组织文化理论

关于组织文化理论的研究进展

一、组织文化发展的背景

组织文化理论并不仅仅开始于20世纪70年代末80年代初有关日美管理模式的比较研究，其形成有着深刻的思想背景、经济背景、实践背景和理论背景。

1、思想背景

现代主义思潮是近现代资本主义实践在文化和意识领域的表现，其核心是人道主义和理性主义。他提倡人道，反对神道；主张用理性战胜一切、衡量一切；相信科技能够推动历史的进步和发展，促进人性和道德的不断改良和完善，使人类最终由压迫走向解放。

后现代主义不仅对西方社会现代化过程中出现的剥夺人的主体性、感觉丰富性的死板僵化、机械划一的整体性、中心、同一性等问题进行批判与解构，也是对西方传统哲学的本质主义、基础主义、“形而上学的立场”、“逻各斯中心主义”等观念进行批判与解构，形成了以德里达、福柯、马尔特等欧洲哲学家为代表的后结构主义、以奎因、罗蒂等美国哲学家为代表的新实用主义以及以哈贝马斯等人为代表的“现代主义永无完成论”。虽然后现代主义“矫枉过正”，在批判与反思的过程中走向另一个极端——怀疑主义和虚无主义，解构有余而建构不足，但对西方思想和建构领域都产生了深远影响，其所倡导的人的主体性研究，高扬人的价值和尊严的追求，无疑为注重研究工业场所中人的价值和精神世界的探究，并研究由此导致的人的行为变化的企业文化理论提供了重要的思想基础。

2、经济背景

第二次世界大战之后，世界经济的发展呈现出新的特点，日本仅用了30年的时间发展成为了世界第二大经济体，其强大的经济实力对美国和西欧形成了巨大的挑战，引起了世界的极大关注。美国学者的研究发现，传统的注重理性主义的科学管理，并不利于激发人的创造性，而日本企业的目标、战略、价值观念、行为方式、道德规范等精神因素却在激励人们能动性和创造性方面效果显著。

威廉·大内（William G·Ouchi）的《Z理论》（1981）、帕斯卡尔（Richard T·Pascal）和阿索斯（Thony G·Athos）的《日本企业的艺术管理》（1982）、特伦斯·迪尔（Terence E·Deal）和阿伦·肯尼迪（Allan A·Kenned）的《企业文化》以及托马斯·彼得斯（Thomas J·Peters）与小罗伯特·沃特曼（Robert H·Waterman）的《追求卓越》（1982）则主要从企业文化的角度进行解释，认为日本胜出的原因就在于对事关人的价值、规范和精神的企业文化等软性因素的强调，从而掀起了风靡全球的企业文化研究浪潮。

3、实践背景

除了思想背景和经济背景之外，诸多新的管理实践问题也呼唤能够突破理性主义管理弊端的新理论诞生。这些新的实践问题主要有：一是人们的追求由物质世界过渡到精神领域。另一方面，物质的丰富又一定程度上源于人们高强度、高密度的工作，生活节奏的加快不可避免的导致休闲娱乐时间的减少，要求工作本身带给人们更多的精神满足。二是严苛的制度管理对于脑力劳动者效果并不理想。机器大工业的发展将人们从繁重的体力劳动中解放出来企业重体力劳动者的比例骤减，脑力劳动者迅速增加。传统的基于理性主义的严苛的制度管理并不为知识工作者所接受，如果仍然坚持这种管理模式，只能降低企业的整体效率。三是企业之间的激烈竞争导致员工的流动性增加。在员工比以往任何时候都面临更多的就业机会和选择余地，如何留住核心员工对任何组织都是一项巨大的挑战。四是组织结构的变化要求员工进行自我管理。劳动分工的深化和科技进步不断强化组织的扁平化和网络化趋势，组织结构的变化在减少管理人员数量的同时，也给与员工更多的自我管理权限。但自我管理并不自动提高员工的积极性和创造性，它必须依赖明确的目标指引、高尚的价值观感召和优秀道

德规范的自律。

上述管理实践问题的解决都指向特别强调组织使命、目标、价值观念、行为方式、道德规范等精神因素的组织文化理论。

4、理论背景

追溯组织文化的理论渊源，很容易发现这一理论并非突然兴起，而是管理理论自然演进的必然产物。

泰勒的科学管理理论其实就蕴含着某些组织文化理论的思想。他强调科学管理的核心是提高劳动生产率，但科学管理的实质是“伟大的心理革命”。只是由于泰勒本人对劳动者的心理因素分析不够以及后来者对科学管理的方法、原则、制度和组织结构的过于关注。是人们忽略了泰勒对心理因素的强调。

梅奥主导的霍桑实验发现了工人的心理因素和社会因素对工作效率的影响，开创了人际关系学说，将管理研究的重点由“硬性”的物质坏境引入“软性”的心理坏境，并为组织氛围的研究提供理论启示和基础。1952年勒温提出了组织氛围这一概念，开创了20世纪五六十年代组织氛围研究的兴盛时期。这一时期先后出现了哈尔平和克罗夫特的组织氛围描述理论、斯特恩的组织氛围“社会力量”架构理论、利克特的组织氛围“管理四系统”理论以及塔邱力组织氛围分类理论。

事实上，最早提出组织文化的概念学者也的确是最早研究组织氛围的学者。1970年美国波士顿大学组织行为学教授S.M.戴维斯在《比较管理——组织文化展望》一书中首次提出组织文化概念。德鲁克1971年指出“管理也是文化”。1980年美国《商业周刊》以醒目的封面标题报道“组织文化”问题，此后《斯隆管理评论》、《哈佛商业评论》、《加州管理评论》、《管理评论》等权威期刊也都突出的篇幅讨论过组织文化问题。这一时期理论界和实业界都对组织文化的存在达成了共识[1]。

此外，沙因有关心理契约的研究以及霍夫斯坦德有关跨文化管理的研究，也都为组织文化理论的提出和研究奠定了重要基础。

由此可见，组织文化的研究有着深厚的理论基础和悠长的研究前奏，1981~1982年涌现的美国组织文化研究的“四重奏”只不过是这一理论形成的“导火索”。

二、组织文化的内涵

当组织文化在实践领域、企业管理顾问领域及学术界变成时髦且流行的名词时,许多学者开始研究其概念并对其定义。对组织文化的定义呈现的态势,诸如认为组织文化是优势的价值( Deal & Kennedy,1982)、团体规范(Kilmann,Saxton & Serpa,1985)[2]、组织的哲学(Ouchi,1981)、组织气氛(Schneider )、意识形态(Goll & Sambharya,1990)、共享的信念(Lorsch,1985)、共享的意识(Lorsch,1985)、心智模式(Hofstede,1980)、基本假设(Schein,1985)、组织策略(Weick,1985)、组织象征(Pettigrew,1979)、组织灵魂(Gallagher ,2002)等。

1、国外学者的定义

（1）普遍的观点。

国外的学者大多把组织文化看成是组织内在长期的生产经营中形成的特定的文化观念、价值体系、道德规

范、传统、风俗、习惯和与此相联系的生产观念。组织正式依赖于这些文化来组织内部的各种力量,将其统一于共同的指导思想和经营哲学之下。

关于组织文化的定义至今仍没有统一的标准,有代表性的、影响较大的是Schein 关于组织文化的定义。

（2）Schein 的定义。

Schein 在《企业文化与领导》一书中,对组织文化的内涵进行了深刻的阐述。他认为,把组织文化看成是组织的价值观、共享的信念、团体规范等等都反映了组织文化的内容,但都不是组织文化的本质。“文化”这个词应该包含为组织的成员共同拥有的更深层次的基本假设和信念,他们无意识地产生作用,并且用一种基本的“认为是理所当然”的方式来解释组织自身的目的和环境。这些假设和信念是通过学习获得的,是对团体在外部环境中的生存问题和内部结合问题的反应,随着获得新的经历而发展,并且如果了解了学习过程的动力,还可以改变文化。这些深层的假设应与“人为事物”和“价值观”区别开来,后者只是文化的表现形式或表面层次,而不是文化的本质[3]。

基于上面的论述,Schein认为组织文化的内涵如下:组织文化是由一些基本假设所构成的模式。这些假设是由某个团体在探索解决对外部环境的适应和内部统合问题这一过程中所发现、创造和形成的,如果这个模式运行良好,可以认为是行之有效的,新成员在认识、思考和感受问题时必须掌握的正确方向。

2、我国学者的定义

我国学者关于组织文化的定义基本上是借鉴了国外学者的观点,认为组织文化是组织的价值观、行为方式、精神现象等。我国关于组织文化的定义主要有以下观点: （1）企业文化是一个复合概念, 它由企业的“外显文化”与“内隐文化”两个部分构成。外显文化指企业的文化设施、文化教育、技术培训和文娱、联谊活动等。内隐文化则是指企业内部为达到总体目标而一贯倡导、逐步形成、不断充实, 并为全体成员所自觉遵循的价值标准、道德规范、工作态度、行为取向、生活观念以及由这些因素融汇、凝聚而成的整体风貌。(冯文俊、张冠生)

（2）企业文化是处于一定经济社会文化背景下的企业,在长期生产经营过程中逐步生成和发育起来的日趋稳定的独特的企业价值观、企业精神以及以此为核心而生成的行为规范、道德准则、生活信念、企业风俗、习惯、传统等等,还有在此基础上生成的企业经营意识、经营指导思想、经营战略等等。(管益忻、郭廷建,1990)

（3）企业文化主要是一种观念形态,它以企业的价值体系为基础,与企业的管理哲学、管理行为产生紧密的联系。它可以分狭义与广义两个方面。从狭义来说,它指企业生产经营实践形成的一种基本精神和凝聚力以及企业全体员工共有的价值观念和行为准则,从广义来说,除上述内容之外, 还包括企业领导人员和员工的文化素质、文化行为,包括企业中有关文化建设的措施、组织、制度等。(陈春花,1999)

（4）组织文化包括两方面的含义: 第一, 组织文化是一种知觉。这种知觉存在于组织中而不是个人中。结果组织中具有不同背景或不同等级的人,试图以相似的术语来描述组织的文化,这就是文化的共有方面。第二,组织文化是一个描述性术语,它与成员如何看待组织有关,而无论他们是否喜欢他们的组织,它是描述而不是评价。( 朱筠笙, 2000) （5）企业文化是一种从事经济活动组织内部的文化,它所包含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为组织成员所认可。从广义上看,企业文化是指企业物质文化、行为文化、精神文化以及制度文化的总和,而狭义的组织文化则是指以企业价值观为核心的企业意识形态。(陈亭楠,2003)

尽管国内外学者关于组织文化内涵的界定不尽相同,但它们基本上都认为,组织文化是组织的价值观和基本信念,这种价值观和信念指导组织的一切活动和行为。另外,组织文化的不同定义中都体现了以人为中心的管理思想。

三、组织文化的研究方法

组织文化的研究方法是研究者们一直讨论的问题,对研究方法的不同选择, 将决定研究的角度和立论基础不同。组织文化的研究方法通常有两种: 一种是量的研究方法,另一种是

质的研究方法。对于这两种方法的选择,不同的研究者常常有自己不同的看法。

Shein( 1987) 认为,组织文化的研究方法可以有两种:一种是人类学的方法,即以理性的或科学的理由去获取具体的数据。另一种是实验观察法,即以“局内人”的身份,把团体成员作为研究的对象。

Wilkins与Dyer(1988)认为量化研究无助于对组织文化的理解,因而建议采用民族志或历史研究法。而Hofstede等人(1990)认为在文化具有独立的向度以及这些向度具有操作性定义的前提下,量化取向的文化研究仍然是可行的。

Sackman(1991)认为,组织文化的研究方法遵循两种思路:一是以局外人(outsider)立场进行的调查,而后加以演绎的模式。二是以局内人(insider)进行的调查,而后加以归纳的模式。从外部进行的调查,基础是实证主义, 收集数据,意图建立普遍的法则。在这种研究中,组织文化通常被当作几个可控制的变量来看待,而从内部进行的研究,强调所获知识的重要性,不能总结情境以外的知识,致力于对文化的完整认识。

Ouchi与Wilkin(1985)认为组织文化的研究,应同时关注文化的描述与处方规定的双重旨趣,因此历史取向的观察法或民族志方法,或是组织多变量的研究法,应可同时考量。从目前有关组织文化的研究来看,量化研究是组织文化研究领域的主流方法,但采取量与质并行的多元方法,是未来研究组织文化应采取的方法。

四、我国组织文化研究的现状

我国对组织文化的研究应该始于20世纪80年代中期。在1986年前后,权威的《管理世界》杂志就发表过组织文化的文章。1990年代以后,我国掀起了一股研究组织文化的热潮。在理论研究方面,研究的焦点主要集中于“组织文化概念的界定”、“组织文化的创建”、“组织文化的作用、功能”、“组织文化的运行”以及“如何从儒家文化建构出中国企业文化的合理框架”等。在实践方面,很多企业重视组织文化的创建,把塑造组织文化看成是主要的管理手段之一。一些企业在组织文化的塑造上比较成功,在这方面国有企业的典型有平安保险公司和海尔集团。应该说,组织文化理论与实践的研究在我国取得了一定的成绩。

但是,我国对组织文化的研究还存在着不足,这主要表现在:

第一,在实践领域,对组织文化的塑造缺乏整体性。

一些组织在组织文化创建方面所做的努力对组织的发展确实起到了一定的推动作用。但是,多数组织凭着自己的经验创建组织文化,没有明确的方向和目标,更缺乏理论指导,一般只是从规范员工的行为和确立组织的信念方面做努力,没有把握组织文化的整体。这些致力于创建组织文化的公司,总是模模糊糊地觉得,自己公司在组织文化的创建上所做的努力会得到回报,但究竟能得到怎样的回报,没有明确的意识。一些组织甚至把组织文化作为装饰自己的形象工程来搞,只做表面文章,不做实质性的努力,把组织文化的创建停留在标语、口号的层面。而按照Schein的观点,揭示组织文化需经历四个步骤:（1）分析组织新成员“社会化”的过程和内容。（2）分析人们对组织重要事件的反映。（3）分析信念、价值观和“文化创建者”及“文化载体”的假定。（4）与组织内部的人一起联合探讨和分析在访谈中未被解释的或观察到的异常现象和令人困惑的特征。

第二,在理论研究上,概念上的介绍多,方法论的探讨少。

1990 年代中期以后，我国的理论期刊上出现了大量关于“组织文化”的文章,用铺天盖地来形容一点也不为过,但基本上是对组织文化进行介绍,仅从概念上探讨组织文化的定义、功能以及组织文化的运行等等,而很少关注组织文化研究的方法论的选择问题, 把文化和经济、管理行为联系起来的研究更少。

Ralph H.Kilmann针对组织文化研究的现状指出,组织文化的研究关键要解决两个问题: 一是找到构成有效组织文化的特定的变量,二是要说明组织文化对组织效能的影响之表现,即组织文化与组织效能的关系如何？Ralph H. Kilmann认为,研究者需要找到构成一种有效

组织文化的特定变量,并提供有说服力的经验证据,从而表明只要组织的领导在发展组织文化上花费时间和精力,组织一定会有更好的表现。要解决这两个关键的问题,需要提供大量的实证研究的支持,所以在组织文化的研究中,方法论的选择显得尤其重要。而我国的学术界在以往对组织文化的研究上却恰恰忽视了这一点[4]。

我国学者韩巍、张含宇认为,在我国已有的众多理论研究中,比较有价值的有两个:一是陈春花的“企业文化与创新”( 北京大学学报,1999)。该研究运用了Schein 的三层次文化范式,并且采用了“参与阐释型”临床研究方法。二是占德干、张炳林( 管理世界, 1996) 应用Hofstede 的文化差异理论,根据香港中文大学亚洲研究中心的Kwok Leung 和Harty Triandis 设计的量表《中国价值倾向调查表》对中国企业文化构建的意向进行实证性研究。这是我国对组织文化进行实证研究的开始,但后来对组织文化的研究则很少采用实证的方法[5]。

近几年我国对组织文化研究的热潮渐渐退去,对组织文化的研究转向理智。学术期刊上关于组织文化方面的论文大大减少,但是对组织文化深入研究的硕士博士论文却相继出现,且在研究方法上有很大的突破。从文献检索来看,从2001-2003年间以“组织文化”为题的硕士论文有7 篇( 1997-2001年间没有) ,几篇论文基本上以案例研究为主,主要是针对某个企业进行的组织文化的探讨,也有实证性的定量研究方法的运用。应该说,这是我国在组织文化研究方法上的进步。

虽然我国关于组织文化的研究方法有所突破, 针对某个企业进行的案例研究出现, 但是实证研究仍然很少。深入到组织内部对组织文化进行精心解释和整体认识,提供更丰富、更深刻的文化观点的定性研究也不多见。

选择有效的研究方法对组织文化进行深层次研究, 是组织文化研究的新进展。

五、组织文化的理论

1、G·Hosfdte的文化差异理论

1980年,美国管理学会的管理心理学家G·Hosftde,根据他在40个国家进行的长达7年的调查问卷研究,出版了《文化的结局一一工作的国际差异》（《Culuerteonsequences 一InetmationalDiefferncesinwork》）一书。书中提出了对组织管理产生影响的民族文化差异的四个方面,即“权力距离”、“不确定性避免”、“个人主义—集体主义”、“男性度一女性度”。这通常被称为民族文化的四个维度。民族文化的四维度的含义可概括如下: （1）权力距离(PwoerDisatnce)权力距离是民族文化的第一个维度,是指社会承认的权利在组织机构中不平等分配的范围。权力距离也可以理解为员工与管理者之间的社会距离。权力距离具有大与小的显著差异,它代表两个极端的民族文化的程度差异,但大多数位于两个极端的某处。

（2）不确定性避免(UncertainvtAvoidance)不确定性避免是民族文化的第二个维度。不确定性避免是指一个社会感受到的不确定性和模糊情景的威胁,并试图以提供较大的职业安全,建立更正式的规则,不容忍偏离观点和行为,相信绝对知识和专家评定的手段来避免这些情景。不确定性避免具有强与弱的显著差异。

（3）个人主义一集体主义(Individualism一Colleetviism)个人主义和集体主义是民族文化的第三个维度。个人主义是指一种组织松垮的社会结构,其中的人仅仅关心他们自己、最紧密的家庭。集体主义的特征是严密的社会结构,其中有内部群体与外部群体之分,他们期望内部群体(亲属、氏族、组织)来关心他们,作为交换,他们也对内部群体绝对忠诚。

（4）男性度一女性度(Mascu一iniytnimension一reminineDimension)男性度一女性度是民族文化的第四个维度。这一维度的内容是代表在社会中“男性”优势的价值程度。例如,自信,获得金钱和物质,不关心他人,强调生活质量或人。这些价值称为是“男性”的,因

为差不多在所有社会中,男性在这些价值的肯定面上比其否定面上(如自信,而不是自信的缺乏)得到更高的分数。

G·Hosftde认为,民族文化的这四个维度对于管理中的领导方式、组织结构和激励内容,会产生巨大影响。首先,对组织领导方式影响最大的维度是“个人主义一集体主义”及“权力距离”。他在调查中发现,美国是个人主义倾向最高的国家,因此美国的管理理论以管理者追求个人利益为基点,而一些亚洲国家,诸如日本、韩国、中国则是集体主义倾向的文化,美国的个人主义为主的管理理论到了这些国家可能就不能起到好的效果:法国和比利时权力距离很大,这些国家的员工通常没有参与管理的要求,而丹麦、德国权力距离较小,组织的管理中

注重员工的参与管理。其次,不确定性避免和权力距离则同时影响组织结构。因为组织的主要功能是分配权力以及减少或防止经营中的不确定性。法国权力距离较大,不确定性规避大,因此采用“金字塔”式的传统层次结构。而德国不确定性规避大,权力距离小,因此注重规章制度。第三,个人主义一集体主义及男性度一女性度影响组织的激励方式及手段。对于以个人主义为主的美国,应以员工的个人绩效为激励的标准,而对于日本这样集体主义倾向的国家,激励就需要着眼于个人与集体的关系,过分注重对员工个人的奖励往往起不到应有的效果;美

国人倾向于男性化,可以把承担风险、进取、成功作为激励的内容。日本和法国也倾向于男性化,但不确定性规避较大,因此危险性小的、有职业安全的岗位就成了激励的因素。北欧的国家倾向于女性化,不确定性规避较强,因此应以维护良好的人际关系作为激励的因素.

2、T·E·Deal和A·A·Kennedy(1981)的组织文化因素理论

Deal和Kenneyd于1981年出版了《企业文化—现代企业的精神支柱》一书,这本书的出版是组织文化理论诞生的标志性著作[6]。

他们认为,企业文化是由企业环境、价值观、英雄、习俗和仪式、文化网络五个因素所组成,而五个因素所起的作用是不同的。Deai和K治nnedy所指的“企业环境”并不是企业的内部环境,而是指企业的“经营所处的极为广阔的社会和业务环境”,包括市场、顾客、竞争者、政府、技术等等的状况。组织所处的环境决定了它必须怎样做才能臻于成功的境界。这个组织环境是形成组织文化唯一的而且又是最大的影响因素:价值是一个组织的基本信念和信仰,因而价值构成了组织文化的核心。组织的价值观不能凭空捏造,而是组织长期实践经验的概括,是组织职工在特定的经济环境中进行尝试后知道什么可行,什么不可行的总结。组织价值观的形成与组织的管理是分不开的;英雄人物是那些体现组织文化的任务,是组织文化的人格化,是组织员工行为模仿效法的具体典范。英雄是企业价值观的化身,是企业的支柱和希望。英雄的行为虽然超乎寻常,但离常人并不遥远。英雄的行为可以增强员工的凝聚力,并且有助于提高员工的技能:习俗和仪式是公司日常生活中系统的和规划好的一些惯例。从组织对待世事的表现中(及习俗)示意职工应有的行为方式,通过组织的一些宣传活动(即仪式),提供了明显而有力的为公司所赞赏的范例:文化网络是指组织内部以轶事、故事、机密、猜测等形式来传播消息的非正式渠道,是组织内部主要的沟通手段。

Deal和Kemleyd把组织文化分成了五个因素,这揭示了组织文化创建的过程。第一,根据组织所处的环境选定组织文化建设的模式;第二,通过树立英雄人物使所有员工认同组织的价值观;第三,利用仪式等巩固组织的价值观;第四,最终形成组织的价值观。

oeai和Kenne勿把西方组织文化分为四种类型,即强人文化、“拼命干/尽情玩”文化、攻坚文化、过程文化。强人文化是那些个人主义者的世界,他们通常担负着很大的风险,并能迅速得到有关它们行为正确与否的反馈信息;拼命干/尽情玩文化是娱乐和行动的准则。员工们担负的风险很小,并得到快速的反馈。为取得成功,该文化激励他们进行高水平、低风险的活动;攻坚文化包含着许多大赌注的决策,形成于高风险反馈慢的组织环境。有时,即使几年

过去了,员工们也不知道是否成功;过程文化形成于风险小、反馈慢的组织环境,员工们只注重如何去做,很难衡量自己的工作绩效。

组织文化的四种类型取决于两种因素:一是企业经营活动的风险程度;二是企业及其雇员工作绩效的反馈程度。事实上,在实践中,任何一家企业也不可能真正符合这些文化中的任何一种,而是四种文化类型的混合。可能一个部门是强人文化,而另一个部门却是拼命干/尽情玩文化。

3、W·ouchi的（Z理论）

Ouchi是美国加利福尼亚大学洛杉矶分校管理学院的教授,他于1981年出版了《Z理论—美国企业界怎样迎接日本的挑战》一书,在书中,他把典型的美国企业管理模式称为A(Ameriac)型,把典型的日本企业管理模式称为J(Jpana)型,而把美国少数几个企业(如BIM 公司、P&G公司等)与J型具有许多相似特点的企业管理模式,称为Z型。Z理论则主张日本和美国的成功经验相互融合。

Ouchi认为,企业文化是一套象征、仪式和神话,它能够把公司价值观和信念传输给雇员们。为了建立“Z型管理模式”必须建立“Z型文化”。这种Z型文化应具备如下特点: 第一,保障员工的职业安全。Z型管理模式倾向于长期雇用制,这种雇用关系能让员工关注组织的长远利益,而不是短期效益。员工能把自己的命运和公司的前途联系起来,从而缔造了员工的忠诚度和归属感。

第二,晋升相对缓慢。长期雇用制使公司更看重员工的长期绩效,而不是短期表现。产生了相对缓慢的评价和升级过程。相对缓慢是相对于A型公司慢一点,但比J型公司要快,并不用等待十年之久。

第三,注重培养员工的多方面技能,以使其适应环境的变化。Z型公司的员工常常从一个岗位调到另一个岗位,这种方法有效地产生了更多地属于该类型公司所特有的技能,从而在设计、生产和分配过程中走向更密切的协调。这样,长期雇用制以特殊方式与职业发展联系在一起。

第四,寻求明确和含蓄之间的平衡。Z型公司也拥有同A型公司相同的典型的明确控制方法,如充足的现代化的情报、会计制度、正式计划、目标管理等,但是在Z型公司这些方法是为了获得信息,却很少在重要决策中起决定作用。在Z型公司,含蓄和明确控制之间似乎存在一种平衡状态。它的决策过程虽然权衡整个事实的分析,但仍然慎重考虑这个决定是否适合于本公司。

第五,有清楚一致的价值观。在Z型公司内部,矛盾的焦点在于“价值观”,而不是市场份额或获利性。这不是说Z型公司不关心利润,而是在Z型公司,利润本身既不被视为目的,也不作为竞争过程中“保持分数”的方法.如果企业能帮助员工成长,并使员工做出负责表现,那么利润就是员工对于企业的报酬。Z型公司与众不同的特点之一是,这些价值观不是装饰品,而是它们在实践中据以做出决定的准绳。

第六,注重集体决策。Z型公司的决策要由集体做出,尽量征求全体的意见。全体意见一致的决策过程既提供了直接获得消息的价值观,又使人有参与其事的感觉。决策可能是集体做出的,但是最重要由一个人对这个决定负责。这种集体决策和个人负责相结合的决策方式,要求公司有相互信任的气氛。

第七,鼓励员工在工作中的自我控制和平等沟通。Z型公司一般把对于下级和同事的广泛关切看作是工作关系的自然组成部分,注重保持一种强烈的平等气氛。平等主义是Z型组织的一个核心特点。这种特点使Z型组织的员工具有高度的责任感、忠诚和生产率。

这种“Z型文化”深刻揭示了经济与社会、管理与文化的内在联系。

4、L·Paseale和A·Athos的7S管理框架

Pasacel和Athos 1981年合作出版了《日本管理的艺术》一书,在该书中他们把组织文化定义为“是组织制定员工和(或)顾客政策的宗旨”[7]。他们提出了组织文化的7S框架,即组织管理要注重7个管理要素:战略(Srtateyg)、结构(S如euert)、制度(Systems)、人员(Staff)、技能(Skills)、作风(Sytle)、最高目标(Super odrnate goals)。如下表在7个因素中,前三者是硬管理要素,后面四个是软管理要素。Pascale和Athos认为,美国的经理倾向过分强调“硬”要素,这可能是他们所受的教育的结果。因为,美国的商业院校过分强调学生对战略、结构和制度“冷三角”的了解。这三个因素中的每一个因素以及三者之间的关系对于分析的、定量的、逻辑的和系统的调查都特别敏感。也就是重视某种更为“科学”、严密的观察和概念化的思想方法。而组织的实际管理中,软因素的作用是不能忽视的,它们是所有公司为了取得长期成功所必不可少的部分。

七个要素

Pascaie和Ahtos认为,这七个要素是相互关联而绝不是孤立的,他们彼此相互影响。任何企业的成功,都必须紧紧抓住这七个要素。

5、T·J·Petesr和L·H·Waterman的革新性文化理论

Peetsr和W锹ennan在长期的管理咨询实践当中,总结了组织文化的理论,于1982年出版了《追求卓越》一书[8],提出了革新性文化理论,认为,杰出的公司有其独特的文化品质,这些品质使它们脱颖而出,鹤立鸡群。他们认为,杰出公司的标准就是不断创新的大公司。这里所谓的创新,不仅是指具有创造力以及员工发展出可以上市的新产品和新服务,也指一个公司能够不断地对周围环境应变。凡是顾客口味、政府法令、国际贸易环境改变,这些公司的方针也马上跟着调整转变。简言之,就是不断创新。

Peters和认厄temrna在7S管理框架的基础上,提出了杰出公司组织文化的八个特征: 第一,采取行动;这一特征包含两层含义:一是强调“组织的流动性”,二是提倡“企业的创新精神”。Peetrs和认傲cmrna认为,“杰出的企业很少让过分复杂的事情捆住自己的手脚,他们不让员工去搞那些常设机构或是那种一拖好几年的工作组。他们不沉溺于长篇大论的报告,也不设置正规的矩阵型组织。”也就是说,人们一次只能处理一点信息,而且感到自己有了几分自主权,他们就会奋发起来的。

第二,接近顾客。这主要表现在对服务的执著,对质量的执著、开拓合适的市场和倾听用户的意见四个方面。

第三,发挥自主性以及创业精神。这里的发挥自主性和创业精神是指干出新名堂,而不是想出新名堂。因此,组织中最宝贵的人才不是提出创造性思维的人,而是敢于把新思维付诸实施的人。“杰出公司之所以出色,正是由于有鼓励实施新思维的历史传统和环境氛围,有允许失败的风范.

第四,通过人来提高生产率。Petesr和认恤tennan认为,杰出公司总是把普通员工看作提高质量和生产率的根本源泉。把员工看成同伴,尊重员工,把他们看成提高组织生产率的源泉,而不是把他们看成组织的负担。

第五,建立正确的价值观,并积极实行。以价值准则为轴心,把公司内部的各种力量凝聚于企业目标。

第六,做内行的事。杰出的企业不搞多行业的经营,尤其不依靠购买和兼并其它企业来搞多种经营。因为,兼并过来的企业具有不同的价值观,从而很难实现各部门间的协同配合。“作为一般规律,经营绩效最佳的企业主要是通过内部发生的多样化来获得进展。

第七,组织单纯,人员精干。许多杰出公司的管理体制可以近似地用三根支柱来描述:（1）符合业务高效率需要的稳定性支柱；（2）符合经常性革新需要的创业支柱；（3）符合避免僵化需要的打破旧习支柱。

第八,宽严并济。杰出公司都是既高度集权也高度分权,他们让工厂和产品发展部门极端自主,有灵活的组织结构,允许员工不拘一格地参与创新活动。但是,他们固执地遵守几项流传久远的价值观。认真奉行共有的价值观,注重行动,强调极其频繁的沟通和信息反馈,防止发生不协调的、严重偏离主流的情况发生。并不是每个杰出公司都有这八个特征,但是至少有其中的一个特质。杰出的公司都是以企业文化作为动力、方向和控制的手段。

[参考文献]

[1] 郭建志. 组织文化研究之回顾与前瞻[ J] . 应用心理学（台湾）, 2003.

[2] Kilmann, R. H , Saxt on , M. J & R. Serpa. Gaining Control of the Coporate Culture. S an Francisco : Jossey Bass .

[3] 埃德加·H ·沙因. 企业文化与领导[ M] . 朱明伟, 等译. 北京: 中国友谊出版社, 1989: 7.

[4] 袁凌. 西方企业文化理论的兴起与我国企业文化模式的重构[ J] . 国外财经, 2001（4）.

[5] 韩巍, 张含宇. 组织文化方法的选择[ J ] . 当代经济科学,2003(5) : 53.

[6] 特雷斯·E ·迪尔, 阿伦·A ·肯尼迪. 企业文化: 现代企业的精神支柱[ M] . 唐铁军, 叶永青译. 上海: 上海科学技术文献出版社, 1989: 5.

[7] 李查德·帕斯卡尔, 安东尼·阿索斯. 日本的管理艺术[ M] . 张宏译. 北京: 科学技术文献出版社, 1987: 5.

[8] 托马斯·彼得斯, 罗伯特·沃特曼. 追求卓越: 美国杰出企业成功的秘诀[ M] . 天下译. 北京: 光明日报出版社,

组织文化理论

关于组织文化理论的研究进展 、组织文化发展的背景 组织文化理论并不仅仅开始于20 世纪70 年代末80 年代初有关日美管理模式的比较研究，其形成有着深刻的思想背景、经济背景、实践背景和理论背景。 1、思想背景现代主义思潮是近现代资本主义实践在文化和意识领域的表现，其核心是人道主义和理性主义。他提倡人道，反对神道；主张用理性战胜一切、衡量一切；相信科技能够推动历史的进步和发展，促进人性和道德的不断改良和完善，使人类最终由压迫走向解放。 后现代主义不仅对西方社会现代化过程中出现的剥夺人的主体性、感觉丰富性的死板僵化、机械划一的整体性、中心、同一性等问题进行批判与解构，也是对西方传统哲学的本质主义、基础主义、“形而上学的立场”、“逻各斯中心主义”等观念进行批判与解构，形成了以德里达、福柯、马尔特等欧洲哲学家为代表的后结构主义、以奎因、罗蒂等美国哲学家为代表的新实用主义以及以哈贝马斯等人为代表的“现代主义永无完成论” 。虽然后现代主义“矫枉过正”，在批判与反思的过程中走向另一个极端——怀疑主义和虚无主义，解构有余而建构不足，但对西方思想和建构领域都产生了深远影响，其所倡导的人的主体性研究，高扬人的价值和尊严的追求，无疑为注重研究工业场所中人的价值和精神世界的探究，并研究由此导致的人的行为变化的企业文化理论提供了重要的思想基础。 2、经济背景 第二次世界大战之后，世界经济的发展呈现出新的特点，日本仅用了30 年的时间发展成为了世界第二大经济体，其强大的经济实力对美国和西欧形成了巨大的挑战，引起了世界的极大关注。美国学者的研究发现，传统的注重理性主义的科学管理，并不利于激发人的创造性，而日本企业的目标、战略、价值观念、行为方式、道德规范等精神因素却在激励人们能动性和创造性方面效果显著。 威廉?大内(William G - Ouchi)的《Z 理论》(1981)、帕斯卡尔(Richard T ? Pascal ) 和阿索斯(Thony G- Athos )的《日本企业的艺术管理》(1982)、特伦斯?迪尔(Terence E - Deal)和阿伦?肯尼迪(Allan A - Kenned)的《企业文化》以及托马斯- 彼得斯(Thomas J - Peters )与小罗伯特?沃特曼( Robert H - Waterman)的《追求卓越》(1982)则主要 从企业文化的角度进行解释，认为日本胜出的原因就在于对事关人的价值、规范和精神的企业文化等软性因素的强调，从而掀起了风靡全球的企业文化研究浪潮。 3、实践背景除了思想背景和经济背景之外，诸多新的管理实践问题也呼唤能够突破理性主义管理弊端的新理论诞生。这些新的实践问题主要有：一是人们的追求由物质世界过渡到精神领域。另一方面，物质的丰富又一定程度上源于人们高强度、高密度的工作，生活节奏的加快不可避免的导致休闲娱乐时间的减少，要求工作本身带给人们更多的精神满足。二是严苛的制度管理对于脑力劳动者效果并不理想。机器大工业的发展将人们从繁重的体力劳动中解放出来企业重体力劳动者的比例骤减，脑力劳动者迅速增加。传统的基于理性主义的严苛的制度管理并不为知识工作者所接受，如果仍然坚持这种管理模式，只能降低企业的整体效率。三是企业之间的激烈竞争导致员工的流动性增加。在员工比以往任何时候都面临更多的就业机会和选择余地，如何留住核心员工对任何组织都是一项巨大的挑战。四是组织结构的变化要求员工进行自我管理。劳动分工的深化和科技进步不断强化组织的扁平化和网络化趋势，组织结构的变化在减少管理人员数量的同时，也给与员工更多的自我管理权限。但自我管理并不自动提高员工的积极性和创造性，它必须依赖明确的目标指引、高尚的价值观感召和优秀道 德规范的自律。 上述管理实践问题的解决都指向特别强调组织使命、目标、价值观念、行为方式、道德规范等精神因素的组织文化理论。

(完整版)《管理学》习题与答案——第06章组织文化

第六章组织文化 一、教学要点 1、组织文化的概念及其基本特征。 2、迪尔和肯尼迪的组织文化五要素。 3、麦金瑟的7S的基本内容。 4、系统论观点的组织文化的结构层次、表现形态和构成要素的基本内容。 5、组织文化的功能。 6、塑造组织文化的主要途径。 7、关键名词：组织文化、麦金瑟7S结构、组织精神、组织价值观、组织形象、 二、习题 (一)填充题 1. 广义的文化是指人类在社会历史实践过程中所创造的__________和__________的总和。 2.狭义的文化是指社会的__________，以及与之相适应的___________，_________，__________等物化的精神。 3.文化具有如下特征：________，_________，_________，_________，_________，________。 4.组织文化是指组织在长期的实践活动中所形成的并为组织普遍认可和遵循的具有本组织特色的______________，_____________，__________和_________的总和。 5.组织文化的核心是__________________。 6.组织文化是以_________________为中心的。 7.组织文化的重要任务是增强______________________。 8.迪尔和肯尼迪认为构成组织文化的要素有五种：__________，_________，___________，_________，__________。 9.麦金瑟－7S结构中的七种文化要素是__________，_________，_________，_________，___________，_________，________。 10.从现代系统论的观点来看，组织文化的结构层次有三个：___________，___________，__________。 11.组织文化的表现形态有：________________，_____________，______________，_____________，______________。 12.如果从最能表现组织文化特征的角度看，组织文化的基本要素包括_________________，____________________，______________________。 13. 组织价值观具有___________性、__________性和____________性。 14.组织文化的功能包括____________，_______________，______________，______________，_____________。 15.组织价值观和组织文化要体现组织的____________、__________和__________。 16.对组织形象影响较大的因素有五个__________，___________，_________，__________，_________。 17.组织文化通过培养组织成员的____________和_____________，建立起成员与组织之间的相互依存关系。 18.作为组织灵魂的组织精神，一般是指经过精心培养而逐步形成的并为全体组织成员认同的____________、____________和________。 19.选择正确的__________________是塑造组织文化的首要战略问题。 (二)选择题 1.关于组织文化，正确的说法是______________________________。 A.变化较慢，一旦形成便日趋加强； B.变化较快，随时补充新的内容 C.变化较慢，但每年都会抛弃一些过时的内容 D.变化较快，特别企业管理人员变更时 2.下列关于组织文化的说法中不正确的是__________________________。

文化基本概念及历史地位

文化基本概念及历史地位 徽学是关于徽州社会历史文化及其发展的学。(注：关于徽学的研究对象，学术界有多种说法。《中国人民大学学报》1995年第一期上曾发表了曹天生《本世纪以来国内徽学研究概述》一文，其中就列举了数种。)尽管它目前在国内外学术界已是十分火红，然而对什么是徽州文化，其主要内容是什么，有何历史地位等基本问题，至今还缺乏整体、清晰的认识与研究。本文试在此方面做点工作，以抛砖引玉。一、徽州文化的界定 要研究徽州文化，首先就要有对徽州文化较为清晰的界定。对此，可以说，学术界至今没有统一的、明确论及的界说。据笔者的理解，所谓徽州文化即是指发生与存在于历史上徽州的以及由此发生辐射、影响于外的典型封建文化。如此定义，至少包含以下四个方面的限定： 其一，我们说的徽州文化是指历史上徽州区划范围内的文化。其地理区域范围包括当年徽州府辖的6个县，即歙县、休宁、黟县、祁门、绩溪和婺源。其二，徽州的历史至少有 五、六千年，其文化当然可归为广义的大徽州文化的范围。但严格和典型意义上所说的徽州文化概念，主要还是指北宋宣和三年(公元1121年)设了徽州府后才全面崛起，在明清时达到鼎盛的文化，但这一文化与其早期发展及后期演变都有内在关联。 其三，徽州文化不能仅仅指在徽州本土上存在的文化，亦还包括由徽州而发生，由本籍包括寄籍、侨居外地的徽州人而创造从而辐射于外、影响于外的文化，这其中的关键是要有对徽州的强烈认同。如朱熹，尽管他在福建，主要活动也在福建，但他祖籍在徽州，朱熹本人对徽州强烈认同，从来号称“新安朱熹”等；同时，徽州人也更是强烈地认同朱子，视朱熹为徽州人的骄傲，在思想意识、观念、道德、伦理、社会行为及活动的诸多方面都自觉不自觉地深受朱子思想的影响，故朱子的思想、学术活动等亦可作为徽州文化的内容。 其四，这里所说的“文化”应是取其广义的概念，不仅指学术理论、文化艺术，还包括商业经营、宗法伦理、精神信仰、风俗民情、文献著作、社会经济、土地制度、历史人物等等。 如此界定的徽州文化概念，实际是将徽州历史文化作为一个独立的、多元的、系列的整体，既有显明的地理空间和时间流程上的限定性，又有内容实质上的限定性，以及由此限定而内在包括的对自身限定的一体化超越，决定了徽学研究的对象。由此，笔者不会同意有人将徽学(或称之为“徽州学”)的研究对象 仅仅限定为“是研究中国封建社会后期，在徽州这个封闭、落后、贫困的山区出现的一种具有丰富性、 辉煌性、独特性、典型性、全国性五大特点的徽州文化产生、繁荣、衰落的规律的学问。”(注：赵华富 ：《论徽州学的研究对象和意义》，载张脉贤、刘伯山等编：《徽学研究论文集(一)》，1994年10月。)将宋之前及鸦片战争以后的徽州文化断然地割除在徽学研究之外，这里且不论其界定的内容是否准确 ，仅其忘记了徽州文化当有其来源即产生的历史条件基础及以后的演变来说，就应是不够完整的。历史当是不能简单、武断地人为分割而将分割后的片断独立纯化成块的。南宋至清末的徽州文化应是徽学研究的主要内容或重点内容而不应是唯一内容。 实际上，徽州文化只是徽州历史文化发展的一个阶段。徽州早期的土著人是越人，最早的文化形态是笔者称之为的早期江南越文化，其时限当是从远古至春秋战国，其时，徽州历史文化尚未从中华民族的历史文化母体中分离出来以走独具品格发展的道路。其后是山越文化，其时限为从战国中后期至三国，这时的徽州社会与文化已开始从中华民族母体的社会文化发展中分离出来，但却是走着一条停滞发展甚或出现倒退的道路，越人“入山为民”，以成山越，“依山阻险，不纳王租”，生产方式上“刀耕火种”，生活习俗上，“志勇好斗”，烙有很深的半原始丛林社会与文化的痕迹，以至于有人称这一时期是徽州历史上的“ 黑暗”时期。(注：叶显恩：《明清徽州农村社会与佃仆制》，安徽人民出版社，1983年，第1页。)东 汉末年至南宋的长达一千多年的时期是笔者称之为新安文化阶段(晋太康元年即公元280年徽州设新安郡，故称)，徽州的社会与文化的发展，在这一时期，由于北方诸多土家大族的移民而带来在人口、经济、 文化上的冲击、碰撞及最后的整合，得到长足进步和快速递进，封建化进程得到实现，至南宋时，越人已与迁居而来的北方汉人融合，徽州人已经是十分成熟的“封建人”；徽州人多地少的矛盾已经突出，由 徽州本土向外的徽州历史上第二次移民――负移民的过程已经开始，它主要是通过科举和经商两条道路实现；徽州重儒、重文、重教的风气已经形成，“黄巢之乱，中原衣冠避地保于此，后或去或留，俗益 向文雅，宋兴则名臣辈出。”(注：淳熙罗愿：《新安志》卷一。)“新安自南迁后，人物之多，文学之盛 ，称于天下。当其时，自井邑、田野以至远山深谷，居民之处，莫不有学、有师、有书史之藏。……故四方谓‘东南邹鲁’。”(注：赵@①：《商山书院田记》。)并且也正是此时期，徽州已是作为了“程朱阙里”，是程朱理学的发祥地，(注：见拙作：《程朱理学渊源考》，《探索与争鸣》，2000年第3期。)而程

试论组织文化对企业管理的启示

机密（Confidential）编号（No.）：14-15-2-040480A 试题（Test） 课程名称（Subject）：管理心理学考核类别（Type of test）：考查课程类别(Type of course) : 专业必修考试形式(Test type) : 论文使用范围（Target group）：2012级人力资源专业; 要求： 一、论文题目 1、试论组织文化对企业管理的启示 2、浅谈个人职业生涯规划与发展的理性思考 3、浅析大学生职业生涯规划中存在的问题与对策分析 4、浅析加强员工职业生涯规划指导的必要性 5、浅谈员工的心理健康 6、员工心理援助浅析 7、浅议人力资源管理中的情绪管理 8、情绪管理对企业员工工作的影响分析 9、试论如何改变员工的工作态度 10、员工工作满意度与职业价值观关系研究 二、写作要求 1、以上10个题目中任选其一，内容不得超出此范围。 2、文章不少于3000字，亦不宜超出5000字。 3、逻辑清晰，条理分明，内容充实 4、写作须由本人独立完成，可以参考来自于网络、书籍或学术论文的相关资料，但不得 出现雷同或抄袭现象 5、论文须采用A4纸打印；标题字体为四号字，正文字体为小四；使用学院规定的统一封 皮装订。 三、提交时间 2015年6月29日-2015年 7月5日 四、评分标准 优：

1、论文内容新颖，有创新，论点鲜明，论据充分。 2、论文内容齐全，包括摘要、关键词、引言、正文、结语和参考文献。 3、论文要求打印，排版合理，符合字数要求。 4、按规定格式设计论文封面。 良： 1、论文有自己观点，在论文中能够合理论述，但缺少创新，不能标新立异。 2、论文内容齐全，包括摘要、关键词、引言、正文、结语和参考文献。 3、论文为打印形式，排版符合要求，字数达到要求。 4、论文封面设计基本合理。 中： 1、论文有自己观点，在论文中能够合理论述，但缺少创新，不能标新立异。 2、论文内容基本齐全，包括摘要、关键词、引言、正文、结语和参考文献的大部分内容。 3、论文为打印形式，排版符合要求，字数达到要求。 4、论文封面设计基本合理。 及格： 1、论文题目符合论文要求，论据基本能为论文服务。 2、论文内容基本齐全，包括摘要、关键词、引言、正文、结语和参考文献部分内容。 3、排版基本符合要求，字数基本达到要求。 4、论文封面设计基本合理。 不及格： 1、论据模糊或有大篇幅抄袭的论文。 2、论文内容不齐全。 3、字数不符合要求。 4、排版不规范

组织文化

组织文化 一、组织文化的概念 组织文化就是指组织在长期的生存和发展中所形成的，为本组织所特有的，且为组织多数成员共同遵循的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等的总和及其在组织活动中的反映。微观文化。任何由人组成的具有特定目标和结构的集合体，都有组织文化。 企业文化是主要表现领域，最受普遍关注和广泛研究的课题 二、组织文化的内容和结构 1、组织文化的内容 组织的最高目标或宗旨 共同的价值观 ,组织文化的核心和基石 作风及传统习惯 行为规范和规章制度 组织价值观的物质载体。诸如标识、环境、包装、纪念物等，这是组织文化硬件的 优秀企业价值观的大致内容 顾客至上，提供一流的产品和服务， 以人为中心，尊重和发挥员工主人翁精神，发挥员工主动性、积极性和创造性 强调加强团结协作和团队精神 提倡和鼓励创新来谋求组织发展 追求卓越的精神，创造一流产品、一流服务的价值观基础 诚实和守信，企业经营的道德观念 2、组织文化的结构 （1）物质层 组织文化的表层部分，折射经营思想、经营管理哲学、工作作风和审美意识 企业面貌。自然环境，建筑风格，车间和办公室的设计及布置方式，工作区和生活区的绿化、美化，污染的治理等 产品的外观和包装 技术工艺设备特性 纪念物：纪念建筑；公共关系活动中送的纪念画册、纪念品、礼品等。 （2）制度层 中间层次（里层）：对组织员工和组织行为产生规范性、约束性影响的部分，集中体现组织

文化的物质层及精神层对员工和组织行为的要求。规定成员在共同的工作活动中所应当遵循的行动准则 工作制度 责任制度。部门、人员的权力及责任制度 特殊制度：非程序化制度，如员工民主评议干部制度、员工与干部对话制度、庆功会制度 特殊风俗。特有典礼、仪式、特色活动 （3）精神层 深层、核心和灵魂，指组织的领导和员工共同信守的基本信念、价值标准、职业道德及精神风貌。组织文化有没有精神层是衡量一个组织是否形成了组织文化的主要标志和标准。 组织经营哲学：领导者为实现组织目标在整个组织活动中的基本信念，是对组织活动方针、发展战略和策略的哲学思考。 组织精神：组织有意识地在员工群体中提倡、培养的优秀价值观和良好精神风貌，是全体员工有意识地实践所体现出来的。 组织风气：是组织及其成员在长期活动中逐步形成的一种精神状态及精神风貌，组织文化的外在表现。是组织文化在员工的思想作风、传统习惯、工作方式、生活方式等方面的综合反映，是约定俗成的行为规范。组织风气造成一定氛围，形成组织心理的定势----多数成员一致的态度和共同行为方式。组织风气氛围对一切外来信息有筛选作用。 组织目标 组织道德 组织内调整人与人、单位之间、个人与集体、社会、组织与社会之间关系的准则和规范。 包括道德意识、道德关系和道德行为。 道德意识是基础和前提，包括道德观念（善恶、荣辱、得失、苦乐等观念）、道德情感（基于一定道德观念，处理人际关系和评价行为时产生疾恶扬善、慕正厌邪的感情）、道德意志（人在道德观念、情感驱使下形成的实现一定道德理想的道德责任感的克服困难的精神力量）和道德信念（道德观念、情感、意志基础上形成的对一定道德理想、目标的坚定信仰）。三.、组织文化的特性 无形性：信念力量，道德力量，心理力量，通过有形载体表现出来的。 软约束性、相对稳定性和连续性、个性 四、组织文化的类型 1、学院型：成长进步，指导，专业培训。IBM，GE

组织文化理论

【下载本文档，可以自由复制内容或自由编辑修改内容，更多精彩文章，期待你的好评和关注，我将一如既往为您服务】 关于组织文化理论的研究进展 一、组织文化发展的背景 组织文化理论并不仅仅开始于20世纪70年代末80年代初有关日美管理模式的比较研究，其形成有着深刻的思想背景、经济背景、实践背景和理论背景。 1、思想背景 现代主义思潮是近现代资本主义实践在文化和意识领域的表现，其核心是人道主义和理性主义。他提倡人道，反对神道；主张用理性战胜一切、衡量一切；相信科技能够推动历史的进步和发展，促进人性和道德的不断改良和完善，使人类最终由压迫走向解放。 后现代主义不仅对西方社会现代化过程中出现的剥夺人的主体性、感觉丰富性的死板僵化、机械划一的整体性、中心、同一性等问题进行批判与解构，也是对西方传统哲学的本质主义、基础主义、“形而上学的立场”、“逻各斯中心主义”等观念进行批判与解构，形成了以德里达、福柯、马尔特等欧洲哲学家为代表的后结构主义、以奎因、罗蒂等美国哲学家为代表的新实用主义以及以哈贝马斯等人为代表的“现代主义永无完成论”。虽然后现代主义“矫枉过正”，在批判与反思的过程中走向另一个极端——怀疑主义和虚无主义，解构有余而建构不足，但对西方思想和建构领域都产生了深远影响，其所倡导的人的主体性研究，高扬人的价值和尊严的追求，无疑为注重研究工业场所中人的价值和精神世界的探究，并研究由此导致的人的行为变化的企业文化理论提供了重要的思想基础。 2、经济背景 第二次世界大战之后，世界经济的发展呈现出新的特点，日本仅用了30年的时间发展成为了世界第二大经济体，其强大的经济实力对美国和西欧形成了巨大的挑战，引起了世界的极大关注。美国学者的研究发现，传统的注重理性主义的科学管理，并不利于激发人的创造性，而日本企业的目标、战略、价值观念、行为方式、道德规范等精神因素却在激励人们能动性和创造性方面效果显著。 威廉·大内（William G·Ouchi）的《Z理论》（1981）、帕斯卡尔（Richard T·Pascal）和阿索斯（Thony G·Athos）的《日本企业的艺术管理》（1982）、特伦斯·迪尔（Terence E·Deal）和阿伦·肯尼迪（Allan A·Kenned）的《企业文化》以及托马斯·彼得斯（Thomas J·Peters）与小罗伯特·沃特曼（Robert H·Waterman）的《追求卓越》（1982）则主要从企业文化的角度进行解释，认为日本胜出的原因就在于对事关人的价值、规范和精神的企业文化等软性因素的强调，从而掀起了风靡全球的企业文化研究浪潮。 3、实践背景 除了思想背景和经济背景之外，诸多新的管理实践问题也呼唤能够突破理性主义管理弊端的新理论诞生。这些新的实践问题主要有：一是人们的追求由物质世界过渡到精神领域。另一方面，物质的丰富又一定程度上源于人们高强度、高密度的工作，生活节奏的加快不可避免的导致休闲娱乐时间的减少，要求工作本身带给人们更多的精神满足。二是严苛的制度管理对于脑力劳动者效果并不理想。机器大工业的发展将人们从繁重的体力劳动中解放出来企业重体力劳动者的比例骤减，脑力劳动者迅速增加。传统的基于理性主义的严苛的制度管理并不为知识工作者所接受，如果仍然坚持这种管理模式，只能降低企业的整体效率。三是

管理学 组织文化 (8.5)--案例分析《组织文化》

组织文化 文化，即文明演化。很显然，文化是个历史概念。文明又是什么呢？文明是反映人类认知自然、解放自身、改良社会、协谐环境的尺度。从这里看出，文明是与人类活动密不可分，伴随着又衡量着人类历史演进过程的。企业又是什么呢？是个体的人的企望组织，是基于明确的发展目标而将既有资源（包括人力）分布与整合的利益组织。既然企业是人群组织，而文化又是因人而生发，因人而进步，因民族认识和习惯的不同而各异。而文化更是从深层次，以精神和意识层面反映着人类（以民族而区分）乃至个体的人的差异性，从而表现出气质和风格。企业又是以既定的发展目标将个体的人统一起来的组织。自然而然地，企业这个人文群体理应具备一定的“气质”和“风格”。这种气质和风格与个人相比，是经过碰撞、激荡、磨合，调谐和优化过的，是代表集体个性的，它并不是由个人意识来主导，却需要用个人言行和意识来传递和表达这种集体的、组织的个性和风格。这便是企业文化。 企业文化不是“企业”+“文化”，更不是附庸风雅借以装饰企业的文化，而是企业的精神主宰。这里，企业的内涵是组织，因此也可以称作“组织文化”。文化修养从深层影响着一个人的生活态度、价值取向以及个性特征。文化对组织的意义和影响更是这样。就像个人的能动和创造力不可求极一样，组织的潜力更是无穷无极的，而文化对组织成员的精神培养，对组织机体运行秩序的维系、对组织协作力的巩固和凝聚，对组织创新能力的提升都将是不可替代的。其形式也好，内容也好也都是极其细致而实际的。空洞的口号、铺排的文字、华丽的说辞不是企业文化，而是企业组织精神空乏时附庸风雅借以掩怯的幌子。那样的文化不仅组织成员听了雲里雾里不知所从，其实就连倡扬这种“文化”者本身也不知其所以然。难怪“企业文化”如此乏弱，企业如此没有点精神和个性，也难怪我们的企业可以生死同路！ 企业文化是一种潜在的力量。这种潜在力量的表现和开发是以组织成员为载体达成两种沟通。其一是内沟通，也是企业文化产

管理学基础教案-组织文化(5.14)

天门职业学院教案（理论教学首页） 【讲授新课】 一、组织文化的类型 根据不同的标准和不同的用途，理论界目前对组织文化有着不同的划分方法，其中，最常见的划分方法有以下几种： （一）按照组织文化的内在特征 艾莫瑞大学的杰弗里?桑南菲尔德提出了一套标签理论，它有助于我们认识组织文化之间的差异，认识到个体与文化的合理匹配的重要性。通过对组织文化的研究，他确认了4种文化类型： 1.学院型组织文化

学院型组织是为那些想全面掌握每一种新工作的人而准备的地方。在这里他们能不断地成长、进步。这种组织喜欢雇用年轻的大学毕业生，并为他们提供大量的专门培训，然后指导他们在特定的职能领域内从事各种专业化工作。桑南菲尔德认为，学院型组织的例子有：IBM公司、可口可乐公司、宝洁公司等。 2.俱乐部型组织文化 俱乐部型公司非常重视适应、忠诚感和承诺。在俱乐部型组织中，资历是关键因素，年龄和经验都至关重要。与学院型组织相反，它们把管理人员培养成通才。俱乐部型组织的例子有：联合包裹服务公司（UPS）、德尔塔航空公司等。 3.棒球队型组织文化 棒球队型这种组织鼓励冒险和革新。招聘时，从各种年龄和经验层次的人中寻求有才能的人。薪酬制度以员工绩效水平为标准。由于这种组织对工作出色的员工给予巨额奖酬和较大的自由度，员工一般都拼命工作。在会计、法律、投资银行、咨询公司、广告机构、软件开发、生物研究领域，这种组织比较普遍。 4.堡垒型组织文化 棒球队型公司重视创造发明，而堡垒型公司则着眼于公司的生存。这类公司以前多数是学院型、俱乐部型或棒球队型的，但在困难时期衰落了，现在尽力来保证企业的生存。这类公司工作安全保障不足，但对于喜欢流动性、挑战的人来说，具有一定的吸引力。堡垒型组织包括大型零售店、林业产品公司、天然气探测公司等。 （二）按照组织文化所涵盖的范围 组织作为一个系统，是由各种子系统构成的，各个子系统又是由单个的具有文化创造力的个体组成。在一个组织中，除了整个组织作为一个整体外，各种正式的、有严格划分的子系统，或非正式群体，相对于组织来说也都能够作为一个小整体。从这个角度来说，组织文化又可以分化两类： 1.主文化 主文化（dominant culture）体现的是一种核心价值观，它为组织大多数成员所认可。当我们说组织文化时，一般就是指组织的主文化。正是这种宏观角度的文化，使组织具有独特的个性。 2.亚文化 亚文化是某一社会主流文化中一个较小的组成部分。在组织中，主文化虽然为大多数成员所接受，但是，它不能包含组织中所有的文化。组织中有各种小整体，在认同组织主文化的前提下，它们也有自己的独特的亚文化。亚文化或者是

组织文化的概念

组织文化是指组织成员共同具有的价值体系，它具有七个方面的特征，企业文化是一种特殊的组织文化。组织文化可看作是由器物层、制度层和精神层三个层次内容构成的同心圆体系，这三个同心圆围绕着一个中心点，共同构成组织文化结构。组织文化具有多项积极功能，但它又是变革的障碍、多样化的障碍和并购的障碍。企业文化经营是适应人本管理要求的新型管理模式。 （一）组织文化概念 组织文化是指组织成员共同的价值体系，它使组织独具特色，区别于其他组织。最新研究表明，下面七个特征可以用来区分不同的组织文化，其特征为：（1）创新与冒险：组织在多大程度上鼓励员工创新和冒险。（2）注意细节：组织在多大程度上期望员工做事慎密、注意小节。（3）结果定向：组织管理人员在多大程度上集中注意力于结果而不是强调实现这些结果的手段和过程。（4）人际导向：管理决策在多大程度上考虑到决策结果对组织成员的影响。（5）团队定向：组织在多大程度上以团队而不是以个人工作来组织活动。（6）进取心：员工的进取心和竞争性如何。（7）稳定性：组织活动重视维持现状而不是重视成长的程度。 企业文化是一种归属于组织文化范畴的特殊的组织文化。它主要是指随着现代工业的发展，企业组织在其所处的特定环境中，逐渐形成的共同价值标准、行为准则、基本理念和与之相适应的制度载体的总和。企业文化具有以下几个特征：（1）企业文化的终极目标是构建企业价值观。（2）企业文化的现实手段是营造和谐的环境氛围，形成以人为主体的人本化。（3）企业文化的主要管理方式是实施软管理。 组织文化可以看做是由器物层、制度层和精神层三个层次的内容构成的同心圆体系，这三个同心圆围绕着一个中心点，共同构成了组织文化的结构。其中，器物层是组织文化的表层部分，它是形成制度层和精神层的必要条件；制度层是组织文化的中间层次，是指对组织及其成员行为产生约束影响的规范性部分，它集中体现了组织文化的物质层和精神层对组织及其行为的要求；精神层则主要是指组织的全体成员共同信守的基本理念、价值标准、职业道德、精神面貌，也就是组织理念，它是组织文化的核心，是形成器物层和制度层的基础和原则。 按照组织文化的内在特征，可以将组织文化分成四种类型：学院型、俱乐部型、棒球型、堡垒型。学院型公司是为那些想掌握每一种新工作的人准备的地方。俱乐部型公司非常重视适应、忠诚感和承诺，在俱乐部型公司中，资历是关健因素，年龄和经验都至关重要。棒球型公司是冒险家和革新家的天堂，在棒球型公司从各种年龄和经验的人中寻求有才能的人。

最新管理学(组织习题及答案)

第十章组织变革与组织文化一、填充题 1 ?哈默和钱皮曾在《公司再造》一书中把“3C”力量即__________ 、 _______ 、_________ 看成是影响市场竞争最重要的三种力量，并认为三种力量中尤以_____________ 最为重要。 2 ?组织变革就是组织根据________ 的变化，及时对组织中的要素进行 ___________ ，以适 应未来组织发展的要求。 3. 按照变革的程度与速度不同，可以分为变革和变革。 4?按照工作对象不同，可分为以__________ 为重点变革、以 _________ 为重点的变革和以 _______ 为重点的变革。 5 ?战略性变革是指组织对其长期发展战略或使命所做的变革。如果组织决定进行业务收缩，就 必须考虑 _________________ ；如果组织决定进行战略扩张，就必须考虑 __________ ，以及 ________ 等问题。 6?人员的变革是指员工在_________ 、 _________ 、_________ 、 _________ 和_________ 上的改变。 7.结构的变革包括________ 、_______ 、_______ 、__________ 等其他结构参数的变化。 &组织变革的阻力来自个人阻力和团队阻力，其中个人阻力包括 ________ 的影响和 _______ 的影响；团队阻力包括__________ 的影响和 ________ 的影响。 9 ?组织要想在动荡的环境中生存并得以发展，就必须顺势变革自己的_________ 、 _______ 、 ______ 、________ 、_____ 等，只有如此，组织才能有效地把握各种机会，识别并应对各种威胁，使组织更具环境适应性。 10?_______ 是导致团体内部和团体之间发生冲突的最直接因素，组织变革的主要目标是要。 11. _____________________________ 变革中主要的压力因素有和。 12?人员变革的主要任务是组织成员之问在___________ 的重新分配。 13?组织变革的过程包括__________ 、 __________ 、 _________ 三个阶段。 14?变革中________ 的目的是要能通过对变革驱动力和约束力的平衡，使新的组织状态保持相对的稳定。 15?组织存在两种能够产生不同结果的冲突，分别是____________ 和________ 。 16?组织中只有当目标结果具有___________ 和________ 时，潜在的压力才会变为真实的压力。 17?常见的组织冲突来源于__________ 、_________ 、 _________ 以及_________ 等。 18?______ 是指组织成员从组织利益角度出发，对组织中存在的不合理之处提出意见等。 _______ 是指由于认识上的不一致、组织资源和利益分配方面的矛盾，员工发 生相互抵触、争执甚至攻击等行为，从而导致组织效率下降，并最终影响组织的发展。 19 ?组织中的管理人员是以直线主管或参谋两类不同身份出现的，直线关系是一种 _______ 和 _______ 的关系，而参谋关系则应当是一种 ___________ 和_______ 的关 系。 20?广义的文化是指人类在社会历史实践过程中所创造的 ____________ 和________ 的总和。 21 ?狭义的文化是指社会的_________ ，以及与之相适应的____________ 、___________ 、 _______ 等物化的精神。 22 ?文化具有______ 、________ 、________ 、________ 、__________ 和 _______ 的特点。 23?组织文化是组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的 ________ 、________ 、_______ 、_______ 和________ 的总和。24．组织文化包括_______ 、__________ 、 ________ 以及________ 等。 25．一般认为，组织文化有三个层次结构，即 ___________ 、________ 和________ 三层。26．组织文化具有以下几个主要特征： ___________ 、 _______ 、 ________ 、________ 。

文化的概念

文化的概念：文化是人类创造一切物质成果和精神成果的过程和成果的总和。 最早给“文化”下定义的是英国人类学家泰勒。这一定义强调了“文化”的核心——精神层面对后世产生的深远影响。我国最早使用“旅游文化”这个概念是在1984年出版的《中国 大百科全书.人文地理卷》中。 旅游文化概念 旅游文化是旅游主题、旅游客体和旅游媒体内在的及其相互作用所产生的物质成果和精神成果的总和。 旅游文化的结构：物质文化处于文化结构的表层，制度文化和行为文化处于文化结构中层，精神文化潜沉于文化结构的里层。 旅游文化的结构1：旅游主体文化【文化素养、兴趣爱好、审美观、价值观、性格心理、行为方式、政治主张、思想信仰以及旅游者的职业、生活背景等。】2旅游客体文化【旅游历史文化、旅游宗教文化、旅游建筑文化、旅游娱乐文化、旅游服饰文化、饮食文化、民俗文化、文艺文化、景观文化等。】3旅游介体文化【旅游管理文化、旅游服务文化、旅游教育文化、旅游政策法规、旅游行规制度等。】 旅游文化的特征:旅游文化事象纷繁、特征多样，是稳定性与变异性的统一；民族性与地域性的统一；开放性与封闭性的统一；显性与隐性的统一；多样性与单一性的统一；群体性与个体性的统一。 旅游文化的功能：旅游文化具有10大功能：保存、认知、教化、启智、愉悦、凝聚、交流、经济、审美、规范功能。 旅游文化研究方法：文献法、调查法、观察法、比较法、定量分析与定性分析结合法、系统分析法。 研究意义:1 有助于人们认识旅游活动发展的机理。2有助于人们认识旅游活动的社会影响。3有助于提高人们的文化素养。4有助于加强学科建设。5有利于弘扬民族传统文化，促进社会的和谐发展。 中国当代旅游文化特征：1旅游目的的多样化2文化动机、回归自然动机强化 3参与意识不断增强 4自助游、自由行渐成时尚。 旅游主体消费行为中的主要文化表现：1中西文化差异的原因（生态环境、社会环境）2中西文化差异的具体表现（人与自然的关系、人与人的关系、生活方式）3中西方旅游消费行为的文化差异表现（在旅游动机强弱上的差异、在旅游需求心理上的差异、在旅游目的地选择上的差异、在旅游方式选择上的差异、在旅游消费支出上的差异、旅游习俗的差异。） 旅游主体审美文化考察：1中西旅游审美文化的差异（A中国特别关注山水景观所附载的人文美；而西方则关注山水景观本身的自然美。B中

变革管理者与组织文化word版本

变革管理者与组织文化 匹配方式使二者相得益彰 一、管理者与组织文化的匹配 1.从个体与环境匹配到个体与组织文化匹配 匹配的观念来源于Lewin(1951)提出的人与环境交互作用的理论，他用社会——心理的公式解释人的行为，指出人的行为可以用个体的个性特点与环境之间的交互作用或匹配来加以解释。在研究个人与环境匹配的问题上，一般分为两种方式：第一种为探索个人特性与职业属性的交互影响，第二种为探讨个人与组织特性的匹配。个人与组织特性匹配的相关研究可分为四大类:一是个人价值观与组织文化的一致性；二是个人与组织目标的一致性；三是个人的喜好需求与组织系统、结构的一致性；四是个人的人格特质与组织氛围的一致性。由于个人价值观与组织文化的一致性是个人与组织匹配的关键，因此，个人与组织文化匹配的研究逐渐受到更多的关注。有关个人与组织文化匹配的研究发现，个人与组织文化的匹配程度高，会增加员工对组织的承诺、工作满意感和工作绩效。 2.从个体与组织文化匹配到管理者与组织文化匹配 组织在变革过程中要求个体与组织文化匹配，作为组织中个体重要一员的管理者，自然也必须与组织文化相匹配。由于管理者的价值观念对于组织的价值观念具有重要影响，使得管理者与

组织文化的匹配主要体现在管理者的价值观念与组织文化的匹配上。管理者与组织文化的匹配作用与一般的个体与组织文化的匹配是不同的。以往的组织文化研究偏重于组织的强势文化对员工的行为塑造，而忽略了组织与个人之间的互动，如今，我们对个人可能的行为进行整体性的考察，故延伸出匹配的概念。 强调管理者与组织文化的交互作用，与管理理论的发展趋势是相适应。管理理论的范式在近20年来发生了本质上的改变，主要是沿着变革型管理理论和魅力型管理理论的研究展开的，从交易型管理者的研究转移到对于杰出管理者，即对超越期望的变革型管理者的研究。杰出的管理者对于组织的有效管理，依赖于一个表述清晰的、能够有效沟通的、可以预测的愿景，从某种意义上说，这个愿景就是管理者的理念。如果一个管理者的理念能够一直在组织中鼓舞人心，那就说明他拥有了一种能够凝聚组织成员并坚持实现共同愿景的能力。在管理者与组织成员的互动过程中，组织成员可以接收到管理者关于使命、愿景的信息，从而受到管理者引领的组织文化的影响。 因此，在探讨管理者与组织文化的匹配模式时，关注的焦点不仅仅是管理者的价值观念与组织文化的价值观念的匹配，而且管理者个人的价值观念要超越于组织的价值观念，即一种适宜的不匹配状态。这种适宜的不匹配应考虑到员工的心理承受能力、完成任务的能力，同时也应考虑到人们将要面临的挑战，从而提升人们变革或成长的能力。

组织文化案例

海尔和LG的组织文化比较 企业组织文化的管理与其他管理不同，复杂的社会经济文化背景对企业组织文化管理的影响极大，不同的民族有不同的思想观念和行为习惯，需要不同的管理方式。跨国企业只有将两者很好地结合，才能取得成功。这里以海尔集团和LG集团为例，分析比较它们在员工培训、绩效考核、员工晋升等方面的异同，以期对中韩企业组织文化的相互学习与交流提供借鉴。 一、海尔的组织文化 1.创新为大。一个人才辈出而生机盎然的企业，一定要有人尽其才、才尽其用的优良环境，而这种环境的形成离不开创新性的政策开发思路。海尔在十几年的发展历程中，先后创新性地提出了“斜坡球理论”、“三工并存、动态转换”、“OEC管理法”等多项企业组织文化的管理制度，这些政策制度符合企业自身特点，强化了员工的外部约束，提高了人员的利用效率，同时内部激励机制在开发员工的能动性与创造性、形成企业合力等方面也发挥了激励作用。 2.人才使用与开发并举。海尔将使用人才与开发人才并举，视全体员工素质的提高为企业长远发展的动力保证，切实在人才培训上投资，认识到员工的学习和提高与企业的生存发展息息相关，应不断满足员工对知识技能的补充和更新的需要，努力使员工与企业同步成长，争做学习型企业。 3.建立系统化的员工激励机制。使每位员工处于良好的激励环境中是人力资源开发与管理所追求的理想状态，这就要求企业建立起系统化的激励机制。海尔的激励措施多种多样，其中物质激励是基础，精神激励是根本，在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。 4.培训是企业的永恒主题和核心环节。海尔建立了培训、使用、选拔、奖惩等良性循环的企业人才开发机制。加大教育投资，建立系统的培训机制，优化育才环境，实施全方位的人才培训计划。通过“实战技能”、“脱产培训”等培训形式，不断提高员工的工作技能；通过内部网络教学等培训形式，不断提高干部的管理水平；通过全员、全过程的持续性培训与支持，其组织文化资本存量和综合素质均得到了提高。 5.重视和发挥企业组织文化的凝聚功能。海尔一直很重视企业组织文化这一无形资产，将其分为表层、中层、深层三个层次，从物质到精神博大精深。人力资源中心通过《海尔企业文化手册》等企业内部刊物，通过对新员工的教育、日常的案例教学、漫画教学、即时教学等多种形式向员工灌输独特的海尔文化，并将其融入公司管理体系，用企业理念、企业精神激发和培养员工的企业荣辱感、价值追求、参与需要等，加强员工对企业组织文化的认同感。 二、LG的组织文化 1. 人才就地撷英。经营者与员工本地化，是企业跨国经营本土化的基础和关键。LG（中国）不仅将7个子公司的掌门人全部换为中国人，而且努力增大中国人在企业成员中所占的比例。目前，在华的两万名员工中98%是中国人，其中有不少表现优秀者已晋升到高层管理位置。与此同时，LG将教育放在企业经营的首要环节，注重培养和造就中国人才，不但结合中国的实际情况积极为员工安排多种多样的教育内容、提供各种培训机会，支持每位员工发展成为独当一面的精英分子，而且前瞻性地积极储备和积累人才。 2.融入中国文化。LG（中国）力求真正融入到中国文化的氛围中。LG电子在中国实施“现地一条龙”生产，产品针对中国市场的需求进行设计开发，零部件的国产化率已在80%以上。公司十分注重“正道经营”，尊重市场规范和竞争对手，热心支持公益事业，显示出优秀企

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第一章 文化的基本概念与特征 学习目标 通过对本章的学习，学生应了解或掌握如下内容： 1．什么是文化； 2．文化有哪些特点； 3．文化的类型与形态； 4．文化与创意策划之间的关系。 导言 文化是人类在长期的历史生活中创造和留存的产物，是一个国家或民族的历史地理、风土人情、传统习俗、行为方式、思考习惯、价值观念、文学艺术等万象的总概。它既包括有形的文字、书法、雕刻、建筑、城市等物质层面的符号性内容，更包括习俗、宗教、艺术、制度等精神层面的观念性内容。文化具有地理性、主观性、创造性、时空性、框架性等特点。文化的类型可根据不同的划分标准予以区别。在不同社会阶段的认知水平下，文化存在于不同的形态之中。在现代社会中，文化的传承推广需要一定的创意策划予以协助，同时，文化内涵的挖掘和利用也有助于创意策划的展开。

第一节文化的含义与特点 一、文化的含义 关于文化的阐述一直以来存在仁智之见。古今中外不少哲学家、社会学家、人类学家、历史学家和语言学家都一直试图从各自学科的角度来清晰地界定出文化的含义。到目前为止，有关“文化”的各种定义至少有三百种的表述。 从原始的意义上看，中西古代的“文化”观是截然不同的。 （一）中国人对“文化”的理解 中国的传统文化经典《周易·贲卦·彖传》中有所谓：“刚柔交错，天文也；文明以止，人文也。观乎天文，以察时变；观乎人文，以化成天下。”其意是说，天生男女，男刚女柔，刚柔交错，这是天文，即自然；人类据此而结成一对对夫妇，又从夫妇而化成家庭，而国家，而天下，这是人文。天文与人文相对，天文是指天道自然的规律，人文是指人际之间纵横交织的社会关系、人伦规范和风土民情等。意指治国者必察于天道自然的运行规律，明耕作渔猎之时序；且把握现实社会中的人伦秩序，明君臣、父子、夫妇、兄弟、朋友等等级关系，以使人们的行为合乎文明规范，由此推及，以化成天下。宋代程颐对此的解释是：“天文，天之理也；人文，人之道也。天文，谓日月星辰之错列，寒暑阴阳之代变，观其运行，以察四时之速改也。人文，人理之伦序，观人文以教化天下，天下成其礼俗，乃圣人用贲之道也。”①可见，当时中国人的理解，“文化”是指通过了解自然与人类社会的各种现象而对天下民众实施教育感化的一种方法。 “文”与“化”两字合用则在汉朝正式出现。西汉刘向的《说苑·指武》中说：“圣人之治天下也，先文德而后武力。凡武之兴，为不服也，文化不改，然后加诛。夫下愚不移，纯德之所不能化，而后武力加焉。”②意谓圣人治理国家是先利用文化和道德使众人服从，不通，然后才运用武力压服。不难看出，文化是相对于军事战略的一种治国方法。这也是我国古代文献中“文化”一词最早的出处。 在此之后，人们大抵就在文治教化、文德昌明的意义上开始了“文化”一词的使用，如六朝齐人王元长在其著名的《三月三日曲水诗序》中歌颂“大齐”的丰功伟绩时就有：“设神理以景俗，敷文化以柔远，泽普汜而无私，法含弘而不杀。”③的句子。西晋诗人 ①程颐. 周易程氏传[M] //李光地. 周易折中. 成都：巴蜀书社，1998：558. ②刘向. 说苑校正[M]. 北京：中华书局，1987. ③王融. 全齐文（第十三卷）全上古三代秦汉三国六朝文（第三册）[M]. 北京：中华书局，1987：2860.