相关权利的中止和取消等事宜； 5、向董事会报告股权激励计划的执行情况； 6、其他应由薪酬工作委员会决定的事项。 薪酬工作委员会下设工作小组，负责员工激励计划的具体操作和日常管理，包括：股权的登记、股权的过户和退出、禁止行为的监督、工商登记变更等事宜。工作小组成员属公司内部人员，由员工薪酬工作委员会任免。 （三）本激励计划的分红总额（股权激励基金总额）

虚拟股权激励方案(草案)

虚拟股权激励方案 为激发员工和职业经理人的工作积极性、主动性，提高工作效率，让有意愿、有能力、有态度的员工和职业经理人最大化的发挥效能，稳定员工和职业经理人队伍，形成精诚团结、荣辱与共的价值导向，促进公司健康、快速发展，实现公司整体目标和长远规划，特制订本方案。 一、激励方式 按每个被激励人所持有的虚拟股权占总虚拟股权的比例参与年度利润分红。 二、虚拟股权激励前提 经营团队带领全体员工，完成年度利润目标。 三、全部虚拟股权参与利润分红的比例 实际完成利润减去年度目标利润差额部分的50%，用以当年度对持有公司虚拟股权人员进行虚拟股权激励。 四、可以持有公司虚拟股权人员 1、公司高管； 2、公司中层管理人员；

3、公司技术骨干； 4、公司关键岗位人员； 5、公司重点培养的后备人员； 6、公司有突出贡献的员工； 7、其他人员 五、虚拟股权管理部门 在授权下，由具体部门管理虚拟股权激励。 六、虚拟股权获取方式 每三年由董事会授权部门与激励对象签订《虚拟股权激励协议》，按比例授予激励对象（单个人）虚拟股权。具体每个岗位占有总虚拟股权的比例由董事会专门委员会依据岗位价值、岗位责任、岗位承担的风险等确定。 七、虚拟股权变更 （一）、以下情况《虚拟股权激励协议》自动失效 1、持有人与公司终止劳动关系； 2、持有人严重违反公司制度；

3、持有人严重损害公司利益； 4、持有人被公司解职； 5、持有人死亡或被法院宣告死亡； 6、员工退休； 7、连续三年考核不称职； 8、持有人严重触犯法律，被追究刑事责任； 9、股东会、董事会确认的其它情形。 （二）虚拟股权增减 依据虚拟股权持有人年度考核结果，以变更《虚拟股权激励协议》的方式，对持有人虚拟股权进行增减。 八、虚拟股权的授予 将虚拟股权看做1，其中50%授予公司中高层，30%授予技术骨干、关键岗位人员、重点后备人员、有突出贡献的员工。其余20%授予其他人员或协议履行期新加入虚拟股权激励人员。未授予完的虚拟股权待分配利润，按虚拟股权持有人持有虚拟股权比例进行二次分配。 九、绩效杠杆

虚拟股权激励方案的设计

股权激励方案 ----------虚拟股份（干股）激励 第一章总则 1.1 股权激励方案的目的 第一条股权激励方案的目的 1.1股权激励方案的目的 （一）进一步使营销管理团队的利益与股东的利益挂钩，保证营销管理团队的营销管理及决策符合股东的长远利益，激励他们为公司创造长期价值并追求公司的持续发展； （二）吸引和保留关键人才。 1.2 股权激励方案实施原则 第二条股权激励方案遵循以下原则： （一）公开、公平、公正原则； （二）激励机制与约束机制相结合的原则，即个人的长远利益和公司的长远利益及价值增长相联系，收益与风险共担； （三）近期内不改变原有股权结构。 第二章股权激励方案执行与管理机构

2.1 股权激励方案执行与法务部的设立 第三条公司设立法务部作为股权激励方案的执行与管理机构。 第四条法务部会对董事长负责，向董事长及股东大会汇报工作。2.2 法务部的职责 第五条法务部在股权激励方面的主要工作： （一）制定股权激励方案的具体条款，包括激励对象、执行方式等；（二）定期对股权激励方案进行修改和完善，在发生重大事件时可以变更或终止股权激励方案。 第三章股权激励方案的内容 3.1 股权激励对象 第六条股权激励对象为公司营销管理团队，包括：总经理、副总经理、总监。 3.2 股权激励方式 第七条虚拟股份（干股）： （一）本方案中所称虚拟股份（干股）指公司授予激励对象一种"虚拟"的股份，激励对象可以据此享受一定数量的分红权，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，虚拟股份的发放不会影响公司的总资本和所有权结构。 3.3 股份授予频率及期限 第八条虚拟股权分红权激励期限 （一）、虚拟股份在每届经营班子组成时授予一次，此后每年可以根据营销管理团队职数的变化予以调整。

深度解剖华为虚拟股权激励方案

深度解剖华为虚拟股权激励 2014年3月4日来自英国《金融时报中文网》的一篇文章继续披露华为员工目前的持股情况。我们可以更详细地看出华为的员工持股状况： 1、华为公司99%股票由80000名员工持有（目前华为约有150000名员工），这一数字在2011年12月为65596名，2012年12月为7.43万名。 2、华为员工是通过“工会”持股。绝大多数员工的持股量为数万股（工作3年的14级员工），而极少一部分人的持股量达到了数百万股。 3、该计划当前对于华为公司股票的定价为每股5.42元人民币，员工购买数万股需要几十万元。2010年每股分红2.98元，2011年为1.46元。据悉，去年每股分得的红利为1.41元人民币，相当于以当前价格买入将获得26%的收益率。 4、华为在2009年财报中首次披露股权结构——当年任正非持股1.4%。华为控股是100%由员工持有的私营企业。 5、2012年12月31日为止，华为投资控股有限公司工会委员会的持股比例为98.82%，任正非出资比例为1.18%，参与员工持股计划出资占公司总股本的0.21%，两项累计，任正非在华为的总持股比例接近1.4%。 6、华为根据1997年建立的《员工持股计划（ESOP）》授予高绩效员工股票，按照该员工的工作水平和对公司的贡献决定其获得的股份数。 7、华为的《员工持股计划》为激励员工而设，而该计划也使华为得到大量流动资金。

但持股员工必须满足是“中国公民”的条件。 8、华为公布股权计划的一部分原因是为了反驳美国怀疑中国政府在华为公司的日常运作中影响投资决策。 9、每个目前受雇于华为的持股员工都有权选举和被选举为股东代表，选举为每五年一次。持股员工会选出51人作为代表，再从51名代表中选出华为17人董事会的成员以及监事会。 回顾华为公司员工持股始末，从“全员持股”到内部发行虚拟股，在股票的虚实转换之间，其实质上是一种对分红激励制度和融资体系的大胆尝试。 然而，这套支撑了华为12年高速成长的体系，目前因虚拟股涉及银行信贷被监管部门叫停而面临困局。 华为虚拟股信贷困局，也从另一个角度揭示出，中国完善公开市场的期权股权制度的必要性与紧迫性。有时监管过于审慎，扼制了金融创新的可能，而中国的制度创新不乏企业“违规”操作的推动。如果可以通过公开市场实现有效的激励与融资，那么华为目前面临的虚拟股信贷断流，或许是一个好的转机。 《财经》杂志原文： 每年此时，表现优异的华为技术有限公司(下称华为公司)员工们会被主管叫到办公室里去，这是他们一年当中最期待的时刻。这些华为公司的“奋斗者”们会得到一份合同，告知他们今年能够认购多少数量公司股票。

创业公司员工股权激励方案设计

创业公司员工股权激励方案设计

创业公司员工股权激励方案设计 一、几个概念： 1、期权VS限制性股权VS利益分成 （1）期权，是在条件满足时，员工在将来以事先确定的价格购买公司股权的权利。 限制性股权，是指有权利限制的股权。 相同点：从最终结果看，它们都和股权挂钩，都是对员工的中长期激励；从过程看，都能够设定权利限制，比如分期成熟，离职回购等。 不同点：激励对象真正取得股权（即行使股东权利）的时间节点不一样。 对于限制性股权，激励对象取得的时间前置，一开始即取得股权，一取得股权即以股东身份开始参与公司的决策管理与分红，激励对象的参与感和心理安全感都会比较高，主要适用于合伙人团队。 对于期权，激励对象取得股权的时间后置。只有在达到约定条

件，比如达到服务期限或业绩指标，且激励对象长期看好公司前景掏钱行权后，才开始取得股权，参与公司的决策管理与分红。在期权变为股权之前，激励对象的参与感和心理安全感较低。 股权激励，也能够成为一种仪式，能够成为把公司组织细胞激活的过程，给创始人松绑、把责任义务下沉的过程。 （2）利益分享：主要有股票增值权、虚拟股票，或直接的工资奖金。利益分享主要是一事一结，短期激励。 2、最容易出现的问题： （1)股权激励的初心？ “我在这里还要纠正一个大家普遍的常识性错误，就是授予股权不是说你把股权给出去就完事儿了，重点是经过授予股权的过程，结合公司机制，赋予员工管理企业的权利和责任。”这是“我是MT”公司CEO邢山虎分享做公司股权激励时的心得分享。 员工股权激励的初衷就是要激励员工，因此创业公司在进行员工股权激励方案设计时首先要围绕着激励员工的这个初衷来展开。

虚拟股权激励方案(模板).pdf

虚拟股权激励方案（模板） 第一条目的 为提高公司的经济效益水平和市场竞争能力，吸引和保持一支高素 质的人才队伍，营造一个激励员工实现目标和自我管理的工作环境，倡导以业绩为导向的文化，鼓励员工为公司长期服务，并分享公司 发展和成长的收益，特制定本虚拟股权激励方案。 第二条定义 虚拟股权指公司授予被激励对象一定数额的虚拟股份，被激励对象 不需出资而可以享受公司价值的增长，利益的获得需要公司支付。 被激励者没有虚拟股票的表决权、转让权和继承权，只有拟制分红 权（即获得与虚拟股权收益金额相等的激励基金）。 第三条有效期限 本计划的有效期限为年，即年至年，激励对象

无偿享有公司给予一定比例的分红权，计划有效期满后，公司可根据实际情况决定是否继续授予激励对象该等比例的分红权。如在该方案的有效期内经股东大会和董事会决议通过了其他的股权激励计划，经股东大会和董事会表决后可以中止该计划。 第四条组织实施 公司董事会负责虚拟股权的组织管理工作：根据年度税后净利润确定虚拟股权分配方案；根据员工持股情况设立员工个人持股明细账户，登记员工持有的虚拟股权状况，结算年终分红收益，办理虚拟股权的授予等事宜。 董事会负责审核虚拟股权授予方案。 董事会负责批准授予人选，制订年终分红方案，批准虚拟股权的授予方案。 股东大会负责批准虚拟股权设臵方案以及年终分红方案。 第五条授予对象确定的标准和范围 虚拟股权授予对象参照如下标准确定： 1、在公司的历史发展中做出过突出贡献的人员； 2、公司未来发展亟需的人员； 3、年度工作表现突出的人员； 4、其他公司认为必要的标准。 授予范围包括公司高级管理人员、中层管理人员、业务骨干以及对公司有卓越贡献的新老员工等。 第六条授予对象的确定

利润分红型虚拟股权激励方案案例[精品]

利润分红型虚拟股权激励方案案例[精品] 利润分红型虚拟股权激励方案设计案例及评析一、范例:北京九源网络招聘有限公司利润分红型虚拟股权激励计划 北京九源网络招聘公司(以下简称公司)作为互联网科技企业，其发展需要公司管理层长期、持续投入管理技术和知识，关键技术人员长期不间断地进行创新。公司现行的每月工资制度，是一种短期的、较弱的激励，不足以激励这些人才充分发挥能动性并长期留任;同时公司受资金特别是现金流的压力，在初创期无法给管理层和关键技术人员以很高的现金工资或奖励。因此本公司实施利润分红型虚拟股权激励方案，一方面降低本公司初创期所需的激励资金成本，另一方面希望通过以此股权激励计划将管理层和关键技术人员的利益与公司利益紧紧地捆绑在一起，达到留住人才，实现公司持续快速发展的目的。 (一)本利润分红型虚拟股权激励计划的激励对象 1、激励对象的范围 (1)高级、中级管理人员、指担任高级管理职务(总经理、副总经理、总经理助理等)或有高级职称的核心管理层(如营销总监、财务总监等);担任中层管理职务(如高级监理、人力资源经理等)的人员。 (2)公司董事、监事、创始人。 (3)关键技术人员等骨干员工。 2、激励对象确定的依据 (1)工作期限 在公司的工作期限满二年(经董事会特批急需人才可以不受时间限制)。每五年为一届。每年通过决议吸引人才加入。 (2)批准 激励对象的加入需要经过董事会会议或其下属的专门薪酬委员会批准。

董事、监事、创始人的加入需要经过股东会会议的批准。 (3)签订激励计划合约 与公司签订激励计划合约，依照合约的规定行使权利和履行义务。 (二)本利润分红型虚拟股权激励计划的管理机构公司董事会薪酬工作委员会是本激励计划的专设管理机构，其只要职责和权利包括: 1、拟订、修改股权激励计划及相关配套规章制度; 2、拟订股权激励计划实施方案 3、负责组织股权激励计划的日常管理，在计划执行过程中，监控计划的运行情况; 4、根据股权激励计划，决定激励对象相关权利的中止和取消等事宜; 5、向董事会报告股权激励计划的执行情况; 6、其他应由薪酬工作委员会决定的事项。薪酬工作委员会下设工作小组，负责员工激励计划的具体操作和日常管理，包括:股权的登记、股权的过户和退出、禁止行为的监督、工商登记变更等事宜。工作小组成员属公司内部人员，由员工薪酬工作委员会任免。 (三)本激励计划的分红总额(股权激励基金总额) 每届激励计划的分红总额(股权激励基金总额)为该届计划年度内每一年度可分配利润额10%相加后的总额。以下为具体的计算办法: 公司设立第一届五年利润分红型虚拟股权激励计划(2008年度—2012年度)，假设: 1、激励对象加入计划年度(2008年)的公司的可分配利润额为A。 2、激励对象加入计划年度后一年(2009年)的公司的可分配利润额为B。 3、激励对象加入计划年度后二年(2010年)的公司的可分配利润额为C。 4、激励对象加入计划年度后三年(2011年)司的可分配利润额为D。

虚拟股权激励方案(内容清晰)

虚拟股权激励方案 虚拟股权激励是在不用大幅度增加薪资福利的情况下，对公司核心员工的最佳激励方式。 虚拟股权激励主要有以下几个特点： 第一，股权形式的虚拟化。虚拟股权不同于一般意义上的企业股权。公司为了很好地激励核心员工，在公司内部无偿地派发一定数量的虚拟股份给公司核心员工，其持有者可以按照虚拟股权的数量，按比例享受公司税后利润的分配。 第二，股东权益的不完整性。虚拟股权的持有者只能享受到分红收益权，即按照持有虚拟股权的数量，按比例享受公司税后利润分配的权利，而不能享受普通股股东的权益（如表决权、分配权等），所以虚拟股权的持有者会更多地关注企业经营状况及企业利润的情况。 第三，与购买实有股权或股票不同，虚拟股权由公司无偿赠送或以奖励的方式发放给特定员工，不需员工出资。 作为股权激励的一种方式，虚拟股权激励既可以看作是物质激励，也可以看作是精神激励。 虚拟股权激励作为物质激励的一面，体现在享有一定股权的员工可以获得相应的剩余索取权，他们会以分红的形式按比例享受公司税后利润的分配。 虚拟股权激励作为精神激励的一面，体现在持股的员工因为享有特定公司“产权”，以一种“股东”的身份去工作，从而会减少道德风险和逆向选择的可能性。同时，因为虚拟股权的激励对象仅限于公司核心员工，所以持股员工可以感觉到企业对其自身价值的充分肯定，产生巨大的荣誉感。 对于那些经营业绩不错，但是短期内又无法拿出大笔资金来激励核心员工的企业，不妨可以尝试一下虚拟股权激励制度，会收到意想不到的良好效果。 在无须大幅度增加薪资福利的情况下，作为对公司核心员工的最佳激励方式，虚拟股权激励，作为长期激励的方案，已被越来越多的企业所采用。咨询顾问在给企业设计长期激励方案时，虚拟股权激励方案也通常成为首选。 虚拟股权激励方案设计步骤如下： 步骤一：确定股权激励的对象及其资格条件 企业首先要明确，激励对象是针对全体员工，还是只对部分核心员工。为了保证虚拟股权在精神激励方面的效果，此激励手段比较适宜只针对核心员工。这

虚拟股权激励策划方案设计概述

虚拟股权激励方案设计 虚拟股权激励是在不用大幅度增加薪资福利的情况下，对公司核心职员的最佳激励方式。 虚拟股权激励要紧有以下几个特点： 第一，股权形式的虚拟化。 虚拟股权不同于一般意义上的企业股权。公司为了专门好地激励核心职员，在公司内部无偿地派发一定数量的虚拟股份给公司核心职员，其持有者能够按照虚拟股权的数量，按比例享受公司税后利润的分配。 第二，股东权益的不完整性。 虚拟股权的持有者只能享受到分红收益权，即按照持有虚拟股权的数量，按比例享受公司税后利润分配的权利，而不能享受一般股股东的权益（如表决权、分配权等），因此虚拟股权的持有者会更多地关注企业经营状况及企业利润的情况。 第三，与购买实有股权或股票不同，虚拟股权由公司无偿赠

送或以奖励的方式发放给特定职员，不需职员出资。 作为股权激励的一种方式，虚拟股权激励既能够看作是物质激励，也能够看作是精神激励。 虚拟股权激励作为物质激励的一面，体现在享有一定股权的职员能够获得相应的剩余索取权，他们会以分红的形式按比例享受公司税后利润的分配。 虚拟股权激励作为精神激励的一面，体现在持股的职员因为享有特定公司“产权”，以一种“股东”的身份去工作，从而会减少道德风险和逆向选择的可能性。同时，因为虚拟股权的激励对象仅限于公司核心职员，因此持股职员能够感受到企业对其自身价值的充分确信，产生巨大的荣誉感。 关于那些经营业绩不错，然而短期内又无法拿出大笔资金来激励核心职员的企业，不妨能够尝试一下虚拟股权激励制度，会收到意想不到的良好效果。 在无须大幅度增加薪资福利的情况下，作为对公司核心职员的最佳激励方式，虚拟股权激励，作为长期激励的方案，已被越来越多的企业所采纳。咨询顾问在给企业设计长期激励方案时，虚拟股权激励方案也通常成为首选。

虚拟股权激励方案

**集团虚拟股权激励方案 1.虚拟股权激励对象 激励对象的范围为：高级、中级管理人员（总监、经理、主任等）以及关键技术人员等骨干员工。 激励对象的选定条件为：在公司的工作期限满一年（经董事会特批急需人才可以不受时间限制）。每年通过决议吸引人才加入。 激励对象的加入需要经过董事会会议批准。 2.虚拟股权激励的管理机构 公司董事会是本激励计划的专设管理机构，其只要职责和权利包括：拟订、修改股权激励方案及相关配套规章制度； 负责组织股权激励的日常管理，监控运行情况； 虚拟股激励对象的提报审查； 股权激励基金总额，配股数量及依据等重要事情的决策 3.虚拟股配股管理 股权激励基金总额为当年实现利润较上年利润增长部分的一定比例，比例数每年年初由董事会商议决策 配股总量及个人配股数量每年年初由董事会商议决策 参股人配股数量多少与本部门业绩直接相关（需做详细配股方案）根据实际情况，公司有可能制定虚拟股单股价值，确定个人配股数量后，由个人出资购买，对于该部分虚拟股，持有人不想继续持有时，公司必须按购买原值回购 个人持股数量可逐年累计，但公司根据企业发展随时制定持股上线，

达到上线后公司不再对持有人进行配股 持有者在持有虚拟股期间，有享受分红及重要事件参与或会知的权利，没有对公司重要事件的决策权。 4.年度股票分红 年度股票分红计算方法为： 单股分红金额=（当年实现利润-去年实现利润）*百分比/累计持股总量 持有人分红金额=单股分红金额*个人持有虚拟股数量 5.虚拟股退出管理 如果激励对象在工作过程中出现重大违纪时，公司有权减少、取消其虚拟股权的享有权，但持有人出资购买的，公司需原值回购。 如激励对象因劳动合同期满或者其他正常离职原因与公司终止劳动关系，持有人出资购买的，公司需原值回购。 虚拟股不得私自转让，只能公司回购

深度解剖华为虚拟股权激励方案(最全版,含持股比例)

深度解剖华为虚拟股权激励方案 2014年3月4日来自英国《金融时报中文网》的一篇文章继续披露华为员工目前的持股情况。我们可以更详细地看出华为的员工持股状况： 1、华为公司99%股票由80000名员工持有（目前华为约有150000名员工），这一数字在2011年12月为65596名，2012年12月为7.43万名。 2、华为员工是通过“工会”持股。绝大多数员工的持股量为数万股（工作3年的14级员工），而极少一部分人的持股量达到了数百万股。 3、该计划当前对于华为公司股票的定价为每股5.42元人民币，员工购买数万股需要几十万元。2010年每股分红2.98元，2011年为1.46元。据悉，去年每股分得的红利为1.41元人民币，相当于以当前价格买入将获得26%的收益率。 4、华为在2009年财报中首次披露股权结构——当年任正非持股1.4%。华为控股是100%由员工持有的私营企业。 5、2012年12月31日为止，华为投资控股有限公司工会委员会的持股比例为98.82%，任正非出资比例为1.18%，参与员工持股计划出资占公司总股本的0.21%，两项累计，任正非在华为的总持股比例接近1.4%。 6、华为根据1997年建立的《员工持股计划（ESOP）》授予高绩效员工股票，按照该员工的工作水平和对公司的贡献决定其获得的股份数。 7、华为的《员工持股计划》为激励员工而设，而该计划也使华为得到大量流动资金。但持股员工必须满足是“中国公民”的条件。 8、华为公布股权计划的一部分原因是为了反驳美国怀疑中国政府在华为公司的日常运作中影响投资决策。 9、每个目前受雇于华为的持股员工都有权选举和被选举为股东代表，选举为每五年一次。持股员工会选出51人作为代表，再从51名代表中选出华为17人董事会的成员以及监事会。 回顾华为公司员工持股始末，从“全员持股”到内部发行虚拟股，在股票的虚实转换之间，其实质上是一种对分红激励制度和融资体系的大胆尝试。 然而，这套支撑了华为12年高速成长的体系，目前因虚拟股涉及银行信贷被监

利润分红型虚拟股权激励方案案例

利润分红型虚拟股权激励方案设计案例及评析一、范例：北京九源网络招聘有限公司利润分红型虚拟股权激励计划北京九源网络招聘公司（以下简称公司）作为互联网科技企业，其发展需要公司管理层长期、持续投入管理技术和知识，关键技术人员长期不间断地进行创新。公司现行的每月工资制度，是一种短期的、较弱的激励，不足以激励这些人才充分发挥能动性并长期留任；同时公司受资金特别是现金流的压力，在初创期无法给管理层和关键技术人员以很高的现金工资或奖励。因此本公司实施利润分红型虚拟股权激励方案，一方面降低本公司初创期所需的激励资金成本，另一方面希望通过以此股权激励计划将管理层和关键技术人员的利益与公司利益紧紧地捆绑在一起，达到留住人才，实现公司持续快速发展的目的。（一）本利润分红型虚拟股权激励计划的激励对象 1、激励对象的范围 （1）高级、中级管理人员、指担任高级管理职务（总经理、副总经理、总经理助理等）或有高级职称的核心管理层（如营销总监、财务总监等）；担任中层管理职务（如高级监理、人力资源经理等）的人员。（2）公司董事、监事、创始人。 （3）关键技术人员等骨干员工。 2、激励对象确定的依据 （1）工作期限 在公司的工作期限满二年（经董事会特批急需人才可以不受时间限制）。每五年为一届。每年通过决议吸引人才加入。

（2）批准 激励对象的加入需要经过董事会会议或其下属的专门薪酬委员会批 准。 董事、监事、创始人的加入需要经过股东会会议的批准。 （3）签订激励计划合约 与公司签订激励计划合约，依照合约的规定行使权利和履行义务。（二）本利润分红型虚拟股权激励计划的管理机构 公司董事会薪酬工作委员会是本激励计划的专设管理机构，其只要职责和权利包括： 1、拟订、修改股权激励计划及相关配套规章制度； 2、拟订股权激励计划实施方案 3、负责组织股权激励计划的日常管理，在计划执行过程中，监控计 划的运行情况； 4、根据股权激励计划，决定激励对象相关权利的中止和取消等事宜； 5、向董事会报告股权激励计划的执行情况； 6、其他应由薪酬工作委员会决定的事项。 薪酬工作委员会下设工作小组，负责员工激励计划的具体操作和日常管理，包括：股权的登记、股权的过户和退出、禁止行为的监督、工商登记变更等事宜。工作小组成员属公司内部人员，由员工薪酬工作委员会任免。 （三）本激励计划的分红总额（股权激励基金总额）

股权激励方案方法设计汇总

公司/单位精品方案感谢使用本文档 股权激励方案方法设计汇总本文共26页，1.05万字，共3篇，附件若干 请在这里输入单位/组织名称

目录 股权激励方案方法设计汇总.................................................................................................... - 1 - 一、股权激励的模式................................................................................................................ - 3 - 二、标的股权的来源、数量.................................................................................................... - 4 - 三、员工股权激励不同持股方式（权益结算类才有讨论的意义）.................................... - 5 - 附件1：.............................................................................................................................. - 8 -附件2：............................................................................................................................ - 15 -附件3：............................................................................................................................ - 19 -附件4：............................................................................................................................ - 21 -附件5：............................................................................................................................ - 22 -附件6：............................................................................................................................ - 23 -附件7：............................................................................................................................ - 24 -附件8：............................................................................................................................ - 25 -

股权激励方案计划设计

股权激励方案设计 基本定义 通过企业员工获得公司股权的形式，使其享有一定的经济权利，使其能够以股东身份参与企业决策、分享利润、承担风险， 从而使其尽心尽力地为公司的长期发展服务的一种激励方法，是公司发展必要的一项相对长期的核心制度安排。 目录 1股权激励的发展趋势 ?（一）股权激励在美国 ?（二）股权激励在中国 2股权激励的机制 ?一、股权的权能 ?二、股权激励有很多种模式 ?三、股权激励是一套激励与约束的制度安排 3非上市公司五步连贯股权激励法基本原理 ?定股 ?定人 ?定时 ?定价 ?定量 4创始人 1股权激励的发展趋势

（一）股权激励在美国 股权激励制度起源于19世纪50年代的美国。当时的家族出现难以克服的缺陷：很难保证每一代都有优秀的人才，于是职业经理人应运而生。为了追求各自利益的最大化，以企业所有者为代表的股东与主抓企业经营的职业经理开始了利益博弈，从此企业委托代理成本问题出现。 “股权激励”的制度的出现，将股东与经营层利益捆绑，促使经营层通过获得企业经营收益的方式成为企业的所有者之一。 1 952年,美国菲泽尔公司设计并推出了世界上第一个股票期 权计划。1956年,美国潘尼苏拉报纸公司第一次推出员工持股计 划(ESOP)。1974年,美国国会通过《职工退休收入保障法》1984 美国国会通过《1984年税收改革法》目前在美国有10000个员工持股计划,参加人数900万。1997年,美国实施股票期权计划的上市公司达到53%。在股市暴跌前,期权收入已达到管理层总收入的80%以上。 时至今日，美国90%的高科技企业和80%以上的上市公司都实施了股权激励。 （二）股权激励在中国 近年来，“股权激励”是众多企业最为关注的核心问题，在 盛大、百度、新东方等陆续梦幻上市的基础上，通过股权期权这

北京精冶源新材料股份有限公司虚拟股权激励方案

北京精冶源新材料股份有限公司虚拟股权激励方案

北京精冶源新材料股份有限公司 虚拟股权激励方案 （ 11月修订） 第一章总则 第一条目的 为提高北京精冶源新材料股份有限公司（以下简称“公司”）的经济效益水平和市场竞争能力，吸引和保持一支高素质的人才队伍，营造一个激励员工实现目标和自我管理的工作环境，倡导以业绩为导向的文化，鼓励员工为公司长期服务，并分享公司发展和成长的收益，特制定本虚拟股权激励方案。 第二条定义 虚拟股权指公司授予被激励对象一定数额的虚拟股份，被激励对象不需出资而能够享受公司价值的增长，利益的获得需要公司支付。被激励者没有虚拟股票的表决权、转让权和继承权，只有拟制分红权（即获得与虚拟股权收益金额相等的激励基金）。 第三条有效期限 本计划的有效期限为三年，即 - ，激励对象无偿享有公司给予一定比例的分红权，计划有效期满后，公司可根据实际情况

决定是否继续授予激励对象该等比例的分红权。如在该方案的有效期内经股东大会和董事会决议经过了其它的股权激励计划，经股东大会和董事会表决后能够中止该计划。 第四条组织实施 （1）公司董事会负责虚拟股权的组织管理工作：根据年度税后净利润确定虚拟股权分配方案；根据员工持股情况设立员工个人持股明细账户，登记员工持有的虚拟股权状况，结算年终分红收益，办理虚拟股权的授予等事宜。 （2）董事会负责审核虚拟股权授予方案。 （3）董事会负责批准授予人选，制订年终分红方案，批准虚拟股权的授予方案。 （4）股东大会负责批准虚拟股权设置方案以及年终分红方案。 第二章虚拟股权的授予第五条授予对象确定的标准和范围 虚拟股权授予对象参照如下标准确定：（1）在公司的历史发展中做出过突出贡献的人员；（2）公司未来发展亟需的人员；（3）年度工作表现突出的人员；（4）其它公司认为必要的标准。

股权激励制度设计方法方案

股权激励制度设计方案汇编本文计6.6千字，共3篇 这里可以输入您的单位名称

目录 股权激励制度设计方案汇编...............................................................................- 1 -(一) 五步连贯企业股权激励制度设计方案....................................................- 3 -（二）、企业核心员工的股权激励方案实施办法 ....................................... - 10 -（三）XX化学工业有限公司股权激励方案................................................. - 15 -

(一) 五步连贯企业股权激励制度设计方案 课程背景： ◆如何让新员工入职后就有归属感？ ◆如何让老员工永具激情和创造力？ ◆如何让核心员工与企业同心同德？ ◆如何让公司高管与你不离不去？ ◆如何合理设计股权激励方案？ ◆如何能让激励达到长期有效？ ◆如何优化企业股权？ ◆如何在股权被稀释的同时保持控制权和经营权的统一？ ◆如何既保持企业股权激励的功能发挥，又能将其操作与法律风险控制到一个防火墙内？…… ◆薛中行教授将在课上一一为您揭晓答案，手把手教您设计适合自身企业的股权激励方案。 为您的企业打造“金手铐”，有效留住核心人才，增强企业凝聚力； 为您的企业打造“金钥匙”，彻底激发员工潜能，加速企业实现目标、发展壮大； 为您的企业打造“金色降落伞”，圆满解决元老退出各大难题； ……

员工虚拟股权激励制度

员工虚拟股权激励 制度

员工虚拟股权激励制度 一、总则 1.股权激励的目的： 为进一步完善公司的薪酬激励体系，激励员工创造长期价值，吸引和保留关键技术人才，增强公司竞争实力，促进公司持续健康发展，特制定本股权激励制度。 2.适用范围 适用于本公司全体员工（除公司实权股东和试用期员工外）。 3.股权激励的原则： （1）公开、公平、公正原则。 （2）激励机制与约束机制相结合的原则，即个人的长远利益和公司的长远利益及价值增长相联系，收益与风险共担。 （3）存量配送，增量激励的原则，即在公司资产保值增值的前提下，只有在净资产增值的前提下激励股份才可提取奖励基金。 4.本股权激励制度所称股份为身股（即虚拟股），只享有分红权，但不享有表决权、转让权、出售权和继承权。 二、股权激励制度执行与管理机构 1.设立股权考核与管理委员会作为公司股权激励方案的执行与管理机构，对董事会负责，向董事会及股东全会汇报工作。 2.股权考核与管理委员会的主要职责： （1）研究对股权激励人员的考核标准，进行考核并提出建议，研究

和审查董事与股权持有人的激励政策与方案。 （2）制定股权激励制度的具体条款，包括激励对象、奖励基金的提取比例、执行方式、个人分配系数等。 （3）对股权激励制度进行修改和完善，在发生重大事件时能够变更或终止股权激励制度。 三、股权激励方案的内容 1.股权计提比例 公司年增资金额的20%为计提比例。（经营情况出现较大波动时计提系数可适当调整） 例：公司欲增资300万元，计提比例为：300×20%=60（万元） 2.个人当期股权数额的计算方式 个人当期股权金额=职位股金额+工龄股金额+绩效股金额+其它股金额 3.股权认购时间根据公司经营状况而定，个人最低认购金额不得低于5000元。 4.职位股 （1）采取岗位群比例法，将激励对象分为高层（副总级以上管理人员）、中层（部门主管级以上管理人员）、技术层（技术人才）、骨干层（主管级以下人员）四类。 （2）根据岗位群的不同对应的系数也不同，具体详见下表：

公司股权激励方案

公司股权激励方案 xxxxx网络科技有限公司 虚拟股权激励管理办法 第一章总则 第一条目的 为实现公司员工富裕的愿景，吸引和保持一支高素质的人才队伍，创造一个，提高自主管理的激励员工实现目标的工作环境，倡导以业绩为导向的经营理念 水平，鼓励人才为公司长期服务，并分享公司发展和成长的收益，特制定本股权激励办法。 第二条特别说明 1. 法律依据 本虚拟股权激励办法依据《中华人民共和国公司法》及其他有关法律、 行政法规，以及xxxxx网络科技有限公司(以下简称“公司”)《公司章 程》制定。本办法若遇法律法规相抵触的按照法律法规执行，若遇《公司 章程》相抵触的，经公司股东会决议可以对《公司章程》或本办法予以修 订。 2. 股权来源与额度限制 本激励办法所涉及的股权是由公司股东让渡的份额，其总份额不超过 当期公司总股本的10%，单一个人持股总额不得超过公司总股本的3%。 首次虚拟股权总数确定为50万份，每份等于公司注册资本金1元。 3. 股权授予对象资格 公司正式员工，其中:

高级管理人员(一年以上工龄) 中层管理人员(两年以上工龄) 骨干员工(三年以上工龄) 公司特殊引进人才，经董事会批准后不受上述条件限制。 4. 股权分配办法个人当年有效持股总额=职位股+绩效股+工龄股 职位股=本人职位股权基数 绩效股=本人职位股权基数×绩效达标%×50%(最高额不超过本人职 的50%) 位股权基数 工龄股=每年1000份(累计最高1万份) 5. 股权及收益生效条件 。股权有效的前提是公司完成年度目标任务的80% 第三条定义 股权:除本文有其他明确阐释外，统指虚拟股权。 虚拟股权:是一种以虚拟股权期权为思路的，以经营团队创造的利润为基准的，优秀员工共享公司收益的长期激励形式。虚拟股权是一种收益权，没有所有权、表决权和继承权，持有者也不能转让、出售、抵押。虚拟股权享有的收益来源于股东对相应股权收益的让渡。 标的股权: 指根据本激励办法拟授予给激励对象的公司股权。 公司:是指xxxxx网络科技有限公司。 人力资源部:是指xxxxx公司人力资源部。 财务中心:是指xxxxx公司财务管理中心。 股东:是指公司注册并在工商管理部门登记的投资人。 股东会、董事会:是指xxxxx网络科技有限公司股东会、董事会。

2017最新公司股权激励方案模板免费下载

2017最新公司股权激励方案模板.doc免费下载 （文中蓝色字体下载后有风险提示） 第一章总则 第一条目的 为提高_______________________有限公司（下简称“公司”）的经济效益水平和市场竞争能力，吸引和保持一支高素质的经营管理队伍，创造一个激励员工实现目标的工作环境，倡导以业绩为导向的经营理念，提高自主管理的水平，鼓励经营管理者为公司长期服务，并分享公司的发展成果，特制定本管理办法。 第二条原则 三个有利于原则：有利于公司产业的稳健经营；有利于公司产业的快速成长；有利于公司吸引并留住高层管理团队。 业绩导向原则：根据岗位责任和岗位风险的大小，确定股份分配额度，充分体现按劳分配的公平性原则。 利益共享原则：将个人利益与公司利益结合起来，促使员工注重企业的长期利益。 第三条定义 根据公司目前的实际情况，长期激励主要采用虚拟股权的方式。待各方面条件成熟后，可以进一步考虑实行管理层和员工持股、股票期权等多元化的股权激励方式。

风险提示： 具体采用的激励模式，公司应当根据自身的情况而定，不可盲目选择，同时，采用期权的模式的，还应当注意股份的来源，是增资扩股还是原股东转让，这都应当区分情况。 虚拟股权：是一种以虚拟股票期权为思路的，以经营团队创造的利润为基准的，管理者共享公司收益的长期激励形式。虚拟股权与法律意义上的股权的区别为：虚拟股权是一种收益权，没有所有权和表决权，持有者也不能转让和出售。虚拟股权享有的收益来源于股东对相应股权收益的让渡。 风险提示： 好的计划还需能够执行落地，因此，需要一个负责及符合公司管理制度的机构或个人进行负责，而具体的职权也需要根据公司的情形及方案计划的难易确定，否则计划再好，没有人督促及负责，激励的目的将无法实现。 第四条组织实施 1、公司人力资源部负责虚拟股权的组织管理工作：根据公司年度税后净利润确定虚拟股权分配方案上报公司董事会 管理层审核；根据员工持股情况设立员工个人持股账户，登记员工持有的虚拟股权状况，结算年终分红收益，办理虚拟股权的获授和回购手续等事宜。 2、公司董事长审核虚拟股权授予方案，批准虚拟股权的回购方案。