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内训师七步成师

内训师“七步成诗”技巧

讲师：吴文辉

“七步成诗”是由IBM开发的，IBM认为，“七步成诗”是培养培训师的关键步骤。

图1 内训师“七步成诗”技巧

如果每次课程都按照这七个步骤进行，连续n次后，从进阶式培养的角度来讲，培训师的培养基本上就很到位了。

古人可以在七步内就做出一首流芳百世的诗篇，而现代人因为有了第三方资源，很多事情便不再动脑，如用搜索引擎查资料，用计算器计算，用电脑打字等。第三方资源就是“外脑”，过多使用外脑，导致现代人无法“七步成诗”。因此，培训师在培养的过程中，要尽量减少“外脑”的使用。

讲师要想真正做到“七步成诗”，就要在平时积累大量素材，增加知识含量。经过多年的知识沉淀以及案例和素材的积累，做到即使连续多天授课，讲授的内容也不重复。

第一步：设置培训内容

设置培训内容是做好培训的重要步骤，也是人力资源部把培训做好的唯一标准，要诀是课程设置与学员的匹配度。如果培训师举办一场培训，能够获得学员的好评，就证明自己的工作有绩效，也会得到老板的支持；如果学员反映不好，下次的培训就会遭到领导和同事的抵触。

对于讲师来说，无论授课能力如何，都要进行内容设置，要有精彩的内容吸引和征服他人。讲师在日常工作中要注意素材的积累和分类，比如，可以在网上搜集有用的图片，分类保存好，在使用时只要调出素材库就可有相应的内容使用。如果素材积累得不够多，在匹配内容时就会花费大量时间，而且很到做出高质量的课件。

“七步成诗”的第一步将会影响接下来步骤的进行，只有把内容准备好，才会更容易让学员接受。

第二步：课程案例（树图）

课程案例（树图），就是案例的编排，要诀是案例分析。素材再好，没有案例的支撑也很难说服别人。比如，在销售过程中，导购人员即使把产品介绍得天花乱坠，客户也不一定会购买，但导购如果说出某些客户买了该产品解决的问题等案例，就会增加客户购买度。对于讲师来说，讲出伟人说过的话和有针对性的案例，会增加学员的认可度。

案例就是为了使设置的内容更加精细。

第三步：消除非关键课程线条（漏斗法）

消除非关键课程线条，即漏斗法，以梳理课程的主线为主。一个课程可能有多个线条，应该先用漏斗法筛选出比较重要的线条，再把这些线条按照重要性重新排序，越是重要的讲授的时间越长。如果不使用漏斗法筛选排序，在讲课过程中就很难控制轻重缓急。特别是刚刚起步的培训师，一定要使用这个方法。

在使用漏斗法时，讲师可以选出主要内容的几张PPT，给每张PPT设置一个时间，时间到了，PPT就自动翻页，讲师就可以对当前PPT进行总结并进行下一张的讲解。如果没有使用漏斗法，时间不够用，对侧重点没讲清楚，不该多讲的内容又讲得过多，就会导致整个课程线条平淡无味。

第四步：制定详细的授课思路与逻辑

制定详细的授课思路与逻辑，要诀是注重效率与效果。如果课程的思路不清晰，逻辑不合理，会让学员的思维漂浮不定。

课程的授课思路和逻辑，直接决定课程在市场的影响力和传播速度。能够让学员听得如痴如醉，让人舍不得丢弃，并且能够口口相传的课程，才有其

真正的灵魂和精华。

第五步：进行关键内容分析

进行关键内容分析，要诀是“二八原则”。关键内容是整个课程的精华所在，也就是所谓课程的高潮部分，如果整个课程过于平淡，就难以给学员留下深刻印象。比如，电视剧剧情有精彩有平淡，一般会在精彩部分插入广告，吸引观众接着看。因此，对于培训师来说，一定要把关键内容做到位，吸引学员的关注度。

第六步：综合结果并建立有结构的结论

综合结果并建立有结构的结论，要诀是结论意味着行动。一节培训课结束，学员需要总结出关键词或者大纲，把内容理解透彻，在关键词的基础上进行深化，以证明对知识点的评估和论证。

第七步：整理一套有力度的问题解决方法

整理一套有力度的问题解决方法，要诀是清晰、有力。内训师如果掌握了“六大模型”和“三大结构”，课程的开发和讲授就基本没有问题了。如果内训师在课后能够整理出一套属于自己的理论，就证明培养成功了，否则就还需加强培养自己的能力。

“七步成诗”就是为了让内训师培养一套属于自己的体系，不依赖外部事物，甚至脱离课件，让内训师更有魅力。如果内训师能从头到尾认真地把“七步成诗”做下来，连续多次后，就能形成一套自己的调研、开发、设置、讲授、评估体系。

公司企业内部培训讲师管理制度.doc

公司企业内部培训讲师管理制度1 ****有限公司企业内部培训讲师管理制度一、总则为了建设和培养一支高素质的讲师队伍，建立学习与发展型组织，特制定本制度，以规范讲师的职责、管理和激励。二、讲师的职责 1、担任讲师，总结和分享专业理论知识和实践经验，是每一位员工的荣誉。各级管理及技术人员均有承担讲师的义务。 2、根据员工培训与发展工作的实际需求，开发、实施和更新各类管理培训课程及技术培训课程。 3、对公司或部门的培训活动有效组织和顺利开展负责。三、讲师来源 1、集团各部门经理及以上干部； 2、高级职称员工； 3、集团及各子公司出资参加各种高级研修（研讨）、培训班的员工； 4、在集团范围内的某些领域颇有造诣、业务精湛的其他员工。

符合以上条件的员工都有承担内部讲师的义务，各公司人力资源部可根据每年的培训计划初定内部讲师，经领导批准后即可实施。四、讲师责任 1、讲师有义务在相应的范围内授课。 2、授课内容为与本人职责相关的内容及参加集团及各公司出资的培训、访问的所见所闻，本人可主动提出本人的课程设置建议，鼓励员工将职责之外的特长（知识、能力、经验）传授给其他员工。 3、讲师应接受人力资源部关于授课时间及具体课程的安排。 4、讲师应及时准备好讲义，并接受人力资源部门的检查。五、讲师的培养 1、讲师以自主学习与自我培训为主； 2、集团按计划组织对内部讲师的培训、集体学习等活动； 3、集团随时为讲师提供课程开发、讲授方面的资源与支持。六、保密责任讲师对以下资源负有保密责任，包括但不限于：在集团工作期间开发和实施的培训课程、收集的培训资料以及培训管理信息。未经集团批准，不得向非目标学员或集团外部提供培训或上述资料。

完整的企业内训师管理制度

培训师管理制度一、目的为了建立公司内部培训师队伍，实现内部讲师管理的正规化和科学化，有效开展全员培训并帮助员工改善工作及提高绩效，有效传承公司相关技术和公司文化并实现知识共享，特制定本管理办法。二、适用范围 2.1本制度适用于公司内部考核选拔的培训师。 2.2内部培训师是指在公司内部选拔，经人力资源部考核其资历、教案编写水平、讲课技巧等并承担公司部分培训课程的开发与授课的人员。三、管理职责 3.1人事行政部作为内部讲师的归口管理部门，负责讲师的等级评聘、评审、制订课程计划及日常管理。各业务部门应积极协助与支持内部讲师的授课管理与培养工作。 3.2内部讲师工作职责 3.2.1参与课程的前期培训需求调研，明确各公司员工的培训需求，向人事行政部提供准确的员工培训需求资料。 3.2.2开发设计有关课程，如培训标准教材、辅助材料、案例及游戏、授课PPT演示文档、试卷及标准答案等，并定期改进以上资料； 3.2.3制定、落实培训计划，讲授培训课程； 3.2.4负责培训后阅卷工作、后期培训跟进工作，以达到预定的培训效果； 3.2.5对其他讲师的授课技巧、方法、案例、课程内容等提出改进建议；四、内部培训讲师（以下简称内训师）管理内容

4.1内训师的组建及选拔 4.1.1公司本着公平、公正、客观的原则对内训师进行选拔。 4.1.2 凡在管理、业务、专业知识等方面具有较为丰富的经验或特长，工作业绩突出，同时有较强的语言表达能力和感染力的人员，可参加内训师选拔。 4.2内训师选拔程序： 4.2.1. 由各项目组/部门推荐或个人自荐，填写《内部培训师推荐（自荐）表》，由各项目组/部门负责人审核，报人力资源部审核。 4.2.3凡参加外派培训，一次培训时长在2天或以上的人员，经人力资源部考虑，可作为公司临时内训师，具有为员工提供一次时间不少于2小时的培训（内容、培训时间自定）的义务，如讲课现场效果评估能达到内训师基本要求，经个人申请可纳入公司正式内训师管理。 4.2.4内训师分初、中、高讲师三个级别，填写自荐/推荐表时要注明申请的级别，并由人力资源部审核决定，升级需通过内训师资格评审，填写《内部培训师升级申报表》。其中申请上一等级讲师资格的基本条件是: 4.2.4.2在上述的授课时数内课程的效果评估（课程效果评估以讲师结束整次培训为单位）平均在80分以上； 4.2.4.3讲师在原有等级申请上一职等时，必须具备上一职等的工作能力，相应的工作职责和条件可参考本条例相关内容。 4.2.4.4满足以上条件的讲师可向人事行政部提交《内部培训师升级申报表》，人事行政部将根据平时对学员抽查的培训效果、讲师的授课水平作最后审批。 4.3内训师考核小组：内训师考核小组由人事行政总监、培训主管及相关业务部门人员组成，负责对内训师资格、培训课题设置等进行评定，并对内训师的工作情况进行管理。 4.4 内训师任职资格条件： 4.4.1已转正定级员工； 4.4.2工作认真、敬业，绩效显著；

巧用阶梯式阅读训练,提升初中语文教学效率

巧用阶梯式阅读训练，提升初中语文教学效率众所周知，良好的阅读能力是学生必须具备的语文能力之一。在初中语文教学中，教师利用阶梯式阅读训练方法，能够有效激发学生的阅读兴趣，提升其阅读能力。读书就像爬山，必须一步一个脚印，不断积累才能有所收获。注重短期效果的教学方式不可取。教师要想有效培养学生的阅读理解能力，就必须善于运用阶梯式阅读训练模式开展阅读教学。阶梯式阅读为学生的阅读能力发展提供了更多的可能性，是新课改下培养学生阅读能力的重要途径。以下就针对阶梯式阅读训练在处于语文教学中的应用展开讨论，以更好地发挥阶梯式阅读训练模式的教学作用，逐步提升初中语文阅读教学效果。一、感知性阅读在语文教学中，文本语言感知阅读是阅读阶梯式阅读训练的第一阶段，通过培养学生识别感知文本语言的能力，就能够对文本运形成初步感知。文本是由语言构成，其中包含了语音、字形、语义、语法等知识。因此，文本语言感知阅读训练的内容也应该包括语音、字形、语义和语法等方面。在教学中，教师应该从以上几个方面入手组织学生开展文本感知阅读训练，提高学生对文本的感知能力。例如，学生在阅读苏轼的“大江东去浪淘尽”这个诗句时，教师可以引导

学生将其与柳永的“杨柳岸晓风残月”进行对比，分析其文本写作风格，从而加深对诗句的理解。再如，指导学生阅读李白的《送友人》时，学生一旦了解这是一首送别诗时，很容易想到此类诗作中常用的借送别之景，表达依依不舍的忧愁心情或劝慰朋友的乐观情感，然后再阅读诗句加以验证，以提高阅读效率。学生之所以会想到这些，都是因为平时的阅读教学中注意感知文体写作风格，准确把握各种写作风格的特点，从而形成良好的文本写作风格感知能力。二、鉴赏性阅读在初中语文教学中，教师要想有效培养学生的阅读理解能力，就必须善于运用阶梯式阅读训练模式开展阅读教学，在感知文本语言的前提下，学生往往希望进一步理解文本，鉴赏文本，领会文本含义。因此，教师应该结合学生认知特点，有计划地培养学生的文本鉴赏阅读能力，引导他们仔细品味文本语言的含义和作用，把握文本内涵，产生自己的理解。以“从百草园到三味书屋”一文的教学为例，教师应该注重引导学生鉴赏文本语言。这篇文章记录了鲁迅先生的童年趣事，用简约而不失华丽的文字描写出丰富有趣的童年生活，通过与沉闷乏味的三味书屋进行对比，表面作者的思想情感和文章主旨。因此，教师应该引导学生仔细对比文中“百草园”“三味书屋”的语言描写，从中领悟文本内涵，即童年的乐趣来自于生活体验，而非被迫学习。这样也可以帮助

(完整版)内训师管理制度

内训师管理制度一、目的为激励内部培训讲师在公司内部培训项目中的核心作用，实现公司内部知识积累、共享和传播，建立有效的学习型组织，特制定本制度。二、定义 1、内部讲师：指入职培训讲师、部门在岗培训讲师、通识类培训讲师； 2、公司讲师团队由预备讲师、初级讲师、中级讲师、高级讲师组成； 3、内部讲师任职资格及评定标准：

三、内部讲师福利激励 1、激励方式：按讲师实际授课次数领取讲师福利（需同时提交课件至人力资源部备案）； 2、讲师福利计算：1课时=1小时，单次课满1课时方可获得讲师费; 3、讲师福利标准： 4、发放方式： a. 讲师费由人力资源部同意统计和申请，并于次月以现金形式发放； b. 调休福利由人力资源部进行登记、发放。 5、其他： a.每年年末，公司根据内部培训讲师的授课满意度、培训课时数、培训教材编写等维度综合评定，选出3名“公司优秀内部培训讲师”，并给予相应的精神和物质奖励;

b.内训师根据其授课时长和效果，员工在年终评优、管理升职等方面如业绩能力、工作水平难分伯仲的情况下，将获得优先考虑的权利。 6、以下情况不属于发放授课津贴的范畴： A. 各类公司、部门会议、活动（分享会）； B. 管理层、部门经理等对本部门人员开展的例行分享、交流、培训等； C. 试讲或其它非正式授课； D. 对于无法界定是否发放讲师授课津贴的课程，统一由人力资源部最后界定。 7、内部讲师等级评估小组成员：组长：Steven 执行成员：俞夏玥、陆海英等顾问：船长室成员、各部门经理级人员以上人员组成“公司培训讲师认证管理委员会” ，负责对培训讲师的选拔、考核、定等、分级工作，推动公司内训工作专业化、规范化、职业化。四、培训评估其他细则 1、每次培训结束后，人力资源部组织学员对其培训效果进行线上打分，并将培训效果评估结果与培训讲师的级别评定相挂钩； 2、人力资源部将在每年半年度进行内部讲师评级。五、参训人员积分制度 1、参训人员采用积分制管理办法：是指以积分形式对员工培训情况进行记录，鼓励员工主动学习，每人每年进行积分排名，前三名将获得课程充值卡（可免费参加高级内训师授课5 次），前十名将获得

[管理制度]内训师管理办法

【最新卓越管理方案您可自由编辑】（管理制度）内训师管 20XX年XX 寥年的企业咨询顾问经验，经过实战验证可以落地$丸行的卓毬管碎方案，嘀得您下戟拥肓

1.0 目的为加强中心内部培训师管理，提升内训师整体素质，规范中心培训管理工作，确保内部培训师培训管理工作正常有序的开展，结合我中心实际，制定本办法。 2.0 适用范围本办法适用于客户服务中心内部培训师（兼职）的管理。 3.0 管理规范 3.1 总则 3.1.1 为加强客户服务中心员工培训工作，有效发挥内部培训师于培训中的重要作用，不断提高员工队伍素质，特制定本办法。 3.1.2 本着实事求是的原则，由综合管理室根据客户服务中心发展需要，有计划地确定内部讲师规模，且由培训管理按本办法对内部培训师进行归口管理。 3.1.3 内部培训师是指于客户服务中心内部符合任职条件、经聘用后，以兼职方式承担关联专业培训课程开发和教学等关联培训工作的中心员工。 3.1.4 各部室要对内部培训师的工作给予充分支持，为其提供方便，保证其于不影响本部门工作正常开展的前提下参和到中心

培训工作中。 3.1.5 中心鼓励各部室员工根据“内部培训师任职条件” ，推荐他人或自荐参和综合管理室组织的内部培训师选拔。 3.1.6 中心对内部培训师实行有效的激励机制。 3.2 内部培训师基本职责客户服务中心内部培训师于做好本职工作的前提下，应认真履行以下职责： 3.2.1 负责客户服务中心范围内所承担专业课程的开发和讲授，及参加省公司、咨询公司等重要培训后的关联课程开发和讲授； 3.2.2 负责对所承担专业课程的培训效果进行跟踪反馈，且不断优化改进； 3.2.3 负责配合省公司培训中心做好关联培训工作。 3.3 内部培训师工作要求 3.3.1 根据培训需求进行课程设计开发、课件整编及题库维护，且定期优化改进； 3.3.2 熟悉所授课程的课程目标及课程内容，结合工作实际及关联要求认真备课。于培训中涉及到的案例及其他辅助教学材料，包括课后作业、课中测试、考试试卷等，应自行妥善准备且于培训开始前规定时间内提供予培训管理； 3.3.3 配合培训管理做好各项培训考核及培训效果评估；

作文训练有法、有序

作文训练有法、有序 ——初中作文序列训练实践研究摭谈汤光成陕西省紫阳县教研室725300 作文是一种书面语言技能。任何技能的形成和提高都要靠训练才能实现, 这是毋庸置疑的。而一谈到训练就必然涉及到方法和程序，否则，就会导致训练无效或低效。笔者认为对初中学生进行作文序列训练，是提高学生作文能力，达到课标对学牛习作要求的有效途径。提出初中作文序列训练，对序列作文进行实践探索，也是从当下初中作文现状出发的。目前作文教学没有系统的教材，如果按读写结合的思路训练，就无法照顾到文木写作知识。所以，平时的作文训练，教师的主观性和随意性很强，缺乏整体关照，没有训练重点，没有层次和梯度，势必造成学生写作能力的低下和停滞。基于教学现状，我们认为可以把形式训练和内容训练，以及阅读教学整合起来，寻找三者的契合点，形成初中作文序列训练体系。具体而言是以写作知识、写作技能为轴线，以学牛牛活、课内阅读教学为纬线，设计有整体构想、有梯度的训练题目，形成循序渐进、螺旋式推进的训练程序。初中作文序列训练着眼于“精练”，即把写作知识和要点落实在训练题目上，在作文序列训练的每个环节上结合学生生活，结合所学课文，设计有针对性的训练题。通过每一组题目的练习，达到初中阶段应达到的习作目标。因此，初中作文序列训练的关键在一系列训练题目的设计上。作文题设计有四个原则：一是题目要包含写作技能的训练;二是与学牛牛活紧密联系，让学生有东西可写；三是与课文学习紧密联系，运用课文中学习的写作方法、表达技巧，把读和写紧密联系起来，学生习作既有可资借鉴的模板，乂深化了对课文的理解；四是在循序渐进的训练中，前后的训练要有梯度。一、初中作文序列训练的基木框架初中作文序列训练设计依据是语文课标。语文课标对此学段习作目标做了

银行内训师管理规定

银行内训师管理规定 Document serial number【NL89WT-NY98YT-NC8CB-NNUUT-NUT108】

X X银行内训师管理制度 1、目的有效开发、利用银行内部的智力资源，实现内部资源的整合，充分打造银行知识共享的氛围，支持银行人力资源战略和培训计划的实现。积极培养和建设内训师队伍，为员工提供锻炼和成长的舞台，体现内训师在银行整体培训教育体系中的核心作用。 2、定义、来源及组织分工内训师：即内部培训师，指能够结合XX银行的发展要求，研究开发XX银行实际需要的培训项目，以及根据XX银行经营、管理的需要，掌握并运用现代培训理念和手段，策划、开发培训项目与培训课程，制定、实施培训计划，并从事培训执行活动的人员。来源：包括内部和外部。内部内训师为XX银行员工兼职担任；外部内训师为XX银行员工兼职担任。组织分工：内训师在行政上归属于所在单位及部门管理，在培训业务上初级内训师归属所在单位的人事部门管理，中级、高级内训师归属银行人事行政中心人力资源部管理。 3、内训师的权责内训师的权利参与制订银行年度培训计划，并具有培训课程、培训课时、培训方式、讲师选择的建议权。优先享受银行组织的各类培训师进阶、专业技能及管理培训课程。按照级别享受课时费的权利。按照所开发课程的定级享受课程开发费的权利。内训师的责任内训师是银行员工内部兼职的行为，不能因为培训或授受培训而影响本职工作。参与课程的前期培训需求调研，协助分析银行员工的培训需求，向银行人事行政中心人力资源部提供员工培训需求资料。

协助银行人事行政中心人力资源部编制年度培训计划。开发设计有关课程，如培训教材、辅助材料、案例及游戏、授课PPT、试卷及标准答案等，并定期改进以上资料。负责培训学员的考勤和考核工作。通过培训后阅卷、后期培训跟进，达到预定的培训效果。对其他讲师的授课技巧、方法、案例、课程内容等提出改进建议。积极学习，努力提高自身文化素质、综合能力以及授课技巧。学习、消化外部培训课程，将其引入企业，并根据实际情况进行课程的内化。根据各级人力资源部门设计的培训方案和计划进行培训，如有改动应在开课前3天征得各级人力资源部门的同意在不影响工作的前提下，不断学习，经常开展专题培训。协助参与公司年度培训效果总结。 4、内训师的等级银行内训师划分为三个等级：初级、中级、高级；银行高层自本制度下发之日即自动成为中级内训师，进入内训师资库；中层自动成为初级内训师，进入内训师资库，符合中级内训师资格的，可以通过选拔后成为中级内训师。其他员工可以在制度下发之日7天内申请加入内训师团队。初级内训师：具有本专业3年（含）以上工作经验，良好的语言表达能力。中级内训师：具有本专业5年（含）以上工作经验或担任初级内训师1年以上且年度考核成绩80分以上者，较强的语言表达能力、组织协调能力。高级内训师：具有本专业8年（含）以上工作经验或担任中级内训师1年以上且年度考核成绩90分以上者。优秀的语言表达能力、沟通能力、组织协调能力。特殊人才，要求可以适当放宽。由银行人事行政中心人力资源部统一定级。本制度下发当年银行高层必须进行1门课程的讲授。以后将按照考核标准进行评定。 5、内训师的选拔选拔原则：公开、公平、公正选拔工作的分工：银行人事行政中心人力资源部负责内训师选拔的组织实施工作；各单位人事部门负责组织本单位内训师竞聘报名以及资料收集、上报工作。

企业内训师管理制度

一、目的为了建立公司内部培训师队伍，实现内部讲师管理的正规化和科学化，有效开展全员培训并帮助员工改善工作及提高绩效，有效传承公司相关技术和公司文化并实现知识共享，特制定本管理办法。二、适用范围 2.1本制度适用于公司内部考核选拔的培训师。 2.2内部培训师是指在公司内部选拔，经人力资源部考核其资历、教案编写水平、讲课技巧等并承担公司部分培训课程的开发与授课的人员。三、管理职责 3.1人事行政部作为内部讲师的归口管理部门，负责讲师的等级评聘、评审、制订课程计划及日常管理。各业务部门应积极协助与支持内部讲师的授课管理与培养工作。 3.2内部讲师工作职责，明确各公司员工的培训需求，向人事行政部提供准确的员工培训需求资料。，如培训标准教材、辅助材料、案例及游戏、授课PPT演示文档、试卷及标准答案等，并定期改进以上资料；，讲授培训课程；，以达到预定的培训效果；；四、内部培训讲师（以下简称内训师）管理内容 4.1内训师的组建及选拔 4.1.2凡在管理、业务、专业知识等方面具有较为丰富的经验或特长，工作业绩突出，同时有较强的语言表达能力和感染力的人员，可参加内训师选拔。 4.2内训师选拔程序：由各项目组/部门推荐或个人自荐，填写《内部培训师推荐（自荐）表》，由各项目组/部门负责人审核，报人力资源部审核。，一次培训时长在2天或以上的人员，经人力资源部考虑，可作为公司临时内训师，具有为员工提供一次时间不少

于2小时的培训（内容、培训时间自定）的义务，如讲课现场效果评估能达到内训师基本要求，经个人申请可纳入公司正式内训师管理。，填写自荐/推荐表时要注明申请的级别，并由人力资源部审核决定，升级需通过内训师资格评审，填写《内部培训师升级申报表》。其中申请上一等级讲师资格的基本条件是: ；，必须具备上一职等的工作能力，相应的工作职责和条件可参考本条例相关内容。，人事行政部将根据平时对学员抽查的培训效果、讲师的授课水平作最后审批。 4.3内训师考核小组：内训师考核小组由人事行政总监、培训主管及相关业务部门人员组成，负责对内训师资格、培训课题设置等进行评定，并对内训师的工作情况进行管理。 4.4 内训师任职资格条件：；，绩效显著；，且具有相当的理论水平；，；开发课程的试讲考核成绩达到良好以上。，根据各公司的人员数量、申报人水平、公司的培训需求等情况与申请人所在部门协商，初步确定内部讲师名单并报总经理审批。，评定合格者内训师即可上岗。，良好的语言表达能力。，较强的语言表达能力、组织协调能力。 4.2特殊人才，要求可以适当放宽。由人事行政部统一定级。 4.5内训师的工作职责：；，撰写讲义，参与公司内部相关培训教材的编写，并定期改进以上资料；

集团内训师管理制度

1 目的 1.1 有效开发、利用公司内部的智力资源，实现内部资源的整合，充分打造公司知识共享的氛围，支持公司人力资源战略和内训计划的实现。 1.2 积极培养和建设内训师队伍，为员工提供锻炼和成长的舞台，体现内训师在公司整体培训教育体系中的核心作用。 1.3 挖掘综合素质人才，激发员工潜能，培养优秀人才。 2 范围公司全体员工 3 职责 3.1 内训师的权力 3.1.1 参与制定公司年度培训计划，并具有培训课程、培训课时、培训方式、讲师选择的建议权。 3.1.2 优先享受公司组织的各类培训进阶、专业技能及管理培训课程。 3.1.3 按照级别享受课时费的权力。 3.1.4 按照所开发课程的定级享受课程开发费的权力。 3.2 内训师的责任 3.2.1 内训师是公司员工内部兼职的行为，不能因为培训或接受培训而影响本职的正常工作。 3.2.2 参与课程的前期培训需求调研，协助分析公司员工培训需求，向公司人力资源部提供员工培训需求资料。 3.2.3 协助人力资源部编制年度培训计划。 3.2.4 开发设计相关课程，如培训教材、辅助教材、案例及游戏、授课 PPT、试卷及标准答案等，并定期更新以上材料。

3.2.5 负责培训学员的考勤和考核工作，通过培训后阅卷、后期培训跟进、达到预定的培训效果。 3.2.6 对其他讲师的授课技巧、方法、案例、授课内容等提出改进建议。 3.2.7 积极学习、努力提高自身文化素质、综合能力以及授课技巧。 3.2.8 学习、消化外部培训课程，将其引入公司，并根据实际情况对相关人员开展内训。 3.2.9 根据人力资源部设计的培训方案和培训计划开展培训，如有改动应在开课前3天征得人力资源部的同意。 3.2.10 在不影响工作的情况下，努力学习，积极创新，开发新的课程。 3.2.11 协助公司人力资源部进行单项及年度培训效果评估，及各类培训总结。 3.3 根据职级评定结果，做报表分析为领导决策提供依据。 4 术语 4.1 内训师：即内部培训师，指能够结合公司的发展要求，研究开发公司实际需要的培训项目，以及根据公司经营、管理的需要，掌握并运用现代培训理念和手段，策划、开发培训项目与培训课程，制定、实施培训计划，并从事培训执行活动的人员。 4.2 来源：内部讲师即为我司员工兼职担任。 4.3 组织分工：内训师在行政上归属于所在部门科室，在培训业务上各级内训师归属于公司人力资源部管理。 4.4 内训师等级

企业内训师管理、激励制度96152

第一部分培训课程的开发设计 (3) 目的 (3) 第一章培训课程设计的原理 (3) 第二章课程开发流程 (5) 第三章课程简介编写 (7) 第四章讲师手册设计 (7) 第二部分内训师管理办法 (10) 第一章总则 (10) 第二章内训师的管理 (10) 第三章附则 (13) 附件： (14) 第三部分内训师培训效果 (19) 第一章培训评估系统的设计 (19) 第二章培训评估标准的确立 (20) 第三章培训效果评估的方法 (21) 第四章撰写培训效果评估报告 (22) 第四部分内训师培薪酬制度 (23) 第一章内训师的考核 (23) 第二章内训师的待遇 (24) 第三章内训师的奖惩 (25) 附表： (27)

第一部分培训课程的开发设计目的了解人的认知过程。理解培训课程设计的原理。掌握设定培训的课程目标的方法。掌握编制培训的课程内容的方法。懂得如何安排培训的教学方法、整合培训的教学手段。第一章培训课程设计的原理一、员工培训规划的制定 1.制定培训规划的要求：系统性、标准性、有效性、普通性。 2.有效性就是要求员工培训规划的制定必须体现出可靠性、针对性、相关性和高效性等四个方面的基本特点。 3.培训规划的主要内容：培训的目的、培训的目标、培训对象和内容、培训的范围、培训的规模、培训的时间、培训的地点、培训的费用、培训的方法、培训讲师、计划的实施。 4.企业员工培训的范围一般都包括四个层次，即个人、基层（班组或项目小组）、部门（职能和业务部门）和企业。 5.培训费用即培训成本包括直接培训成本和间接培训成本。 6.直接培训成本是指在培训组织实施过程之中培训者与受训者的一切费用总和。间接培训成本是指在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和。 7.制定培训规划的基本步骤：培训需求分析、工作岗位说明、工作任务分析、培训内容排序、描述培训目标、设计培训内容、设计培训方法、设计评估标准、试验验证。 8.制定培训规划应注意的问题：制定培训的总体目标、确定具体项目的子目标、分配培训资源、进行综合平衡。 9.总体目标制定的主要依据是企业的总体战略目标、企业人力资源的总体规划、企业培训需求分析。 10.主要从五个方面进行综合平衡：在培训投资与人力资源规划之间进行平衡、在企业正常生产与培训项目之间进行平衡、在员工培训需求与师资来源之间进行平衡、在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡、在培训项目与培训完成期限之间进行平衡。

阶梯式学习法

阶梯式学习法一、阶梯式学习法的特点：经得住时间考验，永不过时。与其他学习法最大的不同是，其他学习法只是就方法而方法，而阶梯式学习法是一个人的学习发展系统，其逻辑起点是生命的发展规律，也就是说，是从人的发展规律开始，推导出人的学习和成长理念，最后形成方法，经过三个环节建立起来的理论系统，是科学的、完整的、永恒的，是经得住时间考验的。经过了三十年的反复实践，引发了一场学习的革命。《阶梯式学习法》自1979 年试行成功后，不断完善，先后在北京和外省市推广试行，都取得了很好的效果。从八十年代初至今在北京市和全国各地讲学上千场，有近三分之一场次听众逾千人。听讲的对象有干部、专家、教师、家长和学生。毫不夸张地说，阶梯式学习法已经引起发了一场真正意义上的学习革命。教育建模科学严谨，可以直接转化为学生的生产力，提高学习成绩。学习的本质是自我更新，仅仅抓住学习的这个本质，阶梯式学习法建立了有效的四个模式过程：第一模式：激发学生的学习兴趣。第二模式：引导学生发现自我，开发自己的学习潜能，建立自主学习的一种状态。第三模式：培养良好的学习习惯。特别是通过课堂、预习、复习、作业等四个环节的自我管理和控制，切实培养人格化习惯，将完善人格的德育任务融合到学习环节中。第四模式：以思维为核心，通过训练，形成学生能力，提高学习成绩。落实新时期教改方针的真正有效措施，减负增效的功能明显、有力。历经多年的研究和实践，事实证明阶梯式学习法不但使学生的成绩、主动性获得了提高，而且以课堂为主战场的效能策略，大幅度地减轻了学生的负担，因其强调觉悟和状态，大大提高了学习效能。帮助学校出名师，出品牌。实践证明，《阶梯式学习法》使得教师和家长的思想观念和能力也相应地有所提升，并培养了一大批名师。有几十所不同地区的学校，以此为办学理念，促进了教育教学的发展，成为了品牌校。二、阶梯式学习法的理论依据----人的发展的四大原则《生命发展阶梯：阶梯式学习法》成效的取得与其始终坚持并贯彻人的发展的四大原则息息相关：一是主动性原则。主动性主要指的是让学生积极、主动地参与到教育教学中来，努力从事发现问题和解决问题的学习，提高探索、变革、超越、创新的能力和个性特质。主动性是人的本质属性，并有显明的时代性。

企业内训师管理激励制度

企业内训师指导手册

二Ｏ年月

目录第一部分培训课程的开发设计 (4) 目的 (4) 第一章培训课程设计的原理 (4) 第二章课程开发流程 (6) 第三章课程简介编写 (8) 第四章讲师手册设计 (8) 第二部分内训师管理办法 (11) 第一章总则 (11) 第二章内训师的管理 (11) 第三章附则 (14) 附件： (15) 第三部分内训师培训效果 (20) 第一章培训评估系统的设计 (20) 第二章培训评估标准的确立 (21) 第三章培训效果评估的方法 (22) 第四章撰写培训效果评估报告 (23) 第四部分内训师培薪酬制度 (24) 第一章内训师的考核 (24) 第二章内训师的待遇 (25) 第三章内训师的奖惩 (26) 附表： (28)

作文模式训练法

引议联结作文模式训练法近几年的高考作文，不管是话题作文、材料作文，还是命题作文，命题人都要求考生“文体自选”。但是，由于受网络作文、新概念作文以及学生追求个性等因素的影响，许多考生在文体上力求所谓的新奇怪异，以致没有一个明确的文体概念。非驴非马，不伦不类，四不像。如有的考生写记叙文，编述故事但记叙的要素不齐备，文章朦胧晦涩难懂。有的写议论文，引用事例过于烦琐冗长，不会概括。议论不像议论，记叙不像记叙，说明不像说明，主次不分，本末倒置。这样文体不明的作文，即使符合题意，得分也自然是比较低的。笔者多次参加省高考阅卷，从阅卷来看。给材料作文或思辩性强的话题作文，比较适宜写成议论文。议论文普遍受到阅卷老师的青睐，得分相对较高。遗憾的是，许多考生在写作时存在观点不明、结构不清、衔接不自然、材料不丰富等问题。那么如何才能写好议论文呢？下面介绍一种常见的议论文写作模式——引议联结法。一般地说，材料作文大多比较适合写议论文，它除了具有议论文的一般特点外，在结构模式上，还有其自己特点，通常采用的基本模式，可概括为“引”、“议”（或“评”）、“联”、“结”四个字。下面分别说明：1．引——就是引述材料作话题，揭示论点或提出问题。它属于“引论”的部分。最好从提出论点的需要出发，抓住材料要旨，用简洁的语言，准确地引述。一般说来，材料不同，引述方式各异：文字多的叙述性材料应概述，精辟的名言警句要复述，寓意深刻内蕴丰富的文字要阐述，漫画型材料要对画面作简洁介绍和扼要阐述。引，一般写在第一自然段，要求从材料中引出恰当的中心论点。那么从哪些材料中引出中心论点呢？可以考虑从以下几个方面：（1）一句话。主要是一句名言、格言、警句、俗语，甚至谚语和哲理性的话。例如从孟子的“老吾老，以及人之老；幼吾幼，以及人之幼”可引出论点“提倡尊老爱幼”。再如“欲穷千里目，更上一层楼”可引出论点“只有站得高才能看得远”。（2）一种现象。如从“逢年过节，大吃大喝，铺张浪费”可引出论点“成由节俭败由奢”；又如从中学生早恋现象引出论点“早恋，成功的绊脚石”。（3）一件事情。如从一起严重的交通事故可引出论点“车祸猛于虎。生命价更高”。当然，近年的高考，几乎都是材料作文。而材料本身就写了一种现象或一件事情。尤其要认真读懂材料，深刻领悟材料。三言两语，击中要害，干脆利落，恰当而迅速地引出中心论点。从材料中引出的中心论点，语句要通顺、凝练，绝不能是病句。可以是一个对偶句、判断句，可以是简短的哲理性的话。中心论点要正确、鲜明、新颖。正确，就是符合马列主义毛泽东思想，符合时代要求，符合社会普遍追求的积极的人生观、世界观、价值观。鲜明，就是赞扬什么，批评什么，褒什么贬什么，要旗帜鲜明，态度明确，不能模棱两可，似是而非，甚至错误。新颖，有时代感，有独特的见解。中心论点书写时也可独立成段。 2.议——针对材料，作出必要的分析。既要简要地分析上文引用的材料，又要由此稍作生发，拓宽思路，为下文展开议论联系实际张本。这是由“引论”到“本论”的过渡性文字，有承上启下的作用。议，一般可以采用几个分论点的形式。每个分论点，语言要凝练、简洁，可以独立成段，也可以把几个分论点写成一段。力求醒目，结构清晰，思路清楚。分论点要倾情打造，要生动，有意蕴。结构基本一致，内容彼此相关，要能扣住中心论点，扣住题目。扣住话题。否则，就有偏题之嫌。结构上，分论点之间可以是并列式的，也可以是对照式的，也可以是递进式的，递进式的分论点，可从时间、空间、大小的角度思考，可由浅入深，由此及彼，由古及今，由中到外，由个人到国家，由自然到人类社会等。那么，如何来拟分论点呢？可以采用“类、因、法、果”构思法。 “类”——“是什么”，解决的是对象问题，从话题、文题中选关键词提问。如《美丽的梦想》，关键词是“梦想”，可从“梦想是什么”拟三个分论点。 “因”——“为什么”，解决的是原因问题，如《美丽的梦想》，“为什么要有梦想”，“折射现实情况如何”并顺此提出分论点。 “法”——“怎么办”，即解决问题的方法。可从“怎样去实现美丽的梦想”拟三个分论点。

三部兼职内训师管理办法

财富三部兼职内部培训师管理办法2015版第一章总则第一条目的为了建立一支稳定、高素质的兼职内部培训讲师队伍，积极发挥兼职内训师在公司整体培训中的作用，以保证各类培训工作有序高效地开展，特制定本管理办法。第二条适用范围本管理办法适用于公司兼职内部培训师的选拔、任用、培训、考核、激励等。第二章兼职内训师的选拔和任用第三条兼职内训师的选拔采取个人申请或分公司推荐的形式，任用须满足以下条件：（一）个人方面 1、高度认同并遵守公司制定的各项规章制度。 2、业务扎实，完成个人考核，在工作中能发挥骨干作用。 3、领悟能力、逻辑分析能力强，善于将理论和实践相结合。 4、口头表达能力强，思维敏捷。 5、具备一定的电脑操作技能和教案制作能力。 6、具有授课经验的人员优先。（二）公司方面分公司在没有专职内训师前提下，可根据业务发展情况申请配备兼职内训师，培训部、人事部面试审核，三部总经理签字决定录

用与否。第三章兼职内训师的职责第四条课程讲授职责：须对课程讲授内容全权负责，确保讲授内容正确无误。第五条培训任务职责：课程安排一旦最终确定，须配合公司的时间安排，按时完成培训任务。第六条培训效果职责：需准确把握学员的培训需求，并根据需求制作培训教材。每次培训结束后须根据学员反馈的情况进行总结并改善，确保培训效果。第七条更新课件职责：需根据业务的发展及时更新教材内容。第八条开发课件职责：参加公司组织的各种课程的研究、开发活动，分析培训需求，开发新课程,编写新教材。第九条会议经营职责：组织经营或配合实施公司的早会、夕会、沙龙、讲座等各类会议。第四章兼职内训师的晋级与考核第九条兼职内训师划分为初级、中级、高级三个等级，任职之初统一定级为初级。第十条每年1月人力资源部、培训部针对兼职内训师上一年度的培训情况填写表《兼职内训师年度评估表》(见附表)确定级别。定级依据包括上一年度的授课课时、学员反馈评分、开发课件的数量及质量、培训安排配合度、课堂表现等。具体标准如下：

内训师管理办法

为加强中心内部培训师管理，提升内训师整体素质，规范中心培训管理工作，确保内部培训师培训管理工作正常有序的开展，结合我中心实际，制定本办法。 2.0适用范围本办法适用于客户服务中心内部培训师（兼职）的管理。室组织的内部培训师选拔。 3.1.6中心对内部培训师实行有效的激励机制。 3.2 内部培训师基本职责客户服务中心内部培训师在做好本职工作的前提下，应认真履行以下职责：

3.2.1负责客户服务中心范围内所承担专业课程的开发与讲授，及参加省公司、咨询公司等重要培训后的相关课程开发与讲授； 3.2.2负责对所承担专业课程的培训效果进行跟踪反馈，并不断优化改进； 3.2.3负责配合省公司培训中心做好相关培训工作。内部培训师管理归口到综合管理室培训管理，内部培训师的授课及培训相关工作按相关流程由培训管理协调各部门统一安排。 3.4.2内部培训师分级管理为鼓励内部培训师积极参与课程开发和课程优化，不断提高资质水平，保证优质、持续的师资队伍，中心内部培训师实行资质等级制，具体分为初级培训师、中级培训师和高

级培训师三级。 3.4.3内部培训师评估考核 3.4.3.1内部培训师每次授课均接受学员考核评估，新学员培训评估以抽检方式进行，抽检比例为在培学员人数的50%；在岗培训学员人数低于20人的以全员评估方式进行，超过附件一：《四川移动客户服务中心员工培训满意度调查表》

3.3 内部培训师年度考核，评估项目如下：

3.4.4 激励机制 3.4.4.1客服中心根据内部讲师，分别授予不同等级的资格证（有效期一年），作为其在四川移动客服中心的授课资格证明。 3.4.4.2内部讲师可以优先获得相关专业的培训机会，并可参加内部讲师提升培训，持续提升培训技能。 3.5.2.1综合管理室根据中心需要，不定期进行内部培训师资格申报工作。 3.5.2.2符合条件的员工自荐申报；各部室推荐符合条件的员工进行内部培训师申

XX集团内训师管理制度(超详细,内含多份表格)

X X集团内训师管理制度(超详细,内含多份表格) 标准化文件发布号：（9312-EUATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY-

XX集团内训师管理制度 1、目的有效开发、利用集团内部的智力资源，实现内部资源的整合，充分打造集团知识共享的氛围，支持集团人力资源战略和培训计划的实现。积极培养和建设内训师队伍，为员工提供锻炼和成长的舞台，体现内训师在集团整体培训教育体系中的核心作用。 2、定义、来源及组织分工内训师：即内部培训师，指能够结合XX集团的发展要求，研究开发XX集团实际需要的培训项目，以及根据XX集团经营、管理的需要，掌握并运用现代培训理念和手段，策划、开发培训项目与培训课程，制定、实施培训计划，并从事培训执行活动的人员。来源：包括内部和外部。内部内训师为XX集团员工兼职担任；外部内训师为XX集团员工兼职担任。组织分工：内训师在行政上归属于所在单位及部门管理，在培训业务上初级内训师归属所在单位的人事部门管理，中级、高级内训师归属集团人事行政中心人力资源部管理。 3、内训师的权责内训师的权利参与制订集团年度培训计划，并具有培训课程、培训课时、培训方式、讲师选择的建议权。优先享受集团组织的各类培训师进阶、专业技能及管理培训课程。按照级别享受课时费的权利。按照所开发课程的定级享受课程开发费的权利。内训师的责任内训师是集团员工内部兼职的行为，不能因为培训或授受培训而影响本职工作。参与课程的前期培训需求调研，协助分析集团员工的培训需求，向集团人事行政中心人力资源部提供员工培训需求资料。协助集团人事行政中心人力资源部编制年度培训计划。

企业内训师管理、激励制度

企业内训师指导手册二Ｏ年月

目录第一部分培训课程的开发设计 (5) 目的 (5) 第一章培训课程设计的原理 (5) 第二章课程开发流程 (7) 第三章课程简介编写 (9) 第四章讲师手册设计 (10) 第二部分内训师管理办法 (12) 第一章总则 (12) 第二章内训师的管理 (12) 第三章附则 (15) 附件： (15) 第三部分内训师培训效果 (21) 第一章培训评估系统的设计 (21) 第二章培训评估标准的确立 (22) 第三章培训效果评估的方法 (23) 第四章撰写培训效果评估报告 (24) 第四部分内训师培薪酬制度 (25) 第一章内训师的考核 (25) 第二章内训师的待遇 (26) 第三章内训师的奖惩 (27)

附表： (29)