电大本科公共部门人力资源管理期末考试题及答案

公共部门人力资源管理

一、多项选择题（每题至少有两个正确答案，多选少选均不能得分）

1.（A英国B法国）采用的是品位

分类法。

2.《中华人民国公务员法》与《公务

员暂行条例》在基本容上相比较，

进一步健全了干部人事管理的（A

新代机制B竞争择优机制 C 权

益保障机制D监督约束机制）。3.20世纪80年代，尤其是80年代后

期，人力资本理论研究的势头更加

猛烈，其主要代表有（A罗默的经

济增长—收益递增型的增长模式

B卢卡斯的专业化人力资本积累增

长模式C斯科特的资本投资决定技

术进步模式）。

4.【C】从规划的性质看，公共部门人

力资源规划可分为（A战略性人力

资源规划B战术性人力资源规划）。

5.从规划围看，公共部门人力资源规

划有（A全国性人力资源规划B

地区性人力资源规划C部门

人力资源规划D某项任务或

具体工作的人力资源规划）。

6.从激励容角度，可以将激励划分为

（A物质激励C精神激励）。

7.从总的趋势看，西各国公共部门人

力资源监控与约束呈现出（B注重

法律建设，规行政行为C监督与约

束的主体独立性强D约束与监

督以“经济人”假设为前提，与公

共部门公职人员的利益相结合）的

特征。

8.【D】当今各国公职人员的任用形式

各种各样，采用较多的是（A选任

制B委任制C考任制D聘任

制）。

9.【F】非正式的行政人事制度安排就

是人们对原发性规则的尊重，依靠

（A 道德 C 意识形态D风俗习

惯），这些规则人们构建了整个人事

行政秩序。

10.【G】各国公共人事制度的发展有其

共同的趋向，这一趋向反映在（A

在发展的向上都指向现代的功绩制

B在发展的路径上都是由封建制而

官僚制，继而为民主型的开放制C

在对公务人员的素质要求上，由传

统的通才模式向专才模式过渡D

在人事价值观上由重视个人权威及

特权观念向对事不对人的平等价值

观过渡）。

11.根据规划的容，公共部门人力资源

规划可分为（A录用规划B培训开

发规划C使用规划D绩效评估与

激励规划）。

12.根据流动的围，可将公共部门人力

资源流动分为（A公共组织部人力

资源流动B公共组织之间的人力

资源流动C公共组织与非公共组织

之间的人力资源流动）。13.根据人力资源理论，“人力”是指

人的劳动能力，包括（A智力 B 技

能C 知识D体力）。

14.工作评估的非量化评估法是（A排

序法B分类法）。

15.工作评估的基本法包括（A排序法

B分类法C因素比较法D点数

法）。

16.工作设计是对组织的（B工作容

C工作职责D工作关系）进行的

设计，以提高工作绩效和实现组织

目标。

17.公共部门包括“纯粹”的政府组

织，还包括“准”公共部门即（A

公益企业B公共事业C非政府公

共机构）。

18.公共部门人才笔试具有（A经济高

效B测评面宽C误差易控D督

导力强）的特点。

19.公共部门人力在制定人力资源规划

时，必须围绕着公共利益的实现，

回答（A我们所处的环境怎么样

B我们的使命和目标是什么C我

们怎样才能实现目标D我们做

得如）这些基本问题。

20.公共部门人力资源管理必需的基本

功能是（A人力资源规划B人力资

源获取C人力资源开发D人力资

源纪律与惩戒）。

21.公共部门人力资源合理流动，必须

遵循的原则是（A用人所长的原则

B人事相宜的原则C依法流动的原

则D个人自主与服从组织相结合

的原则）。

22.公共部门人力资源流动的在动因是

（A物质生活环境的需求B社会关

系的需求C发展的需求）

23.公共部门人力资源流动的意义是（A

合理的人力资源流动有利于提高公

职人员的素质和能力B合理的人

力资源流动有利于优化公共部门人

才队伍结构C合理的人力资源流

动有利于促进用人与治事的统一

D合理的人力资源流动有利于改善

组织的人际关系）。

24.公共部门人力资源培训和常规教育

的区别主要体现在（A性质不同B

目的不同C容不同D形式不

同）。

25.公共部门人力资源损耗依据损耗发

生的原因，可以分为（B 制度性损

耗C 管理损耗D后续投资损耗）。

26.公共部门人力资源通用的培训形式

包括（A部培训B交流培训C工

作培训D学校培训）。

27.【H】和笔试相比，面试具有（A测

评的素质更全面B测评容的不固

定性C主观性强D考官与考生交流

的互动性E测评手段的灵活性与

针对性）的特点。

28.绩效评估系统主要由（A工作数量

B工作质量C工作适应能力）构

成。

29.劳动者的心理素质是指劳动者心理

特征的总体状况，包括劳动者的（A

人格素质D心理功能素质），它是人

力资源质量的心理基础。

30.理性经济人性观和封闭性的环境观

的代表人物有（ A 韦伯 B 泰勒

C 法约尔）。

31.人才测评的法包括（A笔试B心理

测验C面试D评价中心技术）。

32.人力资本的性质主要体现在（A人

力资本的生产性B人力资本的稀缺

性C人力资本的可变性D人力资

本的功利性）。

33.人力资源的质量，指人力资源所具

有的（A 知识和技能的水平B 智力

C 劳动者的劳动态度D体质）。

34.人力资源市场具有的功能是（A调

配功能B信息储存和反馈功能

C教育培训功能D管理功能）。

35.人力资源数量层次规划主要研究的

基本问题包括（A分析人力资源的

需求B分析人力资源供给C协调

人力资源供需缺口）。

36.【W】外附激励式包括（A赞与奖

赏B竞赛C考试D评定职称）。

37.微观的人力群体生态环境具体可以

表现为（A 人力政策法规环境 B 人

力管理环境C 人力市场环境D人

力战略环境）。

38.薪酬，就是组织成员向其所在的组

织或单位提供劳动而获得的所有直

接的和间接的经济收入，包括（A

工资B奖金C津贴D各种福利

保健收入）。

39.【Y】一般而言，适用于对公共部门

人员比较重的违纪行为和考绩“较

劣”者的惩戒是（A减薪B停薪C

停升）。

40.一般来讲，公共部门在发布人员甄

选与录用信息时应遵循（B地域原

则C面广原则D及时原则）。

41.影响人力资源数量的因素有多种，

其主要因素有（A人口总量及其变

动状况B人口的年龄构成状况C

劳动力的参与率）。

42.用于人力资源需求预测的定性预测

法有（A德尔菲法B自上而下预测

法）。

43.由于公共部门人力资本产权是一种

“特殊市场合约”，致使其存在着

不同于一般人力资本产权的更为复

杂的特殊性质即（A产权交易的非

最优性B产权收益的递增性C产

权的强外部性D产权的相对残缺

性）。

44.与工商界的绩效特征相比较，公共

部门的绩效明显呈现出（A公共部

门绩效目标的复杂性B公共部门绩

效形态的特殊性C公共部门绩效的

评价机制不健全）的特征。

45.员工的（A培训B教育）是最有效

的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。

46. 【Z 】在编写工作说明书的过程中，

必须遵循（A 清楚 B 准确 C 专门化）的准则。

47. 在实际运用中，直接观察法必须贯

彻（ A 观察的工作相对稳定 B 适用于大量标准化的、期短的以体力活动为主的工作C 尽可能在自然状态下进行观察，不要干扰被观察者的工作D 观察前应拟定观察提纲和行为标准）的原则。

48. 在市场经济条件下，公共部门人力

资本产权的运作必得以（A 市场机制C 契约机制和D 保障机制）为基础。 49.

制度合法性的涵说到根本处就是（B 公平 C 正义）

50. 转任的主要特点是（A 是公务员在

机关系统部的流动活动 B 不涉及到公务员身份问题 C 只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降 D 目的是有计划抽调公务员加强某一面的工作等）。

二、判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×）

1、制度是公共部门人力资源管理式架构的核心。（ × ）

2、公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的核。（ √ ）

3、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。（ × ）

4、劳动者的文化技术素质是是人力资源质量的核心部分。（√）

5、一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理法与私营机构是没有质的区别的。（ × ）

6、理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。（ × ）

7、国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。（ × ）

8、人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。（ √ ）

9、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。（ × ）

10、人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。（ √ ）

11、人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。（ √ ）

12、调配功能是人力资源市场的基本功能。（ √ ） 13、工作分析是人力资源管理乃至整个

组织管理的基础。（ √ ）

14、工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。（ √ ）

15、访谈法不能单独使用，只适合与其他法结合使用。（ √ ）

16、工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。（ √ ） 17、排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。（ √ ） 18、职位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。（ √ ）

19、无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的法。（ √ ）

20、文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试法。（ √ ）

21、能岗匹配原则是任组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。（ √）

22、在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于10天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。（ × ） 23、《中华人民国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。（ × ） 24、古代的子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善出发，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用” 。（ × ）

25、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。（ √ ） 26、公务员降职的目的是为了合理地使用公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务，一般一次只降低一级。（ √ ） 27、传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。（ √ ） 28、《公务员法》要求对公务员的考核容包括德、能、勤、绩、廉五个面，考核的重点是工作胜任能力。（ × ） 29、薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（ √ ） 30、我国行政机关有权对公共部门及其

工作人员进行监督，这种监督是监督体

系中最重要、最经常、最全面的监督。（ × ） 三、名词解释

1、人力资源是指一个或地区在一定时期，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。

2、人力资源开发是指运用现代化的科学法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。

3、人力资源管理是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

4、公共部门人力资源开发与管理是指以行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等

管理活动的过程的总和。 5、品秩是指官制中与官职并行的身份等级制度，它按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑。

6、公共部门人力资源生态环境是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和部环境。

7、公共部门人力资源外部生态环境是指以公共部门人力资源为中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。主要包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素质、物价指数及生活水准以及人口的多样性问题。

8、公共部门人力资源部生态环境是指围绕公共部门人力资源发展，人才个体的在素质及其一切影响人才培养和管理的环境之总和。主要包括个体在素质、微观的人力群体生态环境、宏观的人力群体生态环境。

9、人力资本运营是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长和收益增加，进而达到资本增值的目的。

10、公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。 11、公共部门人力资本产权指的是为在市场交易过程中，公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权

和收益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利。

12、公共部门人力资源规划指的是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动针的过程。

13、公共部门人力资源需求预测指的是公共部门依据组织发展前景、组织能力及岗位要求，综合考虑各种因素，来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。公共部门人力资源既取决于外部的政治、经济、社会、法律与技术环境，又与本组织的发展战略、管理水平、现有员工素质密切相关。

14、公共部门人力资源流动是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。

15、调任是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。

16、转任是指公务员因工作需要或其他正当理由，在机关部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。17、挂职锻炼是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。

18、公共部门的工作分析指的是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。

19、品位分类指的是以公务员所具有的资格条件为主要依据，并以其地位高低来分类和确定待遇。

20、职位分类指的是以职位为对象，以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。

21、人才测评指的是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术基础上的一种科学的综合选才法体系，它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等面素质进行综合的测量和评价,为人事决策提供支持信息。

22、评价中心是二战后迅速发展起来的一种人员素质测评的新法，它是应用现代心理学、管理学、计算机科学等相关学科的研究成果，通过心理测验、能力、个性和情境测试对人员进行测量，并根

据工作岗位要求及企业组织特性进行

评价，从而实现对人个性、动机和能力

等较为准确的把握，做到人职匹配，确

保人员达到最佳工作绩效。

23、无领导小组讨论是公共部门人才测

评中探索并使用的一种新的适用于集

体测试的法。其操作法是把4－8名应

试人员分为一组，不指定小组负责人，

考官不直接参加面试，要求应试人员在

限定的时间就给定的问题提出一个小

组意见。

24、文件筐作业又称公文处理，它是一

种效度高、而又能为多数参加者所接受

的一种面试法。其操作法是提供一定数

量的备忘录、信函、报告等文字性资料，

让应试者阅读完这些资料后，决定处理

意见。

25、管理游戏亦称商业游戏，是评价中

心常用的法之一，以游戏或共同完成某

种任务的式，考察小组每个被试者的管

理技巧、合作能力、团队精神等面的素

质。

26、角色扮演即让候选人成对地扮演各

种角色并讨论各种相关的问题，主要是

用以测评人际关系处理能力的情景模

拟活动。在这种活动中，评价者设置了

一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要

求候选人扮演某一角色并进入角色情

景，去处理各种问题和矛盾。评价者通

过对候选人在不同人员角色的情景中

表现出来的行为进行观察和记录，测评

其素质潜能。

27、公共部门人力资源获取是指以科

学的测评手段和法为工具，通过招

募、甄选、录用和评估等程序，从组

织外获取合适的人员填补职位空缺，

实现组织目标的过程。

28、公共部门人力资源培训与开发是指

为了促进公共部门组织目标的实现，根

据组织实际工作情况和员工发展需要，

对员工的知识，技能，能力和态度等所

实施的培养和训练。

29、选任制指的是以选举的式任用公职

人员，即由法定选举人投票，经多数通

过，决定公务员职务的任免。

30、委任制是指由有任免权的机关按照

公务员管理权限直接委派工作人员担

任一定职务的任用式。

31、降职是指由原来的职务调整到另一

个职责更轻的职务，是由高的职务向低

的职务的调整。它意味着公务员所处地

位的降低、职权和责任围的缩小、待遇

的减少。

32、人力激励是指通过各种有效的激励

手段，激发人的需要、动机、欲望，形

成某一特定目标并在追求这一目标的

过程中保持高昂的情绪和持续的积极

状态，发挥潜力，达到预期的目标。

33、绩效是指某一组织或员工在一定时

间与条件下完成某一工作任务所表现

出来的工作行为和所取得的工作结果，

对组织而言，绩效的表现形式主要体现

在三个面：工作效率、工作数量与质量、

工作效益。

34、公共部门中的绩效评估又称绩效考

核或绩效评价，它是按照一定的标准采

用科学的法检查和评定组织部公务员

对职位所规定的职责的履行程度，以确

定其工作成绩的管理法。

35、360度绩效评估又称为全位评估，

它是指从员工自己、上司、直接部属、

同事甚至客户等各个角度来了解员工

个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、

领导能力、行政能力等。

36、薪酬指的是组织成员向其所在的组

织或单位提供劳动而获得的所有直接

的和间接的经济收入，包括工资，奖金，

津贴以及其他各种福利保健收入。

37、公共部门人力资源福利指的是通过

举办集体福利设施、发放各种补贴等式

满足本单位、本部门员工某些普遍性和

共同性的消费需求，并且以低费或免费

形式提供。

38、公共部门人力资源监控机制是指依

据法律法规和其它相关规对公共部门

以及公职人员从事公职管理活动的行

为进行监督、监察和纠正的一系列式、

法、手段的总称，它是一种外结合的“他

律”行为。

39、公共部门人力资源约束主要是指公

共部门组织与个人的“自律”行为，约

束就是管制，是依据法律、法规、规章

制度、道德、乡村民约等社会规对行为

进行管制，既包括行为人的自我管制，

也包括外部的行为管制。

40、约束机制是指为规组织成员行为，

便于组织有序运转，充分发挥其作用而

经法定程序制定和颁布执行的具有规

性要求、标准的规章制度和手段的总

称。约束包括的法律法规，行业标准，

组织部的规章制度，以及各种形式的监

督等。

四、简答题

1、简述公共行政人事环境对公共人事

行政价值、制度的作用。

1、公共人事行政价值与制度都是适应

环境的需要而产生的；2、环境不仅

决定了公共人事行政价值与制度的产

生与发展，还规定了其在的目标、规模、

结构、行为式和意识形态；3、人事

行政系统中的各种要素，都要从环境中

输入，没有环境所提供的物质、能量和

信息，公共人事行政价值就不能形成，

人事行政制度也就不可能建立；4、

公共人事行政的价值与制度要随着环

境的变化而不断发生变化。

2、公共部门人力资源开发与管理与人

事行政管理具有哪些不同？

1、人力资源开发与管理将组织中的人

本身看作资源，强调其再生性和高增值

性；

2、人力资源开发与管理强调人力资源

的能动性；

3、人力资源开发与管理的容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理容；

4、人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重。

3、公共部门人力资源开发与管理的独特性是什么？

1、公共部门是一个横向部门分化，纵向层级节制的庞大的组织结构体系。而这样一个体系又是按照完整统一的组织原则建立起来的，它意味着组织必须目标统一、领导指挥统一、机构设置统一。因此，合理划分职责与权力是政府管理体制必然的要求。原则上，用人与治事应当统一，事权与人权应尽量接近工作点，划分人事行政管理权限，建立相关的管理制度，明确职责围是完整统一原则的实施，是公共部门人力管理有效管理的基础。以此建立起与公共组织体例契合的纵横交错的人力资源主管部门，在上级机关的统一领导下，承担着不同部门、不同层级的人力资源管理职能。由此可见，任其他形态的组织，其人事权的划分与人事管理部门的构造，都无法与公共组织人事行政机构的复杂性相比拟。

2、制定专门的法律和法规对公共部门人力资源的行为和管理行为进行规制，保证他们依法合理地行使行政管理和人事管理的权力。

3、在公共部门人力资源的具体管理中，体现出了自身的性质。如针对政府组织的工作性质与公职人员的政治要求，强化了其德才的测评、考核与培训的法和技术；而针对公共部门产出的非量化性特征，公共部门人力资源开发管理必然发展出适用于公共组织的绩效评价指标。

4、发达公共部门人事制度具有哪些特点？

1、政府所有行政组织系统与公务人员管理形态都以韦伯的“理想型官僚体制”为典，管理法规齐全，管理制度明确，管理功能完善；

2、管理的人力资源以专业性人才为主，重视启用专业人才；

3、具有相应的职业保障制度，并建立了相应的保障体系，便公务人员的职业稳定；

4、实行政务官与事务官两官分途的制度，保证了行政工作的连续性；

5、实行公开考试，公平竞争的选录制度，公务人员的录用与甄选以注重才能为标准；

6、公务人员体制以有效的政策规划与密的法治管理为支撑。

5、发展中的公共人事制度存在哪些问题？

1、做官重于任事。权位取向明显，公务人员热衷于争取权势地位，却未必勇于任事；

2、人情恩惠重于人事法制。重视在行

政体制编织“关系网”，亲情、朋友意

识浓厚，在人事任免上注重于亲情、裙

带关系，因而往往因人而异；

3、身份观念重于职位观念。看重身份

与品位等级，而且身份与品位与工作能

力和绩效在取向上不一致；

4、公务人员素质不能适应发展的要求，

各级行政组织中多缺乏科技人才与管

理人才；

5、政治因素影响浓厚。政党政治、政

治特权、政治活动等因素对公共人事制

度的介入和干预程度较高。

6、各国公共人事制度共同的发展趋向

是什么？

1、在发展的向上都指向现代的功绩制；

2、在发展的路径上都是由封建制而官

僚制，继而为民主型的开放制。各国在

发展路径上的差别只在于其在这条发

展道路上的位置不同而已；

3、在对公务人员的素质要求上，由传

统的通才模式向专才模式过渡。专业化

的要求日趋强烈，尤其是对科技专才的

需求，已成为各国发展的关键之所在；

4、在人事价值观上由重视个人权威及

特权观念向对事不对人的平等价值观

过渡。

7、简述我国的《公务员法》对《公务

员暂行条例》的超越与发展。

在基本容上与《公务员暂行条例》相比

较，《公务员法》进一步健全了干部人

事管理的四个机制：

1、新代机制。《公务员法》从公务员队

伍的“进口”到“出口”都作出了规

定。“进口”格，“出口”畅通，做到

能进能出；

2、竞争择优机制。《公务员法》规定录

用采取公开考试、格考察、平等竞争、

择优录用的办法；职务晋升有格程序；

机关设机构领导职务实行竞争上岗，部

分职务可以在社会上公开选拔；对考核

不称职的要降职；对工作表现突出，有

显著成绩和贡献的个人、集体进行奖励

等，体现了优胜劣汰的宗旨；

3、权益保障机制。《公务员法》规定了

公务员的8项权利以及申诉控告制度、

聘用制公务员的人事争议制度和公务

员的工资福利保险制度；明确了不得辞

退公务员的4种情形，显现了公务员权

益保障的重要性；

4、监督约束机制。《公务员法》规定了

公务员的9项义务、16条不得违反的纪

律，规定了考核制度、惩戒制度、辞退

制度、领导人员引咎辞职和责令辞职制

度等，作为对公务员格监督的制度保

障。

8、我国公共部门人力资源生态环境面

临的问题有哪些？

1、人力资源生态环境的不平衡性；

2、人力资源政策体制建设环境还不完

善；

3、人力资源管理环境滞后；

4、劳

动力市场环境还不成熟。

9、人力资本具有哪些特点？

1、人力资本是存在于人体之中，与其

承载者不可分离，不能够直接转让和买

卖，只能被出租，或转让使用权；

2、人力资本的形成与效能的发挥都与

人的生命期紧密地联系在一起，而且受

其个人偏好的影响；

3、一个人可能拥有不同形式的人力资

本但其总量是相当有限的，同时一个人

所具有的非互补的人力资本也不能同

时使用；

4、人力资本的形成一般是在消费领域，

当然有时也在生产领域；

5、人力资本不仅是一种经济资源，而

且还是一种涵义更为丰富的社会资源。

10、公共部门人力资本与一般人力资本

有哪些不同？

1、公共部门人力资本具有社会延展性；

2、公共部门人力资本具有成本差异性；

3、公共部门人力资本具有绩效测定的

困难性；

4、公共部门人力资本具有收入与贡献

难以对等性；

5、公共部门人力资本具有市场交易不

充分性。

11、公共部门人力资源规划的作用是什

么？

1、维持政治稳定；

2、促进行政发

展；3、提高人力资本使用效率；

4、实现人事管理技术科学化；

5、

帮助员工实现个人价值。

12、在运用德尔菲法进行预测时应遵循

哪些原则？

1、挑选的专家应有一定的代表性、权

威性；

2、在进行预测之前，首先应取得参加

者的支持，确保他们能认真地进行每一

次预测，以提高预测的有效性。同时也

要向组织高层说明预测的意义和作用，

取得决策层和其他高级管理人员的支

持；

3、问题表设计应该措辞准确，不能引

起歧义，征询的问题一次不宜太多，不

要问那些与预测目的无关的问题，列入

征询的问题不应相互包含；所提的问题

应是所有专家都能答复的问题，而且应

尽可能保证所有专家都能从同一角度

去理解；

4、进行统计分析时，应该区别对待不

同的问题，对于不同专家的权威性应给

予不同权数而不是一概而论；

5、提供给专家的信息应该尽可能的充

分，以便其作出判断；

6、只要求专家作出粗略的数字估计，

而不要求十分精确。

13、公共部门人力资源流动的原因是什

么？

1、公共部门人力资源流动的在动因：

（1）物质生活环境的需求；（2）社会

关系的需求；（3）发展的需求；

2、公共部门人力资源流动的外在要求：（1）生产力发展的要求；（2）公共部门改革的要求；（3）法律法规的要求。

14、公共部门人力资源流动的意义是什么？

1、合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力；

2、合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构；

3、合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一；

4、合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系；

5、公共部门人力资源的流动，还有利于解决公职人员的实际生活困难，如长期两地分居、上班路途遥远等，体现组织对公职人员的关心和爱护，具有稳定公职人员队伍的作用。

15、公共部门人力资源流动需要遵循哪些原则？

1、用人所长的原则

2、人事相宜的原则；

3、依法流动的原则；

4、个人自主与服从组织相结合的原则。

16、人力资源市场对人力资源流动具有哪些作用？

1、人力资源市场构成人力资源流动基本渠道；

2、人力资源市场改变人力资源流动的式；

3、人力资源市场扩大人力资源流动的围；

4、人力资源市场提高人力资源流动的效益。

17、人力资源市场具有哪些功能？

1、调配功能；

2、信息储存和反馈功能；

3、教育培训功能；

4、管理功能。

18、公共部门人力资源获取的意义是什么？

1、人力资源获取工作的质量直接影响组织人才输入和引进的质量，进而影响到组织目标的实现；

2、人力资源获取工作有助于塑造和推广组织形象；

3、人力资源获取工作的有效性影响组织人员的流动率；

4、人力资源获取工作的质量影响到人事管理费用。

19、我国公务员考核制度存在哪些问题？

1、不同等级的公务员一起考核；

2、重视年度考核，忽视平时考核；

3、考核过程中出现论资排辈评优秀的现象；

4、按比例分配名额。

20、在进行绩效评估时应注意哪些事项？

1、管理者成为业绩考核的中坚推动力量；

2、目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估的监督职能与引导职能；

3、形成有效的人力资源管理机制；

4、要注意评估法的适用性；

5、要注意评估标准的合理性；

6、要注意评估过程的完整性。21、与西相比较，我国公共部门人力资

源监控与约束系统有什么特点？

1、在我国，公职人员在中国共产党的

领导下工作，“党管干部”是我国对公

职人员管理的基本原则。所以，共产党

对公职人员的监控与约束是实施党的

领导的手段和必然要求；

2、在西各国，工会在监督政府人事管

理活动、保障公务员的合法权益面具有

重要的作用。而我国的公职人员不是特

殊的利益集团，不存在工会对人事的监

控；

3、根据我国宪法中人民主权的原则，

我国的群众监控是一种独立的重要监

控形式，通过各种人民团体对政府的监

督来实现，而西不存在独立的群众监

控；

4、我国的行政监察部门隶属于政府，

属于行政系统监督。而在西，大多采用

的是系统外监控式，且其监督公务员的

机构都是与政府相对独立的。

22、与工商界的绩效特征相比较，公共

部门的绩效具有哪些特征？

1、公共部门绩效目标的复杂性；

2、

公共部门绩效形态的特殊性；3、公

共部门绩效的评价机制不健全。

23、简述双因素理论在人力资源管理中

的运用。

1、管理者要充分了解员工的兴趣爱好，

尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位

上；

2、管理者首先要注意满足员工的保健

因素；

3、管理者要使员工的工作丰富化，满

足员工的高层次需求

4、管理者要注意正确地发放工资和奖

金；

5、管理者要要注意正确运用表扬激励。

24、公共部门人力资源开发与培训应遵

循哪些原则？

1、理论联系实际的原则；

2、学用一致

的原则；3、按需施教的原则；4、讲

效的原则。

25、公共部门人力资源开发与培训的作

用是什么？

1、公共部门人力资源培训是提高公职

人员整体素质和业务能力的基本途径

和重要保怔。公职人员在进人公共部门

之前已经具备一些基本的素质，进人公

共部门后，还需通过实际工作和进一步

的培训去发展和提高。尽管在进人公共

部门之前，工作人员已具备一定的学识

并具有一定的智力水平，但他们还需掌

握和熟悉处理某项工作的特殊技能。基

于此，对部门新录用人员的培训就显得

十分重要。

2、随着现代科学技术的发展，公职人

员所涉及的业务容和处理法也处在不

断更新和变化之中。一些新的理论和科

学技术越来越多地渗透到公共管理中，

如系统论、控制论和信息论等现代管理

理论日益为管理部门所用，先进的计算

机和互联网技术、通信技术以及办公自

动化设备也广泛地应用于公共部门。这

些变迁给公职人员提出了挑战，要求他

们更新知识结构，通过快速的学习，运

用新的法从事公共管理活动，以跟上社

会发展和时代进步的潮流。

3、公共部门人力资源培训是充分开发

人才资源的重要渠道，是公职人员自身

职业发展的重要台阶。人的品德、智力、

知识、技能和体力具有很大的可塑性和

发掘的潜力，培训便是发掘人的潜能和

塑造人才的有效途径。高质量的人才资

源不是自然形成的，它是开发的结果。

对公职人员进行系统培训，有助于开阔

其视野，提高其工作情趣，激励其进取

精神，提高其领导、计划与协调能力，

从而为公职人员职务的晋升和未来的

发展创造条件。

4、公共部门人力资源培训是公共部门

管理职能调整和转变的要求。21世纪以

未，各国政府的职能不断扩大，政府的

活动几乎遍及社会生活的面面。伴随着

政府职能的扩大和加强，政府管理的容

也发生了巨大的变化。作为政府管理的

主体。政府的公职人员承担着繁重的管

理职责。为此，及时对公职人员进行培

训，使之认清形势，做到称职合格，便

势在必行。

26、我国公共部门福利制度面临的问题

是什么？

1、福利项目设置不合理，制度老化；

2、

福利待遇差距大，标准悬殊；3、福利

形式过于社会化；

4、福利资金提取和使用混乱，“小金库”

盛行，滥发补贴和实物的现象突出，缺

乏有效监督。

27、简述职位分类的优缺点。

1、职位分类的优点在于：（1）因事设人

而避免了因人设事滥竽充数现象；（2）

可以使考试和考核标准客观，有利于事

得其人，人尽其才；（3）便于实行公平

合理的工资待遇和制定工作人员的培

训计划；（4）可以做到职责分明，减少

不必要的推诿纠纷，有利于获得职位的

最佳人选，解决机构重叠、层次过多、

授权不清、人浮于事等问题，提高组织

机构的科学化、系统化水平，使组织机

构经常处于合理高效的状态。

2、职位分类的缺点主要表现在：（1）

在适用围上，职位分类较适用于专业性

较强的工作和职位，而对高级行政职

位、机密性职位，临时性职位和通用性

较强的职位，则不太适用；（2）实施职

位分类的程序繁琐复杂，需要动用大量

的人力、物力并需要有经验的专家参

予，否则难以达到科学和准确地步；（3）

职位分类重事不重人，强调“职位面前

人人平等”，因此格限制了每个职位的

工作数量、质量、责任，格规定了人员

的升迁调转途径，有碍于人的全面发展

和人才流动，个人积极性不容易得到充

分发挥；（4）职位分类在考核面过于注

重公开化和量化指标，使人感到繁琐、死板、不易推行。

28、简述品位分类的优缺点。

1、品位分类制度的优点是：（1）结构富有弹性，适应性强，应用围广，便于人事机构调整公务员的职务，所采用的级别随人走，免除了因职务变动和另有任命所带来的不安全感，能调动公务员工作的积极性，有利于个人的全面发展和人才流动；（2）它是建立在公务员应该是具有多面的知识的通才，而不需要很专门的知识这一认识基础上的，比较适用于担任领导责任的高级公务；（3）注重按行政首长和上级主管的意图行事，有利于集中统一地领导，树立行政权威，工作任务特别是临时性的任务指派也容易。

2、品位分类制度的缺点是：（1）不注重对工作人员现有岗位设置是否合理进行调查分析，因人设岗，容易造成机构臃肿、职责不清，人浮于事局面；（2）在人事管理中主观随意性比较大，没有统一、规的要求；（3）过分重视学历、资历、身份等静态因素，不利于学历低、资历强但能力强、水平高的人才脱颖而出。因此，近年来英国对品位制度作了较大改进，表现了向专业分工和职业分类向发展的趋势。英国现行的分类管理制度是在品位分类的基础上，吸收了美国职位分类的精神建立起品位分类与职位分类相结合的分类制度。

29、简述目标设置理论与人力资源管理。

1、目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准，人力资源管理者可以直接调整和控制，具有可应用性。

2、人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目标，使下属认同并化为自己的目标，变成员工行动的向和动力。

3、人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同：（1）使所有下属人员了解组织目标，并参与目标设置过程；（2）支持和鼓励下属认同目标，相信下属人员的能力及承担完成目标的责任；（3）对目标的实现采取各种形式的激励和肯定，以强化和调动员工完成目标的积极性。

4、加强和做好目标进程的反馈工作。信息反馈是管理中的重要环节，运用目标理论，通过设置、核查目标，使员工经常看到组织目标和个人目标，并随目标的实现进程不断予以反馈，实施反馈控制。

30、完善我国公共部门人力资源监控与约束的基本思路是什么?

1、确立新的监控理念。首先，要树立公开监督的理念；其次，要树立分权监控的理念；再次,要树立利益监控的理念；最后，要加强伦理道德建设，对公职人员实行“软性监督”：当前加强公共部门及其工作人员道德建设应该从以下几个面着手：第一，加强公职人员

的廉政教育；第二，匡邪扶正；第三，

建立公职人员个人信誉制度；

2、完善加固监控制度。首先，要从系

统的角度来构建已有制度体系的核心

环节，下力气做好薄弱环节的修补和加

固工作，使这些制度全位发挥作用；其

次，进一步完善我国行政监察制度：（1）

应提高行政监察机关的法律地位，使其

树立应有的权威性；（2）改革现行的行

政监察领导体制，增强监察机关的抗干

扰性；（3）扩大能监察机关的职权。第

一，扩大监察机关的处分权限。赋予监

察机关对违法、违纪的公务员有警告、

记过、记大过、降级、降职、撤职处分

的职权；二是赋予监察机关一定的经济

处罚权；三是监察机关应有责令申报权

和没收权，对一些重大经济嫌疑分子，

监察机关有权以财产来源不明予以没

收，收归国库；（4）建立监察官身份保

障制度。立法部门有必要尽快制定和颁

布监察官法，在监察官法中明确规定，

监察人员非经法定条件和程序，不受免

职和撤职，不被无故调离岗位，当监察

人员履行职务时其身份受到非法侵害，

有请求法律予以保护的权力。最后，应

建立与健全公职人员财产申报制度。

3、健全规监控约束机制。首先，规分

权监控机制；其次，健全源头监控机制；

最后，建立维权监控机制。在政府行政

机关部建立维权监控机制，其主要途径

有：（1）建立公共部门和设机关的维权

监督机制。（2）建立逐级行政单位的维

权监督机制。（3）完善公务员申诉控告

监督机制。除此之外，在公共部门系统

外，要鼓励人民群众对公共部门进行广

泛监督，真正把人民群众对公共部门及

其公职人员的监督制度化，经常化。

五、论述题

1、试述公共部门人力资源管理发展的

特点和趋势。

1、专家治理以及政府管理职业化。

随着知识经济和信息社会的来临，随着

政府管理复杂性的增加，随着政府管理

对大量信息的需求，随着政府管理日趋

技术化和专门化，政府管理对专门性的

需要更加强烈，导致了知识和信息工作

者，在政府公务领域将占主导地位。在

未来的公共组织中，知识和专家的权威

将会日益显现。

2、从消极的控制转为积极的管理。

传统的公共部门人力资源管理，是一种

以控制为导向的消极的管理，使公共部

门人事制度僵化、缺乏活力。而新的公

共部门人力资源管理更具积极性。既在

已有的公共部门人事制度的基础上，创

造一个公务员潜能发挥的良好环境，促

使公务人员具有使命感，从而更好地促

使组织目标的达成和效能的实现。与传

统的控制导向不同，新的公共部门人力

资源管理强调的“授能”，即授权赋能，

主要特征表现在：开放参与决策机会；

提供行政人员发展自主性的机会；发展

组织共同愿景；发展并维持组织成员之

间的依赖、开放式沟通等。

3、公共部门人力资源发展的重视

和强调。面对知识经济和信息社会的到

来，面对新知识和新技术的挑战，越来

越多的组织认识到公共部门人力资源

发展——即通过持续的学习以改变公

务员和公共管理者的态度、行为和技能

——的重要性。过去被动式的学习已经

无法适应时代的要求，具备新的学习能

力是公共部门人力资源发展的核心。

4、人力资源管理与新型组织的整

合。为了因应环境的变化，提高效率、

符合创新的要求，发挥公共部门人力的

专业才能、有效运用科学技术，组织的

弹性化、灵活化、临时性扩大授权已成

为必然趋势。新型组织结构强调一种更

能发挥公务员能力和潜能，而不是抑制

创新与活力的组织。

5、公共部门人力资源管理的电子

化。信息和网络技术在公务员管理中的

应用已成为一个显著的特征，可以增加

效率，节约成本；有利于人力资源战略

和政策制定；有利于加强人员之间的沟

通与联系；有利于实现参与管理。

6、政府人力精简与小而能的政府。

政府组织规模的庞大，究其原因在于政

府功能的扩、社会的发达、政务的增繁

以及政府自身的在扩。而导致政府赤

字、绩效低下、成本扩。所以，从1９

９０年以后，各国改革，莫不把人力精

简和紧缩管理作为主要措施。随着“小

政府”观念的深入人心，人力精简继续

成为公共部门人力资源管理的一个基

本趋势。

7、绩效管理的强调与重视。随着

公共组织目的取向色彩日益浓厚，绩效

将深入种种目标当中，成为最受关注的

课题。绩效管理意味着组织管理者为公

务员规划责任及目标，以使他们的能力

获得最大的发挥；并通过绩效考评，以

此作为公务员奖惩的依据。

8、公务伦理责任的强调和重视。

近年来，越来越多的公职人员的不道德

行为（如腐败）导致了政府威信的下降，

导致了公民对政府官员产生“信任赤

字”，重影响到了政府的合法性问题，

在此背景下，通过强调公务员的伦理责

任而重振政府的威信，就成为未来公共

部门人力资源管理的一个显著特征和

趋势。

2、试述21世纪人力资源的特征。

1、稀缺性。人力资源的稀缺性则

是由能与它配合的其它资源的相对丰

富而引出的人力资源的相对有限性。知

识成为创造财富的最重要的资源，它需

要通过人这一载体来体现其价值和使

用价值，并发挥其创造财富的功能。掌

握并善于运用知识资源来创造财富的

那些人被称为人才资源。由于人们的先

天禀赋和后天生存发展环境的差异以及社会教育资源的有限性，使社会人口中仅有少数人有幸成为人才资源。在主要依靠科学技术知识来发展事业、保持强大竞争力的时代，人才资源总量与社会各面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝贵。

2、层次性。人力资源作为一个整体一般是指社会人口中那些掌握并能运用一定科学技术知识的群体，但由于在这一群体中人们所掌握和运用的科学技术知识在质和量上存在差异，人力资源因此又可分成若干层次。据人们掌握和运用知识资源的实际情况将人力资源分成一般人力资源和高级人才资源等等。

3、知识性。知识是人们在社会实践中积累起来的经验。拥有比一般人更多的经验性知识，并能熟练运用编码化知识来创造财富是人才资源的显著特征之一。

4、创造性。人力资源作为知识资源的载体，它是以知识为资本，以智力为依托，以创新为使命的一种活的资源，只要具备适当的环境和必要的条件，通过产品创新、技术创新、管理创新等创新才能，为人力资源的拥有者带来巨大物质财富的特殊功能，体现出其创造性功能。人力资源的创造性，不仅体现在物质财富的创造上，更重要的是它还能对知识本身加以创新。

5、流动性。人一旦发现他们目前所处的工作、生活环境无助于实现其预期目标时，他们就会表现出强烈的流动倾向，除非有强硬的制度约束，否则他们一旦采取行动，人力资源的稀缺性使他们很容易成功流动。人力资源的这种流动性特征表明人力资源不象物质资源那样，可以成为占有者最终使用或消费的对象。

6、可再生性。人力资源的可再生性体现在两个面：第一，对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源的消费不是一次性消费，可被反复利用；第二，人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性，懂得不断增加自身人力资本的价值。人力资源的可再生性意味着人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源。

7、收益递增性。在正常情况下，人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出，且呈现出边际收益递增的趋势。人力资源的这种特性是由其稀缺性、知识性、创造性、可再生性等特征所决定的。

3、试述新世纪我国人力资源开发与管理应该注意的问题。

1、要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性。最近几年，人才在全国围的流动，势必破除将人视为“单位所有”、“部门所有”、“地区所有”的规陋习，造成市场调节需求，需求引导人

才流动的大环境。因此在管理人力资源

的时候必须注意人力资源的流动性，做

到正确引导，合理流动。既为人才的合

理流动创造条件，又应制定相应的法律

法规规人力资源的流动。同时，要避免

人才的外流，并注意引进国外的人才。

2、要注意现代化市场经济条件下

人力资源的竞争性。人才流动必然带来

竞争，竞争可以导致人力资源的合理分

配，但是，盲目的竞争却会带来人力资

源的浪费，也给社会带来不稳定因素。

因此要对人力资源的流动做出正确的

引导，避免无谓的竞争所导致的不合理

的人力流动。

3、要注意区分普通人力资源和高

素质人才资源。普通人力资源和高素质

人才资源的区别就是一般劳动者与人

才的区别。两者的区别是由每个劳动者

的自身素质决定的，从一般作用上讲人

力资源都是普通的劳动力。但是，一旦

具备了某种技能，就有了很大的区别。

通常我们把素质较高的，具备某种技能

和创造力的劳动者叫做人才。人才是在

广大的劳动者中成长起来的，他们在广

大劳动者的生产、科学实践活动中，总

结出了劳动者的实践经验和智慧，创造

和发明了先进的生产工具，推动了科学

技术的发展，提高了社会生产力，大大

提高了劳动生产率。人才集德、识、才、

学、体于一体，特别是高级人才，在创

造物质财富和精神财富面比一般劳动

者的贡献更大得多。把这部分人力资源

从一般的人力资源中区分出来，进行特

殊的管理是很有必要的。

4、应该确立大的人才战略。应该

认识到人才是人力资源的精华部分，人

才是为经济建设服务的，经济发展的总

战略和人力资源开发战略是人才管理

战略的基础。必须有连续递进的十几

年、几十年的正规的人才培养与使用的

规划与措施，同时，随时以短期培训作

为补充。要从全世界发展、进步与竞争

的角度认识人才、培养人才、使用人才、

尊重人才、爱护人才。我们要争取较高

的人才占有率，要保持人才拥有量大于

培养量，还要保持较高的人才合理使用

率。其次，要树立宏观的人才使用观念。

尊重知识、尊重人才，其核心是正确地

使用人才。

4、试述公共部门与私人部门在人力资

源管理面的不同。

1、价值取向差异使管理目标不同。

公共部门管理追求的是公共利益，政府

以公众委托人身份提供公共产品，对政

府行政人员的管理是为了最大化的为

社会利益服务，而私营机构则多是赢利

单位，追求效率、效益是它基本的价值

取向。公共部门的财政来源是税收，这

决定其工作人员的行为要对公共利益

负责，而企业只需对领导者利益、企业

自身利益负责就够了。政府系统的人力

资源管理部门必须注意其透明化程度、

公众的接受程度，必然面向社会，承受

社会的压力，而企业人力资源管理部门

只听命于领导者，领导者完全可以决定

员工的任命与使用，对员工的需要通过

专业化的工作分析获得，并通过职位说

明书及培训计划等充分展现出来，录用

和解雇员工时较少考虑外部压力，政治

责任与社会责任的相对缺失。企业的管

理活动服从于其决策层的意志，无须对

社会公众公开，其操作过程也是经常隐

蔽不公开的。

2、管理对象行为取向的不同。作

为政府系统的人力资源管理部门必须

能从根本上保障政府运作的稳定，进而

维护社会的稳定，这是政府人力资源管

理须遵守的基本价值取向。公共部门的

组织成员要受更多规章制度的限制，强

调格遵守规则，势必使成员或多或少地

变得墨守成规和强求一致，组织成员的

工作具有更多“非人性化”的特征，行

政人员多半带有官的味道，人们的着眼

点在于其行为是否符合规而不是其什

么行为能给组织带来最大的贡献。在以

工作成果或工作目标导向的私人组织

中帕金森定律是不会发生作用的，私人

企业部门以“效率”为首要追求目标，

对利益追求的永恒性，使得私营部门成

为最具创新精神的部门。

3、公共部门与私人部门对员工任

职资格的要求差异。这一区别是由于公

共部门本身的政治性决定的。当前公共

部门政府公务员招考信息对应聘人员

任职资格中公务员对宪法及法律以及

对党和所具备的忠诚，公务员的道德素

质被排在前面，能力素质一般包括知

识、技能和行政职业能力。在当前的情

况下，对于公务员的绩效管理实际上并

不是政府的第一目标，尽管口头上很多

政府都将之称作第一目标。在私人部

门，雇主首先要求雇员具备必要的专业

能力。对于下属的道德素质要求相对要

淡化一些，雇主们还希望员工更具有创

造力，这意味着雇员可能带来更高的效

率和更多的财富。当然这并不意味着私

人部门完全忽视员工的道德素养。

4、公共部门与私人部门人力资源

管理重点的不同。人力资源管理可以分

为选人、用人、育人、留人四个面，相

对而言，公共部门在人力资源管理中比

较关注人力资源选取环节，而私人部门

则更重视人力资源的开发环节。公共部

门对于人员的招募录用是较为重视的，

有时公共部门对于人员的雇用要受制

于外部压力，同时公共部门绩效评估的

困难，导致公共部门比较忽视部人力资

源的开发环节和绩效评估环节。私人部

门基于绩效的考虑，则更注重人力资源

管理的开发功能，员工的培训、教育与

发展案设计和绩效评估及员工的职业

生涯规划成为人力资源管理者的重要

工作。

5、公共部门与私人部门适用法律面的差异。政府公务员的行为多是行政执法行为，对法律责任的关注始终居于第一位，选择主动性、创造性行政行为的责任风险或法律风险就会相应加大，这也是公务员的行政行为总是趋向于保守的重要原因。企业则是为追求经济效益而生长的组织，以效率为中心制定员工的行为规，有时这些行为规可能是与法律规相冲突的，当企业利益与法律规相冲突时，极易采取规避措施。企业在个人利益保障面，企业适用《劳动法》界定劳动关系，《公务员法》是公务员必须遵守的基本法律规。

5、试述当代西发达国公共部门人力资源管理的发展趋势。

1、传统公共行政中公务人员政治中立的原则出现变通。传统公共行政的一个理论基础就是“政治—行政”二分，为此，公务人员必须保持政治上的中立。政治是由那些政务官来负责政策的制定，而公务人员只负责行政即执行，且不受任党派的左右。然而在现实的操作中，公共人事制度日趋政治化的问题突出。一面，公务人员确实参与政策的制定，在通常情况下，实施由公务人员参与制定的政策，可能会带来更好的治理效果。另一面，传统模式中，管理者和政治雇员之间的关系是围狭小的和技术性的，是发号施令者和执行命令者之间的关系。在管理主义模式下，二者之间的关系更为灵活和紧密。公务人员与政治官员共存于管理的互动过程之中。

2、公共人事制度中职业的永久性和稳定性传统被打破，传统的公共行政的另一个理论基础是官僚制，公共人事制度要在组织形式和运作上确保这种体制的高效运转。但是人们已经逐渐认识到这种永久性会造成公共组织的功能失调，并看到公共组织部的不协调已经带来多社会和经济问题。改革通过公共服务中的可选择替代性组织形式或机制，降低公共组织的作用，减少公共组织雇员的数量。增加雇佣关系的灵活性，组织多样化的雇佣模式。这使公务人员的管理多样化和非职业化，而不是目前传统模式的刚性。这在本质上有助于让更多的组织和人员参与问题的解决。

3、职位分类和品位分类兼容并蓄和工资制度的改革。职位分类首创于美国，职位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务人员的职权和责任，而非担任该职位的公务人员本人。以英国为代表的另外一些实行的是品位分类制度。它是一种以文官的个人条件，如学历、资历等为主要依据的分类管理法。这种分类是以“人”为中心进行设计的。近年来，职位分类中出现了一些新的发展趋势，不少更加重视“人对职位的影响”，实行“级随人走”，此外，职位分类的体系结构也趋于简化。

近年来英国对品位制度作了较大改进，

表现了向专业分工和职业分类向发展

的趋势。实行的“功绩工资制”和“功

绩奖励制”将公务人员工作绩效和工资

待遇结合。

4、简化法规和制度规定，增强人

力资源管理的灵活性。美国政府大幅度

削减旧规制，减轻对公务人员过分的规

则，简化职位分类规则，简化公务人员

辞退制度，废除1万余页的联邦人事手

册。分权给下级行政组织和部门主管人

员，让其有聘雇人员、核定薪资的权力。

联邦政府进行改革试点和例外，在于改

变照章办事的传统，去除繁文缛节，清

除政府管理实质以外的其它附着物，让

政府最大限度地释放潜在能量和创造

力，以新的创造性工作改进社会的整体

利益。美国政府放松的只是那些在社会

经济领域和行政组织自我管理面过细

过滥的规则，而不是所有的规则。对那

些在宏观调控职能和社会政治统治面

的规则不是放松了，而是有所加强，这

也是西行政改革的共同点。并且，美国

政府在放松那些过时、旧的规则的同

时，还在不断制定新的规则。为增强人

力资源管理的灵活性，人事管理权力的

下放使得一线管理者拥有更大的实际

权力，并承担起更大的责任。

5、新的改革使公务员制度朝着人

力资源管理模式的向发展。公共人事制

度的改革摒弃了公务员管理中的传统

旧模式，特别提出要对政府雇员提供必

要的培训，要录用最优秀的大学毕业生

到政府部门工作，改善政府的工作环

境，从而来提高政府的行政效率和整个

公务人员队伍的素质。公务人员的培训

日益注重专才和通才的结合，强调培养

和提高公务人员的行政能力、管理能力

和领导能力，以及培养公务人员的参与

意识。人才选拔由封闭到开放，由限于

民族到面向全球，政府人事职能由对公

职人员的管理到对整个的人力资源开

发。在以加强市场在经济管理中的作用

为特征的结构调整中，已有越来越多的

限制或放弃了“终身制”。实行聘任制

已成为世界公共人事制度改革的趋势。

有些高级公务人员职位向本国私营企

业家和教育学术界专家开放，部分中低

级公务人员职位向外国公民开放，其最

终目的都是在全球围争夺人才。

6、改革从根本上触及了整个官僚

体制，使行政管理朝着后官僚制的向发

展。公共部门传统结构的突出弊端是过

分依赖庞大的、垄断的、缺乏外部监督

制约的官僚机构。这种机构最看重规章

制度和权力对公共组织行为的指导，几

乎完全忽略市场信息和公务人员个人

的主观能动性。加之这种机构服务的无

形性、迟效性、综合性使得公众和民意

机关在质与量上无法对其效率进行准

确的评估和监督。发源于美国的企业家

政府理论提出了具有战略性的改革设

想，主下放决策和执行权力，把大的公

共部门分解成若干小的像企业那样可

以相互竞争的运作部门，将大量的服务

职能下放给低层机构、私营部门或半私

营部门来承担，迫使公共部门无法进行

垄断性控制，从而达到降低成本、减少

服务费用、增加服务种类、提高服务质

量等目的。与传统公共组织力图通过金

字塔式的多层级结构实施管理和保证

决策的连续性不同，改革强调积极进取

的公共组织行为和个人责任，促使公共

部门致力于建立层级尽可能少的网络

式平板结构，保证各公共部门的低投入

高收益。政府雇员要树立顾客意识，为

公众服务，而不是为官僚服务，要通过

建立市场机制来解决问题，让顾客进行

挑选，利用市场机制来给政府管理以刺

激。公共组织要像私营企业那样，合理

利用资源，注重投入与产出，提高行政

效率。从根本上改变公共组织的行为

式，抓住机会重塑公共组织，使公共组

织从过去的官僚体制朝着后官僚制的

向发展。发展中为缩小与发达的差距，

可借鉴发达一些成功的经验，发展中只

要抓住机遇，加快改革步伐，把信息网

络技术作为开发人力资源的重要手段，

“变数字鸿沟为数字机遇”，就有可能

在推行人事行政服务社会化和公共化

等面，开发人类所具有的无限潜力，提

高的综合竞争能力。

6、试述优化我国公共部门人力资源生

态环境的对策。

1、逐步缩小地区经济差距。地区

经济发展的差距，使得经济发达的地区

高素质人力供给量过剩，而地区欠发达

的地则供给量不足，只有优化了地区经

济结构，才能发挥各地区的特点和优

势，充分利用各地区的自然资源、人力

资源和物质技术条件，加速地区经济的

均衡发展，才能促进整个国民经济的发

展。而且，地区经济发展好了，可以使

各地更好地互相补充和协作，也有利于

劳动力的自由均衡流动。加快中西部地

区的经济发展是我国消灭贫困，最终实

现共同富裕的必要条件。也是优化人力

资源生态环境必不可少的前提条件。

2、改善育人环境，着重培养高层

次人力资源。开发人力资源的基础性工

作就是要对人力进行教育培训。在知识

经济时代，知识更新太快，因此，我国

旧的教育体制必须进行变革。首先就是

要拓宽培训渠道。在进一步强化党校和

行政学院阵地建设，充分发挥其干部教

育培训主渠道作用的同时，按照“纵向

抓延伸、横向求拓展、国挖潜力、国外

建基地”的思路，拓宽培训渠道。在客

观上重点放在高层次人才的培养上。同

时，要加大培训的投入，保证人才培训

经费，是改善育人环境的物质基础。此

外，在高层次人才的流向上要进行宏观

指引，避免人才流动的盲目聚集效应，

电大《人力资源管理 》形考答案

《人力资源管理》形考2答案一．选择题（请在列出的备选答案中选出正确答案）（40分） 题目1 影响招聘的内部因素是（C ）。 选择一项： A. 法律的监控 B. 劳动力市场条件 C. 企事业组织形象 题目2 招聘中运用评价中心技术频率最高的是（A ）。 选择一项： A. 公文处理 B. 案例分析 C. 管理游戏 题目3 甑选程序中不包括的是（C ）。 选择一项： A. 职位安排 B. 填写申请表 C. 寻找候选人 题目4 企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（A ）。 选择一项： A. 岗前培训

B. 离岗培训 C. 在岗培训 D. 业余自学 题目5 在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式，是（D ）。 选择一项： A. 讲授法 B. 角色扮演法 C. 案例分析法 D. 研讨法 题目6 岗位培训成本应属于下列哪种成本？（C ） 选择一项： A. 使用成本 B. 获得成本 C. 开发成本 D. 保障成本 题目7 让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为（B ）。 选择一项： A. 个案分析技术 B. 联想技术

C. 构成技术 D. 表现技术 题目8 检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为（A ）。 选择一项： A. 效度 B. 误差 C. 常模 D. 信度 题目9 让秘书起草一份文件这是一种（D ）。 选择一项： A. 任务 B. 职业 C. 职位 D. 职务 题目10 为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值．贡献和地位，进行客观．准确．数量化的评估并加以排序。这是职务分析的哪一项主要内容？（D ） 选择一项： A. 绩效评估 B. 职务评价 C. 人力资源规划的制定

电大人力资源管理答案

人力资源管理期末复习题（三）及参考答案 一.单选题（共10 题, 共40分） 1. 企业员工培训管理的第一步是（）。 A. 设置培训目标 B. 拟定培训计划 C. 培训需要的确定 D. 培训计划的实施 C 2. 如果一家公司需招聘10 位初级机械操作工，并且这家公司愿意对他们进行培训。那么，最好的招聘来源是（）。 A. 职业学校 B. 学院和大学 C. 失业人员 D. 退休人员 3. （）是绩效管理的第一个环节，也是绩效管理过程的起点。 A. 绩效界定 B. 绩效监控 C .绩效反馈 D.目标管理 A 4. 预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（） A. 预测未来的人力资源供给 B. 预测未来的人力资源需求 C. 供给与需求的平衡 D. 制定能满足人力资源需求的政策和措施 B 5. 为补偿劳动者提供的特殊劳动或额外劳动消耗和保证员工的工资水平不受特殊条件影响而支付的报酬是（）。 A. 津贴 B. 奖金 C. 工资 D. 福利 A 6. 主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想？（） A. “经济人”假设 B. 社会人”假设 C. 自我实现的人”假设 D. “复杂人”假设

7．劳动关系是（）。 A. 用人单位与用人单位之间的关系 B. 用人单位与员工之间的关系 C. 用人单位内员工之间的关系 D. 用人单位与外部人员之间的关系 B 8．通过示范，教一名工人如何操作一台车床，这是人力资源管理的哪项工作 A. 员工培训 B. 绩效考核 C. 人员招聘 D .职业管理 A 9. 将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。时的 这是制定人力源规划哪一个步骤? （） A. 预测未来的人力资源供给 B. 预测未来的人力资源需求 C. 供给与需求的平衡 D. 评估规划的有效性并进行调控和更新 C 10. 工作分析的基本步骤是（）。 ①确定工作分析的目标和侧重点，并制定总体的实施方案 ②收集与工作相关的背景信息 ③确定所欲收集的信息 ④与有关人员共同审核和确认工作信息 ⑤实施收集和分析工作信息 ⑥编写工作说明书和工作规范 A. ①②③④⑤⑥ B. ①③②④⑤⑥ C . ①②③⑤④⑥ D. ①③②⑤④⑥ C 二.多选题（共 6 题, 共30 分） 1. 劳动定员的原则包括（） A. 以企业生产经营目标为中心，科学、合理定员 B. 企业各类人员的比例关系要协调 C. 进行定员工作时，以专家为主，走专业化道路 D. 坚持科学性，保证员工正常休息时间 E. 以上全部 A|B|C|D|E

公共部门人力资源管理试卷答案

公共部门人力资源管理试卷（2015.5. ）“公共部门人力资源管理”试卷 一、名词解释（30 %） 1. 人力资源 人力资源是指能够推动整个社会经济和社会发展的具有劳动能力的人口的总和。在宏观意义上讲，它以国家或地区为单位进行划分和计量。在微观意义上则以部门为单位进行划分和计量。 2. 自觉管理 自觉管理是指由工作人员自身保证生产条件,保证社会生活的秩序,主动对方方面面做出妥善安排，自觉管理成为管理客体能动性的重要表现，其实现取决于社会的成熟程度，取决于社会的规律性和趋势为人的能动性的体现能提供多大的可能性。 3. 人群关系理论 霍桑试验的研究结果否定了传统管理理论的对于人的假设，表明了工人不是被动的，孤立的个体，他们的行为不仅仅受工资的刺激，影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系。据此，梅奥提出了自己的观点：1、工人是“社会人”而不是“经济人”2、企业中存在着非正式组织3、新的领导能力在于提高工人的满意度。

4. 赫兹伯格 弗雷德里克·赫茨伯格是美国心理学家，他提出了“激励因素——保健因素理论”。 认为影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。双因素理论说明了要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是用一些内在因素来调动人的积极性。 5. 期望理论 美国心理学家V.H.弗鲁姆在马斯洛需求层次论和赫兹伯格双因素理论的基础上提出了期望理论。期望理论（Expectancy Theory）又称作“效价-手段-期望理论”，是管理心理学与行为科学的一种理论。期望理论公式：M=F(E·V)[M表示激励水平，E表示期望概率，V表示效价] 在这个公式中，激动力量指调动个人积极性，激发人内部潜力的强度；期望值是根据个人的经验判断达到目标的把握程度；效价则是所能达到的目标对满足个人需要的价值。这个理论的公式说明，人的积极性被调动的大小取决于期望值与效价的乘积。也就是说，一个人对目标的把握越大，估计达到目标的概率越高，激发起的动力越强烈，积极性也就越大，在领导与管理工作中，运用期望理论于调动下属的积极性是有一定意义的。 6. 公共部门 公共部门是指公共权力为基础，以服务于公共利益、管理公共事务为目的，隶属于国家的部门。就我国的情况而言，包括政府部门以及隶属于国家的事业单位和企业单位。这些部门的人力资源管理，对于我国推动我国政府制度改革与社会经济发展。具有十分重要的意义。 7. 非正式组织 非正式组织组织是指组织中人们基于情感和交往所形成的非正式的结构形态。非正式组织是指同

中央电大考试人力资源管理试卷号二多项选择题

人力资源管理-二、多项选择题.xls A---------------------------------------------------------- 1 按考评标志可把员工考评的类型划分哪些种类?( ABC ) A.常模参照性考评 B.效标参照性考评 C.无标准的内容考评 2 按考评主体划分，可把员工考评的类型划分成哪些种类?(A、B、F) A．自我考评 B．他人考评 F．下级考评 3 按照霍兰德的观点，个性类型包括（ABCDE ） 4 标准的行为观察评价法常用五分制来表示工作行为，分别是（ACDE ）A.几乎从不 B.从不 C.偶尔 D.经常 E.几乎总是 C – D ----------------------------------------------------------- 5 常见的工作评估法有（ABCDE ） 6 对工作信息的收集和分析通常包括以下内容（ABCD ）A职位名称分析B工作内容分析C工作环境分析D任职者条件分析 G ---------------------------------------------------------- 7 岗位工资制在实施中可以采取哪些形式（BDE ） B.单一型岗位工资制 D.衔接可变型岗位工资制 E.重合可变型岗位工资制 8 根据《劳动合同法》规定，订立劳动合同，应当遵循什么原则（ ABDE ） A.合法公平B.平等自愿c.先发制人 D.协商→致 E.诚实信用 9 工作分析的对象是岗位中的 ( ABC )在组织中的运作关系。 A. 工作内容 B.工作责任和技能 C. 工作强度 10 工作分析的对象是岗位中的（ABCDE ）在组织中的运作关系。 11 工作说明书的内容一般包括（AC） A.工作描述 C.职位要求 12 关于人力资源的解释有三种代表性观点，即( A、B、C ) A．成年人观 B．在岗人员观 C．人员素质观 13 管理人员分析法中主管人员对所管辖人员的记录与分析内容主要包括（ ABCD ）。 A.工作任务B.责任 C.技能要求 D.职位要求 J---------------------------------------------------------- 14 技术等级水平考评的内容有哪些（ ABCD ） A.技术等级证书B.工作经验 C.知识 D.技能 15 绩效工资的形式主要有（ACDE ）A.奖金 B.佣金 C.提成 D.利润分成 E. 股票期权 16 绩效管理具有哪些功能（ABD ）A.反馈功能 B.甄别功能 D.管理功能 17 解决劳动争议的途径（ABE ）A.劳动争议调解委员会 B.劳动争议仲裁委员会 C.工会 D.组织 E.法院 18 经济性福利通常以金钱或实物为其形式，其主要形式有哪些?( ABCDE ) L-----N ---------------------------------------------------- 19 劳动安全卫生“三同时”制度是指一切生产性基本建设和技术改造项目中的劳动安全卫生设施，应与主体工程（ABC ） A.同时设计 B.同时施工 C.同时投入生产和使用 20 劳动合同法的内容不包括（A ）a.试用期限 21 内部招聘的优点有（ABE ）A.可不鼓舞士气，激励员工进取 B.应聘者可更快适应工作 E.准确性高 P---------------------------------------------------------- 22 培训需求分析的方法有（ABDE ）A.观察法 B.问卷调查法 C.工作分析法 D.绩效分析法 E.阅读技术手册法 23 评价中心所采用的行为测评技术包括（ ABDE）A.无领导小组讨论 B.管理游戏 C.压力面试 D.角色扮演 E.口头演讲 R----------------------------------------------------------- 24 人本管理运作系统工程包括( ABCDE) 25 人力资源的战略分析就是对公司人力资源管理的现状、优势和不足的全面分析，在综合考虑下面哪些因素的基础上，提炼影响组织人力资源战略选择的关键问题?( ABDE ) A.战略B.使命C.人种进化D.外部环境E.内部资源 26 人力资源短缺时的管理决策方法通常有（ ACD）A.临时安排员工超时加班 C.雇佣外部人员 D.将部分工作外包 27 人力资源供给预测方法包括（ACDE ）a相关因素预测法 b德尔斐法 c市场调查法 d过渡矩阵 e人力资源盘点法 28 人力资源管理软件人性化设计的特点主要有：界面友好和(B、C、D) B．操作简便C．程序流畅 D．一看就懂 29 人力资源会计的基本假设是( ABDE )。 A.人是人力资本的载体 B.人是组织有价值的资源 D.作为组织资源的人的价值受管理方式的影响 E.用计量人力资源成本和价值的形式提供信息 30 人力资源会计的四个基本假设是（ABCE ）A.人是人力资本的载体 B.人是组织有价值的资源 C.作为组织资源的人的价值受管理方式的影响 E.用计量人力资源成本和价值的形式提供信息 31 人力资源剩余时的管理决策方法有（ABDE ）A.永久性裁员 B.减少工作时间 D.几个人共享一个工作岗位 E.延迟使用新技术 32 人力资源需求预测的方法有( AB ) A.德尔菲法 B.回归分析法 33 人力资源原始成本主要包括（ABC ）A获得成本B开发成本C使用成本 34 人们在长期的人力资源招聘工作实践中，发展了许多种实用的甄选方法，它们是(A、B、C、D、E、F) 35 人事管理人员的职责之一是进行工资调查。这一职责由下列任务所组成（ABCE）。A.设计调查问卷B.把问卷发给调查对象 c.将结果表格化并加以解释 D.召开专家讨论鉴定会 E.把调查结果反馈给调查对象 36 人与组织匹配的人员配置过程包括（ABDE ）A.评价组织环境 B.确定所需人员的类型 C.应聘者的价值观要与组织文化匹配D.设计科学的甄选模式 E.加强个人与组织在工作上的匹配37 人员分析的内容主要包括( ABCD )。 A.知识B.能力 c.技能 D.其他个性特征因素 T---------------------------------------------------------- 38 通常可以将津贴划分为哪些种类 ? ( ABCDE ) W----------------------------------------------------------- 39 为人本管理理论提供理论支持的是下面哪几种理论?(C、D、E) C．人际(群)关系学 D．行为科学E．以人为本理论 40 问题分析中的目的分析是消除工作中不必要的环节，一般包括哪几个问题(A、B、C、D) A．实际做了什么 B．为什么要做 C．该环节是否真的必要 D．应该做什么 41 我国的社会保障主要包括（ABCDE ） X---------------------------------------------------------- 42 下列哪一项不是“经济人”假设的观点（CE ）C.人的需要是多种多样的 E.管理人员要注重员工之间的人际关系 43 下面各种方法有哪些是培训能用到的?( ABCDE ) A.讲授法C.观摩和实习D.远程教学法E.游戏和模拟工具训练法 44 下面哪些工作是人力资源战略的主要内容（ABCDE）A.人力资源中长期规划B.人力资源引进与保留战略c.人力资源培训与开发战略 D.绩效和薪酬战略 E.组织文化发展战略 45 现代人力资源管理与传统人事管理的区别有（ABCE ）A.传统人事管理是以“事”为中，现代人力资源管理是以“人”为核心B.传统人事管理是人事部门的职责，现代人力资源管理是所有部门的职责C.传统人事管理把人当作成本，现代人力资源管理把人作为资源E.现代人力资源管理强高对员工实行人本化的管理 46 薪酬管理的任务是（ABCD）A.薪酬目标设定 B.薪酬政策选择 C.薪酬计划制定 D.薪酬结构调整 E.薪酬的发放 47 薪酬具有哪些功能? ( ABC ) A. 补偿功能 B. 激励功能 C. 调节功能 48 薪酬制度设计的基本原则是 ( ABCE )。A.按劳取酬 B.同工同酬 c.外部平衡 D.内部平衡 E.合法保障 49 薪酬主要有以下功能（ACD ）A.激励功能 C.补偿功能 D.调节功能 Y---------------------------------------------------------- 50 以下几种方法都能够区别出高绩效员工和低绩效员工，有较高的敏感性，并且简便易行，适合于作为确定奖金、晋升机会的依据。（ADE ）A.简单排序法 D.交替配对比较法 E.配对比较法 51 以下哪些法定劳动年龄以外的劳动人口属于现实的人力资源（ABCDE ）A、未满16周岁的体操运动员B、未满16周岁的文艺演员 C、未满16周岁的特种工匠 D、60岁以上的男人 E、55岁以上的女人 52 以下哪些人员可担任被考核对象的考核者（ABDE ） A直接上司B同事C股东D下级员工D被考核者本人 53 以下哪种类型的组织适用《劳动法》（BDE ） B.已被企业雇佣，但未签订劳动合同 D.实行企业化管理的事业组织的人员 E.与劳动者有劳动关系的企业 54 以校园招聘为例，对候选人资源的开发工作包括以下哪些方面的活动 ? ( ABCD ) A.准备并分发描述企业情况的小册子 B.与学校方面负责学生分配工作的单位建立联系，并确定与应聘者见面的日期 c.同一些学生组织接触，了解本届毕业学生的特点 D.准备并安排在校园内发行的报纸上刊登招聘广告" 55 影响企事业单位招聘的内部因素可以分为哪几个方面?( ABC ) A.空缺的职位的性质 B.企事业单位的性质C.企事业组织的形象 56 影响职责定员的主要因素有哪些（ABC ）A.管理层次 B.机构设置与分工 C.工作效率 57 影响组织招聘的内部因素包括（ABCDE ）A.组织的发展阶段和战略 B.组织的人力资源政策 C.空缺职位的性质 D.招聘者的素质 E.招聘预算 58 有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同（ABCD ） A.劳动者在该用人单位连续工作满１０年 B.用人单位初次实行劳动合同制度... C.用人单位自用工之日起满１年不与... D.连续订立两次固定期限劳动合同的 59 员工保障管理体系建设的原则有( ACDE )。 A.普遍性原则B.个别性原则C.公平与效率结合原则D.政事分开原则 E.管理服务社会化和法制化原则 Z---------------------------------------------------------- 60 在岗培训的常用方法包括（ACD）a工作指导法 c工作轮换法 d学徒法 61 在员工考评领域中，考评的手段主要有 ( ABCDE )。 62 招聘策略包括哪些内容?(A、B、C、D、E、F ) 63 招聘的成功的因素有( ABCDE )。 64 招聘的渠道大致有( ABCDE )。 65 职工有下列情形的，不能视同工伤（AD ）A.醉酒导致伤亡的 D.自杀的 66 职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化，因此可以将—个人的职业生涯划分为以下哪几个不同的阶段?(A、B、 C、D、E) 67 职业咨询预测法的主要测评工具有( ABCDE )。 A.能力倾向测试 B.职业兴趣测验 c.人格测验 D.价值问卷 E.生涯成熟问卷。

电大《人力资源管理》形考答案

《人力资源管理》形考4答案一．判断正误（正确的在题前的括号中划√，错误的划×，每小题1分，共10分）题目1 以人性为核心的人本管理包括企业人．环境．文化．价值观四个方面。× 选择一项： 对 错 题目2 现代人力资源管理是人力资源获取．整合．保持激励．控制调整及开发的过程。√选择一项： 对 错 题目3 在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。√ 选择一项： 对 错 题目4 工作分析的结果是职务说明书。√ 选择一项： 对 错 题目5 “经常敲击热水瓶”的描述句远不及“每八小时内敲击热水瓶六小时”的描述句。√选择一项： 对

题目6 定额与定员不相关。× 选择一项： 对 错 题目7 通过人才交流中心选择人员，有针对性强费用低廉等优点，但对于如计算机，通讯等热门人才或高级人才效果不太理想。√ 选择一项： 对 错 题目8 培训就是人们经常说的开发，二者在内涵和实质都完全一致。× 选择一项： 对 错 题目9 榜样的影响是社会学习理论的核心。√ 选择一项： 对 错 题目10 员工薪酬就是指发给员工的工资。× 选择一项： 对

二．单项选择题（每小题1分，共10分） 题目11 以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？（D ）选择一项： A. 自我实现人 B. 社会人 C. 复杂人 D. 经济人 题目12 人力资源管理与人事管理的关键区别体现在（C）。 选择一项： A. 内容上 B. 工作程序上 C. 观念上 D. 工作方法上 题目13 “只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（B ） 选择一项： A. 工具 B. 资源 C. 成本 D. 物体 题目14

人力资源管理课后习题答案

第一章人力资源规划 简答题： 一、简述人力资源规划的内容。 1、战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 2、组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、 3、制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 4、人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5、费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。 二、简述工作岗位分析的内容、作用和程序。 内容： 在企业企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。2、在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。 作用： 1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。 3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。 程序： （一）准备阶段 本阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。 1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。 2、设计岗位调查方案。（1）明确岗位调查的目的。（2）确定调查的对象和单位。（3）确定调查项目。（4）确定调查表格和填写说明。（5）确定调查的时间、地点和方法。 3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。 4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。 5、组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先

公共部门人力资源管理管理作业参考题答案

公共部门人力资源管理作业参考答案 一、不定项选择题 1. 公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答的基本问题是 （）。 A. 我们所处的环境怎么样 B. 我们的使命和目标是什么 C. 我们怎样才能实现目标 D. 我们做得如何 2. 公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（）。 A. 前期投资损耗 B. 制度性损耗 C. 管理损耗 D. 后续投资损耗 3. 在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必须以（）为基础。 A. 市场机制 B. 竞争机制 C. 契约机制 D. 保障机制 4. 根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（）。 A. 公共组织内部人力资源流动 B. 公共组织之间的人力资源流动 C. 公共组织与非公共组织之间的人力资源流动 D. 非公共组织之间的人力资源流动 5. 人力资源的可再生性体现在( ) A. 对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源可被反复利用 B. 人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性 C. 在正常情况下，人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出 D. 人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源 6. 从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（）。 A. 战略性人力资源规划 B. 战术性人力资源规划 C. 指令性规划 D. 指导性规划 7. 我国公务员职务晋升必须坚持( )。

A. 德才兼备、注重实绩 B. 鼓励竞争原则 C. 坚持公开、平等 D. 越级晋升为主、逐级晋升为辅的原则 8. 关于公共部门公职人员挂职锻炼，下列说法正确的是（）。 A. 挂职锻炼公务员的流向只包括到基层机关或企事业单位或边远或者贫困地区机关 B. 挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变 C. 挂职锻炼的对象主要是无领导经验公务员和初任的青年公务员 D. 挂职锻炼的期限一般规定为三年以内，多数在一到两年 9. 公共部门人力资源的损耗主要表现在（） A. 制度性损耗 B. 人事管理损耗 C. 后续投资损耗 D. 无形的损耗 10. 20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有 A. 罗默的经济增长-收益递增型的增长模式 B. 卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式 C. 斯科特的资本投资决定技术进步模式 D. 贝克尔的微观进步模式 11. 第一个被公认的现代人事管理部门是1902年在（）现金出纳公司设立的 劳工部门，它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等。 A. 英国 B. 美国 C. 德国 D. 比利时 12. 面试和笔试相比，具有（）的特点。 A. 测评的素质更全面 B. 测评内容的不固定性 C. 主观性强 D. 考官与考生交流的互动性 13. 人力资本的性质主要体现在（）。 A. 人力资本的生产性 B. 人力资本的稀缺性 C. 人力资本的可变性

电大专科《人力资源管理》单项选择题题库及答案(试卷号：2195)

电大专科《人力资源管理》单项选择题题库及答案（试卷号：2195） 盗传必究 单项选择题 1.适合于冰箱厂流水作业岗位的任务分析方法是（）。 A.决策表 B.语句描述 C.时间序列形式 D.任务淸单 2.招聘中运用评价中心技术频率最高的是（）。 A.管理游戏 B.公文处理 C.案例分析 【）.角色扮演 3.企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（）。 A.岗前培训 B.在岗培训 C.离岗培训 D.业余自学 4.（）是绩效反馈的基本形式。 a.书面通知f广| Ian b.邮件通知」V ■ xx vZ I I I ■III c.而谈 D.电话沟通 5.象体冇、文艺和特种工艺等单位，须招用未成年人工作。-般在依法履行完审批程序后这些单位就可以招用耒成年工了，那么中国政府规定的未成年的年龄界限是多大？（） A.10 MJ 岁

B.16周岁 C.20周岁 I）. 26周岁 6.既体现了一个组织所处的竞争环境，也体现了一个组织的使命、远景和发展方向，还表明了一个组织要实现战略日标和为了实现战略日标要进行的资源配置。这指的是组织的哪-方面？（） A.组织的人力资源战略 B.组织的战略人力资源 C.组织战略 0.组织实力 7.预测由未來盔作岗位的性质与耍求所决定的人员素质扣技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（） A.预测未來的人力资源供给 B.预测未来的人力资源需求 C.供给与需求的平衡 D.制定能满足人力资源需求的政策和措施 8.既要研究如何计虽在获得和开发人力资源方面组织的投资，乂要研究如何计量目前录用人员的重置成本。这指的是哪种会计内容？（） I.人力资源会计 B-人力资源成本会计 C.人力资源价值会计 【）.人力资源社保基金会计 9.从工作本身以及完成工作中获得的冋报，是（）。 A. 外在薪酬 B. 基本薪酬 C. 津贴 D. l F^kMA A ft KYI 10.依据萨伯的观点，当临近退休的时候，人们就不得不面对职业生涯中的（）。 A.成长阶段 B.探索阶段 C.确立阶段

人力资源管理试题及答案

人力资源管理复习题 一、单项选择题 1. 现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指（B ） A. 把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” B. 把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 C. 坚持群众路线，尊重群众意见 D. 关心员工生活，提高员工物质文化生活水平 2. “深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点（B ） A. 写实法 B.观察法 C.问卷法 D.参与法 3. 由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为 迅速的是（A ） A. 人力资源规划 B. 人力资源成本管理 C.人力资源开发 D. 人力资源绩效管理 4. 对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分 析法和（B ） A. 趋势分析法 B.管理者继任模型 C.德尔菲法 D.回归预测法 5. 某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为150，那么，该公司的人员变动率是 （A ） A. 20% B.10% C.15% D.25% 6. 我国组织目前面临的一个重大问题是（A ） A. 人力资源过剩 B. 人力资源浪费 C.人力资源不足 D. 人力资源管理不当 7. 当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪种招募形式 （B ） A.报纸 B.广播电视 C.杂志 D.招募现场的宣传资料 8. 在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为（C ） A.能力测试 B. 人格测试 C. 成就测试 D. 兴趣测试 9. 在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人 力资源规划称为（D ） A.人力分配规划 B.调配规划 C.晋升规划 D.招聘规划 10. 世界上第一个兴趣测验量表是（A ） A. 斯特朗男性职业兴趣量表 B. 比奈-西蒙量表 C. 库德职业兴趣测验 D. 爱德华个性偏好量表 11. 用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成（B ） A.随机误差 B.系统误差 C.信度变化 D.效度升高 12.下图反映的是(C ) A.信度高效度高 B.信度高效度低

(精选)公共人力资源管理答案

期末作业考核 《公共人力资源管理》 一、名词解释 1. 公共部门：就是按照特定社会生产关系的要求，通过行使管理社会公共事务的权力，以体现社会公共意志和实现公共利益为指向的各种组织实体的总和，其实质是以协调特定社会生产关系秩序下的公共利益关系为根本目的的组织体系。 2. 公共人力资源管理制度：是由国家性质所决定的关于公共人力资源管理的规则与规范体系，其核心是关于公共人力资源管理权力的配置关系及其运行模式。 3. 公共人力资源规划：就是指公共部门根据组织未来的任务和环境对组织提出的要求，运用科学的方法和技术，对其人力资源进行预测、合理配置与计划，进而满足组织所需人力资源的过程。 4. 公共人力资源的工资：是国家依据按劳付酬的原则，以货币形式对公职人员劳动付出的报酬。 5、国家公务员的申诉：是指国家机关工作人员依照有关法规，就自身权益问题向原处理机关、同级人民政府人事部门或监察机关提出理由要求处理或重新处理的行为。 二、论述题 1、简述系统理论对公共人力资源管理的指导价值 答：1.在管理与开发的各项活动中对组织机构的认识应该更加深刻明确。 2. 进行管理学理论研究的方法要更加完整统一。 3. 实施管理的方式和方法一定要更富有灵活性。 2、公共人力资源工资福利管理的原则 答：1.劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配原则；2.比较平衡原则；3.定期增资原则；4.物价补偿原则；5.法律保障原则；6.工资福利比例适当原则 3、简述公共人力资源管理制度的内涵 答：所谓公共人力资源管理制度就是由国家性质所决定的关于公共人力资源管理的规则与规范体系，其核心是关于公共人力资源管理权力的配置关系及其运行模式。正确认识和理解公共人力资源管理制度的内涵，应把握如下几个方面： 1.公共人力资源管理制度的性质取决于国家的性质。 2.公共人力资源管理制度的核心是人事管理权的配置关系。 3.公共人力资源管理制度的基本内容是公共人力资源管理的原则与价值的具体化。 4.公共人力资源管理制度的精髓是法治与德治的有机结合。 4、简述公共人力资源规划的内涵 答：所谓公共人力资源规划，就是指公共部门根据组织未来的任务和环境对组织提出的要求，运用科学的方法和技术，对其人力资源进行预测、合理配置与计划，进而满足组织所需人力资源的过程。 从这个定义我们可以看出：1．公共人力资源规划可以预见未来的人力资源需求。组织的外部环境在未来处于不断的变化之中，这将使组织的战略目标也处于不断的变化和调整之中。公共人力资源规划就是在未来环境和组织目标可能发生变化的前提下进行预测分析，对组织的需要进行识别和回答，把握环境和战略目标对组织的要求，以确保组织长期、中期和短期的人力资源需求，使组织尽快地对环境做出反应，从而增加竞争优势。2．公共人力资源规划是以公共部门的战略目标为基础的，当公共部门的战略目标发生变化时，人力资源规划也应做出相应的调整。3．一个组织需要通过人力资源规划来指导人力资源

电大(人力资源管理专业)试题及答案

人力资源管理 作业1 一、选择题 1．具有内耗性特征的资源是( )。 A．自然资源 B．人力资源 C．矿产资源 2．人力资源管理与人事管理的关键区别体现在( ) A．内容上B．观念上C．工作程序上D．工作方法上 3．以人性为核心的人本管理的主体是何种?( ) A．职工 B．环境C．文化 D．价值观 4．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个工程中列支?( ) A.获得成本B．开发成本C．使用成本D．保障成本 5．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?( )A．预测未来的人力资源供给B．预测未来的人力资源需求C．供给与需求的平衡 D．制定能满足人力资源需求的政策和措施 6．从现实的应用形态来看；下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容? ( ) A．体质B．智力C．思想D．技能7．把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式?( ) A. 自我中心式、非理性化家族管理B．以人为中心、非理性化家族管理 C．以人为中心、理性化团队管理D．自我中心式、理性化团队管理 8．每个员工都明确企业发展目标，团结协作努力实现企业目标，这反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点?( ) A．封闭式的自危表现B．开放式的悦纳表现!C．封闭式的悦纳表现 D．开放式的自危表现9．下面哪一项不是人本管理的基本要素?( ) A．企业人B．环境C．文化D．产品10．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容?( ) A．人的管理第一B．以激励为主要方式C．积极开发人力资源 D．培育和发挥团队精神11．明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制?( ) A．动力机制B．压力机制C．约束机制D．环境影响机制12．通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动?( ) A．人员档案资源B．人力资源预测C．行动计划D．控制与评价13. 工作分析中方法分析常用的方法是( ) A．关键事件技术 B．职能工作分析C．问题分析D．流程图 14. 管理人员定员的方法是( ) A．设备定员法 B．效率定员法 C．职责定员法 15. 依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是( )。 A．因素分解法B．因素比较法 C. 经验排序法D．因素评分法 二、案例分析1：贾厂长的管理模式

2020年电大人力资源管理期末考试题库及答案

2020年电大人力资源管理期末考试题库及答案 一、选择题（每题至少有一个正确答案，多选或者少选都不能得分） 1、“人力”是指人的劳动能力，包括（ ABCD ），这些组成部分的不同组合，构成了人力资源的丰富内容。P12 A体力 B技能 C智力 D知识 2、政府在人力资源开发与管理的过程中，必须坚定的确立起以（ D）的管理理念和战略指导原则。P36 A科学发展 B和谐发展 C持续发展 D以人为本 3、公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（BCD）。P24 A、前期投资损耗 B、制度性损耗 C、管理损耗（人事管理损耗） D、后续投资损耗 4、传统公共部门人力资源管理的主要特点是（ABCD）。P28 A、一种以控制为导向的消极的管理 B、强调效率价值的优先性 C、强调公务员的工具角色，强调严格的规划和程序 D、重视监督的控制，强调集中性的管理 5、人力资源的可再生性主要体现在（ABD）。P32 A、对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源可被反复利用 B、人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性 C、在正常情况下，人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出 D、意味着人力资源是一种低投入高产出并能使拥有者长期受益的特殊资源 6、非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（ ACD ），这些规则人们构建了整个人事行政秩序。P3 A 道德 B 法律 C 意识形态 D风俗习惯 7、(B)的创造人、美国经济学家、诺贝尔奖获得者舒尔茨提出：人类的未来不是由耕地、空间、能源所决定的，人类的未来是由人类的智慧所决定的。P36 A、信息经济理论 B、人力资本理论 C、知识经济理论 D、人力资源理论 8、第一个公认的现代人事管理部门──1902年在（ B ）现金出纳公司设立的劳工部门，它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等。P44 A.英国 B.美国 C.德国 D.比利时 9、下列关于《中华人民共和国公务员法》说法正确的是（ ABD ）。 A是我国第一部属于干部人事管理总章程性质的重要法律 B标志着我国公务员制度建设进入了新的阶段 C完善了我国的人事管理制度，使我国的公务员法律体系完整、成熟 D在我国干部人事制度发展史上具有里程碑意义 10、人力资源研究劳工管理阶段的核心思想是（BCD ）。 A 人们主要关心友谊、尊重、温情这些社会需要 B 人天生是懒惰的 C人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸 D 主张采用物质引诱的办法引诱人与事结合 11、我国古代社会中按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑的制度是（B）。 A. 俸禄 B. 品秩 C. 薪级 D.等级 12、《中华人民共和国公务员法》经全国人大常委会通过，并于（B ）开始施行。 A. 2007年7月1日 B. 2006年1月1日 C. 2006年7月1日 D. 2007年1月1日 13、公共部门外部生态环境包括（ABCD）。P67 A.政治制度 B.市场体制 C.劳动力与人口素质 D. 经济与技术环境 14、市场经济条件下人力资源生态环境具有（ ABC ）的特点。 A.系统性和复杂性 B.动态性和稳定性 C.相关性和独立性 D.统一性与多样性 15、中国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在（ ABC ）。 A高素质的人力资源都主要集中在东部沿海 B中部和西部留不住人才 C东部地区出现了人力资源饱和现象 D中西部人力资源政策体制环境还不完善 16、开发人力资源的基础性工作是（ D ）。 A.做好人力资源制度建设 B.严格绩效考核 C.进行科学的人力资源预测 D.对人力进行教育和培训 17、我国劳动力市场体系已初步形成，（ B ）在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。 A.政府部门 B.市场机制 C.第三部门 D.公共部门 18、作为一个完整的理论体系，人力资本理论的兴起始自（ B ），但作为一种经济学思想，对这一范畴的研究却早已有之。 A.20世纪50年代 B.20世纪60年代 C.20世纪70年代 D.20世纪80年代 19、舒尔茨对人力资本理论的贡献主要有（ ABC ）。 A.明确了人力资本的概念 B.概括了人力资本投资的范围和内容 C.建立了系统的人力资本理论体系 D. 构建了人力资本理论的微观经济基础 20、人力资本理论认为( B )是人力资本的核心。 A.培训 B.教育 C.素质 D.投资 21、20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（ ABC ）。 A罗默的经济增长—收益递增型的增长模式 B卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式 C斯科特的资本投资决定技术进步模式 D贝克尔的微观进步模式 22、在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必须以（ ACD ）为基础。 A市场机制 B竞争机制 C契约机制和 D保障机制 23、（ D ）是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对

《公共人力资源管理》专科练习题一参考答案

《公共人力资源管理》（专科）练习题一参考答案 一、名词解释 1. 公共部门：就是按照特定社会生产关系的要求，通过行使管理社会公共事务的权力，以体现社会公共意志和实现公共利益为指向的各种组织实体的总和，其实质是以协调特定社会生产关系秩序下的公共利益关系为根本目的的组织体系。 2. 公共人力资源管理制度：是由国家性质所决定的关于公共人力资源管理的规则与规范体系，其核心是关于公共人力资源管理权力的配置关系及其运行模式。 3. 公共人力资源规划：就是指公共部门根据组织未来的任务和环境对组织提出的要求，运用科学的方法和技术，对其人力资源进行预测、合理配置与计划，进而满足组织所需人力资源的过程。 4. 公共人力资源的工资：是国家依据按劳付酬的原则，以货币形式对公职人员劳动付出的报酬。 5、公共人力资源：是一个民族国家人力资源整体中的一部分，是能够在公共部门中任职的全部人才的总和。 6、公共人力资源的福利：就是指社会公共部门为改善和提高公务人员物质文化生活水平而采取的一些措施。 7、公共人力资源的奖励：通常是指公共部门依照法律规定的标准、条件和程序，对在公务活动中成绩突出的公职人员给予物质、精神嘉奖的活动。 8、国家公务员的申诉：是指国家机关工作人员依照有关法规，就自身权益问题向原处理机关、同级人民政府人事部门或监察机关提出理由要求处理或重新处理的行为。 9、公共人力资源管理：公共人力资源管理：公共人力资源管理是指公共部门根据国家宪法和法律对其工作人员进行规划、任用、评价、保障等一系列的活动与过程。 10、公开竞争性考试：是指凡涉及录用考试的所有环节完全向社会公开，以吸引尽可能多的考生参与竞争的考试。 二、多项选择 1、我国的公共部门主要包括（ABCD） A. 国家机关 B. 国有企业 C. 事业单位 D. 承担某些管理社会公共事务职能的中介性组织 2、当代中国公共人力资源管理的基本价值取向包括（ABCD） A. 服务取向 B. 效率与效益相统一的取向 C. 权利与责任相统一取向 D. 公平与正义取向 3、我国公务员考试录用的基本原则主要包括（ABCD） A. 公开 B. 平等 C. 竞争 D. 择优 4、我国现行的国家机关职级工资由几部分构成（ABCD）