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终身雇佣制搞不下去了

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终身雇佣制搞不下去了

作者：罗振宇

来源：《爱你·心灵读本》2016年第03期

1981年还没有微软的时候，日本人提出研制第五代计算机系统的计划，一心想要超过美

国人，但是最终失败了。

为什么失败了？不是日本人不重视，也不是投入不够，而是市场经济赋予企业这种生生死死的自然节奏，日本人顽固地不去遵守。

美国人是怎么搞IT革命的？20世纪80年代初，美国市场上的巨无霸是一些汽车企业，随后就变成了英特尔和微软，再随后就变成了像谷歌、亚马逊、Facebook这样的公司。正是靠这种公司的方生方死，旧的死掉，产生新的，新的由小变大，最终完成了这一次伟大的IT革命。

而日本人的企业却始终不死。很多中国人从日本回来后的感受是：日本什么都好，就是有一点不好——你无法创业，因为整个社会没有给创业者留下任何机会。所有可干的事情大企业都包了，你最好是进入大企业，然后熬年头。

在日本某家大公司的网页上赫然写着一段话：“我们欢迎变革，我们确实需要变革，但我们需要的不是那种任由市场作祟的变革，我们需要的是那种温情脉脉的、让所有人感觉到安定的变革。”

这还叫变革吗？

事实上，很多日本企业越来越强烈地意识到终身雇佣制搞不下去了，所以老板们的决定是保持老员工的数量不变，但增量——也就是新员工，对不起，你们改叫临时工吧。

佳能公司后来任命了一个CEO叫御手洗富士夫，他上任之后裁了一万人。日本社会当即炸开锅，不是说好的终身雇佣制吗？你怎么能裁人呢？御手洗富士夫说：“你们看清楚了，我可没有裁正式员工，我裁的都是临时工。”

由此，日本社会酿成了一个族群叫“穷忙族”。这些人始终找不到正式工作，到处打零工，但是他们都向往有一份稳定的工作。所以，即使大企业释放出了大量的社会边缘人，他们却不可能成为社会创新力的来源。

那些大公司里年过五十、已经丧失创造力的人怎么办呢？企业就把窗边的一排位置给他们腾出来。那可是最好的位置，可以让他们看到窗外的风景，喝喝茶并看看报纸，度过职业生涯的最后一段时光。这帮人被称为“窗边族”。

松下电器公司终身雇佣制度简析

万方数据

辽宁经移擎企业管理ｏ——★★★★★★★★＇ｉｔ★ ＱｌＹＥＧＵＡＮＩ＿Ｉ３．思维方式单一。松下员工从进入公司开始便要接受差不多是终身的“松下式”教育，所学内容基本是一成不变的“经营理念”、松下的管理思想和方法等。由于接受单一的理念教育造成思维方式单一、缺乏对外部新思想、新经验的了解和学习。松下在华企业中常常会遇到这样的情景：责任者在长期接受松下传统教育后成为忠诚的松下传统理念维护者，排斥松下系统以外的培训，因为在潜意识中他们认为“松下第一”，从内心中拒绝接受松下以外的思想方法、工作方式等。这种思想和做法直接导致了企业的故步自封，只继承无发展，企业员工成了“井底之蛙”。如今松下公司改革步伐艰难与此密切相关。４．员工老龄化。终身雇佣制直接导致的另一个后果就是经营者老龄化。例如，松下连锁店的负责人平均年龄在４５岁，他们知识老化，对目前频率最高的“ＩＴ”业一无所知或知之甚少。可以说他们已经很难推动公司的进一步发展。要树立“数字化”的新形象，这些员工成了障碍。人才界曾对有重大科研成果的历代１２４９名杰出科学家进行了剖析，测算出人类创造力的最佳年龄区在２５岁到４５岁之间。而对于领导人才“最佳年龄区”的划分虽然仍处于探索阶段，但借鉴上述研究成果可以得出这样一个结论：人才资源高龄化对公司的进一步发展弊大于利。５．提高企业成本。实行终身雇佣制，雇员在企业工作就可以享有年功序列工资，工资每年按一定比率提高。随着时间的推移，公司由年轻化走向老龄化，公司所支出的工资也迅速增长，从而提高了企业成本。这也是松下产品价格居高不下的原因之一。同时，在企业不能满负荷运转时期，那些保留在企员保持在相对流动又相对静止状态。业薪金单上的“多余工人”实际上是“企业内部失业”，无疑这要实现这一目标，首先要分清哪些人员是公司不可或缺也增加了企业的负担。的，哪些人员已经不能适应公司的发展或可有可无的；哪些岗废除终身雇佣制。建立相对灵活的人员流动机制位必须采用经验丰富的“老人”，而哪些岗位适宜采用“新人” 任何事物都有一个产生、发展、消亡的过程，当其促进社等等。然后做简要的群体划分，对于必须长期服务于企业或是会的发展时就存在，阻碍社会的发展时将必然消亡。所以，不对企业举足轻重的人员要签定长期雇佣合同，后者则可短期论终身雇佣制在过去起过多大的作用，也不论在日本企业发雇佣。展中占据什么样的地位，只要不再适应企业的发展需求就应２．建立相应的淘汰制度。形成竞争机制、不断更新是建加以改进，甚至废止。而如今大量的事实证明，终身雇佣制已立淘汰制度的要旨。现代企业求新求快，欧美企业已经认识到经成为企业改革发展甚至生存的巨大障碍，所以废除是势在这个事实，新一代企业领导人应运而生。他们年轻、掌握最新必行的了。但是，事物的变革既要有发展，更要有继承，发展必的技术、有较强的国际意识、干劲十足、思想敏锐、总是迫不及须建立在原有事物基础之上。因此，废除终身雇佣制不能采取待地抓住身边的商业机会。而这些都是上一代领导人望尘莫单纯“一刀切”的做法。及的。所以，淘汰机制必须加入“新”的内容，以保持企业常新，１．建立长期雇佣与短期雇佣相结合的雇佣制度。随着世适应时代的步伐，提高企业竞争力。这也是松下实施“早退制界经济一体化和知识经济的发展，企业间的竞争成为技术的度”的主要原因。竞争，谁获得了人才谁就赢得了技术，因此２ｌ世纪的竞争又３．避免盲目裁员。废除终身雇佣制并非盲目地裁员。裁是人才的竞争。企业的雇佣制必须服务于企业发展这个宗旨，员往往是企业最易采用的方式，它对于削减成本有着立竿见企业对人才的任用意识也应由“留住”变为“吸引”，利用雇佣影的效果。但简单的裁员只是注意到了劳动力的成本，而忽视制留住人才的手段越来越失去效用。今后的雇佣制应作为企了劳动力所创造的价值。所以公司应根据需要确定员工的取业合理流动的重要手段。舍，既要吐故纳新，又要慎重，保证人力资源的不断优化。建立长期雇佣与短期雇佣相结合的雇佣制度，使企业人（作者单位：沈阳松下蓄电池公司）辽宁经济第４期／２００２年２９　万方数据

日式终身雇佣制度

日本式的终身雇佣制身为某高科技企业招聘经理的Mandy，近来一直被招聘工作困扰着。困扰她的不是大量的简历筛选、面试环节海选的烦琐，而是百里挑一的候选人，在入职不足半年的时间里，纷纷因为各种原因不适岗离职或被辞退，前期的大量工作无功而返。案例一经过公司的标准招聘流程，Mandy推荐了A到公司行政部任行政助理。A的工作履历中有长达5年的行政工作经验，而且有在高科技企业工作的经验。在面试中也表现出色，A的沟通能力和展示自我的能力非常强。然而仅仅工作了1个月，行政部的经理就告知HR部门：A在试用期不符合公司的岗位要求，予以辞退。 Mandy在惊讶之余，再度翻阅A当时的求职简历，并和A进行离职沟通时，才恍然大悟。原来A的确有5年丰富的行政经验，但其中有4年都是在某外资代表处，工作职责相对单一，工作内容简单。该外资代表处搬迁后，A跳槽到一家高科技企业做行政助理，但因不适应高强度的工作，被上一任雇主在试用期劝退。而这些经历，都被A在面试时巧妙的包装和隐瞒了。案例二这一次，Mandy在销售总监的岗位招聘中更是遭遇了“滑铁卢”。在众多候选人中，Mandy推荐了一名声称自己曾在某跨国公司担任销售部门管理职务，并创造了优秀销售业绩的应聘者B.B的形象很职业，对于销售的理论知识非常丰富，在面试时侃侃而谈，征服了面试官，顺利获得了销售总监的岗位。但B担任了该企业的销售总监后，却未能给企业带来良好的营业额。后经了解得知，此人的确在某跨国公司任“销售经理”一职，而且的确完成了业绩。但该跨国公司“销售经理”职位界定只是大客户销售，他所完成的业绩只是个人销售业绩，同时此人并不承担管理职责。B脱口而出的销售理论知识，来源于在上一任雇主工作时的某次海外培训。 HR心中反复的痛 Mandy的痛是很多HR都感同身受的。因为招聘是几乎是每家企业日复一日，年复一年要不断要开展的工作。招聘一个人的成

中日企业雇佣制度对比研究

课题名称：中日企业雇佣制度对比研究(定稿）课题名称：中日企业雇佣制度对比研究一雇佣制度（一）雇佣制度的定义（二）雇佣制度产生的社会背景二中日雇佣制度（一）中国雇佣制度（固定工制度的定义） 1 中国企业目前的雇佣制度出现的原因 2 中国企业目前的雇佣制度现状（1）过渡性工资制度（二）日本雇佣制度（终身雇佣制的定义） 1 日本企业目前雇佣制度出现的原因 2 日本企业目前雇佣制度现状（1）年功序列工资制（三）对比四固定工制度和终身雇佣制的差异对比五结论与建议六参考文献中日企业雇佣制度对比研究论文摘要:（是指论文的主要内容，带有简介性质）一、固定工制度和终身雇佣制的产生（一）特定的历史阶段造就了产生的基础 1、中国的固定工制度是中国在计划经济体制时期所使用的一种用工制度。它产生于中国抗战时期，因为当时物资及资金的极度匮乏、军事战略的紧迫需要、技工人才的缺失等等因素，计划经济是必然的选择，而固定工制度绝对是这种经济形势的天然补充。在战争结束后也就很自然的被沿用到了发展建设阶段，最终成为了中国经济生活中一种占主导地位的用工方式。 2、终身雇佣制度产生于日本历史上经济转型的初期，在这一阶段日本工业产值超过了农业，同时第二次经济大萧条爆发蔓延全球，这就使工业化生产突然间被日本政府特别关注，企业在得到政府扶持的时候必然有意愿要保持这种特权的长久，这最终造成了终身雇佣制度成为了当时日本企业的必然选择，并被沿用。（二）因为社会制度的不同最终导致性质的不同 1、固定工制曾经是我国全民所有制单位的基本用工制度。但是因为中国社会主义的本质、中国经济发展的需要，这种用工体制最终被推广到了全社会的各个经济领域，成为一种社会体制下的特有的用工体系，也成为大多数人都可以享受的权利。

日本终生雇佣制的过去、现状及今后的发展趋势

日本终身雇佣制的过去、现状及今后的发展趋势终身雇佣制是指从各类学校毕业的求职者，一经企业正式录用直到退休始终在同一企业供职，除非出于劳动者自身的责任，企业主避免解雇员工的雇佣习惯[1]。终身雇佣制与年功序列制、企业内工会被称做日本式经营的“三件神器”或三大支柱，共同对日本的经济，尤其是战后经济的高速发展发挥了巨大的作用。但在世纪之交的今天，这一传统的用人制度却被动摇了。溯源日本终身雇佣制所产生的历史，分析终身雇佣制发生变化的社会经济环境，预测其在21世纪的发展趋势，即是本文的主旨所在。一、终身雇佣制的萌芽、发展及惯例化日本传统的终身雇佣制，正式形成于战后的50年代。“终身雇佣制是发展了的家族制度”，它能在企业中发挥良好的作用，是因为“它能和日本的家族制度水乳交融”[2]。由此可见，日本传统的终身雇佣制同近世商家的家族经营、同近世商家的雇佣制度必然有着某种联系。因此，带着这一问题，笔者首先欲分析日本近世商家的雇佣制度。江户时代的商家为了家业的经营与发展，根据不断扩大的经营规模，大都雇佣一些“住入奉公人”参与经营。住入奉公人，顾名思义就是长期住在主家、为主家服务的佣人，他们通过为商家的尽心服务，以获得自己稳定的生活；与此同时，商家则通过一定的方式对其进行培养、教育，以使其更好地服务于商家。因此，就在主家与佣人间形成一种模拟的血缘关系，这种模拟血缘关系是父子关系、主从关系的扩大和补充。 “奉公”一词本意是指在封建的主从关系下，臣下或隶属者对主君或主人履行的义务。在武家社会，武士的“奉公”，即为主君出生入死奋杀沙场，以及为主人尽各种义务。而主人则对臣下予以保护，给以俸禄，被称做“御恩”。这样，通过臣下的“奉公”和主人的“御恩”，从而在主人与臣下之间结成牢固的主从关系。可见，近世商家的用人制度，又受武家社会主从关系的影响。最初进入商家的佣人被称做“丁稚”（即伙计或学徒，一般进入商家的年龄为10岁左右），他们开始往往只做些带小孩、打扫房间等家务杂活，与此同时，还接受必要的文化教育，如读书、写字、学习打算盘等。五、六年后，就开始接触商业、贩卖上的事务了。等到十年左右以后，便升为“手代”（店员），开始正式参与出纳、记帐、接待顾客等业务活动。再经过一定的年限，就升为“番头”（管家），由他们掌管手下的店员或店内的经营。而当了“番头”只是正式参与商家经营的开始，从此便要忠心耿耿为主家服务直至退休，并且退休之后商家也要给予其一定的生活保障。无论是丁稚、手代，还是番头，商家对他们的培养与

论日本终身雇佣制度的发展历程)

论日本终身雇佣制度的发展历程论文关键词：终身雇佣；衰落；提前退休论文摘要：1972年，到日本考察的经济合作与开发组织（OECD）指出终身雇用制、年功序列制以及企业内工会等“三种神器”是日本式经营的三大支柱，也是日本经济发展的关键。由此，终身雇佣制作为日本独特的雇佣制度，逐渐在世界范围内为人所知。该文从日本终身雇佣制度的形成原因、发展过程以及近年来终身雇佣制的衰落等几个方面，来探讨日本终身雇佣制度的利弊以及发展前景。日本的终身雇佣制度并不只是单纯的长期的雇佣，还包含着很深厚的企业文化内涵。与其它国家比起来，日本的企业职员和企业的关系有很大的独特性。因为终身雇佣制的存在，企业不仅是工作的场所，也成为了员工寻求精神寄托的地方。本文从以下几点对日本的终身雇佣制度进行一些详细的探讨。 1.终身雇佣的定义和内涵《日本的经营》一书指出，终身雇佣就是指“无论是在什么规模的日本企业中，劳动者一旦进入某个公司，就相当于将自己的一生都托付给了这个公司。公司在不到万不得已的情况下，都不能将该劳动者解雇，而劳动者也不能随意离开该公司，到其他公司去求职”。在日本的经济学词典和社会学词典中，关于终身雇佣制度的词条可以找到很多，对于其定义，主要有以下两点。 1）公司录用了刚从学校毕业的新员工之后，必须要保障雇佣其到退休为止。 2）刚从学校毕业的新员工在毕业的同时就进入公司，必须一直为该公司工作直到退休。这两点的内容看似相同，其实是不一样的。如果公司并没有将某个员工解雇，而该员工在退休之前就自行离开了公司，这种情况下虽然第一个条件是成立的，但是第二个条件就不成立了，当然也就不能叫作终身雇佣了。由此可见，所谓的终身雇佣，是指两个条件都必须同时得到满足才可以。

解析日本企业的终身雇佣制

解析日本企业的终身雇佣制终身雇佣制的源起日本企业的终身雇佣制是一种发展了的带有忠诚主义、温情主义、集体主义特色的家族制度，它并不是日本法律法规中的成文制度。它最早是由松下家族的其创业者、也是被尊为“经营之神”的松下幸之助提出：“松下员工在达到预定的退休年龄之前，不用担心失业。企业也绝对不会解雇任何一个‘松下人’”这样一来，企业可以确保优秀的员工，员工也可以得到固定的保障。” 终身雇佣制的特点是员工从学校毕业后直接从事企业的初级岗位上的基本工作，只要不严重违反公司制度、没有重大责任事故和不主动提交辞呈的情况下，可在企业中工作直至退休，一般不会被解雇，即使员工的工作效率不高或者不能胜任某职位，工资的增加采用年功序列制，即使没有职位上的晋升，但只要随着在本公司工作年限的增加，员工工资也会增加。日本民族讲究忠孝文化以及集体主义式的“大和精神”，所以终身雇佣制也是忠孝文化在劳动雇佣领域具体表现；同时“大和精神”所倡导的无阶层文化即在非正式场合的上下级亲如一家的和谐人际也有效支撑着终身雇佣制的落地。如果不是因为日本孤岛地理、同质且统一的文化在支撑，我们可以想象实施终身雇佣制时，团队内发生的各种各样的矛盾与利益冲突会让当事人双方在未来很长一段时间要直面斗争后的裂痕。正因为这样的日本民族文化，所以终身雇佣制在很多企业都大行其道。20世界40年代，丰田汽车公司创建不久便遭遇经济危机，其创始人丰田喜一郎因为不愿意通过强制裁员而辞掉总经理的职务，辞职之前喜一郎召开了高级管理人员定下了以下三项原则： ①、丰田不放弃经营，并将继续努力成长为一个成功的汽车公司，为日本经理的发展做出积极贡献； ②、工人和管理人员的关系应该建立在相互信任的基础上； ③、工人和管理人员需要共同合作，致力于产品的改善，以创造共同繁荣并维持和促进工作条件。在喜一郎辞职后，其堂弟丰田英二接管了公司，公司的其他领导人也通过以下两项对未来的保证： ①、他们不会允许公司再次陷入被迫裁员的境地。这项保证促进了预防性保护措施的产生，比如储备大笔现金以度过经济难关； ②、他们将谨慎堤防过快地增加全职员工，以防止在经济衰退时出现人员大量过剩的风险。这项保证促使公司谨慎地计划雇佣规模，并启用“临时员工”制度以缓解经济波动。因为终身雇佣制在人力资源管理上具备着只进不出（即使出也为自然流失，如退休、服役、病伤假等）、所进员工多为新人（即刚毕业的学生）、在职员工着重强调按年资来加薪与晋升而导致发展空间的限制、对员工团队协作精神要求十分之高、因会较长时间重复某项工作所要求的合理的工作设计等显著特征。所以，日本企业一旦实施终身雇佣制，必须在人力资源运营模式上做配套的机制设计，否则很难保证公司的人力资源有效支撑企业各项经营活动。终身雇佣制对人力需求规划及用工模式有明确的要求要保证员工入职后的不失业，那么就必须设计紧密结合的长短期人力资源需求规划来进行员工招聘。也就是说招聘是终身雇佣制实施成败的源头，而招聘的

浅谈日本企业终身雇佣制的发展和变化

浅谈日本企业终身雇佣制的发展和变化日本在第二次世界大战结束后的短短30余年时间，从战争的废墟上，建立起一个在世界经济占有强有利地位的经济强国，这不能不说是世界经济发展史上的一个奇迹。根据《福布斯》1984年7月所发表的外国企业顺序中显示，世界上最强大的200家企业中日本占61个，世界上最强大的100家银行当中，日本的银行占28家，而且，世界上除了美国以外的最大的银行都在日本。20世纪80年代至90年代日本的企业在世界经济范围内起到了市场领导的作用。根据日本公司的管理模式，人们提出了“日本式管理”这一观点。所谓日本式管理，就是是以“理念”为主的管理，强调和谐的人际关系，上下协商的决策制度，员工对组织忠诚与组织对社会负责。日本式管理是一种政府和国民通力合作的体制、稳定的劳资关系、充满敬业精神并忠诚于企业的高质量劳动力、以质量管理小组为中心的小集团活动和远见卓识的长期投资思想。日本式管理”的三大核心：终身雇佣制、年功序列制和企业工会制。在这里，主要讨论日本式管理中终身雇佣制的发展和现状。 1.终身雇佣制的起源和最初发展终身雇佣制最早由松下公司的创立者，被人们尊称为经营之神的松下幸之助于1918年提出。他当时的理念就是只要是在松下公司踏实的工作，在没有达到规定的退休年龄之前是不必操心被解雇的。由于松下公司向员工承诺了不会解雇，给了员工固定的保障。所以企业的员工工作的时候更加有责任感和使命感，可以留住很多职业素质比较高的员工，同时增加企业的效益。松下公司这样的经营模式自开创以来获得的成功使得它被无数企业模仿。这样的终身雇佣制度对于当时的日本经济的做出了很大的贡献，在二战以后，各国经济萧条的情况下日本的经济之所以能够很快的恢复和发展起来除了美国的支持这样的外部原因外，最主要内部原因原因之一就是这种模式的推广应用。终身雇佣制，是日本企业战后的基本用人制度。是指从各类学校毕业的求职者，一经企业正式录用直到退休始终在同一企业供职，除非出于劳动者自身的责任，企业主避免解雇员工的雇佣习惯。所谓终身雇佣制，并不是法律或成文规定

应用文-关于雇佣制度的演变及其发展趋势探讨

关于雇佣制度的演变及其发展趋势探讨 '\r\n [摘要] 雇佣制度随着、和形势等客观因素发生变化。日本长期雇佣制度极大地促进了日本经济的。即使在美国，长期雇佣制度仍有着一定的市场。知识经济时代的来临，雇佣制度将向着基于市场调节的长期而稳定的方向发展。 [关键词] 知识经济雇佣制度长期雇佣一、引言知识经济时代的来临，人力资本成为企业核心能力的源泉。因此，如何留住优秀的人才成为企业促进核心能力的关键所在。同时，随着世界经济一体化的发展和国内市场的全面开放，我国企业已与许多跨国公司处在同一个竞争平台上。尽管我国企业经历新一轮整合后，企业核心能力有了较大幅度的提升。然而，随着经济体制改革的深入，国内企业人才流失严重。有关数据表明，我国国有企业人才流失的比例多达60%，而外资企业和私营企业中的高级人员、技术人员和高级技工70%以上来自国有企业。人才的流失直接导致企业核心能力的衰退，研究如何从制度安排和设计上彻底解决企业人才流失问题不仅对提升企业核心能力，也对促进国民经济持续快速发展有着重要意义。本文分析了西方国家雇佣制度的演变历史，并以美国和日本为例，说明雇佣制度并不是一成不变的，而是随着政治、经济和社会形势等客观因素在发生变化，随着知识经济时代的到来，长期雇佣制度将成为新的发展趋势。

二、西方国家雇佣制度的演变历史雇佣制度作为一定历史阶段的产物，在商品经济出现之前是不存在的。伴随着商品经济的发展，产生了资本家与劳动力之间的雇佣和被雇佣的关系。西方国家雇佣制度的产生最初源于英国对失业者的救济问题。工业革命初期，由于资产阶级革命带来了严重的失业问题，英国议会制定《济贫法》和《国民法》，再辅之以工会自助的形式解决职工的失业问题。此后意大利、奥地利、波兰、德国等许多国家纷纷效仿，并制定了类似的雇佣制度。此一阶段雇佣制度的实施对缓和劳工矛盾，促进资本主义经济增长起了极大的促进作用。随着第一次世界大战的来临，西方国家面临着经济衰退和失业率飙升等一系列问题。为了缓解劳资激化的冲突，促进经济发展，美国实施罗斯福新政，开始在公共事业领域和一些地方州制定和实施一系列失业和保险制度。1935年美国频布了专门针对解决失业问题的《社会保障法》，一方面积极进行经济改革，通过政府增加公共投资等扩大需求的政策，减少和消除非自发性失业，促进充分就业；另一方面对失业者进行救助。美国在雇佣制度上的成功，使得在二战以后，各发达国家仿效。这一阶段，“完全雇佣制度”成为发达国家解决失业问题的宝典。1944年国际劳动了《费城宣言》，阐述了完全雇佣政策，被多数成员国遵循和采用。同年英国发表《雇佣政策白皮书》，将“完全雇佣制度”作为政府的主要政策之一加以规定。随着经济的恢复和技术的进步，劳动力成本提高和物价上涨成为不可逆转的趋势，政府此前承诺的增加工资和保护失业在一定出现了无法兑现的情况。为了抑制工资上升和降低成本，企业不得不采取裁员的方式，完全雇佣制度受到了新经济形势的制约。基于通货膨胀不断加速的现实，各国政府不得不考虑从“完全雇佣”向“维持一定的失业率”的政策转变。同时，由于凯恩斯扩大需求的理论解决不了由此带来的通货膨胀和失业问题，各国开始调整与之

中日雇佣制度的比较

中日雇佣制度的比较 ——隐性契约理论的视角一、问题的提出日本在第二次世界大战中遭受重创，整个国民经济几乎遭受了毁灭性的打击，1946年国民生产总值只有战前的62%。然而经过短短的几十年时间，日本经济就实现了腾飞。1955-1974年间，日本的实际国民生产总值年均增长率达9.8%，增长了4.2倍，1966-1970年这5年期间平均增长率更是高达11.6%，这一速度相当于美国的2.7倍，英国的4倍，西德的2.3倍，法国的1.9倍。到1973年，日本的人均GNP从20世纪50年代不及美国的1/10，增长到相当于美国的60%。[1]这样的增长速度在日本的历史上是空前的，在世界历史上也是少有的。虽然日本经济的高速增长与这一时期美国对日本的援助是分不开的，但是国外许多学者都认为日本大企业里的长期或终身雇佣制度是近年来日本经济成功的最重要因素之一。[2]经济合作与发展组织(OECD)1972年发表的《对日劳动报告》指出，日本的高速增长靠的是终身雇佣和资历工资这种日本固有的雇佣制度。 20世纪，中国在确立社会主义的基本制度以后至80年代改革开放的大部分时间里实行的都是固定工制度，直到90年代中期中国开始建立社会主义市场经济体制，这种雇佣制度才逐渐被“双向选择”的就业制度所取代。固定工制度与终身雇佣制有许多相似的地方，但是中国国营企业的效率却十分低下，与日本企业相差甚远。这两种雇佣制度究竟有哪些本质的区别，又有哪些相同的地方？本文试图从两种雇佣制度的契约性质及其激励监督机制的角度进行分析，从而为这两种雇佣制度所导致的不同经济效果提供一种解释。二、终身雇佣制与固定工制度终身雇佣制是指这样一种雇佣方式：当被雇用者受雇于某一企业后，经过几个月到一年的试用期，即确定了终身雇佣的身份以后，只要不长期无故缺勤或发生严重有损于企业利益、声誉的行为或犯罪，就能保持长期雇佣；雇员一般不中途跳槽，雇主也很少单方面解雇员工。即便是在经济出现萧条，企业出现员工过剩时，一般也不采取解雇员工等不符合员工意愿的做法，而往往是通过调整工种，减少工作和加班时间，停工或轮换培训等方式将其留在企业内部，直至景气回升，过剩人员被吸收。有统计资料表明，在1978年，日本的工人在同一企业连续工作的平均年限为12.3年，而联邦德国为10年，法国为9.5年，意大利为9.4年，英国为8.5年（1984年统计），加拿大为7.8年（1985年统计），美国为7.6年（1985年统计），澳大利亚为6.6年（1985年统计）。 [3]在美国，一般工人在同一企业平均工作8年，有25%的工人在同一企业工作超过20年；在英国，工人在同一企业工作20年以上的情况比美国更普遍。[4]由此可见，世界各国都有相当一部分的劳动力在同一企业连续工作很长一段时间，但平均来说，日本企业的员工在同一企业连续工作的时间明显长于其他发达资本主义国家。与终身雇佣制相配套的是年功序列工资制。年功序列工资制是指学生从学校毕业进入企业工作后，企业并不根据公开的劳动力市场来决定其工资水平，而是根据被录取职工的学历、年龄、经历等资历条件来确定其基本的工资水平。在以后的时间内，其工资水平也不是主要按

对日本终身雇佣制与年功序列制的分析

对日本终身雇佣制与年功序列制的分析朴慧琳外国语学院【内容摘要】终身雇佣制与年功序列制是日本企业普遍实行的雇用惯例，基于近年来其衰退，试分析其特点与利弊。【关键词】终身雇佣制年功序列制管理方式一日本企业的固有文化终身雇佣制与年功序列制、企业内工会被称做日本式经营的“三件神器”或三大支柱。这三者把员工和企业的利益连为一体。在资本主义市场经济体制下，企业普遍实行终身雇佣制的雇工惯例，这的确曾是日本经济社会的一大特点。终身雇佣与生涯雇佣并不是如字面上的意思代表着“到死为止”“一生”的雇佣关系，而是“在一生只在一家公司工作”的意思。具体来说，从最初的就职到离职，只在一家公司工作。而年功序列工资制是日本企业的传统工资制度；是一种简单而传统的工资制度，其主要内涵是员工的基本工资随员工本人的年龄和企业工龄的增长而每年增加，而且增加工资有一定的序列，按各企业自行规定的年功工资表次序增加终身雇佣制与年功序列制早在日本明治维新时期就开始存在，当时，日本为了富国强民，迎头赶上西方的工业化发展，在各大领域引进和推广西方技术和工艺，但是受制于基础薄弱，技术人员稀缺，从长远发展考虑，要优化社会人力资源和物资资源，减少因人员流动性而带来的财富流失于企业损失，为了构建一支长期，稳定的技术人员队伍，便产生了终身雇佣制的原型。而为了有效的刺激生产，不得不定期提薪，晋升，这就是年功序列制的原型。同时还将西方的公会制度加以改进，本土化为企业内部公会制度，这种日本是的公会制度不仅不同于西方工会与资方的对立状况，反而形成了以和为贵为主导思想的独特工作特色。得益于这样的管理方式，技术人员数量不断增加，素质不断提高，推动了日本的工业化生产效率，单位产量和质量迅速发展，从上世纪80年代，日本已经成为了世界技术强国之一。二终身雇佣制与年功序列制的特点终身雇佣制认为，企业一旦录用员工就不能随便解雇，对员工富有责无旁贷的责任。而被录用者也必须采取极为慎重的态度来选择职业，一次录用定终身，这种制度有如下特征1，录用刚毕业的大学生，2以综合能力为基准进行录用3备注勇者主动要求将一生奉献给企业，但企业必须保障本人一生的职业以此作为前提条件。年功序列制度认为，随着工龄的增长，业务能力和技术熟练程度将随之提高，而且工龄越长的员工对企业的贡献越大，因此工资应随工龄增加，资历也逐年平稳上升，不产生明显的个人差异。此外，在干部提拔和晋升制度中工龄也成为了必备条件。达不到规定的资历就不具备成为晋升候选人的条件。由此可年年功序列制具有以下特点：重视资历，以职工工龄，学历等作为决定基本工资的主要提条件。2员工收入比较稳定，同工龄断货同级别员工之间的工资收入相近，北部工资差距不大3内部等级森严，一般员工提薪和晋升竞争的过程都比较长。三终身雇佣制与年功序列制的利弊分析终身雇佣和年功序列制度，是日本企业凝聚人心的法宝，正式员工从受雇之

日本终身雇用制度日语

日本終身雇用制度路琳はじめに日本的雇用制度は終身雇用制、年功制、企業別労働組合の三種類がある、日本的経営の三種の神器と言われる。このような三種の神器のおかけで、日本はいつも低離職率を持っている。この三種の神器の中で、終身雇用制度が最高の役割を占めていると思う。「終身雇用制度」とは同一企業で定年まで雇用され続けるという、日本の正社員雇用においての慣行である。すなわち、企業がその基幹労働者として新規学卒者を含め若年者を中心に採用し、継続的育成を図りつつ、概ね企業グループ内で長期にわたり雇用をつつけ、余程のことがない限り解雇することはない慣行である。「終身雇用制度」は戦後、不安定な雇用関係の下で、経営者は短期転職のコストの高さを予防にして、労働力不足のような問題を解決するために伸びった制度だと思う。昭和30年代以後、日本の高速の発展の30年の中で、終身雇用制度のおかけで安定労働環境の中で経営者と労働者が安心に経済を発展したが、1990年のバブル崩壊不況とともに始まった企業の雇用削減、終身雇用慣行が崩壊し、終身雇用制度ができる限り捨てるというような考えた人増えっている。「終身雇用制度」はいいか悪いか、そのメリットとデメリットはなんですか、このレポットで自分の考えを説明する。キーワード終身雇用制度低離職率安定労働環境バブル崩壊不況労働者経営者労働市場の閉鎖性企業内教育企業忠誠心若手社員新規学卒創造的人材女子労働者「終身雇用制度」と言ったら、社会、労働者と経営者の三つと関係があると思う。これから、この三点で説明する。 1.社会にとって、「終身雇用制度」の一番メリットは社会の安定に寄与してきた。日本は世界で一番の低いの失業率を守っている国と言われる、低い失業率で犯罪率とか、国民の福利とか、いろいろなことを有効的抑えたり、発展する。同時に、デメリットも存在している。労働市場の閉鎖性で社会の人材が有効的に活用していない。「終身雇用制度」のせいで、企業は正社員の選択は厳しくなる、高学歴、高能力の学卒者が順調的就職した、大量の若年者はアル

日本的终身雇佣制度的优势与弊端

东北财经大学成人高等教育本（专）科毕业论文日本的终身雇佣制及其瓦解的必然性——日本的终身雇佣制度的优势与弊端作者姜英层次高中起点本科专业国际贸易年级2011 学号2011 办学形式脱产办学地点东北财经大学指导教师成绩

摘要很多实行终身雇佣制的企业也实行“年功序列工资制”，也就是我们这里常说的“论资排辈”，工资不是按照个人的能力大小而定，而更主要是依照在公司里所待的年限而定，所有的公司都这么做，自然就很好地控制了“跳槽”行为的大量发生，因为跳一次槽的代价实在是很高，到了一个新公司后，“工龄”就得从头来记。但为什么这么好的制度到了21世纪就逐渐沦为企业竞相淘汰的对象了呢？日本终身雇佣制显然是日本特定时期特定环境下的产物，就像前苏联的“战时共产主义”和我国解放初期的“计划经济”一样，过了这个时期，再不改革，制度反而会成为进一步发展的绊脚石。关键词：自由兑换资本账户市场化

ABSTRACT Waiting... ... . Key words:Waiting... ...

目录一、终身雇佣制优势 (5) (一) 可以保证企业获得稳定忠诚的员工队伍，防止员工被竞争对手恶意挖角。 (5) (二) 让企业有更好的名声。 (5) (三) 可以使得员工有归属感。 (6) (四) 让该制度下的员工有优越感。 (6) (五) 保证员工享有优厚的福利待遇。 (6) 二、终身雇佣制的终结 (6) (一) 经济停滞发展，受其他国家制造业冲击 (7) (二) 现代人的观念与终身雇佣制相冲突 (7) (三) 有才华的年轻人得不到企业重用 (7) (四) 在经济的冲击下，日本公司和员工之间的家长制濒临崩溃 (7) (五) 终身雇佣制度让日本年轻人过度劳累 (7) 三、关于现代企业制度的一些个人看法 (8)

日式终身雇佣制度

日本式的终身雇佣制身为某高科技企业招聘经理的Mandy近来一直被招聘工作困扰着。困扰她的不是大量的简历筛选、面试环节海选的烦琐，而是百里挑一的候选人，在入职不足半年的时间里，纷纷因为各种原因不适岗离职或被辞退，前期的大量工作无功而返。案例一经过公司的标准招聘流程，Mandy推荐了A到公司行政部任行政助理。A 的工作履历中有长达5年的行政工作经验，而且有在高科技企业工作的经验。在面试中也表现出色，A的沟通能力和展示自我的能力非常强。然而仅仅工作了1个月，行政部的经理就告知HR部门：A在试用期不符合公司的岗位要求，予以辞退。 Mandy在惊讶之余，再度翻阅A当时的求职简历，并和A进行离职沟通时，才恍然大悟。原来A的确有5年丰富的行政经验，但其中有4年都是在某外资代表处，工作职责相对单一，工作内容简单。该外资代表处搬迁后，A跳槽到一家高科技企业做行政助理，但因不适应高强度的工作，被上一任雇主在试用期劝退。而这些经历，都被A在面试时巧妙的包装和隐瞒了。案例二这一次，Mandy在销售总监的岗位招聘中更是遭遇了“滑铁卢”。在众多候选人中，Man dy推荐了一名声称自己曾在某跨国公司担任销售部门管理职务，并创造了优秀销售业绩的应聘者的形象很职业，对于销售的理论知识非常丰富，在面试时侃侃而谈，征服了面试官，顺利获得了销售总监的岗位。但 B 担任了该企业的销售总监后，却未能给企业带来良好的营业额。后经了解得知，此人的确在某跨国公司任“销售经理” 一职，而且的确完成了

业绩。但该跨国公司“销售经理”职位界定只是大客户销售，他所完成的业绩只是个人销售业绩，同时此人并不承担管理职责。B脱口而出的销售理论知识，来源于在上一任雇主工作时的某次海外培训。 HR心中反复的痛 Mandy的痛是很多HR都感同身受的。因为招聘是几乎是每家企业日复一日，年复一年要不断要开展的工作。招聘一个人的成本，除了招聘广告发布的费用、面试官的时间成本、培训上岗的成本等能够计算出的成本外。因为招聘失败导致的企业核心信息的流失、解雇员工产生的劳动仲裁纠纷、能力不适岗导致的失败招聘，这些成本和损失都是无法用金钱衡量的。部门经理总是抱怨HR部门招聘的成功率低、HR部门操心受累，却往往因一些无法把控的因素而“费力不讨好”。目前的求职状态，往往企业在明处，求职者在暗处。求职者可以通过浏览企业网站、经营年报等途径了解企业的资质、经营状况，进行有针对性的择业。而求职者那些唬人的学历、曾经诱人的头衔、出色业绩充斥在招聘经理所收到的简历中，招聘企业却难以核实。根据人口普查资料，全国持假文凭者已达60万人。固然，通过有效的招聘手段和技巧，能够剔除简历中的一些水分，对求职者的实际能力做出一定的判断。但往往求职者也是“身经百战”，正所谓“道高一尺，魔高一丈”。因此, 对招聘者进行有效的背景调查，已经成为招聘经理们应对掺水简历的法宝。

日本企业人力资源管理模式

日本企业人力资源管理模式日本的人力资源管理模式是在第二次世界大战以后日本经济复苏和高速发展的时期形成的。企业在人力资源管理中不注重市场调节，规范化和制度化的程度比较低，企业注重劳资双方的合作关系。日本企业中独到的人力资源管理制度，为日本的经济腾飞做出了突出的贡献，这是无须怀疑的。近来关于改革这些人力资源管理模式的讨论也从未间断过。壹般来说，日本企业人力资源管理模式的基本特点是：重视员工培训日本企业聘用员工时，不见重个人的具体技能，而是强调基本素质。其基本思想是，高素质的员工能够通过企业自己的培训，胜任所有的工作。为了保证获得高素质的员工，日本企业非常注重和学校的合作。在不同学校之间，企业认为好学校的学生比较好，更加愿意优先录用。学校从自身利益出发，也是很愿意和企业合作，尽量向企业提供关于学生的准确信息。日本企业因为在招聘时重个人素质轻特殊技能，因此在培训新员工上要花更大的工夫。员工在培训中，不仅要学习技术方面的“硬技能”，而且仍要学习企业内部的管理制度，上下左右关系和行为准则等很多“软知识”和“软技能”。这些软知识和软技能的壹个特点是，只有员工继续在本企业就业时，这些知识和技能才能发挥作用，帮助员工提高劳动生产率。注重内部提拔日本企业里有新的工作时，会尽量培训已有的员工，通过内部调节来满足需要。在日本企业中，外部招聘来的管理人员，无论其能力多强，没有壹段相当长的时间熟悉企业内部的制度和体系，和上下左右建立起密切的工作和个人关系，都是很难开展工作的。因此在日本企业中，员工的使用上有“有限人员”和“按部就班，内部提拔”特点。就是员工要从基层进入企业，然后在按部就班提拔的过程中熟悉情况，和上下左右建立起工作和个人关系，为以后从事管理工作创造条件。

浅析日本终身雇佣制的优势与弊端

浅析日本终身雇佣制的优势与弊端 2011-12-1 10:04:00 杨颖日本的终身雇佣制度被称为战后日本经济成功的“三大神器”之一，它是日本企业所长期采用的一种劳动雇佣制度，因其独有日式风格而响誉全世界。以这一雇佣制度所实施的环境，即企业、员工、社会三方面为视角，来分析、探讨终身雇佣制在其发展过程中体现出的优势与弊端。日本终身雇佣制对于日本战后经济的崛起可谓是功不可没，在当时也是得到了大多数人的认可，甚至在欧美地区也掀起了仿效风。但是后来，随着日本经济的几次上下波动，尤其是泡沫经济带来了经济大萧条之后，人们对待终身雇佣制的态度急转直下，对它进行了彻头彻尾的否定。由于近些年来，人们对终身雇佣制的评价一直受经济的波动左右。当经济景气时好评如潮，当经济不景气时则一片怨声载道，使得终身雇佣制受到的评价有些偏颇。这种以偏盖全、只重现象不看本质的做法是不科学也是不可取的。任何事物都是一分为二的，有优点就会有缺点，只有从本质上去剖析它，才会对其有更深入和更准确的认识与理解。本文试图以比较客观的态度来解析这一雇佣制度。制度的优势与弊端针对不同对象有着不同理解，在这里将以企业、员工、社会作为衡量标准，对终身雇佣制度的良莠加以评析。一、企业与终身雇佣制优势：①日本企业普遍强调公司就是家、员工视企业为自己的家，与企业同命运共呼吸，对企业有强烈的归属感。企业把凝聚力极强的家文化融入到了企业的管理当中去。即使在经济萧条经营困难时期，企业也不会轻易解雇员工，员工和企业之间形成了一种信赖关系，这样便有利于企业协调劳资关系和人际关系，减少企业管理控制的投入和提高效率，从而确保企业员工队伍的稳定，降低雇佣成本。②由于实行了年功序列工资制，使得员工的工资在进入企业的很长一段时间内一直维持在较低的水平上，这就加速了企业的资本积累，为企业经营管理的现代化提供了必要的物质基础。③在终身雇佣前提下，企业为能培养出掌握专业知识和技能并且忠于企业的熟练工人和技术人员队伍，进行了长期而可观的资本投入，大大提高了成本。而这些人才也不愿意随便跳槽，因为一旦跳槽，之前的待遇将随之消失，一切就得从零开始。所以，企业与员工都不愿背弃彼此。这就为企业实现长期雇佣创造了条件，在员工培训方面就可以不间断和无重复的顺畅实行。④企业的技术革新和设备自动化会引起劳动力过剩情况发生，因此有可能遭到工人的抵制。但在终身雇佣的条件下，企业可通过培训等方式便可以在企业内就把人员调整的问题给解决了，不会出现失业的状况。这样一来企业就可以采用节省劳动力的新技术和新设备，加快其技术进步。弊端：①由于实行终身雇佣，企业不能随便解雇工人，导致企业组织规模过于庞大。经济的增长速度是不断变化的，企业不可能总处于高成长时代，庞大的组织最终会不适应时代变化这就导致了各种低效率的产生，不利于企业的生产结构和经营方向的调整。②由于企业采取年功序列工资制而导致了同工不同酬结局。与工人的劳动成果脱钩，不利于调动劳动

日本人事制度

人力资源管理模式传统日本人事制度特征最经常被人们提及来表现传统日本型人事制度和劳务管理特征的三个术语是“企业内工会”、“年功序列制”和“终身雇佣制”。如果我们把雇佣形式等特征考虑在内，可以将日本传统的人力资源管理概括为以下六个特征：终身雇佣指的是企业在劳动者达到预先规定的退休年龄之前对其进行持续雇佣的制度。这一制度产生于明治维新后期。二战以后，日本经济处于重化学工业发展阶段，企业必须自己进行熟练工人的培养，从而使这一雇佣制度一般化和普遍化。采用终身雇佣制度的优点是企业可以确保优秀的员工，同时员工的工作可以得到保障。一致性的雇佣形式指的是企业的核心是男性“正式社员”，在具备了全面赋予女性（妻子）干家务、教育子女责任的前提下，男性员工能够牺牲节假日休息时间，减私奉公加班加点地为企业奉献。企业内工会指的是按特定企业成立的工会制度。由于日本一般都采用终身雇佣制，所以管理者年轻时为该工会会员是极其普遍的现象。这样，经营管理者很少与工会成员发生对立冲突。在这种谋求企业发展的劳资协调路线的指导下，劳资关系因圆满妥善地得到解决而受到各界的好评。企业家族主义指的是企业和劳动者、劳动者之间有着像家族似的意识。企业感到对待员工的培养以及生活上的照顾要尽父母般的义务，相反员工应当不辜负企业的期望，努力工作以报“父母”（企业）的养育之恩。这是一种企业与员工之间密切合作的体制。但同时我们应该注意的到，另一方面这也减少了企业同外部信息的沟通，抑制了机动灵活构想的产生。年功序列工资、晋升制度指的是伴随员工年龄和工作年限的增长，企业为员工增加工资和提高职位等级。因此，在终身雇佣制度下，日本企业中员工的职务随着年龄“自动地”增长和提升。由于这个制度在增加工资和晋级上没有按照员工的能力或实力给予差别，因此对于那些同等年龄和工作年限一样的员工，工资就没有差别。以录用当年毕业生为中心指的是日本企业组织与员工的关系属于那种众所周知的“命运共同体”或“生活共同体”。员工作为个人的利益融入组织，受到雇佣保障。企业的人力资源管理制度也围绕着这个目的来运作。但是，随着员工的劳动价值观的多样化，劳动者自立意识的高涨和解雇现象增加等雇佣关系的调整，员工与企业的共同意识和一体感逐渐丧失。再加上劳动市场的流动性增加，以终身雇佣为前提的人力资源管理制度的变革就成为必然。日本人力资源管理制度变化的原因分析第一，日本人口构成的变化日本企业员工人口的构成变化也反映出了日本人口构成的变化，即中高年龄层员工比率不断增大。年功序列制中的组织阶层和员工的年龄结构应该大体对应，如果年龄偏大员工的数量在组织结构的底层增大，就不能确保金字塔型组织而产生矛盾。企业规模的扩大，新员工的持续增加，产生了使中高年龄员工向其他关联企业流出的组织结构，企业内能够使员工年龄与其在组织内地位的保持一致。这些是维护终生雇佣和年功序列制的基本条件。因此，当企业扩大的速度变得缓慢，或中高年的增长速度超过了靠派遣到关联公司以解决剩余人员限制的时候，从组织结构的角度就有必要对年功序列制再探讨。第二，日本经济的状况日本经济曾经长时间一贯保持持续增长的势头，即便出现不景气，也会马上好转。在经济形势循环崩溃的今天，以经济成长为前提的人力资源管理制度需要重新再认识。首先，日本企业改变了工资制度中定期晋级、提高基本工资的想法，从工资自动上涨的制度结构向有升有降的工资制度转换。其次，在经济停滞、企业规模不能扩大而导致中高级别岗位不足的情况下，人力资源管理向年龄与组织职务取得一致的结构方向转变，以及包括早期退职计划在内的中高龄剩余人员的处理方法也已经势在必行。第三，企业的经营规则企业的经营规则不可避免地要常常发生变动。在70年代，日本企业积累的技术、组织能力及规模经济的优点是制造业成功的关键。能够拥有有效运营组织的人才、建立支持技术积累的长期雇佣关系以及教育和评价制度是成功的关键要点。从80年代到泡沫经济时期，除大公司以外，组织分割和事业部制企业也在不断增加。具有新技术和新思维的企业不断出现，这是企业需要依靠组织能力获得成功的时代。在泡沫经济后的萧条期，日本的第三产业，特别信息技术产业，以及那些拥有全新技术和构想的事业飞速成长起来。除组织能力以外，拥有少数核心人才的企业也备受注目。随着企业成功的关键从规模、组织能力和技术积累向思想、个人能力、新技术和适应世界经济发展潮流的能力转变，日本的人力资源管理制度也有必要进行变革。这包括企业为员工创造具有挑战性的工作机会，同时也可以使企业发现和培养创造性人才。日本企业也在倡导所谓“自由的工作体系”，即建立弹性工作制等容易发挥个人才智的工作体系。同时，企业的评价标准和报酬制度也需要进行变革。为了鼓励员工敢于向新事物挑战的态度和员工的创造性，日本企业意识到需要建立崭新的激励体系。实际业绩主义的评价制度和激励性高的报酬制度使得日本企业应付经营规则变化能力大大提高。日本企业人力资源管理的发展方向烽火猎聘资深顾问认为从日本的调查结果看，成果和成果主义正在受到日本企业的普遍重视。据一项权威的调查统计，目前，日本引进年薪制的企业大约占3成左右，认为“日本企业的成果主义现在尽管差得很远，但不久的将来会落实下来”的人力资源管理科长占82％。

终身雇佣制搞不下去了

松下电器公司终身雇佣制度简析

日式终身雇佣制度

中日企业雇佣制度对比研究

日本终生雇佣制的过去、现状及今后的发展趋势

论日本终身雇佣制度的发展历程)

最新广东省《人力资源管理概论》试卷及答案

解析日本企业的终身雇佣制

浅谈日本企业终身雇佣制的发展和变化

应用文-关于雇佣制度的演变及其发展趋势探讨

中日雇佣制度的比较

对日本终身雇佣制与年功序列制的分析

日本终身雇用制度 日语

日本的终身雇佣制度的优势与弊端

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浅析日本终身雇佣制的优势与弊端

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