实施科普人才队伍建设工程的理论思考
Theoretical Consideration on Implementing the Project of Constructing
the Talents Team for Science Popularization
Zheng Nian Zhang Yizhong Meng Fangang
(China Research Institute for Science Popularization ，Beijing 100081)
Abstract :Based on the consideration of theory ，practice and the demanding for the talents team
for science popularization
（TTSP ）in the process of Chinese social and economic development ，the authors argued that China should carry out the
project of constructing the talents team for science popularization (PCTTSP)，which includes ：constructing a strong root
TTSP through training and educating ，which will serve for the root community and building the new countryside ；rapidly
developing the volunteers in TTSP ；emphasizing on cultivating the qualified and specialized TTSP ，that is,people who are professional staff working in the museums for science and technology popularization and communication ，science writers ，
exhibition designers ，personnel of research and development ，media workers for science popularization and communication ，
managers of science popularization and communication enterprises ，organizers and developers of science popularization activities ，and other innovative TTSP.
Keywords :constructing the talents team for science popularization ；planning and project ；theoretical consideration
CLC Numbers ：N4
Document Code ：A
Article ID ：1673-8357(2011)03-0020-07
实施科普人才队伍建设工程的理论思考*
郑
念
张义忠
孟凡刚
（中国科普研究所，北京100081）
收稿日期：2010-12-03
作者简介：郑念，研究员，中国科普研究所信息研究室主任，Email ：nzhjx@https://www.wendangku.net/doc/876824943.html, ；
张义忠，教授，中国科普研究所博士后，Email ：zhyzh6666@https://www.wendangku.net/doc/876824943.html, ；孟凡刚，中国科普研究所博士后，Email ：mfgpku@https://www.wendangku.net/doc/876824943.html, 。
*本文为“中国科协科普人才规划项目”部分成果，论文审定人为任福君教授。
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1问题的提出
进入21世纪以来，全球经济、科技竞争日益激烈，这场史无前例竞争的实质是人才的竞争，谁拥有一流的人才，谁就取得竞争的主动权，就掌握了取胜的钥匙。正如《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》（以下简称《人才规划纲要》）序言中所指出的：“加快人才发展是在激烈的国际竞争中赢得主动的重大战略选择。”“必须大力提高国民素质，在继续发挥我国人力资源优势的同时，加快形成我国人才竞争比较优势，逐步实现由人力资源大国向人才强国的转变。”为此，党和国家立足全面提高国民素质尤其是科学素质，采取了一系列的战略措施，仅在提高全民科学素质方面，自2002年以来，就相继颁布了《中华人民共和国科学技术普及法》（2002年）、《全民科学素质行动计划纲要（2006-2010-2020年）》（以下简称《科学素质纲要》）（2006年）、《关于动员和组织广大科技工作者为建设创新型国家作出新贡献的若干意见》（2007年）、《关于加强国家科普能力建设的若干意见》（2007年）、《科普基础设施发展规划（2008-2010-2015）》（2008年）等重要政策法规文件，有力地促进了我国科普事业的发展和公民科学素质的提高。为此，本文在梳理上述若干文件精神的基础上，着力从理论上探讨实施科普人才建设工程的相关内容。
2实施科普人才队伍建设工程的政策基础2.1《人才规划纲要》为科普人才队伍建设工程提供了宏观指导
2010年6月出台的《人才规划纲要》对全国人才发展进行了全面规划和总体部署，并要求各部门、行业结合实际，制定适合本部门、本行业发展要求的人才规划。明确指出：“未来十几年，是我国人才事业发展的重要战略机遇期。我们必须进一步增强责任感、使命感和危机感，积极应对日趋激烈的国际人才竞争，主动适应我国经济社会发展需要，坚定不移地走人才强国之路，科学规划，深化改革，
重点突破，整体推进，不断开创人才辈出、人
尽其才的新局面。”要求：“深入开展人才理
论研究，积极探索人才资源开发规律。加强
人才学科和研究机构建设。建立健全人才资
源统计和定期发布制度。推进人才工作信息
化建设，建立人才信息网络和数据库。加强
人才工作队伍建设，加大培训力度，提高人
才工作队伍的政治素质和业务水平。”同时，《人才规划纲要》明确提出：要以高层次人
才、高技能人才为重点统筹推进各类人才队
伍建设，为实现全面建设小康社会奋斗目标
提供坚强的人才保证和广泛的智力支持。当
前和今后一个时期，我国人才发展的指导方
针是：服务发展、人才优先、以用为本、创
新机制、高端引领、整体开发。这就为实施
科普人才建设工程提供了明确的宏观指导和
政策指引。
2.2实施科普人才队伍建设工程是全民科学素质
行动计划的重要举措
2006年国务院颁布的《科学素质纲要》
明确提出要加强科普人才队伍建设。正在制定
并将实施的《全民科学素质行动计划“十二
五”规划（征求意见稿）》把科普人才建设工
程作为落实《科学素质纲要》的重要工程，明
确规定：“着力提升科普人才队伍的整体素
质，培养和造就一支规模适度、结构优化、素
质优良的科普人才队伍。优化科普人才队伍结
构，稳定专职科普人才队伍，不断壮大兼职科
普人才队伍，积极发展科普志愿者队伍。大力
培养面向基层的科普人才。造就一批高端的
科普创作与设计、科普研究与开发、科普策
划与组织、科普产业经营与管理、科普传媒
等方面的科普专门人才。”这就明确要求我
们，“十二五”期间，在落实《科学素质纲
要》的过程中，要把科普人才队伍建设作为
重要抓手，要制定具体可行的项目、采取切
实有效措施，并加以统筹安排和协调推进。
本项目提出了把科普人才队伍建设落到实处
的具体安排。
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2.3《中国科协科普人才发展规划纲要（2010-2020年）》为实施科普人才队伍建设工程提供了明确具体的指导
在中央的统一部署和要求下，中国科协结
合科普事业发展的实际，组织制定了《中国科协科普人才发展规划纲要（2010-2020年）》（以下简称《科普人才规划纲要》），对全国科普人才队伍的建设和发展进行了统筹安排。在规
划落实方面，中国科协针对自身优势，采取项目推进的方式，结合《科学素质纲要》的规定和安排，对各类科普人才队伍建设进行全面部署。
中国科协组织制定的《中国科协科普人才发展规划纲要（2010-2020年）》，遵循《人才规划纲要》的指导方针，对我国的科普人才队伍建设，进行了重点规划，以全面推动全国科普人才队伍的建设和发展。该规划对未来十年我国科普人才队伍的建设和发展进行了全面部署，明确要求实施“科普人才队伍建设工程”，并对工程的主要内容进行了规划和布局，提出了明确的保障要求：加强农村实用科普骨干人才培养；建立城镇社区、企业科普人才队伍；积极发展青少年科技辅导员队伍；加快高端和专门科普人才培养；建设科普人才培养培训基地和服务平台。
综上所述，《人才规划纲要》、《全民科学素质行动“十二五”规划》和《科普人才规划纲要》都对科普人才队伍建设提出了要求，实施科普人才队伍建设工程是国家发展的战略要求、形势需要和政策安排。
3实施科普人才队伍建设工程的理论依据
3.1科普人才队伍建设与科普事业发展线性逻辑模型
人才基础理论研究表明，人才是事业成败和发展快慢的关键，科普事业的发展也不例
外，科普人才队伍建设是科普事业发展的关
键，也是我国未来社会经济、科技、文化事业发展的关键。正如富兰克林·罗斯福所说，“没有一个国家，不管多么富裕，可以承受对
人力资源的浪费”。我国科普人才队伍的建设是把我国人力资源大国建设成为人力资源强国，进一步建设成为人才强国的重要步骤和关键一环。其关系模型可以用简单线性和系统关系加以揭示。
科普人才队伍建设与科普事业发展的关系可以用如下模型加以概括（见图1）。在这个投入产出系统中，真正起决定作用的是人，人是最活跃的因素，也是最珍贵的资源。一个系统，如果人的因素不行，这个系统是不会有效力的；而人才的培养，则是要造就高素质的人力资源，本身就是一种巨大的资本积累，既是人力资本，也是社会资本的积累过程。
3.2科普人才队伍建设与科普事业发展的系统加强模型
所谓系统加强模型，也叫因果环逻辑模型。指系统的构成元素或部分之间互为因果，既可以是互相加强关系，也可以是递减削弱关系，但在有人的系统中，人的因素起到关键作用，如果提高人的作用能力和效果，就将导致整个系统的功能加强和效果增加（见图2）。
图1科普人才队伍建设与科普投入—产出
效果的线性关系
图2
科普人才队伍建设与科普社会系统的关系
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总之，无论是从科普事业发展的理论来看，还是从现实来看，实施科普人才队伍建设工程是科普工作的当务之急。正是为了落实国家的战略部署和解决科普事业发展的瓶颈，在中国科协书记处领导的关心和支持下，中国科普研究所组织相关专家，开展了科普人才队伍建设的基础理论研究，并在此基础上，对科普人才的发展进行了规划和部署，对实施科普人才队伍建设工程进行了总体的研究。
4实施科普人才队伍建设工程的现实意义4.1实施科普人才队伍建设工程是建设创新型国家的保障性工程
众所周知，解放以来，尤其是改革开放以来，我国的政治、经济、科技、文化和社会面貌发生了翻天覆地的变化：从社会型态看，基本实现了工业化，从传统的农业社会向工业社会过渡，并开始进入信息社会或知识型社会；从生活阶段看，基本解决了贫困问题，现在正在向着全面小康社会过渡，走在全面实现现代化的大道上；从国际上看，中国作为一个负责任的大国，在世界上的影响与日俱增，无论是政治上、经济上、文化上的实力和影响在不断扩大。但我们也应该清醒看到，国际竞争日趋激烈，我们在科技和综合国力方面与发达国家相比还存在较大差距，必须提高创新能力，提高人才的素质，才能立于不败之地。
形势和事实告诉我们，未来十年，是我国实现现代化，进行社会、经济、科技、文化等全面转型的关键时期。能否顺利实现转型，进入现代化的国家之列，关键要看有没有高素质的人才，能不能在人力资源和人才资源的建设和发展上取得突破性进展。“十二五”时期，正是我国公民科学素质提高和实现全面转型的关键时期，这个时期主要取决于我们的科学素质工作能否有创新，能否上台阶，而要实现创新，关键取决于人才的培养。目前，我国科普人才尤其是规划中提到的几类主要人才严重不足，已经成为制约我国科学素质工作的
瓶颈，必须抓住机遇，积极采取措施，才能取
得突破性进展。因此，实施科普人才建设工
程的实质在于它是公民科学素质工作的基础
工作，也是突破公民科学素质建设瓶颈，快
速提高公民科学素质，建设创新型国家的保
障性工程。
4.2实施科普人才队伍建设工程可以更好地促进
科普资源发挥作用
解放以来尤其是改革开放以来，我国的科
普工作取得了长足发展。在科普资源建设方
面，全社会共建共享的局面初步形成；在科普
活动的开展和科普工作的推进方面，基本形成
了大联合、大协作的局面。但是，这些资源和
活动，需要与高素质的人才结合，需要有创新
思维的科普人才操作，才能发挥其作用和效
果。因此，科普人才队伍建设，不仅是科普人
力资源建设和发展的需要，更是促进其他科普
资源发挥作用，产生效果的关键。目前，我国
科普人才队伍建设面临一些急迫问题，主要
是：科普创作人才的缺乏，导致科普资源建设
的源头缺乏活水，导致高质量的原创科普作品
少，高质量的科普活动和作品难以产生；基层
科普人才的缺乏，导致面向基层的科普活动
质量不高，群众喜爱的科普活动不多；应试
教育体制导致中小学的科技辅导员不仅缺乏
而且难以发挥作用，素质教育的改革目标难以
实现；高端科普人才的缺乏，更是难以适应国
际形势的变化和国内发展的需要，难以把握国
际科普发展的战略方向等。因此，形势要求我
们加大科普人才培养培训的投入力度，大力推
进实施科普人才队伍建设工程，把各类紧缺人
才纳入规划，全面实施，对症下药，解决我国
科普事业发展中的瓶颈问题，以更加有效地实
施《科学素质纲要》，快速提高公民科学素质
水平。
4.3实施科普人才队伍建设工程可以撬动更多科
教投入并发挥效用
科普人才队伍建设，可以用较少的资金，
带动和撬动更多的科技和教育投入的资金，使
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其发挥最大的效果。我国2009年的教育投入
将近14500亿元，2009年毕业的大学生为600万人，2010年将达到630万人，这还不包括硕士、博士、博士后、在职教育人数。这些人才要国家、社会、家庭连续投入10~20年，才能培养出来。但是，由于我国产业结构调整滞后，传统产业不能容纳这么大量的知识型人才，结构性就业矛盾日益突出，使得大量的教育投入难以产生效益，出现“人才冗余”现象。直接结果是，一方面，国家战略发展需要大量的人才；另一方面，大量的高层次人才难以实现就业，甚至许多博士、硕士毕业生也面临着毕业即失业的尴尬局面。原因虽然是多方面的，但我们却可以花费少量的资金投入，实施科普人才队伍建设工程，把这些人才培养成为科普人才，使其发挥出巨大的社会效益，甚至是经济效益。可以通过简单培训和就业指导，为他们提供社会服务的渠道和机会，使他们成为科普志愿者、科普员，为提高全民科学素质作出贡献。这就可以最大限度地减少人才资源的浪费，哪怕是暂时性地发挥这些人才资源的作用。
此外，我国2009年投入的研发经费也高达5000亿元，这些投入形成了大量的成果和资源，但是，现实的情况是，每年有数以万计的新成果难以实现转化，资源不能加以继续利用。同样，如果有足够的科普人才，就能把这些创新的成果进行推广、转化为科普资源，使公众受益，也可以使部分科研资源转化为科普资源，为科普工作和提高国民的科学素质服务。这样，即使不能马上把科研成果转化为生产力，不能马上进入市场，也可以使他们以一种创新的知识，再创作后成为原创的科普作品，转化为科普资源，为提高公民的科学素质服务。这是一种“取之于民，用之于民”的最直接有效的惠民、慧民、反哺于民的回馈社会的做法，应该得到大力提倡和推广。
由此可见，如果实施科普人才队伍建设工程，假设每年投入2亿元人民币，则可以产生
催化和发酵作用，至少使百亿甚至千亿的投入资金发生效果。因此，在人才培养尤其是科普人才培养方面的投入，是现阶段我国经济社会转型期投入产出比最大、最实惠、最有效的投入。有关方面的研究也表明，从技术经济的角度来进行分析，目前，我国在科普方面的投入正处于效果最大的报酬递增阶段。从经济学的角度看，我们应该把资源配置到短缺的行业中去。
4.4实施科普人才队伍建设工程可以克服制约我国科普事业发展的人才瓶颈
实施科普人才队伍建设工程，不仅可以激活科普人力资源的存量，提高科普人才素质，而且可以扩大增量，扩大队伍规模。克服制约我国科普事业发展的人才瓶颈。目前，制约我国科普事业发展，进而制约我国公民科学素质提高的瓶颈表现在多方面。第一，科普创作人才匮乏，导致科普作品少、质量不高，导致科普产品资源、尤其是高质量的科普产品短缺，难以满足公民日益增长的文化需求；第二，面向基层的科普人才尤其是高素质的人才不足，导致每年的科普活动简单重复，形式主义严重，科普效果难以体现；第三，高素质的活动策划和组织人才缺乏，导致科普活动的创新性不够；第四，高端科普人才少，培训体系和科普人才培养的继续教育体系的缺失，使得高端人才不仅少，而且难以发挥其领军和带队作用，也难以使他们发挥带领人才队伍成长的作用。
5实施科普人才队伍建设工程的路径与布局
加强科普人才队伍建设的理论研究，实施科普人才队伍建设工程是当务之急。那么，我们应该怎样来进行总体架构、布局，把政策要求、理论支撑、现实依据和实践部署有机地结合起来，以达到平衡、协调、可持续和高效地实施科普人才队伍建设工程呢？为了使大家对整个工程有更好的、直观的认识，我们把整个科普人才建设工程路径与布局概括如图3所示。
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5.1建设科普人才公共服务平台
公共服务平台是科普人才建设工程的基础性工程，也是科普人才建设工程良性运行的必要物质技术基础。公共服务平台的建设包括平台的硬件、软件建设、相关理论研究等几个方面。
（1）科普人才开发和队伍建设研究。结合国内外科普工作和科技传播实际，研究不同类型科普人才的成长规律、队伍特点、建设机制、政策保障、评价激励、共享机制等内容，旨在发现规律、服务发展。
（2）科普人才信息交流和共享平台建设。利用现代信息技术和互联网，研究搭建全国分级、分类、分系统的科普人才信息交流和共享电子平台，实现联网、查询、远程咨询等服务。
（3）依据规划要求，对项目实施过程进行监测评估：建立全国科普人才队伍发展的信息统计和发布系统；建立科普人才队伍使用、活动、队伍变化和培训培养的监测网络和评估系统；建立科普人才培训资源网络共享系
统；建立科普人才供求和信息咨询系统。
5.2科普人才队伍建设工程的基本布局
我国目前科普人才的发展现状仍不能满足科普事业发展和全民科学素质建设的需求，与国家人才强国战略的要求还有一定差距。主要表现在：专职科普人才数量不足、水平不高；兼职科普人才队伍不稳定，作用没有充分发挥；面向基层的科普人才短缺；科普创作与设计、科普研究与开发、科普传媒、科普产业经营、科普策划与组织等方面的高水平科普人才匮乏；科普人才选拔、培养、使用的体制和机制不够完善。这些已经成为制约我国科普事业发展的瓶颈。根据《科普人才规划纲要》的部署，到2020年，全国科普人才数量要在2010年基础上翻一番，达到400万人左右，科普人才质量得到较大提高，结构进一步改善。同时将立足经济社会发展对科普人才的需求，面向基层，面向新农村建设，大力培养基层科普人才；大力发展科普志愿者队伍；重点培育一批高水平的科普场馆专门人才和科普创作与设计、科普研究与开发、科普传媒、科普产业经营、科普活动策划与组织方面的高端人才。据此，科普人才建设工程的基本布局如下。
（1）青少年科技辅导员骨干培训。每年梯级培训3万人，中央财政负责培训500人，通过5年的培训和建设，建设覆盖全国所有县（市区）的科技辅导员骨干队伍，并通过骨干队伍对基层科技辅导员进行轮训。
（2）农村实用科普骨干人才培训。建设农村科普人才培训网络，依托“科普惠农兴村计划”、大学生村官计划等，扩大农村科普人才规模、提升质量。培训方式和培训内容主要包括以下3种。
①由中国农技协在全国各地组织举办“基层农技协领办人培训班”，直接培训农技协领办人。
②利用全国农函大系统开展专业技术培训，加强基础研究，加大对培训教材开发、师
图3科普人才队伍建设工程框架
科普创作与设计、科普策划与组织、科普产业经营与管理、科普传媒、科普研究等
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资队伍建设的投入力度，大力培养培训农村实
用科普人才。
③联合有关部门开展互联网与信息技术培训、防灾减灾科普、返乡农民工培训等专题培训，加强农村生产生活中瓶颈环节或应对紧迫问题的科技应用能力。参加人员可为农技协领办人及技术骨干、农业技术人员、农村科普工作人员等。
通过以上3种方式，有计划地开展农村实用科普人才培训。使大量农村科普人才身处遍布全国、深入乡村的众多农技协组织或其他科普组织之中，形成能够广泛开展技术培训、生产指导、科普活动的具有规模效应的网络体系。
（3）城镇社区、企业实用科普人才骨干培训。依托社区组织、城镇科协组织开展的社区科普益民计划以及社区科普大学，开展科普自愿者培训和辅导工作。采取梯级培训、财政分级负担的办法实施过程建设。中央财政主要起到引导和撬动作用，通过激励措施带动社会资金的投入。
（4）高端和专门科普人才的培养和队伍建设。主要由中国科协组织全国学会，与相关高等院校和科研院所合作，对科普工作的创作、研究、组织、策划、管理等人员进行轮训和培训，以提高高端科普人才的素质，提升科普工作的整体质量。
（5）实施科学家科普助推志愿计划。组建由科学家为主的各具特色、不同专业、有科普才能的科普志愿者队伍，成立科普报告团，深入基层做科普报告；利用广播、电视、网络、科普场馆等媒介，开展科普工作；资助科学家科普作品的出版、制作、奖励等。
新世纪、新阶段，建设创新型国家是我国的战略任务，必须长期坚持、不懈努力，才能实现这个战略。但是，无论这个过程有多长，重视创新资源的建设和发展，始终是提高创新能力，实现创新型国家建设战略的关键环节。最新创新理论认为，人才资源是最重要的创新资源，必须高度重视、长期抓紧，通过人才资源建设促进系统功能的优化和创新能力的增强。对于科普系统来说，科普人才队伍的建设和发展尤其重要，它不仅是公民科学素质提高的手段，更是公民科学素质建设的目标，也是科普资源建设和共建共享的关键环节。搞好科普人才发展规划，实施科普人才队伍建设工程，具有深远的战略意义和重要的现实意义。
参考文献
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人才队伍建设现状分析及对策研究
人才队伍建设现状分析及对策研究 人才队伍建设现状分析及对策研究 我市人才队伍建设现状分析和对策研究课题组，下设一个综合材料组和三个调研小组，分机关、事业、企业三块开展调研，以问卷调查、座谈、走访等形式，对全市人才队伍建设的现状、存在的问题和原因，以及下一步的对策作了深入的调查研究。5月中旬以来，我们共召开座谈会27个，走访企事业单位200多个，走访有关人员50多人次，回收调查问卷455份，掌握了比较详细的情况。现汇总如下： 一、人才队伍现状。 1、党政人才队伍基本情况。到201X年5月，江山市共有党政干部1977名，其中中专以上文化1688人，占总数的85.4%，大专以上文化1423人，占总数的72%。市级机关干部1382人，女性194人，大专以上文化1013人，占总数的73.3%；乡镇机关干部595人，其中女性134人，大专以上文化410人，占总数的68.9%。全市共有市级领导干部35人，其中女性6人；乡镇领导班子成员273人，其中党政班子成员平均年龄37.5岁，大专以上文化占95%，女性43人；市级机关部门领导干部249人，其中女性22人。 2、专业技术人才队伍基本情况。我市事业单位现有各类人才7285人。从学历层次看： 大学学历1156人，占15.86%；大专2676人，占36.73%；中专2649人，占36.36%；高中及以下804人，占11.04%。从职称层次看：
正高级1人，仅占0.01%;副高级241人，占3.31%；中级职称2046人，占28.09%；初级职称4716人，占64.73%；其他无职称281人，占3.86%。从年龄结构看： 35岁以下的3427人，占47.04%；35至45岁的1729人，占23.74%;45岁以上的2129人,占29.22%。从专业分布结构看： 教育类的4118人，卫生1440人，农林水859人，城建土管221人，群众文化144人，交通环保140人，财税工商116人，新闻112人，人力资源71人，其他64人。 3、企业人才队伍基本情况。此次对全市50万元注册资金以上的企业，全部发放调查表，按时间要求回收400多份。从调查反馈的情况看，企业各类人才合计2809人。其中按学历分： 研究生以上学历5人；大专以上1685人，占调查合计数的60%；中专学历735人，占26.2%。按专业技术职务分： 高级职称60人，中级职称817人，初级职称1492人。按年龄分： 30岁以下641人，30-35岁648人，36-40岁765人，41-45岁402人，46-50岁207人，51-55岁98人，56-60岁38人，60岁以上10人。按人才专业分： 机电412人，建材102人，经济管理982人，化工243人，营销224人，财会323人，轻纺2人，其他521人。 二、主要做法和经验。一直以来，我市大力实施科教兴市战略，坚持以人为本的思想，制定和实施了一系列人才引进、培养和使用的优惠政策，促进了我市人才队伍的快速发展，初步形成了具有一定规模和质量的人才队伍。这支队伍为“兴工强市”战略的实施，为江山
人才队伍建设调研报告范本
XXX公司人才队伍建设调研报告 一、人才队伍建设的基本情况 我公司是由原国有企业XXX公司重组而成的民营股份制企业，员工都是从原国有企业职工转变身份而来，现有员工xxx人，其中：中高层管理人员xx人，专业技术人员xx 人，技术工人xx人。随着我国经济体制改革的不断深化、行业竞争的不断加剧，以及经济全球化进程的加快，公司面临着各种机遇和挑战，公司的发展离不开人力资源，在市场经济中，竞争日趋激烈，归根到底是人才队伍的竞争。我公司充分认识到人力资源的重要性，建立和完善制度，加大人力资源开发投入力度，大力营造尊重知识、尊重人才的良好环境，为企业管理人员、专业技术人员和技术工人开辟干事创业的广阔平台。公司从完善《XXX公司劳资人事制度》、制定《XXX公司专业技术人员聘用办法》、《XXX公司技工管理办法》和《XXX公司学习培训制度》着手，健全培训教育设施，加大员工培训投入，提高管理人、专业技术人员和技术工人的工资待遇，激励员工学知识、学技术，组织员工参加职业技能鉴定，安排管理人员和专业技术人员到高校学习管理和专业知识，接受新思想、新观念，培养一支懂经营、会管理的管理队伍和高素质的职工队伍，为公司今后的发展提供人力资源保障。
二、人才队伍建设的主要做法和经验 1、专业技术人员管理方面 为了适应公司生产需要，充分调动专业技术人员的工作积极性，进一步完善和深化专业技术职务聘用制度，也为了积极稳妥地使我公司专业技术职务聘用工作转入正常化，全面地开展专业技术人员聘用工作，建立健全了专业技术人员聘用档案，制定了专业技术人员聘用细则。通过对公司专业技术人员的聘用，对本年度工作目标完成情况、工作职责履行情况、个人工作技能等方面的进行综合评估，客观、全面、有效的评价专业技术人员全年工作业绩，了解专业技术人员工作状态，并根据聘用结果给予相应的待遇，激励专业技术人员钻研专业知识，提高专业技术水来，创造性地开展专业技术工作，充分发挥专业技术人员的技术骨干作用，进行技术创新，全面推进公司的技术装备水平。 专业技术人员聘用工作，由各单位根据工作需要和专业技术人员年度和平时考核结果择优提出推荐，报公司专业技术考核聘用小组考评，考评合格者报总经理聘用。各单位考核要坚持实事、公正合理的原则，单位领导和员工评议相结合的方法。对照不同专业系列、岗位的职责，确定各类人员的考核容和细则。考核结果要分为优秀、称职、基本称职和不称职四个档次，作为聘用、续聘、缓聘、低聘和解聘的主要依据，要充分体现奖优罚劣、鼓励竞争、优上劣下和按劳分配原则。
人员队伍建设工作总结【人才队伍建设工作总结】
人员队伍建设工作总结【人才队伍建设工作总结】 提高人才“含金量”壮大产业“牛鼻子”―吉安市强化产业人才 队伍建设作者：一凡“国以才立，政以才治，业以才兴。”近年来，我市牢固树立“人才兴则产业旺”的观念，大力实施“人才富农”、“人才强村”战略，坚持把农村实用人才作为推动吉安经济发展的 一支重要力量，积极完善对农村实用人才的管理和培养，为农村实 用人才发展创业创造良好氛围。今年6月以来，立足实际，积极探索，围绕“配强一个班子，造就一批人才，兴起一个产业，造福一 方百姓”的目标我们组织实施了“富民产业对接链接工程”。以培 养造就农村实用人才为重点，依托人才培训基地通过培育产业培养 能人，培养能人培育产业，提高农村实用人才“含金量”，壮大富 民产业“牛鼻子”。 适应市场经济发展的需要，我市在实施“富民产业对接链接工程”的同时树立品牌意识，建立人才培训基地，关键就是把培育产业和 培养人才紧密结合起来，通过选特色产业、建示范基地、育科技实 用人才，走“品牌+规模”的发展路子，以打造品牌培养人才来实现 规模经营。按照“农民跟着产业走，产业跟着龙头走，龙头跟着市 场走”的理念，市委组织部从实际出发，遴选有规模、能辐射、技 术成熟、经济效益好的永丰蔬菜、峡江鱼、吉水白鹅、青原花卉与 草菇、泰和黄牛、遂川金桔、吉安葡萄、新干药材等十大产业为全 市实施“富民产业对接链接工程”品牌支柱产业。在这批支柱产业中，确定了陂草菇、吉水白鹅、泰和黄牛、峡江鱼、横江葡萄、遂 川金桔、永丰蔬菜、新干黄姜等8个基地为全市首批“富民产业对 接链接工程”实用人才培训基地，由市委组织部统一命名、授牌。 充分发挥基地在产业、技术、人才等方面优势，整合培训力量，完 善培训设施，不拘一格网络人才并纳入培训计划，积极为周边乡镇 及全市农业产业化发展培养农村实用人才，在推广农村实用技术过 程中打造出独具特色的品牌。一手抓创品牌，另一手还要抓上规模，以品牌参与竞争、开拓市场、带动产业发展，同时调动广大党员干
人才队伍建设规划设计方案
******文化体育广播影视**人才队伍建设规划方案 为明确今后一个时期工作的指导思想、目标要求和主要任务，增强工作的前瞻性、预见性和科学性，全面加强我**人才队伍建设，根据我**立项建设工作情况，结合今后文化体育广播影视事业发展需要，制定本规划。 一、指导思想和发展目标 （一）指导思想 深入贯彻落实科学发展观，坚持“服务发展、人才优先、以用为本，创新机制”的方针，紧紧围绕我**立项建设和事业发展工作主题，以建设管理人才队伍、专业技术人才队伍为重点，为我**工作提供人才保证。 （二）发展目标 人才是推进文化体育广播**事业科学发展的第一资源。未来几年，是我**立项建设和事业发展的重要时期，必须增强做好人才工作的责任感和紧迫感，科学规划，重点推进，不断开创我**人才工作的新**面。 我**人才队伍发展的主要目标是：未来几年，培养和造
就一支规模适当、结构合理、具有较强工作能力的人才队伍。使人才在我**立项建设工作中的基础作用进一步发挥，对我**事业发展的支撑作用明显增强。 1.人才队伍素质大幅提升。全面提高人才队伍整体素质，重点提高管理人才领导水平和管理能力，提高专业技术人才的专业水平。以提高质量为核心，不断增强人才竞争力，在总量适度增长、满足发展需要的基础上，重点培养造就一批高素质的人才队伍。 2.人才队伍结构进一步优化。人才结构与我**事业发展更趋协调，人才队伍的年龄结构、专业结构、专业层次进一步优化，人才资源分布更加科学合理。业务工作急需紧缺的高水平人才培养引进力度不断加强，中青年干部人才培养数量逐步增加。 3.人才发展体制机制充满活力。遵循人才成长规律，在人才培养、引进、使用、评价、激励和服务的制度方面取得进展，建立健全有利于人才脱颖而出、人尽其才的人才制度。人才发展环境明显改善，基本形成更加科学、富有效率、充满活力的人才发展体制机制。
信息产业人才队伍建设中长期规划
信息产业人才队伍建设中长期规划 (2011—2020年) 序言 信息产业是国民经济重要的基础性、战略性和先导性产业，同时也是技术和人才密集型产业。信息产业的特点和发展实践表明，人才是推动信息技术创新的重要源泉，是信息产业持续发展的智力保障。 改革开放以来，我国信息产业实现了持续快速发展，产业规模、结构和技术水平得到大幅提升，人才在信息产业发展过程中发挥了关键作用。21世纪前20年是我国全面建设小康社会的关键时期，也是信息产业做大做强的重要阶段，要加强信息产业作为经济增长“倍增器”、发展方式“转换器”和产业升级“助推器”的重要作用，加快信息化与工业化深度融合，带动工业化在高起点上持续健康发展，必须充分发挥人才的支撑保障作用。 根据党的十七大提出的“实施人才强国战略”的整体要求，依据《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年）》、《2006—2020年国家信息化发展战略》和《信息产业科技发展“十一五”规划和2020年中长期规划纲要》，着眼于为信息产业中长期发展提供
强有力的人才保证，特制定本规划。 一、现状与趋势 (一)信息产业人才资源现状 “十一五”以来，信息产业人才资源总量持续增长，人才素质稳步提高，人才结构进一步优化。目前，信息产业人才资源总量达到1050万人，其中，电子信息产业913万人，电信业137万人。每十万人口中信息产业从业人员达到790人，比“十一五”初期增加一倍。大学本科及以上从业人员占信息产业从业人员总数的比重达到26、2％，比“十一五”初期提高约3个百分点。专业技术人员占从业人员总量的比重达到30％左右。随着新一代移动通信、下一代互联网、新型显示、物联网等新兴产业的发展，掌握新技术、新知识的专业技术人才和复合型人才不断成长。 (二)信息产业人才发展趋势 国际金融危机后，世界经济格局呈现新的变化，世界经济发展模式正在经历深度调整，科技创新推动产业升级的步伐日益加快。世界主要国家纷纷加大新能源、信息、生物等新兴领域的战略部署，信息产业是各国构建国际竞争新优势、掌握战略制高点的关
针对市专业技术人才队伍建设情况的调研报告
针对市专业技术人才队伍建设情况的调研 报告 管理人才和专业技术人才是人才队伍的重要组成部分，加强管理人才和专业技术人才队伍建设，对经济社会发展有着重大意义。“十五”期未，xx市编制了《xx市人事人才“xxx”计划和发展规划》，确定了全市人才队伍建设和人才开发的发展目标。截止到XX年底，xx市人才总量目标达到了万人，增长约%。各类型单位人才队伍的发展呈现不同趋势：国有企业人才总量逐年递减，党政人才和事业单位人才总量基本保持稳定，乡土人才开发步入正规，非公经济领域人才总量较快增长，特别是专业技术人才队伍发展较快，对推动全市科技经济发展发挥了重要作用。进一步加快专业技术人才队伍建设，为国民经济发展提供更强有力的智力支撑，成为xx市实施人才强市战略的重要举措。 专业技术人才队伍建设的基本特征如下： 近年来，xx市专业技术人才队伍不断壮大，素质不断提高，专业技术职务结构逐步优化，到XX年底，专业技术人才总量达万人，占全市人才总量的%，成为xx市人才队伍的主要力量。 1、专业技术人才总量逐年递增 自XX年底至XX年底，xx市专业技术人才总量由万增长到万人，总量增长万人，年均增长约为%。其中，非公企业
专业技术人才由万人增长到万人，在全市专业技术人才队伍中占有主体地位。 2、专业技术人员队伍学历逐年提升 在专业技术人才队伍中，全市本科以上学历的人数比例逐年递增，从XX年占专业技术人才总量的%增长到XX年的%。其中，研究生学历人数从1103人增加到1717人，占总数的%。 3、中青年专业技术人才成为主力军 在全市的专业技术人才队伍中，45岁以下的中青年人才占%，已经成为该市专业技术队伍的主力军。 4、专业技术人才队伍专业技术能级结构不断优化 xx市不断加强专业技术人才队伍建设，专业技术人才的知识水平和能力素质有了较大的提高，担任中、高级专业技术职务的人数逐年递增，专业技术职务能级结构不断优化，XX年初，xx市聘任高级专业技术职务的有6847人，占专业技术人员总量的%，聘任中级职务的有42945人，占专业技术人员总量的%，高、中专业技术职务的能级比例是1 : 。到XX年底，全市聘任高级专业技术职务的有12090人，增长了%，占专业技术人员总量的%，聘任中级职务的有63352人，增长了%，占专业技术人员总量的%，高、中级专业技术职务的能级比例调整到1：。 5、高层次专业技术人才队伍建设进一步巩固和加强 xx市委、市政府十分重视高层次专业技术人才的培养，
公司人才梯队建设方案
XXX公司人才梯队建设方案 一、后备人才梯队建设概要 （一）建设类别 1、针对中层梯队人才（在职骨干管理层人员）——“精英计划”； 2、针对骨干管理梯队人才（在职骨干操作层）——“提升计划”； 3、针对骨干操作梯队人才（在职操作层人员）——“发展计划”。 （二）建设原因 1、公司发展战略要求。为提升公司服务品质，塑造公司品牌形象，需要有一批 专业化、职业化、素质化过硬的人才库做支撑。 2、职业团队建设要求。通过人才建设、培训，提高团队的市场竞争力。 3、人才状况。学历水平：硕士学历占 0.9%、本科学历占 3.2%、大专学历占 10.3%、中级职称以上员工占5.7 %；离职率：2011年离职率34.5%。 （三）建设目的 1、将一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发体系，通过实施基于公司发展战 略的培养计划，发挥XXX公司各梯次核心人才中坚力量的作用。 2、指导和规范后备人才梯队的培养工作，建立后备人才的造血机制。 3、解决如何尽快发掘培养新干部的问题。 （四）建设原则 1、选有所用的原则。进入后备管理人才库的人员，应有明确的任用职位。 2、持续性原则。后备管理人才培养工作采用周期式培养方式，保证优秀人才生 生不息。 3、共同培养的原则。培训方案由实施主体单位制定、公司各部门及项目作为培 养基地，共同实施培训工作。 4、人才共享，推荐部门/项目优先选用的原则。推荐部门/项目因业务发生变化 等原因没有任用的，公司可帮助推荐任用。 5、“三个性”。需要体现层次性；由低级向高级逐步深化、逐渐递进性；层级间
的系统性。
（五）组织形式 1、公司人力资源部负责组织实施后备人才培养工作，并为各部门/项目人才培养工作提供支持。 2、各部门/项目负责所在部门/项目的后备人才培养，并配合人力资源部实施相 关人才培养工作。 3、具体分工为：公司人力资源部负责中层梯队及管理梯队的培训工作，各项目 负责骨干操作层的培训工作。 二、后备人才梯队建设程序 （一）战略地图 请参见附件一。 （二）甄选程序 1、梯队人员选拔标准： 中层梯队人员： ①认同企业文化，品德端正，上进心强、责任心强，纪律性强，团队意识强。 ②知识面广，业务技能较强。 ③学习能力突出，思维有逻辑，工作有条理。 ④善于沟通交流，善于抓问题要点，善于给出解决方案。 ⑤性格开朗，处事沉稳，考核优异。 ⑥大专以上学历，工龄6个月以上。 管理梯队人员： ①认同企业文化，品德端正，考核优异，业绩显著，业务娴熟。 ②具备从事本专业（行业）的专门知识和技能。 ③有较好的沟通能力和团队意识。 ④高中以上学历，1年以上工龄。绩效考核优异者。保洁、绿化人员学历可适 当放宽要求。 骨干操作层梯队人员：
人才队伍建设战略规划
人才队伍建设战略规划 为适应将****建设成为世界一流的总体目标,建设一支适应企业发展的高素质人才队伍，根据区委、区政府提出的发展战略和****建设发展的实际，制定本规划。 一、公司目前的人才状况 （一）基本情况 截止 2010 年9月公司共有在岗员工 **人，其中：经理以上领导**人，财务人员**人，办公室人员**人，规划建设人员**人，后勤保障人员**人。 公司员工学历结构为：本科及以上**人，占**%；大专生*人，占**%；高中及以下**人，占***%。 公司员工年龄结构为：平均年龄***岁，其中45周岁以上****人，占****%；35-45周岁***人，占***%。35周岁及以下***人，占****%。 公司员工专业技术职称结构为：初级职称？人，中级职称？人，高级职称？人。 （二）公司当前存在的问题 目前公司刚在原有基础上组建成立，在人力资源结构、人员的选拔、培养和激励机制等方面还存在着一些问题，必须采取有效措施，转变思维观念，加强人才队伍建设，缓解目前面临的人力资源配置的压力。 1、人才培养机制还不完善 2、缺乏相关专业的技术人才
3、缺乏有效的奖惩制度 4、企业文化缺失 5、岗位设置不清晰 二、公司人才队伍建设规划 （一）指导思想 以企业稳步发展为指导，以“人才强企”为战略，完善企业人才培养、引进、使用机制，建立一支综合素质优秀、学历结构合理、专业人才充足、适应企业经营结构调整、产业结构转型的人才队伍。以高层次人才和急需人才引进开发为重点，加快形成适应公司发展的人才群体和梯队，提高我公司人才整体素质和企业的综合竞争实力。 （二）发展原则 在加快公司人才队伍建设过程中，必须坚持以下几项原则： 1、坚持高起点、高标准的原则 人才高地的核心是高层次、高素质、高效用的人才。大力培养具有本科及以上学历，对企业发展具有较强适应性和支撑性的高层次人才。重点培养理论功底扎实，实践经验丰富，工作业绩突出的高级企业经济管理人才和工程技术人才，初步形成公司高层次人才群体。 2、坚持目标明确、重点突出的原则 以公司经营结构战略性调整对人才的需求为原则，重点围绕****创建，**项目引进、土地开发等****发展的具体抓手为目标调整专业结构，以有组织地引进、培养、选拔专业
企业人才队伍建设的现状和问题分析
企业人才队伍建设的现状和问题分析 生产力是人们利用自然、改造自然和生产物质资料的能力。它由人的因素即劳动者和物的因素即生产资料构成。其中劳动者是决定性的因素。随着社会、、信息的迅猛发展，已经成为第一生产力，人力资源成为第一资源。所以，作为生产力第一要素的人力资源就成为社会发展的决定力量。21世纪甚至以后更长的时间内，人才引进机制、人才培养体制、人员素质提高等等问题一直会是社会各界讨论的热点问题。那么现代钢铁企业能否构建具有自身特色且符合企业实际的一整套人才引进、人才培养、人才使用、人才、人才激励体制，是企业人力资源工作有效开展的基础，也是企业及生产经营高效运行的保障，更是企业做精、做细、做大、做强的根本所在。 1 企业人才现状分析 1.1 从人员结构现状分析。目前企业创新人才、技术创新人才、技能操作人才队伍中部分人员文化素质不高、技术水平有待提高、技术队伍略显薄弱、成熟人才较为稀缺、整体素质较低（见表一），且成熟的高素质人才流失较多。 1.2 从人才队伍建设体制分析。人才体制（选拔、聘用、激励、等体系）尚未建立，目前部分岗位由学历较低、年龄偏大、工作经历较丰富的人员担当，这样的人员阅历丰富、稳定性强，
但缺乏创新意识，适应不了企业长远战略规划发展对人才的要求。因此企业急需建立科学、合理的选拔机制，培养一批年轻的后备人才，否则会造成企业人才断层，从而会制约到企业正常的生产经营。技术创新人才与技能操作人才队伍建设体制初步成形，配套的考核机制、激励机制正在建设。取得中级及以上职称的专业技术人员、取得技师及以上技能等级证书人员占员工总数的比例较小，亟待提高。 1.3 壮大队伍、完善机制、提高素质，全面加强技术技能人才队伍建设。企业首先应该通过内部培训培养、高学历人才招聘、成熟人才外部引进等方式，全方位、多渠道引进适应企业、适合企业的各类人才，壮大企业各类技术技能人才队伍；其次在完善各项制度的基础上，建立健全优秀技能人才选聘机制、人才选聘机制、各类人才激励机制，留住企业急需的技术技能人才，从而深挖其内在潜能，发挥其专业特长；再次通过专业理论知识外出外聘培训、星级员工技术比武、技能劳动竞赛、传帮带等形式提高各类人才的技术技能水平和综合素质。 2 企业人才构建措施 企业应从人才引进入手，完善人才培养、选聘、激励、评价体制，以发展来吸引人，以事业来促进人，以工作来培养人，以待遇来激励人，以企业文化来塑造人。 2.1 不断完善人才引进机制，加大人才引进力度，切实改善人才队伍结构。一是完善人才引进及相关制度。企业应根据企
人才队伍建设工作情况汇报.docx.doc
为进一步加强我县建设领域消防安全，按照州城乡建设住房局关于贯彻落实省住房和城乡建设厅《关于进一步做好全省住建领域消防工作的通知》的通知文件要求，结合我县实际，现就开展住建领域消防安全工作情况汇报如下一是高度重视，加强组织领导。 人才是创新工作、履职尽责的需要，也是规划建设和住房保障 事业繁荣发展的重点所在。 为了适应发展，培养造就一支积极进取、开拓创新的高素质、复合型人才队伍，根据县委组织部《关于开展人才队伍建设课题调研的紧急通知》文件要求，结合学习群众路线教育实践活动，我们对全局的人才队伍建设情况开展了实地调研，全面了解了住建队伍的整体情况，并学习借鉴外地县市住建部门人才工作好的经验做法，形成专题调研报告，向各位领导汇报如下。 一、人才队伍建设的现状近几年来，县住建局把人才工作和人才队伍建设作为一项重要的任务来抓，积极完善各项制度，努力营造有利于优秀人才健康成长和充分发挥作用的工作机制和内部环境，住建系统人才队伍得到了一定的发展，队伍结构也有了明显的改善。 全局现有职工 19 人，在编干部职工 19 名，其中公务员 8 人，技术人员 10 人、工勤 1 人。 在学历方面，本科以上学历 5 人，占全局职工的26。 在专业技能方面，高级职称 2 人，占技术人员的 20；中级职称 2 人，占技术人员的 20；初级职称 6 人，占技术人员的 60。 2017 年，通过事业单位统一招考引进专业技术人员 2 人，干部
队伍的整体素质和战斗力进一步增强。 2018 年还将招考引进专业技术人员 2 人，我局即将满编。 总体来说，县住建局人才队伍整体水平偏低，由于历史原因，还 有一大批初中、高中、中专等学历工作人员，人才队伍亟需加强。 二、人才队伍建设中存在的主要问题一人才队伍总体素质偏低， 结构不尽合理目前，县住建局人才队伍总量偏少，学历偏低，年龄偏大，结构性矛盾尤为突出，缺少一批高层次的专业人才。 在管理人才方面。 掌握经济运行规律的综合性人才匮乏，没有城市经营管理方面的人才，更没有城市发展大规划、大繁荣，懂策划、擅管理方面的人才，一定程度上制约了住建事业的发展。 全局编制数为 22 人，其中行政编制 9 人，事业编制 12 人，工勤岗位 1 人。 现有人员 19 人，空编 3 人，其中领导班子还缺少一名副局长。 ----从年龄结构上分析， 30 岁以内 2 人，占 10；30-40 岁以内 4 人，占 21；40-50 岁以内 5 人，占 26；50 岁以上 8 人，占 43。 2012 年环保、国土、城管从我局独立出去，带走了一部分人员，而我局缺少编制无法再引进人员，造成目前人员老化情况非常严重， 不同程度地存在人才断层、青黄不接的现象。 ----从学历层面看，本科毕业5 人，占26，但其中4 人都非第一学历，不少人是因为职称晋升等需要通过在职进修获取的，较多人存在着专业不对口的问题，对业务提升的帮助不是很大。
人才队伍建设规划方案(2013—2016年)
人才队伍建设规划方案 随着社会的快速发展，在“十二五”时期，是卫生事业发展与改革的关键时期。妇幼卫生是公共卫生的重要组成部分，保障妇女儿童健康是社会文明进步和卫生事业发展的重要标志。为切实推进我区卫生事业又好又快发展，进一步明确我区“十二五”期间妇幼卫生事业发展的指导思想、重点领域、主要目标和对策措施，提高全区妇女儿童的健康水平，结合我区实际，特制定本规划。 一、指导思想 深入贯彻落实科学发展观和以人为本的重要思想，以实现妇女儿童享有基本医疗卫生服务为目标，以完善妇幼卫生服务体系为核心，以解决妇女儿童健康突出问题为重点，以保健为中心、以保障生殖健康为目的，实行保健与临床相结合，面向基层、面向群体和预防为主的总方针；以降低孕产妇和儿童死亡率，提高母婴保健服务质量为目标，以满足社会需求和适应市场为导向，不断增强妇幼卫生整体服务功能和服务水平，保障我区广大妇女儿童的身心健康，促进全区经济社会又好又快发展。 二、基本原则
（一）坚持统筹兼顾，协调发展原则。充分体现妇幼保健发展规划的综合性和全局性，从实际出发，根据我区经济社会发展需要和居民对妇幼保健卫生服务的需求，制定适宜的总体规划目标和各项具体指标，实现供需平衡。 （二）坚持全面规划，突出重点原则。按照区域覆盖、合理布局、方便就医、资源共享、高效利用的原则，对全区妇幼保健工作进行全面规划，实现妇幼卫生事业科学发展。 （三）坚持政府主导，深化改革原则。深化医药卫生体制改革，强化政府职能，进一步健全妇幼卫生机构良性运行机制和财政补偿长效机制，坚持各级医疗机构的公益性质，保证优质妇幼保健服务的提供，促进与此相关的多部门协调、多部门合作，全社会共同参与。 三、总体目标 按照全面建设小康社会和构建社会主义和谐社会的总体部署，基本建立起比较完善的公共卫生服务体系和医疗服务体系、健全的医疗保障体系、安全的药品供应保障体系、科学的医疗卫生机构管理体制与运行机制，初步形成四位一体，覆盖城乡全体居民的基本医疗卫生保健服务制度。建立起一个以政府为主导，妇幼保健队伍专业化的医疗保健管理体制，基本满足城乡居民多层次、多样化的卫生保健需求。全面提升妇幼卫生服务质量和服
人才队伍建设战略规划
人才队伍建设战略规划 为适应将公司建设成为中国一流的总体目标,建设一支适应企业发展的高素质人才队伍，根据公司的发展战略和公司建设发展的实际，制定本规划。 一、公司目前的人才状况 （一）基本情况 截止2017年7月公司共有在岗员工260人，其中：经理以上领导12人，财务人员6人，办公室人员16人，规划建设人员8人，后勤保障人员6人。 公司员工学历结构为：本科及以上80人，占70%；大专生110人，占30%。 公司员工年龄结构为：平均年龄40岁，其中45周岁以上22人，占12%；35-45周岁86人，占68%。35周岁及以下40人，占20%。 公司员工专业技术职称结构为：初级职称96人，中级职称52人，高级职称13人。 （二）公司当前存在的问题 目前公司刚在原有基础上组建成立，在人力资源结构、人员的选拔、培养和激励机制等方面还存在着一些问题，必须采取有效措施，转变思维观念，加强人才队伍建设，缓解目前面临的人力资源配置的压力。 1、人才培养机制还不完善 2、缺乏相关专业的技术人才 3、缺乏有效的奖惩制度 4、企业文化缺失 5、岗位设置不清晰 二、公司人才队伍建设规划
（一）指导思想 以企业稳步发展为指导，以“人才强企”为战略，完善企业人才培养、引进、使用机制，建立一支综合素质优秀、学历结构合理、专业人才充足、适应企业经营结构调整、产业结构转型的人才队伍。以高层次人才和急需人才引进开发为重点，加快形成适应公司发展的人才群体和梯队，提高我公司人才整体素质和企业的综合竞争实力。 （二）发展原则 在加快公司人才队伍建设过程中，必须坚持以下几项原则： 1、坚持高起点、高标准的原则 人才高地的核心是高层次、高素质、高效用的人才。大力培养具有本科及以上学历，对企业发展具有较强适应性和支撑性的高层次人才。重点培养理论功底扎实，实践经验丰富，工作业绩突出的高级企业经济管理人才和工程技术人才，初步形成公司高层次人才群体。 2、坚持目标明确、重点突出的原则 以公司经营结构战略性调整对人才的需求为原则，重点围绕****创建，**项目引进、土地开发等****发展的具体抓手为目标调整专业结构，以有组织地引进、培养、选拔专业人才，促进公司的人才储备。 3、坚持递次培养、注重长效的原则 遵循“长期开发，重点培养，以点带面”的人才培养策略，注重公司各人才队伍的建设，采取多形式、多渠道的培养方式，努力提高现有人才的学历层次，大力培养具有发展潜力的年轻人才，储备后续人才资源，提高企业竞争实力，增强行业发展后劲。
XX单位人才队伍建设工作总结
ＸX单位 人才队伍建设工作总结 为掌握XＸ单位人才队伍建设工作取得的成绩情况和经验，系统分析人才工作现状和趋势,客观总结存在的问题与不足,进一步改进人才队伍建设各项工作,根据某上上级单位钻探工程有限某上级单位文件要求，ＸX单位对本单位人才工作情况进行全面总结。 一、ＸＸ单位人才队伍现状 XX单位现有员工71人,其中:正式员工54人，外雇职工１7人。从年龄结构上看，单位员工平均年龄为３0岁,其中3０岁以下的员工为4６人,30-5０岁共22人，大于5０岁的员工有3人。青年员工占比为64.8%。从政治面貌上看,单位有中共党员２8人，占单位正式员工总数的５1.9％,其中正式党员２6人,预备党员2人；有共青团员21人,占正式员工的３８.9%；无党派人士5人，占正式员工的9.2％。从性别看,女性职工为6人，占正式职工的11%,占单位员工总数的8．45%。 （一)、正式员工 ＸX单位正式员工5４人，其中管理人员１3人，包括领导职务4人,办公室人员6人,车间管理人员2人，HSE专职监督1人。专业技术人员4１人。学历情况如图1。
图１XＸ单位人才学历情况 大专及以上学历占93%。具有高级职称的有3人,中级职称11人，助理级职称33人,技术员级2人,技师1人，实习4人。 (二）、外雇职工 外雇职工17人，具有高中文化学历4人，初中学历1１人，中专学历２人。 二、人才队伍建设工作主要做法及取得成绩 近年来，XＸ单位紧紧围绕生产经营这个中心,突出新形势下人才队伍建设工作的主导地位，坚持干部队伍、专业技术人才队伍“两支队伍”一起抓,使单位人才队伍的规模、素质和结构逐步适应了发展要求,人才队伍建设取得了一定的成绩。具体体现在以下几个方面: （一）认清形势，切实把人才工作摆到突出位置 1、强化措施,切实加强对人才队伍建设工作的领导 一是建立健全组织领导机构。单位领导班子对人才工作
人才队伍建设实施计划方案
人才队伍建设实施方案 为贯彻落实集团公司人才强企战略，培养和造就一批高素质、专业化、复合型的人才队伍，使各类人才的积极性、主动性和创造性进一步提高，促进我矿快速发展，制定本实施方案。 一、指导思想 全面贯彻党的十七大和十七届四中全会精神，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，牢固树立科学人才观，以我矿发展对人才队伍的需求为动力，以提高全矿人才队伍整体素质为目标，进一步解放思想，拓宽视野，整合资源，改革创新，全面推进人才队伍建设，为我矿实现“5206”、“双四百万吨”奋斗目标提供坚实的人才保证和广泛的智力支持。 二、工作目标 基于我矿目前的人才队伍现状，人才队伍建设的总体目标是：人才总量有显著增加，人才素质有明显提高，人才结构要进一步优化，高层次、创新型、综合型专业化人才要有明显增加，人才结构、规模基本满足我矿安全生产工作需要。 （一）建立科学规范的后备干部选拔任用制度，建设适应新形势、新任务、新要求的后备干部队伍，保证我矿可持续发展。 （二）要建设一支数量充足、结构合理、充满活力的创新型专业技术人才队伍，应以提高其专业水平和创新能力为核心，以高层次人才和紧缺人才为建设重点，既要突出煤矿主体专业人才的培养，也要兼顾其他专业人才的培养。
（三）初步建立起符合我矿发展的高技能人才的培养、评价、选拔任用和激励保障机制。进一步形成重视和尊重技能人才的氛围，努力营造培养快、使用好、待遇高的高技能人才成长环境。 三、主要内容及培养措施 （一）后备干部的管理 1、后备干部必须按规定条件和程序选拔产生。要坚持公开条件、合理推荐、择优选拔、党组决定、组织内部掌握的程序选拔。 2、坚持跟踪考核，实行动态管理。经确定的后备干部每年进行一次综合考评，建立考核档案。由于后备干部具有一定的预备性，其人选又是处在不断发展变化之中，他们中的一些人可能进入领导班子担任领导职务，也有可能被其他优秀分子所替代。因此，后备干部队伍具有一定的可变性。经组织考核，不适合作为后备干部继续培养的，要及时淘汰，后备干部因提拔或淘汰出现指数空缺时，要按程序及时进行补充。 3、加强培养，不断提高素质。要有针对性地做好思想政治工作，教育和引导后备干部讲大局、干实事、比贡献。要根据后备干部队伍的素质结构和领导班子建设的要求，认真制定培养计划，科学安排培养内容，扎扎实实抓好培养教育工作，不断提高后备干部队伍的整体素质。 4、坚持备用结合。根据领导班子建设的需要和后备干部的德才表现，将培养成熟的后备干部，及时提拔到适宜的领导岗位上，避免“备”而不“用”，备用脱节。 5、根据岗位要求，确定重点考核对象。对于工作中政绩突出，政
Xxxx公司人才队伍建设战略规划
Xxxx公司人才队伍建设战略规划 公司在2010年—2015年将以发展为主线通过基础管理的完善、运营机制的调整、企业信息化建设、企业文化重塑等方面的工作来提升企业的知名度和信誉度。经营结构调整以铁路主营业务为主的四大板块铁路工程、路桥工程、城市轨道交通工程、以铁路站房工程为主的房建工程来增加竞争优势使公司进入一个更高的发展阶段—战略、文化、品牌一体化发展阶段。然而所有这一切工作的完成均需要有一个高素质的人才队伍作为保障因此公司的人力资源战略自然就摆在了公司发展战略的最重要位置。一、公司目前的人才发展状况近年来公司发展思路有了新突破。管理理念不断提升实施战略化发展推进产业结构调整稳步做大做强“铁路工程、路桥工程、城市轨道、房建工程”四大板块。公司正逐步向着“混凝土预制梁、运架设备运营、桥梁路基施工、现浇梁施工、轨道施工、铁路站房施工”这一产业链发展态势推进。同时根据板块结构、区域辐射对内部机构进行了大幅度的调整整合了各类资源为公司今后发展奠定了基础。截止2009年底公司共有在岗员工2256人其中工程技术人员481人质安人员163人物资设备人员157人测量人员81人实验人员122人法务合约成本人员149人市场营销38人其他专业人员526人。公司员工学历结构为研究生占0.29本科生占20.16大专占49.17中专占15.17高中及以下占15.21。员工的专业技术职称构成为教授级高工2人高级职称53人中级职称274人初级职称445人。目前在公司注册一级建造师57人其中建筑专业53人、公路专业7人市政、铁路、机电专业各1人二级建造师6名其中建筑专业4人、机电2人。注册造价师8人注册安全工程师9人注册会计师2人。随着公司营销、生产规模逐年的发展壮大人力资源总量不断增大专业技术人员在逐年增加人才队伍建设正逐步朝着知识型、年轻型、复合型的方向发展并不断得到优化。但是我们也应该清醒的看到公司在人力资源结构、管理人员的选拔和培养机制、管理人员的整体素质、人员的激励机制等方面还存在着一些问题必须采取有效措施转变思维观念加强人才队伍建设缓解目前面临的人力资源配置的压力。二、公司2010年—2015年人才队伍建设规划一指导思想以企业稳步发展为指导以“人才强企”为战略完善企业人才培养、引进、使用机制建立一支综合素质优秀、学历结构合理、专业人才充足、适应企业经营结构调整、产业结构转型的人才队伍。以高层次人才和急需人才引进开发为重点加快形成适应公司“四大板块”发展的人才群体和梯队提高我公司人才整体素质和企业的综合竞争实力。二遵循原则在加快公司人才队伍建设过程中必须坚持以下几项原则1、坚持高起点、高标准的原则人才高地的核心是高层次、高素质、高效用的人才。大力培养具有本科及以上学历对企业发展具有较强适应性和支撑性的高层次人才。重点培养理论功底扎实实践经验丰富工作业绩突出的高级企业经济管理人才和工程技术人才初步形成我公司高层次人才群体使我公司在经济管理、工程技术、科研开发等领域处于八局较高水平。2、坚持目标明确、重点突出的原则以我公司经营结构战略性调整对人才的需求为目标以发展铁路工程、路桥工程、城市轨道工程、房建工程为目标调整专业结构以做大做强企业对人才的需求为重点有组织地引进、培养、选拔高级经济管理人才、高级工程技术人才、高级项目管理人才和高级技能操作人才促进我公司专业人才的储备。3、坚持递次培养、注重长效的原则遵循“长期开发重点培养以点带面”的人才培养策略注重公司七支人才队伍的建设采取多形式、多渠道的培养方式努力提高现有人才的学历层次大力培养具有发展潜力的年轻人才储备后续人才资源提高企业竞争实力增强行业发展后劲。4、坚持政策导向和市场机制相结合的原则按照“有利于优秀人才集聚有利于优秀人才脱颖而出有利于优秀人才发挥作用”的要求制定企业人才发展的相关政策建立健全我公司人才开发体系和运行机制。完善和优化用人机制以市场需求配置人才以市场机制开发人才建立人才资源库实行人才动态管理促进高级人才脱颖而出。三主要目标以适应公司经营结构调整为目标在现有
专业技术人才队伍建设现状及对策研究
专业技术人才队伍建设现状及对策研究 摘要：完井测试中心成立于2005年3月8日，2008年4月1日更名为“XXX”，主要承担分公司勘探井、开发井新井完井测试、试油、射孔、开发新井酸压施工的生产管理、数据采集、资料管理等职责，是西北油田分公司完井测试作业专业化管理单位之一。石油企业在专业技术人才队伍建设方面普遍还存在着重视程度不够、缺乏系统的规划、动态管理跟不上等问题，XXX作为分公司专业化管理队伍之一，也同样面临这些难题。如何彻底改变计划经济体制遗留的消极专业人才队伍建设的被动状态，进一步吸引人才、培养人才和科学使用人才，已成为石油专业化队伍面对的挑战性课题。 关键词：专业技术人才；队伍建设；对策研究 一、专业技术人才队伍建设现状 （一）中心人力资源状况 按照西北油田分公司组织机构设置要求，XXX组织机构为“两办、四科、三部一所”，分别为主任办公室、党群办公室、生产运行科、安全技术科、人力资源科、计划财务科、勘探井完井测试项目管理部、开发井完井测试项目管理部、完井设备管理部、完井测试工程技术所。 截至2013年8月中心在岗正式职工222人，其中女职工45人、少数民族19人、党员116人。职工平均年龄35.62岁，其中45岁以上44人、30岁以下98人。岗位系列中经营管理岗107人、专业技术岗91人（见习期学生18人）、
技能操作岗24人。 表1 中心人力资源状况 （二）技术管理人才队伍建设现状 中心专业技术人才队伍主要分布在勘探井完井测试项目管理部、开发井完井测试项目管理部、完井设备管理部、完井测试工程技术所，都属于专业性很强的队伍。其中勘探井完井测试项目管理部、开发井完井测试项目管理部主要负责施工现场的“四控、两管、一协调”（投资、质量、安全、进度控制，合同、信息管理，组织协调），工作重点是取全取准各项测试、试油资料；设备管理部主要负责采油井口装置的基地组装、维修、试压管理工作，工作重点是确保井口装置安全可靠；工程技术所主要负责完井测试技术支撑、工艺评价、资料验收，工作重点是提交合格试油报告。 XXX由于成立的时间不长，涉及的专业知识面广，与施工现场结合紧密，在目前的专业技术队伍中主要存在以下几个方面的问题：
人才队伍建设情况汇报
人才队伍建设情况汇报 我公司是由原国有企业重组而成的民营股份制企业，员工都是从原国有企业职工转变身份而来，现有员工435人，其中：管理人员67人，专业技术人员70人，技术工人54人。随着我国经济体制改革的不断深化、行业竞争的不断加剧，以及经济全球化进程的加快，公司面临着各种机遇和挑战，公司的发展离不开人力资源，在市场经济中，竞争日趋激烈，归根到底是人才队伍的竞争。我公司充分认识到人力资源的重要性，建立和完善制度，加大人力资源开发投入力度，大力营造尊重知识、尊重人才的良好环境，为企业管理人员、专业技术人员和技术工人开辟干事创业的广阔平台。公司从完善《劳资人事制度》、制定《技工管理办法》和《学习培训制度》着手，健全培训教育设施，加大员工培训投入，提高管理人、专业技术人员和技术工人的工资待遇，激励员工学知识、学技术，组织员工参加职业技能鉴定，安排管理人员和专业技术人员到清华大学、浙江大学等高校学习管理和专业知识，接受新思想、新观念，培养一支懂经营、会管理的管理队伍和高素质的职工队伍，为公司今后的发展提供人力资源保障。公司在人才队伍建设方面取得了一定的成效，也存在很多问题：管理人员思想观念还不够新；年轻技术骨干流失率较高；人才结构不合理，主体专业人与边缘专
业比例失调，复合型人才少；专业技术人才适应性差，成长缓慢，后继乏力；聘用制度不完善，专业技术人员缺少学习新理论、新知识的动力；专业技术人才创新的主动性不强。公司今后要完善专业技术人才培训体系，加强专业技术人才的继续教育，把培训提升为一种激励手段，注重青年技术人员的职业生涯设计和职业辅导，重视人力资源规划工作，优化专业技术人员队伍结构，保证企业持续、良性地发展。
活动方案之人才队伍建设方案
人才队伍建设方案 【篇一：公司后备人才队伍建设方案】 理、门类齐全的企业领导人员后备人才队伍。三、后备人才的条件和资格后备人才应具备的基本条件是:具有大学本科以上学历，年龄在40周岁以下，具有中高级技术职称，有基层领导工作经历，身体健康。后备人才应具备的基本素质是：遵纪守法，品行端正，诚信廉洁，勤勉敬业，团结协作，作风严谨，职业素质好；熟悉现代企业管理，有较强的市场意识、改革意识、创新意识；有良好的履职记录，业绩突出。后备人才应具备以下资格：领导班子正职后备人才一般为同级副职。特别优秀、发展潜力大的下一级正职，也可作为上一级正职的后备人才；领导班子副职后备人才，一般应为下一级的正职或副职。后备人才的选拔比例：根据公司实际，按照领导班子职数正职1:2、副职1:1比例配备。其中35岁－40岁与35岁以下各占50％，同时应具有科学合理的专业和知识结构。四、后备人才的选拔程序公司后备人才的选拔程序分为：民主推荐、组织考核、支部讨论、组织批复和情况公示五个环节。民主推荐。由公司支部负责召开由全体员工参加的企业后备人才民主推荐会，根据推荐结果并结合日常掌握的情况，确定考察对象，并将相关情况提报市国资委企业领导人管理处审核；组织考核。公司人力资源部（党群工作部）负责按照后备人才的资格和条件对列为考察对象的人员进行内部考核，形成书面材料；支部讨论。公司支部经集体讨论，按照民主集中制的原则确定后备人才人选名单，逐人明确培养方向并上报市国资委企业领导人管理处；组织批复。经公司提请，市国资委企业领导人管理处对后备人才建议人选进行考察，报市国资委党委讨论、认定、批复；情况公示。市国资委党委批复后，公司将把后备人才名单予以公示，广泛听取广大职工意见和建议，并及时将相关情况上报市国资委党委。 五、后备人才的培养机制本着立足当前、着眼长远的原则，公司将采取理论培训和实践锻炼两种形式，不断增强后备人才的党性，拓宽视野，提高理论素质、战略思维能力和实际工作能力。理论培训主要包括以下几种方式：举办培训班、到国内经济发达地区及先进企业进行考察学习、选送到高等院校学习深造、出国（境）考察培训等。实践锻炼主要包括以下几种方式：到全资或控股子公司挂职锻炼；到上级业务主管部门“跟班学艺”；安排与培养方向相关的岗