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劳动解释三出台意义

劳动解释三出台意义
劳动解释三出台意义

审理劳动争议司法解释(三)出台,受理范围扩大

《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》已于2010年7月12日由最高人民法院审判委员会第1489次会议通过,自2010年9月14日起施行,新的司法解释主要涉及诉讼程序问题,劳动争议受理范围扩大,诉讼程序更加具体,主要亮点有:

一、将社会保险争议纳入法院受案范围。过去各地法院对于用人单位不给劳动者缴纳养老保险、医疗保险、失业保险等社会保险的纠纷法院不予受理,此类纠纷只能通过劳动仲裁委员会进行裁决,对于裁决当事人不服时不能通过法院诉讼解决,而且法院对于仲裁委的裁决也不予立案执行,仲裁委又没有强制执行权,结果是裁决内容不能得到执行。本解释将“劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续,且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由,要求用人单位赔偿损失而发生争议的”,纳入人民法院的受理范围。但是对于那些已经由用人单位办理了社保手续,但因用人单位欠缴、拒缴社会保险费或者因缴费年限、缴费基数等发生的争议,仍然排除在人民法院受案范围之外。

二、企业自主改制引发的争议纳入人民法院受案范围

过去法院一直认为,企业职工下岗、整体拖欠职工工资是企业制度改革和劳动用工制度改革中出现的特殊现象,不是履行劳动合同中的问题,由此引发的纠纷,应当由政府有关部门按照企业改制的政策规定统筹解决,不属于劳动争议案件,不应以民事案件立案审理。其实企业改制引发的职工解除合同、拖欠工资等劳动纠纷当然属于“履行劳动合同中的问题”,法院应当受理,不能因为下岗的人多,拖欠工资的人多就改变了性质,只能说明在现有的社会法制环境下,法院没有能力解决或者解决不好此类复杂社会问题,为了自保只好将矛盾推向社会、推向政府,法院的自保之举确实避免了麻烦,但却背离了法院作为解决矛盾纠纷的最终途径的法治宗旨。本解释将企业自主改制引发的争议纳入人民法院受案范围,但是对于何为“企业自主改制”应当有所界定,否则立案时容易扯皮。

三、不具备合法经营资格的用人单位及其出资人、以挂靠等形式借用资质的出借人要承担责任。未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的单位、个人,只要非法用人者与劳动者之间签订的不是违反法律强行性规定、违背社会善良风俗和社会公共道德的劳动合同,即便存在非法用工,也应当承认其劳动关系的存在,由用人单位或者其出资人承担相应责任。

对以挂靠等形式借用他人企业资质的用工者因拖欠劳动者劳动报酬、赔偿经济补偿等发生争议时,解释规定应当把出借营业执照一方或者被挂靠企业列为当事人,并且要承担相应的责任。

四、其他诉讼程序更加具体明确

包括仲裁遗漏当事人的不必重新仲裁、加班费举证责任的分配、加付赔偿金可由人民法院一并审理、一裁终局的认定标准更加明确等。

最高院民一庭庭长杜万华就《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》答记者问以构建和发展和谐稳定的劳动关系为价值取向

问:请您介绍一下最高人民法院制定这一司法解释的背景和意义?

答:随着我国劳动用工制度的深刻变革,劳动法律制度的不断完善,全国法院审理的劳动争议案件数量突飞猛进地增长,呈现出数量膨胀化、内容复杂化、区间多样化、诉讼群体化和难度增大化的特点。最高人民法院曾先后于2001年4月和2006年8月分别公布了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释[2001]14号)和《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》(法释[2006]6号)两个司法解释。2008年,《劳动合同法》和《调解仲裁法》相继实施,这两部法律分别对于劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止以及劳动争议纠纷的处理作了全面、翔实的规定,因此,有必要根据立法的变化,及时制定新的司法解释。出台这部司法解释具有以下重要的意义:一是便于广大劳动者准确理解法律规定,促进依法维权;二是便于各级人民法院准确掌握司法尺度,促进司法公正;三是便于规范劳动争议纠纷案件处理程序,促进裁审衔接;四是便于构建和发展和谐稳定的劳动关系,促进社会和谐。

从合法、务实的角度界定社会保险争议的范围

问:社会保险尤其是养老保险争议,一直是劳动者普遍关注的话题,这部司法解释对此规定了哪些新的举措?

答:《调解仲裁法》确定了社会保险争议属于劳动争议,但是否应把所有的社会保险争议不加区别的纳入人民法院受案范围,确是一个在实践中争议广泛的问题,需要司法解释进一步明确。我们研究认为,用人单位、劳动者和社保机构就欠费等发生争议,是征收与缴纳之间的纠纷,属于行政管理的范畴,带有社会管理的性质,不是单一的劳动者与用人单位之间的社保争议。因此,对于那些已经由用人单位办理了社保手续,但因用人单位欠缴、拒缴社会保险费或者因缴费年限、缴费基数等发生的争议,应由社保管理部门解决处理,不应纳入人民法院受案范围。对于因用人单位没有为劳动者办理社会保险手续,且社会保险经办机构不能补办导致劳动者不能享受社会保险待遇,要求用人单位赔偿损失的,则属于典型的社保争议纠纷,人民法院应依法受理。

企业自主改制引发的争议人民法院予以受理

问:当前,因企业改制引发的诸如下岗、买断工龄、提前退休等问题,由于没有明确法律规定,人民法院往往不予受理此类案件。《解释三》是否有新的突破?

答:针对企业改制过程中出现的特殊情况,特别是政府行为主导的企业改制,我们一直认为,企业职工下岗、整体拖欠职工工资是企业制度改革和劳动用工制度改革中出现的特殊现象,不是履行劳动合同中的问题,由此引发的纠纷,应当由政府有关部门按照企业改制的政策规定统筹解决,不属于劳动争议案件,不应以民事案件立案审理。随着我国经济体制改革的逐步深入,不论是国有企业还是民营企业,其改制已越来越呈现出多元化特征,而不局限于政府或相关部门主导。对于企业自主改制引发的争议处理,完全是在法律规定的层面上进行,因此,对于这部分劳动争议案件,人民法院责无旁贷,应依法予以受理。

不具备合法经营资格的用人单位及其出资人要承担责任

问:实践中,劳动者付出劳动后,用人单位往往以自己不具备合法经营资格为借口逃避责任,司法解释有无规定相应的保护措施?

答:不具备合法经营资格主要包括未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营这三种情况。非法用工主体由于违反工商登记的规定,理应受到行政处罚,但行政违法行为不应影响到其民事行为的效力。只要非法用人单位与劳动者之间签订的不是违反法律强行性规定、违背社会善良风俗和社会公共道德的劳动合同,即便存在非法用工,也应当承认其劳动关系的存在。这样,当纠纷发生时,就可按照法律倾斜于劳动者的原则,由用人单位承担相应的责任,并且,当用人单位不存在或者无力承担责任时,出资人应当依法予以承担责任。

以挂靠等形式借用资质的,出借方要承担责任

问:实践中,经常会有不具备合法经营资格的用人单位以挂靠等形式借用他人营业执照经营这一现象,当与劳动者发生劳动争议后,应当如何确定诉讼主体?

答:就出借营业执照一方而言,由于其出借行为导致了劳动者有理由相信招用他的用人单位具备合法经营资格,甚至认为出借营业执照一方即是用人单位。正是基于这些足以使其产生合理认识的表象,劳动者才付出了劳动。因此,当劳动者因追索劳动报酬、经济补偿或者赔偿金与用人单位发生争议时,亦应当把出借营业执照一方列为当事人,并且要承担相应的责任。实践中还需要注意的是,不论以挂靠等形式出借营业执照是否为有偿,均不影响其作为当事人的地位。

仲裁遗漏当事人的不必重新仲裁

问:劳动争议仲裁机构作出的仲裁裁决遗漏了必须共同参加诉讼的当事人的,是否需要再次仲裁?

答:对于已经作出的仲裁裁决遗漏了必须共同参加诉讼的当事人的,仲裁机构不能自行追加或经当事人申请追加后再次重新仲裁。当事人可依照《调解仲裁法》的规定,直接向人民法院提起诉讼后,经当事人申请或者依职权追加后一并参加诉讼。对于被追加的当事人应当承担责任的,人民法院就应当直接作出调解或依法判决其承担责任。

企业停薪留职人员、内退人员等可与新的用人单位建立劳动关系

问:企业停薪留职人员、内退人员、下岗待岗人员、企业经营性停产放长假人员重新就业的,可否与新的用人单位建立劳动关系,本司法解释如何保护这类人员的权益?

答:我们在制定司法解释时,结合法律法规,规定了停薪留职人员、内退人员、下岗待岗人员、企业经营性停产放长假人员与新用人单位之间的用工关系应认定为劳动关系。相应地,劳动者与新的用人单位之间因劳动关系产生的争议也应当适用劳动法律、法规。具体来说,第一,新的用人单位有缴纳社会保险的义务。在停薪留职、提前退休、下岗待岗、企业经营性停产放长假等情形下,劳动者与新用人单位建立用工关系的,应当由新用人单位与劳动者按照相关规定缴纳社会保险费用。第二,发生工伤事故时新的用人单位有赔偿的义务。根据相关政策、法规依据可知,在劳动者于新用人单位工作期间发生工伤事故的,应当由新用人单位承担工伤待遇的各项义务。第三,在劳动合同解除或终止后新的用人单位有补偿的义务。在劳动者与新用人单位解除或终止劳动合同的,有关解除权的产生、行使以及解除或终止后的法律后果包括经济补偿金、赔偿金等事项,都应当适用《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定。

加班费举证责任的分配更加科学、合理

问:《劳动合同法》和《调解仲裁法》颁布实施后,涉及加班费的劳动争议案件占了很大一部分。新的司法解释如何分配加班费的举证责任?

答:由于劳动者所能提供的加班证据极其有限,这类证据大都由用人单位持有,劳动者很难取得。在这种情况下,由劳动者举证证明其加班天数及加班费数额的多少,将置劳动者于不利之地。反之,若将加班费列入举证责任倒置的范围,由用人单位举证,当用人单位不提供加班证据或提供不出否认加班事实的证据,则推定劳动者所称的加班事实成立,这样既缺乏法律依据,也会诱使劳动者不顾客观实际随意主张加班费。

因《调解仲裁法》第6条规定了劳动争议适用“谁主张、谁举证”的原则,追索加班费案件也不应例外。劳动者主张加班费应当就加班事实举证,考虑到劳动者举证的实际困难,对劳动者的举证不能过于苛求,可适当减轻劳动者的举证责任,只要劳动者一方提出的基本证据或者说初步证据可以证明有加班的事实,即可视为其举证责任已经完成。劳动者提供的加班证据既可以是考勤表、交接班记录、加班通知;也可以是工资条、证人证言等等,凡是能够证明其加班的证据都可以提供。同样,对于劳动者主张加班事实的证据由用人单位掌握管理的,劳动者仍然要对这一主张负有举证责任,当劳动者举证证明了加班事实的证据属于用人单位掌握管理后,用人单位即应当提供;用人单位不提供的,就应当承担不利后果。只有这样,才能避免劳动者滥用举证责任分配从而导致对用人单位极其不公正的后果。

加付赔偿金可由人民法院一并审理

问:《劳动合同法》第85条规定了加付赔偿金,这一规定是否意味着只能由劳动行政部门作出处理?新的司法解释对此是否有所创新?

答:加付赔偿金问题规定在《劳动合同法》第85条,但对于加付赔偿金纠纷,司法实践中处于

主流地位的观点却是应当去司法化,即不属于人民法院受案范围。对于《劳动合同法》第85条正确的理解应当是:对于用人单位拖欠劳动者劳动报酬、加班费或者经济补偿的,劳动者可以向法院起诉,要求用人单位支付劳动报酬、加班费或者经济补偿,同时也可以主张加付的赔偿金。但其加付的赔偿金如果想要获得法院的支持,必须有一个前提,即劳动者必须就用人单位拖欠其劳动报酬、加班费或者经济补偿的违法行为先向劳动行政部门投诉,劳动行政部门在责令用人单位限期支付后,用人单位仍未支付,此种情况下才存在加付赔偿金,如果未经过这一前提程序,劳动者直接主张加付赔偿金,人民法院是不予支持的。

仲裁机构有正当理由逾期作出受理决定或仲裁裁决,当事人不能直接向法院起诉

问:《调解仲裁法》规定,劳动争议仲裁机构应当在45日内作出仲裁裁决,最迟可再延长15天。这是否意味着超过60日未作出裁决的,当事人可以直接向人民法院起诉?

答:我国目前的劳动争议处理实行的是“一调一裁两审”制度。仲裁是诉讼前置程序,不经仲裁,当事人不能直接向人民法院提起诉讼。案件通过调解和仲裁,有利于劳动争议能够尽可能在比较平和的气氛中得到解决,尽量减少打官司。所以,如果仲裁机构因为有正当事由而不能在法定期限内作出处理决定的,应当尽可能从时间上给予一定宽限,使劳动争议能够在最初阶段予以化解,而不必继续漫长的诉讼程序。这种做法有利于维护“一调一裁两审”制度的稳定,避免了该制度流于形式,从而防止大量劳动争议案件未经仲裁便径行进入审判程序。总结审判经验,本司法解释规定仲裁程序存在下列事由即为正当事由,即使逾期当事人也不能直接向法院起诉:(一)移送管辖的;(二)正在送达或送达延误的;(三)等待诉讼、评残结论的;(四)启动鉴定程序,或委托其他部门调查取证的;(五)因正当理由,案件正在劳动人事争议仲裁委员会等待仲裁的;(六)其他正当事由。

一裁终局的认定标准更加明确

问:司法实践中各地对一裁终局的认定比较混乱,标准非常不统一。这部司法解释是否对此进行了相应规范?

答:一裁终局制度是《调解仲裁法》的最大亮点。遗憾的是,该条第(一)项是以“不超过当地月最低工资标准十二个月金额”作为认定一裁终局标准的限制条件,但是,这一金额是以劳动者仲裁请求数额还是以仲裁机构最终裁决数额为依据?此外,如果仲裁裁决涉及数项,是以数项之和为依据进行判断还是以分项计算数额为依据进行判断?在立法没有规定的情况下,需要司法解释作出明确规定,以统一裁判度,更好地发挥一裁终局制度的作用。

首先,当劳动者申请的数额与仲裁机构裁决的数额不一致时,应以劳动人事争议仲裁委员会作出最终裁决的数额作为标准,判断是否超过当地月最低工资标准十二个月金额。如果以劳动者申请的数额作为判断标准,由于劳动仲裁案件不收费用,很容易出现劳动者漫天要价,超过当地月最低工资标准十二个月金额现象,这将使一裁终局制度形同虚设。

其次,如果仲裁裁决涉及数项,每一项均不超过当地月最低工资标准十二个月金额,不论数项之和是否超过,该仲裁裁决为终局裁决。

既有终局裁决事项又有非终局裁决事项的仲裁裁决为非终局裁决

问:在同一仲裁裁决中,如果仲裁裁决涉及数项,有的裁项为终局裁决,有的裁项为非终局裁决,该仲裁裁决应当如何认定?

答:为统一全国法院裁决尺度和认定标准,本着简便实用、易于操作和保护劳动者合法权益的处理原则,本司法解释规定,对于在同一仲裁中劳动者请求既有终局事项又有非终局事项的,应统一按照非一裁终局的原则处理,不能按终局事项和非终局事项分别处理。当事人(不论是劳动者还是用人单位)如不服本裁决,均可自收到裁决书之日起十五日内向人民法院起诉。

起诉与撤裁发生矛盾时优先适用起诉程序

问:按照《调解仲裁法》的规定,对于一裁终局的仲裁裁决,劳动者向基层法院起诉的同时,用人单位向中级法院申请撤销仲裁裁决,应当如何处理?

答:劳动者向人民法院提起诉讼的同时,用人单位也向中级人民法院申请撤销,即上述两类异议程序同时启动时,是否应同时进行,还是由某一程序吞并另一程序,或者是在处理顺序上存在一定的先后关系,《调解仲裁法》没有明确规定。另外,根据人民法院管辖第一审民事案件的

有关规定,劳动者不服仲裁裁决应向基层人民法院提起诉讼,而根据《调解仲裁法》的规定,用人单位申请撤销仲裁裁决应向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院提出,两类程序的管辖分属不同法院也增加了协调两类程序的难度。

第一,因用人单位申请撤销仲裁裁决的目的就是使纠纷进入诉讼,所以在两类程序关系的处理上,以采取诉讼程序吞并仲裁裁决撤销程序为宜。即劳动者就终局裁决向基层人民法院起诉,而用人单位向中级人民法院申请撤销仲裁裁决的,中级人民法院应不予受理。已经受理的,应裁定终结诉讼。基层人民法院审理案件时,对用人单位的抗辩应一并处理。

第二,劳动者起诉后又撤诉的,经征询用人单位一方意见,用人单位要求继续审理的,人民法院可不予准许撤诉并仍对整个案件进行审理;用人单位也认为不需要继续审理的,可以准许劳动者撤诉。

第三,劳动者因超过起诉期间被驳回起诉的,用人单位自收到裁定书之日起三十日内可以向仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。

有关《劳动合同法》的其他相关问题将再作解释

问:我们注意到《解释三》以程序性规定为主,这是否意味着将来还要作新的司法解释?

答:劳动法领域涉及范围广,社会关注大,全国各地做法大相径庭,政策实施千差万别,因此,劳动争议司法解释的制定,既不能过于超前,又不能迟延滞后。我们确定了劳动争议司法解释的制定必须根据我国经济社会发展形势,结合劳动争议案件审判实践,按照先易后难、先程序后实体、分层次、有步骤的原则进行。《解释三》主要关涉劳动争议处理的程序性问题,该解释通过之后,我们将立即着手对《劳动合同法》中的实体问题进行调研,尽早出台《解释四》。实际上我们在起草《解释三》时也一并为《解释四》做了一些前期准备工作。

《中华人民共和国劳动合同法》司法解释

劳动合同法司法解释(一)为正确审理劳动争议纠纷案件,根据《中华人民共和国劳动法》(以下简称劳动法)、《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)、《中华人民共和国劳动争议调解xx 》(以下简称调解xx)、《中华人民共和国民事诉讼法》(以下简称民事诉讼法)等相关法律之规定,结合民事审判实践,就适用法律的若干问题,作如下解释。 一、解释的适用范围 第一条用人单位的界定 本解释所指的用人单位是指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业单位、社会团体、居民委员会以及依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会。 企业设立的分支机构,依法取得营业执照或者登记证书的,属于本解释所称的用人单位;未依法取得营业执照或者登记证书的,不属于本解释所称的用人单位,但可以受用人单位委托与劳动者订立劳动合同自然人、家庭和农村承包经营户不属于用人单位。

第二条住房公积金争议的处理 劳动者与用人单位因住房公积金发生的争议,不属于劳动争议。 (住房公积金管理条例第七条;调解xx 第二条) 第三条社会保险争议的范围 劳动者以用人单位没有为其缴纳基本医疗、工伤、失业和生育保险而遭受损失为由,要求用人单位直接支付基本医疗、工伤、失业和生育保险赔偿金发生的争议,属于调解xx 第二条规定的社会保险争议,人民法院应予受理。 劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续为由要求用人单位补办社会保险手续,或者用人单位已经为劳动者办理了社会保险手续,但由于用人单位欠缴、拒缴社会保险费发生的争议,不属于劳动争议,但应告知劳动者向劳动行政部门和其他有关主管部门申请解决。 (调解xx 第二条;民事诉讼法第一百一十一条;社会保险费征缴暂行条例第二十三条、第二十七条) 二、诉讼主体的确定

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《劳动合同法》第38条解读 劳动者以用人单位未“及时、足额”支付劳动报酬及“未依法缴纳”社保金为由解除合同的,“及时、足额”支付及“未缴纳”情形的把握 用人单位依法向劳动者支付劳动报酬和缴纳社保金,是用人单位的基本义务。但是,劳动报酬和社保金的计算标准,在实际操作中往往比较复杂。而法律规定的目的就是要促使劳动合同当事人双方都诚信履行,无论用人单位还是劳动者,其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用的原则。如果用人单位存在有悖诚信的情况,从而拖延支付或拒绝支付的,才属于立法所要规制的对象。因此,用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬或“未缴纳”社保金的,可以作为劳动者解除合同的理由。但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议,导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬或未缴纳社保金的,不能作为劳动者解除合同的依据。 劳动者以存在《劳动合同法》第三十八条规定的其他情形为由主张解除劳动合同的,应当遵循合法、合理、公平的原则,参照前款精神处理。 第三十八条用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的; (二)未及时足额支付劳动报酬的; (三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的; (四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的; (五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的; (六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动

的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。 【解读】本条是关于因用人单位的过错劳动者可以解除劳动合同的规定。 ◆立法背景 目前社会上一些用人单位,任意克扣职工工资,停发、少发甚至完全不发工资,不为职工缴纳社会保险费,有的用人单位为了赚钱不顾劳动者死活,让职工在有毒气体、无防护设备等恶劣的生产环境下劳动,导致职工中毒生病、死亡或残废。针对这种情况,为保护劳动者的合法权益,本法明确规定劳动者享有特别解除权可无条件与用人单位解除劳动合同。 ◆条文解读 特别解除权是劳动者无条件单方解除劳动合同的权利,是指如果出现了法定的事由,劳动者无需向用人单位预告就可通知用人单位解除劳动合同。由于劳动者行使特别解除权往往会给用人单位的正常生产经营带来很大的影响,所以,立法在平衡保护劳动者与企业合法利益基础上对此类情形作了具体的规定,只限于在用人单位有过错行为的情况下允许劳动者行使特别解除权。具体有以下几种情况: 一、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的 保护劳动者在劳动过程中的生命健康安全是用人单位的基本责任和义务。用人单位为劳动者提供相应的劳动保护是对劳动者基本利益的维护。劳动保护和劳动条件是指在劳动合同中约定的用人单位对劳动者所从事的劳动必须 提供的生产、工作条件和劳功安全卫生保护措施。即用人单位保证劳动者完

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已形成劳动关系后发生的纠纷; (三)劳动者退休后,与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。 第二条劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项 不属于劳动争议为由,作出不予受理的书面裁决、决定或者通知,当事人不服,依法向人民法院起诉的,人民法院应当分别情况予以处理: (一)属于劳动争议案件的,应当受理; (二)虽不属于劳动争议案件,但属于人民法院主管的其他案件,应当依法受理。 第三条劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定,以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由,作出不予受理的书面裁决、决定或者通知,当事人不服,依法向人民法院起诉的,人民法院应当受理;对确已超过仲裁申请期限,又无不可抗力或者其他正当理由的,依法驳回其诉讼请求。 第四条劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格 为由,作出不予受理的书面裁决、决定或者通知,当事人不服,依法向人民法院起诉的,经审查,确属主体不适格的,裁定不予受理或者驳回起诉。 第五条劳动争议仲裁委员会为纠正原仲裁裁决错误重

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(2)劳动关系形成以劳动为前提,实现在社会劳动过程中,劳动法律关系的形成则是以劳动法律规范存在为前提,发生在劳动法律规范调整劳动关系的范围内; (3)劳动关系内容是劳动,双方形成支配与被支配的关系,劳动法律关系则是法定的权利与义务,双方必须依法享有权利并承担义务。 联系是:劳动关系是劳动法律关系产生的基础,劳动法律关系则是劳动关系在法律上的反映。 1)劳动法律关系的产生:是指劳动者同用人单位依据劳动法律规范和劳动合同约定,明确相互间的权利义务,形成劳动法律关系。产生劳动法律关系的劳动法律事实,只能是劳动法律关系主体双方的合法行为,而不是违法行为。 2)劳动法律关系的变更:是指劳动者同用人单位依据劳动法律规范,变更其原来确定的权利义务内容 3)劳动法律关系的消灭:是指劳动者同用人单位依据劳动法律规范,终止其相互间的劳动权利义务关系。劳动法律关系的消灭,就是劳动权利义务关系的消灭。消灭劳动法律关系的劳动法律事实,包括行为人的合法行为和违法行为及事件。

劳动合同法完全逐条解读

劳动合同法完全逐条解读 第一章总则 第一条为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法),制定本条例。 【解读】:本条规定了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》的制定目的,也即通常所称的立法目的。由于《劳动合同法》部分条款规定得不明确,在实践中 导致有一些条款难以操作,为了贯彻实施劳动合同法,消除操作上的困局,有必要 制定实施条例。 第二条各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织,应当采取措施,推动劳动合同法的贯彻实施,促进劳动关系的和谐。 【解读】:为了促进和构建和谐劳动关系,消除社会各界对劳动合同法的"误读"与"消极评价",政府有关部门、工会等组织应当将劳动合同法的正面宣传视为己任。 第三条依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会,属于劳动合同法规定的用人单位。

【解读】:由于会计师事务所、律师事务所等机构遍布,实践中律师、会计师与其执业机构关系一直不明不白,各地各法院也对此处理不一,本条对劳动合同法所称的用人单位做了延伸解释。 第二章劳动合同的订立 第四条劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构,依法取得营业执照或者登记证书的,可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同;未依法取得营业执照或者登记证书的,受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。 【解读】:按照最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》若干问题的意见,依法取得营业执照或者登记证书的分支机构属于民事诉讼法第四十九条规定的其他组织,是指合法成立、有一定的组织机构和财产,但又不具备法人资格的组织,包括:(1)法人依法设立并领取营业执照的分支机构;(2)中国人民银行、各专业银行设在各地的分支机构;(3)中国人民保险公司设在各地的分支机构。依法取得营业执照或者登记证书的分支机构具有用工主体资格,可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同,可以直接作为劳动合同中的甲方(用人单位)。未依法取得营业执照或者登记证书的分支机构,只能受用人单位委托与劳动者订立劳动合同,即劳动合同中的用人单位只能是设立该分支机构的单位,不能将分支机构直接列为用人单位。 第五条自用工之日起一个月内,经用人单位书面通知后,劳动者不与用人单位

劳动保障法律法规基础知识

. . 劳动保障法律法规基本知识 (讲课提纲) 一、劳动法的概念和原则 (一)劳动法的概念 对于劳动法概念的理解,有广义和狭义之分。狭义的劳动法是 指由国家最高权力机关颁布的综合性的劳动法,即1994年7月5日由第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过的《中华人民共和国劳动法》。广义上的劳动法是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律规范的总称。 (二)劳动法的调整对象 劳动法调整的特定的社会关系和范围: 根据我国《劳动法》第2条规定:“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者,适用本法,国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者,依照本法执行。 二、劳动法的基本原则 劳动法的基本原则,是指劳动法所包含的,在调整劳动关系及与之密切相关的社会关系的所必须遵循的指导思想,是劳动法的核心和灵魂。劳动法作为一个独立的部门法由若干劳动法律制度组成,而各项劳动法律制度又由众多的劳动法律规范构成,全部劳动

法律规范是劳动法基本原则的具体化。 (一)劳动关系协调的合同化 (二)劳动条件的基准化 (三)劳动者保障的社会化 (四)劳动执法的规范化 三、劳动法的主要特征 (一)劳动者保护与劳动管理统一的法律 劳动法首先是劳动者保护法。劳动法在总体上是向保护劳动者倾斜的。 (二)劳动关系协调与劳动标准相结合的法律 劳动法与劳动关系的协调,在许多方面是以劳动标准为基 (三)实体法和程序法兼有的法律 劳动法是实体内容和程序内容兼有的法律,主要是以实体法为主,兼有程序法的内容。 四、劳动法律关系 (一)劳动者 两个条件:1.达到法定年龄且具有劳动行为能力;2.成为用人单位管理下的从事劳动并以此获取劳动报酬的自然人。 (二)用人单位 (三)劳动法律关系的内容 五、权利与义务 (一)劳动者的权利 2

劳动合同法解读第二十三条

劳动合同法解读第二十三条:保密义务和竞业限制【法条】《劳动合同法》第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的事项。对负有保秘义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定,竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后,前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限,不得超过二年。【解释】义贤律师事务所提示本条是关于劳动者的保密义务和竞业限制的规定。本条规定劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。反不正当竞争法第十条第三款规定,本条所称的商业秘密,是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益,具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。因此商业秘密包括两部分:非专利技术和经营信息。如管理方法,产销策略,客户名单、货源情报等经营信息;生产配方、工艺流程、技术诀窍、设计图纸等技术信息。商业秘密关乎企业的竞争力,对企业的发展至关重要,有的甚至直接影响到企业的生存。商业秘密和其他知识产权(专利权、商标权、著作权等)相比,有着以下特点:第一,商业秘密的前提是不为公众所知悉,而其他知识产权都是公开的,对专利权甚至有公开到相当程度的要求;第二,商业秘密是一项相对的权利。商业秘密的专有性不是绝对的,不具有排他性。如果其他人以合法方式取得了同一内容的商业秘密,他们就和第一个人有着同样的地位。商业秘密的拥有者既不能阻止在他之前已经开发掌握该信息的人使用、转让该信息,也不能阻止在他之后开发掌握该信息的人使用、转让该信息。第三,能使经营者获得利益,获得竞争优势,或具有潜在的商业利益。第四,商业秘密的保护期不是法定的,取决于权利人的保密措施和其他人对此项秘密的公开。一项技术秘密可能由于权利人保密措施得力和技术本身的应用价值而延续很长时间,远远超过专利技术受保护的期限。具有特定的人身属性,由劳动者对用人单位忠诚义务演化出劳动合同的保密义务,并进而扩展为竞业限制或竞业禁止。竞业禁止条款蕴含了用人单位的财产权益和劳动者的劳动权利两者的矛盾,成为一个必须依据法律来调整的问题。 本条规定,对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。本条规定竞业限制的目的是要保护用人单位的商业秘密,劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金,给用人单位造成损失的,还要依法支付损害赔偿金。但是,在用人单位存在商业秘密,劳动者亦知悉的情况下,因为劳动合同终结后,劳动者的保密义务仍旧延续,即便用人单位未与劳动者签订竞业限制协议,劳动者也应当保守用人单位的商业秘密,否则,用人单位可因此追究劳动者的侵权责任。以法律的形式规定劳动者离职后负有竞业限制,主要考虑目前越来越多的保密协议、竞业限制条款,极大限制了劳动者离职后的就业范围。用人单位往往在签订竞业限制协议书时说明日常工资中就已经包括了竞业限制的经济补偿,不给劳动者经济补偿。本条规定,对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。本条有关竞业限制补偿金及支付时间的规定,在保护用人单位的知识产权和商业秘密的同时,有利于劳动者在具备一定经济条件的基础上保护这些信息。劳动合同到期后的竞业限制,由用人单位和劳动者双方约定。其中最重要的内容是经济补偿,竞业限制补偿金是用人单位对劳动者履行竞业限制义务的补偿,用人单位与劳动者有竞业限制约定的,应当同时与劳动者约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付的竞业限制经济补偿,竞业限

劳动法司法解释三

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)(法释〔2010〕12号) 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》已于2010年7月12日由最高人民法院审判委员会第1489次会议通过,现予公布,自2010年9月14日起施行。 二○一○年九月十三日 为正确审理劳动争议案件,根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定,结合民事审判实践,特作如下解释。 第一条劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续,且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由,要求用人单位赔偿损失而发生争议的,人民法院应予受理。 第二条因企业自主进行改制引发的争议,人民法院应予受理。 第三条劳动者依据劳动合同法第八十五条规定,向人民法院提起诉讼,要求用人单位支付加付赔偿金的,人民法院应予受理。

第四条劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的,应当将用人单位或者其出资人列为当事人。 第五条未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位,以挂靠等方式借用他人营业执照经营的,应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。 第六条当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决,依法向人民法院提起诉讼,人民法院审查认为仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当事人的,应当依法追加遗漏的人为诉讼当事人。 被追加的当事人应当承担责任的,人民法院应当一并处理。 第七条用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议,向人民法院提起诉讼的,人民法院应当按劳务关系处理。 第八条企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员,因与新的用人单位发生用工争议,依法向人民法院提起诉讼的,人民法院应当按劳动关系处理。

《劳动合同法》的主要内容[工作范文]

《劳动合同法》的主要内容 《劳动合同法》的主要内容: 劳动合同法是调整劳动关系最重要的法律,是劳动法律体系的核心。属于中国特色社会主义法律体系七大部门中社会法的范畴。《中华人民共和国劳动合同法》于20XX年6月29日颁布,20XX年1月1日起实施。20XX年3月,全国人大常委会对《劳动合同法》进行了修正。劳动合同法对我国劳动关系现状以及发展趋势做了较为准确判断,对市场经济体制下的劳动力市场作了进一步的规范,对维护当事人的合法利益,和谐劳动关系,提供了重要的法律依据。 劳动合同法共8章98条,较之1994年颁布的劳动法,有以下新的亮点。 扩大了劳动法的适用范围。将民办非企业单位纳入调整范围(第2条),实质上把除了由财政保障经费的机关和事业单位之外的,在中国依法成立登记注册的各类用工单位与劳动者之间的劳动关系,全部纳入了劳动合同法的调整范围。 规定了认定劳动法律关系的标准。将原来劳动法规定的“平等自愿协商一致的协议”认定劳动关系的标准,改为以单位实际用工来认定劳动关系(第7条),为仲裁和司法审判认定劳动法律关系,处理劳动争议提供了明确的依据,消除了歧义。

规定了企业不与劳动者签书面劳动合同的处罚措施。规定单位用工一个月后不与劳动者签订书面劳动合同,则支付劳动者双倍工资(第82条)。这个刚性条款对于遏制单位用工不签书面劳动合同起到了震慑作用,大幅度增加了我国书面劳动合同的比例。 规定了三种不同的用工制度。一是标准用工制度。特点是劳动者与用人单位直接签订劳动合同,是最为普遍的劳动合同形式。二是劳务派遣用工制度。特点是依法成立的劳务派遣公司和实际用工单位与劳动者之间形成三方主体的劳动法律关系。三是非全日制用工制度。特点是每天工作时间小于4小时,劳动待遇的法定标准比两种用工制度低。 规定了三种劳动合同制度下的权利义务。固定期限劳动合同的特点是劳动合同约定有明确的起止日期,新法为遏制劳动合同短期化,规定了连续两次签订固定期限劳动合同,劳动者则有权签订无固定期限劳动合同(第14条)。无固定期限劳动合同的特点是劳动合同只约定启动日期,没有约定终止的日期。新法为保护劳动者的就业权,将原劳动法规定的劳动者在原单位连续工作十年,可以与单位协商签订无固定期限劳动合同,改为无需协商,劳动者为单方权利,单位为单方义务(第14条)。完成一定任务为期限的劳动合同的特点是以项目启动到完成为期限,项目结束合同终止(第15条),目的是适应和规范我国普遍存在的项目制用工形式。

《中华人民共和国劳动合同法》解读

?中华人民共和国劳动合同法?解读 一、?劳动合同法?的适用范围 由于新的用工主体、用工形式不断出现,?劳动合同法?扩大了?劳动法?的适用范围: 一是规定我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用本法。也就是在适用范围中增加了民办非企业单位等组织及其劳动者。 二是规定事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,法律、行政法规或者国务院另有规定的,依照其规定;未作规定的,依照本法有关规定执行。也就是明确事业单位与实行聘用制的工作人员之间也应订立劳动合同,但法律、行政法规或者国务院另有规定的,依照其规定。 三是规定国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。也就是除公务员和参照公务员法管理的人员,以及事业单位中实行聘用制的工作人员外,国家机关、事业单位、社会团体与其他劳动者均应当建立劳动关系,执行本法。 二、劳动关系的建立与订立劳动合同的关系

根据?劳动法?的规定,劳动关系的建立以劳动合同为主要标志。在总结实践经验的基础上,?劳动合同法?调整了?劳动法?的有关规定,规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”,“建立劳动关系,应当订立书面劳动合同”,“用人单位与劳动者在用工之前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立”。也就是说,引起劳动关系产生的基本法律事实是用工,而不是订立劳动合同。订立劳动合同是建立劳动关系的用人单位与劳动者的义务,也是证明劳动关系的重要证据之一。即使用人单位没有与劳动者订立劳动合同,只要存在用工行为,该用人单位与劳动者之间的劳动关系即建立,与用人单位存在事实劳动关系的劳动者即享有劳动法律规定的权利。?劳动合同法?规定引起劳动关系产生的法律事实是用工,其目的是保护事实劳动关系中劳动者的权益,并不是肯定用人单位不与劳动者订立劳动合同的行为。相反,?劳动合同法?明确规定,“建立劳动关系,应当订立书面劳动合同”。为了既方便用人单位与劳动者订立劳动合同,又督促用人单位必须与劳动者订立劳动合同,?劳动合同法?规定了三项措施: 一是放宽了订立劳动合同的时间要求,也就是说,已经实际用工,但未同时订立书面劳动合同的,如果在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同,就不违法。

劳动合同法司法解释三

发布单位】最高人民法院 【发布文号】法释〔2010〕12号 【发布日期】2010-09-13 【生效日期】2010-09-14 【失效日期】----------- 【所属类别】国家法律法规 【文件来源】中国法院网 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的 解释(三) (法释〔2010〕12号) 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》已于2010年7月12日由最高人民法院审判委员会第1489次会议通过,现予公布,自2010年9月14日起施行。 二○一○年九月十三日 为正确审理劳动争议案件,根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定,结合民事审判实践,特作如下解释。 第一条劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续,且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由,要求用人单位赔偿损失而发生争议的,人民法院应予受理。 第二条因企业自主进行改制引发的争议,人民法院应予受理。 第三条劳动者依据劳动合同法第八十五条规定,向人民法院提起诉讼,要求用人单位支付加付赔偿金的,人民法院应予受理。 第四条劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继

续经营的用人单位发生争议的,应当将用人单位或者其出资人列为当事人。 第五条未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位,以挂靠等方式借用他人营业执照经营的,应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。 第六条当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决,依法向人民法院提起诉讼,人民法院审查认为仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当事人的,应当依法追加遗漏的人为诉讼当事人。 被追加的当事人应当承担责任的,人民法院应当一并处理。 第七条用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议,向人民法院提起诉讼的,人民法院应当按劳务关系处理。 第八条企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员,因与新的用人单位发生用工争议,依法向人民法院提起诉讼的,人民法院应当按劳动关系处理。 第九条劳动者主张加班费的,应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据,用人单位不提供的,由用人单位承担不利后果。 第十条劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议,不违反法律、行政法规的强制性规定,且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的,应当认定有效。 前款协议存在重大误解或者显失公平情形,当事人请求撤销的,人民法院应予支持。 第十一条劳动人事争议仲裁委员会作出的调解书已经发生法律效力,一方当事人反悔提起诉讼的,人民法院不予受理;已经受理的,裁定驳回起诉。 第十二条劳动人事争议仲裁委员会逾期未作出受理决定或仲裁裁决,当事人直接提起诉讼的,人民法院应予受理,但申请仲裁的案件存在下列事由的除外:(一)移送管辖的; (二)正在送达或送达延误的; (三)等待另案诉讼结果、评残结论的;

劳动法律关系有什么特点

劳动法律关系有什么特点 劳动法律关系特征:1、劳动法律关系主体双方具有平等性和隶属性。2、劳动法律关系具有以国家意志为主导、当事人意志为主体的特征。3、劳动法律关系是在社会劳动中形成和实现的。 劳动法律关系,其实也就是我们常说的劳动关系。一般在用人单位与合格的劳动者之间建立了用工关系之后,那么就可以认定他们之间是存在劳动关系的了。作为劳动法律关系固然也有自己的特点,那到底劳动法律关系有什么特点呢?我们一起在下文中进行了解。 劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中形成的法律上的劳动权利和劳动义务关系。劳动法律关系是劳动关系在法律上的表现,是当事人之间发生的符合劳动法律规范、具有权利义务内容的关系。 1、它的主体双方具有平等性和隶属性; 2、它具有国家意志为主导、当事人意志为主体的特征;

3、它具有在社会劳动过程中形成和实现的特征。 劳动法律关系的内容:劳动法律关系的核心和实质,即劳动法律关系主体双方依法享有的权利和承担的义务。 劳动法律关系的客体:是指劳动法律关系主体双方的权利义务共同指向的对象。 1、劳动法律关系的当事人一方固定为劳动力所有者和支出者,称劳动者;另一方固定为生产资料占有者和劳动力使用者,称用人单位(或雇主)。其中,劳动者在劳动过程中及其前后都是劳动力所有者,并且在劳动过程中还是劳动力支出者;用人单位以占有生产资料即劳动力吸收器,作为其成为劳动力使用者的必要条件。 2、劳动法律关系的内容以劳动力所有权与使用权相分离为核心。在劳动关系中,劳动力所有权以依法能够自由支配劳动力并且获得劳动力再生产保障为基本标志:劳动力使用权则只限于依法将劳动力用于同生产资料相结合。一方面,劳动者将其劳动力使用权让渡给用人单位,由用人单位对劳动力进行分配和安排.以同其生产资料相结合;另一方面,劳动者仍然享有劳动力所有权,用人单位在使用劳动力的过程中应当为劳动者提供保障劳动力再生产所需要的时间、物质、技术、学习等方面的条件,不得损害劳动力本身及其再生产机制,也不得侵犯劳动者转让劳动力使用权的自由和在劳动力被合法使用之外支配劳动力的自由。

劳动合同法+实施条例+劳动法+司法解释

中华人民共和国主席令 第六十五号 《中华人民共和国劳动合同法》已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过,现予公布,自2008年1月1日起施行。 中华人民共和国主席胡锦涛 2007年6月29日 中华人民共和国劳动合同法 (2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过) 目录 第一章总则 第二章劳动合同的订立 第三章劳动合同的履行和变更 第四章劳动合同的解除和终止 第五章特别规定 第一节集体合同 第二节劳务派遣 第三节非全日制用工 第六章监督检查

第七章法律责任 第八章附则 第一章总则 第一条为了完善劳动合同制度,明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系,制定本法。 第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,适用本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。 第三条订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 依法订立的劳动合同具有约束力,用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。 第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。

劳动合同法逐条解读

劳动合同法逐条解读 劳动合同法逐条解读《劳动合同法》第二十一条解读:试用期解除劳动合同的限制第二十一条在试用期中,除有证据证明劳动者不符合录用条件外,用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。 解读本条是关于试用期解除劳动合同限制的规定。 试用期用人单位随意解除劳动合同的现象严重。有些单位利用试用期解除劳动合同相对容易的情况,任意解除,走马观花式地更换试用人员。有的餐饮业单位好像永远在招聘,永远在试用劳动者,招聘的人员竟有90%以上,甚至是100%都不合格。这是用人单位热衷于约定试用期的另一个重要原因。在立法征求意见过程中,有的建议明确规定在试用期内,除非法定事由用人单位不得任意解除劳动合同,解除劳动合同要提前通知,并规定相应的经济补偿。 为遏制部分用人单位恶意使用试用期,劳动合同法做出了针对性规定,在试用期中,除有证据证明劳动者不符合录用条件外,用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。 这意味着用人单位在试用期中,要解除与劳动者的劳动合同,必须有证据,有理由,证明劳动者哪些方面不符合录用条件,为什么不合格。如果用人单位恶意使用劳动者,不尽应尽的义务,劳动者诉诸法律时,用人单位要承担败诉的风险。劳动合同法第四十八规定,用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金;用人单位支付赔偿金后,劳动合同解除或者终止。 用人单位应尽的义务是多方面的,比如意大利法律中有实习期的规定,实习期的设置主要是为了对年轻劳动者进行培训。必须保证每年不少于一百二十小时的脱产培训,培训可以在企业内进行,也可以在企业外进行。 劳动合同法第三十九条第一项和劳动法中都规定,劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同。通常情况下,这是用人单位的权利。试用期是指用人单位对新招用的劳动者进行思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体状况等进行进一步考察的时间期限。根据劳动法的规定,劳动合同可以约定试用期,其期限的长短由企业根据劳动合同期限的长短、工种的实际情况确定,但最长不得超过六个月。在试用期内,如果发现职工有不符合录用条件的,如身体条件、受教育程度、实际工作能力不符合录用条件,企业可以解除劳动合同,以保证职工队伍的素质。 同时,劳动合同法第三十七条中和劳动法第三十二条中均规定,劳动者在试用期内可以通知用人单位解除劳动合同。这说明,在试用期内依法解除劳动合同也是劳动者的权利。劳动合同法解读《劳动合同法》第十四条解读:无固定期限劳动合同 第十四条无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订劳动合同的,应当订立无固定期限劳动合同: (一)劳动者已在该用人单位连续工作满十年的; (二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的; (三)连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条规定的情形续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳

(新劳动法合同)解读劳动合同法

解读劳动合同法:巧妙应对五类合同陷阱劳动者与用人单位确立劳动关系应当订立劳动合同,但在现实生活中,也有一些用人单位在与劳动者签订劳动合同时,往往利用处于弱势地位的劳动者对法律的无知设置陷阱,让利益的天平倾向自己,劳动者只有巧妙应对,方能跳出陷阱。两节过后,又到农村劳动力外出打工的集中时段,在此,记者针对劳动者在与用人单位签订合同中遇到的一些问题进行解析。 暗箱合同:霸王条款属无效 用人单位与劳动者订立劳动合同,应当遵循平等自愿、协商一致的原则。实践中,许多用人单位在招聘工作人员时,多采用事先备好的格式合同,如果岗位竞争激烈,应聘者往往只能作出“是”与“不是”的回答,根本得不到平等协商的机会,甚至连合同内容也不甚明了。由于劳动合同是用人单位一方说了算,不少用人单位在制定格式合同时,便只考虑自身利益,甚至违反法律、行政法规的规定,以至合同中出现不少损害劳动者合法权益的霸王条款,如“女工工作期间不能怀孕”“节假日加班不得要求双倍工资”等。此类格式合同,违背了平等协商原则,如同用人单位在暗箱中炮制,故谓之暗箱合同。 遭遇暗箱合同,劳动者不必惊慌。一旦用人单位以霸王条款来约束劳动者,或者劳动者触犯霸王条款引发劳动争议,劳动者可主张霸王条款无效。《劳动合同法》第26条规定:“下列劳动合同无效或者部分无效:(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的……”显然,霸王条款属于无效条款,劳动者的主张会得到法律的支持。 押金合同:紧急行使追讨权 刘女士在一家健美中心找到了一份推销健身卡的工作,与老板签订了合同,约定推销健身卡的过程中向老板交付1500元押金,如果完不成任务额,则每月按照相应比例在押金中扣除钱款。此即典型的“押金合同”。《劳动合同法》第9条规定:“用人单位招用劳动者,不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件,不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”显然,法律明文禁止用人单位向劳动者收取押金,但实践中,仍有不少用人单位利用劳动者求职心切的心理向劳动者收取押金、风险金、培训费、保证金等各种名目、数额不等的金钱。 用人单位收了押金,就可能以各种理由扣留;劳动者交了押金,押金就有可能打了水漂。如前所述,押金条款是无效的,因此,劳动者如果签订劳动合同时交了押金,最好的办法是

劳动法律关系的构成要素及劳动法律事实

劳动法律关系的构成要素及劳动法律事实 一、劳动法律关系的构成要素 劳动法律关系的构成要素分别为劳动法律关系的主体、内容与客体。 (一)劳动法律关系的主体 劳动法律关系的主体是指依据劳动法律的规定,享有权利、承担义务的劳动法律关系的参与者,包括企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等用人单位和与之建立劳动关系的劳动者,即雇主与雇员。依据我国劳动法的规定,工会是团体劳动法律关系的形式主体。 劳动者称为劳动法律关系主体的前提条件是必须具有劳动权利能力和行为能力。所谓劳动权利能力是劳动法律关系主体依法享有劳动权利和承担劳动义务的资格;行为能力是劳动法律关系主体能以自己的行为依法行使劳动权利和履行劳动义务,是劳动法律关系建立、变更和消灭的资格。 依据人的年龄、健康、智力和行为自由等事实要素,法律通常将自然人分为完全劳动行为能力人、限制劳动行为能力人和无劳动行为能力人。 完全劳动行为能力人是指身体健康,有完全行为自由,18周岁以上的男性劳动者。限制劳动行为能力人同样依据前述四个要素划分,之所以限制劳动行为能力是为保护特定群体的特殊利益或社会公共利益的目的而不是歧视,更不是违反劳动平等的原则。 限制劳动行为能力人主要包括:16~18周岁的未成年人(禁止从事特别繁重的体力劳动的工种、岗位的工作等);女性劳动者(在女职工禁忌劳动的工种或岗位被视为无劳动行为能力;在特定的生理时期,不得安排从事某些特定的生产作业);具有一定劳动能力的残疾人(只能从事与其劳动能力相适应的职业);某些特定的疾病患者(不得从事特定的职业或岗位、工种的工作);部分被依法限制自由的人(因违反某些特定规则,被依法限制职业资格的人等)。 无劳动行为能力人主要是指16周岁以下的未成年人(经过有权的机关批准,文娱、体育和特种工艺单位可以招用的未成年人除外),以及完全丧失劳动能力的残疾人等。 各类用人单位包括企业、个体经济组织、国家机关、事业组织和社会团体称为劳动法律

劳动合同法司法解释五

编号:_______________本资料为word版本,可以直接编辑和打印,感谢您的下载 劳动合同法司法解释五 甲方:___________________ 乙方:___________________ 日期:___________________

劳动合同法司法解释五 篇一:劳动合同法司法解释(一)~(四)全 劳动合同法司法解释(一)、(二)、(三)(四) 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问 题的解释 (20XX年3月22日最高人民法院审判委员会第1165次 会议通过法释〔20XX〕14号) 为正确审理劳动争议案件,根据《劳动法》,和《民事 诉讼法》等相关法律之规定,就适用法律的若干问题,作如下解释。 第一条劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷,属于 《劳动法》第二条规定的劳动争议,当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决,依法向人民法院起诉的,人民法院应当受理: (一)劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷; (二)劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同,但 已形成劳动关系后发生的纠纷; (三)劳动者退休后,与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。 第二条劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项 不属于劳动争议为由,作出不予受理的书面裁决、决定或者

通知,当事人不服,依法向人民法院起诉的,人民法院应当 分另U情况予以处理: (一)属于劳动争议案件的,应当受理; (二)虽不属于劳动争议案件,但属于人民法院主管的其 他案件,应当依法受理。 第三条劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条 之规定,以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由,作出不予受理的书面裁决、决定或者通知,当事人不服,依法向人民法院起诉的,人民法院应当受理;对确已超过仲裁申请期 限,乂无不可抗力或者其他正当理由的,依法驳回其诉讼请 求。 第四条劳动争议仲裁委员会以申请仲裁的主体不适格 为由,作出不予受理的书面裁决、决定或者通知,当事人不服,依法向人民法院起诉的,经审查,确属主体不适格的,裁定不予受理或者驳回起诉。 第五条劳动争议仲裁委员会为纠正原仲裁裁决错误重 新作出裁;决,当事人不服,依法向人民法院起诉的,人民法院应当受理。 第六条人民法院受理劳动争议案件后,当事人增加诉讼请求的,劳动合同法全文。如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性,应当合并审理;如属独立的劳动争议,应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 第七条劳动争议仲裁委员会仲裁的事项不属于人民法院受理的案件范围,当事人不服,依法向人民法院起诉的,裁定不予受理或者驳回起诉。 第八条劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法

劳动法律关系.

幻灯片1 第三章劳动法律关系 第一节劳动法律关系概述 一、概念 (一)概念 指劳动关系经劳动法律规范调整而形成的一种法律上的权利和义务关系(二)与劳动关系区别 劳动关系是一种社会物质关系属于经济基础的范畴 劳动法律关系一种是思想关系属于上层建筑的范畴 主体 内容——主体享有的权利、义务 二、构成要素 客体——劳动行为 幻灯片2 第三章劳动法律关系 三、劳动法律事实 ●劳动法律关系产生 ●变更 ●消灭 ●客观现象 ● (一)概念 (二)分类 1、事件 ●与当事人的意志无关

●如人的生死、物的灭失 2、行为 ●与当事人的意志有关 ● ● 幻灯片3 第三章劳动法律关系 第二节劳动法律关系主体 一、用人单位指依法使用和管理劳动者并付给其劳动报酬的单位 (一)国家机关、事业单位与社会团体 (二)企业 (三)个体经济组织 (四)民办非企业单位指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的,从事非营利性社会服务活动的社会组织 民办幼儿园、学校、诊所、医院 律师事务所、民办职业介绍所 民办福利院、敬老院 幻灯片4 第三章劳动法律关系 某音乐学院是财政全额拨款的事业单位。李某于1993年9月到音乐学院做临时工。2002年7月,音乐学院将李某辞退。李某被辞退后,音乐学院未给予李某任何经济补偿。为此,李某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,裁决结果是:(1)音乐学院支付李某

解除劳动关系经济补偿金7600元;(2)音乐学院为李某补办劳动关系存续期间的养老保险。 幻灯片5 第三章劳动法律关系 张兰是一家民办学校的教师,与学校签了5年的劳动合同,当张兰休完三个月产假上班后,其岗位已经被别人顶替了,学校与其解除了尚有二年未履行的劳动合同。张兰找学校理论,认为自己还在哺乳期,不能解除劳动合同。而学校认为,民办学校不适用《劳动法》,所以即使在哺乳期也可以解除劳动合同。学校的说法正确吗? 幻灯片6 第三章劳动法律关系 二、劳动者具有劳动能力,以从事劳动获取合法劳动报酬的自然人 与企业、个体经济组织之间形成劳动关系的 其他通过劳动(聘用)合同与国家机关、事业单位、社会团体建立劳动关系的 劳动者 国家机关、事业组织、社会团体的工勤人员 (一)调整范围 实行企业化管理的事业组织的非工勤人员 公务员和比照实行公务员制度的工作人员 家庭保姆 农村劳动者——乡镇企业职工、农民工除外 现役军人 (二)排除适用 幻灯片7

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