劳动合同订立履行过程中常见问题

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劳动合同订立履行过程中常见问题

甲方：___________________

乙方：___________________

日期：___________________

1、用人单位招用劳动者应在多长时间内与劳动者订立书面劳动合同，否则承担什么样的法律责任？

答：应在用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位白用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。且从用工之日起满一个月的次日至补订书面劳动合同的前一日应当向劳动者每月支付二倍的工资。

2、用人单位能扣押劳动者的身份证吗？

答：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，用人单位如扣押劳动者居民身份证等证件，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。此外，单位也不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，如违反法律规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，劳动行政部门可责令用人单位限期退还劳动者本人，并以每人500元以上2000元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，还应当承担赔偿责任。

3、单位的规章制度必须公示才有效吗？

答：〈〈劳动合同法》第4条规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”因此，

今后凡是没有经过公示或告知劳动者的规章制度，就不具有规章制度应有的法律效力。

4、劳动合同中未约定劳动报酬怎么办？

答：用人单位未在用工的同时与劳动者订立书面劳动合同，与劳动者

约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，按照同工同酬的原则对劳动者发放劳动报酬。

5、劳动合同分为哪几种类型？

答：劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定

工作任务为期限的劳动合同。

6、在单位连续工作满10年可签无固定期合同吗？

答：〈〈劳动合同法》规定，劳动者在同一用人单位连续工作满十年后，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。

7、连续订立两次固定期劳动合同，第三次就可签无固定期合同吗？答：〈〈劳动合同法》规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动

者没有下列情形发生，再续订劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同：(1)在试用期间被证明不符合录用条件的；(2)严重违反用人单位的规章制度的；

(3)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(4) 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务

造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；(5)因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的情形致使劳动合同无效的；(6)被依法追究刑事责任的；(7) 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；(8)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工

作岗位，仍不能胜任工作的。

8、单位一年不签劳动合同，就视为与劳动者订立无固定期合同吗答：根据〈〈劳动合同法》规定，用人单位白用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

9、参加工作有年龄限制吗？

答：劳动法第十五条规定：禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。

10、大学应届毕业生提前签订劳动合同，劳动关系从何时起算？答：根据〈〈劳动合同法》第10条规定：用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系白用工之日起建立。这种规定在一定程度上减少了在现实生活中争议和纠纷的发生。比如，即将毕业的在校大学生毕业前与用人单位提前签订了劳动合同，其劳动关系也只能从其正式上班之日起计算。11、单位只签一年劳动合同，试用期三个月可以吗？

答：这是不对的，如果单位只签一年劳动合同，试用期不能超过二个月。根据〈〈劳动合同法》第19条规定，劳动合同期限不同，试用期的长短也不同：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。〈〈劳动合同法》同时规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。而且在以完成一定工作任务为期限的劳动合同中或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

12、试用期是否包含在劳动合同期限内？

浅议订立劳动合同存在的问题及对策(定稿)

浅议订立劳动合同存在的问题及对策 内容摘要 建立劳动关系就应当订立劳动合同。在劳动合同制度的逐步深入推进过程中，目前仍然存在着一些问题，特别是劳动合同的订立方面无论是在立法上还是在实践操作中都存在着一些问题和不足。得出了以下的立法建议及对策。首先，要加强劳动合同立法，并使之具有很强的操作性。其次，政府应该加强对订立劳动合同的指导，建立订立劳动合同的报备案制度，再次，要突出集体合同对劳动合同的制约作用，发挥工会组织在集体协商、签订集体合同中的积极作用。最后劳动者自身素质的提高也对订立好劳动合同有着重要的作用。 关键词劳动者用人单位劳动合同问题对策

浅议订立劳动合同存在的问题及对策 劳动合同制度从1982 年的试行，到1986 年的正式确立，再到1994 年《劳动法》颁布后的全面实施，应该说已经经历了由点到线、由线到面、由起步发展到渐趋成熟的过程。但与劳动用工形式改革前已延用了近五十年的计划用工形式相比，劳动合同制度还显得稚嫩了一些。立法上的缺欠、观念上的准备不足、实践操作中的种种问题仍阻碍着劳动合同制度的发展和劳动法制建设，更严重的是侵犯劳动者的权益。这些问题的存在，是与我国的劳动立法的水平、执法的水平、用人单位与劳动者的法制观念以及我国劳动力市场很长一段时间内的供大于求的矛盾分不开的。 一、我国劳动合同订立中存在的主要问题 （一）立法上存在的不足 1、劳动合同订立的规定过于简单，不便操作 1994 年的《劳动法》是我国的第一部规范劳动关系的基本法律，十三章一百零七条的内容要想把劳动关系相关的内容都规定得具有很强的可操作性也不太可能。但至于何时订立合同，怎样订立合同，在订立合同时如何体现法律规定的原则没有可具体操作的根据。 2、没有把订立劳动合同规定为用人单位的义务，在法律责任中也显得强制力不够 《劳动法》中规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同”而不是明确将订立劳动合同规定为用人单位的义务。还规定，用人单位“故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损失的，应当承担赔偿责任。”但在实践中，是否订立劳动合同、何时订立劳动合同、如何订立劳动合同、合同中应包含一些什么样的条款，主动权往往掌握在用人单位一方。“故意拖延”也缺少相应的赔偿范围和尺度。 3、对事实劳动关系的保护缺少必要的法律规定 目前，虽然对事实劳动关系的保护不再有异议，但如何保护，保护到什么程度却没有明确的法律规定，特别是对书面劳动合同期满后形成的事实劳动关系在解除劳动关系时的经济补偿问题在实践中是一个很模糊的问题。根据《劳动法》的规定：“终止劳动合同”没有经济补偿，一些“解除劳动合同”的情况有经济补偿，可是这里的“终止劳动关系”却是一个很不明确的概念。在实践中有了这样的疑问：既然是以原条件继续履行合同，在没有法定和约定的合同终止条件出现的情况下，双方关系的结束为什么不能是“解除劳动合同”，

合同签订中存在的问题

一、合同签订中存在的问题 （一）分包合同的范围 《房屋建筑和市政基础设施工程分包管理办法》（建设部第124号令）第4条、第5条将分包分为专业工程分包和劳务作业分包两部分；专业工程分包主要是指施工总承包企业将其所承包的专业工程发包给具有相应资质的其他建筑业企业完成的活动。 劳务作业分包又称劳务分包，严格意义上的劳务分包仅指纯劳务分包的模式（即包工不包料）。鉴于建筑劳务市场分包的无序现象，2005年建设部《关于建立和完善劳务分包制度发展建筑劳务企业的意见》（建市[2005]131号）规定，从2005年7月1日起，用三年时间，在全国建立基本规范的建筑劳务分包制度，农民工基本被劳务企业或其他企业直接吸纳，“包工头”承揽分包业务基本被禁止。自此要求从事劳务分包的主体必须是企业的形式，《建筑业企业资质管理规定》（建设部第159号令）进一步强调劳务分包企业应当取得资质方能从业。建设部《建筑业劳务分包企业资质标准》将劳务作业划分为木工作业、砌筑作业、抹灰作业、石制作业、油漆作业、钢筋作业、混凝土作业、脚手架搭设、模板作业、焊接作业、水暖电安装作业、钣金及架线工程作业等13种类别，从事上述劳务作业均需取得相应资质。 （二）审查分包合同签约主体资格 签订分包合同前要强化对签约对象的合法性审查，了解其基本情况，以规避签约风险，同时完善以下资料的审核、收集工作。 1、证照审查：区分营业执照，看其是持《企业法人营业执照》的独立法人，还是持《营业执照》分支机构或其他经济组织，其意义在于两者主体均可签订合同，但签订建筑施工合同、劳务分包等合同主体应当是持《企业法人营业执照》的法人单位，因建筑施工领域奉行“项目法人负责制”，企业法人部门单位，较为常见的是项目部未经授权无权签订分包合同。

买卖合同签订中可能出现的问题及对策

买卖合同签订中可能出现的问题及对策 一、合同主体 陷阱：故意将供方填成与签约人有关系，但无供货能力，且无独立承担经济责任能力的单位。或故意将需方填成与签约人有关系，但无付款能力，且无独立承担经济责任能力的单位。 注意：核对供、需双方。 二、买卖标的物（货物）的基本情况。 陷阱1：产品名称故意不写全称，混淆产品品种；或供方不写产品牌号和商标，以期达到以次代好的目的；有的供方不写产品规格型号，企图交货蒙混过关；还有的供方不写生产厂家，想用价低的档次差的产品供货。 注意：写清产品全称，写清牌号、商标，写清、写全规格、型号、写清生产厂家。陷阱2：供方不写随机备品、配件工具、数量及供应办法。以图不免费提供。 注意：要写清随机备品、数量，配件工具、数量。并将上述用品的供应办法、时间也写清楚。 三、标的物的数量和计量方法。 陷阱1：产品数量或计量方法故意约定为本企业的标准或计量方式。 注意：产品的数量应以国家统一的标准计量单位表示，没有统一计量单位的，产品数量的表示方法由双方确定，但必须具体明确，切不可用含糊不清的计量概念表述，如一件、一箱、一打等，应对双方使用的计量方法具体解释，如一件、一箱、一打等的表示，具体包括的产品数量是多少。 对某些产品，必要时应当在合同中写明有关主管部门颁发的（没有主管部门规定的由当事人商定）交货数量的正负尾差、合理磅差和在途自然减（增）量规定及计算方法。注意明确什么是多交、少交和如数交付的法律概念。工矿产品购销合同在履行过程中，由于运输、计量、自然、产品本身的性能等多方面原因，在发货数、实际验收数、合同规定的交货数之间，有时会出现差额，发生不一致现象。此时，只有符合法律规定的磅差和增减范围的，才能以少交、多交或如数交付论处。通常这种法律规定均为有关主管部门规定的范围。 陷阱2：供方不写合理损耗，或将合理损耗写的较多。 注意：将损耗写清，写合理，对正负尾差、合理磅差、自然减（增）量等要根据情况，写科学。 陷阱3：供方不写随机备品或配件工具的数量。 防范：要写清随机备品数量。并将上述用品的供应办法、时间也写清楚。 四、标的物的技术标准（含质量要求）。 陷阱1：不写质量标准；成套产品的，不写附件的质量标准；看样订货的，不封

浅析我国企业劳动合同订立的现状与问题

东北农业大学薪酬管理结课论文 浅析我国企业劳动合同订立的问题 课程名称：人力资源政策与法规 论文题目：浅析我国企业劳动合同订立的问题 姓名： 学号：A 班级：人力资源管理1001班

目录 摘要 一、劳动合同的概况及作用 （一）劳动合同的概念 （二）劳动合同的法律特征 （三）劳动合同的作用 二、我国劳动合同订立中的主要问题 （一）事实劳动关系问题 （二）拒绝或者拖延订立劳动合同的情况比较普遍 （三）合同的内容不符合法定要求 （四）劳动合同的订立不注重程序操作 （五）劳动者不愿与单位签订书面劳动合同 三、解决我国劳动合同订立中主要问题的措施选择 （一）劳动合同适用的范围和对象应有所扩大 （二）切实保护事实劳动关系 （三）劳动合同的内容要符合法定要求 （四）创设试用期合同制度 （五）明确规定用人单位不签订书面劳动合同所应承担的法律后果 结论 参考文献 摘要：劳动合同历来是社会关注的焦点问题，近年来一些企业只注重经济效益，不注重劳动者的合法权益，把依法签订劳动合同视为可有可无的事情，每天因劳动事件而引起的纠纷也屡见不鲜，这不利于社会的稳定发展。劳动合同是调整劳动关系的基础，也是确立劳动者与用人单位劳动关系的基本前提，在劳动法中占据着重要地位。本文主要从劳动合同的概况及作用，并且浅析了其中的一些问题进而提出了一些建议。 关键词：劳动合同现状问题对策

一、劳动合同的概况及作用 （一）劳动合同的概念 劳动合同是在社会生产中产生的一种法律制度。它源于传统民法中的雇佣合同，由雇佣契约到劳动契约，乃是一种社会化的进程。自从资本主义生产方式出现以后，劳动合同就成为各国立法的一项重要内容。 那么，什么是劳动合同呢？目前，对劳动合同的定义已基本取得共识。根据《布莱克法律辞典》对劳动合同的法律定义：“劳动合同是雇主与雇员之间就劳动管理、工作条件、工资、津贴和奖惩做出的约定”。我国有学者认为：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议”。有称“劳动合同为劳动契约，是劳动者与用人单位之间确立劳动关系，依法协商达成的双方权利和义务的协议”。也有称“劳动合同为劳动契约，是劳动者与用人单位就劳动的权利义务方面达成的协议”。我国《劳动法》第16条将劳动合同定义为：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议”。因此，可以看出，劳动合同是确立劳动者与用人单位之间存在劳动关系的法律形式，是组织社会劳动、合理配制劳动力资源、稳定劳动关系，促进社会生产力发展的重要手段。 （二）劳动合同的法律特征 劳动合同有其明显不同于民事合同的法律特征，其一，劳动合同主体具有特定性。劳动合同的主体一方必须是用人单位。这主要是指：企业、个体组织，同时也包括与劳动者签订劳动合同的国家机关、事业单位和社会团体。主体的另一方须是劳动者本人，即必须是16周岁以上，具有一定劳动能力的劳动者，包括本国公民、外国人和无国籍人。其二，劳动合同的双方当事人具有职责上的从属关系。劳动合同订立后，劳动者即被招收为用人单位的成员，产生人身从属关系，对内享受本单位职工的权利并承担本单位职工的义务，对外以单位的名义从事生产经营的管理活动。其三，劳动合同是双务有偿合同。在劳动合同中，劳动者必须为用人单位提供劳动，用人单位必须为劳动者支付报酬，故为双务有偿合同。其四，劳动合同的主要条款具有法定性。为了稳定社会秩序，保护劳动者的合法权益，各国对劳动合同的主要条款：如劳动时间、劳动保护条件、最低工资、休假都做出了规定，当事人必须遵照执行。其五，劳动合同在一定条件下，往往涉及第三人的物质利益。这一特征是由劳动力本身再生产的特点决定的。劳动合同的内容不仅限于当事人权利义务的规定，而且还要涉及劳动者亲属在一定条件下享有的物质帮助权：如子女就业、住房、生育及工伤、死亡时的物质帮助等。 （三）劳动合同的作用 劳动合同作为一种劳动法律制度，它对当今的不管是企业还是社会都有着不可替代的作用，劳动合同是企业劳动管理的有效手段，生产管理的日趋现代化，标志着以生产力为决定因素的社会发展和进步进入了一个新的阶段。劳动合同不仅搞活了企业的用工制度，而且是企业实现劳动力管理由行政方式转为法制方式，从而步入现代化管理的有效手段；劳动合同是市场调节劳动力的重要方法，在市场经济条件下，企业劳动力的供求、使用，必然要通过市场机制的调节作用来支配，而市场对劳动力的调节，只能采用劳动合同的方式进行；劳动合同是实现劳动力合理流动的重要方式，在市场经济条件下，要求劳动力的使用既要相对稳定，又能合理流动。马克思曾经指出，现代工业通过机器、化学过程和其他方法，使工人的职能和劳动过程的社会结合不断地随着生产的技术基础发生变革；劳动合同是国家宏观调控劳动力的有力工具，劳动合同是公民实现劳动权的重要保障，劳动合同是防止发生劳动争议的重要措施。劳动争议是劳动关系不协调的必然表现，是用人单位和劳动者在劳动权利和义务问题上利益冲突的反映。 二、我国劳动合同订立中的主要问题 （一）事实劳动关系问题

劳动合同常见问题

劳动合同常见问题 1、劳动派遣者转换用工单位是否受竞业禁止条款限制 解释：根据《劳动合同法》第23条的规定，其应该受竞业禁止条款限制，但限于高管、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。 2、项目性或季节性等非全日工作者或自由职业者是否受竞业禁止条款限制 解释：同1 3、工作时间/休息休假/社会保险比例可否单独在《员工手册》上体现 解释：可以在《员工手册》上体现，但同时也要在劳动合同中约定，否则劳动合同无效。 4、外资企业必须成立工会组织或设立工会代表吗 解释：根据《工会法》，外资企业必须成立。 5、工资条例与劳动合同法不一致的地方应当如何遵守 解释：劳动合同法是工资条例的上位法，所以应以《劳动合同法》为准。 6.试用期实习学生在企业实习是否为劳动关系，签订合同后可否设定 解释：不是，签订劳动合同后可以设定试用期。 7、被派遣员工在无工作期间，企业或派遣公司是否要承担社保/住房义务 解释：劳动合同法未明确规定，但是依法理可要承担社保，住房则不承担。 8、培训期的工资如何定 解释：应正常支付。 9、请问因企业为员工提供培训费用对员工进行企业技术培训约定服务期，员工违反服务期约定，违约金是否为超出培训费用本金的范围 解释：不应超过。

10、第十四条第（三）款中提到“连续订立二次固定期限劳动合同的，即可订立无固定期劳动合同。”是在2008年1月1日后连续订立二次还是在2008年1月1日前连续订立两次的也可以签订无固定期劳动合同 解释：根据《劳动合同法》第九十七条规定，以：在2008年1月1日后连续订立二次为准。2008年1月1日以前的不算。 11、除二十二，二十三条规定的情形外，员工提前解除劳动合同，不向单位支付违约金那劳动合同中可以约定提前解除合同的经济赔偿吗 解释：可以，但不得违反法律强制性规定。 12、新法从08年起实行后，对旧法中原有行为或新法中新约定的既往行为是否追溯如07年新招员工未签订合同的，此期间行为是否受新法约束 解释：根据《劳动合同法》第九十七条第二款的规定，应在2008年1月31日前，签订劳动合同。 13、各地合同法细则出台前，如何执行新法 解释：以《劳动合同法》为准即可。 14、劳动法受益范围是否包括在校学习，对学生实习是否有约束 解释：劳动合同法未明确规定，但是依法理应包括。 15、劳动合同法实施前，劳动合同约定的解约补偿高于法定标准，如何计算 解释：依约定。 16、无固定期限合同内，雇主可不可以根据雇员的表现降薪 解释：劳动合同法未明确规定，依法理可以，但是应在合同中在劳动报酬的部分约定，雇员表现如不符合一些岗位要求规定可以降薪；但应在合同或规章中对表现细化。 17、根据新合同法，雇主基本上无法实施末位淘汰而解除员工合同，这会不会变相地保护了消极员工，而对积极员工是一种不公平的对待呢或者对企业来说增加了许多隐性成本 解释：不是。雇主可依据第39条，第40条解除员工合同

企业签订合同时应注意的事项及常见的风险规避方法

企业签订合同时应注意的事项及常见的风险规避方法一、合同的主体(甲方乙方) 甲方在签合同时一般应有甲方公司的全称（保证公章和营业执照上面的名称相一致）及法定代表人的签名；对乙方则应特别注意 1、首先应特别注意营业执照上的公司名称，保证合同上的乙方和企业营业执照上的名称保持一致，还应注意公司的样章的名称和营业执照上的一致。 2、一般而言，合同上会要求有企业法定代表人的签字，在此应确认在此处签字的人的身份，如果不是法定代表有人，则应特别注意该人员是否有公司或法定代表人的授权委托书，并且应把授权委托书、合同书及个人的身份证明放在一起保管，以保证签订合同的有效性。 3、应注意签约方的资信状况，以保证合同的有效履行。 4、在履行合同的过程中涉及到乙方人员签字的地方都要注意签字方的身份，是否具有合法的授权委托书，否则签字可能会变为个人的行为，最好在涉及到乙方签字的地方都加盖公司的印章加以确认。 5、如果签约方为个人，应特别注意落实个人身份，并留下身份证复印件，及资信状况，最好是以钱款两清的方式来交易，以避免风险。二、合同主体的考察 1、签约对方的主体资格（1）签约对方为个人时，法律要求必须是完全民事行为能力人，既签约方精神正常且年满18周岁或者16至18周岁但以自己的收入为主要生活来源，在此情况下可以要求其提供身份证、详细的家庭地址、联系方法及个人的其他情况，方便于在必要时对其进行实地的考察和确认,。（2）签约对方为企业时，则应注意企业下属部门，如企业各部/科/处/室等是不具备主体资格，不能签约的,如果签订了这样的合同可能会因为主体不适格而被认定无效；而企业的分支机构，如分厂、分公司、办事处等，则应看其是否具有对外开展业务资格（是否有授权）？是否有非法人营业执照？如果有授权或非企业法人营业执照才有签订合同的资格，对分公司、分厂、办事处的审查，除审查分支机构的履约能力外，还应审查公司的履约能力的情况，因为在分支机构无力承担责任的情况下，公司还应承担补充责任。对企业主体格的审查，一般是对企业营业执照进行审查，主要应查看的内容是企业名称，看该名称与拟签合同当事人的名称是否一致，不一致则风险较大；看注册资本，是否与拟签合同标的额相称，如差别较大，则可能风险也较大，应加以注意；看企业经营范围，看拟签合同业务是否在经营范围内，不是，风险也较大；看企业的工商年检是否通过了工商部门年度检验，如果没有，则签定合同时风险也会较大。除以上的方式以外，还应依据营业执照中记载的情况，对公司的办公地点、人员、固定资产等进行实地考察和确认。 3、要核实对方资信情况在审核了对方的主体资格，没有问题后，则应核实签约对方的资信。核实资信的方式与签约对象是新客户还是老客户，有很大的区别，如果是老客户，则可以考虑与其签合同，但要核对其之前的履约的情况，如履约情况差，一般不能再与其签合同，既使签，也只能同时履行合同，既交货的同时付款的合同。如果交货期较长，则应要求对方先支付一定的履行保证金，并要求在交货的同时付清全部货款；对核对履约记录情况后，如履约情况一般或履行情况良好，则应考察其资信证明文件，除了交货的同时付款以外的合同，一般应要求对方提供资信证明文件，资信证明文件一般包括企业简介，营业执照，效益情况，税务证明，银行信用等级证明以及单位的基本情况等资信证明资料；同时可以通过了解对方客户的评价，调取工商资料等其它手段核实对方所提供的资信证明情况，同时还可以对公司的注册资本情况、会计资料、股东等进行核实，最后依据对方的资信情况确定是否应签合同或签什么样的合同。对于新客户除了交货的同时付清款的合同外，一般应要求对方提供资信证明材料，并实地进行考查，在确认有良好资信及履约能力后再与之签定合同，如果在此过程中能让对方提供履约担保则会极大的减少风险。 三、合同的订立 2、承诺如果承诺以后，发现承诺对自己不利，则应及时撤回承诺；有效的承诺撤回的方式应以书面的方式做出，并在承诺到达对方之前到达对方，才为有效。有效的利用承诺撤回权可以避免许多的风险。 3、应考虑本方的履约能力如本方的履约能力能达到拟签合同约定的要求，则可以签约，否则应慎重考虑订立合同，许多的合同欺诈就是利用一方超过履存能力签定合同后，对方抓住了这一点，向另一方索赔而造成的。 4、合同谈判成

劳动合同订立履行过程中常见问题

劳动合同订立履行过程中常见问题 1、用人单位招用劳动者应在多长时间内与劳动者订立书面劳动合同，否则承担什么样的法律责任？ 答：应在用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无不变期限劳动合同。且从用工之日起满一个月的次日至补订书面劳动合同的前一日应当向劳动者每月支付二倍的工资。 2、用人单位能扣押劳动者的身份证吗? 答：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，用人单位如扣押劳动者居民身份证等证件，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。此外，单位也不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，如违反法律规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，劳动行政部门可责令用人单位限期退还劳动者本人，并以每人500元以上2000元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，还应当承担赔偿责任。 3、单位的规章制度必须公示才有用吗? 答：《劳动合同法》第4条规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和巨大事项决定公示，或者告知劳动者。”因此，今后凡是没有经过公示或告知劳动者的规章制度，就不具有规章制度应有的法律效力。 4、劳动合同中未约定劳动报酬怎么办? 答：用人单位未在用工的同时与劳动者订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，按照同工同酬的原则对劳动者发放劳动报酬。 5、劳动合同分为哪几种类型?

答：劳动合同分为不变期限劳动合同、无不变期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 6、在单位持续工作满10年可签无不变期合同吗? 答：《劳动合同法》规定，劳动者在同一用人单位持续工作满十年后，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立不变期限劳动合同外，应当订立无不变期限劳动合同。 7、持续订立两次不变期劳动合同，第三次就可签无不变期合同吗?答：《劳动合同法》规定，持续订立二次不变期限劳动合同，且劳动者没有下列情形发生，再续订劳动合同，应当订立无不变期限劳动合同：(1)在试用期间被证明不符合录用条件的;(2)危机违反用人单位的规章制度的;(3)危机失职，营私舞弊，给用人单位造成巨大损害的;(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成危机影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(5)因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的情形致使劳动合同失效的;(6)被依法追究刑事责任的;(7)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(8)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。 8、单位一年不签劳动合同，就视为与劳动者订立无不变期合同吗?答：根据《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无不变期限劳动合同。 9、参加工作有年龄限制吗？ 答：劳动法第十五条规定：禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。 10、大学应届毕业生提前签订劳动合同，劳动关系从何时起算?答：根据《劳动合同法》第10条规定：用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。这种规定在一定程度上减少了在现实生活中争议和

终止、解除劳动合同中的常见问题问与答

终止、解除劳动合同中的常见问题问与答 问题1:员工拒不返还用人单位财物怎么办? 我是一家公司的人力资源部主管，我们公司与一名员工签订了为期3 年的劳动合同，合同约定该员工担任市场部客户经理。合同期满前一年，该员工通知我公司提前解除劳动合同，公司同意与其解除劳动合同，并于2003 年 1 月17 日为其办妥离职手续。但很快公司就发现该员工仍占有代收的公司销售款18 万元，2 月25 日、4 月 1 日、4 月28 日公司三次致函该员工，要求其尽快返还代收的公司销售款，但未收到该员工的答复和还款，我公司于2003 年5 月上旬提起仲裁申请。请求该员工返还占有的公司销售款项18 万元，仲裁委员会以该案不属劳动纠纷为由不予受理。2003 年5 月中旬，公司又向法院提起诉讼，法院以劳动纠纷立案受理。2003 年7 月，我公司收到法院的判决，该判决以超过仲裁时效为由驳回了我公司的诉讼请求。我想咨询一下: 1、这个案子到底是不是属于劳动争议案件? 2、我公司在发现该员工侵占了销售款后一直同其交涉，并在5 月上旬提起仲裁，怎么就超过仲裁时效呢? 解答分析 首先，该案件属于劳动争议案件，仲裁委员会的裁决不予受理的理由是错误的。其次，你公司提起仲裁超过了仲裁时效。你公司在发现员工侵占公司销售款后，虽然一 直同其交涉，敦促其还款，但公司并未在劳动法规定的仲裁时效中提起申请，在争议发生后六十日内提起仲裁申请，而是在双方争议发生后三个多月(即2003 年 5 月上旬)后，才提起劳动仲裁。在这里，我们也建议相关公司，在处理因员工拒不还返用人单位或个人财物发生的争议时要特别注意两点:一是确定是劳动争议还是普通民事争议;二、如果是劳动争议，一定要在劳动仲裁时效内提起劳动仲裁。千万不要把这类纠纷一律当作普通民事纠纷来对待，一定要在争议发生后六十日内提起仲裁申请。 相关法律规范劳动关系解除或终止后，员工有时拒绝返还其占有公司的财产，例如代收的销售款， 工作用的手提电脑等等。因员工拒不还返用人单位或个人财物的争议现行法律法规规定比较模糊，也没有全国统一使用的标准。 根据2002 年 2 月 6 日上海市高级人民法院民一庭《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》，劳动者或用人单位占有对方财物的行为与劳动权利与义务相牵连的，应作为劳动争议案件;劳动者或用人单位占有对方财物的行为，与劳动权利义务没有关系或属非法占用或临时占用，因此发生争议的，不作为劳动争议案件。从上述规定中可以看出，员工拒不返还公司财物在司法实践中是作为劳动争议案件处理的，也就是说适用六十天的仲裁时效。 问题2:单位对员工处分是劳动争议吗? 我是一家单位的人事主管。我们单位有位员工，最近经常在工作时间打瞌睡，在单位中造成比较坏的影响。单位领导对其作了警告处分并在全单位公示。公示后，该员工立即找到单位领导，说单位无权这么做，并扬言要向仲裁委员会提出仲裁申请。我们单位新成立，还未制订相关的规章制度，对该员工

企业签订合同过程中常见问题与对策 三

企业签订合同过程中常见问题与对策三 企业签订合同过程中常见问题与对策 时间2009-10-10 浏览747 次 企业签订合同过程中常见问题与对策 湘潭县工商联执委、力攻律师事务所黄力攻 企业入市场，合同是桥梁。企业作为市经济的主体，市场交易是其生产经营活动基本形式。合同与企业与交易密不可分的关系，决定企业主必须掌握必备的合同法律知识，充分运用合同完善经营管理，在激烈市场竞争中赢得胜利。 一、增强书面合同意识，摒弃所谓“君子协议”。 合同形式是合同当事人意思表示一致的外在表现，有口头和书面两种。

我们有的企业主比较偏爱口头式的“君子协议”。“君子协议”的产生大体有三种情况：一是企业对合同成立的法定要件不了解，对口头合同可能导致的不利后果估计不足。二是有的企业不信合同信“关系”，或是因与对方是老“关系”，业务交往多，认为彼此信任不用签订文字合同；或是与对方经办人很熟悉，碍于情面不便签书面合同；或是热衷搞“酒桌买卖”，在碰杯时口头敲定。三是有的企业认为签书面合同太复杂，不如口头拍板简单。 针对上述问题，企业在合同签订管理上应做到两点：1、坚持对未及时清结的合同，必须采用书面形式，对“君子协议”不要轻易履行； 2、签订书面合同时，凡国家已发布经济合同示范文本的，企业签订此类合同应尽可能这种示范文本。 二、注重合同主体的资信审查。 这类审查可分为两个方面： （一）资格审查 1、应审查对方的主体资格。按照法律规定，作为我国经济合同的主体，主要的应该是具有法人资格的企业、个体工商户，以及其它经济组织。认定对方是否具备主体资格，从形式上主要审查对方的营业执

照。经工商行政管理局核发了《中华人民共和国企业法人营业执照》或《企业法人营业护照》或《营业执照》的才具有签订经济合同的资格，审查时应注意对方出示的营业执照上核发定的名称是否相符，千万不可仅凭对方出示的名片、介绍信、盖印章的空白合同纸、营业执照的复印件，以及其他人的推荐，就与其签订合同。 2、应审查对方代理人的资格。对对方代理人的资格审查，主要从三个方面着手： （1）审查对方代理人是否有代理权。授权委托证明是代理权的凭证。对代理人有无代理权的审查，对“新”代理人如此，对“老”代理人也应如此；对不熟悉的代理人如此，对熟悉的代理人也应如此。 （2）审查对方代理人的代理范围。任何代理人的代理权都有一定范围而并非无限。代理人的代理范围的限度有不同的情况：或是合同标的限度，或是合同 金额的限度，或是业务方式（推销或者采购等）的限度，或是签约地点的限度。对方代理人签订此份合同，无论从何种范围来审查，都不得超越，超越部分如对方当事人不追认，其责任将由代理人承担。

我国劳动合同制度存在的问题以及对策

我国劳动合同制度存在的问 题以及对策 劳动合同制度在事实劳动关系、劳动合同的解除、期限等方 面仍然存在着法律规定不明确和实践上执行困难等一系列问题。 本文拟对以上问题进行分析,并提出相应的解决方案。 劳动合同制,指用人单位与劳动者在平等的基础上,通过签订 劳动合同的形式,明确规定双方的权利义务,并依法根据合同处理 劳动关系的用工制度。劳动合同制对于促进市场经济条件下劳动 力的流动起到了积极作用,但其中也存在一些问题。 一、关于事实劳动关系 1、现行规定相互矛盾。《劳动法》第16条规定:“建立劳动关系应当订立劳动合同。”第19条规定“劳动合同应当以书面形式订立。”根据上述规定,书面劳动合同是双方当事人建立劳动关系的唯一合法形式。然而实践中很多劳动关系的当事人之间并不 订立书面的劳动合同,因事实劳动关系引起的劳动争议案件,成为 劳动争议处理机关的棘手案件。所谓事实劳动关系是指用人单位 和劳动者就某些权利和义务达成口头协议,形成劳动者向用人单位提供劳动,用人单位向其支付劳动报酬的事实上的劳动用工关系。劳动部《关于贯彻执行(中华人民共和国劳动法)若干问题的意见》第2条规定:“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间,只

要形成劳动关系,即在事实上已成为企业、个体经济组织的成员,并为其提供有偿劳动,适用劳动法。”是否承认事实劳动关系,该意见与《劳动法》的规定存在矛盾,对于事实劳动关系的效力问题,需要解决。 2、违法责任不明确。目前我国劳动合同制度对用人单位故意拖延、不与劳动者签订劳动合同,应承担什么责任规定不明确。在这种情况下,用人单位可能规避法律,甚至不惜违反法律的规定,不与劳动者签订劳动合同,以减少成本,从而导致事实劳动关系大量存在。我国《劳动法》第98条规定,用人单位“故意拖延、不订立劳动合同,由劳动行政部门责令改正;对劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。”19XX年劳动部《关于违反(劳动法)有关劳动合同规定的赔偿办法》第2条规定:“用人单位故意拖延不订立劳动合同,即招用后故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同,用人单位承担赔偿责任。”这两个规定的不足之处在于:一是没有规定用人单位应在什么时间内和劳动者签订劳动合同,在实践中难以认定用人单位是否构成拖延;二是对于赔偿范围没有规定。在这样的规定下,如果劳动者寻求法律救济,将难以获得如期的赔偿,以弥补自己的损失。 3、解决办法。笔者认为,如果否认事实劳动关系的效力,将不利于保护劳动者的利益,容易导致用人单位故意规避法律,不支付劳动报酬和缴纳劳动保险等。如果当事人双方愿意补签劳动合同和补办其他手续,应将原来的非法用人变为合法用工,劳动合同对

合同管理存在的问题及解决对策

合同管理存在的问题及解决对策 一个企业的经营成败与合同和合同管理有密切关系。因此，必须十分重视合同及合同管理。本文围绕近年来建筑施工合同管理实践中暴露出来的常见问题，进行深入分析，并提出治理对策，目的是有针对性地加强企业的合同管理，维护企业的合法权益。 一、建筑企业合同管理中存在的主要问题 （一）合同签订阶段的问题 合同签订阶段的问题，常见的有： 1.合同主体不当。合同当事人主体合格，是合同得以有效成立的前提条件之一。而合格的主体，首要条件应当是具有相应的民事权利能力和民事行为能力的合同当事人。这里要防止两种倾向：一是虽然具有上述两种能力，但不是合同当事人，即当事人错位，这也是合同主体不当；二是虽然是合同当事人，但却不具有上述两种能力，同样是合同主体不当。 2.合同文字不严谨。不严谨就是不准确，容易发生歧义和误解，导致合同难以履行或引起争议。依法订立有效的合同，应当体现双方的真实意思。而这种体现只有靠准确明晰的合同文字。可以说，合同讲究咬文嚼字。 3.合同条款挂一漏万。就是不全面、不完整，有缺陷、有漏洞。常见遗漏的部分往往是违约责任。一旦发生违约，在合

同中没有写明如何处理违约的条款，就无法追究责任。 4.只有从合同而无主合同。主合同是指能够独立存在的合同，如建筑工程总承包合同等。从合同是指以主合同的存在为前提才能成立的合同，如建筑工程分承包合同及保证合同、抵押合同等。没有主合同的从合同是没有根据的合同，是“无源之水”。 5.违反法律法规签订无效合同。《合同法》第52条规定，违反法律、行政法规的强制性规定签订的合同属于无效合同，而无效合同是不受法律保护的。目前不少建筑企业所签订的合同，有些是以合法形式掩盖非法目的，实质也是无效合同。 6.境外合同文本的疑问。我国加入WTO后，有些合同使用境外文本。由于国情不同、语言文字不同，加上翻译问题，这些合同文本存在不少疑问。对这些疑问不能回避，必须在合同上加以澄清，弄清其含义，或堵塞其漏洞，以免造成损失。（二）合同履约阶段的问题 1.应当变更合同的没有变更。合同变更包括合同内容变更和合同主体变更两种情形。合同变更的目的是通过对原合同的修改，保障合同更好地履行和一定目的的实现。作为承包方的建筑施工企业，更重要的是维护自己的合法权益，其关键在于合同变更要及时。 2.应当发出的书函（会议纪要）未发。在履约过程中及时发出必要的书函，是合同动态管理的需要，是履约的一种手段，

合同签订及履行中常见的问题

(一)编号：_______________ (二) (三) (四)本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载 (五) (六) (七) (八) (九) (一〇) (一一 ) (一二) (一三) (一四) (一五) (一六) (一七) (一八) (一九) (二〇)甲方：___________________ (二一) (二二)乙方：___________________ (二三) (二四)日期：___________________ (二五) (二六) (二七) (二八) (二九) (一)合同签订及履行中常见的问题

(三〇)使用格式合同需要注意的问题 【法律及行业要求】 格式合同是合同当事人为了重复使用而预先拟定，并在订立合同时与对方协商的合同文本。由丁格式合同的制定一方在制定合同文本时，往往都充分考虑自己一方的合同利益以及要规避的合同风险，因此格式合同中普遍存在保护制定方的合同条款，对另一方的法律风险较大。 【不规范行为】 格式合同条款中具有加重对方责任，减轻己方责任的条款，或者有下列情形之一的：一方以欺诈、胁迫的手段订立合同，损害国家利益；恶意申通，损害国家、集体或者第三人利益；以合法形式掩盖非法目的；损害社会公共利益；违反法律、行政法规的强制性规定。 【不利后果】 对方提供格式合同的情况下，合同条款加重我方责任，导致己方权利不能实现，企业面临承担各种违约责任的风险。 我方提供格式合同的情况下，由丁条款内容规定不明确，导致双方对格式条款的理解发生争议，有可能做出不利丁我方的解释。 【应对方案】 (1) 使用对方提供的格式合同文本时，必须交公司法律顾问审查，对丁有损害己方利益的条款，应当及时提出，与对方协商变更。 (2) 公司应当对自己常用的合同制定自己的格式合同文本，在制定格式合同文本时既要确保内容的详尽、明确，乂要注意不要产生歧义，同时还不能出现违反法律强制性规定的情况。在签订合同时尽量采用己方提供的合同文本。 (三一)采用书面形式订立合同 【法律及行业要求】 合同法规定合同可以采取口头形式或书面形式。但口头形式订立合同难以保留证据，一旦发生纠纷，彳艮难取证，发生诉讼后难以掌控，增加了败诉风险。 【不规范行为】 采用口头约定方式订立合同。 【不利后果】 由丁没有书面形式的合同文本，在日后可能发生的诉讼中很难提供有效的证据，

劳动合同订立要求完整版

编号：TQC/K883劳动合同订立要求完整版 In the case of disputes between the two parties, the legitimate rights and interests of the partners should be protected. In the process of performing the contract, disputes should be submitted to arbitration. This paper is the main basis for restoring the cooperation scene. 【适用合作签约/约束责任/违约追究/维护权益等场景】 甲方：________________________ 乙方：________________________ 签订时间：________________________ 签订地点：________________________

劳动合同订立要求完整版 下载说明：本协议资料适合用于需解决双方争议的场景下，维护合作方各自的合法权益，并在履行合同的过程中，双方当事人一旦发生争议，将争议提交仲裁或者诉讼，本文书即成为复原合作场景的主要依据。可直接应用日常文档制作，也可以根据实际需要对其进行修改。 一、劳动合同订立的原则 1.合法原则 2.公平原则 3.平等自愿原则 4.协商一致原则 5.诚实信用原则 二、劳动合同订立的主体 (一)劳动合同订立主体的资格要求 1.劳动者需年满16周岁，有劳动权利能力和行为能力。 2.用人单位有用人权利能力和行为能

{新劳动法合同}终止解除劳动合同中的常见问题

（新劳动法合同）终止解除劳动合同中的常见问题

终止、解除劳动合同中的常见问题 问题1：员工拒不返仍用人单位财物怎么办？ 我是壹家公司的人力资源部主管，我们公司和壹名员工签订了为期3年的劳动合同，合同约定该员工担任市场部客户经理。合同期满前壹年，该员工通知我公司提前解除劳动合同，公司同意和其解除劳动合同，且于2003年1月17日为其办妥离职手续。但很快公司就发现该员工仍占有代收的公司销售款18万元，2月25日、4月1日、4月28日公司三次致函该员工，要求其尽快返仍代收的公司销售款，但未收到该员工的答复和仍款，我公司于2003年5月上旬提起仲裁申请。请求该员工返仍占有的公司销售款项18万元，仲裁委员会以该案不属劳动纠纷为由不予受理。2003年5月中旬，公司又向法院提起诉讼，法院以劳动纠纷立案受理。2003年7月，我公司收到法院的判决，该判决以超过仲裁时效为由驳回了我公司的诉讼请求。我想咨询壹下： 1、这个案子到底是不是属于劳动争议案件？ 2、我公司于发现该员工侵占了销售款后壹直同其交涉，且于5月上旬提起仲裁，怎么就超过仲裁时效呢？ 解答分析 首先，该案件属于劳动争议案件，仲裁委员会的裁决不予受理的理由是错误的。 其次，你公司提起仲裁超过了仲裁时效。你公司于发现员工侵占公司销售款后，虽然壹直同其交涉，敦促其仍款，但公司且未于劳动法规定的仲裁时效中提起申请，于争议发生后六十日内提起仲裁申请，而是于双方争议发生后三个多月（即2003年5月上旬）后，才提起劳动仲裁。于这里，我们也建议关联公司，于处理因员工拒不仍返用人单位或个人财物发生的争议时要特别注意俩点：壹是确定是劳动争议仍是普通民事争议；二、如果是劳动争议，壹定要于劳动仲裁时效内提起劳动仲裁。千万不要把这类纠纷壹律当作普通民事纠纷来对待，壹定要于争议发生后六十日内提起仲裁申请。

国家建设项目合同签订中存在的问题及审计建议范文

编号：_______________本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载 国家建设项目合同签订中存在的问题及审计建议 范文 甲方：___________________ 乙方：___________________ 日期：___________________

计建议范文 合同管理是国家建设项目工程管理中的重要内容之一。 建设工程合同，作为承包人进行工程建设、发包人支付价款的经济合同，是明确双方权利和义务的经济契约。合同管理水平的高低和好坏，直接影响工程造价的高低。四川省资阳市审计机关发现，目前国家建设项目的工程合同管理上存在以下问题： 一、忽视合同签订工作，合同法律意识淡薄。合同签订前不认真研究合同条款，为了省事，将合同的草拟权拱手让给承包商，使得让其牵着鼻子走。 二、对合同文件缺乏统筹策划，文件内容相互矛盾。合同内容过于简单，条款不全、内容不详细，文字表述不准确, 从而容易产生合同纠纷。如某地税所的办公综合楼《建设工程承包合同》中承包工程内容为：“甲方暂按现有设计施工 图标示土建工程部分的工程内容承包给乙方施工修建”；承包价格“暂按土建部分计算为元/m”。这类不确定的词语极易产生合同纠纷。 三、有的合同签订不规范，甚至在合同中订立不合理的或严重侵害国家利益的条款。对合同中必须签订的条款，如材料价格，人工单价调整等问题，故意不签、少签，给以后的市场价格定价留出了余地。如某工程指挥部与施工方签订的合同中部分主要材料价既高于省造价站发布的材料信息价格也高于当地市场价。

四、有的小工程或零星工程甲、乙双方口头协议，导致结算分歧严重。某医院的零星工程因甲乙双方事先未签订协议，工程完工后乙方报出的结算造价与实际造价相差甚大，双方分歧很大，多次争议未决。后经审计组实地勘测和对材料价格的调查核实等，工程造价审减率达56 o 鉴于上述情况，各级行政主管部门和建设单位应加强对合同管理工作的重视和领导。审计部门建议： 一、规范签订合同的程序，严格按照建设部《建设工程施工合同》内容操作，实施“阳光工程”，避免暗箱操作。 二、建 摘自《我要公文网》设单位对签订合同的内容应引起足够重视。签订合同要规范，内容要符合国家法律法规，双方的权利义务要合理、明确，对合同价款调整、设计变更、质虽要求和付款方式等表述要准确、清楚，减少不确定因素。

销售合同中常见问题解析

销售合同中常见问题解析 企业在对外业务活动过程中，经常要签定销售合同，对于一些条款往往会忽视一些细节，结果往往不利于保护本公司利益，甚至会给公司带来重大损失。现就相关问题分析如下： 一、在价格与付款方面的约定： （1）付款期限约定不明确。 比如合同中经常会出现“买卖双方一致同意，在买方完成收货并验收后，买方及时给予付清货款”，而忽视了约定明确的付款时间，不利于后续催款。 （2）分期付款的时间及金额约定不明确。 比如合同中会约定：“……余款10万元在货到买方之日起6个月内分5次全部付清。”但具体分期付款的时间及具体金额未约定，不利于追究未按期支付货款的违约责任。 （3）定金、预付款识别不清，不了解定金限额。 有时合同中会约定定金条款，“买方同意在合同签订后付定金30%……”。法律规定，定金不得超过合同金额的20%。定金条款在合同中起重要作用，如果买方违约，卖方有权不退还定金，如果卖方违约，要双倍返还定金；如果定金不足弥补损失，还可以约定违约金，但不能重复使用，只能选择较有利的条款。预付款没有上述作用，只是货款的一部分，解除合同后要退还，另外，“订金”与预付款功能相似。

（4）逾期付款违约责任未明确约定。 合同中没有约定不按合同约定付款的情况下对方要承担何种责任。在合同中可以要求支付延期付款的违约金。 （5）价格含税与否及发票种类在合同中未明确约定。 价格是否含税，会给价格上造成很大差异，另外，发票的种类不同，税率也不同。 （6）付款方式约定不明确。 一般要求以银行汇款、转账等方式。 二、合同中交货环节的约定： （1）交货约定不一致。 在同一份合同中不得出现不同的交货条件或时间，否则对后续交货会带来重大影响。比如“……买方同意在卖方通知后首付人民币捌万元整，卖方三天内发货…”同时又约定“合同设备交货期为收到定金后30天”。两款所约定的交货期限不一致。 还有在同一份合同中，前面的条款约定送货，后面的条款约定提货，导致无法确定交货方式。货物的交付方式与运费的负担，直接导致两种不同的风险承担责任；送货运费由卖方承担的，在货物到达买方公司前的一切灭失风险由卖方承担；提货运费由买方承担的，在货物出了卖方厂门后，风险由买方承担。 （2）交货前通知以传真形式。