浅析影响企业人员招聘实施的因素及对策

浅析影响企业人员招聘实施的因素及对策

摘要：招聘是企业人力资源管理的关键环节，企业的发展，人是关键因素。人员招聘作为企业补充“新鲜血液”以满足生产经营需要的一个有效途径，显得十分重要。当前在企业的招聘过程中，存在着诸多影响人员招聘实施的因素，如招聘的成本损失、信息不对称、招聘渠道的选取，面试对人才判别的影响，以及新《劳动合同法》实施对员工招聘带来的诸多法律问题等。笔者将对影响企业人员招聘实施存在的主要问题进行分析，以期提出对实践者有积极借鉴的对策。

关键词：企业招聘；影响因素；对策

Abstract: Recruitment is the key part of human resource management; human is a key factor for the development of enterprises. Recruitment as an effective way for enterprise supplementary “fresh blood” to meet the needs of production and operation is very important. The author will affect corporate recruitment to the implementation of the main problems were analyzed in order to actively learn countermeasures practitioners.Key words: corporate recruitment; influencing factors; countermeasures

一、引言

在以知识经济为特征的信息时代，企业竞争的核心已经聚集于人才的竞争，拥有人才的数量和质量是企业在竞争中取胜的法宝。而招聘工作恰好是人力资源管理的第一步，也是最关键的一步，招聘工作的结果不但影响企业的发展，其招聘质量还直接影响企业人员的流动率和人事管理费用等。许多企业在人员招聘过程中往往很下功夫，但实际效果却并不理想。以下就企业人员招聘中存在的问题进行探讨，并提出相应的对策。

二、影响企业人员招聘实施的因素分析

（一）招聘的成本损失

招聘的成本损失是指企业在招聘时由于招聘失败或未招到合适人才而造成投入的各种人力、财力、时间等直接成本和间接成本的损失。它在进行招聘预算和决策的时候就可能已经存在。人员甄选要花高昂的费用。虽然一位合适员工随着年限的增加将给企业创造的价值会远远超过这些代价，但是我们不能排除这个过程中的其他可能性，如没有招到合适人才，或甄选到了不合适人才，或上岗不久就离职等等。综合看来，招聘了一名不合格员工的损失是相当大的。这些风险就会使企业在竞争中处于较大劣势。

（二）招聘的信息不对称

所谓信息不对称是指信息在相互对应的经济个体之间不均匀、不对称的

分析财政收入的影响因素

分析财政收入的影响因素 财政收入是政府实施宏观调控的主要手段，可以有效地调节资源配置，从而促进国家经济的发展，提高人们的生活水平。改革开放以来，随着经济体制的深化和经济的快速增长，我国的财政收入发生了很大的变化，从1989年的2664.9亿元到2008年的61330.35亿元，20年平均每年增长了16.98%。为了研究影响中国财政收入增长的主要原因，分析财政收入的增长规律，预测中国财政收入未来的增长趋势，我们需要建立计量经济模型。 影响财政收入增长的因素有很多，主要有：财政支出、居民可支配收入、社会消费品零售总额、进出口总额、年底就业人数。 一、模型的建立 本模型主要反映的是财政收入与各影响因素的关系。在这里，我们选择“财政收入”作为被解释变量；选择“财政支出”、“城镇居民家庭人均可支配收入”、“农村居民家庭人均可支配收入”、“社会消费品零售总额”、“年底就业人数”、“进出口总额”为模型的解释变量。 从《中国统计年鉴》中收集到以下数据。 年份财政收 入 （亿元） 财政支 出 （亿元） 城镇居民 家庭人均 可支配收 入（元） 农村居民 家庭人均 可支配收 入（元） 社会消费 品零售总 额 (亿元) 年底就 业 人员数 （万人） 进出口总 额 （亿元） 1989 2664.90 2823.78 1260.70 601.50 7074.20 55329 1116.00 1990 2937.10 3083.59 1510.20 686.30 7250.30 64749 5560.10 1991 3149.48 3386.62 1700.60 708.60 8245.70 65491 7225.80 1992 3483.37 3742.20 2026.60 784.00 9704.80 66152 9119.60 1993 4348.95 4642.30 2577.40 921.60 12462.10 66808 11271.00 1994 5218.10 5792.62 3496.20 1221.00 16264.70 67455 20381.90 1995 6242.20 6823.72 4283.00 1577.70 20620.00 68065 23499.90 1996 7407.99 7937.55 4838.90 1926.10 24774.10 68950 24133.80 1997 8651.14 9233.56 5160.30 2090.1 27298.90 69820 26967.20 1998 9875.95 10798.18 5425.10 2162.00 29152.50 70637 26849.70 1999 11444.08 13187.67 5854.02 2210.30 31134.70 71394 29896.20 2000 13395.23 15886.50 6280.00 2253.40 34152.60 72085 39273.20 2001 16386.04 18902.58 6859.60 2366.40 37595.20 73025 42183.60 2002 18903.64 22053.15 7702.80 2475.60 42027.10 73740 51378.20 2003 21715.25 24649.95 8472.20 2622.20 45842.00 74432 70483.50

企业管理中为什么要引入激励

序言 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容。企业要吸引优秀人才的加入，要激励自己的员工更加努力地工作，更好地发挥创造力，提高企业的经济效益，就需要灵活有效地运用激励理论，以各激励的科学与否，直接关系到人力资源运用的好坏。很多企业都有人才外流现象，留不住人才已经成为制约企业发展的重要因素之一。有效的激励正是解决这个问题的关键。 一、企业管理中为什么要引入激励 其二，激励可以挖掘人的潜力,提高人力资源质量。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现,在缺乏激励的环境中,人的潜力只能发挥出20%一30%,如果受到充分的激励,他们的能力可发挥80%一90%,由此可见,旨在调动人的积极性的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。企业每个员工的潜力都是巨大的，其潜在的绩效也是巨大的。因此，企业需要运用激励机制，最大程度地挖掘员工的潜力，提高人力资源的效益，才能在整体上提高企业的经济效益。 二、激励理论在企业管理中的运用 在企业管理工作中,把企业目标变成每个员工自己的需要,把集体利益与满足员工个人需要巧妙地结合起来,使他们积极自愿地工作,这是企业管理和管理者一项重要任务。正确地运用激励理论,可以有效地帮助管理者通过激发员工的动机,调动员工的积极性,从而完成管理工作的各项任务,研究激励理论最终目的也是服务于社会实践,在企业管理及各种管理中得到具体应用,并在实践中加以丰富和发展。要在企业管理工作中正确地运用激励理论对员工进行激励,服务于企业管理，一般应从以下几个方面开展。 其一、企业管理者需要深入地了解员工的心理需求和人格类型。鉴于人的动机是由需要引起的,对于管理者来讲,首先要准确的了解员工的需求，例如,政治上进步的需求、发挥才能需求、尊重和荣誉的需求等。管理者可以根据种种不同

工资及其主要影响因素分析概要

上海大学2013 ～2014 学年冬季学期研究生课程 论文 课程名称：高级计量经济学课程编号： 01SAQ9004 论文题目: 工资及其主要影响因素分析 作者姓名: 李腾龙学号: 13720067 成绩: 论文评语: 评阅人: 评阅日期:

工资及其主要影响因素分析 摘要：本文目的在于分析相关人员的教育、工作经验、任期、性别、婚姻等因素对其工资的影响，从而可以为企业根据员工的相关背景开具工资提供参考依据。同时，更重要的是，通过本次的建模学习过程，使自己更加深入地学习了计量经济学的相关知识，拥有了计量经济学的实证分析经验，并且还初步掌握了相关软件的使用方法。 关键词：工资、虚拟变量、最小二乘回归、异方差检验、SAS软件 一、引言 亚当.斯密《国富论》中说：“一国国民每年的劳动，本来就是供给他们每年消费的一切生活必需品和便利的源泉。”一个劳动者的工资，要用来养家糊口，因此对于它的研究至关重要。 职工工资的增长逐渐成为一个热点话题，在百度中输入“职工工资”，你会得到非常多相关报道，工资协商制、工资拖欠、工资保障机制也成为学术界人士争相研究的焦点。而也是随着职工工资的增长，其他的一些问题，诸如个税征收、社会保障机制改革等接踵而来。因此，研究好职工工资的影响因素，对于预测工资走向，安排生产生活，体制改革等有积极意义。 影响工资的因素有很多，在此我们主要选教育年限、经验、任期、性别、婚姻等因素来研究，从该研究中发现更深层次的原因，这就是本问研究的主要目的。 二、背景知识 1.虚拟变量 定心信息通常是以二值信息的形式出现：一个人是男还是女；一个人是已婚还是未婚；这些信息可以通过定义一个二值变量或0-1变量来刻画。在计量经济学中，二值变量通常称为虚拟变量。

企业发展和提升的决定因素

企业发展和提升的决定因素 一个强大的团队中，如果中高层管理者不重视细节管理，那老板为其付出的代价将是极其严重的。相反，获得的益处也将是巨大的。 就拿制造行业来说，大事,只有一件，那就是生产制造产品。而小事，无计其数。比如造船，从全球市场调研到决定生产产品(XX型船只),到计划采购材料器件;到仓库管理;到加工切割、小装配、分段制作;到小合拢、大合拢、到涂装;再到下水、内装、试航、交船等等，而这每一个大的节点中，又分别含有若干细节，每个细节都非常重要，如果其主管只注重形式，高调常谈，而习惯性忽略细节的话，那团队所有的工作的根基都将是虚弱的、经不起时间的考证，而且过程的推进也会四面楚歌，更谈不上规范、高效、快速、健康发展了。 人们常说“细节决定成败”，而部分老版能够充分认识到：细节管理是所有管理的根基，基础不牢固，上层建筑一定是摇摇欲坠的，因此，他自创业初就会开始要求管理团队的每一位成员，在每一个管理领域的每一个管理科目都必须从细节着手，宏观构架，力求完美。因此，才能培养一个强有力的管理团队，也造就了蓬勃发展、日新月异、令行业瞩目的企业、实体。 一、精细部署宏观构架 世面最泛滥的管理词汇，莫过于两个：“宏观调控”和“管理方案”，那调控的真正具指和方案的深远内涵又是什么呢?更可笑的是广大企业中，三言宏观、两句方案，空谈忽悠者，不乏其人。其实，不管你怎么高谈宏观、阔谈方案，针对管理工作而言，归纳起来只有两个字，那就是细节。我们做工作的，只要把每一个大小细节，都考虑到了，都做好了，并有机地构成高效流程，再予以科学有力的执行，也就较好地完成了调控和宏观构架。细则分明，是管理过程中最有效地链接，合理执行是确保善果的最佳方法。

关于财政收入影响因素 的统计分析报告.doc

关于财政收入影响因素的统计分析报告 14经济统计1班 陈秋昱 陈翔强 毛翔宇 2016年4月13日

目录 影响我国财政收入因素的统计分析 (3) 一、引言 (3) 二、财政收入影响因素的分析 (3) 2.1变量的选择 (3) 2.2数据说明 (3) 三、模型建立 (4) 3.1模型数据 (4) 3.2相关分析 (6) 3.3模型建立 (7) 四、模型检验 (7) 五、个别数据的折线图分析 (9) 5.1从业人数与国家财政收入间关系 (9) 5.2居民消费价格指数于财政收入间关系 (9) 5.3财政收入占GDP的时间变化 (10) 六、从模型中得到的结果 (10) 6.1财政收入对GDP的依存度 (10) 6.2财政收入对能源消费总量的依存度 (10) 6.3财政收入对实际利用外资的依存度 (11) 6.4财政收入对居民消费价格指数的依存度 (11) 七、结论 (11)

影响我国财政收入因素的统计分析 摘要：影响一国财政收入的因素有很多，如税收收入，三大产业产值，固定资产投资等，本文选取GDP、能源消费总量、从业人员总数、全社会固定资产投资总额、实际利用外资总额、全国城乡居民储蓄存款年底总额、居民人均消费水平、消费品零售总额、居民消费价格指数这9个指标，建立了财政收入影响因素的模型，分析了影响财政收入主要因素及其影响程度。 一、引言 财政作为最为重要的政府活动，是政府职能的具体体现，能够有力地促进经济的发展，促进人民生活水平的提高，并能够调节资源配置。因此，财政收入的变化情况关系着一个国家经济的发展和社会的进步。财政收入的主要来源有税收，国有资产经营收益，政府性基金收益等。同时，一个国家财政收入的规模还要受到经济规模等诸多因素的影响。因此我们以财政收入为因变量，GDP、能源消费总量、从业人员总数、全社会固定资产投资总额等9 个经济指标为自变量，利用R软件进行回归分析，建立财政收入影响因素模型，分析影响我国财政收入的主要因素为何。 二、财政收入影响因素的分析 2.1变量的选择 研究影响财政收入的影响因素离不开基本经济指标，许多文献资料中都把税收、GDP这两个指标列为影响财政收入最重要的影响因素。而本文通过对较多指标的综合分析，企图在众多而复杂的指标当中寻找财政收入比较重要的决定因素。 2.2数据说明 1、财政收入：财政收入，是指政府为履行其职能、实施公共政策和提供公共物品与服务需要而筹集的一切资金的总和。财政收入表现为政府部门在一定时期内（一般为一个财政年度）所取得的货币收入。财政收入是衡量一国政府财力的重要指标，政府在社会经济活动中提供公共物品和服务的范围和数量，在很大程度上决定于财政收入的充裕状况。 2、GDP：国内生产总值（GDP=Gross Domestic Product）是指一个国家（国界范围内）所有常驻单位在一定时期内生产的所有最终产品和劳务的市场价值。GDP 是国民经济核算的核心指标，也是衡量一个国家或地区总体经济状况重要指标。 3、能源消费总量：能源消费总量是一定时期内全国或某地区用于生产、生活所消费的各种能源数量之和。是反映全国或全地区能源消费水平、构成与增长速度的总量指标。 3

企业价值评估教学资料

企业价值评估

第八章企业价值评估（下） 【主要考点】 1.收益法中的年金法、分段法 2.企业收益的界定及不同收益口径的确定依据和方法（重点） 3.折现率选择的基本原则，计算方法（重点） 4.保证折现率与收益额之间口径一致的要求和技术处理方法 5.企业价值评估市场法（重点） 6.资产基础法的运用 本章内容 第七节收益法在企业价值评估中的应用 第八节市场法在企业价值评估中的应用 第九节资产基础法在企业价值评估中的应用 第七节收益法在企业价值评估中的应用 一、收益法评估企业价值的核心问题 二、收益法的具体评估技术思路 三、企业收益及其预测 四、折现率和资本化率及其估测 五、收益额与折现率口径一致问题 六、收益法举例 七、收益法的适用性与局限性 一、收益法评估企业价值的核心问题 运用收益法评估企业价值关键在于以下三个问题的解决： （一）要对企业的收益予以界定。

企业的收益能以多种形式出现，包括净利润、净现金流量（股权自由现金流量）、息前净现金流量（企业自由现金流量）等。 （二）要对企业的收益进行合理的预测。 （三）要选择合适的折现率。 二、收益法的具体评估技术思路 （一）企业持续经营假设前提下的收益法 1.年金法 （1）年金法的基本公式 P=A/r（8-1） 式中：P——企业评估价值； A——企业每年的年金收益； r——资本化率。 【注意】和教材第二章48页公式2-14原理一样。 （2）年金法的公式变形

【例8-1】待估企业预计未来5年的预期收益额为100万元、120万元、110万元、130万元、120万元，假定本金化率为10%，试用年金法估测待估企业价值。 解法一： （1）5年收益现值 =100（1+10%）-1+120（1+10%）-2+110（1+10%）-3 +130（1+10%）-4+120（1+10%）-5 =437 （2）计算5年预期收益“等额年金值” （3）→∞，各年收益即为A

企业中人的因素

企业中人的因素 下面的话已成为老生常谈，即工业已拥有为人类的物质利益而利用自然科学和技术的基本方法，而我们现在必须学习如何利用社会科学来使人的组织变得真正有效。 现在的社会科学在一定程度上处于30年代物理学对原子能认识的水平，我们知道，过去关于人的本性的假设是不恰当的，而且在许多方面是不正确的，我们越来越确信，在适当的条件下，人在组织环境中可以发挥出难以想象的创造性能量。 我们还能告诉工业管理部门如何以简单的、经济的方式去应用这类新知识。我们知道，为了发现如何在工业人力组织方面应用这种日益增长的知识，管理部门还需要进行长年的探索和花费极大的发展研究以及伴之以大量的创造性想象。 一种新的管理理论 我们需要一种对人进行管理的不同的理论。这种理论的基础是关于人性和人类动机的更恰当的假设，我愿冒昧地提出这种理论的要点，如果同意的话，我们把它称为“Y理论。” （1）管理部门要为经济目的而安排生产企业的各项要素，如货币、物质、设备、人员。 （2）人们并非天生对组织需要采取消极或抵制态度，他们所以这样，是由于在组织中的经验所致。 （3）激励、发展的潜力、承担责任的能力、为组织目标而奉献的意愿，所有这些都现存于人们的身上，而不是管理部门赋予的，管理部门的责任在于使人们有可能认识到并自己去发展人的这些特性。 （4）管理部门的极为重要的任务是安排合适的组织条件和动作方法，使得人们能够通过使自己的努力符合组织的目标而最好的实现自己的目标。 这主要是一个创造机会、发挥潜力、排除障碍、鼓励成长、提供指导的过程。这就是德鲁克所说的“目标管理”。它与所谓的“控制管理”正好相反。它并不象X理论的‘温和“做法那样具有放弃管理、缺乏领导、降低标准或其他常出现的特点。 迈向正确方向的步骤 让我们记住，理论的应用总是缓慢的，进步通常是微小的、一步步取得的。同Y理论完全一致的某些革新思想目前已有一些成功的应用。 （1）分权和授权 这些措施使人免受传统组织过严的控制，使他们有一定程度的自由来指挥自己的活动，承担责任，而且很重要的是去满足他们的自我需要。在这方面，组织结构扁平的希尔斯公司提供了一个有趣的范例。它迫使人们实行“目标管理”，因为它扩大了向每一位经理报告工作的人数，直到该经理无法用传统方式来指挥和控制他们为止。 （2）工作扩大化

关于员工工资水平影响因素的数据分析报告

关于员工工资水平影响因素的数据分析报告 个体收入的影响因素分析是社会学研究的经典课题，个体收入不仅是经济含义的变量，同时也是决定个体经济社会地位的重要指标之一，所以分析个体收入的影响因素具有重要的社会意义。 本报告基于某企业收集的关于474 个样本的问卷调查数据，就问卷涉及的主要变量：性别、民族、受教育年限、职业类型、目前工资、最初工资、工作时间和之前的工作经历（月数）分析了该企业员工工资总体情况和影响工资收入的因素。 数据来源：C:\SPSSEVAL\Empolyee 一关于个体收入影响因素的假设社会学文献对影响个体收入的因素做过很多论述，其中与本数据提供的变量相关的假设如下： a 不同性别的员工工资收入存在差异 b 不同民族的员工工资收入存在差异（在美国显着） c 不同职业类型的员工工资收入存在差异 d 受教育年限与员工现在工资收入呈正相关关系 e 初始工资与员工现在工资收入呈正相关关系 f 工作时间和之前的工作经历与现在工资收入呈相关关系 二基于SPSS 的企业员工工资总体水平和影响因素的描述与统计分析 1. 样本的总体特征和企业员工工资的总体情况 样本的总体特征 根据SPSS对性别、受教育年限和民族的频次分析，可知该公司员工女性占%，男性占%，男女员工比例大体相当。公司%的员工为高中及以下学历（受教育年限8-12

年），%的员工为本科学历（受教育年限13-16 年），%的员工为研究生学历（受教育年限为17 年及以上）；公司有%的员工为少数民族。 企业员工工资的总体情况根据SPSS对当前工资、性别与当前工资、民族、职业类型与当前工资的描述分析，可得到表1。 表1 企业员工当前工资的总体情况 均值标准差 当前工资$34,$17, 女性员工当前工资$26,$7, 男性员工当前工资$41,$19, 少数民族员工当前工资$36,$18, 非少数民族员工当前工资$28,$11, 办事员当前工资$27,$7, 保管员当前工资$30,$2, 经理当前工资$63,$18, 从表1可知，公司员工的平均工资是$34,420 ，标准差为$17, 。女性员工的平均工资为$26,032 ，男性员工为$41,442 ，是女性员工平均工资的倍；少数民族员工的平均工资为$28,714 ，非少数民族员工为$36,023 ，是少数民族员工的倍；从民族来看，少数民族员工的平均工资是$36,023 ，非少数民族员工为$28,714 ，是少数民族员工倍。从职业类型来看，办事员的平均工资为$27,838 ，保管员的平均工资为$30,939 ，这两种职业的少数民族员工与非少数民族员工的平均工资没有明显差异，经理层的平均工资为$63,977 ，是非管理层员工平均工资的2倍以上。 2. 员工工资收入的影响因素分析 影响公司员工工资收入的因素，根据变量测量层次的不同和散点图样本分布的线性与非线性区别，可以通过两种方法来考察：一是性别、民族、职业类型和工作经历对当前工资的影响，可以用方差分析法和相关比率Eta来考察；另一是受教育年限、初始工资和工作时间对当前工资的影响，可以通过相关测量法和F 检验来考察。 性别、民族、职业类型和工作经历对当前工资的影响分析从散点图的样本分布可知，工作经历与当前工资呈非线性，所以通过相关比率Eta 来考察二者关系。根据SPSS 分

影响员工发展的因素都有哪些

影响员工发展的因素都有哪些 各位读友大家好，此文档由网络收集而来，欢迎您下载，谢谢 每一个在毕业之后进入职场、企业工作的人，他们都有一个共性的目的和想法，就是希望自己能在后期在企业内部获得比较好的发展，今天小编想要围绕影响员工发展的因素都有哪些这个话题跟大家做一下具体的分享和解释。你的能力。可以说，这是影响员工发展的诸多因素中最关键的一个，甚至可以说是任何一个员工在企业内部赖以生存的根本，如果你的能力很强的话你会发现，哪怕你做人很差，哪怕你跟同事根本一点都处不来，因为你的能力很强，领导还是需要借助你的能力来完成某一项工作的执行，所以你还是能安安稳稳的、在企业内部拿着基本的工资、稳定的工作着。 在企业内部工作的时间长短，我们知

道，一个员工在企业内部工作时间的长短侧面的意味着，他对于这家企业的忠诚度，如果工作时间比较长的话，就意味着他对企业忠诚度比较高，如果工作时间比较短的话，就意味着忠诚度比较一般。举一个具体的例子来分享，假设有两个员工，一个进入企业才三个月时间、还没有转正，一个员工他进入企业已经10年的时间了，当然了，在有某一个岗位空缺，企业内比较适合这个岗位员工有两个的情况下，大多数领导都会优先选择晋升那一个在企业内部工作10年的人，不是嘛？ 你在企业内部跟同事的关系如何？XXTOP100范文排行大多数企业领导他们都会优先晋升那一个跟大家关系比较好的人，为什么？因为在一个员工获得晋升之后，他可能需要管理一个部门或者管理好几个部门甚至是管理一个集团，如果他没有办法跟旗下的员工打成一片，没有办法得到员工高度认可的话，很有可能会导致“水能覆舟”的悲剧问

题，出现什么意思？就是他们在分配工作任务的时候没有人会听从。 上面就是小编围绕影响员工发展的因素都有哪些这个话题给出的答案了。通过分析大家也都明白了，到底有哪些因素会影响到员工未来的发展之路，影响到未来员工发展的可能性，这部分的内容经过论证的确是有用的，所以建议大家可以将这部分内容好好掌握起来，以此作为自己未来发展前进的动力、针对性去表现。 《影响员工发展的因素都有哪些》是篇好范文参考，涉及到员工、一个、工作、企业内、比较、企业、发展、时间等方面，希望对网友有用。 各位读友大家好，此文档由网络收集而来，欢迎您下载，谢谢

税收收入的影响因素

我国税收收入影响因素 的实证分析 姓名：杨玉婷 班级：0331404 学号2014210992

目录 1. 引言 (2) 2. 文献综述 (2) 2.1. 国外的相关研究 (2) 2.2. 国内的相关研究 (3) 3. 建立模型 (4) 3.1. 变量 (4) 3.2. 数据 (4) 3.3. 描述性分析 (5) 3.3.1. 税收收入虽年份变化的关系图 (5) 3.3.2. 税收收入与各解释变量之间的关系图 (6) 3.3.3. 模型 (7) 4. 模型的参数估计与统计检验 (8) 4.1. 参数估计 (8) 4.2. 拟合优度检验 (9) 4.3. 显著性检验（t检验） (9) 4.4. 总体显著性检验（F检验） (9) 5. 模型的计量经济检验 (10) 5.1. 多重共线性检验 (10) 5.1.1. 简单相关系数检验法 (10) 5.1.2. 辅助回归法 (10) 5.1.3. 逐步回归法修正模型 (11) 5.2. 检验模型的异方差 (14) 5.2.1. 图形法 (14) 5.2.2. White检验 (15) 5.2.3. 加权最小二乘法修正异方差 (15) 5.3. 模型的自相关检验 (17) 5.3.1. 图形法检验自相关 (17) 5.3.2. 自相关DW检验 (18) 5.3.3. 自相关问题的修正 (19) 6. 结论和启示 (21) 6.1. 模型的最终形式 (21) 6.2. 启示 (21) 7. 参考文献 (23)

1.引言 税收是政府为了满足社会公共需要,凭借政治权力,强制、无偿地取得财政收入的一种形式。基于税收分配广度和深度的发展,税收对国民经济的发展和促进作用也越来越显著，经济决定税收,税收反映经济。对税收收入的主要影响因素加以分析，有助于我们运用政策工具对税收结构进行优化，从而使税收对经济发展发挥更大的促进作用。为了研究影响中国税收增长的主要原因，分析我国税收收入的增长规律，以及预测中国税收未来的增长趋势，我们需要建立计量经济模型进行实证分析。 本文将数据挖掘应用于税收预测中,通过对大量历史数据的记录和与之相关的各种数据的分析,运用计量经济学模型，以及Eviews软件，对税收收入情况进行了预测。并对各预测模型进行了实验结果的对比分析,得出双对数预测方法较简单回归预测方法能更好地进行税收收入预测,从而更好地指导税收计划的完成,为科学地建立税收计划进行了有效地探索,并为税收计划工作提供了重要的科学依据。2.文献综述 2.1.国外的相关研究 国外学者关于税收收入影响因素的研究涉及了很多方面。如在经济增长对税收收入的影响方面，有的文献表明，经济的发展会使公众对公共服务的需求不断提高，这就需要国家征集更多的收入来发展公

公司价值影响因素研究

公司价值影响因素研究 自从公司这一概念出现后,学者们对公司价值评价的研究从未休止。并出现了许多评价公司价值的思路和方法。对公司价值的评价不断向综合因素协同作用影响的方向发展,由财务指标向财务指标与非财务指标结合的方向发展,公司价 值理论研究空间不断扩大。但在实际应用过程中,各种评价指标和方法都存在来自于自身或数据可获得性缺失导致的一定缺陷和不足。 在我国,无论是公司价值评价工作还是公司价值影响因素方面的研究目前尚处于起步阶段,笔者在翻阅文献过程中发现,现阶段对于公司价值评价的文献多 是基于财务角度对公司价值具体数值进行估算,并对比股市表现发现二者不同来评估公司真实价值。而且无论理论或者是实务,大部分文献是基于财务指标的具体理论分析,以及针对案例公司财务指标的具体评价,目前国内学者针对财务指 标对公司价值影响的研究还不多,针对非财务指标对公司价值影响的研究无论是理论方面还是具体案例分析均不足。本文在此背景下将伊利股份作为案例公司,立足于财务指标及非财务指标同时对公司价值施加影响这一议题进行理论综述 及实践性研究,从对公司价值真正产生驱动力的因素着手进行探讨,以继续学者 们关于公司价值评价的研究,期望能够开辟一条崭新的角度和思维方法。本文内容共分为四部分共六章进行具体阐述：第一部分包括第一章绪论和第二章文献综述。 绪论讲述了本文选题的研究背景、目的和意义,继而阐述本文议题的研究思路框架和具体的研究方法,本章最后部分论述本文的预期贡献和主要不足。第二章文献综述部分论述已有的关于有效市场假说理论、公司价值评估界定以及具体公司价值影响因素方面的文献及理论背景而后进行文献评述。第二部分为第三章。主要对公司价值及其影响因素现有理论的分析。 (1)阐述从经济学价值理论和现代财务理论角度出发的公司价值理论。经济学价值理论阐述包括马克思劳动价值论、效用价值论、新古典经济学价值论。现代财务理论对公司价值的阐述。(2)阐述资本市场出现后公司价值理论的发展, 包括有效市场假说和信号传递理论。 然后概述公司价值评估方法。包括经济增加值法、现金流量贴现法、市盈率法和托宾Q法。(3)本章从财务因素和非财务因素两方面阐述其对公司价值的影

如何塑造企业文化企业管理中人的因素

如何塑造企业文化\企业管理中人的因素 如何塑造企业文化 一、什么是企业文化？ 企业管理文化，或称组织文化（Corporate Culture或Organizational Culture）， 是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。 广义上说，文化是人类社会历史实践过程中所创造的物质财富与精神财富的总和；而 企业文化则是企业在生产经营实践中，逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本 组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。它与文教、科研、军事等组织的 文化性质是不同的。 企业文化存在于每一个企业之中，企业从一开始设立（诞生），无论是小企业和大企业，就有了文化；小企业文化建设问题的关键点到不在于文化的有无，而是文化是否成熟。"文"是慢慢积累的意思，所以企业文化是无法一蹴而就的，而应该从小企业就开始建设。 每一个企业在发展过程中，不管规模大小，都必有其独特的文化雏形，这些雏形刚开 始可能是来自创业者的某种直觉，它是用来指导和约束员工的成文或不成文的条例和规范，并有意识或无意识对企业员工进行灌输，使之融入企业管理行为中，自觉自愿地遵守所形 成的约束激励机制，久而久之，就逐渐形成企业自己独特的价值观、道德观，从而形成一 种企业凝聚力，使之推动企业高速发展，达到企业文化之真正内涵。所以企业文化是企业 在工作过程中形成的一种共同的行为方式和价值观，它是企业做事的方式，无论企业规模 的大小，凡是企业都有企业文化。因此小企业也肯定存在企业文化的塑造问题，只不过因 企业规模和发展阶段不同，企业文化塑造的力度和角度不同。 一般而言，企业文化建设要经过几个阶段，首先是自发形成阶段，其次是塑造阶段、 培育阶段、巩固阶段和创新阶段，最后又回到培育和巩固阶段。自发形成阶段一般时间较长，因为这段时间一般是企业的创业时期，大部分企业家只顾着赚钱，忽略了文化建设的 重要性。所以，如果企业一开始就高瞻远瞩，重视企业文化建设，塑造一种强势和个性的 企业文化，那文化自发形成的阶段就会大大缩短，从而促进企业的快速健康发展。这就是 为什么有的企业不仅能够生存下去，而且能够成为卓越公司，而有的企业却只是昙花一现 的最好理由。 有文化的企业未必都成功，但没有文化的企业注定不会成功。因为好的企业文化可以 造就团结、有战斗力、智慧的集体；而且，现代商品中的文化含量、文化附加值越来越高，由文化所产生的经济效益和社会效益也就越来越高。 二、企业管理中人的因素 人（有用、适用、可信赖的人）是企业和股东最宝贵的财富

影响工资收入水平的因素是什么

【影响工资收入水平的因素是什么？】 国家富，人民富；国家穷，人民也不可能富有起来。衡量国家经济发展状况的一个最重要的指标是GDP，它是指一定时期内（如一个季度或一个年度），一个国家或地区的经济中所生产出的全部产品和提供劳务的市场价值的总值。要想了解GDP对于工资的影响是怎样的，可以从GDP两种常用的计算方法上分析。（1）从收入的角度计算GDP：GDP＝全国各产业部门劳动者报酬之和＋全国各产业部门固定资产折旧之和＋全国各产业部门生产税净额之和＋全国各产业部门营业利润之和劳动者的劳动报酬是GDP的收入组成部分，可以看出两者是一个正相关的关系，同时也是一个因果循环的关系。当我们知道一个国家GDP很大的时候，必然会预期该国有较高的劳动者报酬，同时，当我们看到一个国家劳动者劳动报酬比较高的时候，我们也会预期该国经济发展水平比较高。当一国和的经济增长成上升趋势的时候，我们会预期该国的劳动者报酬提高；当一国的劳动者报酬上升的时候，该国给世人的观点是该国的经济实力和综合国力正在加强。（2）另一方面，也可以从支出的角度计算GDP：GDP＝全国总消费＋全国总投资＋政府支出之和+净出口从该公式我们可以简单的推理出，GDP的上升必然要求有较高的全国总消费，而消费的来源最大的就是居民的工资收入。GDP的构成包含了大量的居民工资收入的成分，GDP与工资之间存在一定的正相关关系。一国的GDP大幅增长，反映出该国经济发展蓬勃，国民收入增加，消费能力也随之增强。总之，国家经济发展水平是影响工资收入的最基本的因素。 影响因素二：工资占GDP的比重——分配率正如前面所言，劳动者的报酬水平与GDP 和国家经济发展水平存在正相关关系，而往更微观的层面思考，GDP对于工资收入的影响程度有多大，我们可以从更加直观的角度分析，其中分配率则决定了劳动者在多大程度上可以分享了国家经济发展的成果。分配率是指劳动者的工资性收入总额占GDP的比重，它是衡量国民收入初次分配的重要指标。分配率越高，表示劳动者的工资性收入占国民收入的初次分配所得份额越大。在GDP一定的条件下，分配率越高，劳动者享受到的国民收入的成果就高。总之，我国的GDP发展水平，以及劳动报酬分配率都是影响我国人民工资收入的主要因素。 影响因素三：消费者物价水平消费者物价指数(Consumer Price Index)，英文缩写为CPI，是反映与居民生活有关的商品及劳务价格统计出来的物价变动指标，通常作为观察通货膨胀水平的重要指标，也是影响员工实际工资收入的重要因素。在我国，随着经济水平的提高，恩格尔系数逐渐降低，我国城镇和农村居民家庭恩格尔系数已由1978年的57.5%和67.7%分别下降到2005年的36.7%和45.5%。恩格尔系数是指食品支出占居民消费支出的比重，但是我国恩格尔系数仍然与发达国家有较大差距，反应在CPI中食品的权重占到三成以上，所以，食品价格的变动对于CPI的变动有很大的影响。如果CPI不断增长，一定的居民工资收入的购买力度就会不断下降，居民的实际工资收入就会不断下降，影响居民的实际消费和生活水平。所以，CPI成为影响居民工资收入的重要因素。 影响因素四：税收比例我们知道，税收是财政收入的最主要来源，税收对国家、企业和个人的影响都是直接的。对居民工资收入影响最大的税收，就是个人所得税。我国个人所得税的纳税义务人是在中国境内居住并有所得的人，以及不在中国境内居住而从中国境内取得所得的个人，包括中国国内公民，在华取得所得的外籍人员和港、澳、台同胞。个人所得税分为境内所得和境外所得，主要包括以下内容：工资、薪金所得；个体工商户的生产、经营所得；对企事业单位的承包经营、承租经营所得；劳务报酬所得；稿酬所得；特许权使用费所得；利息、股息、红利所得；产租赁所得；产转让所得；偶然所得；其他所得。国家政府往往通过税收进行经济的宏观调控，税收的本质要求是取之于民用之于民，但是对于员工个体来说，当工资收入一定的时候，个人所得税起征点越低，税收比例越大，个人所得税就越高，员工的直接可支配的收入就越小。所以，税收比例是影响员工工资收入不可忽略的因素之一。

影响企业发展原因分析

风险管理-------影响企业发展原因分析 一、决策层原因 1、对形势政策及宏观调控和产业结构调整的概念模糊、误解，导致拟建、在建、已建项目被政府勒令停建、搬迁；拟投产、已投产的、已生产的半成品、成品、出现库存；在途的原材、半成品、出库产品、投放市场的产品召回赔偿客户的直接经济损失及引发诉讼造成的负面影响延伸的间接经济损失； 2、对金融利率调整的信息获取、分析不及时，或未能有效组织相关的业内专家、按时调整资金使用计划，导致增加利率风险扩大、可能引发企业因资金周转困难暂时性停产；由于延时交付客户所需产品发生的违约赔偿、不能按时履约购销合同发生的诉讼费用及违约金支付； 3、在对职能部门上报所辖部门的工作规划、实施方案进行审核时工作不扎实、引起该部门按照制定的工作计划组织生产、结果与公司整体规划工作有偏差、造成停产修改工作计划及拟投入到生产中的半成品报废、已生产的半成品、成品积压库存；在途的原材、半成品的成本超出实际成本费用； 4、与股东、合伙人意见不统一，未有及时沟通影响关系时，可能会出现撤股、辞职、到另外企业任职的情况。也可能出现将部门、业务员的客户信息和散布不利于公司声誉信息的现象； 5、在审核资金使用计划时带情绪工作、使审核工作计划纯属走过场，导致资金使用计划与实际使用出现无法调整的偏差，因此会发生资金周转困难，影响生产及公司声誉的事件； 6、管理制度不完善存在漏洞，在制度不完善时又未有及时组织相关职能部门的人员研究对制度进行补充，使制度管理规范化工作在落实过程中出现弹性的现象、容易与员工产生矛盾并发集体性冲击管理制度的事件； 7、选择人力资源部门负责人时，照顾关系使用人，使其在人员招聘时把关不严密，导致用人失察再加上决策层负责人主观意识不够明确，在听取他人汇报时、未有调查事情原因，草率批评另一方较容易引起内部矛盾； 8、不能及时正确处理管理层上报的相关文件及计划中提到急需解决的问题，或在审核管理层上报的相关文件及计划时，未有正确处理问题的实际能力，使管理层思想情绪变化，导致职能部门工作受阻； 9、在工作中自以为是、认为自己的任何一种工作方法都是正确的、不能听取他人合理化建议出现独断专行的行为、加上未有正确的态度听取管理层汇报工作，可能引起想为公司发展做点成绩的员工情绪受挫； 10、在听取管理层汇报后，对其汇报急需要解决的问题敷衍了事、认为管理层在故意制造问题，刁难决策层及他人，可能会使管理层员工产生思想情绪不稳定，诱发职能部门工作受阻现象； 11、将个人、家庭不良情绪带到工作中，在听取管理层汇报工作时不专心，导致想汇报工作的中层管理者在思想产生顾虑，考虑自己汇报工作的做法是否正确； 12、怀疑本企业内部员工，有可能会做不利于自己的事情，暗里安排所谓亲信观察他人达到获取信息的目的、造成员工之间相互猜疑关系紧张，在工作中出现思想不稳定发生安全事故及意外的事件； 13、在处理、协调各职能部门之间的纠纷、关系时，未有调查真相前便下结论、

《我国财政收入影响因素分析》-计量经济学论文(eviews分析)

《我国财政收入影响因素分析》 班级： 姓名： 学号： 指导教师： 完成时间： 摘要：对我国财政收入影响因素进行了定量分析，建立了数学模型，并提出了提高我国财政收入质量的政策建议。 关键词：财政收入实证分析影响因素 一、引言 财政收入对于国民经济的运行及社会发展具有重要影响。首先，它是一个国家各项收入得以实现的物质保证。一个国家财政收入规模大小往往是衡量其经济实力的重要标志。其次，财政收入是国家对经济实行宏观调控的重要经济杠杆。宏观调控的首要问题是社会总需求与总供给的平衡问题，实现社会总需求与总供给的平衡，包括总量上的平衡和结构上的平衡两个层次的内容。财政收入的杠杆既可通过增收和减收来发挥总量调控作用，也可通过对不同财政资金缴纳者的财政负担大小的调整，来发挥结构调整的作用。此外，财政收入分配也是调整国民收入初次分配格局，实现社会财富公平合理分配的主要工具。在我国，财政收入的主体是税收收入。因此，在税收体制及政策不变的情况下，财政收入会随着经济繁荣而增加，随着经济衰退而下降。 我国的财政收入主要包括税收、国有经济收入、债务收入以及其他收入四种形式，因此，财政收入会受到不同因素的影响。从国民经济部门结构看，财政收入又表现为来自各经济部门的收入。财政收入的部门构成就是在财政收入中，由来自国

民经济各部门的收入所占的不同比例来表现财政收入来源的结构，它体现国民经济各部门与财政收入的关系。我国财政收入主要来自于工业、农业、商业、交通运输和服务业等部门。 因此，本文认为财政收入主要受到总税收收入、国内生产总值、其他收入和就业人口总数的影响。 二、预设模型 令财政收入Y（亿元）为被解释变量，总税收收入X1（亿元）、国内生产总值X2（亿元）、其他收入X3（亿元）、就业人口总数为X4（万人）为解释变量，据此建立回归模型。 二、数据收集 从《2010中国统计年鉴》得到1990--2009年每年的财政收入、总税收收入、国内生产总值工、其他收入和就业人口总数的统计数据如下： 财政收入Y 总税收收入X1 国内生产总值X2 其他收入X3 就业人口总数X4 obs 1990 2937.1 2821.86 18667.8 299.53 64749 1991 3149.48 2990.17 21781.5 240.1 65491 1992 3483.37 3296.91 26923.5 265.15 66152 1993 4348.95 4255.3 35333.9 191.04 66808 1994 5218.1 5126.88 48197.9 280.18 67455 1995 6242.2 6038.04 60793.7 396.19 68065 1996 7407.99 6909.82 71176.6 724.66 68950 1997 8651.14 8234.04 78973 682.3 69820 1998 9875.95 9262.8 84402.3 833.3 70637 1999 11444.08 10682.58 89677.1 925.43 71394 2000 13395.23 12581.51 99214.6 944.98 72085 2001 16386.04 15301.38 109655.2 1218.1 73025 2002 18903.64 17636.45 120332.7 1328.74 73740 2003 21715.25 20017.31 135822.8 1691.93 74432 2004 26396.47 24165.68 159878.3 2148.32 75200 2005 31649.29 28778.54 184937.4 2707.83 75825 2006 38760.2 34804.35 216314.4 3683.85 76400 2007 51321.78 45621.97 265810.3 4457.96 76990 2008 61330.35 54223.79 314045.4 5552.46 77480 2009 68518.3 59521.59 340506.9 7215.72 77995 三、模型建立

影响企业的价值最大化的因素

人力资本效能的彰显：激励与约束 社会产业结构的不断分化，社会分工协作体系的日益发达，人力资本（human capital）在社会财富创造中的巨大作用日趋凸显。“积极货币”的运用使非人力资本发挥了倍增的功效，这在企业风险不表现为财务责任的行业（如律师事务所、软件、信息等产业）表现得尤为突出。所谓社会分工发展就是人力资本专用性（specific）的强化。专用性人力资本，指代理人的技能依赖于所在企业的产品特性、市场状况、工艺流程以及企业文化等，当代理人离开原委托人后几乎没有价值。①俗话说，男怕入错行，女怕嫁错郎。这样因人力资本的专用性自然使之产生了对非人力资本的依赖性、退出惰性和分担风险的自觉性，人力资本所有者越来越成为企业的“抵押品”，带有“人质”的特性；这一特性又由于“非人力资本社会表现形式的多样化、证券化趋势和人力资本的专用性、团队化趋势”（方竹兰，1997）得以锁定，雇佣关系不断强化和直接化。人力资本激励与约束机制的普遍性正是因为人力资本的利用在经济生活中无处不在，其与非人力资本唇齿相依，而且在现代经济中人力资本的开发利用已日益居于中心地位。 一、人力资本激励与约束问题的考察。 （一）各要素主体之间（如物力资本与人力资本）达成的契约就是广泛意义上的委托-代理（principal－agent）关系，委托代理关系中因不完全信息的前提预设，当委托人有隐藏信息或代理人有隐藏行动，就会出现双边败德行为（double moral hazard）和逆向选择（adverse selection）问题；只要个人不能完全承担或获得其行为的全部结果，就会产生偷懒、搭便车、机会主义、献媚、耍花招等激励问题或者称之为委托－代理问题（principal-agent problem）。我国的体制内企业②较为特殊，存在双层代理关系：

关于员工工资水平影响因素的数据分析报告

关于员工工资水平影响因素的数据分析报告个体收入的影响因素分析是社会学研究的经典课题，个体收入不仅是经济含义的变量，同时也是决定个体经济社会地位的重要指标之一，所以分析个体收入的影响因素具有重要的社会意义。 本报告基于某企业收集的关于474个样本的问卷调查数据，就问卷涉及的主要变量：性别、民族、受教育年限、职业类型、目前工资、最初工资、工作时间和之前的工作经历（月数）分析了该企业员工工资总体情况和影响工资收入的因素。 数据来源：C:\SPSSEVAL\Empolyee 一关于个体收入影响因素的假设 社会学文献对影响个体收入的因素做过很多论述，其中与本数据提供的变量相关的假设如下： a 不同性别的员工工资收入存在差异 b 不同民族的员工工资收入存在差异（在美国显着） c 不同职业类型的员工工资收入存在差异 d 受教育年限与员工现在工资收入呈正相关关系 e 初始工资与员工现在工资收入呈正相关关系 f 工作时间和之前的工作经历与现在工资收入呈相关关系 二基于SPSS的企业员工工资总体水平和影响因素的描述与统计分析 1. 样本的总体特征和企业员工工资的总体情况 样本的总体特征

根据SPSS对性别、受教育年限和民族的频次分析，可知该公司员工女性占%，男性占%，男女员工比例大体相当。公司%的员工为高中及以下学历（受教育年限8-12年），%的员工为本科学历（受教育年限13-16年），%的员工为研究生学历（受教育年限为17年及以上）；公司有%的员工为少数民族。 企业员工工资的总体情况 根据SPSS对当前工资、性别与当前工资、民族、职业类型与当前工资的描述分析，可得到表1。 表1 企业员工当前工资的总体情况 均值标准差 当前工资$34,$17, 女性员工当前工资$26,$7, 男性员工当前工资$41,$19, 少数民族员工当前工资$36,$18, 非少数民族员工当前工资$28,$11, 办事员当前工资$27,$7, 保管员当前工资$30,$2, 经理当前工资$63,$18,从表1可知，公司员工的平均工资是$34,420，标准差为$17,。女性员工的平均工资为$26,032，男性员工为$41,442，是女性员工平均工资的倍；少数民族员工的平均工资为$28,714，非少数民族员工为$36,023，是少数民族员工的倍；从民族来看，少数民族员工的平均工资是$36,023，非少数民族员工为$28,714，是少数民族员工倍。从职业类型来看，办事员的平均工资为$27,838，保管员的平均工资为$30,939，这两种职业的少数民族员工与非少数民族员工的平均工资没有明显差异，经理层的平均工资为$63,977，是非管理层员工平均工资的2倍以上。 2.员工工资收入的影响因素分析