基于全方位创新的设计管理体系研究

基于全方位创新的设计管理体系研究

摘要：随着全球化程度的不断提升，市场竞争不断加剧，工业产品设计从以产

品为主，转变到以人为主，导致传统的设计理念已经不能满足社会的需求，针对

这种情况，本文通过对全方位的设计管理体系进行研究，提出了从思维，方法到

团队建设系统行的创新设计管理体系，搭建一个良好的设计管理体系保证设计理

念执行的完整性，

关键词：全方位；创新；设计管理

一、引言

长久以来，我国都被冠以“山寨”大国，产品的设计外观都以模仿为主，而核

心的技术则是通过购买，企业的利润点也是通过低廉的劳动力和降低生产成本，

这样的经营模式，让中国企业在全球化的浪潮中失去了支撑，企业很快就会被市

场淘汰掉。针对这种情况，我国政府提出了工业制造2025，进行供给侧改革，全方位的提升中国制造，打造一个良好的创新创造氛围，助力中国制造向中国创造

的转变。良好的产品离不开工业设计，优秀的品牌更是一个创新设计管理的体现。工业设计以制造为主，设计管理以设计为主，拥有良好的创新体系，有组我将我

国的设计管理体系提升到与国外企业一致水平。

目前，在企业的生产经营活动中，设计从产品核心转到了人核心，例如乔布

斯曾将产品设计理解为，不要把需求交给客户，我们引领客户的需求。这说明苹

果的设计理念已经到达了更高的一个范畴，但是超过99%的国外企业都在以“人”

为核心的道路上进行发展和探索。而本文就已人为核心的创新管理体系进行研究。将创新的设计管理思想运用到项目管理中，有效的配置有限的资源，对整个项目

进行有效监管，保证了创新思维从产生到实现的完整性，最终更加有效地实现目标。

二、项目实施背景

XX产品项目设计，根据XX客户的要求，通过市场调查、概念产生、工业设计、结构设计、外观模型、功能模型、模具设计、试验等环节才能形成最后的设

计成果并交付批量生产。设计已经成为现代企业的一个重要职能，设计内部的分

工和设计活动的协调，导致设计职能管理的出现。（补充详细的项目简介）图一产品设计管理流程图

1965年，英国皇家艺术学会概括了设计管理的含义，其过程为定义设计的问题，配置最合适的设计师，在核准一定成本的情况，解决设计问题。设计本身是

一个脑力劳动，其不仅仅需要一定的技术储备，还需要添加大量的创造性工作，

具有知识经济的典型特征。因而如何做好管理设计，保证设计理念的实现，挖掘

新颖的设计思维，这也就为设计管理成为了一特殊的领域，因而在这个领域如何

凝聚设计力量，发挥创造驱动力是一个挑战行的工作，本文根据笔者以上的项目

经验，进行了分析总结，提出了相应的创新管理体系建设。

三、全方位创新的设立管理体系构建

工业设计作为一种创造性的技术活动，其不仅仅体现了其技术性，而体现了

其强大创新力。这也就说明工业设计是一个综合的、交叉的学科，从自然科学到

人文理念都是融合在了设计之中，因而设计管理工作也是一个人文技术的结合，

不能单存依靠技术手段，更应该以人为本。

本文针对“产品-人-社会-环境”的产品设计系统，进行分析。这个产品系统作

人力资源管理系统详细设计报告【免费】

人力资源管理系统详细设计报告 说明：本人力资源管理系统详细设计报告包括以下主要内容： 1.引言：实施本系统的公司的背景介绍等 2.项目章程：目前公司人力资源管理存在的问题、项目范围、进度表、预算等 3.系统详细设计说明，包括： 系统功能说明、系统结构说明、DFD图、ER图、操作界面设计、数据库设计、详细的数据表（包括主键、外键、数据类型、默认值、取值范围等） 引言 编制《人力资源管理系统详细设计报告》（下称报告），是为了得出对目标系统的精确描述，设计出程序的蓝图，使程序员能够根据此蓝图写出代码。 本《报告》的读者是：参与系统开发的管理人员以及系统设计人员、代码编制人员和系统实施人员。 背景介绍 A公司是一家主营全国XXXXXXX的有限责任公司，拥有XXXXXX服务许可证。 A公司成立于1994年，经过12年的迅速发展，已经在全国建立了金融、出版、航空机票预定、远程诊断等六个专用子网系统，并建立了八百多个卫星终端站，同时，为不同的客户提供数据、图象、话音等通信传输业务。到目前为止，A公司已成为国内规模最大的VSAT通信服务企业之一。 项目章程 1．项目的参与者 该项目是对A公司的人力资源管理系统进行规划、设计和实施。前期主要的项目参与者包括：A公司一名副总经理担任项目经理，A公司人力资源部主管，A公司人力资源部两名副主管，高级系统分析人员2名，系统设计人员2名。 2．存在的问题 在实施该系统之前，A公司在人力资源管理方面主要存在以下问题： （1）人力资源管理工作效率较低 系统实施前，A公司人力资源管理的大部分工作都是通过手工完成，只使用了office等基本的办公软件，文档的整理和归档方面完全是存储原始的文本资料。 （2）人力资源管理的体系不健全、不完善 公司缺乏统一的与企业发展战略相匹配的人力资源管理体系。人力资源部门的大部分精力仍从事传统的人事管理工作，不具备履行人力资源管理职能所需要的知识和技能，没有掌握现代人力资源管理的管理理论和管理方法，对员工的招聘、培训、绩效管理、薪酬管理以及员工的职业

创新思维及设计论文

论文报告 课程名称创新思维与设计 学院电子与电气工程学院专业、班级10测控C1 学生姓名、学号马伟光104827169 指导教师梁彩平

目录 摘要 关键词 引言 正文 一、机器人的定义及其未来的机器人 二、机器人的发展 三、未来的机器人的结构 四、未来的机器人的特点 五、未来的机器人的功能 六、未来的机器人的影响 总结

参考文献 未来的机器人 摘要：大二第二学期我学习了《创新思维与现代设计》这一门课，听了老师对“现代设计中的创新思维”的讲解，以及培养并提高我们的创新思维意识及方法，再加上我对机器人有很大兴趣，于是便搜集了一些资料并且加上自己设计的想法写了这篇关于未来的智能机器人论文。 关键词：未来的机器人、智能特点、功能、影响 Abstract: The sophomore second semester I learn "innovative thinking and modern design of this course, after listening to the teacher to explain modern design, innovative thinking", as well as to nurture and enhance our awareness of innovative thinking and methods,plus I are very interested in the robot, so they gathered some information andadd their own design ideas to write this paper about the future of intelligent robots. Keywords:The future of robotics, intelligent features, functions, affecting 引言：随着科技的发展，社会的进步，更多先进的技术手段将被应用于智能机器人的研发制造中，而更加智能化，更加全面的机器人也会逐渐地进入我们的视野，渗透我们的生活，为我们的生产生活带来意想不到的便利。我相信，我们的生产生活将会因为他们的加入而变得更加方便快捷，变得更加丰富多彩。 正文： 一、机器人的定义及其未来的机器人：机器人（Robot）是自动执行工作的机器装置。它既可以接受人类指挥，又可以运行预先编排的程序，也可以根据以人工技能技术制定的原则纲领行动。它的任务是协助或取代人类工作的工作，例如生产业、建筑业，或是危险的工作。未来的机器人是自动执行工作，需要太阳能充电，不产生污染，可接受人的指挥，有意识，视觉听觉，有感觉，能进行交流等功能。

集团化人力资源管控体系上课讲义

集团化人力资源管控 体系

集团人力资源管控体系 企业要从单体公司向集团型公司转变，人力资源管控是不可或缺的重要支柱，它关系着企业集团能否如臂使指，形成合力，高效运行，关系着企业能否凭借先进的人力资本开放和运用获取竞争优势，从而配合集团战略管控以实现集团战略目标。对集团公司各层级人力资源管控的定位，以发挥集团整体人力资源的最大效用、将灵活性和统一性有机结合，是近几年集团化公司在集团管控和人力资源管控中越来越感到棘手的问题。 （一）国内集团企业人力资源管控的困惑 总体来说，国内企业人力资源管控能力和水平还比较低，存在着相当多的困惑和难点，主要存在以下几大问题： 问题一：“将在外君命有所不受”的子公司经营层执行困惑 问题二：“身在曹营心在汉”的下派人员利益诱惑 问题三：“蜀中无大将，廖化做先锋”的人才断层危机 问题四：“一朝天子一朝臣”的人治管理 问题五：“领导用脑子思考，下属用膝盖思考”的决策中心化 问题六：机构繁多，人浮于事的总部弱势化 问题七：效率优先还是公平优先的困惑 问题八：集权还是分权的困惑 …… （二）国内集团企业人力资源管控的常见的错误做法

错误做法一：很多公司是一个一个的做子公司的人力资源管理体系，甚至是很多不同公司用不同的体系做的，到最后各个子公司的人力资源管理体系之间无法整合。 错误做法二：还有很多集团公司在做人力资源管理咨询时，按照问题的轻重缓急来处理，好像很科学，一个个的做局部模块，今天做绩效，明天做薪酬，没有统筹性，没有人考虑集团公司特有的一些职能怎么实现。所有模块其实合起来后还有很大一个豁口，集团型的功能没建立。 错误做法三：也有很多公司考虑了集团特有的一些职能，但落实时还是请那些对单体公司的人力资源比较擅长的咨询公司来做，功亏一篑。 错误做法四：也有很多公司尚未意识到集团需要统筹各个子公司的人力资源管理体系，使他们之间互相联通，子公司之间职位序列体系，培训体系，招聘体系，薪酬体系，绩效体系未能接轨。 …… （三）华彩管理咨询人力资源管控的核心观点 ☆华彩管理咨询人力资源管控核心观点一：突破用单体公司的人力资源管理手法去解决集团面人力资源管控问题的局限，真正在集团层面来思考、分析和解决人力资源管控问题 要充分意识到集团人力资源体系的特殊性和重要性。对选用育留功能的熟悉使得人力资源管理人员很善于处理人力资源问题，但这种问题往往是相对具体的，一旦到母公司，单体公司的人力资源管理功能立即遇到了问题：

机械结构设计中的创新设计应用研究

机械结构设计中的创新设计应用研究 发表时间：2019-10-11T15:35:21.217Z 来源：《河南电力》2019年3期作者：梁家盛 [导读] 机械零件的材料、形状、数量、尺寸、位置及工艺都要满足使用环节对其精度、强度、稳定性、可靠性等性能的要求，所以结构创新设计应从机械设备实际应用情况的角度出发，选择可行的设计方案，从局部到整体完善机械结构布局，解决结构与使用间存在的冲突，实现机械设备的合理应用。 （伊创仪器科技（广州）有限公司广东省广州市 511400） 摘要：机械零件的材料、形状、数量、尺寸、位置及工艺都要满足使用环节对其精度、强度、稳定性、可靠性等性能的要求，所以结构创新设计应从机械设备实际应用情况的角度出发，选择可行的设计方案，从局部到整体完善机械结构布局，解决结构与使用间存在的冲突，实现机械设备的合理应用。 关键词：机械结构；创新设计；应用； 1 机械结构创新设计概述 机械结构对其性能起到了决定性作用，而机械结构的创新设计主要从原理、形状、性能等角度出发，运用了创新思维在保证机械实用性的前提下进行改造更新。传统机械在使用环节可能存在一定的局限性，创新设计是打破固有局限，大胆尝试，实现选型到构型的转变。在创新设计时，工作人员应总结经验，在传统设计的基础上获得创新性转变，确保构型的可行性和实用性。 2 机械结构设计中的创新设计应用 2.1 结构变异化设计 通过变异化设计能确保结构参数的优化，在满足一定技术要素的支持下获得独立设计方案。通常来讲，结构的技术要素分为零件形状、材料、联结点以处理方式等，本文主要从功能面、联结点及材料种类3方面入手进行阐述。 （1）功能面。机械机构发挥其功能作用主要通过零件与零件之间的位置和关系实现。零件的形状由表面控制，为发挥作用，零件功能面较多。当机械工作时，零件表面会互相接触，还会与被加工物体之间形成接触，这些产生接触的表面被称为功能面。从本质上讲，功能面是影响机械性能的主要因素之一，通过变异化设计能呈现出多种不同方案，效果也皆为不同。影响功能表面的参数有顺序、尺寸、形状、位置、数量等，任意参数变异都将得到不同的功能面效果。 （2）联结点。零件在不接触的情况下包含六个自由度，当需要与其他零件联结时，自由度将会受到一定程度的限制，应将必需的自由度保留使其能按照原有的运动关系工作，其他自由度可完成创新性转变。联结是当零件间出现接触时，不同的方法将导致零件功能面的形态存在差距，而相互之间紧固力的不同也会导致自由度有所不同。例如，轴毂在联结时存在以下几种情况：其一，固定联结，此时六个自由度受到限制；其二，转动联结，五个自由度受到限制；其三滑动联结，五个自由度受到限制；其四，移动或转动联结，五个自由度受到限制。联结方式的不同可将固定式轴毂分化成两种形式，力锁合联结及形锁合联结。力锁合是利用零件接触过程中产生的摩擦力和轴向力，设置不同的结构能使零件表面产生不同大小的压力。常见的结构为过盈配合，这种结构简单且压力较大，能满足使用需求，但是缺陷在于装卸难度高。形锁合又可分为成形联结、平键联结、切向键联结、销联结、花键联结等，装配时要求不存在过盈现象，在调整阶段产生过盈，拆卸则反之。 （3）材料种类。机械材料对应不同的加工工艺，在结构创新中应科学选材，根据材料明确工艺，根据工艺明确结构，发挥创新性结构的优势。选材时还要考虑到成本、性能、质量等方面的因素。在结构设计时，要确保材料的性能，如铸铁材料抗压性能强，但抗拉略弱，需要在结构设计时注意保持抗压状态而非抗拉状态；再如陶瓷局部强度较差，在结构设计时应防止局部受力出现破损情况。 2.2 结构性能化设计 （1）提高刚度和强度。机械在运转中会造成零件局部受力过大，所以结构设计应将荷载力分散，提高结构的分担能力，在实际应用中在集中受力位置增加支撑套即是一种载荷分担的方法。当机械需要传动作业时，其中不做功的力就很难将物体传动到制定位置，为确保整体的平衡性，应保持零件与其他载荷生成平衡力，提高结构的承受度。为保证零件刚度，除优选材料外还可以避免应力的过度集中，防止结构的承载受到影响。 （2）提高工艺性。切削类的机床在装卡时需要夹持面辅助工作，应保证夹持面的刚度，还要减少被加工物体的装卡次数，提高工作效率。若可以同过一次装卡操作达到多产品同时被加工的效果，则能节省大量加工时间，确保切削效率。 （3）提高精度。机械或多或少会受到设计和制造阶段的影响，在作业时出现误差。所以，结构设计应从降低误差，确保精度的方向入手，避免由构件变形、材料不佳或者温度作用出现误差。提高对误差的敏感程度是确保产品质量的基础，应在创新结构的同时降低误差。除此以外，当机械内部构件存在多个连接处时，产品精度就会受到综合影响，比如，增加螺旋传动则会影响到多圈螺纹，不仅可以增加耐磨性和承载力，还会提高传动精度。 2.3 结构宜人化设计 （1）降低疲劳感。工作人员在操作设备时可能要长时间保持同样的姿势，在设计结构时要尽量减轻操作压力，避免操作人员身体疲劳，影响工作质量。机械经过创新性改进后外形要柔和，满足工作人员的需求，在长期作业状态下也不会过度劳累，确保设计的宜人化。 （2）确保操作性。工作人员处于不同位置，不同方向施加不同大小的力时，机械操作感皆有不同。一般来讲，右手比左手的力度要大，施加的力度与身体姿势也有关，脚部的力量在坐姿的情况下力度最大，当设备需要较大的作用力时需要脚力代替手动。手部的杠杆、手轮以及手柄都要确保设计的宜人化，在使用时不会出现滑动、不舒适的情况。脚部发力时要提供舒适的座椅，踏板在中间位置，后部提供靠背。 （3）避免使用错误。零件形状要实用且简单，容易清晰辨认。当设备投入使用时，要求为工作人员提供操作空间，相关的仪器仪表都设置在视力可见范围内，作业过程中就能实现监督和管控，防止出现使用错误情况，影响产品质量。 （4）色彩与形状。在确保机械设备性能的同时还要完善零件的色彩与形状，使形状和谐、美观、稳定，色彩搭配要大气、简单，组合而成的设备要匀称。外观的大方也能使机械在市场的激烈竞争中脱颖而出，确保经济效益。

人力资源管理体系设计全案

人力资源管理体系设计全案 8 人力资源管理11大模块设计－人力资源规划体系设计人力资源战略规划管理流程关键节点说明示例人力资源战略规划管理流程关键节点说明人力资源部组织实施各项人力资源工作计划，并根据实际工作中出现的问题进行调整，灵活采用各种方式保证企业战略目标的顺利实现⑥（1）根据人力资源需求与供给预测，得出公司年度内人员的净需求量（2）制定出人力资源问题的解决方案，编制各种人力资源工作计划，包括人力资源晋升计划、补充计划、绩效与薪酬福利计划、培训与开发计划、配备计划等⑤（1）人力资源部进行人力资源供给预测.影响供给的因素主要包括企业所在地有效人力资源的供给现状、企业对人才的吸引程度、企业薪资福利状况、全国范围内从业人员的薪酬水平和差异等（2）供给预测可按照本章“人力资源供给预测管理流程”（）进行④（1）人力资源部根据企业战略目标开展人力资源需求预测。影响需求的因素主要包括市场需求、技术与组织结构、预期活动变化、工作时间、教育和培训等（2）需求预测可按照本章“人力资源需求预测管理流程”（）进行③人力资源部根据战略分析结果，评估人力资源管理工作中存在的问题②（1）人力资源部进行企业战略分析，包括对政治环境、法律环境、经济环境、技术环境、市场环境、行业环境和企业经营环境等的分析（2）可以使用企业内部条件和外部环境的综合分析方法来进行分析（3）分析的目的是明确战略目标、关键成功因素以及企业面临的挑战①相关说明关键节点 8 人力资源管理11大模块设计－人力资源规划体系设计人力资源工具设计－－人力资源外部环境分析模型示例 1．外部宏观环境的分析（1）外部宏观环境分析的六个因素外部宏观环境是指对企业经营活动及其发展产生影响的各种外部客观因素与力量。外部宏观环境分析的六项因素如下图所示。经济环境自然环境政治法

法人治理结构、组织结构及人力资源管理体系设计.doc

北京北大纵横管理咨询有限公司 此报告仅供客户内部使用。未经北大纵横管理咨询公司的书 面许可，其他任何机构不得擅自传阅、引用或复制 黄石市商业银行 法人治理结构、组织结构及人力资源管理体系设计 管理咨询项目计划书 2003年7月

黄石市商业银行项目工作计划书

情感语录 1.爱情合适就好，不要委屈将就，只要随意，彼此之间不要太大压力 2.时间会把最正确的人带到你身边，在此之前，你要做的，是好好的照顾自己 3.女人的眼泪是最无用的液体，但你让女人流泪说明你很无用 4.总有一天，你会遇上那个人，陪你看日出，直到你的人生落幕 5.最美的感动是我以为人去楼空的时候你依然在 6.我莫名其妙的地笑了，原来只因为想到了你 7.会离开的都是废品，能抢走的都是垃圾 8.其实你不知道，如果可以，我愿意把整颗心都刻满你的名字 9.女人谁不愿意青春永驻，但我愿意用来换一个疼我的你 10.我们和好吧，我想和你拌嘴吵架，想闹小脾气，想为了你哭鼻子，我想你了 11.如此情深，却难以启齿。其实你若真爱一个人，内心酸涩，反而会说不出话来 12.生命中有一些人与我们擦肩了，却来不及遇见；遇见了，却来不及相识；相识了，却来不及熟悉，却还要是再见 13.对自己好点，因为一辈子不长；对身边的人好点，因为下辈子不一定能遇见

14.世上总有一颗心在期待、呼唤着另一颗心 15.离开之后，我想你不要忘记一件事：不要忘记想念我。想念我的时候，不要忘记我也在想念你 16.有一种缘分叫钟情，有一种感觉叫曾经拥有，有一种结局叫命中注定，有一种心痛叫绵绵无期 17.冷战也好，委屈也罢，不管什么时候，只要你一句软话，一个微笑或者一个拥抱，我都能笑着原谅 18.不要等到秋天，才说春风曾经吹过;不要等到分别，才说彼此曾经爱过 19.从没想过，自己可以爱的这么卑微，卑微的只因为你的一句话就欣喜不已 20.当我为你掉眼泪时，你有没有心疼过

集团人力资源管控体系构建(1天)

1 高效集团人力资源管控体系构建 企业发展成为集团是大势所趋，其中人力资源管控是不可或缺的重要支柱。 但总体来说，国内企业人力资源管控能力和水平还比较低，存在着相当多的困惑和难点，主要存在以下几大问题： 集团人力管控问题一：“将在外君命有所不受”—子公司经营层执行困惑 集团人力管控问题二：“身在曹营心在汉”-利益诱惑下的薪酬问题 集团人力管控问题三：“蜀中无大将，廖化做先锋”—人才储备及继任问题 集团人力管控问题四：“一朝天子一朝臣”的—“人治”管理大于法治引发的绩效管理问题 集团人力管控问题五：“谁做头、谁做脚“领导与下属决策错位问题 集团人力管控问题六：机构繁多，人浮于事的总部弱势化 集团人力管控问题七：效率优先还是公平优先的困惑 集团人力管控问题八：“一刀切还是自由发挥“的集权与分权的困惑 引言言 引言 课程设计特点

2 本课程体系是李玉萍集合900家优秀企业集团的咨询管理服务经验,将理论与实践融合而设计的课程体系。通过学习，可以获得如下收益： 培养思维高度：通过咨询案例展示，让学员以战略眼光理解集团人力资源管控的意义和价值； 实用性强：通过集团人力资源管控的操作经典个案学习和实用工具讲解，理解集团人力资源管控的操作精髓； 标杆学习：通过国内外最佳管理实践分享，拓宽对集团化管理的视野。 集团中、高层管理者、中心总监及各部门负责人 7小时 第一讲、单体企业走向集团的管理必然—集团管控 【案例】JW 实现集团化的困惑 一、当企业从单体走向集团 *集团管控的产生及演变 二、 华丽转身-实现集团管控的“思维” 1、 常见的集团管控模式 【互动讨论】集团化公司核心功能及弱点 课时 课程大纲 课程对象

创新设计软件Proe发展现状及其应用

创新设计软件Pro/e发展现状及其应用前景 三维造型设计的现状与发展： 进过四十多年的发展，CAD/CAM有了很大的进步而三维CAD的技术到目前为止经过了5次大的技术更新：三维线框系统、曲面造型系统、实体造型系统、参数化技术、变量化技术。 从目前来看以PRO/E为首的参数化设计技术占据着主导地位。其不断的扩展及完善。而PRO/E的地位尤为突出。 Pro/e的历史： Pro/e公司简介 1985年，PTC公司成立于美国波士顿，开始参数化建模软件的研究。1988年，V1.0的Pro/ENGINEER诞生了。经过10余年的发展，Pro/ENGINEER已经成为三维建模软件的领头羊。目前已经发布了Pro/ENGINEER WildFire6.0（中文名野火6)。PTC的系列软件包括了在工业设计和机械设计等方面的多项功能，还包括对大型装配体的管理、功能仿真、制造、产品数据管理等等。Pro/ENGINEER还提供了全面、集成紧密的产品开发环境。是一套由设计至生产的机械自动化软件，是新一代的产品造型系统，是一个参数化、基于特征的实体造型系统，并且具有单一数据库功能的综合性MCAD软件。 PTC 发展历程和收购记录 从 1985 年以来，PTC 为顶尖的客户提供了服务，收购了重要的

公司，以及创造了业界领先的产品，为您带来了最佳的产品开发软件。这些里程碑对产品、解决方案和公司文化贡献良多，使 PTC 成为产品开发解决方案的领先供应商。我们的综合解决方案已使 PTC 能够帮助客户优化其产品开发过程和实现更大的商业价值。 2010 收购 Planet Metrics 领先的环境影响分析软件，可帮助公司有效改善产品的环境表现、降低成本和减轻风险 2009 收购 Relex Software 先进的可靠性工程软件，在灵活直观的框架中提供关键系统性能指标，例如可靠性、可维护性和预测。 2008 收购 Synapsis Technology 业界最好的解决方案，用于跟踪和改善产品、零件、材料及供应商的环保表现。 2007 收购 CoCreate 显式建模工具使 PTC 能够提供业界最全面的整套建模解决方案收购 LBS, Ltd. A&D 和民航领域的综合保障 (ILS) 解决方案的领先提供商

××集团人力资源管理体系设计咨询项目建议书doc12

××集团人力资源管理体系设计咨询项目建议书doc12 咨询项目建议书 杭州西伽玛治理咨询 2003年7月25日 目录 一、项目背景 (2) 二、西伽马介绍 (3) 三、项目咨询内容 (4) （一）初步诊断 (4) （二）解决思路 (7) （三）咨询内容设计 (8) 四、项目实施打算 (10) （一）咨询小组介绍 (10)

（二）咨询进度打算 (10) （三）咨询工作方式 (11) 五、项目咨询报价 (11) 一、项目背景 “人力资源是企业经营的第一资源”这一理念，差不多得到包括美欣达公司在内众多企业的广泛认同。作为企业经营战略的重要组成部分之一，人力资源治理体系的设计必须服从于企业的总体经营战略。然而，因企业进展时期而异，在企业成长的不同时期（初始时期、成长时期、成熟时期和衰退时期），其包括人力资源治理体系在内的经营战略也总处于不断变化和调整之中。因此，只有准确把握企业所处时期，建立与之相适应的人力资源治理体系，才能促进企业的不断连续进展。 作为一家生产纯棉服装面料为主的大型民营股份制企业集团，浙江美欣达印染集团股份自1992年创立以来，进展十分迅猛，目前差不多进展成为拥有近5亿固定资产，职员近2000人的大型纺织印染企业。公司近年来的高速进展说明公司差不多完成了原始资本的积存，正在步入企业进展的第二时期——连续成长期。然而，正如托夫勒所说：“生存的第一定律：没有什么比昨天的成功更加危险。”我们对国内外大量企业进展历程的研究以及在治理咨询领域的丰富体会说明，专门多企业在艰巨的起步成长时期，能够突

破迷雾，壮大成功；而企业做大以后，步入成长期时，同样也是企业诸多问题逐步暴露的时期。美欣达集团也不例外，其原有人力资源治理（专门是薪酬与绩效考核体系）正逐步暴露出缺乏有效鼓舞、透亮度不高、薪酬结构不合理、职员职业生涯规划不明晰等一系列问题，严峻阻碍到美欣达公司以后的健康、连续进展。关于美欣达集团而言，能否以薪酬与考核体系设计为突破点，通过建立健全集团人力资源治理体系，有效增进企业职员积极性并促进其进展，将职员的努力与公司的目标、理念和文化有机结合起来，将直截了当关系到集团能否顺利实现“二次创业”。 二、西伽马介绍 杭州西伽马治理咨询是一家具有高等院校背景，由浙江大学知名学者（教授）、博士、MBA及海外留学归国人员为核心团队成员组成的专家型咨询公司，其前身 （浙江大学决策优化研究所由浙江人民政是浙江大学决策优化研究所治理咨询中心。 府批准，于1987年成立，要紧从事于政府及企业治理方向等科研工作，并承担了浙江大学现代物流、工商治理、治理信息系统等专业教学任务。全所现有教授3名（含博士生导师2名），副教授4名，博士10余人。） 公司秉承“传播世界先进治理体会，为您成就事业”之企业精神，恪守“诚信、创新、务实”之执业信条，注重科学方法与实践体会相结合，集调研、诊断、设计和执行四大流程于一体，以求全面系统地解决客户难题，与客户共同成长。 公司现位于浙江大学西溪校区教学主楼2楼，拥有高素养咨询师20余人。公司所有咨询师100％大学本科毕业，要紧咨询师均为国内外重点院校MBA以上学历，其中博士生导师1人，教授3人，副教授5人，信息化专业咨询及技术开发人员7名（博士及副教授以上）。

创新思维与创新管理提升

《创新思维与创新管理提升》课程培训方案设计 【培训目标】 学习如何通过创新思维，解决运用传统思维无法解决的问题，更快、更多、更好地决策；把创新思维与实际工作相结合，突破原有的管理模式，形成创新管理思维体系；系统的讲解创新管理的概念和战略，通过对国内外知名企业的分析，进一步评估企业的创新管理能力，指明今后的行动路径，提高创新管理能力和创新质量。 【培训对象】 公司骨干 【培训时间】 2天 【课程大纲】 第一部分：创新思维转变与创新潜能挖掘 一、创新思维概述 1.案例：一场有关创新思维的讨论 2.创新思维的概念与应用 3.企业发展中成功创新的案例 二、思维深处的障碍 1.要突破自我设定的思维框框的束缚 2.要突破他人设下的思维框框的束缚 3.学会拓展思维和视野，要看到某一范围以外更大的空间

4.熟悉、遵守并充分利用游戏规则 5.要破除一个问题只有一个解决途径的一对一的思维模式 6.遇到困难时，应当尝试从不同的角度去思考，养成发散思维的好习惯， 7.冲破不合时宜的陈旧观念 8.观念创新是最基础的创新 9.对创新思维最大的束缚就是观念陈旧 三、弱化思维定势 1.头脑风暴练习：图中是什么？ 2.思维定势如何形成 3.如何弱化思维定势 4.善于“非常规思维“ 四、建立批判性思维 1.头脑风暴练习：看一看 2.问题意识 3.没有发现问题,是管理中的最大问题. 4.敢于面对问题的本质 五、学会多元思维 1.头脑风暴练习：小县城的风波 2.善于发散思维 3.破除“单一思维” 4.进行多元化思考 六、学会变通思维

1.头脑风暴练习：你看到的是谁？ 2.弱化“直线思维” 3.转换视角，学会另眼看事物 4.利用“鲶鱼效应”——消减“疲钝效应” 七、锻炼开阔性思维 1.拓展视野：史波力与旅行车 2.努力削减“一点思维” 3.头脑风暴练习：曲别针的N种用途 4.要到传统功能之外寻找功能 5.要到传统规矩之外寻找规矩 6.要到传统办法之外寻找办法 八、创新思维的路径 1.苹果与乔布斯的创新思维理念 2.自我创新思维实验 3.经营思维创新 4.管理思维创新 5.销售思维创新 第二部分：新业务、新技术、新研发项目创新突破实现 一、新业务、新技术、新研发项目创新的新认识 1.创新和创新理论的新概念、新演变 创新的概念界定 创新的理论演变

集团人力资源管控模式

集团人力资源管控模式 集团人力资源管控模式是集团总部构建人力资源管控体系的纲领，因此对集团人力资源管控模式设计的合理与否将会直接决定集团人力资源管控效率与效果，以下是集团人力资源管控模式的以下建议： 目前国内关于集团人力资源功能定位和管控模式有一种说法：即集团人力资源功能定位是政策中心、管理中心、服务中心。其实这是一个放之于四海皆准的标准，无论在单体公司还是集团人力资源部门都可以采取这种定位， 放之四海皆准的“集团”人力资源功能定位 从理论角度看，可以总结出集团人力资源管控的三种最基本理论形态（集团人力资源部门对应三种典型的功能定位）。但它并不适合机械地在实战中套用（例如所谓的“监督服务+政策指挥”等等），因为实际操作中，都是根据不同行业和企业的不同发展阶段，其监控模式也会发生变化的。下面是目前企业采用最多的3种管控模式。 一、监督服务中心 集团人力资源管控采取分权管控，集团人力资源中心的功能定位主要是监督服务中心。母公司一般不干预子公司的人力资源的政策制定及运行实施，一般情况下子公司主要进行直线汇报，很少接受职能的直接管理干预。母公司人力资源部门一般保留人力资源战略审查权，以此监督分子公司人力资源战略的匹配性；同时在母公司有足够影响力的前提下，还可能对外派高层（如董事、总经理、财务总监）进行人事上的考核与激励；并通过对子公司子副总经理以上的任命、考核与激励施加影响；在人力资源管理体系的建设上，母公司人力资源中心更多地是担当了服务的角色，为子公司的人力资源管理体系的规范提供专业支持。 分权管控型一般集团总部总部整体功能定位于投资收益中心；产业规模较大，出现跨地区、跨层次的复杂人力资源管控；分子公司的人力资源管理能力很强，有健全的人力资源管理体系；集团本部自身有较强的体系设计能力，但是人力资源运作监控能力有限等情况。

机械结构设计中的创新设计应用研究 梁家盛

机械结构设计中的创新设计应用研究梁家盛 发表时间：2019-10-18T09:09:42.823Z 来源：《电力设备》2019年第10期作者：梁家盛 [导读] 摘要：机械零件的材料、形状、数量、尺寸、位置及工艺都要满足使用环节对其精度、强度、稳定性、可靠性等性能的要求，所以结构创新设计应从机械设备实际应用情况的角度出发，选择可行的设计方案，从局部到整体完善机械结构布局，解决结构与使用间存在的冲突，实现机械设备的合理应用。 （伊创仪器科技（广州）有限公司广东省广州市 511400） 摘要：机械零件的材料、形状、数量、尺寸、位置及工艺都要满足使用环节对其精度、强度、稳定性、可靠性等性能的要求，所以结构创新设计应从机械设备实际应用情况的角度出发，选择可行的设计方案，从局部到整体完善机械结构布局，解决结构与使用间存在的冲突，实现机械设备的合理应用。 关键词：机械结构；创新设计；应用 1 机械结构创新设计概述 机械结构对其性能起到了决定性作用，而机械结构的创新设计主要从原理、形状、性能等角度出发，运用了创新思维在保证机械实用性的前提下进行改造更新。传统机械在使用环节可能存在一定的局限性，创新设计是打破固有局限，大胆尝试，实现选型到构型的转变。在创新设计时，工作人员应总结经验，在传统设计的基础上获得创新性转变，确保构型的可行性和实用性。 2 机械结构设计中的创新设计应用 2.1 结构变异化设计 通过变异化设计能确保结构参数的优化，在满足一定技术要素的支持下获得独立设计方案。通常来讲，结构的技术要素分为零件形状、材料、联结点以处理方式等，本文主要从功能面、联结点及材料种类3方面入手进行阐述。 （1）功能面。机械机构发挥其功能作用主要通过零件与零件之间的位置和关系实现。零件的形状由表面控制，为发挥作用，零件功能面较多。当机械工作时，零件表面会互相接触，还会与被加工物体之间形成接触，这些产生接触的表面被称为功能面。从本质上讲，功能面是影响机械性能的主要因素之一，通过变异化设计能呈现出多种不同方案，效果也皆为不同。影响功能表面的参数有顺序、尺寸、形状、位置、数量等，任意参数变异都将得到不同的功能面效果。 （2）联结点。零件在不接触的情况下包含六个自由度，当需要与其他零件联结时，自由度将会受到一定程度的限制，应将必需的自由度保留使其能按照原有的运动关系工作，其他自由度可完成创新性转变。联结是当零件间出现接触时，不同的方法将导致零件功能面的形态存在差距，而相互之间紧固力的不同也会导致自由度有所不同。例如，轴毂在联结时存在以下几种情况：其一，固定联结，此时六个自由度受到限制；其二，转动联结，五个自由度受到限制；其三滑动联结，五个自由度受到限制；其四，移动或转动联结，五个自由度受到限制。联结方式的不同可将固定式轴毂分化成两种形式，力锁合联结及形锁合联结。力锁合是利用零件接触过程中产生的摩擦力和轴向力，设置不同的结构能使零件表面产生不同大小的压力。常见的结构为过盈配合，这种结构简单且压力较大，能满足使用需求，但是缺陷在于装卸难度高。形锁合又可分为成形联结、平键联结、切向键联结、销联结、花键联结等，装配时要求不存在过盈现象，在调整阶段产生过盈，拆卸则反之。 （3）材料种类。机械材料对应不同的加工工艺，在结构创新中应科学选材，根据材料明确工艺，根据工艺明确结构，发挥创新性结构的优势。选材时还要考虑到成本、性能、质量等方面的因素。在结构设计时，要确保材料的性能，如铸铁材料抗压性能强，但抗拉略弱，需要在结构设计时注意保持抗压状态而非抗拉状态；再如陶瓷局部强度较差，在结构设计时应防止局部受力出现破损情况。 2.2 结构性能化设计 （1）提高刚度和强度。机械在运转中会造成零件局部受力过大，所以结构设计应将荷载力分散，提高结构的分担能力，在实际应用中在集中受力位置增加支撑套即是一种载荷分担的方法。当机械需要传动作业时，其中不做功的力就很难将物体传动到制定位置，为确保整体的平衡性，应保持零件与其他载荷生成平衡力，提高结构的承受度。为保证零件刚度，除优选材料外还可以避免应力的过度集中，防止结构的承载受到影响。 （2）提高工艺性。切削类的机床在装卡时需要夹持面辅助工作，应保证夹持面的刚度，还要减少被加工物体的装卡次数，提高工作效率。若可以同过一次装卡操作达到多产品同时被加工的效果，则能节省大量加工时间，确保切削效率。 （3）提高精度。机械或多或少会受到设计和制造阶段的影响，在作业时出现误差。所以，结构设计应从降低误差，确保精度的方向入手，避免由构件变形、材料不佳或者温度作用出现误差。提高对误差的敏感程度是确保产品质量的基础，应在创新结构的同时降低误差。除此以外，当机械内部构件存在多个连接处时，产品精度就会受到综合影响，比如，增加螺旋传动则会影响到多圈螺纹，不仅可以增加耐磨性和承载力，还会提高传动精度。 2.3 结构宜人化设计 （1）降低疲劳感。工作人员在操作设备时可能要长时间保持同样的姿势，在设计结构时要尽量减轻操作压力，避免操作人员身体疲劳，影响工作质量。机械经过创新性改进后外形要柔和，满足工作人员的需求，在长期作业状态下也不会过度劳累，确保设计的宜人化。（2）确保操作性。工作人员处于不同位置，不同方向施加不同大小的力时，机械操作感皆有不同。一般来讲，右手比左手的力度要大，施加的力度与身体姿势也有关，脚部的力量在坐姿的情况下力度最大，当设备需要较大的作用力时需要脚力代替手动。手部的杠杆、手轮以及手柄都要确保设计的宜人化，在使用时不会出现滑动、不舒适的情况。脚部发力时要提供舒适的座椅，踏板在中间位置，后部提供靠背。 （3）避免使用错误。零件形状要实用且简单，容易清晰辨认。当设备投入使用时，要求为工作人员提供操作空间，相关的仪器仪表都设置在视力可见范围内，作业过程中就能实现监督和管控，防止出现使用错误情况，影响产品质量。 （4）色彩与形状。在确保机械设备性能的同时还要完善零件的色彩与形状，使形状和谐、美观、稳定，色彩搭配要大气、简单，组合而成的设备要匀称。外观的大方也能使机械在市场的激烈竞争中脱颖而出，确保经济效益。 2.4 结构便捷化设计 （1）加工结构构型。设计机械零件时需要节省时间，保证装卡、测量以及加工效率高，成本要加以控制。加工面的外形要简单实

《创新思维训练与创造力开发》课程方案设计

《创新思维训练与创造力开发》课程方案设计 一、课程信息 二、课程地位和作用 本课程紧紧围绕创业学院培养“多维度复合型应用技能人才”的人才培养总体目标，在进行创业教育阶段提升学生的创新创造能力和思维素质，为今后创业课程学习奠定基础。《创新思维训练与创造力开发》就是以开发学生的创造潜能作为课程的宗旨，通过介绍创新思维的技巧和方法，阐明创造的基本原理和技法，并为学生构筑创新思维训练和创造力开发的平台，提升学生创新思维的品质和开发学生的创造力，使学生能积极应对时代的挑战。 三、课程教学目标 本课程以实践为主线，学生在本课程中学习创新的基本方法，重点在于将其尝试应用于企业的运营中，从而令学生重视创新，激发其对创新的兴趣，助其积累创新的经验，提高创新的能力。 四、重、难点章节 （一）第三章商业模式创新 通过学习商业模式图，令学生了解并建立系统化的思考模式，掌握在企业发展中，如何创新商业模式。 （二）第四章组织与制度创新 令学生了解企业业务的并购、剥离的原因和意义，思考自己商业计划书中的业务是否有在组织与制度方面创新的必要，并通过SWOT方法分析（不）必要的原因。 （三）第五章产品与技术创新 从商业模式图中的“价值主张”出发，训练学生运用SCAMPER创新技巧，养成有“方向”地进行创新思考的习惯。 （四）第六章市场与营销创新 训练学生在商业模式图的右半边——市场营销的观念和策略方面，应用创新技巧。引导学生分析、思考SK-II如何创新地进行了市场营销，使自己跻身高端品牌，并通过模拟市场，让学生对自己商业计划中的产品进行班内/小范围推广营销。 五、课程内容学时分布

六、整体课程设计思路 （一）课前教学准备的要求 1、关注学生知识水平 不仅要了解学生已有的背景知识、朗读水平、理解能力、提出问题和探究问题的能力，还要了解学生的需要、思想状况、学习方法及习惯等。可通过查阅学生的班级平均成绩和班级及学生的社会活动情况，对学生的知识水平及思想意识有初步的了解。 2、熟悉教材、教案 授课前充分了解本次课程的教学目标和教学内容，预先设定学生应达到的学习水平和应具有的实践技能。 3、准备好充分的教具 本课程为实践课，上课前须准备好所需的各种物料。如PPT、视频、案例等。 （二）课堂教学实施方法

集团人力资源管控制度

集团人力资源管控制度 一、目的 为规范集团人力资源组织管理，建立简单、高效、责权明确的人力资源组织体系，提高管理效率，制订本制度。 二、适用范围 本制度适用于集团中心部门及所属各单位。 三、管理原则 以目标为导向，整体规划，分类管控，责权明确，组织灵活。 四、组织机构分类 （一）中心部门：集团管理枢纽中心，主要进行集团管控、监督及服务。现行机构包括董事长办公室、经营管理中心、新闻指挥中心、技术研发中心、财务部、人力资源部等。 （二）业务单位：根据业务经营需要所成立的事业部，项目组等不具备法人主体资格的机构。 （三）全资公司：根据业务经营需要所成立的全资公司。 （四）控股及相对控股的公司：集团根据业务经营需要所成立的控股或相对控股的公司。 （五）参股及合作公司：集团根据业务经营需要所参股、合作的公司。 （六）具有行政管理权限的公司：根据业务经营需要成立，隶属集团管理的独立法人机构。 五、岗位层级

为便于对集团人员进行管理，结合现状，制定岗位层级。（该岗位层级为集团公司管理层级，不作行政级别参考） 六、人力资源管控 根据组织机构分类及岗位层级，结合集团经营及管理现状，集团人力资源部对各组织机构实施分类管控办法： （一）对中心部门管控 1.参及讨论集团中心部门的机构规划及设置，组织实施岗位编制及工作说明书的梳理、拟定。 2.负责实施对所有岗位人员的招聘，培训，绩效考评，薪酬福利，劳动关系，社会保险，以及调动、任免、转岗、离职/辞退等人事管理工作。 （二）对业务单位管控 1.参及讨论业务单位内部机构规划及设置，审核、备案各单位岗位编制及工作说明书。 2.负责实施对所有岗位人员的招聘，集团级培训，劳动关系，社会保险，以及调动、转岗、离职/辞退等人事管理工作。

研究创新设计在机械结构设计中的应用

研究创新设计在机械结构设计中的应用 发表时间：2020-03-24T05:57:58.957Z 来源：《防护工程》2019年21期作者：张榜军[导读] 其最大下潜深度为200m，该潜水设备具有结构简单、造价低廉和可靠性高等优点，具有明显的民用推广价值。 61232819860304xxxx 摘要：针对现有潜水设备结构复杂等问题，设计了一种新型气控气囊式潜水设备，该设备由浮体框架、气囊、配重、高低压储气筒等构成，其最大下潜深度为200m，该潜水设备具有结构简单、造价低廉和可靠性高等优点，具有明显的民用推广价值。关键词：潜水设备；气控；气囊 引言 21世纪被称为海洋世纪，随着人们对海洋资源开发的深入，人们将会更多地从事水下作业因此也就期待着在技术上提供更加便捷、廉价和可靠的受控潜水设备。目前，实现潜水作业的潜水设备大都采用增加压舱物下潜，抛弃压舱物上浮和采用电涡轮驱动实现浮动和行走控制，军事上的潜水艇采用的是数个金属仓压水或充气排水的方式来实现其下潜或上浮，和采用电涡轮机驱动方式实现行走的控制。上述无论有人或无人，有缆或无缆的受控潜水物，从民用上来考虑，其设备普遍存在着结构复杂、造价高的缺点，难于获得普遍性的民用推广。目前，水下潜水设备大都采用水下电力驱动，还有个别液压驱动。随着水下气动技术、新型耐海水腐蚀材料的发展，采用水下气压传动技术的新型潜水设备将进一步拓展水下潜水设备驱动和控制的研究和应用领域。 一、潜水设备设计要求 新型气控潜水设备要达到以下设计要求： 1）最大工作深度：水下200m； 2）最大潜浮调节速度：3L/min； 3）最大浮力调节能力：30kgf；4）外形尺寸：700mm×500mm×550mm； 5）总质量：25kg； 6）系统总体结构在满足深水压力的条件下，重量与排水体积的比值尽可能小； 7）系统要密封良好，维护方便，可拆性好，便于改装和加减设备。 二、潜水设备关键部件设计 本文所设计的气控气囊式潜水设备是以压缩空气作为动力源，来实现设备的下潜、上浮以及姿态调整的，它是由储气筒、弹性气囊及配重等构成的一种简单的潜水设备。 2.1耐压储气筒的设计水下潜水设备的耐压储气筒是用来存储动力能源——压缩气体的，也是潜水设备主要浮力的主要提供者，它的结构形式、强度、密封性对于整个系统是非常重要的。由于所设计的潜水设备最大潜深为200m，作业深度小于800m。根据已有经验，结构采用半球型封头的圆柱形耐压壳体[5]。材料选用高强度低合金钢。储气筒最大压力选择为最大水深对应压力的2倍，即400米深度下的压力4Mpa。储气筒直径选择为0.3米，则满足强度要求的储气筒厚度为： 式中，P为压缩气体压力（MPa），4MPa； Di为计算球体直径（mm），300mm； 为许用应力（MPa），普通碳钢为133MPa； φ为焊接系数，取0.8。 计算得：δ=4.03mm，鉴于安全等方面的考虑，选取钢板厚度为6mm；储气筒球面积S=4πR2=0.2826(m2)；

人力资源管理体系的构建

企业人力资源管理体系的构建 企业集团的人力资源管理的目的在于通过对人力资源管理的整合与开发，发挥集团人力资源的协同作用，最大限度地提高人力资源的使用效益，使人力资源价值最大化，从而实现企业集团的战略目标。构建科学的人力资源管理体系是人力资源管理效能发挥的保证。企业集团人力资源管理体系包括人力资源管控模式的确定、管理职能的定位、组织体系的建设、运营体系的设计和监控体系的建设等。 一、企业集团人力资源管控模式的确定 根据企业集团的发展和形成过程，其管控模式一般有“运营管控型，战略管控型和财务管控型”。不同的管控模式对应的人力资源管控模式是不同的，对应集团管控模式的人力资源管控模式一般有“全面管理型（业务操作型）、监管型（政策指导型）和分散管理型（顾问型）”一般情况下实施运营管控型的企业集团、产业单一、地域集中、规模较小，首次集团化的企业集团一般都实行“集中式”的人力资源管控模式。而处于快速发展阶段、实施战略管控型的企业集团一般实施“监管型”的人力资源管控模式。多元化、财务管控型、地域分散、产业复杂、股权多样的企业集团一般实行“分散式”的人力资源管控模式。人力资源的管控模式决定总部人力资源的管理职能和整个集团的人力资源管理体系的组织建设、管理权限划分、各级人力资源管理部门的管理幅度、管理重点以及业务模式等。因此在进行人力资源体系建设时，首先要确定企业集团的人力资源管控模式。 目前大部分企业集团都实施“政策监管型”的人力资源管控模式，或者随着企业集团管控模式的转变正在由“监管型”向“顾问型”转变。人力资源管控模式的确定是由集团的发展战略、管控模式、业务模式、管理水平、人力资源管理人员的管理水平等确定。 二、集团总部人力资源部门的职能定位 确定了人力资源管控模式后，集团总部的人力资源部门的管理职能就随之明确了。实施“集中管理型”管控模式的集团总部人力资源部门是整个集团人力资源管理的实施者，因此要建立强大的总部人力资源管理机构，以便于对整个集团