ANN-GJR-GARCH 模型用於高频 台指期货日内资之风险值绩效评估

ANN-GJR-GARCH 模型用於高頻率台指期貨日內資料

之風險值績效評估

李沃牆1

李盈儀

摘要

本文除使用日內(intra-day)每10秒的高頻率資料進行分析外，並嘗試以不同的波動性模型，如GARCH、GJR-GARCH、ANN-GJR-GARCH模型來求算VaR，最後並利用平均值、變異數百分比、風險值間距的平均數、相對均方根偏差和誤差效度來評估不同波動性VaR模型的績效。經由GARCH模型、GJR-GARCH模型、ANN-GJR-GARCH模型估算出之波動性，其日內叢聚現象大致相同，但將日內資料與日資料比較後，發現日內資料之叢聚現象不明顯，且其波動跳動日資料來得小，顯示使用日資料做決策時，風險較高。比較不同GARCH-type-VaR模型的穩定性，發現大部分的VaR績效評估中，利用ANN-GJR-GARCH-VaR模型估算最不穩定，而GARCH-VaR模型最為穩定。最後亦使用Wilcoxon 符號等級檢定予以驗證，在五種評估指標中三種模型兩相比較後，大部分結果為無顯著差異，而在風險間距的平均數，RMS和誤差效度的風險評估方法中，皆是以GARCH-VaR模型的表現較好。

關鍵詞：指數期貨，風險值，GARCH波動率，程式交易

1真理大學財金系副教授兼系主任, 李盈儀為真理大學財經所研究生,與本文作者聯絡方式為

wclee@https://www.wendangku.net/doc/8011976715.html,.tw ,TEL:(02)26212121轉5332;台北縣淡水鎮真理街32號。

壹、緒論

孤陰不生,獨長不長,利潤與風險始終是相生相剋,職是之故,在追求利潤的同時,也不能忽視風險管理的重要性。1995年英國的霸菱銀行事件以及1998年的LTCM事件,更突顯了風險管理的必要性,而風險值(Value at Risk,以下簡稱VaR)的提出可將公司的投資組合風險，以整合為一個簡單的值來表示，使高階管理者很容易能瞭解投資組合之風險,因而備受大家推崇而廣為盛行。

風險值模型自引入國內以來,已有數十篇的論文針對不同的金融商品或投資組合進行評估,惟於期貨部份,仍僅有石德隆(1997)一文將VaR模式應用於台股指數期貨風險控管之研究。但該文僅限於日資料的評估,而對於不同波動性風險值模型並未進行嚴謹的績效評估。

在期貨交易風險管理方面,一般歐美專業的投資者，都使用程式交易(Programming trading)決策工具，充分利用電腦自動分析支撐、壓力及各種技術指標來歸納市場趨勢，及計算最佳的買、賣點。這些交易決策工具都已經過市場多年的驗證，可靠度與穩定度都獲得專業投資者的認定,並且連續多年獲得專業財經期刊的肯定。鑑於電腦程式交易時需要找尋套利時點，並在很短的時間內做決策，如何做好風險管理，降低損失,的確值得注意與深入研究。而本文除使用日內(intraday)每10秒的高頻率資料進行分析外，並嘗試以不同的波動率模型,如GARCH,GJR-GARCH,ANN-GJR-GARCH模型來求算VaR，最後並利用平均值、變異數百分比、風險值間距的平均數，相對均方根偏差，誤差效度和回溯測試法來評估不同波動性VaR模型的績效。本文的主要研究目的如下：

1.採用對稱與非對稱波動率模型(GARCH模型、GJR-GARCH模型、

ANN-GJR-GARCH模型)估算期貨契約之波動率以求算VaR，幫助一般大眾了解極短交易時間內所持有標的物的最大可能損失。

2.基於「電腦程式交易」通常需要在極短時間內做決策，故研究高頻率資料的報酬

波動率，藉以掌握最佳套利時機。

3.比較日內高頻率資料和日資料估算出來之VaR差異。

4.利用多種波動率模型估算出VaR，並使用不同的VaR績效評估指標以比較何種

波動性風險值模型最佳。

本文的研究架構分成幾個部分,第一部分為緒論,包括研究動機與目的,研究架構,第二部分為相關文獻回顧,第三部分為研究設計與方法介紹,第四部分為實證結果與分析,最後為結論與建議。

貳、相關文獻回顧

一、風險值相關文獻

有關國內外風險值的相關文獻不勝枚舉，囿於篇幅，本文謹就犖犖大者簡述，主要有石德隆(1997)，沈大白、柯瓊鳳、與鄒武哲（1998），翁勝彬（1999）洪瑞成(2002)等幾篇;而在國外文獻方面，Bender(1995), Alexander (1997)，Billio and Pelizzon(2000)，分別應用不同的波動率模型(如GARCH、IGARCH,GARCH-t、EGARCH、GJR-GARCH、NGARCH、QGARCH、VGARCH、SSRM(simple switching-regime model)、SRBM (switching-regime beta model )、以及不同的風險值模型, 歷史價格模擬法、等權移動平均法、加權移動平均法求算不同信賴水準的風險值。這些論文的研究標的含蓋了股票，指數期貨,認購權證，外匯,利率商品，不同商品間的投資組合，但實證結果卻莫衷一是。

二、波動率模型相關文獻

在波動率的國內外相關研究中，余金榮(1999)，余尚武、賴昌作(2001)，林威助(2002)，Kuen and Hoong（1992），Donaldson and Kamstra(1997)，Klaassen(2002)，Hansen and Lunde(2001)，Weixian(2002) 亦分別應用了GARCH、IGARCH、GARCH-t、ANN-GARCH、EGARCH、GJR-GARCH、NGARCH、QGARCH、VGARCH、SWGARCH、於各種不同指數期貨與現貨間的避險效果，以及外匯商品的波動率評估

及預測，實證結果亦無法獲得一致性。

三、高頻率資料相關文獻

伴隨科技的進步，市場中金融商品交易的撮合時間愈來愈短，資料的頻率愈來愈高，從年資料、月資料、日資料、每一分鐘交易資料、甚至於每一秒的交易資料，皆可由資料庫獲取，因此我們可藉由日內的報酬率資料，進而了解整個財務市場的交易行為，進而在最短時間內做最適決策。

而以日內高頻率資料型態為分析對象的文獻亦與日俱增，如 Clements，M. P. N. Taylor(2003)，Tse（1999）分別應用日內一分鐘，五分鐘，三十分鐘的指數期貨資料，探討現貨與期貨之領先與落後關係，而陳英生（2000），林美蓮(2000)則應用三十分鐘的股票日內交易資料檢定不同交易時段的股票報酬波動率對稱性關係，在方法上亦考慮各種不同的波動率模型。

綜合上述的文獻可發現，波動率的估計在財務計量或實務操作上占有舉足輕重的地位，無論在價格的預測,投資組合的評估乃至風險值的估計，均賴波動率正確性的評估。而隨著電腦運算能力的提昇,交易時間不斷縮短，有助於電腦程式交易的效率，然而在極短時間的波動率如何？與日資料的波動是否存在顯著差異？本文將進一步探討。

參、研究設計及實證方法介紹

本研究的研究對象是以台灣股價指數為標的資產之期貨契約，而以台股指數期貨為主要研究標的，乃是因為它是我國期貨市場第一個推出的期貨商品，同時也是到目前為止交易時間最長、交易量最活絡、交易市場最成熟的商品。

當在研究報酬及其波動性之間的關係時，成交口數扮演著訊息傳遞的角色，若沒有成交數的話，訊息的傳遞功能將會失效，因此本研究特別將成交數是零的去除掉，以增加模型的正確性。研究期間為2002年1月1日至2002年12月31日的台股

指數期貨每10秒的交易價格(t P )，每一天從8：45－13：45共有1800筆交易價格，去除掉成交數為零時的交易價格，並對應每一月份到期的契約，將成交的價格整理如表1，同時資料也轉成報酬率，藉以降低極端值的影響,其公式如下：

)/ln(1?=t t t P P R （1）

表1 契約到期月份之成交價格筆數

契約到期月份 成交價格(筆數) 2002年１月 18465 2002年２月 33121 2002年３月 37540 2002年４月 37575 2002年５月 37102 2002年６月 47443 2002年７月 39750 2002年８月 60541 2002年９月 58887 2002年１０月 33587 2002年１１月 78548 2002年１２月 79059 2003年1月 37619 2003年3月 6308 2003年6月 3961 2003年9月

1589

資料來源:本研究整理

由上面所整理出來的成交價格轉換成報酬率後，利用GARCH-type 波動率模型，得出上列16種到期契約內所有交易時點的波動率，藉此求出這16種到期契約之VaR ，而本文使用三種GARCH 模型分別為GARCH 、GJR-GARCH 模型，ANN-GJR-GARCH 模型，故可求出48個VaR ，並使用VaR 績效評比指標，以比較上述四種模型求算出來的VaR 準確度。

一、實證設計及步驟

底下幾個步驟用以說明本文進行的程序，

步驟1：將每一種契約內所有的交易價格按照時間先後排序，並計算出報酬率。

步驟2：利用Augmented Dickey-Fuller(ADF,1979)及Phillips and Perron(PP,1988)檢定上

述的報酬率時間序列是否具單根(unit roots)，若具單根性質，則取差分至穩定(stationary)為止。

步驟3 : 利用ARCH-LM-Test 檢定此報酬率變異數是否為條件變異數。 步驟4: 藉由GARCH-type 模型求算出每種契約的波動率(σ)。

步驟5：當信賴水準為95%時，累積機率值(Z)為1.65;當信賴水準為99%時，累積機

率值為2.33。以信賴水準為99%為例，則VaR=2.33×σ×契約價值×T

步驟6 :利用風險值績效指標2進行不同波動率風險值的評估。

步驟7:利用無母數的Wilcoxon 符號層級檢定不同風險值模型間是否存在顯著差異。

以本文處理資料為例，採用為「台股指數期貨」日內每10秒之高頻率資料，若期貨成交價為4,000點時，契約價值為800,000元，使用信賴水準為99%，則每個月份契約之VaR 估算過程如下3: 2.33 ×GARCH 波動 ×(4000 ×200) ×

60

602410

×× = GARCH-VaR （2）

2.33 ×GJR-GARCH 波動 ×(4000 ×200) ×60

602410

×× = GJR-GARCH-VaR （3）

2.33 ×ANN-GARCH 波動 ×(4000 ×200) ×

60

602410

×× = ANN-GJR-GARCH-VaR

(4)

二、波動率模型

本文所應用的三種波動率模型,茲簡述如下，

(一)GARCH 模型

Bollerslev(1986)認為條件變異數不僅會受到前期誤差平方項影響，也會受到過去的條件變異數所影響，因此將ARCH 模型予以一般化，提出GARCH 模型。 模型如

2 參照本文3.3節的敘述。

3

因為使用GARCH 、ANN-GJR-GARCH 、GJR-GARCH 三種不同的波動性模型估算波動，故每個月份契約各可求出三個VaR 值。

(5)式所示：

（5）

其中， ：當期條件變異數

：截距項，為內在的不確定水準 ：過去的條件變異數

：參數，代表市場上舊消息對市場波動性的影響 ：參數，代表市場上新的正面消息對市場波動性的影響 ：過去的誤差平方項

這模型能夠使異質變變異數在模型結構的設定上，具有更大的彈性,但也存在一些缺失4。即:

1、當期報酬與未來報酬的波動，彼此之間呈現負相關，但在GARCH 模型中並無此項關係的假設5。

2、GARCH 模型對於參數的估計加以限制，因此可能會破壞條件變異數變動的過程。

3、GARCH 模型無法闡述當有衝擊(shock)時，條件變異數是否持續性的過程。

(二)GJR-GARCH 模型

由Glosten,Jagannathan and Runkle(1993)提出，其模型之特點為： 1、在條件變異數內可描述季節性的型態。

2、正向及負向的報酬對於條件變異數的影響不相同。 模型如(6)式：

（6）

0 if

4

所以，各類的GARCH-type 才陸續出現。

5在ARCH、GARCH 模型內，不論報酬誤差項的方向為何，只要其絕對值的大小相同，則對報酬波動影響的程度是相同的。

∑

∑

=?=?++=q

j j

t j p

i i

t i

1

21

2

2

εγσβασ2σαi βj γ2j t ?ε2i t ?σ∑

∑

∑

==???=?+++=q

j r

k k

t k t k j

t j p

i i

t i D 1

1

221

22εφεγσ

βασ{

=?k t D 0

≥?k

t ε

1 if 其中， ：當期條件變異數

：截距項，為內在的不確定水準 ：過去的條件變異數

：參數，代表市場上舊消息對市場波動性的影響 ：參數，代表市場上新的正面消息對市場波動性的影響 ：過去的誤差平方項

：代表不對稱性效果，若顯著不為零，即市場消息不對稱

(三)ANN-GJR-GARCH 模型

由Donaldson 和Kamstra(1996)採用日資料，用來預測股票報酬波動性所建立的模型。在報酬波動性的研究中，每個變數與變數之間並不一定只存在線性的關係，亦有非線性的關係，為了將其非線性的相關性描述出來，於是使用類神經網路。 模型如下：

（7） 0 if 1 if ???

???????????????????++=∑∑==?v d m w w d t w d h h t t z z 11,,0,0,exp 1),(λλλψ )(/))((2εεεE E z d t d t ?=??

w d h ,,2

1

λ ~ []11,uniform +?

其中， ：當期條件變異數

：截距項，為內在的不確定水準

{

=?k t D 0≥?k

t ε0

t ε2σα∑

∑

∑

∑

===???=?++++=s

h h

t h q

j r

k k

t k t k j

t j p

i i

t i

z D 1

1

1

221

2

2

)(λ

ψξεφεγσβασ0

：過去的條件變異數

：參數，代表市場上舊消息對市場波動性的影響 ：參數，代表市場上新的正面消息對市場波動性的影響 ：過去的誤差平方項

：代表不對稱性效果，若顯著不為零，即市場消息不對稱

在ANN-GJR-GARCH 模型中主要是由類神經網路的整體精神，重新創造一個波動性模型，以 來代表整個類神經網路的過程，而此項亦為與GJR-GARCH 模型的差異所在。

三、風險值績效評估模型

為比較各不同波動率風險值模型之績效,本文採用了平均值、變異數百分比、風險值間距的平均數，相對均方根偏差(RMS)和誤差效度五種績效指標，茲介紹如下：

(一)平均值(Mean ，μ)

此法為求解第i 個VaR 模型所估計出來的風險值平均值，若平均值的數值較其他方法高，代表此模型較保守，可利用(8)式作檢定。

∑==T

t it i VaR T 1

1μ （8）

(二)變異數百分比(Percentage V olatility ，V ol)

此法為求解第i 個VaR 模型所估計出來的風險值的變異數百分比，變異數越大表示此模型越不具穩定性。利用(9)式作檢定。

%100*)(i i VaR V Vol = （9）

(三)風險值間距的平均數

此方法是為了改善變異數百分比法可能有的缺失，倘若預測出的風險值在一大區間劇烈波動，可能其變異數依然不大，為了改進此一問題，乃以前期和本期新估計出的風險值的距離平均數為代表，計算出風險值距確的平均數後，該數值越小者，越是一個具有穩定性的風險值模型。利用下式作檢定。

2i t ?σi βj γ2j t ?εk φ∑=s

h h

t h z 1)(λψξ

風險值距離平均數=)

1(1

??∑

?風險值個數t t VaR VaR （10）

(四)相對均方根偏差(Root Mean Squared Relative Bias ，RMS)

此法是以各風險值總合為標準，計算各風險值模型在估計期間與此標準的相對差異大。假設計算模型有n 個，各估計T 天VaR ，RMS 表示如下：

∑=?=11

2

)(1t t

t it i VaR VaR VaR T RMS （11）

其中，∑==n

i t t VaR n VaR 1

1

(五)誤差效度

此法是用來觀察各個模型的效率性，是一種效率性指標，當計算出來的數值越小，表示模型穩定性越高，計算方式較佳。誤差效度表示如下：

)((T)

T

1t 觀察樣本個數風險值估計值風險值估計值實際損益誤差效度∑=???????=

（12）

肆、實證結果分析

一、變數的統計量分析與檢定

前已提及,本文研究期間為2002年1月1日至2002年12月31日的台股指數期貨每10秒的交易價格(t P )，每一天從8：45－13：45共有1800筆交易價格，去除掉成交數為零時的交易價格，並對應每一月份到期的契約，共有十六種契約。在分析之前，所有變數都經過對數轉換，以避免受極端值影響。由於期貨資料日內將有多個契約進行交易，本文挑選交易量最大的台股指數期貨契約作為研究對象。

(一)敘述統計量分析

由原始資料的基本敘述統計結果6發現此十六種契約之標準差大約在150至250的區間內，僅有「2003年三月期貨契約」和「2003年六月期貨契約」，其變異程度稍高，探究原因應為觀察資料相較於其他契約少，故標準差會較高。而就偏度(Skewness)而論，大部分契約都為對稱型態，且峰度(Kurtosis)亦接近常態峰(Meso Kurtic)，故本文使用常態分配下之顯著水準計算VaR值應屬合理。

(二)單根檢定

為檢定實證資料是否具穩定性,本實證應用ADF 及PP單根檢定法進行檢定。其虛無及對立假設分別為,

H：存在單根

H：不存在單根

1

由表2的檢定結果可看出此十六種契約皆拒絕虛無假設，即十六個時間序最皆不存在單根現象,亦可謂資料是屬於I(0)定態的序列。

表2 單根檢定結果

契約月份檢定法檢定統計量P-value 穩定or不穩定

ADF -55.22363*** 0.0001 stationary 2002年一月

PP -156.8939*** 0.0001 stationary

ADF -109.1921*** 0.0001 stationary 2002年二月

PP -217.7903*** 0.0001 stationary

ADF -37.37537*** 0.0000 stationary 2002年三月

PP -224.8471*** 0.0001 stationary

ADF -95.46817*** 0.0001 stationary 2002年四月

PP -350.8475*** 0.0001 stationary

ADF -43.69803*** 0.0000 stationary 2002年五月

PP -321.9613*** 0.0001 stationary

ADF -37.99861*** 0.0000 stationary 2002年六月

PP -389.6838*** 0.0001 stationary

ADF -121.2427*** 0.0001 stationary 2002年七月

PP -310.0439*** 0.0001 stationary

ADF -41.61707*** 0.0000 stationary 2002年八月

PP -724.8223*** 0.0001 stationary

6因資料很多,限於篇幅,敘述統計量表於本文不列出。

ADF -41.35977*** 0.0000 stationary 2002年九月 PP -753.0347*** 0.0001 stationary ADF -77.37677*** 0.0001 stationary 2002年十月 PP -215.6557*** 0.0001 stationary ADF -43.16192*** 0.0000 stationary 2002年十一月 PP -653.3329*** 0.0001 stationary ADF -43.53664*** 0.0000 stationary 2002年十二月 PP -998.7454*** 0.0001 stationary ADF -43.46753*** 0.0000 stationary 2003年一月 PP -659.3144*** 0.0001 stationary ADF -19.52992*** 0.0000 stationary 2003年三月 PP -614.501*** 0.0001 stationary ADF -30.00336*** 0.0000 stationary 2003年六月 PP -215.6222*** 0.0001 stationary ADF -22.71741*** 0.0000 stationary 2003年九月

PP -116.58*** 0.0001 stationary

註：***代表在1﹪的顯著水準下拒絕虛無假設。ADF 和PP 檢定都加入了趨勢及截距項。

(三)異質性檢定

在進行GARCH-type 波動率估計之前,必須先檢定變異數是否存在條件異質性? 其虛無及對立假設分別為，

0H ：無 ARCH 效果 –(變異數同質)

1H ： ARCH 效果- (變異數異質)

由表3，同樣的此十六種契約皆拒絕虛無假設，表示這十六種序列之變異數存在條件異質性，故可進行GARCH-type 模型之分析。

表3異質性檢定結果

契約月份 ARCH Test: F-statistic 8.015347***

0.000332 2002年一月 Obs*R-squared 16.01939 P-value

0.000332 F-statistic 4473.874***

0.000000 2002年二月 Obs*R-squared 7044.988 P-value

0.000000 F-statistic 3801.408***

0.000000 2002年三月 Obs*R-squared 6322.707 P-value

0.000000 F-statistic 8678.797***

0.000000 2002年四月

Obs*R-squared

11873.29

P-value

0.000000

F-statistic 5394.516***

0.000000

2002年五月 Obs*R-squared 8358.819 P-value

0.000000 F-statistic 3688.764***0.000000

2002年六月 Obs*R-squared 6384.985 P-value

0.000000 F-statistic 6142.962***0.000000

2002年七月 Obs*R-squared 9385.534 P-value

0.000000 F-statistic 7438.038***0.000000

2002年八月 Obs*R-squared 11942.12 P-value

0.000000 F-statistic 4876.007***0.000000

2002年九月 Obs*R-squared 8366.784 P-value

0.000000 F-statistic 39.50693***0.000000

2002年十月 Obs*R-squared 78.83543 P-value

0.000000 F-statistic 5261.519***0.000000

2002年十一月 Obs*R-squared 9280.081 P-value

0.000000

F-statistic 6937.6*** 0.000000

2002年十二月 Obs*R-squared 11803.93 P-value

0.000000 F-statistic 414.7863***0.000000

2003年一月 Obs*R-squared 812.6177 P-value

0.000000 F-statistic 488.6214***0.000000

2003年三月 Obs*R-squared 846.4502 P-value

0.000000 F-statistic 83.49564***0.000000

2003年六月 Obs*R-squared 160.3476 P-value

0.000000 F-statistic 60.96728***0.000000

2003年九月

Obs*R-squared

113.4285 P-value

0.000000

註：***代表在1﹪的顯著水準下拒絕虛無假設。

二、報酬波動率模型之結果分析 (一)各契約日內波動叢聚現象

由於每個契約的資料過於龐大7，圖表所顯示出的型態實無法清楚辨視出日內資料之GARCH-type 波動現象，職是之故,本文擇取交易量最活絡之契約最後一個交易日為基準，藉以檢視其日內交易GARCH 波動之型態，由圖1可看出有明顯的波動叢聚現象存在，此以一般文獻中所論及:金融性資產報酬的時間序列資料，常具有「波動叢聚」(volatility clustering)的現象相一致。而此十六種契約之GARCH 波動、

7

有關各契約的資料數目可參考表1的統計。

GJR-GARCH波動、ANN-GARCH波動展現出來波動叢聚現象大致上為相同的。

但美中不足之處為，本文研究之範圍為2002年1月1日至2002年12月31日，故2003年1月、2003年3月、2003年6月和2003年9月期貨契約因尚未到期,其圖形所展現出的最後交易日並非真正契約之最後交易日，所以資料筆數偏低，無法清楚辨視叢聚現象。

公司经营绩效考核和业务奖励办法

1、按合同总价： 由经营人员或其他人员自行收集信息、跟踪联系的公司直管项目，以合同总价扣除业主指定分包部分和暂定价为基数，按以下比例奖励到个人。 1000万元以内：按百分之五计提 1000万~5000万元：按百分之四计提 5000万~1亿元：按百分之三点五计提 1亿元以上：按百分之三计提 如遇特殊项目（如：超出公司资质、中介费过高问题等）上报公司领导，根据项目实际情况而定。 奖金支付时间为建设方资金拨付到公司账户后，公司根据奖励数额按比例支付，如需一次性支付，报公司总经理批示。 2、按公司经营效益： 由经营人员联系社会人士使用公司招牌组织施工任务的项目，以公司实际经营效益为基数，按以下比例奖励到个人： 5万元（含）以下：10%计取 5万~10万元：12%计取 10万~20万元：13%计取 20万以上：15%计取 奖金支付时间为建设方资金拨付到公司账户后，公司根据奖励数额按比例支付，如需一次性支付，报公司总经理批示。

三、业务经费 以上考核和奖励均不包含业务经费。业务经费管理办法建议如下： 1、经营费用实行项目立项制，本着“总量控制、严格审批、合理开支”的原则进行管理和使用。 2、经营费用开支内容包括： 2.1、购买投标文件费和标书编制费用 2.2、经营人员差旅费 2.3、经营工作业务招待费 2.4、办公及通讯费 2.5、编制标书协作单位劳务费及个人加班费 2.8、其他 经营费用不含中介费、经营与投标人员的基本工资及工资性补贴。 3、经营费用在项目立项后上报公司领导，由公司领导审批同意后按预计合同金额（扣除甲方或业主指定分包项目和暂定价）的1.5‰~~5‰范围内预先计提，完成项目投标工作后按实际开销核算。

投资担保公司绩效考核管理办法

2008年*******投资有限公司综合绩效考核管理办法 一、制定目的 全面、客观评估管理岗员工绩效，提高工作效率，培养优秀人才，通过上级领导对下级员工工作公平、公正、及时、准确的评价，使员工充分了解自己的工作表现与取得报酬、职位晋升的关系，获得努力向上改善工作的动力。 二、制定原则 1、根据2008年集团公司提出的“利润最大化”要求，本业务绩效考核办法只按照实际业绩奖励，无业绩无奖励。 2、双重考核标准。即业务考核与日常岗位考核相结合，全面评估员工工作； 3、公平、公正、公开。 三、绩效考核的适用范围 公司所有员工。 四、任务指标确定 每月下达两个任务指标，即基础任务和目标任务，基础任务为每月必须完成的任务指标，与个人绩效提成挂钩，完成即执行绩效考核方案，不完成不执行；目标任务为每月需努力完成的任务，与部门奖励挂钩，完成一定比例即享受部门奖励。 五、执行前提 1、各业务部门每月应有明确的任务指标； 2、各部门经理须把部门月任务指标分解到人（或项目组）； 3、及时准确的报表反馈体系。 六、绩效考核的实施 考核的实施期为每月一次，次月10日兑现该兑现部分； 七、绩效奖金构成： 绩效奖金由三部分构成，分别为：风险保证金（40%）；个人绩效奖金（40%）；营销费用（20%）

八、考核执行方式： 1、日常岗位考核采取逐级考核方式。即部门经理负责本部门员工的考核；副总经理负责所管辖部门经理的考核；总经理负责副总经理的考核。无副总经理考核的部门经理，由总经理负责考核，次月3日由部门经理将本部门考核表上报综合管理部； 2、业务考核：根据各部门业务绩效考核方案执行，每月3日财务及业务内勤提供销售数据，由综合管理部统一核算； 3、综合管理部根据日常岗位考核成绩及业务考核成绩，出最终绩效考核报告，确定个人奖励及部门奖励的执行比例，并对考核结果进行通报。 4、日常岗位考核与业务考核相互牵制，如果员工日常岗位考核低于60分，则不执行业务绩效奖励。 5、业务考核分为月考核和年累计考核，对年终累计完成任务者，则按照相同比例补发未发放月份绩效奖励（日常岗位考核低于60分者不发放）； 6、财务部为业务部门员工建立专用保证金帐户，被考核人绩效奖金中的保证金部分全部计入该帐户，用于在公司做业务时的风险保证； 7、业务部门员工绩效奖金发放方式为：风险保证金（40%）全部计入个人保证金帐户，个人绩效奖金（40%）中的50%仍计入个人保证金帐户，其余部分全额发放。 8、保证金提取方式：部门经理提取15万元为止，项目经理提取10万元为止；员工保证金帐户额度提满后，对再发生的业务，只提取绩效奖金中的保证金（40%）部分作为项目风险金管理，待该项目解除后返还； 9、保证金管理：个贷业务人员保证金按照三年为一个发放周期管理，对公业务人员规定额度内保证金待离开业务岗位且所做业务全部解除担保责任后一次性返还；其他部分待项目解除后返还； 10、被考核人在工作中因工作失误发生的处罚首先从其保证金帐户扣除；如发生金额不足，则不足部分从被考核人当月工资及个人奖金部分中扣除； 11、业务员工绩效提成中的20%为营销费用，公司不再另行支取与单笔业务相关的中介费用、招待费用、礼品费用、公关费用；

模糊综合评判法的应用案例

第三节 模糊综合评判法的应用案例 二、在物流中心选址中的应用 物流中心作为商品周转、分拣、保管、在库管理和流通加工的据点，其促进商品能够按照顾客的要求完成附加价值，克服在其运动过程中所发生的时间和空间障碍。在物流系统中，物流中心的选址是物流系统优化中一个具有战略意义的问题，非常重要。 基于物流中心位置的重要作用，目前已建立了一系列选址模型与算法。这些模型及算法相当复杂。其主要困难在于： （1） 即使简单的问题也需要大量的约束条件和变量。 （2） 约束条件和变量多使问题的难度呈指数增长。 模糊综合评价方法是一种适合于物流中心选址的建模方法。它是一种定性与定量相结合的方法，有良好的理论基础。特别是多层次模糊综合评判方法，其通过研究各因素之间的关系，可以得到合理的物流中心位置。 1．模型 ⑴ 单级评判模型 ① 将因素集U 按属性的类型划分为k 个子集，或者说影响U 的k 个指标，记为 12(,,,)k U U U U = 且应满足： 1 , k i i j i U U U U φ=== ② 权重A 的确定方法很多，在实际运用中常用的方法有：Delphi 法、专家调查法和层次分析法。 ③ 通过专家打分或实测数据，对数据进行适当的处理，求得归一化指标关于等级的隶属度，从而得到单因素评判矩阵。 ④ 单级综合评判B A R =

⑵多层次综合评判模型 一般来说，在考虑的因素较多时会带来两个问题：一方面，权重分配很难确定；另一方面，即使确定了权重分配，由于要满足归一性，每一因素分得的权重必然很小。无论采用哪种算子，经过模糊运算后都会“淹没”许多信息，有时甚至得不出任何结果。所以，需采用分层的办法来解决问题。 2．应用 运用现代物流学原理，在物流规划过程中，物流中心选址要考虑许多因素。根据因素特点划分层次模块，各因素又可由下一级因素构成，因素集分为三级，三级模糊评判的数学模型见表3-7. 表3-7 物流中心选址的三级模型

2020公司绩效考核管理全套方案

精选设计方案类应用文档，如果您需要使用本文档，请点击下载，祝您生活愉快，工作顺利，万事如意！ 精选范文、公文、论文、和其他应用文档，希望能帮助到你们！ 2020公司绩效考核管理全套方案 第一章总则 第一条目的 公司秉承“XXXX”的管理理念，为全面客观地评价XXXX集团各部门各层级员工业绩，解放思想，调动员工积极性，激发员工的热情、干劲和奉献精神；从而使得人治向系统管理转移，特制定本全套方案。 第二条适用范围及考核范围 本办法适用公司各部门，考核范围为在岗正式员工，不包括试用期员工、实习生、置业顾问等岗位。 第三条考核标准 高标准、严要求、重质量； 量化为核心，非量化为补充； 重工作不重分数，重结果； 关注计划进度、工作质量、成本意识、员工满意度。 第二章公司考核体系及职责 第一条考核层级及主体 为保证公司目标层层传递，绩效考核层级遵循自上而下，逐级分解的原则，绩效考核

层级划分具体如下： 第二条考核体系构成 现将员工收入分为两部分，一部分为月度固定工资，按照考勤发放；一部分为浮动绩效工资，按照绩效考核业绩累计分月度/季度/年度兑现。其中考核体系分为绩效考核和评优考核两类，如下：

第三条各部门在绩效考核中的职责 1、公司总经理： 1)下达公司战略目标、年度业绩指标，与公司各部门负责人签订《年度经营目 标责任书》； 2)绩效考核全套方案中基数、权重、特别奖励金额等关键事项的最终裁定人； 3)考核计划及考核结果的审定人； 4)年度考核申诉的最终裁定人。 2、公司各部门负责人： 1)与公司总经理签订《年度目标责任书》； 2)协助运营总监（副总）将业绩指标分解到各部门，并反馈、参与评估目标完 成情况； 3)负责本部门考核工作的整体组织及管理：包括将本部门绩效指标分解到本部 门员工，并按要求对本部门完成情况与员工完成情况进行总结，报人力资源 部。 3、运营总监（副总）： 1)组织制定年度目标责任书及月度、季度绩效指标； 2)考核计划指标的业务复审、下发； 3)考核分数的业务评议； 4)组织考核中的重大事项进行评审；

公司绩效考核管理办法及细则

公司绩效考核管理办法及细则 第一章总则 一、制定目的 为了对员工的工作业绩、能力、态度进行客观评价，达到调动员工积极性，促进工作效率提高的目的，特制定本办法。 二、适用范围 公司全体员工。但试用期未满三个月的员工不纳入考核。考核时间从正式录用当月开始考核。 三、适用原则 考评严格以月度、季度、年度计划和考勤记录为依据。 第二章考核办法 一、权责部门 综合部为本制度制定、修改、实施、管理和解释说明的归口部门。 二、考核分类 1．月度考核：以自然月为一个考核周期。全体职工均参与考核。 2．年度考核：以阳历年为一个考核周期。全体职工均参与考核。 三、考核时间 1．月度考核：每月28日由综合部向各部门负责人下发《员工绩效考核评分表》，各部门负责人须于两日内将本部门评审完的《员工绩效考核评分表》上交综合部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为两天，即评审完毕时间不超过5天。（总经理如不在，须由其委托人实施评审）。 2．年度考核：在每年度12月20日，由综合部负责人下发《员工绩效考核评分表（年度版）》给各部门负责人，各部门负责人须于十日内将《员工绩效考核评分表（年度版）》和《员工年度工作报告》上交综合部，由综合部统一上交总经理审阅，总经理审阅时间为十天，即评审完毕时间不超过20天。 四、考核办法

1．考核流程：按时由综合部发放《员工绩效考核评分表》，由部门负责人接收并负责发放给部门员工自评，自评完后上交部门负责人进行上级评分，根据评分细则计算好绩效成绩后上交综合部，综合部统一上交总经理评审。 2．绩效权级及结构：部门员工由员工自评和部门经理评分组成，由综合部收录备案； 部门经理由自评和总经理评分组成，评分后由综合部收录备案。 3．绩效工资计算方式：（基本工资+职务工资）*30%=绩效工资基数 绩效工资实发数=绩效工资基数*绩效成绩 第三章考核细则 一、评分方法 1．评分细则 Ⅰ)公司制定《员工绩效考核评分表<月表>》和《员工绩效考核评分表<年表>》，全体员工需在规定时间内填好此表自评分部分，签名后上交部门经理，由部门经理统一进行上级评分工作，同样在规定时间内上交综合部。由综合部上交总经理评审。 Ⅱ)公司根据各员工工作饱和度和岗位职能说明书，设定各岗位权重系数。权重系数是用于计算绩效工资时的比例系数，具体如下：

模糊综合评价模型及实例

模糊综合评价模型 模糊综合评价模型(Fuzzy Synthetic Evaluation Model) 目录 [隐藏] 1 什么是模糊综合评价模型？ 2 模糊评价的基本思想 3 模糊综合评价模型类别[1] o 3.1 模糊评价基本模型 o 3.2 置信度模糊评价模型 4 模糊综合评价模型的运用 5 模糊综合评价模型案例分析 o 5.1 案例一：模糊综合评价模型在企业跨国并购风险评价中的 应用[2] 6 参考文献 [编辑] 什么是模糊综合评价模型？ 模糊综合评价方法是模糊数学中应用的比较广泛的一种方法。在对某一事务进行评价时常会遇到这样一类问题，由于评价事务是由多方面的因素所决定的，因而要对每一因素进行评价；在每一因素作出一个单独评语的基础上，如何考虑所有因素而作出一个综合评语，这就是一个综合评价问题。 [编辑]

模糊评价的基本思想 许多事情的边界并不十分明显，评价时很难将其归于某个类别，于是我们先对单个因素进行评价，然后对所有因素进行综合模糊评价，防止遗漏任何统计信息和信息的中途损失，这有助于解决用“是”或“否”这样的确定性评价带来的对客观真实的偏离问题。 [编辑] 模糊综合评价模型类别[1] [编辑] 模糊评价基本模型 设评判对象为P: 其因素集 ,评判等级 集。对U中每一因素根据评判集中的等级指标进行模糊评判，得到评判矩阵： (1) 其中，r ij表示u i关于v j的隶属程度。(U,V,R) 则构成了一个模糊综合评判模型。确定 各因素重要性指标（也称权数）后，记为,满足，合成得 (2) 经归一化后，得 ,于是可确定对象P的评判等级。 [编辑] 置信度模糊评价模型 (1) 置信度的确定。 在(U,V,R)模型中，R中的元素r ij是由评判者“打分”确定的。例如 k 个评判者，要求每个评判者u j对照作一次判断，统计得分和归一化后产生

集团公司绩效考核体系 全套方案

山东****有限公司 某公司绩效考核方案 （2016版） 之渔咨询

目录 第一章 第二章 第三章 第四章 第一章 第二章 第三章 第四章 第五章 第六章 第一章 第二章 第三章 第四章

第一部分绩效制度篇 第一章绩效管理制度 第一节总?则 第一条为了更好地实现山东某公司有限公司（以下简称某公司）战略发展目标，进一步提升公司规范化管理水平，提高员工工作积极性和主动性，特制定本制度。 第二条本制度以工作绩效提升与工作激励为主要目的，通过建立以目标管理与岗位职责履行为导向的关键绩效考核（KPI）评估体系，对各部门各岗位的工作绩效进行过程控制推动与结果综合评定。 第三条实施原则 客观公平性——绩效考核指标以目标分解、计划实施、过程控制等客观性、可量化的考核为主，月度考核不设主观评价，年度考核主观评价比重控制在15%以内。 简单实用性——以实际工作需要与关键性指标考核为基本出发点，同时保证考核指标与标准简单实用，易于执行。 落地执行性——所有考核指标均以工作目标的达成、职责的履行为基础，有较强的可执行性与落地性。 第四条绩效考核以过程控制与目标导向为主要目的，考核结果应用于工作绩效改进、工作激励、薪酬管理、职务调整与年终评定等方面。 第五条本制度适用于某公司智能/某公司除总经理以外的所有部门与岗位。第六条本制度2016版本有效期两年，两年后需根据公司实际需要进行相应的版本修正，确保相关制度能够适应公司管理的发展。 第二节绩效考核方式 第七条根据公司管理特点与岗位情况，实行以“岗位职责”为基础，以“目标管理”为主线，以“关键绩效指标考核”为内容的绩效管理体系。 第八条以“岗位职责”为基础——绩效考核体系以各岗位的岗位职责为基础，通过明确各个岗位的岗位职责，从岗位职责的履行中提炼绩效考核指标，

公司绩效考核奖励办法

XXXX有限公司绩效考核奖励办法 第一条为充分调动员工的工作积极性，做到人人关心业绩，全面推进公司业务，确保公司业务稳定增长，特制订本绩效考核奖励办法。 第二条本办法适用于与公司签订劳动合同的所有员工。 第三条为加强公司绩效考评工作的组织领导，特成立由执行董事、监事长、总经理为主，公司有关领导和部门负责人参加的公司绩效考评领导小组。 第四条绩效考核原则 1、以提高员工绩效为导向原则； 2、定性和定量考核相结合原则； 3、效率优先，兼顾公平原则； 4、逐级考核原则。 第五条绩效考核分类 1、公司将部门进行划分，业务部门为运营部、市场部，管理部门为工程部、财务部、行政部、采购部、物流部。 2、考核的主要指标有：业务开发指标、市场销售指标、综合管理指标、财务管理与费用指标等。 3、绩效分为个人绩效、公司绩效、业务绩效。个人绩效，每人每月按考核工资作为个人绩效；公司绩效，年终按公司利润实际确定奖金总额；业务绩效，对员工个人成功成果给予一定的提成奖励。 第六条绩效考核办法 1、考核采取百分制的记分和岗位权重办法进行考核。 2、每月公司部门经理以下的员工考核以员工自评为主，结合部门考

评、公司考评等。各部门负责人就考核内容，对员工做出综合考评，公司最终评定。每月月平均分就是年考核分。 3、公司副总级别的员工就考核内容作述职报告，由公司考评小组直接考评。 4、公司考评领导小组有在部门考评的基础上十分以内加减分的 裁量权。 5、公司每年对员工进行一次考核。次年元月10日前完成公司级终审考评，并由行政部公布考评结果。 第七条绩效考核内容 1、完成公司下达的年度业务指标或工作任务的数量（含盈利目标）及其程度。 2、完成公司下达的年度业务指标或工作任务的质量（含盈亏数据、产品质量、维护情况、投诉情况）及其程度。 3、在实现业务指标或完成工作任务时，遵守公司相关业务流程和制度规定的程度。即，过程考核。 4、督导员工认真遵守公司规定的职场纪律、考勤纪律、精神仪表的程度。 5、完成公司下达的其它综合管理指标和财务管理与费用控制指标及其程度。 6、公司认为应纳入绩效考核的其他相关内容等。 第八条奖励比例和岗位权重的确定 1、个人绩效根据月考核分来考量，80分为标准分，考核工资上下浮动。

融资担保公司绩效考核办法DOC

融资担保公司绩效考核办法DOC

融资担保公司综合绩效考核管理办法 一、制定目的 全面、客观评估管理岗员工绩效，提高工作效率，培养优秀人才，通过上级领导对下级员工工作公平、公正、及时、准确的评价，使员工充分了解自己的工作表现与取得报酬、职位晋升的关系，获得努力向上改善工作的动力。 二、制定原则 1、根据2008年集团公司提出的“利润最大化”要求，本业务绩效考核办法只按照实际业绩奖励，无业绩无奖励。 2、双重考核标准。即业务考核与日常岗位考核相结合，全面评估员工工作； 3、公平、公正、公开。 三、绩效考核的适用范围 公司所有员工。 四、任务指标确定 每月下达两个任务指标，即基础任务和目标任务，基础任务为每月必须完成的任务指标，与个人绩效提成挂钩，完成即执行绩效考核方案，不完成不执行；目标任务为每月需努力完成的任务，与部门奖励挂钩，完成一定比例即享受部门奖励。 五、执行前提 1、各业务部门每月应有明确的任务指标； 2、各部门经理须把部门月任务指标分解到人（或项目组）； 3、及时准确的报表反馈体系。 六、绩效考核的实施 考核的实施期为每月一次，次月10日兑现该兑现部分； 七、绩效奖金构成： 绩效奖金由三部分构成，分别为：风险保证金（40%）；个人绩效奖金（40%）；营销费用（20%）

务相关的中介费用、招待费用、礼品费用、公关费用； 12、各部门根据工作需要，可在部门奖金中提取10%的预留营销费用，该费用主要用于本部门在开发业务过程中需要的业务公关、礼品、小型联谊活动等方面支出，由财务部代为管理，部门经理签字、主管副总经理审批后方可支取，要求费用支出公开、透明，每季度需在部门内公开此笔费用支出情况； 13、原有客户新增项目视同为新业务；原有项目解除后续作项目个人绩效提成期限为三年，第一年执行100%；第二年执行80%；第三年执行60%；第四年起执行50%； 14、子公司的分支机构作为独立考核单位，根据业务不同，执行绩效考核方案中不同业务绩效考核条款； 15、子公司各分支机构建立初期，对提出项目申请，但不能独立完成，需子公司业务部门协助调查后成功运做的担保项目或资金项目，完成后收入计入办事处任务，绩效提成办事处项目经理与公司经办项目经理按照60/40比例提取；办事处独立完成的项目，则独立执行绩效考核方案；16、每月各业务部门需在次月5日向综合管理部上报本部门业务客户来源，客户来源主要分为五个渠道，即：老客户、银行推荐、中介推荐、其他部门推荐、个人开发；对部门或个人开发客户业绩突出员工，公司将在月综合表现奖励中给予物质奖励。（参照《员工管理手册》中“奖励”部分条款独立执行）； 17、在部门奖励中，部门经理享受一定比例的奖励，原则上不低于部门员工平均奖励的1.5—2倍； 18、因自然灾害等不可抗力导致的代偿、项目损失，可免于处罚； 19、项目分配：除业务人员自主开发项目外，其他项目由总经理或副总经理根据实际情况进行具体分配，业务内勤需做好相应记录。 20、项目产生的罚息或其他非正常业务收入不计入部门及员工个人业绩，直接计入企业收入。 九、考核执行机构：综合管理部。

12 模糊综合评价模型

二 模糊综合评价模型 模糊综合评判方法，是一种运用模糊数学原理分析和评价具有“模糊性”的事物的系统分析方法。它是一种以模糊推理为主的定性与定量相结合、精确与非精确相统一的分析评价方法。由于这种方法在处理各种难以用精确数学方法描述的复杂系统问题方面所表现出的独特的优越性，近年来已在许多学科领域中得到了十分广泛的应用。 2.1 模糊综合评判模型 2.1.1单层次模糊综合评判模型 给定两个有限论域 U=｛u 1，u 2，…，um ｝ (1) V=｛v 1，v 2，…，v n ｝ (2) (1)式中，U 代表所有的评判因素所组成的集合；(2)式中，V 代表所有的评语等级所组成的集合。 如果着眼于第i(i=1，2，…，m)个评判因素u i ，其单因素评判结果为R i =[r i1，r i2，…，r in ]，则m 个评判因素的评判决策矩阵为 111121221 2221 2 n n m m m mn R r r r R r r r R R r r r ???? ????????==???? ???? ???????? （3） 就是U 到V 上的一个模糊关系。 如果对各评判因数的权数分配为：1,2,,m A a a a ??=?? （显然，A 是论域U 上的一，个模糊子集，且101,1m i i i a a =≤≤=∑）则应用模糊变换的合成运算，可以得 到论域V 上的一个模糊子集，即综合评判结果： 1,2,,n B A R b b b ??=?=?? （4） 2.1.2多层次模糊综合评判模型 在复杂大系统中，需要考虑的因素往往是很多的，而且因素之间还存在着不同的层次。这时，应用单层次模糊综合评判模型就很难得出正确的评判结果。所以，在这种情况下，就需要将评判因素集合按照某种属性分成几类，先对每一类进行综合评判，然后再对各类评判结果进行类之间的高层次综合评判。这样，就产生了多层次模糊综合评判问题。 多层次模糊综合评判模型的建立，可按以下步骤进行： (1)对评判因素集合U ，按某个属性，将其划分成m 个子集，使它们满足： 1 () m i i i j U U U U i j =?=????=Φ≠?∑ （5）

全套公司绩效考核办法(完整版)

全套公司绩效考核办法(完整版) 为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。 一、考核对象 公司所有部门及员工（总经理除外）。 二、考核内容和方式 （一）考核时间：每月 日至 ?日。 （二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的 ％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。 其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷ × ％× ％；普通业务员工考核工资标准为：基本工资× ％。 （三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。 （四）考核方式： 实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即： 、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）； 、公司副总经理考核部门负责人及分管部门； 、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定； 、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。 三、考核流程 由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表 。

四、考核结果及奖惩 （一）对员工的考核 、考核结果 考核结果以分数确定，最终转换为?、 、 、 四个等级，以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下（图表 ）： ?级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异； 级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好； 级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般 偶有工作失误； 级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。 、奖惩办法 当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩： （ ）考核结果为?级：绩效工资按 ?％发放，并按本人当月考核工资标准的 ％另行发放奖励工资。 当月绩效考核为?级的员工比例不超过公司员工总数的 ％，各部门原则上不超过 人。

通用软件公司绩效考核办法(doc 5页)

通用软件公司绩效考核办法(doc 5页)

某通用软件有限公司 一、市场考核办法 1、市场职工基本工资 ●基本工资：按照人力资源部制定的工资标准核定部门基本工资总额，由部门经 理每月掌握发放； ●驻外补助（含驻外工资差异、伙食补贴）按地区划分，一类地区指北京、上海、 广州，驻外补助为400+160，二类地区指其他，驻外补助为350+160。当地午饭订工作餐（标准为8元/人）的，160元不再发放。从当地招聘人员不享受此补助。 2、市场单位奖金计提办法: （分公司部门经理不参与该项奖金的分配） 该项奖金的分配由部门经理提出方案，交公司市场本部经理批准后发放. （1）财务产品(财务及进销存标准版V6.0 V5.5,)按销售毛利净回款（下称销售净收入）数额计提奖金（含技术实施费），各单位按照财务软件销 售净收入价格与报价的比例(A)确定提成比例： A > 40% 提成比例按照销售净收入的 13%计算 40%>= A > 30% 提成比例按照销售净收入的 12%计算 30%>= A > 20% 提成比例按照销售净收入的 11%计算 A <=20% 提成比例按照销售净收入的 8%计算 （2）其他产品按照市场销售净收入总额(抵减外单位承担的实施服务费)计

如市场部门按照技术服务部、事业部、产品部认可有资格有能力，能够负 责以上产品的实施和售后服务，除销售提成外，按照上表中的实施提成比 例计提实施奖金；若实施由公司外单位承接，公司付出实施费抵减产品收 入; （3）从用户或代理收取的公司产品服务费，由收取并提供服务的部门，按照销售净收入的 20%计提奖金; （4）实施提成由实施经理派出单位负责分配，所有实施人员参与奖金分配，此项奖金直接分给实施人员所在部门。 （5）市场负责服务实施的项目，如需技术服务部或事业部提供支持时，按由技术服务部、事业部提供的标准（人天）支付服务奖金，该奖金计 入提供服务部门的同时，抵减市场部门奖金。 （6）服务实施涉及费用的界定： [1]财务产品由技术服务部负责实施或由产品部进行二次开发的，其发 生费用计入市场部门 [2]凡立项计算成本的项目，每月分别按照发生成本的35%和65%，分别 计入市场和事业部（或产品部） [3]其他情况按照实际发生额，由提供服务或费用支出方负担。 二、事业部考核办法 本年度采用事业部考核办法的部门有：商业、酒店、金融、国强-SYMIX部、电子商务部、TMN、PACS。 1.按照人力资源部制定的工资标准核定部门基本工资总额，由部门经理每月掌握 发放； 2.部门奖金的计提办法（部门经理不参与分配）： （1）各部门按照产品销售净收入总额计提奖金。提成比例如下：

14_2019年度工资制度与绩效考核实施细则(金融公司)

金融担保投资有限公司 年度工资制度与绩效考核实施细则 一、目的 鼓励公司全体员工在有效控制风险的前提下，保证公司各项业务的稳定增长，建立起具有公司特色的价值分配机制和内在激励机制，追求公司经济效益的最大化，同时根据公司发展规划、引进人才需要和厦门当地收入分配情况，制订本实施细则相关条款。 二、适用范围 本办法适用于金融担保投资有限公司的各类业务。 三、基本原则 1、职位价值导向原则：将职位本身的价值作为确定工资报酬的基础，员工工资的确定与职位挂钩，不同价值职位领取不同薪酬。 2、效率优先，兼顾公平原则：在价值分配上打破平均主义，工资报酬向为公司持续创造价值的员工倾斜、向关键岗位倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。 3、可持续发展原则：工资报酬的确定与公司的发展战略相适应，与公司的整体效益的提高相适应。通过工资报酬来吸引人才，留住关键人才，激活人力资源，提高公司的核心竞争力。 市场导向原则：在合理控制人工总成本的前提下，以市场为依据，制定合理的工资报酬水平，保证公司员工整体薪酬水平的市场竞争力，以吸引和保留优秀人才。 四、工资报酬结构 1、员工工资报酬由职位基本工资、保密费、住房补贴、年终双薪、绩效奖金和分享超额 利润、单项奖等部分等组成，薪酬结构如下图：

备注： 员工根据所定职级确定工资标准总额=职位工资基数＋绩效工资基数＋住房补贴。 （1）非业务人员： 职位工资基数=（工资标准总额－住房补贴）×50% 绩效工资基数=（工资标准总额－住房补贴）×50% （2）业务人员： 职位工资基数=（工资标准总额－住房补贴）×45% 绩效工资基数=（工资标准总额－住房补贴）×55% 2、职位工资 （1）职位工资根据职位所处等级、职位性质、个人任职资格，以及该职位所在公司行业、规模等因素决定；职位工资中90%为职位基本工资，10%为职位保密费。 （2）职位基本工资是员工人事考勤扣减的基数。 （3）职位保密费：在工资中单列支付，支付规则按照保密协议。 3、住房补贴：根据所处职级对应的标准给予补贴。

模糊综合评价模型及实例

模糊综合评价模型 [编辑] 什么是模糊综合评价模型？ 模糊综合评价方法是模糊数学中应用的比较广泛的一种方法。在对某一事务进行评价时常会遇到这样一类问题，由于评价事务是由多方面的因素所决定的，因而要对每一因素进行评价；在每一因素作出一个单独评语的基础上，如何考虑所有因素而作出一个综合评语，这就是一个综合评价问题。 [编辑] 模糊评价的基本思想 许多事情的边界并不十分明显，评价时很难将其归于某个类别，于是我们先对单个因素进行评价，然后对所有因素进行综合模糊评价，防止遗漏任何统计信息和信息的中途损失，这有助于解决用“是”或“否”这样的确定性评价带来的对客观真实的偏离问题。 [编辑] 模糊综合评价模型类别[1] [编辑] 模糊评价基本模型

设评判对象为P: 其因素集 ,评判等级 集。对U中每一因素根据评判集中的等级指标进行模糊评判，得到评判矩阵： (1) 其中，r ij表示 u i关于v j的隶属程度。(U,V,R)则构成了一个模糊综合评判模型。确定各 因素重要性指标（也称权数）后，记为,满足，合成得 (2) 经归一化后，得 ,于是可确定对象P的评判等级。 [编辑] 置信度模糊评价模型 (1) 置信度的确定。 在(U,V,R)模型中，R中的元素r ij是由评判者 “打分”确定的。例如k 个评判者，要求每 个评判者u j对照 作一次判断，统计得分和归一化后产生 , 且 , 组成R0。其中既 代表u j关于v j的“隶属程度”，也反映了评判u j为v j的集中程度。数值为1 ,说明u j为v j是可 信的，数值为零为忽略。因此，反映这种集中程度的量称为“置信度”。对于权系数的确定也存在一个信度问题。 在用层次分析法确定了各个专家对指标评估所得的权重后，作关于权系数的等级划分，由此决定其结果的信度。当取N个等级时，其量化后对应于[0，l]区间上N次平分。例如，N取5，则依次得到[0，0.2]，[0.2，0.4]，[0.2，0.6]，[0.6，0.8]，[0.8，l]。对某j个指标， 取遍k个专家对该指标评估所得的权重，得。作和式 (3) 其中d ij表示数组中 属于的个数，a0 = 0,b N = 1。

集团公司绩效考核体系(全套方案)(1)

公司绩效考核方案

目录 第一部分绩效制度篇………………………………………………………… - 2 - 第一章绩效管理制度…………………………………………………- 2 - 第二章薪酬福利制度………………………………………………………- 2-第三章业绩提成方案……………………………………………………- 2 - 第四章工作会议与工作汇报制度………………………………………- 2- 第二部分绩效实施方案篇……………………………………………………- 8 - 第一章绩效考核实施前准备工作……………………………………- 0 - 第二章绩效考核实施流程步骤………………………………………- 0 - 第三章绩效考核相关时间节点…………………………………………- 11- 第四章绩效分值与系数设定…………………………………………- 12-第五章绩效面谈与绩效申诉 (12) 第六章绩效相关培训宣讲……………………………………………- 12- 第三部分绩效应用篇………………………………………………………- 14 - 第一章绩效工资标准与发放……………………………………………- 14 - 第二章岗位评价与岗位薪酬调整…………………………….……. - 14 - 第三章绩效提升与改进计划…………………………………………. - 15 - 第四章员工晋升与职业发展通道…………………..………. - 16 - 第四部分表单篇……………………………………………………………- 16 - 表一：年度目标管理卡……………………………………………….. - 16 -

表二：工作周报表…………………………………………………………- 16 -表三：工作月报表……………………………………………………….. - 16 -表四：月度绩效考核表………………………………………..…………- 16 -表五：绩效考核得分汇总表……………………………………………- 16 -表六：绩效申诉表…………………………………..……………………- 16 -表七：绩效面谈表……………………………….…………………………- 16 -

公司销售人员绩效考核与提成奖励制度

公司销售人员绩效考核与提成奖励制度 一、总则 第一条：目的 1、直接目的：为确定销售人员的提成与奖金提供依据与标准。 2、间接目的：促进员工成长与公司的发展。 3、最终目的：激励员工努力工作，帮助公司完成既定目标。 第二条：原则 1、责任原则：谁执行，考核谁；谁负责，谁考核。 2、有效原则：能有效激励员工努力工作，提升员工自我能力，同时有效提高公司业绩。 3、实用原则：切实可行，易于操作。 4、科学原则：有科学依据，形成体系。 5、"三公"原则：自我公平、内部公平、外部公平（有竞争性）。 6、目标导向原则：以公司下达的目标/指标为考量依据，而不是依某人的偏好为依据。 7、全面原则：定量指标与定性指标相结合，以权重对绩效进行导向。 8、共赢原则：通过考核与激励，使客户、公司与员工几方面达到共赢。 9、反馈原则：考核是绩效管理循环中的一个环节，而不是终点，考评者要及时向被考评者反馈。找出销售上存在的不足，提出解决问题的方案和措施。 10、延续原则：此政策的制定必须考虑到2004年及以前公司制定的有关考核与奖励政策，不能完全推倒重来，特别是销售人员的收入结构与水平不能有太大的变动，以免引起人心不稳或士气低落，轻者影响业绩，重者会导致大量人才流失。 第三条：对象 本政策涉及的考核对象：销售业务人员、销售主管、分公司经理。

第四条：组织与实施 1、组织：公司的绩效考核与激励总体工作由人力资源部负责，包括政策的制定、考核工作的计划、组织、指导与办理等。 2、实施：具体业务员的考核工作由分公司组织实施。被考核者自评，直接上级考评、间接上级批准。 ?销售业务人员的直接上级为销售主管，间接上级为分公司经理； ?销售主管的直接上级为分公司经理，间接上级为公司营销副总； ?分公司经理的直接上级为公司营销副总，间接上级为公司总经理。 第五条：

担保公司绩效考核办法实施细则

融资担保有限公司 绩效考核办法实施细则 （讨论稿） 一、考核内容 考核内容分为业绩考核和管理考核（含工作态度和工作能力考核）两大类： 业绩指标考核：根据公司的绩效考核管理目标，制定各部门全年的业绩考核任务，并按照月度进行分解。 管理指标考核：主要是考核员工在能力素质、制度遵守、敬业与奉献、工作效率、协作配合、职业道德等方面的情况，以行政规章、奖惩条例、考勤记录等为考核依据；行政部根据被考核人的岗位职责确定其考核内容，按月进行考核。考核指标在公司考核指标库中选取。 二、考核对象 针对公司全体员工。 三、考核方式 1、业绩考核： 总经理负责根据公司年度任务计划安排各部门负责人签署《经营目标责任书》，原则上《经营目标责任书》为公司年度员工个人业绩考核指标标准。因特殊情况业绩指标须进行变更的，必须由总经理和董事长进行审批。每月3日前，行政部负责将本年度业务人员的业绩考核指标抄送财务部门。财务部门按照业绩指标计算业绩考核分，计入

《考核表》。 2、管理考核： 采取绩效评价表的形式。由全体员工参与进行360度考核，考核打分匿名制，评分标准依据公司考核指标库评分标准。 财务部门在月初计算完被考核人《考核表》业绩考核分数后，交由行政部。由行政部将《考核表》按全员考核要求（既被考核人考核表份数按照公司全部参与考核人数印制），发放给公司每个员工进行管理考核评分。行政部在汇总考核表后登记考核分数，并抄送财务部记发上月绩效工资。每月的考核表由人事行政部门存档并作为年终考核汇总清算的依据。 四、业绩考核标准： 业绩考核指标按照业务岗位、准业务岗位和非业务岗位划分。根据公司的业务发展情况，由总经理联合各部门负责人商议后，报董事长确定当年的业绩考核指标。 附：1、各岗位绩效考核表 2、能力考核指标库与评分标准 二〇一四年三月十七日

数学建模模糊综合评价法

学科评价模型（模糊综合评价法） 摘要：该模型研究的是某高校学科的评价的问题，基于所给的学科统计数据作出综合分析。基于此对未来学科的发展提供理论上的依据。 对于问题1、采用层次分析法，通过建立对比矩阵，得出影响评价值各因素的所占的权重。然后将各因素值进行标准化。在可共度的基础上求出所对应学科的评价值，最后确定学科的综合排名。（将问题1中的部分结果进行阐述） （或者是先对二级评价因素运用层次分析法得出其对应的各因素的权重（只选取一组代表性的即可），然后再次运用层次分析法或者是模糊层次分析法对每一学科进行计算，得出其权重系数）。通过利用matlab确定的各二级评价因素的比较矩阵的特征根分别为：4.2433、2、4.1407、3.0858、10.7434、7.3738、3.0246、1 对于问题2、基于问题一中已经获得的对学科的评价值，为了更加明了的展现各一级因素的作用，采用求解相关性系数的显著性，找出对学科评价有显著性作用的一级评价因素。同时鉴于从文献中已经有的获得的已经有的权重分配，对比通过模型求得的数值，来验证所建模型和求解过程是否合理。 对于问题3、主成份分析法，由于在此种情况下考虑的是科研型或者教学型的高校，因此在评价因素中势必会有很大的差别和区分。所以在求解评价值的时候不能够等同问题1中的方法和结果，需要重新建立模型，消除或者忽略某些因素的影响和作用（将问题三的部分结果进行阐述）。 一、问题重述

学科的水平、地位是评价高等学校层次的一个重要指标，而学科间水平的评价对于学科本身的发展有着极其重要的作用。而一个显著的方面就是在录取学生方面，通常情况下一个好的专业可以录取到相对起点较高的学生，而且它还可以使得各学科能更加深入的了解到本学科的地位和不足之处，可以更好的促进该学科的发展。学科的评价是为了恰当的学科竞争，而学科间的竞争是高等教育发展的动力，所以合理评价学科的竞争力有着极其重要的作用。鉴于学科评价的两种方法：因素分析法和内涵解析法。本模型基于某大学（科研与教学并重型高校）的13个学科在某一时期内的调查数据，包括各种建设成效数据和前期投入的数据。 通过计算每一级、每一个评价因素所占的权重，确定某一学科在评价是各因素所占的比重，构建评价等级所对应的函数。通过数值分析得出学科的评价值。需要解决一下几个问题： 1、根据已给数据建立学科评价模型，要求必要的数据分析及建模过程。 2、模型分析，给出建立模型的适用性、合理性分析。 3、假设数据来自于某科研型祸教学型高校，请给出相应的学科评价模 型。 二、符号说明与基本假设 2.1符号说明 符号说明 S——评价数（评价所依据的最终数值） X——影响评价数值的一级因素所构成的矩阵

医药公司绩效考核方案_完整版

医药公司绩效考核方案 一、考评目的 1.改善员工工作表现，提高工作质量，加强和提升员工 绩效和公司绩效，合理配置岗位和人员，促进经营目标的完成。 2.为确定员工工资、奖惩、岗位变动、升降、教育培训、 解聘等重要的人力资源管理工作提供公正、客观的依据。 二、考评的客体 1.截止2010年5月1日所有转正员工。 三、考评主体 1.“绩效考评领导小组”全面组织本次绩效考评工作，小 组成员由***、**、***等同志组成，其中：***同志担任组长，**同志担任副组长。 2.参与考核的主体：主要是与被考核人具有工作关系的 人员，具体如下： （1）考核部门领导（含副职，）时，除本部门员工外，公司领导班子、其他部门领导（含副职）、 其他部门员工代表各1名，员工代表由考核领 导小组指定； （2）考核高级项目经理（含）以下人员，除部门

其他员工外，主管相应业务副总、部门领导（含 副职）、其他部门员工代表各1名，员工代表由 考核领导小组指定； （3）被考评者与考评者关系图详见表四； 四、考评内容与方式 1.对于部门领导，考核内容侧重团队协作性、工作作风、 工作能力、创新能力和工作业绩等方面情况，具体内容见表二《员工绩效考评表》（一）；对于高级经理（含）以下人员，考评内容侧重团队协作性、工作作风、知识技能、理解能力和工作业绩等方面情况，具体内容见表二《员工绩效考评表》（二）； 2.员工考评实行被考核人述职与360度考评相结合。 具体采取以下方式： （1）先由被考核人按要求填写《员工述职报告表》（表一），即围绕确定的关键工作任务与岗位职 责，用最精练的语言描述其完成情况、存在问 题与原因； （2）对于部门领导，在全体员工大会上述职，述职时间不超过20分钟，并由参与考评者无记 名填写《员工绩效考评表》（一）；对于高级经 理（含）以下人员，采取书面述职，并由参与

对分公司绩效考核及奖金分配培训课件

深圳市ⅩⅩ通信发展有限公司 人力资源部、CDMA事业部文件 受文对象：各分公司、CDMA事业部各大区发文单位：人力资源部、CDMA事业部 副本呈送：号：人(内)字-02-10 抄送存档：总裁办秘书处日期：ⅩⅩ-02-28 文名：CDMA事业部对分公司绩效考核及奖金分配办法（试行）为更好的促进当前CDMA产品的营销，根据公司相关销售政策，结合当前CDMA产品的营销特点，经人力资源部、CDMA事业部共同研究，特制定CDMA 事业部分公司的绩效考核及奖金分配办法(试行)： 一、试行时间 本办法在ⅩⅩ年2月27日至ⅩⅩ年3月31日期间内试行，如有调整另行通知。 二、适用人员 分公司CDMA营销人员，分公司负责人、财务、人力、物流、商务、办事处等平台人员，以及分公司内对CDMA销售有直接贡献的其 他人员。 三、考核办法 1、对分公司CDMA营销部的考核 （1）CDMA事业部按月对分公司CDMA营销部进行考核，考核办法参照《总部对分公司绩效考核制度》执行，但考核指标及核 算办法不同，具体见附件1； （2）根据实际情况，CDMA事业部可对考核指标及考核办法进行调整，但需报人力资源部备案； （3）一级分公司、一级分公司下属的省外二级分公司作为考核单位，各考核单位依照考核得分进行排序，按照强制分配比例来确 定考核等级； 2、对分公司CDMA人员的考核 在新办法未出台之前，参照现行的GSM系统考核办法执行。 四、奖金分配办法 1、奖金来源 奖金来源于各分公司CDMA产品销售收入，按照不同机型，每台计提一定的奖金基数，具体计提办法见附件2： 2、分公司CDMA项目奖励总额 以考核单位确定CDMA项目奖励总额，考核期间内按照上述奖金