对大学生就业中性别歧视问题的调查研究--以陕西省为例

对大学生就业中性别歧视问题的调查研究

—以陕西省为例

Investigation and Research on Gender Discrimination in Employment of College Students:

A Case Study of Shaanxi Province

昝安迪 ZANAn-di;曲峡 QUXia;张冬敏 ZHANGDong-min

(西安工业大学经济管理学院，西安710021)

(School of Economics and Management, X i'an Technological University, Xi'an 710021, China )摘要：在中国高等教育大众化，大学扩招的背景下，高校毕业生急剧增加，就业成为高校毕业生面临的首要问题，而在大学生就 业过程中，女大学生就业中的性别歧视问题尤为突出，成为社会关注的焦点。本文通过对大学生、企业、高校三方面对女大学生就业性 别歧视问题进行调研，结合国内外文献研究成果，系统分析女大学生就业性别歧视问题的成因、现状及影响，并在此基础上从高校、用人单位、政府和女大学生自身等方面提出对策建议。

A bstract: With the popularization of higher education and expansion of college enrollment, a sharp increase in the number of college graduates, employment has become the first issue for college graduates. In the process of employment of college students, the gender discrimination against female undergraduates' employment was a especially serious problem, which has become the focus of public attention. By investigation of college students, universities and enterprises on gender discrimination problem, referring to the results of home and abroad, we systematically analyzed the causes, state and effect. Then based on those, we make recommendations from the following aspects: university, employer, government and female undergraduates.

关键词：女大学生；就业;性别歧视

Key w ords: female undergraduate； employment； gender discrimination

中图分类号:G647 文献标识码:A 0引言

随着近年来大学的不断扩招，高校毕业生数量与曰俱 增，至2015年高校毕业生已有749万人，高校毕业人数创 历史新高。大学生就业难成为社会重点问题并受到党中 央、国务院高度重视，在《教育部关于做好2015年全国普 通高等学校毕业生就业创业工作的通知》中提到2015年 宏观就业形势面临多重压力，就业工作任务十分艰巨。全 国妇联妇女发展部与有关调研机构对女大学生就业创业作者简介：昝安迪（1995-)男，陕西咸阳人，学士，研究方向为人 力资源管理。

环境

针对河南省科教基础较为薄弱，科研水平相对较低的 现实，应加强河南省专利申请科技创新环境和科技基础条 件平台的建设，整合现有科技资源，建立共享机制，减少浪 费，提供更有效的条件支撑，创造宽松的环境，进一步促进 科技发展，提高科技竞争力。各级政府应制定宽松的资金 投入政策，加大科技投入量，优化科技装备平台建设，吸引 更多的科研人才加入到科技创新队伍中来，提高技术创新 的水平，促进专利技术尽快产业化。有更多的创新投入和 创新活动，经济才能进入良性循环。

3结论

河南省经济总量大、经济发展迅速，但第三产业尤其 是科技创新性产业基础相对薄弱。专利作为科技创新的载 体，已受到河南省的重视，专利申请量增长迅速。本文通过 对河南省近年来专利申请工作变化趋势和特点的分析认 为，河南省专利申请工作还存在：专利种类结构不尽合理、发明专利占比偏低、原创性重大科技创新比例较低等亟待

文章编号：1006-4311(2016)31-0034-04

状况开战的调查显示，有90豫以上的女大学生表示在求职

过程中曾遇到过不同程度的性别歧视。如何缓解女大学生

就业性别歧视问题，避免因性别歧视造成女大学生就业率

下降、用人单位男女员工比例失衡等一系列问题就成为我

国完善劳动力市场，促进高校毕业生就业创业进程中需要

解决的重要问题。

在国外对就业性别歧视问题的研究方面，一些学者提

出的劳动力市场理论、人力资本理论以及劳动力市场的性

别隔离理论等对于分析劳动力市场中性别歧视现象有一

定的理论意义，但国外研究成果大部分只针对女性在就业

解决的问题。建议从提升自主创新能力、重视鼓励发明专

利、建立健全专利申请、管理与保护体制、推进专利成果转

化、加强科技平台建设等几方面提升专利申请管理工作，

促进河南省专利申请工作的发展。注:本文第二作者贡献

等同于第一作者。

参考文献：

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问题中的性别歧视现象，而没有注意到女大学生这一特殊 的知识群体。其次，国外学者对就业中性别歧视现象原因 分析方面成果丰硕，但较少提出相应的针对性的解决方 案。相比之下，基于我国传统文化观念的影响，就业性别歧 视现象在我国屡见不鲜，在当前我国整体就业形势严峻的 情况下，女大学生就业的性别歧视问题更加突显，国内很 多学者针对女大学生就业中遇到的性别歧视问题进行了 调查研究，因此国内相关研究成果丰硕。

本文将基于对国内外相关研究学习借鉴的基础上，通 过对陕西省内的一些高校，企业和学生进行调研，完成以 下问题的研究：现状研究，即了解目前大学生就业过程中 存在哪些性别歧视;解释研究，为什么会产生这些问题，是如何产生的；影响研究，就业性别歧视问题会对大学生、高 校和企业带来什么影响；对策研究，大学生、高校和企业应 该如何应对这些问题。

1调研阶段

1.1研究方案

为了保证调研结果的真实准确性，笔者在进行调研前 对国内外的相关文献进行了查阅，并对其中部分研究成果 借鉴学习，对国内外就业性别歧视问题进行细致的了解。在调研方法上选择了问卷调查法、访谈法、网络调查法，后期的数据分析采用了交叉对比分析法。调研对象选取了陕 西省内各大高校的应届毕业生，其中涵盖985、11高校，也包括一些普通本科一批高校和本科二批高校，并对企 业，高校内的就业指导中心进行了访问，尽可能的确保样 本分布上的均衡并使样本涵盖到劳动力市场中的各个层 级参与者。

调研方法

____

|查阅文献&问卷调查法访谈法_(网络调查法丨丨交叉对比分析

心

图1调研方法

1.2数据收集与分析

学生问卷线上线下共发放了 322份，其中有效问卷 308份，有效率95.6豫;企业问卷线上线下共发放60份，有 效问卷51份，有效率85豫。

1.2.1高校学生相关数据

①男女生在校表现对比。

调查研究数据表明，女大学生在校学习成绩普遍高于 男生，在调查的174名女大学生中，62.76%的女生成绩基 本位于专业前30豫，而做到这一点的男生比例仅占到 24.13%，在其他在校表现方面，如参加校级以上比赛并获 得名次以及取得国家级证书方面男女生比例基本持平。在 整体的数据上来看，女生在校表现，特别是成绩方面要优 于男生。

表1问卷及访谈提纲设计

调研对象高校学生、企业、高校就业指导中心

问卷设计

学生问卷设计：主要了解大学生在校表现及有关就业基

本情况，并对男女大学生就业机会差异、岗位性别比例分

布、大学生对就业性别歧视问题的看法以及对相关法律

的了解程度做了调查。

企业问卷设计：对企业基本情况、男女员工比例、岗位性

别差异等方面进行了调查。

访谈提纲设计

高校访谈提纲设计：了解目前高校毕业生的就业率以及

影响大学生就业因素，高校在促进大学生就业方面采取

了哪些措施等方面进行访谈。

企业访谈提纲设计：主要涉及企业招聘时所考虑的问题、

对男女员工能力，薪资方面的看法以及从企业角度对大

学生就业提出的意见建议。

②男女生就业机会对比。

在面试受邀，获得企业录用方面，接受调查的高校应 届毕业生皆表示，无论是自身还是周围的朋友同学，男生 获得企业录用的比例都较高，比例达到了 83.74%，而女生 仅有16.26%。在不同行业获取就业机会方面，男女生相差 也同样明显，男生在制造业、服务业、IT行业等行业中获 取就业机会的比例较为平均，女生则在服务行业获取就业 机会比例较高，达到了 69.15%，在IT行业和制造业明显 低于服务业，分别为8.51%和15.96%。以上数据也可以看 出，在获取就业机会方面，男生是明显多于女生的，并且在 男生在行业分布中也是非常平均，女生则明显偏向于第三 产业，行业分布不均衡。

③ 性别歧视在招聘环节中的分布。

在调查中，有46.34%的大学生曾经在投递简历，或在 企业的招聘信息上看到性别规定，在面试环节出现明显的 性别选择比例为33.33%，录用环节为37.4%。这些数据可 以清晰反映出目前劳动力市场中，就业性别歧视是普遍存 在的。在“在哪个环节会出现性别规定”这一项的企业问卷 数据与学生问卷数据极其接近，也充分表明了这一项数据 的真实性。

④ 就业性别歧视相关法律。

在对了解就业相关法律这一问题的调查中，50.22%的大学生表示只了解一点，47.78%的学生则表示完全不清 楚。在“你认为就业歧视相关法律是否发挥了作用”这一项 调查中，56.91%的大学生表示‘‘产生了影响但收效甚微”，认为“没有作用”和“不清楚”的学生分别占到19.51%和17.07%。这一类问题的调查也可以从学生角度反映出大学 生对就业歧视相关法律了解的缺失和政府对相关法律政 策宣传度不够。

1.2.2企业相关数据

① 企业员工性别比例。

在对企业的调查当中，企业内部员工男性较多的比例 占到50.98%，仅有15.96%的企业能够做到员工性别比例 较为均衡。这一数据和学生问卷中“男女生行业间就业机 会差异”一项数据也形成对比，反映了目前劳动力市场中 就业性别歧视问题主要针对女性。

②

男女岗位分布差异。

操作技术岗位和销售岗位更倾向于招聘男性求职者，分别为58.82%和37.25%。研发岗位和管理岗位也分别有 25.49豫和23.53%的企业倾向于招聘男性。根据企业访谈 结果，对于文书、服务一类岗位更倾向于招聘女性求职者。

③ 企业倾向招聘男性员工原因。

在问卷和访谈结果同时反馈的数据中显示，企业中更 倾向于招聘男性的因素中，“特定工作岗位的限制”一项比 例高达68.63%，“女性生理特点对工作可能会产生影响”比例为41.18%，“企业用人观念传统”、‘‘劳动力市场供求 差异”“女性自身能力限制”、、传统观念束缚”、、企业出于 对经济利益追逐的考虑”也都有入选。

④ “同岗不同薪”及限制女性就业因素调查。

同岗不同薪（即相同行业岗位中，男性与女性工资待 遇存在差别）一项的调查结果中，有52.94%的企业员工表 示存在这一问题。对限制女性就业因素中，企业方面认为 影响因素较高的分别是比例为56.86%的“身体素质不如 男性”和比例为49.02%的“抗压能力弱”，“工作能力有 限”、“缺乏吃苦耐劳的精神”、雇佣成本高”的比例分布在 13%-18%。这几项数据可以表明影响女性就业的因素实 际上大多数都是生理因素，也就是不可改变的因素，那么 劳动力市场上依然存在就业性别歧视问题就说明企业的 责任意识缺失和我国相关的法律法规还不够完善。

2存在的问题

2.1大学生自身的问题

自我认知不足，定位不准。近年来，越来越多的独生子 女开始进入工作岗位，这些大学生中的一部分在找工作时 表现出适应性较差，个性较强，对自身定位不够准确，自我 认知不足等缺点，在与上下级同事的沟通中时常出现问 题。再者大学生的工作能力和工作经验不够，进入公司时 较长时间只能从事较为简单的工作，短时间内无法为企业 带来显著利益。

抗压能力较弱。女大学生自身的抗压能力不够也是限 制自身就业的主要因素。女性特殊的心理和生理特征使女 性在日趋激烈的就业竞争中表露出劣势，不能像男性求职 者一样正确理智的面对压力，不利于其在竞争中立足。

缺乏对应聘行业、企业以及岗位的了解，对就业信息 的关注度与重视不够。受访的企业表示，大多数应届大学 生面试时，对自己即将从事的行业岗位了解度甚少，对专 业问题的问答也大多一知半解，对企业的了解更是少之又 少，这将非常影响面试的印象和录用机会。

不具备与企业对□的相关能力。大学生的技能与市场 需求有相对较大的差距，没有将自身能力特点与用人单位 的人才需求相结合，缺乏职业素质和专业素养。大学生要 在明确自身能力特点（如：专业知识能力、可迁移能力、自我管理能力）的基础上提高和培养自身能力，提早规划职 业生涯，根据培训“缺什么补什么，用什么学什么”的原则，培养自己的综合能力，做到“人无我有，人有我优”。

2.2高校方面问题

前期准备不足，时间安排不合理。大多高校对大学生 的就业培训、职业生涯和规划等都有开展，也开设了关于 就业的相关课程，但是这种培训都是在在学生即将进入社 会前匆忙开展的，而不是在一进入学校就对学生进行性格及能力测试、职业倾向测试、职业培养课程设计等;其次培 训只针对即将毕业的学生，且课程大多安排在大四上学 期，正好处于校招前期，效果不太明显。

中期缺乏就业前的心理调适环节。大多高校就业指导 培训工作以服务性质为主，主要体现在两个方面：一是联 系企业在本校召开各类招聘会，为学生提供就业平台；二是建立贴合学生生活的多种信息推送渠道，向学生定时推 送招聘会、面试前准备等信息，使学生及时了解市场动态。但对于学生就业前的心理状况关注很少，也没有设立专门 的部门来对学生进行有针对性的就业前心理调适，导致就 业指导培训效果不理想。

后期缺乏就业反馈、评估机制。高校就业指导培训过 程中并没有建立相应的就业反馈机制。在对大学生进行就 业指导培训过程中，只包括开展各类特色课程和提供就业 平台两个部分，一定程度上解决了“有业能就、有业可就”的问题，而对于指导培训后的就业效果，工作与技能匹配 情况，特色课程适用程度等并没有反馈和数据统计。在工 作过程中只注重完成任务而不进行效果分析和后期改进，部分开设的就业指导培训课程流于形式，缺乏有效的反馈 评估机制，导致就业指导培训工作的开展和落实情况效果 并不理想。

2.3企业方面的问题

企业社会责任意识薄弱。在所调查的企业当中，除国 有企业、事业单位外，多数私营企业都表示从培养和培训 大学生到其能为公司创造收益期间人力成本较高，更愿意 招收有工作经验的员工，尤其是女大学生毕业后不久就将 面临结婚、生育等一系列的问题，成本更高，而大多私营企 业不愿支付这部分成本。

企业自身面临巨大的生存压力。在高速发展的商业社 会中，企业想要立足就必须保持盈利，尽量用较低成本换 取较高经济利益。女大学生的人力成本高于男生也是企业 不愿招收女大学生的重要因素，尤其在自负盈亏的企业 中，出于对成本考虑，企业对女性求职者的性别歧视还是 普遍存在的。

2.4政府相关部门的问题

相关法律政策没有落实到位。我国确实针对大学生就 业中性别歧视制定了一系列法律，但相关的法律政策并不 健全，很多政策或法律在实务操作中存在很大出入。政府 对于就业保护性政策的落实没有一个系统的程序，也没有 相对应的专门执法机构如处理就业性别歧视的申诉机构、监督机构、反馈机构等，还缺乏一系列的宣传工作，多数大 学生对于“为什么去申诉”、“如何去申诉”等问题没有一个 清晰的认识。

相关的法律政策不健全。我国相关法律法规在确定立 法宗旨、明确调整目标方面较为完备，但缺乏可操作性和 执行性。所以，有关部门应当尽快制定专门的反就业歧视 法规，扩大法律试用范围，赋予被歧视者救济权和投诉权，设立处理就业性别歧视的专门机构，同时加速建立备案制 度，加强行政监督。

3对策建议

3.1学生层面

学会适当规避风险，找准自身发展方向。如果将就业

过程中可能出现的待业、找不到工作等因素视为风险因 素，那么大学生可以在面临毕业时选择规避风险的方法。譬如考取研究生学位或者进行自主创业，如果家境状况较 好的毕业生也可选择出国留学。据2015年中国大学毕业 生就业报告数据显示，2014届大学毕业生自主创业比例 为2.9%，高于2013届（2.3% )和2012届（2.0% )。同时本科 毕业生读研比例从上届的10.8%上升到11.7%。

女大学生应努力提升综合能力。女生普遍学习成绩较 男生来说优秀，但在实践能力上有些缺乏。现代社会需要 的是综合型人才，“学而优则仕”这一观念已经跟不上时代 的发展，成绩优秀的同学社会适应能力未必强，只有具备 了单位所需的能力，才能在就业竞争中立足。比如熟悉各 种办公软件的操作，多锻炼自己与人沟通的能力，面试时 表现出自己的自信等。但是这并不是说要忽视学习成绩，作为一名学生，学习成绩依旧是自己能力的一个重要指 标，所以女大学生要在保证自己学习的前提下，积极地参 与到竞争的队伍中，努力提升自己的综合能力，适应社会 发展的要求。

3.2高校层面

开展针对性培训增强培训的效率。现在学校对大学 生的就业培训、职业生涯和规划等都有开展，但是只针对 即将毕业的学生，受众面小，影响不大。培训内容应该有针 对性、实用性，不断动态更新，以适应社会发展的需求，把 学生培训成符合社会需要、企业需要的人才。针对女大学 生也应该开展一些特色的培训课程，提高其就业能力。而 且这种培训应该在学生一进入学校就开始，而不是在即将 进入社会前匆忙开展，这样效果不会太明显。

针对女大学生在就业过程中反映出来的不同问题，高 校可以做一些数据统计，例如女生在那些行业就业较为容 易，招聘过程中具有哪些特质的女生才可以被录取，做好 对就业大学生的求职状况搜集工作，反馈给那些还在校的 大学生，尤其是女大学生，提前选择好自己的行业及岗位，在那些男性有明显优势的行业，女性要谨慎进入，另辟蹊 径选择一些适合女生的行业或岗位。

将促进学生就业融入到日常教学中。为了促进学生就 业，就要全员动员，从专业课老师、基础课老师，各部门共 同协调，老师不只是上完自己的课程，要每个课程老师间 相互联系相互衔接，为培养学生的综合能力而努力，学校 各个部门也应该积极配合，以学生为本，以促进学生融入 社会为目的。日常的教学内容也应该适当注重实践，增强 教学内容的实用性，培养学生的专业能力，以便日后走上 工作岗位后能够快速地适应和融入。

传达就业信息，提供就业渠道。在大学生求职过程中，高校不是主要的用人单位，不能从根本上为学生提供就业 机会，但是可以积极联系社会企业在本校召开各类招聘 会，为学生提供就业平台；建立贴合学生生活的多种信息 推送渠道，向学生定时推送招聘会、面试前准备等信息，使 学生及时了解市场动态；同时也要多提供一些实践的平 台，提高学生的实践能力和综合素质，让他们以后能够更 好地适应以后的工作；还可以开展针对就业困难学生的帮 扶工作，帮助学生顺利就业。

3.3 企业层面

企业应改变传统用人观念，为人才提供展现才能的平

台。企业应该多给大学生提供实践实习的机会，多帮助大

学生提高各方面的能力，加强与高校的联系，与高校建立

有效的联动机制，也可以派遣企业导师进驻学校，指导大

学生在校时应注重培养哪些用人单位看中的能力，以便他

们毕业后能够更快地适应社会，适应工作。

调整用人观，公平对待求职者。企业不仅是为了获取

利益，还承担着一定的社会责任，为社会提供就业机会。用

人单位应尽量做到人岗匹配，公平公正对待女性求职者，

不要一味将女大学生拒之门外，对于优秀的人才，应该给

予其正当竞争和发展的机会。

3.4政府层面

增强市场监管落实法律法规。尽管有相关法律和制

度“护航”关于性别歧视的呼吁声也不绝于耳，女大学生

就业时还是不断遭遇种种“隐形”的不平等待遇。明降暗升

的女大学生就业“性别门槛”，令原本就处于就业困境的女

大学生倍感前路艰辛。所以针对这种情况，政府要做的不

仅是订立法律法规，重要的是切实地落实法律法规，才能

让制度真正保障女大学生的就业权利。

强化政府职能分担企业用人成本。虽然《妇女权益

保障法》和《劳动合同法》都明确规定，女职工在孕期、产

期、哺乳期内的，用人单位不得解除劳动合同。显然，这样

的法律规定把女性的生育成本采用法律强制的手段，主

要压在了女职工用人单位的身上。这就必然导致一个结

果，即女职工多的单位承担的女性生育成本多。这在市场

主体独立平等的情况下，对企业是不公平、不合理的，这

是一些企业想方设法规避法律的根本原因所在，甚至也

是女性普遍面临就业歧视的重要因素。所以，政府如果可

以担负解决生育成本的问题，适当投入资金分担企业的

支付给女职工的生育成本，也就是解决了女大学生就业

难的根本问题。

强化政府职能，实施有效的就业保护性政策。政府应

该加强对法律和政策实施的监管力度，让所实行的政策落

到实处。此外政府应该号召企业增强社会责任感，多多提

供给大学生锻炼和实践的平台。政府也应该多多给予大学

生就业方面的指导，通过网络、电视、广播等，多给大学生

就业提供一些建议，让大学生在步入社会之前，真正做好

各方面的准备。多引导女性就业，为女性就业提供一些帮

助，让她们在就业中能够受到公平的对待，能够自信地走

上工作岗位，积极引导就业。就业的问题是社会热点问题，

政府应该提高重视，协同相关部门作出努力，促进社会和

谐稳定发展。

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