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2008年11月企业人力资源管理师三级试卷

2008年11月企业人力资源管理师三级试卷

第二部分理论知识

(26~125题,共100道题,满分为100分)

一、单项选择题(26~85题,每题1分,共60分。每小题只有一个最恰当的答案,请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)。

26、()是指国家在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。

( A )总需求( B )总需求价格( C )总供给( D )总供给价格

27、关于平均失业持续期表述错误的是()。

( A )无论时间长短都属于非正常失业

( B )它的长度是反映失业严重程度的重要指标

( C )平均失业持续期相对较短,反映了经济的动态性

( D )平均失业持续期延长表明劳动力市场中存在长期失业者

28、以下不属于劳动标准法的是()。

( A )劳动争议处理法( B )工资法

( C )劳动安全卫生标准法( D )工作时间法

29、劳动法律关系的主要形态是()。

( A )劳动行政法律关系( B )劳动合同关系

( C )劳动服务法律关系( D )劳动监督关系

30、顾客力量分析不包括()。

( A )顾客购买动机分析( B )顾客消费承受能力

( C )市场商品消费结构分析( D )企业产品消费群体分析

31、市场营销计划的控制不包括()。

( A )季度计划控制( B )效率控制( C )年度计划控制( D )战略控制

32、阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺不包括()。

( A )感情承诺( B )继续承诺( C )规范承诺( D )口头承诺

33、第一个对学习中的强化做出理论分析的是()。

( A )弗洛姆( B )莱文泽尔( C )爱德华?桑代克( D )赫兹伯格

34、个体的沟通风格不包括()。

( A )自我实践型( B )自我保护型( C )自我暴露型( D )自我实现型

35、基于“经济人”假说的管理是运用()来调动人的积极性。

( A )物质刺激( B )满足社会需要( C )内部激励( D )搞好人际关系

36、组织开发的基本目标不包括()。

( A )改变组织氛围( B )改变组织环境

( C )改变组织文化( D )改变组织结构

37、以下不属于员工动态特征的是()。

( A )员工学习( B )员工自我保护机制

( C )员工激励( D )员工的成熟和发展

38、生产岗位操作规范的内容不包括()。

( A )工作实例( B )与相关岗位的协调配合程度

( C )岗位的职责和主要任务( D )完成各项任务的程序和操作方法

39、()是组织对各类岗位工作的任务、员工的任职资格等事项所作的统一规定。( A )岗位分析( B )工作说明书( C )岗位规范( D )劳动说明书

40、以下不属于人力资源规划中费用规划的内容是()。

( A )人力资源费用预算( B )人力资源费用控制

( C )人力资源费用监督( D )人力资源费用结算

41、以下关于方法研究具体应用技术的说法错误的是()。

( A )流程图是分析生产程序的工具

( B )操作人程序图是以宏观的物料流程为对象

( C )人一机程序图是显示机手并动的操作程序图

( D )多作业程序图主要用于分析研究多个岗位分工与协作关系

42、以下关于工业工程的说法错误的是()。

( A )研究对象是人、原材料、设备等资源构成的工作系统

( B )基本目标是对系统进行设计、改进、评价,并不断创新

( C )研究方法汇集了数学、生物学、工程学、卫生学的研究方法

( D )研究任务是构建一个完整的“人—机—环境”系统并保障其有效运行

43、以下关于劳动定额的说法不正确的是()。

( A )班产量定额=工作时间/工时定额

( B )基本形式有工时定额和产量定额

( C )工人劳动效率=劳动定额/定额完成率

( D )采用产量定额或工时定额的计算定员数时,其结果是相同的

44、以下关于制度规范的表述不正确的是()。

( A )管理制度主要针对集体而非个人

( B )业务规范所规定的对象均具有可重复性特点

( C )管理制度是比企业基本制度层次略低的制度规范

( D )技术规范是企业组织中层次最低,约束范围最广的制度规范

45、以下关于定员标准的说法错误的是()。

( A )标准正文由一般要素和特殊要素构成

( B )概述由封面、目次、前言和首页构成

( C )定员标准由概述、标准正文和补充构成

( D )一般要素包括标准名称、范围和引用标准

46、以下是人力资源费用支出控制的三个阶段,具体程序是()。

①制定控制标准②差异的处理③人力资源费用支出控制的实施

( A )①②③( B ) ②①③( C )②③①( D ) ①③②

47、经常用于非管理人员招聘的员工招募方法是()。

( A )推荐法( B )布告法( C )档案法( D )任命法

48、在招聘的笔试完成后,阅卷人在阅卷和成绩复核时,关键要()。( A )客观、合理、不徇私( B )主观、合理、不徇私

( C )客观、公正、不徇私( D )主观、公正、不徇私

49、在面试之前,已经有一个固定的框架或问题清单的面试方法是()。( A )初步面试( B )结构化面试( C )诊断面试( D )非结构化面试

50、()鼓励应聘者继续与面试考官交流,表达出对信息的关心和理解。( A )确认式提问( B )封闭式提问( C )重复式提问( D )假设式提问

51、领导者失败的原因往往在于()。

( A )智力不足( B )能力不足( C )经验不足( D )人格特质不适合

52、人员录用效用的计算公式为()。

( A )人员录用效用=录用人数/招聘总成本

( B )人员录用效用=应聘人数/招募期间的费用

( C )人员录用效用=被选中人数/选拔期间的费用

( D )人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用

53、省时、能尽快检查出某种测试方法效度的测试效度类型是()。

( A )预测效度( B )费用效度( C )内容效度( D )同侧效度

54、将紧密联系的工作交给一个人(组)连续完成的劳动分工改进方法是()。

( A )扩大业务法( B )充实业务法( C )工作连贯法( D )轮换工作法

55、在夏季,工作地点的温度经常超过(),应采取降温措施。

( A )25℃( B )30℃( C )35℃( D )40℃

56、培训需求调查计划的内容不包括()。

( A )主管领导的审批意见( B )确定培训需求调查工作的目标

( C )调查工作的行动计划( D )选择合适的培训需求调查方法

57、在制定培训规划时,制定培训策略的目的在于()。

( A )根据工作要求规定培训类型( B )确定培训内容安排的前后顺序

( C )翻译和提炼早期收集的信息( D )发现工作任务适合的培训类型

58、在制定年度培训计划时,()根据确认的培训时间编制培训次序表,并告知相关部门。( A )管理者( B )培训部门( C )培训者( D )后勤部门

59、选择理想的培训师时,须考虑的因素不包括()。

( A )符合培训目标( B )培训师的专业性( C )培训师的学历( D )培训师的配合性

60、专题讲座法的优点不包括()。

( A )形式比较灵活

( B )员工的培训成本比较低

( C )可随时满足员工某一方面的培训需求

( D )培训对象易于加深理解

61、参与型培训法是()的方法

( A )以学习知识为目的( B )调动员工积极性

( C )以掌握技能为目的( D )针对行为调整和心理训练

62、以下关于行为模仿法的说法错误的是()。

( A )能够提高学员的行为能力

( B )适用于高层管理人员的培训

( C )根据培训的具体对象确定培训内容

( D )使学员能更好地处理工作环境中的人际关系

63、自我开发的支持以及工作中的跟踪培训等属于培训方法中()的开发方法。

( A )态度、价值观( B )基本能力( C )解决问题能力( D )技能水平

64、有关培训考核评估制度的说法错误的是()。

( A )目的是在于检验培训的最终成果

( B )为培训奖惩制度的确立提供依据

( C )是规范培训人员行为的重要途径

( D )抽样选择员工进行培训考核评估

65、考评者对被考评者容易心存顾虑,致使考评的结果缺乏客观公正性的绩效考评方式是()。

( A )上级考评( B )同级考评( C )下级考评( D )自我考评

66、在一些大的公司中,总经理、管理人员或专业人员的绩效考评一般采用()。

( A )结果导向型考评方法( B )行为导向型主观考评方法

( C )品质导向型考评方法( D )行为导向型客观考评方法

67、在绩效管理的总结阶段中,对企业各级组织诊断分析的基础和前提是()。

( A )对企业绩效管理体系的诊断( B )对考评者全面全过程的诊断

( C )对企业绩效管理制度的诊断( D )对被考评者全面全过程的诊断

68、在绩效管理的各个环节中,管理者关心的中心和焦点应当始终是()。

( A )考评指标( B )考评标准( C )考评方法( D )被考评者

69、在绩效考核管理中,通过对下属员工采取惩罚的手段,以防止和克服他们绩效低下的行为,属于绩效改进策略的()。

( A )正激励策略( B )预防性策略( C )负激励策略( D )制止性策略

70、选取可监测、核算的指标,构成若干考评要素,以此来作为考评员工的主要依据的绩效考评方法为()。

( A )目标管理法( B )绩效标准法( C )直接指标法( D )成绩记录法

71、()分为工资和薪金两种形式。

( A )收入( B )奖励( C )薪金( D )薪给

72、计算工资总额的方法不包括()。

( A )盈亏平衡点法( B )工资总额占附加值比例

( C )工资总额与销售额( D )工资总额占利润值比例

73、确定岗位评价要素和指标时,要使不同岗位之间可以在时间上或空间上进行对比,这体现了()的原则。

( A )少而精( B )综合性( C )可比性( D )重要性

74、工作岗位评价标准不包括()标准。

( A )指标的分级( B )指标的量化( C )评价的方法( D )评价的流程

75、能够量化,可以避免主观因素对评价工作影响的岗位评价方法是()。

( A )排列法( B )分值法( C )因素比较法( D )评分法

76、新成立的单位应当自成立之日起()内办理住房公积金缴存登记。

( A )15日( B )30日( C )60日( D )90日

77、劳动关系反映的是一种特殊的经济关系,即()。

( A )人和物的关系( B )劳动给付和工资的交换关系

( C )物与物的关系( D )劳动过程与产品的投入与产出关系

78、劳动法律关系的()是指主体权利义务所指向的事物。

( A )主体( B )客体

( C )内容( D )对象

79、在劳动关系的调整方式中,()的基本特点是对劳动关系的社会性调整。

( A )劳动法律法规( B )企业内部劳动规则

( C )劳动争议处理制度( D )劳动监督检查制度

80、以下关于集体合同的说法不正确的是()。

( A )集体合同规定了企业的最低劳动标准

( B )集体合同文本须提交政府劳动行政部门审核

( C )集体合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系

( D )集体合同以全体劳动者共同权利和义务作为内容

81、()是指因集体合同的订立而获得利益,并且受集体合同约束的主体。

( A )所有者( B )集体合同的关系人

( C )经营者( D )集体合同的当事人

82、以实现劳动关系双方的沟通,但不一定以达成协议为目的的企业民主管理制度是()。( A )组织参与( B )平等协商制度

( C )个人参与( D )职工代表大会

83、直接以口头语言的形式,综合上向沟通、下向沟通、横向沟通的信息沟通方式是()。( A )例会制度( B )正式通报

( C )员工满意度调查( D )劳动管理表单

84、某地区最低收入组人均每月生活费用支出为200元,每一就业者赡养系数为2,最低食物费用为120元,恩格尔系数为0、6,当地平均工资为900元,( a )为工资调整系数,则按恩格尔系数法计算得出该地区月最低工资标准为()。

( A )150+( a ) ( B )200+( a )

( C )240+( a ) ( D )400+( a )

85、职工因工致残退出生产岗位,二级伤残应按月支付伤残津贴为本人工资的()。

( A )75% ( B )80%

( C )85% ( D )95%

二、多项选择题(86~125题,每题1分,共40分。每题有多个答案正确,请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选,均不得分)

86、阻碍互惠交换实现的主要障碍包括()。

( A )体制障碍( B )市场缺陷

( C )诚信障碍( D )经济滞后

( E )信息障碍

87、扩张性财政政策包括()。

( A )降低税率( B )免税

( C )扩大政府购买( D )退税

( E )增加政府转移支付

88、劳动法的内容极为丰富,包括()。

( A )劳动关系( B )劳动法律事件

( C )劳动标准( D )劳动监督检查

( E )社会保险

89、政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻“三方原则”,其中三方指的是()。( A )雇主协会( B )政府

( C )企业员工( D )工会

( E )行业协会

90、企业战略控制的方法包括()。

( A )全程控制( B )事前控制

( C )局部控制( D )事后控制

( E )事中控制

91、按照活动范围和区域的不同,可将市场分为()。

( A )行业性市场( B )世界市场

( C )商品性市场( D )地方市场

( E )全国性市场

92、有领袖魅力的管理者的关键特征包括()。

( A )是变革的代言人( B )自信和远见

( C )行为不循规蹈矩( D )对环境敏感

( E )有清楚表达目标的能力

93、人力资源开发的根本目标包括()。

( A )有效促进人发展( B )有效运用人的潜能

( C )有效开发人的潜能( D )有效促进组织的发展

( E )有效开发组织的潜能

94、人力资源规划的内容包括()。

( A )人员规划( B )制度规划

( C )战略规划( D )薪酬规划

( E )部门规划

95、工作岗位分析是对岗位的()进行系统研究,并制定出岗位人事规范的过程。

( A )性质任务( B )职责权限

( C )岗位关系( D )劳动环境

( E )员工社会关系

96、动作经济原理是指实现动作经济原则,用以改善工作方法,可分为()方面。( A )人体利用( B )工具和设备设计

( C )多作业分析( D )工作条件的改善

( E )工作地布置

97、按设备定员,即根据()来计算定员人数。

( A )出勤率( B )设备需要开动班次

( C )工人看管定额( D )设备需要开动的台数

( E )生产任务的数量

98、从标准的具体内容上看,行业定员标准包括()。

( A )用人的数量和质量要求

( B )各工种工序的工艺流程

( C )规定各类人员划分的方法

( D )采用的典型设备和技术条件

( E )人员任职的国家职业资格(等级)。

99、人工成本总预算的决定因素包括()。

( A )人力资源规划( B )行业工资标准

( C )工资指导线标准( D )在职员工人数

( E )企业人员工资水平

100、内部招募的优点包括()。

( A )准确性高( B )成本较高

( C )适应较快( D )激励性强

( E )费用较低

101、选择招聘洽谈会时应关注的问题有()。

( A )了解招聘会的档次( B )了解招聘会面对的对象

( C )注意招聘会组织者( D )注意招聘会的信息宣传

( E )注意招聘会的场地

102、在面试过程中,面试考官根据应聘者的反应考察其()。( A )相关知识的掌握程度( B )判断、分析问题的能力

( C )衣着外貌、风度气质( D )应聘者现场的应变能力

( E )是否符合岗位的要求

103、能力测试的内容主要包括()。

( A )普通能力倾向测试( B )健康状况测试

( C )特殊职业能力测试( D )道德水平测试

( E )心理运动机能测试

104、人员配置的原理包括()。

( A )同素异构原理( B )能位对应原理

( C )互补增值原理( D )动态适应原理

( E )弹性冗余原理

105、以下属于四班制轮班组织形式的是()。

( A )四六工作制( B )四三制

( C )五班轮休制( D )四八交叉

( E )四班三运转

106、组织层次的培训需求分析的内容主要包括()。

( A )组织目标( B )组织战略

( C )组织效率( D )工作任务

( E )组织文化

107、运用面谈法收集培训需求信息的优点有()。

( A )结论可信度高( B )有利于培训双方相互了解

( C )获得员工支持( D )员工更深刻地认识到不足

( E )花费时间较少

108、培训效果评估的指标包括()。

( A )认知成果( B )技能成果

( C )情感成果( D )绩效成果

( E )投资回报率

109、导致培训内容与计划出现差异的原因在于()。

( A )外部环境的干扰

( B )不同项目之间的交叉或相互影响

( C )培训教师的素质与培训内容不符

( D )培训项目的管理机构没有按照规划实施培训

( E )规划中的培训内容没有得到受训员工的认同

110、个别指导法的缺点主要在于()。

( A )指导者可能有意保留自己的经验

( B )不利于新员工在工作岗位的创新

( C )指导者的水平对学习效果有影响

( D )不利于新员工融入团队,与同事合作

( E )指导者不良的工作习惯会影响新员工

111、企业培训管理制度包括()。

( A )培训监督制度( B )培训资金管理制度

( C )培训后勤制度( D )培训风险管理制度

( E )培训服务制度

112、()可以保证和提高企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性。( A )建立企业工会( B )聘请外部专家

( C )获得高层领导的支持( D )赢得一般员工的理解和认同

( E )寻求中间各层管理人员的全心投入

113、在绩效考评的总结阶段要完成的工作有()。

( A )形成考评结果的分析报告

( B )对企业现存问题的分析报告

( C )对业绩优异的员工给予奖励

( D )提出调整和修改绩效管理体系的具体计划

( E )制定下一期人力资源管理各方面的调整计划

114、根据面谈的具体过程及特点,可以将绩效面谈分为()。

( A )解决问题式面谈( B )单向劝导式面谈

( C )绩效考评式面谈( D )双向倾听式面谈

( E )综合式绩效面谈

115、关键事件法可以为其他考评方法提供参考依据,其特点为()。( A )时间跨度较大( B )考评员工的短期表现

( C )能做定性分析( D )记录和观察费时费力

( E )提供客观事实依据

116、内部回报包括()。

( A )参与企业决策( B )更大的责任

( C )更大工作空间( D )免费工作餐

( E )更有趣的工作

117、设计薪酬制度时,要构建相应的支持系统,如()。

( A )绩效考核系统( B )用工系统

( C )技能开发系统( D )培训系统

( E )晋升调配系统

118、工作岗位评价的信息来源包括()。

( A )数据采集( B )现场调查

( C )规章制度( D )岗位规范

( E )工作说明书

119、从业人员劳动报酬包括()。

( A )外籍及港澳台人员的劳动报酬

( B )社会保险费用总额

( C )聘用的离退休人员的劳动报酬

( D )在岗员工工资总额

( E )留用的离退休人员的劳动报酬

120、劳动法律行为包括()。

( A )沟通行为( B )合法行为

( C )司法行为( D )违约行为

( E )调解行为

121、以下属于集体合同中的一般性规定的有()。

( A )集体合同条款的解释( B )集体合同的争议处理

( C )集体合同条款的变更( D )集体合同的违约责任

( E )集体合同的有效期限

122、政府劳动行政部门审核集体合同时,企业需报送的材料包括()。

( A )双方代表的身份证( B )委托授权书

( C )职工代表的劳动合同书( D )企业的营业执照

( E )相关审议会议通过的集体合同的决议

123、用人单位内部劳动规则包括()。

( A )劳动法律、法规( B )劳动合同管理制度

( C )劳动定员定额规则( D )劳动安全卫生制度

( E )劳动岗位规范制定规则

124、劳动合同管理制度包括()。

( A )劳动纪律( B )应聘人员相关材料的保存办法

( C )劳动定额定员规则( D )劳动合同草案审批权限的确定

( E )劳动合同履行的原则

125、劳动保护费用包括()。

( A )工伤医疗费用

( B )劳动安全卫生教育培训费用

( C )健康检查和职业病防治费用

( D )有毒有害作业场所定期检测费用

( E )劳动安全卫生保护设施建设费用

2008年11月企业人力资源管理师三级试题

一、简答题(本题共2题,每小题10分,共20分)

1、简要说明工作岗位调查设计方案的构成。(10分)

2、劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素做了哪些原则性的规定?(10分)

二、计算题(本题1题,共20分。先根据题意进行计算,然后进行必要分析,只有计算结果没有计算过程不得分)

表1是某一机械制造企业2008年1月至3月企业人工成本支出的统计表。请您:

(1)指出各项人工成本的列支科目并填写在(丙)栏内(14分)

(2)分别核算出该企业2008年1月至3月的人工成本,在制造费用、管理费用和公益金中所列支的金额。(6分)

三、综合分析题(本题共3题,每小题20分,共60分)

1、2008 年3 月,著名的TZ 超市在H 市人才市场召开了专场招聘会,拟在H 市招聘15 名销售部门经理。招聘当天,TZ 的招聘工作人员把H 市人才市场的二楼大厅布置的并井有条。楼梯上贴着TZ超市的宣传画,二楼门口放着一台电视机,连续播放着介绍TZ 资料的影碟。负责招聘工作的邢女士说:“TZ 重视流程管理,招聘工作也不例外。我们在招聘时早己做了充分的准备,制定了详细的招聘计划,我们只要在招聘的各个流程环节中把好关,招聘的质量不会有问题。”

TZ的招聘主要有以下几个步骤:

(1)领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表,填写有关个人资料、教育程度、家庭状况、为什么来TZ 工作等问题。领表,这个看似简单的过程却能淘汰掉不少应聘者。比如有些人到TZ 来应聘却没有准备简历和照片等基本资料,TZ 认为他可能缺乏策划组织能力,不太适合做零售业的部门经理,TZ 通常是不给此类应聘者机会的。

(2)初选。应聘者填好申请表之后,将其交给人力资源部的工作人员。由他们进行初选。邢女士说,在这个过程中TZ 会认真地看申请表,问应聘者一些问题,再淘汰一些明显不适合的应聘者。

(3)初试。通过TZ的初选后,应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ的一个门店的7 位部门经理(包括4 个销售部门的经理、人力资源部经理、收银处经理和财务经理)参加面试,经理们都会问一些问题。根据每一位应聘者回答的情况,都会写下A 、B 、C 、D 的评语。通常被评为“A 、B ”的应聘者才有可能参加下一轮面试。

(4)复试。通过了初次面试的人员,一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过至少2 次面试,最后才接受总经理的面试。这时,初试过关的10 位人员中大约会有l 位能够成为TZ 的员工。

请回答下列的问题:

(1)TZ 在H 市人才市场召开招聘会,要做哪些准备工作?(10分)

(2)在招聘的“初选”阶段,审查申请表时,您认为该注意哪些问题?(10分)

2 、RB 公司是一家皮鞋制造企业,拥有近400 名员工。针对公司生产线频频出现质量事故、质量检查员疏忽大意、管理部门质童意识淡薄等一系列问题,公司领导决定举办专门的质量管理培训课程来解决这些问题。

质量管理的培训课程被安排在每周五晚上七点至九点时进行,为期10 周。员工可以自愿听课,公司不给员工支付额外的工资。但是公司主管表示,如果员工能积极地参加培训,那么其培训的考核结果将记入个人档案,作为公司以后提职或加薪的重要依据。

培训课程由质量监控部门的李工程师主讲。培训形式包括讲座,放映有关质量管理的录像片及一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检查的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工和管理人员都可以去听课。

课程刚开始时,听课人数平均在60 人左右。在课程快要结束时,听课人数下降到30 人左右。而且,因为课程是安排在周五的晚上,所以听课的人员都显得心不在焉,有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。

在总结这次培训的时候,人力资源部经理总结说:“李工程师的课讲得不错,内容充实,知识系统,而且幽默风趣,引人入胜。至于听课人数的减少并不是他的过错。”

请回答下列问题:

( l )您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方?(10分)

( 2 )如果你是RB 公司的人力资源部经理,你会怎样安排这个培训项目?(10分)

3 、某公司又到了年终绩效考核的时候,从主管人员到员工每个人都很紧张,大家议论纷纷。公司采用强制分布式的末位淘汰法,到年底根据员工的表现,将每个部门的员工划分为A 、B 、C 、D 、E 五个等级。分别占10%、20 %、40%、20 %、l0%,如果员工有一次被排在最后一级,工资降一级,如果有两次排在最后一级,则下岗进行培训,培训后根据考察的结果再决定是否上岗,如果上岗后再被排在最后10% ,则被淘汰,培训期间只领取基本生活费。

主管人员与员工对此都有意见,但公司强制执行。财务部主管老高每年都为此煞费苦心,把谁评为E 档都不合适。该部门是职能部门,大家都没有什么错误,工作都完成得很好。去年,小田有急事,请了几天假,有几次迟到了,但是也没耽误工作。老高没办法只好把小田报上去了。为此小田到现在还耿耿于怀,今年不可能再把小田报上去了。那又该把谁报上去呢?

请回答下列问题:

( 1 )财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评?为什么?( 9 分)

(2)强制分布法有何优点和不足?(11分)

由于2007年教材改版所以真题一般只看2007年以后的,我已更新,但是实际上把之前的真题拿出来看的时候会发现03年的真题的内容在08年还考到了。但是主要还是看书。祝大家考试都通过。

卷册一:

职业道德

1、C P7

2、D P35

3、A P40

4、A P84

5、A P99

6、C P137

7、C P166

8、D P194

9、AD P27 10、AC P36

11、ABC P91 12、BCD P74 13、ABD P145 14、ABC P170 15、ACD P229

16、BCD P253 17、A 18、B 19、C 20、D

21、B 22、A 23、B 24、A 25、A

第二部分理论知识

26、C P18 27、A P22 28、A P39 29、B P40 30、C P48

31、A P83 32、D P101 33、C P109 34、A P120 35、A P140

36、D P176 37、A P190 38、A P5 39、B P6 40、C P2

41、B P19 42、C P24 43、C P29 44、D P44 45、A P39

46、D P56 47、B P62 48、C P69 49、B P74 50、A P76

51、D P77 52、D P83 53、D P85 54、C P93 55、C P104

56、A P119 57、A P132 58、B P134 59、C P136 60、B P146

61、B P149 62、B P153 63、B P156 64、D P165 65、C P171

66、A P173 67、D P181 68、D P183 69、C P191 70、C P206

71、D P210 72、D P213 73、C P228 74、D P230 75、D P243

76、B P265 77、B P268 78、B P271 79、C P277 80、C P279

81、B P283)82、B P292 83、A P293 84、D P306 85、C P313

86、ABE P4 87、ABCDE P24 88、ACDE P29 89、ABD P31 90、BDE P61

91、BDE P75 92、ABCDE P123 93、BC P165 94、ABC P1 95、ABCD P2

96、ABDE P21 97、ABCD P30 98、ABCDE P40 99、AE P55 100、ACDE P58

101、ABCD P66 102、ABCDE P69 103、ACE P78 104、ABCDE P86 105、ACD P108 106、ACDE P117107、BCD P122 108、ABCDE P141 109、ABDE P143 110、ABCE P149 111、BDE P161 112、CDE P176 113、ABDE P182 114、ABDE P184 115、ACDE P200 116、ABCE P210 117、ABCE P214 118、ABCDE P223 119、ACDE P253 120、BCD P272 121、ACE P281 122、ABCDE P282 123、BCDE P288 124、BDE P298 125、BCDE P310

一、简答题(本题共2题,每小题10分)

1、评分标准(10分)P7

工作岗位调查的设计方案应包括以下项目:

(1)明确岗位调查的目的(2分)

(2)确定调查的对象和单位(2分)

(3)确定调查项目(2分)

(4)确定调查表格和填写说明(2分)

(5)确定调查的时间、地点和方法(2分)

2、评分标准(10分)P305

确定和调整最低工资标准应考虑的因素:

(1)劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用(2分)(2)社会平均工资水平(2分)

(3)劳动生产率(2分)

(4)就业状况(2分)

(5)地区之间经济发展水平的差异(2分)

二、计算题

1、评分标准p252(14分)

表1

三、综合分析题

1、评分标准:p61 P67-68(20分)

(1)TZ在H市人才市场召开招聘会,要做的准备工作有:

①与H市人才市场的有关沟通联系,沟通的内容包括人才市场对招聘会的要求、需要对方的帮助等;(2分)

②招聘会的宣传工作,可以利用报纸、电视广告等方式对外宣传,也可以在自己的网站上发布招聘会的消息;(2分)

③招聘人员的准备,内容包括招聘人员的人选确定、回答问题的方式、着装等;(2分)

④招聘所用资料和设备的准备,比如宣传单、申请表、电脑、投影仪等设备;(2分)

⑤招聘场所的准备,包括场所的选择、布置等。(2分)

(2)在初选阶段审查中申请表时,应该注意以下问题:

①重点看申请表的客观内容;(2分)

②判断是否符合岗位资格要求和经验要求;(2分)

③判断应聘者的态度;(2分)

④关注与职业相关的问题;(2分)

⑤注明可疑之处。(2分)

2、评分标准:P115-160(20分)

(1)RB公司的这项培训不合理的地方有:

①没有对员工进行培训需求调查与分析,使得培训工作的目标不是很明确,也不了解员工对培训项目的认知情况(2分)

②没有详细的培训计划,具体表现在对受训员工的对待问题上,没有“制度性”的规定,不利于提高受训员工的学习积极性(2分)

③培训时间安排不合理,在周五晚上进行培训,学员“心不在焉”,影响培训效果(2分)

④没有对培训进行全程的监控,不能及时发现问题,解决问题(2分)

⑤对培训工作的总结程度不够,没有对培训的效果(结果)进行评估(2分)

(2)作为RR公司的人力资源部经理,在此次培训工作中应该做到:

①首先进行培训需求分析,了解员工对质量监管培训的认识,了解员工对质量管理培训的意见和要求。(2分)

②制定培训计划,做出培训费预算,合理的确定培训时间、地点、场地以及需要配置的器具设施和设备;(2分)

③选择合适的管理人员对培训的全过程进行监控,及时发现问题、解决问题(2分)

④培训结束时,对受训人员进行培训考核,以了解培训工作的效果(2分)

⑤对培训的总过程以及结果进行总结,保留优点踢除问题缺点,为下一次培训积累经验(2分)

3、评分标准:P199(20分)

(1)财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评

其原因是:

①强制分布法是假设组织中员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布,那么按照正态分布的规律,员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系,在中间的员工应该最多,好的、差的是不少数。

②从案例中可以看出,财务部门员工的工作行为与工作绩效并不符合正态分布,员工业绩之间的差距很小,不具备推行强制分布法的前提。

(2)该方法的优缺点

①可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生,克服平均主义

②适用范围有限,如果员工的能力呈偏态分布,该方法就不适合了

③只能把员工分为有限的几种类别,难以具体比较每个员工的绩效差距。

④不能为诊断组织与员工工作中存在的问题提供准确可靠的信息。

级人力资源三级真题及答案

2010年5月企业人力资源管理师(三级)理论试题 第一部分职业道德(第1~25题,共25道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导: ◆该部分均为选择题,每题均有四个备选项,其中单项选择题只有——个选项是正 确的,多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题,并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选,则该题均不得分。 (一)单项选择题(第1~8题) 1、根据《公民道德建设实施纲要》,从业人员应该遵循“五项要求”是()。 (A)爱国守法、明礼诚信、公道正派、服务群众、勇于奉献 (B)爱岗敬业、诚实守信、办事公德、服务群众、奉献社会 (C)爱岗敬业、诚实守信、办事公道、遵纪守法、奉献社会 (D)创新进取、遵纪守法、办事公道、服务群众、与时俱进 2、职业活动内在的道德准则是()。 (A)民主、审慎、法制(B)忠诚、谨慎、人本 (C)忠诚、秩序、勤勉(D)忠诚、审慎、勤勉 3、日本拉链大王吉田忠雄说:“不为别人的利益着想,就不会有自己的繁荣。”从职业道德的角度看,这句话的真正意思是()。 (A)别人要求怎么做,自己就要怎么做(B)知己知彼,百战不殆 (C)企业经营要善于说“对不起”(D)诚信是企业立足社会的道德资本 4、从业人员执行操作规程的步骤和要求是()。 (A)牢记操作规程、演练操作规程、坚持操作规程 (B)背诵操作规程、了解操作规程、坚持操作规程 (C)牢记操作规程、改进操作规程、坚持操作规程 (D)牢记操作规程、演练操作规程、创新操作规程 5、日本丰田汽车公司长期奉行“少花钱多办事”的经营理念,节约成为丰田公司的文化、时尚和习惯。但近一个时期以来,丰田汽车公司却连续陷入了“召回门”泥潭,据分析,问题的产生或多或少与“节约”有关,这说明()。 (A)“少花钱”是不能够做到或者做好“多办事”的 (B)产品缺陷来源于把“节约”作为经营理念的战略 (C)“节约”就是赚小便宜吃大亏 (D)把握节约有度的本质十分重要 6、职业道德规范——“合作”的特征是()。

2017-2018年人力资源管理师三级专业能力真题及答案

2017上半年人力资源管理师三级专业能力真题及答案 一、简答题 1.简述审核人工成本预算的方法。(15分) 解析: 1.三级教材P62~65 答:(1)注重内外部环境变化,进行动态调整。(3分) (2)在审核下一年度的人工成本预算时,先将本年度的费用预算和上一年度的费用预算,以及上一年度费用结算和当年已发生的费用结算情况统计清楚,然后比较分析,从预算与结算的比较结果,分析费用使用趋势。再结合上一年度和当年生产经营状况队及下一年预期的生产经营状况状态进行分析。(4分) (3)预算人工成本在企业经营预算中的额度,以保证企业的支付能力和员工利益的实现。(4分) 审核人工成本的预算,也应与人力资源规划工作结合起来。因为,费用预算的审核,实质是对企业人员的结构和数量的审核,固为人工成本的总预算是由人力资源规划和企业人员工资水平两个重要因素决定的。(4分) 2.简述组织工作轮班应注意的问题。(14分) 答:为了组织好多班制生产,除了要解决轮休、倒班方法外,还应注意以下几个问题。 (1)工作轮班的组织,应从生产的具体情况出发,以便充分利用工时和节约人力。(2分) (2)要平衡各个轮班人员的配备。(2分) (3)建立健全交接班制度。(2分) (4)适当组织各班员工交叉上班。(2分) (5)工作轮班制对人的生理、心理会产生一定的影响,特别是夜班对人的影响最大。为了解决夜班疲劳、员工生理心理不适应和工作效率下降的问题,一般可采用以下两种办法。(2分) a.适当增加夜班前后的休息时间。(2分)

b.缩短上夜班的次数,例如果职四班三运转的倒班办法。(2分) 二、计算题 请根据表中已知数据,求概率权数及得分。 正确答案: 答:第一步,先对各项指标的等级系数(相对权数)的概率(aij)进行推断,如:指标Ell 的最高权数1.0的概率为0.5,而4级权数0.8的概率为0.3,3级权数0.6的概率为0.2。依此类推,求出指标Ell、El2、El3、E14、E15各个等级的概率。(3分)(环球网校提供2017年5月人力资源管理师三级专业技能真题和答案) 第二步,将备等级的相对权数(Ai)与对应的概率值相乘,汇总出概率柯数(Xi)。其计算公式为: Xi=∑n i=lAiaij 例如,指标Ell的权数为 Xl=1.0×0.5+0.8×0.3+0.6×0.2=0.86(2分) 指标E12的权数为 X2=1.0×:0.9+0.8×0.1=0.98(2分) 指标E13的权数为 X3=1.0×0.6+0.8×0.2+0.6×0.2=0.88(2分) 指标E14的权数力(环球网校提供2017年5月人力资源管理师三级专业技能真题和答案) X4=0.8×0.4+0.6×0.3+0.4×0.2+0.2×0.1=0.60(2分) 指标E15的权数为 X5-1.0×0.5+0.8x0.2+0.6×0.2+0.4×0.1=0.82(2分) 第三步,用各测定指标分值(绝对权数Pi)乘以各自概率权数(×i),即可求出要素总分: E=∑n

人力资源管理师三级完整版教材

助理人力资源管理师(三级)完整电子版(出版社母版)教材 第一章人力资源规划 第一节工作岗位分析与设计 第一单元工作岗位分析 【学习目标】 通过学习,掌握工作岗位分析的基本原理,岗位信息的来源,工作说明书的内容,以及工作岗位分析及编写工作说明书的程序和步骤。 【知识要求】 一、人力资源规划的基本概念 (一)人力资源规划的内涵 人力资源规划的内涵有广义和狭义之分,广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称,是战略规划与战术计划(即具体的实施计划)的统一;狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略,完成企业的生产经营目标,根据企业内外环境和条件的变化,运用科学的方法,对企业人力资源的需求和供给进行预测,制定相宜的政策和措施,从而使企业人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源的合理配置,有效激励员工的过程。 从规划的期限上看,人力资源规划可区分为长期规划(五年以上的计划)、中期计划(规划期限在一年至五年的)和短期计划(一年及以内的计划)。(二)人力资源规划的内容 1.战略规划。即人力资源战略规划,是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性规划。 2.组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集、处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等。 3.制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 4.人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划,包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5.费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用预算、核算、审核、结算,以及人力资源费用控制。(三)人力资源规划与企业其他规划的关系 企业的生存和发展离不开企业规划。企业规划的目的是使企业的各种资源(人、财、物等)彼此协调并实现内部供求平衡。人力资源是企业内最活跃的因素,人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。 (四)人力资源规划与企业管理活动系统的关系 在企业的人力资源管理活动中,人力资源规划不仅具有先导性和战略性,而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中,它还能不断调整人力资源管遗的政策和措施,指导人力资源管理活动。因此,人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提,而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、培训、考评、调动、升降、薪资、福利和保险等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法,作出了具体而详尽的安排,充分显示了人力资源规划在企业人力

人力资源管理三级历年计算题答案.doc

人力资源管理三级历年计算题答案4 2006年11月助理人力资源管理师(三级)考试试卷-技能答案 二、计算题(本题1题,共20分。先根据题意进行计算,然后进行必要分析,只有计算结果没有计算过程不得分) 评分标准: (1)如果岗位突出对学历和思想品质的要求,则: 甲综合得分为:9×1+5×0.5+1×1+11×0.8+9×0.8+7×0.7+3×0.6=35.2 (2分) 乙综合得分为:7×1+9×0.5+7×1+9×0.8+7×0.8+11×0.7+7×0.6=43.2 (2分) 丙综合得分为:5×1+7×0.5+3×1+9×0.8+5×0.8+9×0.7+11×0.6=35.6 (2分) 丁综合得分为:3×1+9×0.5+9×1+7×0.8+11×0.8+7×0.7+9×0.6=41.2 (2分) 按综合排名,此种情况下,可以考虑招收乙和丁两名候选人。(1分) (2)如果突出事业心和解决问题能力,则: 甲综合得分为:9×0.5+5×0.5+1×0.8+11×1+9×0.8+7×1+3×0.6=34.8 (2分) 乙综合得分为:7×0.5+9×0.5+7×0.8+9×1+7×0.8+11×1+7×0.6=43.4

(2分) 丙综合得分为:5×0.5+7×0.5+3×0.8+9×1+5×0.8+9×1+11×0.6=37 (2分) 丁综合得分为:3×0.5+9×0.5+9×0.8+7×1+11×0.8+7×1+9×0.6=41.4 (2分) 按综合排名,此种情况下,可以考虑招收乙和丁两名候选人。(1分) 综上所述,最终的人员录用方案应为候选人乙和候选人丁。(2分) 07年5月企业人力资源管理师三级真题标准答案与评分标准 二、计算题(本题l题,共20分。先根据题意进行计算,然后进行必要分析只有计算结果没有计算过程不得分) (1)建立矩阵 (2)进行约减(以下为参考答案,如有其他解法也可,但最终答案应与第(3)步以后 的答案相同,才能给分) (4分) (3)画盖O线 (4)求最优解 根据求得结果找到表1中对应的数据,即得如下结果: 王成完成c任务:赵云完成A任务;江平完成B任务;李鹏完成D任务。(2分) 完成任务的总时间=2+5+6+9=22(小时)。(2分)

建筑工地三级安全教育试题(附答案解析)

建筑施工企业三级安全教育测试 姓名班组得分 一、填空题(共计 30 分) 1、施工人员进入现场必须戴()、佩带()、禁止穿()鞋、 ()鞋。 2、严禁攀附脚手架、()和乘坐()或吊斗上下。 3、“三宝”是指安全帽、()、()。 4、架子工在高处作业时必须有(),防止工具()伤人。 5、机械设备转动部位,必须设置(),以免伤人。 6、推小车时在过道拐弯及门口等处应注意小车()。 7、待乘呼叫电梯时,不得将()伸出护拦外观察呼叫电梯, 以免发生挤伤事故。 8、三级教育是指()、()、()安全教育。 9、高处坠落是指在高处作业中发生()造成的伤亡事故。高处作业是指凡在 坠落高度基准面()米以上 ()有可能()的高处进行的作业。10、为保证在脚手架上运送材料的安全,跳板铺装要(),无探头板;脚手杆 ()、()要牢固;()要齐全。 11、高处作业的级别分为:一级高处作业:()米;二级高处作业:()米; 三级高处作业: ()米;特级高处作业:()米以上。 12、高处坠落的主要原因是作业人员缺乏高处作业的()和防高处坠落的 ()、设备不健全。

13、凡在 ()米以上悬空作业人员,必须()的安全带。如悬空作业场地没 有系挂安全带的条件时,应制定措施,为作业人员设置挂安全带用的( ) ,()等. 14、做好“四口”防护。“四口”在建筑施工行业中是指:()口、( ) 口、()口和()口。 15、从业人员在作业过程中,应当严格遵守本单位的安全生产规章制度和操作规程,服 从管理,正确佩戴和使用()。 16、冬季施工安全教育主要包括()等内容。 17、钢筋切断机在切断钢筋时,操作人员要站在()的一侧。 18、在开挖土方作业时,应该()开挖。 19、拆除作业必须由()而()逐层进行,严禁()同时作业。 20、连墙件必须随脚手架逐层拆除,严禁先将连墙件()或()拆除后 再拆脚手架。分段拆除高差不应大于()步,如高差大于()步,应增设()加固。 21、脚手架纵向扫地杆应采用直角扣件固定在距底座上皮不大于()mm处的立杆上。 22、预防伤亡事故三不伤害是:不伤害自己、不伤害他人、()。 23、基坑施工时,一般要求坑边荷载的高度不超过()米,距离大于()米。 24、作业人员发现锯片和砂轮片有破损,应及时调换,不会调换的应请()来调换。 25、《建设工程安全生产管理条例》规定,施工单位不得在()内设置员工集 体宿舍。 26、混凝土工在使用振捣器时,应穿()鞋,湿手不得接触开关,电源线不得有 破损。 27、在混凝土拖泵的料斗进料时,禁止将()伸入料斗中,以避免受到不必要的伤害。

人力资源三级真题及答案

2010年5月23日企业人力资源管理师(三级)真题及答案 2010年5月助理人力资源管理师(国家职业资格三级)考试试卷-理论试题 2010年5月人力资源和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职业:企业人力资源管理师 等级:国家职业资格三级 卷册一:职业道德 理论知识 注意事项: 1、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷侧和答题卡的相应位置上,并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷侧包括职业道德和理论知识两部分:第一部分,1~25小题,为职业道德试题。第二部分,26~125小题,为理论知识题。 4、每小题选出答案后,用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动,用橡皮擦干净后,再选涂其他答案,所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时,考生务必将本卷侧和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂,则均属作答无效。地区: 姓名:准考证号:人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制 第一部分职业道德(第1~25题,共25道题) 一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导: ◆该部分均为选择题,每题均有四个备选项,其中单项选择题只有——个选项是正 确的,多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 ◆请根据题意的内容和要求答题,并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。 ◆错选、少选、多选,则该题均不得分。 (一)单项选择题(第1~8题) 1、根据《公民道德建设实施纲要》,从业人员应该遵循“五项要求”是()。 (A)爱国守法、明礼诚信、公道正派、服务群众、勇于奉献 (B)爱岗敬业、诚实守信、办事公德、服务群众、奉献社会 (C)爱岗敬业、诚实守信、办事公道、遵纪守法、奉献社会 (D)创新进取、遵纪守法、办事公道、服务群众、与时俱进 2、职业活动内在的道德准则是()。 (A)民主、审慎、法制 (B)忠诚、谨慎、人本 (C)忠减、秩序、勤勉 (D)忠诚、审慎、勤勉 3、日本拉链大王吉田忠雄说:“不为别人的利益着想,就不会有自己的繁荣。”从职业道德的角度看,这句话的真正意思是()。 (A)别人要求怎么做,自己就要怎么做 (B)知己知彼,百战不殆 (C)企业经营要善于说“对不起” (D)诚信是企业立足社会的道德资本

(完整版)薪酬管理(人力资源管理师三级)

第五篇薪酬管理 第十四章:岗位评价 第一节:岗位评价概述 一、含义:岗位评价又叫值为评估或工作评价,按照一定的客观衡量标准,采用一定的方法,对岗位的性质,责任大小,劳动强度,难易程度,任职资格进行评价的过程。 二、用途:确定职位级别的手段,薪酬分配的基础,员工确定职业发展和晋升的参照体系。 三、岗位评价的原则 1.评价的是岗位而不是岗位脏哦能的人 2.员工参与岗位评估 3.岗位评估的结果应当公开 4.要体现公司的战略发展方向 四、岗位评定的流程 1.工作分析:①确定企业战略和组织目标。②选择适当的分析方法进行工作分析③确定工作分析的具体方面,通常包括职责,权限,任职资格和工作环境等。④形成系统,规范化文件,即岗位说明书。 2.成立岗位评价小组 3.选择岗位评价的方法 4.信息收集,整理和分析。 5.确定岗位等级 第二节:岗位评价方法 一、分类:量化、非量化 二、非量化:排序法、分类套级法 三、量化:要素比较法、要素记点法 四、排序法:最简单的岗位评价方法,通常是依据工作复杂程度等总体指标对每个岗位的相对价值进行排序,通常只是对各部门的岗位进行排序 1.分类:定限排序法、成对排序法 2.操作步骤 1)获取岗位信息 2)选择报酬要素并对岗位进行分类 3)对岗位进行排序 4)综合排序结果 3.优点:快速、简单、费用较低,而且容易和员工进行沟通 4.缺点:适用于同月个部门内部岗位排序 1)没有给出测量每项岗位相对于其他岗位价值的标准,只是笼统地将一个岗位与另一个岗位进行比较, 在排序方面很难达成共识,尤其是在一些价值差异不是很明显的岗位之间 2)不同来源和不同工作背景的人不可避免的会在评估过程中夹杂个人主观意志甚至偏见 3)最终排序结果仅仅揭示了岗位的相对重要性,而具体的岗位之间差异多少,却不能显示出来 4)岗位数量太多事排序法使用难度很高,15种岗位是使用上限 五、分类套级法:把岗位按照一系列事先确定好的等级进行分组和归类 1.主要特征:快速地对大量的岗位进行评价,在公共部门和企业中广泛运用,尤其存在于技术类工作组织中 2.步骤:确定合适的岗位等级数量、编写每一岗位等级的定义、根据岗位等级定义对岗位进行等级分类3.优点:简单、容易解释、执行起来速度快、对评估者的培训要求少 4.缺点:岗位等级描述容易出现范围过宽过窄的情况、可以通过修改或者歪曲工作说明书来操作岗位评估结果、与排序法一样很难说明不同等级岗位之间的价值差异

人力资源管理师三级计算题及答案

企业人力资源管理师 (三级) 历年计算题真题 一、2007年5月 某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏四位员工.现有A、B、C、D四项任务,在现有生产技术组织条件下,每位员工完成每项工作所需要得工时如表1所示。请运用匈牙利法求出员工与任务得配置情况。以保证完成任务得总时间最短,并求出完成任务得量短时间。 (1)建立矩阵 10 13 2?18 5?18?3?16 9 6?4 ?01 18 12 4 9 (2)进行约减(以下为参考答案,如有其她解法也可,但最终答案应与以下答案相同,才能给分) (4分) 3 60?11 0?10 3?8 0?0 0?1 9?300 (3)画盖O线 3?6?0?11 0 10 3?8 0?0?01 9?3?00 (4)求最优解 根据求得结果找到表1中对应得数据,即得如下结果: 王成完成c任务:赵云完成A任务;江平完成B任务;李鹏完成D任务。(2分) 完成任务得总时间=2+5+6+9=22(小时). (2分)

某企业就是主要生产 A 、 B 、C三种产品得单位,产品加工时定额与 2008 年得订单如表 1 所示,预计该企业2008 年得定额完成率为 110%,废品率为 3% ,员工出勤率为95% 类型?产品工时定额(小时)? 2008年订单(台) A 100 30 B 200 50 C 300 60 计算该单位企业 2008 年生产人员定员人数。 解: A产品小时数×A产品数量+B产品小时数×B产品数量+C产品小时数×C产品数量年工作日×日工作小时×定额完成率×出勤率×(1-废品率) 100×30+200×50+300×60 250×8×110%×95%×(1—3%) =15人

建筑工程三级安全教育试卷(通用、含答案)

新工人进场三级教育试卷 得分 工程名称上海市杨浦区平凉路街道16街坊项目项目部南通三建集团有限公司6、施工现场临时用电应采用系统,设置专用的 姓名性别年龄岁工种7、提升井架的安全防护措施只要有等。 一、判断题(对的在括号内打“√”,错的打“╳”)(每题1分,共10分)8、施工现场必须悬挂五牌一图,“五牌”是指 1、建筑业是事故的多发行业,但只要防护得当,事故一定可以避免。()和、、、 2、在2米以上(包括2米)的作业就是高空作业();“一图”是指:。 3、模板支撑设计和编制方案由项目经理审核后即可施工。() 4、提升井架吊篮配备了防断绳装置之后,应不必装设安全停靠装置了。()三、问答题 5、为了充分利用材料,外脚手架允许用竹及钢管共同搭设。()1、建筑法从什么时候开始施行?(本题2分) 6、施工现场的机具安装就位后,必须经过验收合格方准使用。() 7、进入施工现场如果条件限制,在采取必须的防护措施以保安全的前提下() 施工人员可以住在正在施工的建筑物内。2、管理安全生产的原则是什么?(本题2分) 8、施工现场临时用电必须分级设置用电保护装置。() 9、电工、风电焊工、塔吊司机和指挥、架子工、加些操作工应持证上岗。() 10、建筑物楼面周边、无外脚手架、无墙时楼面各周连应设二道防护栏杆。( ) 3、什么是新工人三级原则?(本题2分) 二、填充题(每空2分,共64分) 1、我国安全生产的方针是:。 2、国务院(1993)50号文中规定的我国目前安全管理十六字方针是实行:4、安全生产教育要作到哪“五化”?(本题10分) 、、、。 3、《建筑施工安全检查标准》(JGJ39-99)建设部发布的强制性标准自 起施行。 4、建筑行业的六大伤害事故指 5、劳动保护的任务是什么?(本题10分) 。 5、“三宝四口”是指 。

企业人力资源管理三级历年真题

2008年5月人力资源治理师考试(三级)试题 一、职业道德基础理论与知识部分(第1~16题) (一)单项选择题(第l~8题) 1、关于职业良心的讲法中,正确的是( )。 (A)假如公司老总对职员好,那么职员干好本职工作确实是有职业良心 (B)公司安排做什么。自己就做什么是职业良心的本质 (C)职业良心是从业人员按照科业道德要求尽职尽责地做工作 (D)一辈子不‘跳槽”是职业良心的全然要求 2、我国公民道德建设的差不多原则是()。 (A)集体主义 (B)爱国主义 (C)个人主义 (D)利己主义 3、关于职业技能,正确的讲法是( )。 (A)职业技能决定着从业人员的职业前途 (B)职业技能的提高,受职业道德素养的阻碍 (C)职业技能要紧是指从业人员的动手能力(D)职业技能的形成与先天素养无关 4、一个人在无人监督的情况下,能够自觉按道德要求行事的修养境地是( )。 (A)诚信 (B)仁义 (C)反思 (D)慎独 5、对待工作岗位,正确的观点是( )。 (A)尽管自己并不喜爱目前的岗位,但不能不用心努力 (B)敬业确实是不能得陇望蜀,不能选择其他岗位 (C)树挪死,人挪活,要通过岗位变化把本职工作做好 D)企业遇到困难或降低薪水时,没有必要再讲爱岗敬业 6、关于诚信,正确的讲法是( )。 (A)忠诚单位领导 (B)任何时候都不讲假话 (C)真实 无欺,遵守约定践行承诺(D)善意的谎言体现了诚信的社会价值 7、关于办事公道,正确的讲法是( )。 (A)坚持办事公道,耍求当事人不讲人情 (B)人们得到了他应该得到的东西,是为公道 (C)一个人做了一件公道的情况就讲明他

是公道的人 (D)公道自古不变,其标准历来是统一的 8、关于节约,正确的讲法是( )。 (A)节约与以人为本的理念不相符合 (B)在物质条件充分的情况下,无须崇尚节约 (C)今天所倡导的节约要紧指物质生产领域,而非个人生活领域 (D)不管职位高低,人人都历行节约 (二)多项选择题(第9~16题) 9.职业道德的特征包括()。 A)鲜亮的行为性(B)适用范围上的有限性 (C)法律强制性(D)利益相关性 10、社会主义核心价值体系包括( )。 (A)马克思主义指导思想(B)中国特色社会主义共同理想 (C)以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为 (D)社会主义荣辱观 11、职业技能的特点包括( )。 (A)遗传性(B)专业性 (C)层次性(D)综合性 12、坚守岗位约差不多要求是()。(A)遵守规定 (B)履行职责 (C)临危不惧 (D)相机而动 13、从业人员做到真诚不欺,要( ) 。(A)出工出力(B)不搭“便车” (C)坦诚相待(D)宁欺自己,勿骗他人 14、从业人员做到坚持原则,要( )。 (A)立场坚决不移 (B)注重情感 (C)方法适当灵活 (D)和气为重 15、执行操作规程的具体要求包括()。(A)牢记操作规程(B)演练操作规程(C)坚持操作规程(D)修改操作规程16、从业人员节约资源,要做到()。(A)强化节约资源意识(B)明确节约资源责任 (C)创新节约资源方法(D)猎取节约资源酬劳 二、职业道德个人表现部分(第17~25题) 17、超市正在营业,突然停电了,超市内一片黑暗,人们纷纷呼喊着、拥促着向外挤,超市陷入了混乱。这时你会( )。 (A)担心超市会发生踩踏事故 (B)可能超市会丢失专门多东西

人力资源管理师三级专业技能重点知识

企业人力资源管理师三级专业技能重点知识 目录 第一章人力资源规划 (1) 第二章招聘与配置 (4) 第三章培训与开发 (7) 第四章绩效管理 (9) 第五章薪酬管理 (11) 第六章劳动关系管理 (13) 第一章人力资源规划 1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称,是战略规划和战术计划的统一。 2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略,完成企业的生产经营目标,②根据企业外环境和条件的变化,运用科学的法,③对企业人力资源的需求和供给进行预测,④制定相宜的政策和措施,从而使企业人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源的合理配置,有效激励员工的过程。 3、人力资源规划可分为:长期规划(5年以上的计划)、中期计划(规划期限在1年至5年的)、短期规划(1年及以的计划)。 4、人力资源规划的容:战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。 5、人力资源是企业最活跃的因素,人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。 6、工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究,并制定出工作说明书等岗位人事规的过程。 7、工作岗位分析的容:①某一职位应该做什么②什么样的人来做最合适③制定岗位说明书与任职资格。 8、工作岗位分析的作用:①招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础②为员工考评、晋升提供了依据③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件④人才供给和需求预测的重要前提⑤是薪酬(岗位)评价的基础。 9、岗位规亦称劳动规、岗位规则或岗位标准,它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 10、岗位规的容:岗位劳动规则、定员定额标准、岗位培训规、岗位员工规 岗位规和工作说明书的区别(简答)

三级人力资源管理师试题(含答案)

国家职业资格3级人力资源管理师理论知识模拟试题 卷册一:职业道德、理论知识 第一部分职业道德 一、职业道德基础理论与知识部分(第1-16题) 答题指导:该部分均为选择题,每题均有四个备选项,其中单项选择题只有一个选项是正确的,多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 (一)单项选择题 1、关于道德规范、法律规范的说法中,正确的是() A. 法律规范是做事的准则而非做人的准则,它只规范个人不应做什么 B、道德规范是做人的准则,规范个人应该做什么,不应该做什么 C、法律规范依靠国家强制力发挥效用,比道德规范的社会功能强大得多 D、道德规范以社会舆论和良心发挥作用,但作用十分有限 2、关于企业文化的说法中,正确的是() A、企业文化建设的根本目的是促使企业员工学习科学文化知识 B、企业形象是企业文化建设的核心,企业价值观居于次要地位 C、企业规章制度是企业管理的基础,一般不作为企业文化的内容 D、企业文化在整个企业经营管理过程中,具有整合功能 3、企业损害员工的权益,员工最好的处理办法是() A、尽力通过工会组织协调解决 B、采取法律诉讼方式加以调节 C、以怠工方式进行冷处理 D、采取罢工的方式解决 4、“忠于所属企业”的正确做法是() A、身为员工,坚持公司利益至上原则,誓死捍卫公司利益 B、只要公司领导对员工够“朋友”,则员工本人永远不能背叛公司 C、忠于公司领导就是忠于企业 D、坚持集体主义原则处理企业与社会的各种利益矛盾 5符合会计人员职业道德要求的做法是() A、一律按照上司的要求填报各种财务报表 B、不做假帐 C、依照会计行业的惯例处理业务工作 D、多报成绩,少报不足,以利于鼓舞员工的士气 (请结合下列事例和所学职业道德知识,回答第6-8题) 青岛港集装箱码头桥吊队队长许振超用半年时间练就了“一钩净”的绝活,吊车时做到舱内起钩、旋转、落钩、变幅时都要稳、准,避免了货物撒漏。许振超的“二次停钩”也是他的绝活,就是箱子刚离地和快落地的一刹那,放慢速度,先观察后起落,这样做虽然使每次操作时间多了几秒钟,但杜绝了事故隐患,最终提高了生产效率。 6、通过许振超的“一钩净”,你认可下列说法中的() A、在货物多的情况下,“一钩净”是不切实际的做法 B、许振超在发明“一钩净”的过程中,一定撒漏过许多货物 C、许振超练习“一钩净”的过程,说明提高职业技能要投入大量的时间和精力 D、许振超练习“一钩净”的做法,说明他是个求稳怕事的人 7、许振超发明“二次停钩”的做法表明,() A、“二次停钩”是个浪费时间的做法 B、只要用心练习,员工是能够做到“二次停钩”的 C、“一看二慢三通过”是一般从业人员的操作准则 D、经验能够满足从业人员的需要,无需学习新知识 8、通过许振超练就的绝活,我们能够得到的启示是() A、只有聪明人才能做到创新 B、操作技巧之类的做法不应该纳入创新之列 C、在平凡的、点点滴滴的岗位活动中,蕴藏着创新的机会 D、所谓创新只不过是工作熟练而已 (二)多项选择题 9、关于企业品牌,正确的认识是()

计算题(仅供参考)人力资源三级.

计算题汇总 计算题的命题视角:计算题主要检验考生从事人力资源管理活动所应具有的基本计算能力的程度,以及对各种数据处理和运算水乎的高低。相对来说,计算题所考查的知识面比案例分析题以及方案设计题都要简单一些,因为计算题所涉及的题目都是人力资源管理人员在日常的工作中所必需用到的一些简单的计算方法,计算题的命题视角也集中于此。 一、某企业岗位评价表如表1所示 (3)岗位评价总点值为800分,表中的权重是指薪酬要素占总点值的权重; (4)岗位A经过评价,结果为:知识经验4等,对决策的影响3等,沟通1等,监 督管理1等,职责4等,解决问题的能力4等,工作环境1等; (5)岗位B经过评价,结果为:知识经验2等,对决策的影响1等,沟通1等,监督 管理2等,职责2等,解决问题的能力2等,工作环境3等。 请你计算岗位A、B的岗位评价结果。(本题是企业制定薪酬制度时,在工作岗位评价时所进行的简单计算。) 答案如下:

1岗位A的计算结果是:800×(0.08+0.08+0.02+0.02+0.12+0.15+0.04)=800×0.51=408 2岗位B的计算结果是:800×(0.04+0.04+0.02+0.06+0.06+0.06+0.15)=800×0.41=328 二、某市基本养老保险企业缴费率为19%,个人为7%;医疗保险企业缴费率为10%,个人是2%+3元;失业保险企业缴费率是1.5%,个人是0.5%。某企业现有员工10名,工资情况每月如表2所示: 表2 某企业员工工资分布 费?(这主要是检验考生对福利保险交费的简单计算能力。) 答案如下: 企业缴费企业的工资总额为5000+3000×3+2000×4+1000×2=24000元/每月 企业所缴纳的养老保险费=24000×19%=4560(元) 企业所缴纳的医疗保险费=24000×10%=2400(元) 企业所缴纳的失业保险费=24000×10%=360(元) 企业每月所缴纳的三项保险费总和=4560十2400十360=7320(元)

2019上半年人力资源管理师三级专业能力真题

2019上半年人力资源管理师三级专业能力试题 注意事项:1、登陆考试电脑后,务必核对屏幕上显示的个人信息,如与个人实际信息不符,请及时告知监考老师。 2、请按照电脑屏幕提示,将您的答题内容写在“备选答案中”。 3、对于题干部分较长的试题,可以点击试题界面左上方的“+”展开试题内容; 一、简答题(本题共2题,第1题15分,第2题15分,共30分) 1、如何评估面试方法和无领导小组讨论的有效性?(16分) 评分标准: (1)对面试方法进行有效性评估,主要包括以下3个方面的评估: ①提问的有效性。所提问题是否可以得到有效结论,南京志远成功首该结论是否对录用决策具有重要的参考价值。(3分)

②面试考官是否做到有意识地避免各种心理偏差的出现。面试过程中,面试考官应该有意识地避免面试当中可能出现的各种心理偏差。(3分) ③面试官在面试过程中技巧的使用情况的评价。(3分) (2)对无领导小组讨论进行有效性评估,主要包括以下2个方面的评估: ①无领导小组讨论题目的有效性:主要是看该题目是否有争辩的余地,南京志远成功首是否可以看出被试的决策过程、决量思路。这些结果是否对录用决策起着重要的参考作用以及这些结果与测评指标之间存在什么样的必然联系。(3分) ②对考官的表现的综合评价。考官的表现直接决定了测评的客观性和正确性。(3分) 2、绩效考评经常会出现哪些矛盾冲突?如何化解这些矛盾?(15分) 评分标准:

(1)绩效考评可能产生的矛盾 由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求,可能产生以下三种矛盾: ①员工自我矛盾。(2分) ②主管自我矛盾。(2分) ③组织目标矛盾。(2分) (2)化解绩效考评矛盾的措施如下: ①在绩效面中,应当做到以行为为导向、以事实为依据、以制度为准绳、以诱导为手段,本着实事求是、以理服人的态度,改变轻视下属等错误观念,与下属进行沟通交流。(3分) ②在绩效考评中,将过去、当前的以及今后可能的目标适当区分开,将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开,南京志远成功首采用具体问题具体分析解决策略。(3分)

2014年11月 企业人力资源管理三级(专业技能)真题及答案

2014年11月企业人力资源管理三级《专业技能》真题及答案 一、简答题(本题共2题,第1小题16分,第2小题12分,共28分) 1、行为导向型的主观和客观考评方法有哪些?(16分)(P245~253) (1)①行为导向型的主观考评方法是将所有员工的个体工作绩效,通过一个共同的标准即整体绩效来进行衡量。②包括:排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法、结构式叙述法。 (2)①行为导向型的客观考评方法是偏重考评员工行为的方法,对员工为有效完成工作所必须具有的行为进行界定。②包括:关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法、强迫选择法。 2、简述制定企业奖金制度的基本程序。(12分)(P298) (1)按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。 (2)根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。 (3)确定奖金发放对象及范围。 (4)确定个人奖金计算方法。 二、计算题(本题共18分。先根据题章进行计算,然后进行必要的分析,只有计算结果没有计算过程不得分) 某大型企业人力资源部组成了定员核定小组,正在核定该企业后勤服务系统的定源标准。该企业下属的医务所现有编制定员人数12人,包括正、副所长各1人,医师7人,医务辅助人员2人,勤杂人员1人。此外,该医务所实行标准工时制度。即每周一至五,每天上午8:00~12:00,下午13:00~17:00应诊,中午休息。 定员核定小组随机抽取了该所10个工作日每天就诊人数的原始记录,如表1所示。即时根据岗位工作日写实和工作抽样等方面采集到的资料,得到以下数据:医生平均的制度工作时间利用率为90%,每位患者的平均诊治时间为20分钟:医务辅助勤杂人员的工作负荷量均在85%以上,该两类岗位人员定员达到先进合理的标准。

人力资源管理师三级模拟试题(一)

三级人力资源管理师理论知识模拟试题(一) 卷册一:职业道德、理论知识 第一部分职业道德 一、职业道德基础理论与知识部分(第1-16题) 答题指导:该部分均为选择题,每题均有四个备选项,其中单项选择题只有一个选项是正确的,多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 (一)单项选择题 1、关于道德规范、法律规范的说法中,正确的是() A. 法律规范是做事的准则而非做人的准则,它只规范个人不应做什么 B、道德规范是做人的准则,规范个人应该做什么,不应该做什么 C、法律规范依靠国家强制力发挥效用,比道德规范的社会功能强大得多 D、道德规范以社会舆论和良心发挥作用,但作用十分有限 2、关于企业文化的说法中,正确的是() A、企业文化建设的根本目的是促使企业员工学习科学文化知识 B、企业形象是企业文化建设的核心,企业价值观居于次要地位 C、企业规章制度是企业管理的基础,一般不作为企业文化的内容 D、企业文化在整个企业经营管理过程中,具有整合功能 3、企业损害员工的权益,员工最好的处理办法是() A、尽力通过工会组织协调解决 B、采取法律诉讼方式加以调节 C、以怠工方式进行冷处理 D、采取罢工的方式解决 4、“忠于所属企业”的正确做法是() A、身为员工,坚持公司利益至上原则,誓死捍卫公司利益 B、只要公司领导对员工够“朋友”,则员工本人永远不能背叛公司 C、忠于公司领导就是忠于企业 D、坚持集体主义原则处理企业与社会的各种利益矛盾 5符合会计人员职业道德要求的做法是() A、一律按照上司的要求填报各种财务报表 B、不做假帐 C、依照会计行业的惯例处理业务工作 D、多报成绩,少报不足,以利于鼓舞员工的士气 (请结合下列事例和所学职业道德知识,回答第6-8题) 青岛港集装箱码头桥吊队队长许振超用半年时间练就了“一钩净”的绝活,吊车时做到舱内起钩、旋转、落钩、变幅时都要稳、准,避免了货物撒漏。许振超的“二次停钩”也是他的绝活,就是箱子刚离地和快落地的一刹那,放慢速度,先观察后起落,这样做虽然使每次操作时间多了几秒钟,但杜绝了事故隐患,最终提高了生产效率。 6、通过许振超的“一钩净”,你认可下列说法中的()

建筑工地三级教育试卷

项目部安全教育试卷 职务姓名成绩 一、填充题:(每题5分,共30分) 1、进入施工现场必须戴好,并扣好。 2、推行施工安全生产保证体系标准是贯彻我国“、”的安全生产方针的重要措施。 3、企业必须组织制定并实施本单位的应急救援预案。 4、文明施工主要是指工程建设实施阶段中、、、、科学的建设施工生产活动。 5、从事特种作业的人员必须是经过,并取得特种作业资格证书的人员。 6、安全生产法规定的行政处罚由决定,给予拘留的行政处罚由依照有关条例的规定决定。 二、是非题:(每题8分,共40分) 1、从业人员应接受安全生产教育和培训,掌握本职工作所需的安全知识,提高安全生产技能,增强事故预防和应急处理能力。() 2、文明施工必须贯彻实行谁建设、谁管理、谁施工、谁负责的原则。() 3、登高作业人员应配备必要的且符合安全要求的安全带,并按使用规定正确合理地使用,同时应有监护人监护。() 4、按工种和作业的岗位要求,落实持证上岗工作,并做好上岗前的教育记录。() 5、建立职业安全卫生管理体系,有效地控制和消除员工及其他有关人员可能遭受的危险及危险因素。() 三、问答题:(每题10分,共30分) 1、什么是“三不伤害”? 答: 2、劳动保护的原则是什么? 答: 3、《中华人民共和国安全生产法》自何时起生效? 答:

班组级安全教育试卷(泥工) 班组姓名成绩 一、填充题:(每题6分,共30分) 1、国家实行生产安全事故责任制度。 2、施工现场临时用电设备,必须是经过并取得的电工安装维修。 3、施工单位的安全生产管理人员应根据施工环境特点,对状况进行 的检查。 4、脚手架上堆料不得荷载,堆砖高度不得超过,同一块脚手板上的操作人员不应人。 5、在同一垂直面内上下交叉作业时,必须设置措施,下方操作人员。 二、是非题:(每题6分,共30分) 1、建设工程安全应坚持“安全第一、预防为主”的工作方针,贯彻落实国家法律、法规和各项规章制度。() 2、高处作业时不准往下或往上乱抛材料和工具等杂物。() 3、如遇雨天及每天下班时,要做好防雨措施,以防雨水冲走砂浆,使墙体倒塌。() 4、当生产任务赶上同安全生产发生矛盾时,应服从施工进度。() 5、未经安全三级教育及考试不合格的职工可以先上岗独立操作,但必须进行补考或补上安全三级教育课。() 三、问答题:(每题20分,共40分) 1、什么是事故处理“四不放过”原则? 答: 2、什么是个人防护用品? 答:

人力资源专业能力等级标准

人力资源专业能力等级标准 一级: 专业知识30% 1. 熟知公司的基本制度和HR相关流程标准; 2. 熟知基本的国家和地方人事政策法规; 3. 了解HR管理的基本知识; 4. 了解HR管理的各项主要活动和要点; 5. 了解一般性商务活动相关常识。 操作技能30% 1. 熟练掌握担当业务所必须的电脑办公软件操作; 2. 能按已制定好的计划和标准执行HR作业; 3. 能够独立作成与担当业务相关的日常联络文书和委托文书等;(达到经上司简单批阅后即可程度) 4. 能搜集整理公司HR相关数据,数据真实可靠、结构合理、格式清晰,有较高参考价值。工作质量40% 1. 能协助维护已有的HR制度体系,没有差错; 2. 能够随时把握与所担当业务相关的政策及相关规定变化,收集整理有关HR信息,并及时向上级汇报。 3. 能独立应对员工关于HR方面的咨询、依赖等; 4. 在上司指导下把握所担当通常水平的例行业务的问题点,确定出优先次序,并在具体指导下制定出恰当的解决方法和方案。 二级: 专业知识30% 1. 比较系统的了解和掌握HR的基础理论知识; 2. 了解并掌握一些基本的HR管理的工具和方法;

3. 掌握管理学的基础知识,了解本公司业务开展和运营管理的基本模式; 4. 了解公司经营模式和公司产品的基本知识。 操作技能30% 1. 系统掌握基本办公技能,能熟练、高效处理办公事务性业务; 2. 在有限的协助下能处理简单的管理冲突问题; 3. 在协助下可以运用HR管理工具和流程来实际操作简单的HR项目性工作; 4. 具备较强的独立分析和判断能力,能独立承担并开发一些难度较小的HR改善课题; 5. 能独立进行有效的一般性人际沟通。 工作质量40% 1. 处理工作冲突问题时没有明显失误; 2. 在独立进行对公司HR管理进行分析、评估时结论较为合理,能提出自己的建设性意见; 3. 能经常收集人事信息并进行甄别、筛选,提出新HR管理建设的方案。 三级: 专业知识30% 1. 不但具备系统的HR专业知识,而且对其它周边业务也有一定程度的理解; 2. 熟知且灵活掌握国家和地方人事政策法规。 3. 熟知计划、分析、评估等基本管理知识和工具。 4. 具备团队管理和组织行为学的基本知识。 操作技能30% 1. 能够有说服力地和其他部门管理者沟通HR管理制度和改善提案; 2. 能独立编撰管理制度和流程,文笔流畅、逻辑清晰、流程合理; 3. 能够搜集和分析相关数据和信息并提出HR管理的改善建议; 4. 能够积极与相关人员和部门进行协调并取得协助,牵动周围同事一起参与和推进HR改善项目的实施; 5. 能独立处理一般的管理冲突问题; 6. 能够在上司的指示下,切实地对后辈的担当业务进行实际指导和教育。 工作质量40% 1. 能够根据上司的课题展开方针,持续不断地设定高难度目标,并在规定期限内达成; 2. 在上司指导下制订的本期度HR工作计划合理、有效,且有较强的可操作性;

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