员工绩效考核指标

员工绩效考核指标

调查问卷

员工绩效考核表【最新版】

员工绩效考核表 一、考核目的 1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教育培训依据。 4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。 二、考核原则 1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，

不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。 三、考核内容及方式 1、工作任务考核(按月)。 2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。 3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。 四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。 2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。 3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈 考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 六、员工绩效考核说明 (一)填写程序 1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部; 2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部; 3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务; 4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;

生产员工绩效考核方案

生产员工绩效考核方案（试行） 一、目的：为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，更好的激发员工的工作积极性和工作热情，提高员工的工作效率和工作质量，使公司的管理更加的科学化、规范化，特制定本绩效考核方案。 二、考核对象 有限公司车间生产员工。 三、绩效考核的原则 1、公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果； 2、客观公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的进行评价； 3、反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀的案例进行推广； 4、与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围； 5、激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享； 四、考核机制 1、个人自我评价； 2、直属上司复评； 3、行政人事部审核；

4、公司的总经理核定； 五、生产员工绩效考核内容 1、态度（40%）：从服从性、尊重领导、工作积极性、工作主动性、责任感、纪律性、协作精神、团结集体八个方面考评。见附件一《一线员工工作态度评价参考表》 2、业绩(25%)：主要从目标达成、工作方法、工作品质、工作效率、工作量五个方面考评。见附件二《一线员工工作能力评价参考表》 3、学识及能力（35%）：主要从岗位知识、专业技能、表达能力、进取心、发展潜力、执行能力、创新能力七个方面考评。见附件三《一线员工工作学识及能力评价参考表》 六、生产员工工资构成 生产员工月工资=计件工资（208小时内与基础工资挂钩）+计时工资（与基础工资挂钩）+绩效工资； 1、基础工资是公司根据员工的素质、技能、工作经验等专业知识在进厂时与员工约定的或日常考核晋级等方式为员工确定的工资，基础工资与计件工资、计时工资挂钩； 2、计件制工资是根据《生产员工工时定额实施细则》规定的按照定额工时的完成情况来核算生产员工工资的方式； 3、计时工资是指安装、调试等在没有定额工时的情况下或生产部临时安排完成工作时所获取的工资； 4、绩效工资是根据员工的出勤、工作质量、效率、技能、工作

车间一线员工绩效考核管理制度

制造管理系统内部管理规范
Q/HDG FE02
车间一线员工绩效考核管理制度
编制： 审核： 审定： 批准：
20XX－XX－XX
修订
20XX－XX－XX 实施
制造管理系统 发 布

制造管理系统内部管理
Q/HDG XXXXX V 为了增进管理人员与员工的相互了解和沟通，改善员工的工作表现，发掘员工的潜力，促进员工成 功与发展，以建立能够产生以正激励为主导的激励制度，特制定此办法。 2、范围 生产车间符合要求的主管级(不含)以下一线员工。 考核范围不包含 试用期未满者。 因长期缺勤（包括公伤）、停职等原因，考核期间出勤天数少于缺勤天数者。 因特殊情况不能参加考核或不能进行考核者。 在考核期间，被考核者因工作的需要调离原车间、班组，或调入新的车间、班组后不满半个 月的，由原车间、班组进行考核。 3、职责
部门或岗位
主要职责
制造部/加工部 经理
1、 根据部门文员提供汇总的员工月度考核结果进行监督、审批，并月每月 8 日前 完成员工月度考核评级评定结果的审批工作；
2、 具有指导、协助、监督车间改善不合格项的责任
1、 根据部门车间主管的日常员工考核记录结果得分进行电子档的统计记录，次月
制造部/加工部
5 日前提交车间主任审核，次月 7 日前提交部门经理审核；
文员
2、 部门文员负责上月月末提供当月考核人员名单并交给车间主管填写；
3、 根据考核得分结果，按照比例要求对评级结果进行初步审核；
1、 根据车间主管的日常考核汇总结果得分，进行员工的评级评定工作；
2、 对车间员工的日常考核得分及加分项目进行审核评定；
车间主任 3、 需对车间各班组主管所在班组的特别不合格项进行指导改善，同时负责组织对
考核评定为 C 级或排名在车间最后 5%的员工进行绩效面谈，并对考核结果负
责；
1、 负责根据一线员工考核要求对车间一线员工进行日考核、月度考核、年度考核；
2、 对员工不符合标准的项目记录并按分值进行计算，次月 1 日前输出纸质档的日
车间主管
常工作记录提交部门文员进行统计； 3、 对员工的加分项目具有建议权，同时需为员工收集相应的证明；
4、 协助车间主任所在班组的特别不合格项进行指导改善，同时负责对考核评定为
C 级或排名在车间最后 5%的员工进行绩效面谈，并形成沟通记录表；
4 、工作程序

生产一线员工绩效考核管理办法.doc

精心整理 生产一线人员绩效考核管理办法（草案） 1.目的 为充分调动生产一线人员的工作积极性，加强生产一线的班组建设，保证生产任务和公司战略目标顺利实现；同时为公司的人员选拔、培训、晋升及职业生涯规划提供确切依据，特制定本管理办法。 2.适用范围 本办法适用于生产一线人员（含班组长）。 3.考核组织 3.1 人力资源部负责拟订和完善公司生产一线人员绩效考核管理办法；负责指导协助各班组开展绩效考核工作；负责汇总各班组考核结果；负责协调处理各班组关于考核申诉的具体工作；负责建立员工考核档案。 3.2 生产部门负责人、车间主任负责部门班组绩效考核指标的制定；负责按时提报考核指标的完成 情况。 3.3 财务部负责发放绩效奖金。 3.4 总经理负责本管理办法的确认及执行；负责对考核结果进行审核批准。 4.考核实施原则 4.1 公平：考核者要以考核标准为依据，必须对每个考核者公平。 4.2 公开：必须明确绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守。 4.3 公正：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正地进行评 价。 5.考核对象、考核方式和考核周期 5.1 以班组为考核单位，实行月度考核。生产部负责人、车间主任负责各考核班组考核指标的制定，人力资源部负责具体过程的跟踪和结果的监督，车间主任负责具体考核。目前结合生产工序，分为XXX,XXX,XXX,XXX等，具体参见附件一：《班组月度绩效考核表》和附件二：《考核结果与薪资发放 比例对照表》，考核结果对应系数即为班组月度考核系数。 5.2 员工实行季度考核，具体参见附件三：《员工季度考核明细表》 考核得分 =自评分× 10%+班组长评分× 50%+车间主任评分× 40%

关于调整生产车间一线员工考核工资的分析报告

关于调整生产车间一线员工考核工资的报告 2

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关于调整公司一线员工考核工资的报告 第一条本办法旨在及时反馈生产一线员工的绩效情况，加强管理，努力提高生产部整体绩效水平，充分调动生产一线员工的工 作积极性和工作责任心，确保生产部各项指标圆满完成。第二条本细则的指导方针，本着以规范生产、安全运营、优质高产、降低消耗、提高效益的原则所制定。 第三条本细则的考核原则是“公正、公开、同工同酬、按绩分配”。第四条本考核办法由生产部负责实施，每月为一个考核周期，月底依据考核结果计发工资。 第五条生产部所有的员工对考核的真实性、公平性进行监督。 第六条工资结构：基本工资+考核工资+加班工资 第七条考核指标：生产进度考核、产品质量考核、设备管理考核、安全文明生产考核，成本（物料消耗）考核、劳动纪律考核。 第八条公司拟将员工的基本工资调整为月考核工资：在员工基本工资中提出1000元作为员工的月度考核工资，如员工在月生 产期间表现良好，则发放基本工资+考核工资。如有违反以 下情况者，生产科酌情上报办公室扣除其考核工资： 1.不迟到，不早退，有请假情况应提前申请。如发现旷工情况， 直接扣除其当全部月考核工资。 2.上班期间衣着整齐，不打赤膊，不穿拖鞋。如发厂服，上班时 必须穿厂服工作。

3.上班期间，不在厂区打闹，嬉戏，不在车间休息睡觉。严禁在车间内辱骂他人，吵架，甚至动手打架。打架者直接扣除其当月全部考核工资。如造成严重后果，另行处理。 4.及时，迅速，合格的完成自己的生产任务。如因个人原因未能及时完成公司下达的生产任务，影响公司发货。则视情况扣除其当月考核分数。 5.工作期间严格遵守操作规程，如发现因人为造成的生产事故或财产损失，视情况扣除月度考核工资，情况严重者除扣完当月全部考核工资外，还进行另外处罚。 6.生产任务完成后，及时完成自己所属的辅助工作（清理本生产场所的卫生，整理自己使用的生产用具和生产设备，检查自己生产岗位的收尾情况）。公司人员检查时，发现有未完成项者，按考核细则扣除分数。 7.一切以公司的利益为上，听从上级领导的合理，正确的安排，积极配合生产主管的管理工作。拒不执行上级领导的正确，合理安排，生产科视情况上报公司领导，扣除其考核工资。 此考核规定将于年底绩效考核进行挂钩，按月度考核扣除情况，扣除其年底绩效工资，如有一月扣除了月度考核工资，则扣除年底绩效10%。以此类推，直至完全扣除年底绩效工资。 以上情况违反严重者，可直接取消其年底绩效工资。 此报告是否可行，请公司领导批示为盼！ 枣庄市瑞隆机械制造有限公司

生产一线员工绩效考核管理办法

生产一线人员绩效考核管理办法（草案） 1.目的 为充分调动生产一线人员的工作积极性，加强生产一线的班组建设，保证生产任务和公司战略目标顺利实现；同时为公司的人员选拔、培训、晋升及职业生涯规划提供确切依据，特制定本管理办法。 2.适用范围 本办法适用于生产一线人员（含班组长）。 3.考核组织 人力资源部负责拟订和完善公司生产一线人员绩效考核管理办法；负责指导协助各班组开展绩效考核工作；负责汇总各班组考核结果；负责协调处理各班组关于考核申诉的具体工作；负责建立员工考核档案。 生产部门负责人、车间主任负责部门班组绩效考核指标的制定；负责按时提报考核指标的完成情况。 财务部负责发放绩效奖金。 总经理负责本管理办法的确认及执行；负责对考核结果进行审核批准。 4.考核实施原则 公平：考核者要以考核标准为依据，必须对每个考核者公平。 公开：必须明确绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守。 公正：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正地进行评价。 5.考核对象、考核方式和考核周期 以班组为考核单位，实行月度考核。生产部负责人、车间主任负责各考核班组考核指标的制定，人力资源部负责具体过程的跟踪和结果的监督，车间主任负责具体考核。目前结合生产工序，分为XXX,XXX,XXX,XXX等，具体参见附件一：《班组月度绩效考核表》和附件二：《考核结果与薪资发放比例对照表》，考核结果对应系数即为班组月度考核系数。 员工实行季度考核，具体参见附件三：《员工季度考核明细表》 考核得分=自评分×10%+班组长评分×50%+车间主任评分×40%

员工的季度个人考核系数=考核实际得分/100分。 班组长实行季度考核，具体参见附件四：《班组长季度考核明细表》 考核得分=自评分×10%+车间主任评分×50%+生产经理评分×40% 班组长的季度个人考核系数=考核实际得分/100分。 员工（含班组长）季度工资绩效系数采用复合系数计算的方法，即员工（含班组长）季度工资绩效系数 = ∑班组月度考核系数/3 * 季度个人考核系数。 具体如下： 6.月度考核指标的建立 公司生产线班组考核指标由产量、质量、生产成本（消耗）、安全等组成，具体如下： 产量是生产线工作绩效的一项基本考核指标，它指生产部的产出，产量绩效包括生产数量、生产规格等，生产部门管理人员可以通过合理安排生产时间、规范员工作业标准及提高生产人员的素质来提高劳动生产率。

员工绩效考核标准

月员工绩效考核标准（试行）姓名：

员工绩效考核办法 一、考核对象：领班级以下全体员工（不含领班）； 二、考核考评时间：每月月底30日至次月月初6日之前； 三、考核纪律及办法： 1、届时由被考核人的直属上级领班、经理、店长、各部门主管人员组织 成立绩效考评委员会； 2、由各分店店长任组长；由人力资源经理任副组长，其主要负责监督考 评工作，负责考评的真伪性；其他负责人任组员，主要负责实际考评工作； 3、绩效考评工作要本着公平、公正、公开和民主的原则；负责考核的考 评会委员必须依据事实以及被考核人的当月的实际表现事实求是的进行考评工作，不得以个人的好恶进行考评，工作中杜绝人情奖与人情罚的现象发生； 4、根据被考核人当月工作中的实际情况，对被考核人的考核由领班和经 理分别给出该名员工的应该得分，然后两份得分除以2得出该名员工的实际得分；店长结合人力资源部经理给予最后确定；（人力资源经理对于该分数有权予以否定并要求给予重新议定的权力）； 5、如被考核人对自己的考核结果有异议，可以准备申诉材料到总经理办 公室进行申诉； 6、本公司总经理对该考核具有最终解释权。 7、本条例实属试用期间，特殊情况另行商议。

绩效考核管理制度 一、一级考核分数为100-115分，二级考核分数在89-99分，三级在80-89分； 备注：部门必须细化考核标准内容，并以操作与理论相结合考核方式执行； 二、当月的考核工资按实际的考核分数标准发放，各店店长，主管人员、人力部审核、总经理审批； 三、每月的考核分数将作为工资涨幅依据； 四、员工的工资涨幅将按每月的考核分数（半年统计一次），若其中有三个月连续平均分在95分以上的给升一级工资，平均分在60分以下的给降一级工资处理； 五、在实行本工资体系期间，中途不管是何种原因凡是个人提出离职且不按正常离职时间办理的，一律不给予绩效工资发放； 六、原则上工资上涨最高标准不超过一级，若能持续一年的一级，可以考虑晋升为上一职能岗位的最低级别工资； 七、运行过程中，员工工资若在三级持续6个月，将考虑给予辞退处理。； 考核原则：1、员工当月每被书面表扬一次，可增加10分的考核分数，通报批评一次扣20分；2、当月请事假超过2天的，当月无绩效工资（病假另定）。

生产一线员工绩效考核管理办法

或者你才在上一个洞吞了柏忌，下一个洞你就为抓了老鹰而兴奋不已。 生产一线人员绩效考核管理办法（草案） 1.目的 为充分调动生产一线人员的工作积极性，加强生产一线的班组建设，保证生产任务和公司战略目标顺利实现；同时为公司的人员选拔、培训、晋升及职业生涯规划提供确切依据，特制定本管理办法。 2.适用范围 本办法适用于生产一线人员（含班组长）。 3.考核组织 3.1 人力资源部负责拟订和完善公司生产一线人员绩效考核管理办法；负责指导协助各班组开展绩效考核工作；负责汇总各班组考核结果；负责协调处理各班组关于考核申诉的具体工作；负责建立员工考核档案。 3.2 生产部门负责人、车间主任负责部门班组绩效考核指标的制定；负责按时提报考核指标的完成情况。 3.3 财务部负责发放绩效奖金。 3.4 总经理负责本管理办法的确认及执行；负责对考核结果进行审核批准。 4.考核实施原则 4.1 公平：考核者要以考核标准为依据，必须对每个考核者公平。 4.2 公开：必须明确绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守。 4.3 公正：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正地进行评价。 5.考核对象、考核方式和考核周期 5.1以班组为考核单位，实行月度考核。生产部负责人、车间主任负责各考核班组考核指标的制定，人力资源部负责具体过程的跟踪和结果的监督，车间主任负责具体考核。目前结合生产工序，分为XXX,XXX,XXX,XXX等，具体参见附件一：《班组月度绩效考核表》和附件二：《考核结果与薪资发放比例对照表》，考核结果对应系数即为班组月度考核系数。 只有凭借毅力，坚持到底，才有可能成为最后的赢家。这些磨练与考验使成长中的青少年受益匪浅。在种种历练之后，他们可以学会如何独立处理问题；如何调节情绪与心境，直面挫折，抵御压力；如何保持积极进取的心态去应对每一次挑战。往往有着超越年龄的成熟与自

生产班组人员量化考核办法

生产班组人员量化考核办法 第1章总则 第1条目的 为加强公司的生产班组建设，提高生产班组人员工作的积极性和主动性，全面提高生产班组的工作绩效水平，保证公司生产经营目标的实现，依据公司量化考核管理制度，结合生产班组人员的职位特点，特制定本办法。 第2条适用范围 本办法适用于公司除以下人员外的生产班组人员管理。 1．试用期内尚未转正的员工。 2．当月请假超过3次（含），请假累计超过3天（含）的员工。 3．当月出现3次（含）以上质量问题的员工。 4．出现不安全行为的员工。 第2章考核内容和程序 第3条员工填写述职表 述职表由被评估者本人填写岗位职责和目标任务的完成情况，包括岗位任务和实际完成情况对比、额外任务和实际完成情况比较、考核期内的突出事迹以及技能、创造性、改善提案、人际关系方面的突出表现等。 第4条直属主管评估打分 这部分侧重于对各项考核指标的综合测评。生产班组人员的直接上级通过核实第一步记录情况和员工的平时表现，对被评估者进行绩效评价。评估内容包括工作业绩、工作态度、工作能力等方面。 第5条绩效面谈与反馈 这部分评估属于自我评价和结果应用部分。被考核人的直接上级对其进行考核结果的面谈与反馈，分析结果产生的原因并制订绩效改进计划。 第3章考核组织与实施 第6条考核的组织管理 1．行政人事部负责绩效考核工作的具体实施、考核资料的汇总、考核方案的改进建议的提出等。 2．生产车间相关工作人员配合行政人事部完成生产班组人员的量化考核工作。 第7条考核周期

生产班组人员量化考核形式分为季度考核和年度考核。其中，季度考核为每季度最后一个月后10日内完成；年度考核为每年的最后10日内完成。 第8条考核申诉 生产班组人员对绩效考核结果存在异议的，可在得知考核结果后5日内向行政人事部提起申诉，行政人事部在收到申诉后15日内作出处理。 第9条考核结果运用 1．季度奖金：根据生产班组人员季度考核得分进行季度奖金分配，具体的发放标准如下。 （1）绩效考核分高于90分，发放奖金元。 （2）绩效考核分为80～89分，发放奖金元。 （3）绩效考核分为70～79分，发放奖金元。 （4）绩效考核分为60～69分，无奖金。 （5）绩效考核分低于59分，留岗查看。 2．年度奖金：根据公司生产经营状况和生产班组人员年度考核得分情况进行年度奖金发放。 3．培训：年度考核成绩高于90分的生产班组人员，有资格享受公司安排的职位晋升培训，并作为职位晋升的重点考察对象。连续2个季度考核成绩低于59分的生产班组人员，公司将安排其参加基本的岗位技能培训，培训结束后一个月，绩效考核成绩仍不合格者，予以辞退。 第4章附则 第10条本办法由行政人事部负责解释。 第11条本办法自公布之日起开始实施。 17．3．4 生产一线人员量化考核 第1章总则 第1条目的 为了解生产一线人员对公司的贡献，激发生产一线人员工作的积极性、主动性和创造性，为生产一线人员薪酬决策、晋升、降职、培训、调职、辞退决策提供依据，依照公司绩效考核管理规定，结合生产一线人员岗位特点，特制定本细则。

员工绩效考核标准

月员工绩效考核标准（试行）姓名：级别三级二级一级得 分1、出勤概出勤率低，偶有迟到、早退出勤率一般，能按要求超时出勤率高，经常主动加班，超 况（满分 10现象；病假、事假 3 天以内加班干活、无迟到、早退现时工作，从不迟到、早退、无 分）（1—3）象；病假、事假 1 天以内（ 4病假、事假（7—10 分） —6分） 2、工无违规，偶尔有溜号现象，严格遵守规章制度，无违规、严格遵守公司规章制度，无任 作纪律迟到、早退不超过两次，病迟到、早退、溜号现象，尊何违规现象，堪称员工楷模， （满分 10假、事假三天以内（ 1—3）重领导，团结同事（ 4— 6）无病假、事假，服从安排，尊 分）重领导，遇事自觉请示汇报（7 —10） 3、语言 能力（满分 5 分） 4、工作质量（满分 10 分） 5、工作态度（满分 15 分）思维反映慢，条理不清，讲思维反映较快，有条理，讲思维敏锐反映快，条理清晰逻 话缺乏逻辑性，观点不明，话有一定的逻辑性，重点不辑性高，观点明确，言词表达 重点不够突出，语不达意，够突出，但语言尚清晰，能清晰，语言简练有说服力和感 经常讲家乡话。基本表达思想，上班期间偶染力，上班从不讲家乡话（ 4—（1—2）尔讲家乡话（ 3—4）5） 工作一般，不突出，各项业工作认真，各项任务完成较工作认真，各项任务完成极其 务不能按要求保质完成（ 1好，但在预料之内（ 4— 6）出色，远远超出大家期望，各—3）方面反映都非常满意（ 7—10）接受工作任务讲价钱，责任对工作有一定的责任心，工工作中抢挑重担，视店如家， 心较差，工作拖拉，缺乏主作要求不高，不够主动，办有极强责任心，自觉坚持标准，动性，敷衍了事，有时推脱事有欠扎实（ 4—10）严格要求，刻苦钻研业务，有 责任（ 1—3）实干精神，积极主动完成各项 任务（ 10—15） 6、业务能力对本质工作业务知识掌握不基本掌握本质工作业务知熟练掌握本质工作业务知识，（满分 20全，难以独立开展工作（ 1识，独立能力稍差，只能处能独立处理、协调解决实际工分）—2）理工作中一般问题（ 3— 15）作中出现的各种问题（15 —20）

一线员工绩效考核指标【新版】

一线员工绩效考核指标 一、一线通用考核部分: 1.工作态度: 员工无条件服从及执行班组长工作安排，不闹情绪;员工与员工之间相互帮助，相互协调，不推诿，不扯皮。 1)不服从班组长工作安排者; 2)对安排的工作不认真积极按时完成者。 3)不按规定使用工具、工装、设备、器具等，进行粗鲁操作者。 4)没经班组长同意与同事擅自调动工作岗位者。 5)做出不利于班组员工团结者。 6)不勇于承认所发生的错误并吸取教训，屡教不改者。

7)损坏以及恶意丢、扔工具、零件等物品者。 8)因人为原因造成零部件报废者。 9)嗦使、耸恿他人捣乱、消极怠工者。 2.安全生产: 遵守安全操作规程，不得违章操作。 1)未按安全操作规程操作，如私拉电缆，触摸运转风扇，上高空不带安 全帽者。 2)未经许可，乱动他人设备、工装、工具、器具者。 3)设备、消防器材等未按时核对或发现问题不及时反馈者。 4)在非吸烟点吸烟或明火者。

5)班后未按规定关好电源、气源、门窗或未收好工具者。 3.劳动纪律: 遵守厂纪班规。 1)班前会迟到者。 2)提前下班，离岗者。 3)工作期间做与工作无关的事情者。 4)上班时间嬉戏、打闹、听耳机，看报纸，玩手机者。 5)坐零件、零件箱、周转箱、工作台者。 6)休息或离开岗位时不关闭用电设备者。 4.5S管理: 做好整理、整顿、清扫、清洁、素养工作。

1)本工作区域零部件、工具、工装、器具、零件箱等物品摆放不整齐者。 2)地面有零件、纸屑、垃圾、者。 3)班后未按班组长要求打扫卫生者。 4)不合格品未作标识;作标识与合格品混放者。 5)工作台上下，流水线底下台底及责任区不干净者。 6)看完的报纸及垫座的纸皮离开后未清理者。 7)在公共场所随地吐痰等不文明行为每次者。 8)大箱压小箱;用完零件后的空箱内有垃圾并没及时拆纸箱者。 9)不合格品在当天未清退者。 10)机器设备、消防器材在规定时间内未清洁者。

一线工人绩效考核办法

一线工人工资绩效考核管理办法 1.目的 为充分调动生产一线人员的工作积极性，加强生产一线的班组建设，保证生产任务和公司战略目标顺利实现，特制定本管理办法。 2.适用范围 本办法适用于生产一线人员。 3.考核组织 3.1项目预算员负责拟订和完善公司生产一线人员绩效考核管理办法；负责指导协助各班组开展绩效考核工作；负责汇总各班组考核结果；负责协调处理各班组关于考核申诉的具体工作；负责建立员工考核档案。 3.2生产部门负责人、班长负责部门班组绩效考核指标的制定；负责按时提报考核指标的完成情况。 3.3项目经理负责本管理办法的确认及执行；负责对考核结果进行审核批准。 4.考核对象、考核方式和考核周期 4.1以班组为考核单位，实行以旬为考核周期，月度汇总计算当期工资总额，同时结合产值完成情况和成本分析修整工资总额。生产部负责人、班长负责各考核班组考核指标的制定，项目预算员负责具体过程的跟踪和结果的监督，班组长负责具体考核。 5.员工、组长旬度考核指标的建立 考评人根据被评价人的日常工作整体表现进行考评打分。日常工作主要表现主要体现在工作能力、工作态度、个人品质等方面。保证考核过程的公开、公正、公平。 6.反馈和申诉程序 6.1.1班组长将考核结果逐一向员工进行面谈反馈，对做出的成绩给予肯定和表扬，对存在的不足提出改进意见并与下属共同制定改进计划，作为下一周期考核的指标之一。 6.2.1申诉受理程序

6.2.2预算统计部接到员工申诉后，应在三个工作日内作出是否合理的答复。对于申诉内事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予处理。 6.2.3受理的申诉事件，首先由预算统计部对员工的申诉内容进行调查，然后与员工所在的班组的负责人进行协调沟通，并提出处理意见。若员工仍然不同意处理意见时，预算统计部上报主管领导进行处理。 7.考核实施要求 7.1各班组及相关负责人必须及时、准确的提供绩效数据，配合预算统计部做好绩效考核工作。 7.2班组实行旬度考评时，如果其中旬正常生产天数不超过8天，累计当月不超过27天，当月班组的考核数据不采纳； 7.3为保证考核结果的公平有效，员工考核结果要体现强制正态分布要求，考核小组人数(含组长）不超过5人的，优秀(即薪资系数超过1的结果）比例不超过50%；考核小组人数(含组长）超过5人的，优秀(即薪资系数超过1的结果）比例不超过40%；特殊情况要上报主管领导，讨论后再执行。 7.4如发现有关人员对考核数据有弄虚作假、偏袒破坏考核机制等行为，一旦发现，轻者罚款200-500元/次，严重者直接开除。 8.考核结果的运用 8.1应用于员工绩效工作改进 向员工反馈绩效结果，帮助员工改进工作方式方法，改进工作绩效，制定员工绩效改进计划。 8.2应用于培训计划的安排 对员工进行教育培训。进行有针对性、具体到个人的集中培训。

生产一线员工绩效考核管理办法

生产一线绩效考核管理办法 1.目的 为充分调动生产一线人员的工作积极性，加强生产一线的班组建设，保证生产任务和公司战略目标顺利实现；同时为公司的人员选拔、培训、晋升及职业生涯规划提供确切依据，特制定本管理办法。 2.适用围 本办法适用于生产一线人员（含组长）。 3.考核组织 3.1 人力资源部负责拟订和完善公司生产一线人员绩效考核管理办法；负责指导协助各班组开展绩效考核工作；负责汇总各班组考核结果；负责协调处理各班组关于考核申诉的具体工作；负责建立员工考核档案。 3.2 生产部门负责人、工段长负责部门班组绩效考核指标的制定；负责按时提报考核指标的完成情况。 3.3 财务部负责发放绩效奖金。 3.4 总经理负责本管理办法的确认及执行；负责对考核结果进行审核批准。 4.考核实施原则 4.1 公平：考核者要以考核标准为依据，必须对每个考核者公平。 4.2 公开：必须明确绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中格遵守。 4.3 公正：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正地进行评价。 5.考核对象、考核式和考核期 5.1以班组为考核单位，实行月度考核。生产部负责人、工段长负责各考核班组考核指标的制定，人力资源部负责具体过程的跟踪和结果的监督，工段长负责具

体考核。目前结合生产工序，分为合浆组、涂布组、辊压组、切片组、叠片组、热封注液组、化成组等，具体参见附件一：《班组月度绩效考核表》和附件二：《考核结果与薪资发放比例对照表》，考核结果对应系数即为班组月度考核系数。 5.2 员工实行季度考核，具体参见附件三：《员工季度考核明细表》 考核得分=自评分×10%+组长评分×50%+工段长评分×40% 员工的季度个人考核系数=考核实际得分/100分。 5.3 组长实行季度考核，具体参见附件四：《组长季度考核明细表》 考核得分=自评分×10%+工段长评分×50%+生产总监评分×40% 组长的季度个人考核系数=考核实际得分/100分。 5.4 员工（含组长）季度工资绩效系数采用复合系数计算的法，即员工（含组长）季度工资绩效系数= ∑班组月度考核系数/3 * 季度个人考核系数。 5.5 具体如下：

员工绩效考核表模板

员工绩效考核表模板 绩效考核，是企业绩效管理中的一个环节，绩效考核办法通常也称为业 绩考评或“考绩”，是针对企业中每个职工所承担的工作，应用各种科学的 定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行 考核和评价。它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段 之一。下面，小编为大家带来一份关于企业员工绩效考核表的模板，欢迎 参考引用! 备

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如何设定目标 目标绩效来源于对企业经营目标的分解，即为完成战略而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。 从管理学上说，目标是比现实能力范围稍高一点的要求，也就是“蹦一蹦，够得着”的那种。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一种梦想;“标”者，尺度也。目标就是有尺度的目标，没尺度的梦想叫幻想、空想、异想天开。 目标不是凭空吹出来的，不是虚刻画出来的，不是闭门造车想出来的，而是企业上下一心，大家一起缔造出来的，要有详实的数据，有人认同，有完成的周期，还要有激情，要经过精确的预算和计划。 目标设立后，企业一定要想办法把它变成大家的梦想，要让每一个员工都去认同它。只有当员工和公司存在共同信念时，员工才能在一家公司深入长期地发展。 通过目标分解所得到的指标，其考核的内容是每个岗位、每个人最主要的且必须完成的工作。各层级人员的目标指标是层层分解而得的。绩效考核必须是由上而下的，董事长、总经理要以身作则，单纯地只对普通员工做考核是不能形成企业的考核文化的。 常见的指标 销售额(销售收入) 生产成本(次品率、产品成本、生产员工产值、生产成本降低率) 采购成本(原材料成本、设备成本、进货成本) 管理成本(运营成本节约率)

公司员工绩效考核表

公司员工绩效考核表

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员工岗位20１8年度绩效考核表 月份被考 核者 部门考核日期 序号考核项目具体内容分 值 评分 自 评 互评副评总评 1 日常工作1、能否胜任办公室档案管理员一职 2、能否按时完成日常 3、是否造成工 作拖延和失误4、是否建立证件、工程资料管理台帐 2０ 2 资质管理1、有无违规盖章现象2、各类证件是否按时年检 3、各类证件是否保管齐 全，有无外借或丢失4、证件有无闲置浪费和重复培训现象 ２0 ３工程资料 管理 １、公司各项资料是否按时、按进度完成 2、有无丢失资料和资料审核不 过关现象 3、是否管好档案室归档封存工作 20 4 工作态度1、积极做好各相关单位的协调工作2、是否配合工地、项目部做好上级 各项检查工作、工地宣传工作及文明工地和优质工程申报相关工作3、具有 合作精神，能虚心接受他人的意见4、是否认真组织配合各部门的接待工作 ５、配合人力资源部门，对企业资源管理和建设5、按时上下班，无迟到、 早退现象6、有事先请假,无旷工现象7、出勤天是否达到公司规定标准8、 电话24小时开机,随叫随到９、热爱本岗位工作,工作态度端正,责任心强、 能积极主动10、在工作中不带情绪，热情对人11、接待外来单位办事人员 的接待服务态度是否端正 20 5 工作方法１、是否认真、按时做好自己的工作日记 2、是否执行要事优先,提前规划 好今天要做的工作并记录。3、是否有自己的一套有效率的工作方法。 10 6 其他工作是否认真落实好领导交办的其他工作１0 合计 10 ０最终得分 注:自评为本人打分,占总分的20%；部门互评占２0%,副评为副总经理打分，占总分的25%;总评为总经理打分，占总分的３5％.

非一线员工绩效考核管理办法

非一线员工员工绩效考核管理办法（试行） 1．总则 为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价客观合理地进行价值分配，根据《人力资源管理制度》，结合公司当前经营管理状态，特制定《公司非生产一线员工绩效考核管理办法（试行）》（以下简称本办法）。 本办法是公司对非生产一线各岗位员工月度工作绩效考核的依据，公司各部门务必严格执行。 本办法由公司人力资源部负责解释并组织实施。 1.1目的 1、提升员工的工作绩效和公司业绩，保证公司经营管理工作目标如期实现。 2、检验员工对工作岗位的适应性和胜任性，客观、公正地评价员工岗位工作的效果与价值，根据绩效考核与评估结果进行员工劳动报酬的合理分配，并为改进工作和调整工作提供依据。 3、建立工作信息反馈通道和公司不同管理层面与员工进行沟通的渠道。 4、激励员工的工作积极性、创造性和自觉性，提高工作效率与质量，发掘优秀人才，促进员工职业生涯发展。 1.2原则 1、一致性——在一个考核周期内，考核内容和考核标准不能发生大的变化，至少应保持相应的一致性。 2、客观性——月度和季度工作绩效考核要客观、公正，真实地反映员工的实际工作情况。 3、公平性——对于同一岗位员工进行工作绩效考核，须使用相同的考核标准。 4、公开性——让员工知道公司对自己月度和季度工作绩效考核评价的结果，以便发扬成绩，改进不足。 1.3适用范围 本制度适用于除非生产一线员工以外的公司全体正式员工。 1.4考核对象的分类

Ⅰ类员工：二级部经理（含）以上管理人员 Ⅱ类员工：其他员工 2.考核工作的实施 2.1考核周期 以月度为一个考核周期（每月1日－31日） 2.2考核对象与考核关系 2.2.1考核对象 按照公司“四定”方案确定的职位职系，分别对管理人员的计划完成情况与其他员工的岗位职责等方面，进行定性与定量考核。 试用期员工不参与本绩效考核管理制度。 生产一线员工月度工作绩效考核管理制度另行行文。 2.2.2考核关系 考核关系与工作中的管理关系一致，实行下考一级。详见下表： 非生产一线员工月度工作绩效考核关系表 总经理对一级部经理月度考核评价结果具有调整建议权。 2.3被考核人和考核人变动后的考核责任 ▲在考核周期内，被考核者如因岗位或职务变动而调离原部门或调入新部门后考核期不满一个月的，由原部门负责考核。 ▲在考核周期内，考核者因岗位调动而被调离现职务，则考核者担当的考核工作进行到被调离时止，由后任者承担考核责任，把考核工作继续下去。 考核内容 1、管理人员考核内容 对高管人员进行月度考核结果作为年度评价的有效依据。月度主要考核以下

员工绩效考核量化表

【下载本文档，可以自由复制内容或自由编辑修改内容，更多精彩文章，期待你的好评和关注，我将一如既往为您服务】 20XX年XX月度员工绩效考核量化表 所属公司：考核部门：员工姓名：职位/职级： 第一部分：工作行为考核（权重20%）

考核目标权重部门评分 权重0.5 人事评分 权重0.5 等级划分标准总得分 工作态度0.35 A（31~35分）工作主动积极，有强烈责任感，经常能超前、超额完成工作任务的；B（28~30分）工作中品行诚实，态度诚恳，基本按照规定时间完成工作任务的； C（21~27分）责任心一般，对工作没有太大的动力，需要监督催促方可完成任务的；D（20分及以下）工作不主动，工作时间经常处理私务，或擅离岗位达30分钟以上者； 团队合作0.2 A（18~20分）善于团队、部门之间沟通，协调各种关系，能自动自发与人合作的；B（16~17分）能较好的与人沟通协调，较好地处理和他人之间关系，维持团队关系的；C（12~15分）协调能力一般，团队合作心不强，在工作中注重个人作用和个人利益的；D（11分及以下）与人协调欠佳，沟通困难，有碍团队合作，人为造成工作开展障碍； 企业文化认知0.2 A（18~20分）充分认可公司企业文化，主动积极在实际工作中践行并宣扬企业文化的；B（16~17分）对公司企业文化认知尚佳，对工作中体现出的企业文化有一定的认同的；C（12~15分）对公司企业文化认知模糊，对公司各项规章制度不关心、不重视的；D（11分以下）不尊重公司企业文化，对规章制度和公司举办的各项活动不积极配合； 仪容仪表0.15 A（14~15分）饱满的工作热情，充沛的工作精力，严格着装，仪态端庄大方的； B（12~13分）精神面貌尚佳，能够按照公司规章制度着装，较好的体现精神风貌的；C（9~11分）精神面貌尚可，形象一般，偶尔违反公司规章制度中的着装要求的； D（8分及以下）精神散漫，精力不足，着装不符合公司要求，时常被领导批评的。 环境维护0.1 A（10分）能够合理的运用办公耗材，主动积极地维护办公环境、卫生及安全的； B（8~9分）工作中有一定的成本控制意识，能按要求维护办公环境、卫生及安全的；C（6~7分）成本控制意识淡薄，不注重节约，对办公环境、卫生等状况漠不关心的；D（5分及以下）无成本意识，铺张浪费，对办公环境、卫生等造成不良影响的。 合计

生产一线员工岗位等级评定及薪资管理

生产一线员工岗位等级评定及薪资管理 Document number：NOCG-YUNOO-BUYTT-UU986-1986UT

生产一线员工岗位级别评定及薪资管理建议 一、目的 为吸引、留住、激励企业发展所需要的基层员工，规范薪资管理，合理分配劳动报酬，保证员工薪资管理常态化、制度化。 二、范围 生产部一线员工及检验员。 三、生产一线员工岗位等级序列及评定 （一）、等级分类：员工按照岗位技能、绩效、劳动态度、创新等评价标准由高到低划分为五个等级， （二）、员工招聘要求： 1、大专以上相关专业学历（应届）； 2、高中以上学历，两年以上相关工作经验； （三）、员工定级：试用期满，考核合格后。 1、定级为员一（半熟练工）：普通员工考核合格后； 2、定级为员二（熟练工）： a、大专以上相关专业学历，两年以上相关工作经验； b、高中以上学历，五年以上相关工作经验； 3、定级为员三（中级工）：大专以上相关专业学历，五年以上相关工作经验； 4、定级为员四（高级工）：特殊人才，需部门申报，主管副总审批； 5、定级为员五（技师）：特殊人才，需部门申报，主管副总及总经理审批； （四）、级别晋升：要求每月绩效考核均合格，没有受过书面警告以上处分。 1、员一晋升员二：员一级别满一年后，经生产主管组织考试合格，方可晋

升； 2、员二晋升员三：员二级别满一年后，经生产主管及经理组织考试合格，方可晋升； 3、员三晋升员四：员三级别满两年后，经生产主管及经理组织考试合格，主管副总批准后，方可晋升； 4、员四晋升员五：员四级别满两年后，经生产主管及经理组织考试合格，主管副总及总经理批准后，方可晋升； （五）、晋升待遇： 1、试用期：基本工资2300； 2、试用期转员一：基本工资+200+25%绩效奖金； 3、员一晋升员二：当时基本工资+（100~300）+25%绩效奖金； 4、员二晋升员三：当时基本工资+（200~400）+25%绩效奖金； 5、员三晋升员四：当时基本工资+（300~500）+25%绩效奖金； 6、员四晋升员五：当时基本工资+（400~600）+25%绩效奖金； （六）、薪资结构：直接薪资（货币化的）、间接薪资（非货币化的） （七）、级别分布比例（不公布）： 1、员五不得超过生产一线员工人数5%；（目前没有） 2、员四不得超过生产一线员工人数10%；（目前没有或1个） 3、员三不得超过生产一线员工人数25%；

人员绩效考核量化表

人员绩效考核量化表 一、公共考核项目 指标与考核内容与分值评分标准分值 以考勤签到簿为准，无故迟到或早退，一次扣0.5分，无 1、出满勤，做到不迟到、不早退。(4分) 故旷工一天扣1.5分。 2、值班时坚守工作岗位，做到不串岗、不脱岗、不做私活、不上班时擅自离岗、串岗、做私活等发现一次扣0.5分，投 玩游戏等。(5分) 诉一次扣1.5分。 3、上班时衣帽整洁、不穿拖鞋，佩戴胸卡上岗。(4分) 发现一次做不到，扣0.5分。劳动纪 4、遵守卫生法律法规及医院管理制度。(4分) 违反一次扣1分。 律和医 5、积极参加单位组织的政治和业务学习，以及单位组织的各项以通知、签到簿为准，无故不参加者，每次扣1分。德医风活动。(5分) (35分) 收受红包、回扣，出具虚假证明等一次扣3分，违规私自 6、严格执行《十不准》规定，坚持廉洁行医。(6分) 外出行医一次扣3分。 7、科室内不得私自使用电器和其他易燃易爆物品。(3分) 违反一次扣0.5分。 8、区域服务对象满意度调查大于90%。(4分) 每降低5%扣1分，直到扣完4分。 9、实行医疗责任事故、计划生育、社会治安综合治理、私自收违反一次扣完100分，并取消当 年评优。费、挂床骗保、胎儿性别鉴定等一票否决制。 二、医、护、技、管理、后勤岗位考核项目 1、实行首诊负责制，服务人次不低于核定的门诊人次的平均人推诿病人，每次扣1分;服务人次每降低1个百分点扣1(一)门次。(10分) 分。 诊医生 2、依据门诊病人病情合理收治住院，不得滥收住院病人。(10 发现1次扣1分。考核指分)

标(65 3、门诊登记和门诊病历填写项目齐全，书写工整，文字清晰，查门诊登记和门诊病历，发现一项不规范扣0.5分，发现分) 诊断和用语规范;传染病登记详细、及时填报传染病报告卡;35岁传染病未报告一例扣1分，迟报一例扣0.5分，未报告导致 以上就诊人员实行首诊测血压制度，及时发现高血压等慢性非传染疫情扩散扣10分，建档率每降5%扣1分。 (four) to focus on deepening the ideological and moral construction of minors this year, the central and provincial Commission of civilization to continue to build the ideological and moral construction of minors as the pre conditions and the need for civilized city evaluationCheck the contents, not minors' Ideological and moral construction of evaluation results below 85, directly participating qualified urban civilization, cancel. To further intensify its efforts, strengthen ideological and moral construction of minors, completes promptly related archival material declaration and field work to improve and ensure the minor thought morality construction, evaluation, get good grades. County Education Bureau and other departments should adhere to the knowledge education guided by socialist core value view, give full play to the campus culture influence, do a home tutor, improve school, family, social combination of education system. To widely carried out by virtue of youth, I grew up with good tradition family and other youth thought The theme of moral education, guide teenagers to establish a correct world outlook, outlook on life, values, to strengthen the campus surrounding order rectification, and strive to provide a good social environment for the healthy growth of minors. 性疾病，当即建立健康档案，并跟踪巡诊和随访。(10分) 4、处方书写合格率95%以上。(5分) 每月抽查20张处方，发现一张不合格扣0.5分。 抽查20张处方，抗生素二联及以上联用处方不超过20%， 5、执行基本药物制度，合理使用抗生素。(10分) 每高1%，扣0.5分。 6、认真执行医疗诊疗技术规范。(3分) 发现不规范的一次扣1分。 7、无医疗差错事故及纠纷发生。(5分) 发生一次扣5分。 8、加强与患者的交流和沟通，自觉接受监督，构建和谐医患关发现一次做不到扣1分。系。(3分) 9、严格执行“新农合”各项规章制度，严格控制门诊次均费用。(4 违规一次扣1分，门诊次均费用控制在55元以下，每高 分) 1元扣0.5分。