人员素质测评期末论文设计

农学院

人员素质测评期末论文

中文题目:英利新能源人力资源专员

人员测评方案的设计与实施

学生马越

系别人文社会科学系

专业班级2012级人力资源管理专业1班

指导教师洪霞

成绩评定

2013年12月

英利新能源人力资源专员

人员测评方案的设计与实施

1、公司简介

英利新能源成立于2011年3月11日，公司注册于滨海高新区滨海科技园，公司主要经营围为：多晶硅太阳能电池的铸锭、切片、电池、组件及应用系统。英利公司注册资本为4.9亿元人民币，由英利能源（中国）100%出资设立。

总部英利集团成立于1987年，1999年承担国家“年产3兆瓦多晶硅太阳能电池及应用系统示项目”，填补了国家不能商业化生产多晶硅太阳能电池的空白。2007年6月在美国纽交所上市。截止2012年底，集团总资产366亿元，员工2.6万人，员工平均年龄25岁，共辖93家子分公司，2012年，集团组件出货量达2300兆瓦，位居全球第一位。在欧洲、北美、南美和东南亚等17个国家设有分支机构。多年来，集团坚持“讲政治、防风险、树品牌、谋发展”的发展战略，在运营模式、产品研发、技术创新、市场占有率、品牌美誉度和企业文化等方面建立了明显的领先优势，是首家赞助2010南非和2014巴西两届足球世界杯的中国企业，是首家加入世界自然基金会（WWF）碳减排先锋项目的中国企业。

2、测评目的

为公司高效发展，公司特对人力资源专员进行全面测评，详细了解每位员工的身体条件、认知能力、人格、技能、价值观以及文化涵等，为每位人力资源专员提供分析报告，并根据公司发展需求作出相应的岗位调整。

3、岗位说明

3.1、岗位概述

人力资源专员也称人事专员，是人力资源的入门职业，所属人力资源部，直接上级为人力资源部主管、人力资源部经理。

3.2、工作容

1.根据公司的业务发展目标，制定人力资源规划，采取多种方式拓展人员招聘渠道，规招聘流程，参与对关键岗位应聘人员的面试筛选，提高招聘质量，降低招聘费用，确保公司的人力资源存量满足业务发展需要；

2.根据业务发展需要，制定并组织实施员工培训计划，组织技能考核鉴定，监督培训效果评估，合理控制培训费用，确保员工的培训覆盖率及培训满意度达到公司要求，提升公司的人力资源质量；

3.根据公司的业务导向，制定绩效考核管理制度，落实考核指标并监督执行，统计考评结果，管理考评文件，做好考评后的绩效改进、沟通及不合格员工的辞退；

4.根据绩效与工资挂钩的规定，协助业务主管审核各职能部门的奖金或提成分配方案；

5.跟踪业界薪酬水平，结合国家福利政策，制定激励性的薪酬福利制度及方案，审核员工每月的工资数据，监督员工社会保障福利的发放，各项社会保险的申报与缴纳；

6.依据公司的用人规定，负责员工劳动合同的签订和管理工作；

7.受理员工投诉，代表公司处理劳动争议、纠纷或进行劳动诉讼，确保建立和谐的劳动关系，维护公司的良好形象；

8.各部门人员的日常考勤，及销售人员的排班、休息日协调。

3.3、岗位职责

1、协助上级掌握人力资源状况；

2、管理劳动合同，办理用工、退工手续以及员工的工资和考勤结算；

3、填制和分析各类人事统计报表；

4、拟订公司规章制度、招聘制度草案；

5、帮助建立积极的员工关系，协调员工与管理层的关系，组织策划员工的各类活动；

6、协助上级推行公司各类规章制度的实施；

7、协助上级完成对员工的年度考核；

3.4、任职资格

1、人力资源、劳动经济、心理学、管理学等相关专业本科以上学历；

2、有一年以上人力资源管理相关工作经验，熟悉国家相关法律法规；

3、人力资源管理理论基础扎实且熟悉人力资源管理各项实务操作流程；

4、熟练使用相关办公软件；

5、优秀的品行和职业素质，强烈的敬业精神与责任感，工作原则性强；

6、办事沉稳、细致，思维活跃，有创新精神，良好的团队合作意识。

4、测评指标

表2 人力资源专员测评方法

6.1、实施测评前的准备工作

1、对测评成员进行事前讲解，讲解容包括标准测评流程、标准指导语以及测评过程的时间控制、现场情况等；

2、准备好所需要的场地、设备和材料，测评场地要求采光好，无噪音，足够空间，合理摆放桌椅；

3、测评设备包括测评工具、音像放映设备和摄像设备等；

4、被测评人员所需材料为测试编号、题本、答题纸、草稿纸、铅笔和橡皮等。测试人员所需材料，包括测评手册、记录纸、计时器等。

6.2、确定测评成员

1、人力资源部经理1名，主要负责测评大纲的审核，对面试者进行提问，是本次测评的主考官；

2、人力资源部主管1名，主要负责本次测评的策划，主持以及被测评人员资料的整理；

3、测评专家3名，对本次测评数据进行分析整理，给出分析整改报告供公司参考

6.3、测评过程

被测评者需参加笔试和面试两部分，其中笔试分为心理测试和专业知识测试两部分，面试分为专业知识面试即结构化面试、无领导小组讨论，角色扮演三部分。

6.4、心理测试笔试部分（限时45分钟）

6.4.1、目的

根据标准化的实验工具测量表，将被测试者的某些心理特征数量化，来衡量被测试者的心理因素水平和心理差异，并对其进行分析。

6.4.2、工具

韦克斯勒成人智力量表，卡特尔16PF量表，霍兰德职业兴趣测试

6.5、专业知识笔试部分（限时45分钟）

6.5.1、目的

通过对专业知识的测试，进一步了解被测评人员对人力资源管理理论基础知识的扎实程度，作为本次测评分析结果的参考要素。

6.5.2、工具

人力资源管理相关测试题

6.6、结构化面试部分（限时20分钟）

6.6.1、目的

在笔试的基础上，通过结构化面试，更加深入的了解被测评者对人力资源管理各项实务操作流程的熟悉程度。

6.6.2、流程

1、被测评者按照员工编号，依次进入考场进行测评，其余被测评者在休息室等候；

2、每场设一名主考官，一名考官，一名测评专家；

3、测评结束后，被测评者进入另一间休息室，等待下一轮面试；

4、每个被测评者面试结束后，主考官、考官和测评专家要将评分表交到记分员手中。

6.6.3、笔试容

1、由被测评者做简单的自我介绍；

2、说出你自己的优点、缺点；

3、如果有员工向你反应对公司考核制度不满意，你会如何处理；

4、三年，你对职业的规划；

5、简单阐述人力资源管理在企业管理中的重要性；

6、谈谈你对人力资源管理的看法、了解；

7、如果员工在转为正式员工后提出离职，需要办理的手续以及注意事项。

6.7、无领导小组讨论（限时40分钟）

6.7.1、目的

通过此项测评，考察被测评者的组织协调能力、团队协作精神、语言表达能力以及临场应变能力。

6.7.2、流程

5名被测评者组成一个临时讨论小组，小组不指定小组组长即领导、不固定座位，讨论给定的测试题并在规定时间给出最终讨论结果，由人力资源部经理、人力资源部主管及测评

专家对被测评者的表现进行评分，统一交至记分员手中后，换另5名被测评者进行测评，流程同上。

6.7.3评测要点

1、通过每个被测评者的表现，给被测评者的各个要素评分，从而对被测评者的个人能力、素质水平等做出判断；

2、被测评者能否及时主动提出自己的观点、见解，是否敢于发表不同意见；

3、被测评者是否有说服别人同意自己观点的能力，是否可以调节争议，营造一个良好的辩论氛围，是否愿意倾听或支持他人意见、互相尊重，是否有团队协作精神；

4、被测评者是否拥有敏捷的思维，较强的语言表达能力，高度的语言概括能力等。

6.7.4、测评容

女子A和男子B是一对恋人，但是他们分别居住在河的两岸。有一天，女子A得到男子B得了重病的消息，想要过河去看他。可是那天正巧有一场很大的暴风雨，贸然渡河会有生命危险。男子B劝A不要来，可是A执意前往。

她找到了有船的邻居C,但是C却要求过河就要先付100万，当然A没有那么多的钱。于是A又找到了有船的D，但是D要求过河之前，与A有肉体交易。A为了看望B答应了。D也遵守若言，送A过河。见到B后，B的病情也终于化险为夷，有惊无险。但是得知A与D的肉体交易后，毅然的提出了分手。A很伤心，后来遇到了年长的男子E，E得知了A曾经的遭遇后，不但不嫌弃，还表示了爱意。虽然知道A并不是很爱她，但他也不是很勉强。

请讨论，A、B、C、D、E当中，你比较喜欢谁，将他们按照喜欢到不喜欢的顺序排列，并简单阐述理由。

6.8、角色扮演（限时60分钟）

6.8.1、目的

通过角色扮演的方式，更好的考察被测评者的综合管理能力以及对突发事件的临场应变能力。

6.8.2、流程

1、被测评者按照员工编号，依次进入考场进行面试，其余被测评者在休息室等候；

2、每场设一名主考官，一名考官，三名测评专家；

3、测评结束后，被测评者进入另一间休息室，等待本次测评结果；

4、每个被测评者面试结束后，主考官、考官和测评专家要将评分表交到记分员手中，进行最终结果的计分。

6.8.3、测评容

欧妮公司是一家生产服装的企业，在一次例会上，销售经理说：“我有一个好消息，我们得到一个大订单，预计明年西裤的销售量将增加20万条，但是我们必须在一年完成，我告诉客户我们能够做到。”

此时，人力资源经理提出一个现实的问题：“据我所知，我们现有人员根本无法在客户要求的期限生产出符合他们要求的产品。我们需要逐步对我们现有工人进行培训，同时还需要到社会上招聘一些具有生产经验的工人。如果我们必须在一年完成这一任务，我们的人力资源成本将大幅度增加，生产成本也将因此而增加，我认为这个订单能不能接，还需要进行进一步的分析。”

目前，已知欧妮公司平均每位工人生产西裤的工时为1.0小时/条，平均每位工人年工作时间约为2000小时，根据公司组织结构的安排，每50位工人需要一位组长来管理。

请思考：在项目可行的前提下，假如你是公司人力资源部经理，你应该如何进行合理的人力资源规划，以保证企业的第二年增产任务的实现。

7、测评结果的公式与岗位调整

所有被测评者均参与测评之后，由测评专家对每位被测评者进行分析，并上报人力资源部主管，由人力资源部主管对在本次测评中表现突出的人员资料、成绩进行整理，并提出对应人员的岗位调整意见与说明，上报人力资源部经理，由经理审核后，对其进行相应的岗位调整，并对测评结果予以公布。

论文评分标准

人才测评技术教学大纲教案资料

工商企业管理专业《人才测评》课程教学大纲 前言部分 一、课程代码： 二、课程类型： 人才测评是工商企业管理专业的专业必修课，是培养人力资源管理技能的专业核心课程。 三、课程性质： 人才测评是工商企业管理专业的专业技能课程，它适应当前市场经济条件下组织高效、科学的用人需求，和个体了解自己、寻求人职最佳匹配、规划个人事业发展的心理需要，在传统的人力资源的人事管理方法之上引入了更加客观、公正的现代人才素质测评技术，通过对人稳定的素质特点实现区分，强化了人力资源管理在现代企事业管理中的作用。 四、课程教学目标： 通过本课程的学习，学生能够了解人员素质测评的基本原理和基本知识，具备人员素质测评工作的基本操作技能，掌握常用的人员素质测评的方法，能独立选择和操作常用的能力测验、人格测验、职业测验、 心理健康测验等人力测评工具，并能作出简单有效的解释。 五、学习本课程的要求： 本课程分为原理和工具的使用两大部分。在有关原理学习中，要求学生初步了解人员素质测评的基本思想、基本假设、测量的误差来源、测量工具的性能指标等等。在有关工具的使用的教学中，要求学生掌握各种测评工具的功能和使用方法。 《人才测评》是一门理论性、技术性和艺术性都很强的课程，要求授课教师具有扎实的心理学和统计学功底，能将《心理测量学》和《统计学》知识结合起来。在教学过程中，为了便于学生对有关原理的理解，教师最好结合实际测评工具的使用来进行。 学习本课程需要具备一宾的教学条件，如实训室和常用的人才测评工具，机房和统计软件，多媒体教学设备等。 六、学时分配参考表： 七、考核方法: 本课程为考查课，学期总成绩为100 分。考核形式：可采取平时作业结合实际操作进行考核的方法。评分方法：任课教师根据教学的特点和要求，以及平时作业与实际操作的内容和形式自行拟定。 八、本课程与其它课程的联系： 《人才测评》是工商企业管理专业教学计划的重点和难点，是该专业的技能性课程。《组织行为学》《人力资源管

人员测评论文

天津农学院 人员素质测评期末论文 中文题目:华为大区销售经理测评 方案的设计与实施 学生姓名 系别人文社会科学系 专业班级2010级人力资源管理专业2班 指导教师 成绩评定 2011年10月

1、公司简介 华为技术有限公司是一家生产销售通信设备的民营通信科技公司，总部位于中国广东省深圳市。华为的产品主要涉及通信网络中的交换网络、传输网络、无线及有线固定接入网络和数据通信网络及无线终端产品，为世界各地通信运营商及专业网络拥有者提供硬件设备、软件、服务和解决方案。华为于1987年在中国深圳正式注册成立，注册资本2.1万。2007年合同销售额160亿美元，其中海外销售额115亿美元，并且是当年中国国内电子行业营利和纳税第一。截至2007年底，华为在国际市场上覆盖100个国家和地区，全球排名前50名的电信运营商中，已有35家使用华为的产品和服务。华为的产品和解决方案已经应用于全球140多个国家，服务全球运营商50强中的45家及全球1/3的人口。 华为华为是全球领先的信息与通信解决方案供应商。华为技术有限公司的业务涵盖了移动、宽带、IP、光网络、电信增值业务和终端等领域，致力于提供全IP融合解决方案，使最终用户在任何时间、任何地点都可以通过任何终端享受一致的通信体验，丰富人们的沟通与生活。 2、测评目的 根据公司的发展要求吧，通过对销售经理的全面测评，了解销售经理的职业素质及其发展潜力，优化企业的人员配置，给公司提供销售经理的测评诊断报告并提出咨询建议。 3、岗位说明 3.1、本职工作 负责整体销售运作，以完成销售部使命（销量、利润等），同时以高效的经济手段保证销售市场的健康发展。 3.2、工作职责 （1）根据销售部的销售计划，负责对分解到管辖区的的各项销售指标细化到每个区域，并确保执行到位，对本区的各项销售指标的完成情况进行指导、监控、调整真正做到“过程+结果”的双重管理，对销售指标全面完成负全责。 （2）负责组建和管理销售/组织架构体系，并负责对管辖区的人员进行招聘、培训、指导、提升、管理和监控，确保所管辖区域的销售队伍的数量和质量，并对直属下级进行考核、激励、为公司业务发展培养和储备人才。

人员素质测评理论与方法7-92

阶段测试三（7—9章） 一、单项选择题 1、在评价中心的主要形式中，（）是评价中心最具特点、最具典型性的测评技术，也是一种十分常用的测评手段，常用于选拔企业中的优秀人才。 A、管理游戏 B、个人演讲 C、案例分析 D、无领导小组讨论 【答案解析】：本题考查无领导小组讨论。无领导小组讨论是评价中心最具特点、最具典型性的测评技术，也是一种十分常用的测评手段。它常用于选拔企业中的优秀人才。P233。 2、下列不属于管理游戏特点的一项是（）。 A、管理游戏具有趣味性 B、对测评对象的观察较困难，费时较长 C、提供给测评对象一个平等的相互作用的机会 D、真实感强，能够突破实际工作情境时间与空间的限制 【答案解析】：本题考查管理游戏的特点。管理游戏特点：管理游戏具有趣味性；对测评对象的观察较困难，费时较长；真实感强，能够突破实际工作情境时间与空间的限制。P236。 3、评价中心作为素质测评的新方法，起源于（）心理学家（）年建立的一套用于挑选军官的多项评价程序。 A、德国 1929 B、美国 1939 C、法国 1959 D、中国 1979 【答案解析】：本题考查评价中心的起源。评价中心作为素质测评的新方法，起源于德国心理学家1929年建立的一套用于挑选军官的多项评价程序，他们确定的建立评价程序的指导原则为整体性和自然性。参见教材P221。 4、在评价的实施阶段，每位评价人员一般要观察评定（）个测评对象的行为表现，每个测评对象由（）位评价人员观察评定。 A、 1～2 三 B、 1～2 五 C、 2～3 三 D、 2～3 五 【答案解析】：本题考查观察测评对象的行为表现。在评价的实施阶段，每位评价人员一般要观察评定1～2个测评对象的行为表现，每个测评对象由三位评价人员观察评定。参见教材P241。 5、（）是评价中心在测评过程中进行各项活动的行为准则，其科学与否直接影响最终的测评结果，所以应重视鉴定方法。 A、评审标准 B、评审人员 C、评审方法 D、评审分析 【答案解析】：本题考查评价中心的改进。评审标准是评价中心在测评过程中进行各项活动的行为准则，其科学与否直接影响最终的测评结果，所以应重视鉴定方法。参见教材P246。 6、如果人员素质测评的结果只能对应所测素质的结构模型，那么就说明测评结果具有较好的结构效度。这种方法称为（）。 A、相关法 B、可行性法 C、排除法 D、多元分析法 【答案解析】：排除法。如果人员素质测评的结果只能对应所测素质的结构模型，那么就说明测评结果具有较好的结构效度。故本题选C。参见教材P270。

人员素质测评实验报告书模板

人员素质测评实验报告书 院系：经济管理系 专业：人力资源管理 班级：B14341 姓名：某某某 学号：20144034222 完成时间：2017年8月 2016-2017学年第3学期

《人员素质测评》实验内容与要求实验类别序号实验名称实验思考题 基本潜能1 语言能力测验 1、你在实验中所测评的结果，与自 己对自己、他人对自己的认识和评价 有何不同？是什么原因造成了这种 差异？ 2、完成了各类能力倾向测验后，你 的自我体验如何？各项能力相比较 而言，哪项是你的优势能力？ 3、你认为这些测验在具体的人员测 评工作中怎样使用是比较合理有效 的？为什么？ 2 数字运算能力测验 3 逻辑推理能力测验 4 资料分析能力测验 智力测验5 瑞文智力测验 1、当你完成了本测验后，对这种非 文字的智力测验感受如何，你认为这 种测验模式能够真实地反映出你的 智力水平吗？测验结果与你对自己 的认识，或他人对你智力方面的评价 有何差异吗？ 6 华瑞智力测验 1、华瑞测验与你曾接触过的其他智 力测验相比，具有什么特点？ 人格测验7 卡特尔16 PF 1、你在实验中参加的16PF 测验结 果，与自己对自己、他人对自己的认 识和评价有何不同？是什么原因造 成了这种差异？ 2、卡特尔提取16PF 指标的理论方 法对你有哪些启发？你认为这种理 论方法的优点和不足有什么？ 8 CPI个性调查 1、在本测验中，CPI 的18 个维度 与其他个性测验（如16PF）中的内 容有何差异？ 9 气质类型测验 1、你在气质测验的结果与自己对自 己、他人对自己的认识和评价有何不 同？是什么原因造成了这种差异？

人员素质测评理论与方法

[06090] 人员素质测评理论与方法自学考试大纲 浙江省高等教育自学考试办公室 二OO六年一月 自学用书：《人员测评理论与方法》，萧鸣政等编著，中国劳动社会保障出版社，2004年7月第2版 一、课程性质和学习目的 课程性质：人员测评是应用现代心理学、管理学、计算机科学及相关学科研究成果，通过各种方法和技术，对人的知识、技能、能力、个性进行测量，并相应对职务要求及企业组织特性进行评价，实现对人准确的了解，将最合适的人放在最合适的岗位上，以图取得最佳工作绩效。 课程的学习目的：学生通过对本课程的学习，了解构成人员素质的基本要素及与绩效的关系，掌握测评的一般原理和方法。通晓本领域的基本概念和原则，掌握素质测验的编制和使用方法，了解素质测评的发展趋势。 二、课程内容及考核要求 总体要求：本课程是人力资源管理专业的主要专业课之一，具有较强的理论性和实践性，需要了解相关的学科知识，因此要求学生在掌握一定理论基础上进行学习。与本课程相关的学科为管理学、心理学、计算机科学等。 第一章导论 第一节基本概念 了解：1、素质的基础作用 2、素质的构成 掌握：1、人员测评的含义、素质的概念、素质的特性 2、绩效的含义、绩效主要的表现形式 3、素质测评的含义、绩效考评的含义 重点掌握：绩效考评和素质测评的关系 第二节主要类型 了解：1、人员素质测评按不同的标准划分的几种类型 2、选拔性测评、配置性测评、开发性测评、诊断性测评、考核性测评的操作流程 掌握：各种测评类型的含义和特点 重点掌握：1、选拔性测评的特点和基本原则 2、配置性测评的特点 3、考核性测评的原则

第三节主要功用 了解：测评功用的主要思想内容 掌握：素质测评的功用 重点掌握：人员测评对人力资源管理与开发的作用 第四节与相关学科领域的关系 了解：人员素质测评与相关学科领域的关系 第五节历史发展 了解：人员素质测评的发展历史 掌握：素质测评发展中的重要人物与事件 第二章基本理论 第一节测评的客观基础 了解：1、职位类别差异的含义 2、个体差异的含义 重点掌握：人员素质测评的理论基础是职位类别差异和个体差异 第二节量化理论 了解：1、人员素质测评量化的含义 2、人员素质测评量化的实质 3、一次量化和二次量化的含义 掌握：1、人员素质测评量化的几种形式 2、类别量化和模糊量化的特点 3、当量量化的含义 重点掌握：人员素质测评量化的作用 第三节人员分析 了解：人员分析的内容、人员分析的步骤 掌握：什么是人员分析、人员分析的方法 重点掌握：人员分析如何运用到人员测评中 第三章测评标准体系的建构 第一节测评标准体系建构的基本依据了解：1、测评标准体系的基本模型 2、测评标准体系的纵向结构和横向结构 掌握：测评标准体系横向结构的七个维度 第二节测评标准体系建构的基本原则了解：设置标度时要注意的问题 掌握：测评标准体系建构的基本原则

人员综合素质测评总结报告

人员综合素质测评总结报告 学院：管理学院 姓名：邢青霞 班级：人力1002 学号：3100809031

人员综合素质测评总结报告 调查背景：随着高校毕业生人数越来越多，劳动力市场越趋接近饱和，就业 竞争越来越激烈，因此招聘企业对于应聘者的各种综合素质的要求也越来越高、越来越全面。为此，我针对部分企业招聘中容易考察的内容进行了调查。 调查对象：江苏大学部分在校大学生。 调查目的：既然现在企业对于大学毕业生的能力及其他能力要求提高，那么 我们作为一名终要走出校门进入社会的大学生来说需要注意一点什么，该为自己以后的求职道路做点什么及该怎样的正视自己的某些优缺点。 调查形式：采取问卷的方法分别对不同专业、性别、年级的同学进行测评。调查时间、地点：11月27号、28号、以及29号在三山楼自习教室，通过与自习同学交流进行的测评。 调查分析总结：为了使测评的结果更具代表性我采取了男女比例1:1，并且 大一到大四各个年级不同专业的同学也都测评了一下。我主要是通过健康、性格、创造力以及是否具有管理能力等四个方面的内容对他们进行测评，结果显示，有95%以上的同学健康情况还是很好的，其中60%左右的同学进行经常性运动，体重还可以，没有出现较大波动，90%以上的同学都能保持体重，80%的同学都经常吃水果，都很容易入睡，只有极少的同学会出现失眠现象，并且男生也很少吸烟喝酒，只有10%的同学经常性吃油腻东西等等，这些结果都表示出了现在大学生的基本身体健康情况还是比较乐观的，没有出现人们口中太糟糕的问题。性格方面旗本情况都是积极向上的，没有什么极端思想，90%的同学认为自己很明智，40%的同学喜欢与人辩论，紧张刺激的生活规律，90%的同学感情上或者骨子里都和浪漫，并且被测者中有80%的同学都对任何事情都充满好奇，充分表现出了求知的天性，30%的同学喜欢达到完美，但是也有50%的同学觉得自己比较性急，容易暴躁等等，但是大体上情况还是比较好的。在创造力方面，通过测试发现有90%的同学可以较快培养起自己对于一件事情的兴趣，50%的学生能够比较好的想出好的创意，60%的同学可以独立完成有创造力的工作，40%的同学在遇到问题时可以保持沉静的情绪等等，虽然比例比太高，但也能模糊地看出当代大学生还是有创造力这样的一种的意识的，也许是调查的片面性，也许是给同学们产生创造主意的时间不够，导致了这样的一种不太使人欣慰的创造局面，但我相信假以时日，机会允许的话，大学生肯定是社会创造力的主体。在对是否具有管理能力的测试方面，我发现这种管理人才无处不在，在被测者中有80%都参加过学校或学院的学生团体部门，都一定程度上参加过活动，50%都主动组织过大型班级或者部门的活动集会，50%的同学能够在自己遇到问题时独当一面，不需要太多的媒介就可以使自己恢复正常，完成心里飞跃，只有20%的同学因为犹豫不决而错失良机，大部分同学还是很有管理才能的。 虽然这只是一次小小的人员素质测评并不能真的代表什么，但是通过测评得出的数据确实是很乐观的，在这个数字化的时代，自己只有更加的充实完善自己

招聘模拟实验报告

《招聘与甄选》课程设计报告 学院：商学院 专业：人力资源管理 班级：人力资源管理2班 序号：47号 姓名：倪建刚 2013年10月11日

人员测评课程设计报告 一、研究企业背景 本公司是世界最大的日用消费品公司之一，在全球有70多个国家设有工厂及分公司，所经营的300多个品牌的产品畅销140多个国家地区。本公司其著名品牌自1989年10月份进入中国以来，一直是洗发水市场第一品牌，其知名度、消费者使用率、分辨率等各项市场指标多年以来均遥遥领先。该品牌在中国的演进，决非简单的产品开发行为更不是如大部分公众、同行等所想的那样“盲目、冒进”的短期行为。其品牌填补了中国洗发水空白，且带领洗发水市场走向了成熟，之所以成功，是该品牌成功建立了品牌理念，把品牌的建立放在了首位使其消费者对其品牌进行推崇，让其品牌产生自身优势。现在改企业处于高速发展中，拟在河北增加一个分公司，以此为例来进行改革来面对日趋饱和的洗发水市场环境。基于这样的背景，我们设立的岗位在行政管理岗位。 二、制定招聘计划 分公司的总经理直接由总公司任命。 1、分公司首先成立行政部，行政经理由总经理面试，主要通过猎头公司确定初步合适人选。 2、面试时间大约在11月1日——11月10日；行政部的人事专员和客服代表主要由行政经理面试，面试时间大约在11月11日——11月20日。 3、分公司其次设立销售部，销售经理由总经理和行政经理面试，主要通过猎头公司确定初步合适人选，面试时间大约在11月21日—11月30日；销售主管和销售人员主要由销售经理和人事专员面试，面试时间大约在12月1号—12月20号。 4、分公司最后设立财务部，财务经理由总经理和行政经理面试，主要通过猎头公司确定初步合适人选，面试时间大约在12月21日——12月31日；会计和出纳主要由财务经理和人事专员面试，面试时间大约在1月1号——1月20号。 三、对于新公司组织内部的分析 （一）企业组织结构图 表1 企业需要岗位及人数

人员素质测评答辩论文范例

高职教师专业素质评分表的制定 摘要：通过搜集一些资料，了解到高职教师专业素质最一般的结构层次与内容，然后结合工作分析法、文献查阅法、典型人物分析法等手段对测评量表进行完善。最后得出，一个优秀或成功的教师应该具备的专业素质结构，概括起来包括三个方面：基本的素质、能力素质、人格魅力因素。 关键词：教师专业素质测评评分表 教师的专业素质结构是当今教师教育和教师专业发展研究关注的一个话题。尤其是对于职业院校的教师来说，我们更应该关注其对学生能力的引导方面，而教师的专业素质与技能等能力的要求也更加严格。通过对长沙民政职业技术学院教学目标得之，明确的了解到长沙民政学院的教师主要针对学生的专业能力的培养以及实践能力的掌握能力，利用工作分析的具体方法，将高职教师专业素质测评分为三个大的指标，下设有二级指标八个：思想道德素质、身体素养、教学水平、专业技能水平、知识水平、沟通水平、师德修养、心理素质。并对每一个二级指标进行细分，完善评定标准的全面性。 1 要素的拟定方法 1.1工作分析法 针对我院的一些教师情况分析，我们可以根据教师的具体工作岗位、工作时间、工作积极性等等方面得出，高职教师的专业素质评定应该从哪些方面去着手，搜集高职教师的一些相关资料。具体操作………………. 1.2文献查阅法 《中国教育改革和发展纲要》明文规定“教师要具有教育科研的能力”，应当引起我们足够的重视。为提高教学水平，培养适应社会发展的创造性人才，高效率地提高学生素质，

高职教师必须由传统的“教书匠”转变为“研究者”，进行教育教学研究，并在不断的研究和探索中，有所发现，有所创造。而从各学者关于高职教师专业素质划分的标准来看，教师素质，是一个综合体，有人形象地把它比喻为“冰山模型”。即除了“水上”的专业知识、教学技能、职业道德等显性素质外，还应具备一些“水下”的隐性素质。它包括：积极的态度、情感；较强的思维、判断、表现力；一定的文化素养、政治素质和身体素质等等。在此量表中，其实高职教师专业素质还包括决策能力，创新能力等等。 1.3典型人物分析法 为了更好的让对高职教师素质测评的指标更加具体，提供更好的研究依据，作者从自身的招聘与配置以及西方经济学的专业老师出发，通过对他们的了解得之，他们都具有一个共同的专业特征，既有熟练的专业技能，对专业知识都有详细的了解，且在专业技能实践上能积极运用所掌握的操作。这无疑是作为所有高职专业教师应该共同拥有的，而今后也是高职学校在培养专业教师应该努力的方向。具体操作………………. 2确定测评指标体系的结构 通过文献查阅法等方法，得到高职教师专业素质测评的三级指标，我们经过相应的调整，将一级指标确定为基本素质、能力素质、人格魅力因素后，通过仔细划分，继续将一级指标分为专业技能、知识水平、沟通水平、心理素质等八级指标来详细的反映高职教师专业素质包括哪些方面。在确定关于高职教师专业素质等多个选项之后，有选择性的将无关紧要的指标帅选出去，最后确定出最能体现高职教师专业素质的指标。具体操作………………. 3确定指标权重 3.1对偶比较法 通过对偶比较法，确定指标权重，其中以上我们确定的大的三级指标为基本素质、能力素质、人格魅力因素，三个大指标的权重分别为20、60、20。在具体的指标赋值上，我们根据指标在高职教师素质的重要性划分，确定其得分值，例如，在确定教师水平、专业技能因素方面，因其对评价教师素质具有重要性由此给其赋值为分别为21、29，其余两因素分别为5、5。同时我们约定最后得分90以上为优秀，具有良好的专业职业技能以及专业素质，

人员素质测评实验报告

经济与管理学院实验报告 《人员素质测评与选拔》课程实验报告 气质类型测试 学生姓名卢亚娜 学号6031208219 所属学院经济与管理学院 专业人力资源管理 班级人力资源12-2 指导教师晁伟鹏 塔里木大学教务处制

人员素质测评 姓名卢亚娜 （塔里木大学经济与管理学院 6031208219） 摘要：本文结合笔者在周围同学中所收集的气质类型调查数据分析以及结合实际实验测试期间的调查结果数据，通过介绍人员素质测评的基本概念、实验目的、实验情景、实验过程及相关数据、心理测评结果分析等方面的分析，了解某一成员各方面能力、人格以及心理健康测量的意义。 一、实验描述 实验项目：华瑞人才测评系统 实验名称：气质类型测试 实验目的：1．掌握心理测量，心理测验基本原理和相关概念。 2．了解能力、人格、心理健康测量的意义。 3．能正确对待和使用心理测验。 实验情景： 时间地点周围环境心情用 时 第一次实验2011年5月9日 上午11:09 综合楼 323 天气凉爽，前一天下过大 雨，为做这项测试提供了良 好的环境气氛 没有因为做此项测试 而感觉心情浮躁、不安 等现象 8分 钟 第二次实验2011年6月22日 上午10:05 文科楼教室环境很好，有适合温度 的空调开放，有一个令人满 意的实验环境，更好的做这 个测试 心情一般，没有特别大 的波动，很乐意做种类 型的测试，尝试用各种 状态进行测试，结果还 是有所差距 7分 钟 实验内容：满意度评价、组织诊断、招聘争取、个性特征、职业发展等。 个性特质：气质测验 基本潜能：知觉速度测验、空间关系能力测验、机械推理能力测验、逻辑推理能力测验、 数字运算能力测验、语言能力测验、 智力测验：华文智力测验、华瑞智力测验 实验参与人员：周晨、李瑶、郑清霞、冶荣、王彩莲、韩丽娜、卢亚娜 三、实验过程及相关数据 对选取对象分析 性别性格参与实验和提供信息的表现选择实验对象的原因 周晨女开朗、乐观很积极关系较好 李瑶男开朗积极选一个男生测评 郑青霞女开朗、活泼很积极开朗的典型 冶荣女内向、幽默积极内向的典型 王彩莲女稳重积极实验时在我周围 韩丽娜女有主见、幽默积极关系较好 杨丽女内向很乐意实验时在我周围 卢亚娜女敏感、比较内向很积极本人

一般智力测验实验报告

一般智力测验实验报告 一、瑞文智力测验简介 瑞文智力测验则是纯粹的非文字智力测验，是英国人瑞文在1983年设计的一个智力量表，简称瑞文智力测验。这是一套使用方便、用途广泛的智力测量工具，至今仍为国际心理学界和医学界所使用。由于该测验是非文字的，因而测验的结果较少受特殊文化背景的影响。瑞文测验最初型为渐近性矩阵标准型，整个测验一共由６０张图案组成，按逐步增加难度的顺序分成Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ五组，每组都有一定的主题，题目的类型略有不同。从直观上看，Ａ组主要测量知觉辩别力、图形比较、图形想象力等；Ｂ组主要测类同、比较、图形组合能力等；Ｃ组主要测比较、推理和图形组合能力；Ｄ组主要测系列关系、图形套合、比拟等；Ｅ组主要测互换、交错等抽象推理能力。可见，各组要求的思维操作水平也是不同的。测验通过评价被测者这些思维活动来研究他的智力活动能力。每一组中包含有１２个题目，也按逐渐增加难度的方式排列。分别编号为Ａ 1 ；Ａ 2... Ａ 12 ；Ｂ 1 ；Ｂ 2... Ｂ 12 等，每个题目由一幅缺少一小部分的大图案和作为选项的６～８张小图片组成（Ａ组和Ｂ组有６张，Ｃ组以后有８张）小图片分别标号为１ , ２ ...... ８。测验中要求被测者根据大图案内图形间的某种关系——这正是需要被试者去思考、去发现的，看小图片中的那一张填入（在头脑中想象）大图片中缺失的部分最合适。 二、测验目的 熟悉智力测验（特别是团体测验）的施测方式；掌握瑞文测验的测验要领；体验瑞文测验；使学生能够正确分析和解释瑞文测验的结果。 三、实施该测验的条件 通过人员素质测评课第12章及以前各章相关知识的学习，对一般智力的概念有正确的理解。为每一位参加测验的学生准备瑞文测题本和测试答题纸一套。 四、测验过程 1、瑞文测验的使用要求 不论团体施测或个别施测都应为每个被试准备一张答卷纸，一个测验图册，提供或要求被试自备铅笔—支。一般正常三年级以上儿童与65岁以下成人均可用团体测验，其他则用个别施测。 团体施测主试须知： 1)准备足够的测验图册和答卷纸(每个被试—份并有少量富余)测验图册可多次使用。要求被试只在答卷纸上用铅笔作答。除要求被试自备铅笔外主试还要预备一些铅笔、小刀等。

2016.《人员素质测评理论与方法》

2016.《人员素质测评理论与方法》

2016.人力资源专业《人员素质测评理论与方法》复习题 一、单项选择题 (D)1.广义的人员素质测评包括 A.市场的测评规则B.行业的测评标准 C.国家的测评机构 D.企业的测评制度 (A)2.按测评的内容指标体系分,人员素质测评可分为 A.德、勤、能、绩四个方面 B.以人为中心等几个方面 C.以地位为中心等几个方面 D.自评与他评 (B)4.测评时,可以通过各 种仪器检验和运动项目检验的内容是A.德B.能C.勤D.绩 (A)5.可采用各种问卷、民主评议、调查法和模拟法测评的内容是A.德B.能C.勤D.绩 (D)6.对于选拔性测评而言,保证选拔结果最后在选拔人员过程中发挥实际作用前提的原则为A.公平性B.公正性C.差异性D.可比性 (B)7.其结果只供内部掌握与参考的素质测评是A.开 发性测评B.诊断性测评C.配置性测评D.考核性测评(C)9.具有概括性特点的测评是A.选拔性测评B.开发性测评 C.考核性测评D.配置性测评 (C)10.中国古代人员测评 方式主要有A.全国统一考 试B.公务考绩制C.选、举、考、用四种D.聘任制 (A)12.X理论是指 A.经济 人假说 B.社会人假说C.自我实现人假说 D.复杂人假说 (C)13.Y理论是指A.经济人假说B.社会人假说 C.自我实现人假说 D.复杂人假说(B)14.20世纪20~30年代,

梅奥在霍桑试验基础上提出A.经济人B.社会人假说C.自我实现人D.复杂人假说(A)15.超Y理论,又称A.权变理论B.经济人理论C.关系理论 D.社会人"理论(D)16.多数人的气质类型属于A.多血质B.胆汁质C.粘液质 D.混合质 (C)17.人们根据自己长期实践形成的经验,产生对某种社会角色承担者的行为期待称为A.角色知觉B.角色记忆C.角色期待D.角色思维 (A)18.违纪次数、出勤、频数、身高等属于A.一次量化B.二次量化C.类别量化D.模糊量化 (C)19.可以使素质测评对象进行差距大小的比较的是A.类别量化B.顺序量化C.等距量化D.比例量化(C)20.测评指标权重分配,多数取决于测评使用者对企业文化的A.构建参与B.综合运用C.主观经验D.实际考察 (C)22.下列不属于人员素质测评指标体系设计步骤的是A.工作分析B.理论验证C.选择指标D.指标调查(A)23.整个测评工作的关键环节是A.测评方案的设计B.测评方法的选择C.测评类型的选择D.组织命题(A)24.与原始分数相比,其意义直观,可比性强的基本转换形式是A.Z分数B.T分数C.百分位数D.等级转换(A)25.将原始分转换为标准分的基本转换形式是A.Z 分数B.T分数C.百分位数D.等级转换 (C)26.有时素质测评的目的是要了解每个被测评者相对于全体被测评者的优秀程度,借此了解被测评者的相

人员素质测评(实验报告)

学生实验报告书 实验课程名称 开课学院 指导教师姓名 学生姓名 学生专业班级 2011 —2012 学年第学期

实验报告填写规范 实验是培养学生动手能力、分析解决问题能力的重要环节；实验报告是反映实验教学水平与质量的重要依据。为加强实验过程管理，改革实验成绩考核方法，改善实验教学效果，提高学生质量，特制定本实验报告书写规范。 本规范适用于管理学院实验课程。 每门实验课程一般会包括许多实验项目，除非常简单的验证演示性实验项目可以不写实验报告外，其他实验项目均应按本格式完成实验报告。在课程全部实验项目完成后，应按学生姓名将各实验项目实验报告装订成册，构成该实验课程总报告，并给出实验课程成绩。 学生必须依据实验指导书或老师的指导，提前预习实验目的、实验基本原理及方法，了解实验内容及方法，在完成以上实验预习的前提下进行实验。教师将在实验过程中抽查学生预习情况。学生应在做完实验后三天内完成实验报告，交指导教师评阅。 教师应及时评阅学生的实验报告并给出各实验项目成绩，同时要认真完整保存实验报告。在完成所有实验项目后，教师应将批改好的各项目实验报告汇总、装订，交课程承担单位（实验中心或实验室）保管存档。 附表：实验成绩考核建议

五、实验原始记录（可附加页） （程序设计类实验：包括原程序、输入数据、运行结果、实验过程发现的问题及解决方法等； 分析与设计、软件工程类实验：编制分析与设计报告，要求用标准的绘图工具绘制文档中的图表。系统实施部分要求记录核心处理的方法、技巧或程序段； 其它实验：记录实验输入数据、处理模型、输出数据及结果分析） 1、《HRM从业者岗位胜任力自评问卷》 2、《一般职业能力倾向自评测验》

人员素质测评理论与方法课程论文

人员素质测评理论与方法 课程论文 题目：我国人员素质测评发展研究 专业：工程造价 年级：2011级 姓名：程小欣 学号：201114033010 我国人员素质测评发展研究 目录 摘要：人才素质测评是运用多学科的理论知识对人员素质进行全面评价的方法体系，在人力资源管理中发挥了重大的作用。我国的人才测评近年来虽有较大发展，但仍存在很多问题。本文主要分析了我国人才测

评的现状、问题并对我国人才测评的发展提出建议和对策。 关键词：人才测评、企业管理、人力资源 一、序言 二、对于人才测评的定义 三、人才测评的主要方法 四、人才测评在企业管理中的作用 五、对我国企业的人才测评现状、问题的研究 六、对我国人才测评问题的对策研究 七、总结 一、序言 人才是企业竞争优势的基础和保障,随着人才竞争的日益激烈,企业使出各种方法来招揽、考核、培养和激励人才。为了建立科学合理的选人理念和用人机制，越来越多的企业引入了人才素质测评，对有关人员的素质进行客观公正的评价，以提高组织整体的人力资源整合能力，保证企业的生存与持续发展。 二、对于对于对于对于人才测评的定义人才测评的定义人才测评的定义人才测评的定义 对于人才测评的定义，在学术界基本上有着统一的标准：人才测评是一种新兴技术，它是建立在心理学、行为科学、管理学、计算机技术等基础上的一种科学的综合选才方法体系，通过一系列手段对人员进行客观测量，对人的知识、技能、个性特征、职业倾向和发展

潜力等素质进行科学的综合评价，它成为企业识人用人的重要方法。人才素质测评方法有知识考试、面试、标准化心理测试和评价中心技术。从测评内容上包括专业知识测验、智力测验、专业技能测验、个性特征测验、职业倾向测验等。它包括测量和评价两个方面的含义，这里的“测”包括测评者的耳闻、目睹、体察、访问与调查等，它是以认识与评判被测者的某些素质为目的的，以科学的测量评价工具为手段的特定的信息收集活动。这里的“评”包括评论、评价、评定。更多的是针对一定测评目标体系对品德表征信息质、量、值的评价，但也包括直接对被测评者素质的分析与评论。 三、人才测评的主要方法人才测评的主要方法人才测评的主要方法人才测评的主要方法 从测评工具的技术类型选择来看目前大部分的企业还是使用纸笔测验、手工阅卷和基于Windows的单机版测评软件方式。从未来测评工具选择的趋势来看，B/S架构由于其具有易应用、易维护和易升级以及有助于提高企业工作效率等优势而备受关注。( 1) 心理测验。心理测验最常见的形式就是纸笔形式，因此有时会被人们混同于知识测试，其实二者除了纸笔形式比较接近外是有着本质的区别的。心理测验的科学性、准确度都是普通的知识测试难以企及的。心理测验不仅有纸笔测试，还有实物操作性的测试，比如一般能力倾向测验(GATB)中就有专门测量动作协调性的测验内容；心理测验除了文字测验还有非文字的图形、符号类测验。( 2) 评价中心技术。评价中心技术并不是单一的测试技术，它是以情景模拟与行为观察为基础的多种测评形式的总称，主要包括：结构化的面谈、无领导小组讨论、角色扮演、公文框测验、案例分析等。评价中心技术通过仿真的情景考查受测者的实际操作能力和心理品质。( 3) 知识测评。这就是我们平时经常说的考试了，是指在控制

公司主管人员素质测评分析报告

**公司主管人员素质测评分析报告 **年公司任命的 主管级人员

报告阅读说明 本分析报告根据评价人对《**公司骨干人员素质调查问卷》的回答生成。素质测评展示的是被评估人的责任心与主动性、团队合作、创新与执行能力等方面的特征，是组织或个人在进行工作匹配、职业发展时可供参考的信息。 调查采取360度上下左右全方位无记名测评（部分除外）,测评结果的准确性取决于评价人在填写问卷时的诚实性，以及他对被评估人的了解程度。 本分析报告涉及人员较广，虽然评价的标准已做界定，但由于评价人在评价时尺度把握的松紧程度不一，可能导致在一定标准范围内人员得分有所差异。分析报告中被评估人的强弱项分析，虽按界定的标准做了严格的划分，但因评估人数存在差异，故其结果不做为评定的最终标准,在管理建议中可略做调整。 本分析报告的调查结果截止5月31日，随着时间的改变，被评价人的工作角色与生活环境可能发生变化，其各维度的特征表现可能也会发生相应的改变。 此次调查，共发放问卷806份，为保证数据的有效性，在统计过程中对于极端分值进行剃除做废卷处理,整理后的有效问卷738份。 本分析报告是人力资源部门组织进行的专业评价结果，组织者及

评价者负责对结果进行科学、客观的解释。 目录 第一部分基本情况介绍 (3) 1. 被评价者与评价者名单 (3) 2. 评价维度和评价指标 (12) 3. 评价标准 (13) 第二部分主要评价结果 (14) 1. 评价结果一致性分析 (14) 2. 评价结果差异性分析 (15) 第三部分管理建议 (22) 附件：具体评价结果(另附)

第一部分基本情况介绍 1.被评价者与评价者名单 5

人员素质测评--大学毕业设计论文

第一讲 人员素质测评的原因及作用 ●一、使用人员素质测评最简单的逻辑原因是： ●企业经营目标是由人来实现的；为了实现一定的企业经营目标，需要一定的人力资 源；什么样的人力资源能够胜任企业目标，需要进行测量和评估。通过测评选择最 合适的人做要做的事，实现人职匹配。 ●二、人员素质测评的作用： ●企业员工的招聘和选拔； ●员工培训，包括岗前培训和在职培训； ●员工绩效考核； ●职位晋升：要根据新拟晋升职位的要求，对候选人进行测评，确保人与岗位的匹配。 ●进行薪酬管理和激励 人员素质测评的内容及管理 一、各类测评的内容 ● 1.知识：是以概念及其有关的方式存储和积累下来的经验系统；包括财会、外语、 法律、管理、计算机等。 ● 2.技能：是以动作活动的方式固定下来的经验系统；包括打字、设备操作、驾驶、 电器维修、书法等。 ● 3.智力因素：包括感知力、注意力、记忆力、判断推理、概括想象、言语能力、思 维能力、空间认知、数量分析等能力。 ● 4.非智力因素：包括情绪、动机、气质、个性等； ● 5.综合素质：是由多种素质综合而成的工作素质。 企业人才测评的技术组合 ● 1.针对人事业务目的的组合：如为了进行招聘、选拔、培训、考核等工作，需要进行测 评工具的组合。 ● 2.针对岗位和职务的组合：岗位、职务不同，进行测评时组合的测评工具就会不同，如 测评打字员和测评推销员，就不能用同一组测评工具。 ● 3.针对企业文化的组合：不同企业会有自己独特的文化，它对企业员工的要求不同，因 此在测评时，需要组合的测评工具就会不同。 测评的管理 ● 1.目的管理：人员素质测评必须目的明确，切忌滥用。 ● 2.技术管理：要熟悉测评的基本原理和方法，掌握测评技术，并且正确使用。 ● 3.现场管理：在进行测评时要注意测评的环境和外部条件，否则会产生过大的误差。 ● 4.安全管理：测评要注意保密性、劳资关系、企业稳定等问题，防止引发各种矛盾。 ● 5.应用管理：注意测评应用的对象、范围及对测评者评价的客观性。 人员素质测评理论与方法 第一部分是什么；第二部分测什么；第三部分怎么测；第四部分结果呢 第一节中国历史 1，古代素质测评 ●（1）对素质的看法（素质的差异、构成） ●性善说、性恶说、性无善恶； ●性相近也，习相远也，惟上智与下愚不移;

人员素质测评

一、简述人员素质测评的作用 功能和作用：前者是内在根据，后者是外在效用。 (一)、评定： ●认识作用：标准：客观标准和常模标准 ●促进和形成作用：个体通过素质评定来调整自己的行动，以期提高自己的素质。 激励与强化作用：任何人都希望获得肯定性评价 ●导向作用：素质测评指标的不同权重，产生不同的导向性 （二）、诊断反馈 ●咨询作用：人力资源管理的目标、配置、方式的全面考察 ●反馈作用：对计划进行改进的参考 ●调节与控制作用 （三）、预测 过去的行为能较好地预测未来的绩效 ●预测——选拔作用 ●评定——激励作用 ●反馈——改进作用 （四）、基本作用： ●人员测评与选拔是人力资源开发的基础； ●人员测评与选拔是人力资源开发的重要手段； ●人员测评与选拔是人力资源开发效果检验的尺度； ●建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果。 （五）运用原则：p21 ●全面测评与择优开发：对人的任用 ●发现不足与整体协调：对人员的配置 ●分项诊断与综合开发：人员的开发 ●统一标准与量才开发：开发的科学化 ●自我测评与外部强化：测评的主体 ●他人测评与自我激励：外在和内在 ●模糊测评与精心指导：测评的衔接 ●相互比较与职业发展：战略角度考虑 二、简述人员素质测评与选拔量化的实质 ●从哲学角度看：量化就是通过测量手段来揭示素质的数量特征，使人们对素质有更深入、 更本质的认识； ●从数学角度看：量化就是通过素质测量法则，使定性测评中不便综合处理的行为特征信 息，得到统一的数学处理。这样，可使测评者对不同个体素质的心理感觉差异反应在数量差异上，进而综合反映个体素质的差异和水平。

三、简述评价中心技术的主要形式P218（重点了解） （一）公文处理：是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息以及做出决策的工作活动的一种模拟。是为中高层管理人员的选拔、考核、培训设计的一种具有较高的信度和效度的测评手段，可以为企业的高层人力资源计划和组织设计提供科学可靠的信息。 ●优点：一是具有灵活性，操作实施比较简单；二是具有较高的表面效度；三是具有良好 的内容效度，对工作绩效的预测性较好。 ●缺点：一是文件编制的成本较高，需要测评专家、管理专家和行业专家共同完成；二是 评分比较困难。 （二）小组讨论（无领导小组讨论） （三）管理游戏：通过被试者在完成任务的过程中所表现的行为来测评被试者的素质。 ●优点：突破实际工作情景和地点的限制，将多项重要工作集中在一起，使测评过程变得 简单易行；模拟内容接近于实际工作情形，真实感强，任务也更具挑战性和趣味性，有助于被评价者充分发挥其管理才能，提高测评的效度。 ●缺点：花费时间太长；富有创新思维的被试者往往因处于被试地位而被压抑。 （四）角色扮演：要求被试者扮演一个特定的管理角色来处理日常管理事务，以观察其多种表现。主要测评人际关系能力的情境模拟活动。 ●优点：可以根据工作情景的特点来进行设计，具有较强的灵活性，操作实施费时较少， 还可以为被评价者提供实习的机会。 ●缺点：对评价者的要求较高，标准化程度不高。 （五）面谈模拟：主要测试被试者的口头表达能力、敏感性、领导艺术及分析能力等。 （六）即席演讲：给应试者出一个题目，让其稍作准备后按题目要求进行发言，以了解其有关心理素质和潜在能力的一种方法。 四、人员测评的工作基础P72 （一）工作分析理论 ●定义：采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息。实质是从不同 的个人职业生涯与职业活动入手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务和要素的过程，并由此确定组织工作中的工作岗位定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等。 ●工作分析的作用：为人力资源管理决策奠定基础；可以避免人力资源的浪费；可以实现 对员工绩效的科学评价；使组织做到人尽其才；可以有效地激励员工。 ●工作分析的方法：观察分析法、工作日志法、访谈分析法、问卷法、纪实分析法、工作 实践分析法、文献资料分析法。 ●工作分析的结果：是表明企业期望员工做些什么、员工应做什么、应怎么做和在什么样 的情况下履行职责的汇总。 （二）人员分析理论 ●定义：随着人日益成为企业经营管理的核心，对人的内在素质，包括知识、技能、行为、 个性趋向、内驱力等因素与工作绩效之间的联系的研究日益深入，基于人员素质的人力资源管理越来越受到人们的关注，这方面相关理论就是人员分析理论。 ●人员分析的作用：为人员测评与选拔提供了一个更深层次的标准依据；它从工作于人的 分析出发，找出了导致员工高绩效的内在的驱动因素，使得人员测评与选拔的效度更高。

人员素质测评的几点思考

人员素质测评的几点思考 人员素质测评（也称为人事测量）是心理测量技术在人力资源管理领域的应用。指的是以心理测量为基础，针对特定的人力资源管理目的，如招聘、安置、考核、晋升、培训等，采用科学的测评方法，对人的素质做出量值判断和价值判断的过程，为人力资源管理提供依据。 人员素质测评分为两部分组成：一是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法，针对人力资源管理的某一目标作出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。 人员测评的方法主要有公文筐测试、无领导小组讨论、管理游戏和角色扮演。公文筐测验又称处理公文测验，是对实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息以及做出决策的工作活动的抽象和集中。测验时发给应试者一包公文（事先均有各类专家共同鉴定、标准化），包括该级管理人员应处理的、来自组织内外、上下级的各种日常文件，要求应试者在规定的时间内处理完所有文件。评价人员对应试者的工作进行集体评价。评价主要依据为应试者是否能按主次、轻重、缓急有条不紊地着手工作，并对各种公文作出恰当处理，由此鉴定应试者的管理才能。公文筐测验尤其适合于测试应试者的工作独立性、计划、预测、分析能力、判断力和决策能力以及书面沟通能力等维度。 无领导小组讨论也称为小组互动测验，是评价中心常用的一种无角色群体自由讨论的测评形式测验中，通常把应试者分成6～8人一组，不指定小组的领导人，由主试（即测验主持人员）说明要求、给出要讨论的问题（一般是一个实际业务上的问题），请应试者小组自由讨论，并最终给出统一的讨论结果。评价者观察讨论中谁最擅长根据现有材料集中正确意见，最擅长说服他人，把讨论引向一致或作出大家公认的结论，从而对每位应试者的领导能力、说服力、民主意识、言语表达等作出评价。 管理游戏在这种测评中，各位被试人置身于一个模拟的环境中，面临一些管理中常常遇到的各种现实问题，并被分配一定的任务，但这些问题必须合作才能较好地完成。 角色扮演在这种测评活动中，主试人设置了一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求被试者扮演某一角色并进入角色情境去处理各种问题和矛盾。 角色扮演主要采用模拟上下级对话的形式。请应试者扮演某级管理者，安排同“模拟下级”谈话，针对下级的各种问题做工作。考官对谈话的全部内容进行记录、分析，对应试者的表达力、说服力、解决问题的能力和效果作出评价。 20世纪90年代中期，从西方引进并得到迅速发展的人员素质测评理论及其技术，对我国的传统人事管理中，人员素质测评理论和实践基础相当薄弱，在很大程度上制约了我国人力资源理论管理和实践，人力资源海存在着很多问题和认识上的误区。人员素质测评中存在的问题： 一，测评技术落后是影响我国人员素质测评的瓶颈问题，具体表现在以下几个方面。一是老技术和新问题。量表测评是一门老技术，现代人员素质测评在我国的起源是由引进、编制，修订量表开始的，也是当前应用最广泛，最为人们熟知的测评技术。正因如此，许多年来，我们主要依赖西方国家测评表的修订、适用性较差，不能客观放应行业或岗位特征，测评效果的信度和效度都不理想。目前这