江苏自考05963绩效管理—复习资料整理

名词解释

绩效:组织为了能够达到其目标而展开在不同层面上的输出,它包括个人绩效和组织绩效。

绩效管理:管理者与员工之间,在目标与如何实现目标上所达成共识的过程,以及促进员工达到目标的管理方法和促进员工取得优异绩效的管理过程。

组织文化:通常是指组织成员在长期的生活过程中形成的共同的价值观和行为方式。

工作分析:又称职位分析,岗位分析或职务分析,工作分析是通过系统全面的情报收集手段,提供相关工作的全面信息,以便组织进行改善管理效率

战略性人力资源管理:即围绕企业的战略目标而进行的人力资源管理。

战略性绩效管理:对企业的长期战略制定实施过程及其结果采取一定的方法进行考核评价,并辅以相应激励机制的一种管理制度。

绩效评价指标:对被评价者的绩效进行评价的各项目。

绩效评价尺度:用来将实际的绩效和绩效标准进行比较并确定实际的绩效处于绩效标准中具体位置的一种工具。

绩效计划:是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。

绩效计划管理:为保证绩效管理的顺利进行而对绩效计划所采取的的一系列管理活动的总和。目标指标:正好完成公司对该职位某项工作的期望时,职位应达到的绩效指标完成标准。

挑战指标:评估者对被评估者在该项指标完成效果上的最高期望值。

绩效标准:在各个指标上员工绩效应该达到的水平,是一种被期望达到的水平,是对被评价员工在绩效指标方面应该完成多少,做的如何的一种描述。

绩效目标:是对员工在绩效评价期间的工作任务和工作要求所做的界定,绩效目标的设定其实就是对员工进行绩效评价时的参照系。

绩效实施:紧跟绩效计划之后的环节,是指员工根据已经制定好的绩效计划开展工作,管理者对员工的工作进行指导和监督,并根据实际工作进展情况对绩效计划进行适当调整的过程。

信度:绩效考核结果的一致性和稳定性程度。

效度:是指考核结果与真正的工作绩效的相关程度,它强调绩效考核方法测量人的能力和实际绩效内容的准确性程度。

内容效度:内容效度又称表面效度或逻辑效度,是指所设计的题项能否代表所要测量的内容或主题。

预测效度:是指对个体现有的工作绩效的考核结果与下一考核期的考核结果是否具有相关性。结构效度:是指考核结果体现出来的某种结构与测量之间的对应程度。

绩效考核:它是运用科学的考核方法依据职位说明书和绩效考核标准对员工在绩效周期内的工作过程、工作结果和工作潜力进行有组织、有步骤地考核和评价,并将评定结果反馈给员工的过程。

晕轮误差:又称为晕轮效应,指当评定者对一个人的某种特征形成好或坏的印象后,他会倾向于据此推论该人其他方面的特征,从而造成以偏概全,产生评价误差。

首因误差:也称第一印象误差,指员工在绩效计划实施初期的绩效表现对考核者考核其以后的绩效表现会产生延续性的影响。

近因误差,由于在形成印象的过程中不断有新信息提供,而原来的印象以渐渐淡忘,导致最近的印象对人的认知具有重要的影响。

宽大化倾向:是绩效考核中一种比较普遍的误差行为,是指考核者在考核过程中有意放宽考核标准,对被考核者的评价往往高于其实际业绩的倾向。

绩效反馈:为了让员工了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到所定的目标,行为态度是否合格,让管理者和员工双方达成对评估结果一致的看法;双方共同探讨绩效未合格的原因所在并制定绩效改进计划,同时,管理者要向员工传达组织的期望,双方对绩效周期的目标进行探讨,

最终形成绩效合约。

绩效面谈,是指绩效结果反馈者与被考评人之间共同针对绩效评估结果所做的检视与讨论。绩效加薪:将基本薪酬的增加与员工所获得的评价等级联系在一起的绩效奖励计划。

绩效奖金:企业依据员工个人的绩效评价结果确定奖金的发放标准并支付奖金的做法。

特殊奖金认可计划:在员工努力的程度超出了工作标准的要求,为企业创造了优异的业绩或作出了重大贡献时,企业给予他们的一次性奖励。

绩效改进:指为有效解决绩效问题,运用系统思维,通过分析问题及其根本原因找到有效的解决方法,并选出最具经济效益的实施方案,从而提高组织绩效。

自我报告法:通常是被评估人利用书面的形式对自己所从事的工作进行总结与评估的一种方法。

因素考核法:也称因素评价法,是一种应用非常广泛的岗位价值评价定量方法。将一定的分数按照权重的不同分配给各个绩效考核指标,使每一项考核指标都有一个考核尺度,然后根据被考核者的实际表现,分别给予其在不同考核因素上的评分,最后汇总得出的总分,就是被考核者的考核结果。

图解式考核法:最简单和运用最普遍的工作绩效评价技术之一。主要是针对每一项评定的重点或考评项目,预先订立基准:列举出一些组织所期望的绩效构成要素(质量,数量,或个人特征等)。以及跨越范围很宽的工作绩效等级(从“不令人满意”到“非常优异”),对不同等级进行定义和描述,考评者针对每一项绩效指标、管理要项,按照给定的等级进行考评,对每一位被考评者从每一项评价要素中找出最能符合其绩效状况的分数,然后将所有分值汇总,得到其最终的工作绩效评价结果。

行为锚定等级评价法:是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量,建立一个锚定评分表,以此为依据,对员工工作中的实际行为进行测评记分的考评方法。

360度绩效反馈:也称为全视角考评或多源评价,是指由被考评者本人、上级、下级、同事甚至客户等了解被考评者的人共同作为考评者,全方位的从各个角度来了解被考评者的绩效行为。

不良事故考核法:是通过预先设计不良事故的清单对员工的绩效进行考核。

绩效考核的类型:

(1)按考核时间分:定期考核和不定期考核。

(2)按考核性质分:定性考核(主观考核)和定量考核(客观考核)。

(3)按考核目的分:例行考核、晋升考核、转正考核、评定职称考核、培训考核、对新员工考核等。

(4)按考核主体分:上级考核、自我考核、同事考核、专家考核和下级考核。

(5)按考核对象分:对员工考核、对干部考核。

(6)按考核形式分:口头考核与书面考核;直接考核与间接考核;个别考核与集体考核。

(7)按考核方法分:绝对标准考核和相对标准考核。

(8)按考核内容分:

特征导向型,重点是员工的个人特质,如诚实度、合作性、沟通能力等;

行为导向型,重点是员工的工作方式和工作行为,如微笑与态度,待人接物的方法等;

结果导向型,重点是工作内容和工作质量,如产品质量和数量、劳动率等。(多、单、填)

简答

绩效的特性

①多因性:绩效的多因性是指员工或组织绩效的优劣并不取决于单一的因素,而是受制与主客观的多种因素。

②多维性:是指对于绩效的评价与分析应该从多个角度和方面进行。

③动态性:绩效的动态性是指绩效不是一成不不变的。

绩效管理的特点有哪些?

1.目标导向

2.强调发展

3.以人为本

4.系统思维

5.注重沟通

绩效管理的目的是什么?

1.战略目的

2.管理目的

3.开发目的

4.信息传递目的

5.组织维持目的

6.档案记录目的

绩效管理的关键决策

①评价什么(What)

②评价周期(When)

③谁来评价(Who)

④评价方法(How)

⑤评价结果应用

绩效管理的基本流程?

①绩效计划:绩效计划是启动员工绩效管理系统的基础性环节。

②绩效实施:按照绩效计划对员工工作绩效进行原始数据的搜集,并对员工绩效进程进行监控、辅导与改进的过程。

③绩效评价:采用科学的评价方法对员工的工作实际进行价值判断的过程。

④绩效应用:只有将绩效考核结果与员工切身利益紧密联系起来,才能使绩效管理发挥真正的作用。

⑤绩效改进:对员工新一轮的绩效目标和评价标准进行修正的过程。

绩效管理的实践问题?

人力资源经理和直线经理定位不明

绩效管理与战略目标相脱节

绩效指标缺乏科学性

过于关注企业短期绩效而忽视长期绩效

绩效评估结果没能得到切实的运用

绩效管理的认识误区

1、将绩效管理等同于绩效考核

2、决策者对绩效管理重视不够

3、管理者认为绩效管理只是管理者单方面的事情

4、员工对绩效缺乏理解

人力资源管理部门在绩效考核中的主要作用:

①设计绩效考核体系

②为参与绩效考核的评估者提供培训

③监督和评估绩效考核体系的实施

高层管理者在绩效管理工作中主要承担以下职责

1、高层管理者在战略方面主要承担以下职责:

第一,指明公司工作的方向,确立公司未来的发展;

第二,承担公司发展所必须承担的风险;

第三,倡导并执行公司文化及价值观;

2、在对员工方面,高层管理者主要承担以下职责:

第一,奖励和鼓励员工的出色工作;

第二,发现和培养公司未来的高层管理者,并付诸行动。

主管人员在绩效管理工作中的职责:

在对员工方面:

(1)指导或辅导员工按公司的要求完成各项工作;

(2)提供员工完成任务所必需的有关资源;

(3)帮助员工创造运用技能的机会,提高员工的职业技能;

(4)排除员工在完成任务中所遇到的障碍。

在对公司方面:

(1)对上级和公司目标负责;

(2)对公司业务负有不可推卸的责任;

(3)是公司完成目标的中坚力量;

(4)是公司和员工沟通渠道的中间体;

(5)保证公司政令的畅通。

激励理论大致可分为一下四种:

1、需要激励模式

2、动机—目标激励模式

3、权衡激励模式

4、强化激励理论

绩效考评系统的原则:

(1)公平解释原则,对各种绩效评估结构的认识,对个人绩效评估的确定方法的认可,可以使员工增加对组织信任感以及有效地激励员工。

(2)平等对话原则,上下级之间的对话是必要的,在整个绩效管理过程中上下级之间要保持持续的沟通,以确保信息的互动公平。

(3)相对稳定原则,企业政策的稳定性和可完善性是影响员工程序公平感的重要因素。

绩效考评系统的建立机制:

1、员工参与机制

2、自我评定机制

3、反馈机制

4、申诉机制

5、监督机制

6、绩效信息收集系统

实现绩效考核到绩效管理转化的基本条件:

①实行战略管理

②形成合理的组织体系

③拥有扎实的管理基础工作

④具备绩效导向的企业文化

工作分析对绩效管理环节的作用?

1.职位描述是绩效目标评估指标的来源。

江苏自考05963绩效管理真题及答案

2015年10月05963绩效管理 一、单项选择题（每小题1分，共20分） 1．对于绩效的评价与分析应该从多个角度和方面进行，这样才能得到有关绩效的真实评价，这体现了绩效的( ) A．多因性B．多维性C．静态性D．动态性 2．世界一流企业推崇的管理方式，管理理念的基础是对人性的假设坚持“Y”理论的绩效管理方式为( ) A．“德能勤绩”式B．“检查评比”式C．“共同参与”式D．“自我管理”式3．系统各要素相互依存相互制约，这体现了系统的( ) A．层次性B．集合性C．相关性D．动态性 4．认为管理过程的实质就是信息过程的理论是( ) A. 控制论B．系统论C．反馈论D．信息论 5．源于弗鲁姆提出的期望理论的激励模式是( ) A. 需要激励模式B．动机一目标激励模式 C．权衡激励模式D．强化激励理论 6．美国著名战略学家、哈佛大学的迈克尔·波特教授认为战略是( ) A．目标与手段的结合B．基于核心能力的选择 c．问题及其解决方案D．差异化的选择与定位 7．将战略形成看成是一个通过分析而选择竞争优势的过程的学派是( ) A．设计学派B．计划学派C．企业家学派D．定位学派 8．制定公司战略时，企业高层对下属部门不做具体硬性规定，而要求各部门先积极提交战略方案，在此基础上，企业最高管理层加以协调和平衡并最终形成公司整体战略的方法称( ) A．自上而下法B．自下而上法C．上下结合法D．总分层次法 9．在绩效计划的各主体中，职责主要是宣传组织战略和目标，分解各部门的任务；引导并推动不同系统的员工建立科学合理的绩效目标；与下属员工共同制定员工绩效计划的人员是( ) A. 直接上级B．公司高层领导 C．员工本人D．人力资源管理专业人员 10.企业制定绩效目标时，要遵循SMART原则，其中S表示目标是( ) A．可衡量的B．相关的C．可达到的D．具体的 11.绩效评价指标构成中，为了便于管理、一目了然，通常需要对各项评价指标进行标号，以方便查询和管理，称为( ) A．指标名称B-指标编号C．指标定义D．指标维度 12.评价指标的设置应该针对不同的工作岗位设置不同的要求和要项，这体现了绩效评价指标设置的( ) A. 一致性要求B．测量性要求C．独立性要求D．针对性要求 13.在设计绩效评价指标权重时，主要由决策者根据历史数据和他们自己的直观判断来确定权重的方法，称为( ) A. 经验判断法B．重要性排序法C．对偶比较法D．倍数加权法 14.用许多文字规定各个标度的范围和级别差异的绩效评价尺度类型，称为( )

自考绩效管理最新复习资料

05963绩效经管最新复习资料 一、单选： 1、（单）理论界对绩效的界定，目前有两种较为流行的观点：一是结果说；二是行为说。近来，还有学者提出与绩效结果说和行为说不同的第三种观点，即技能、能力与价值观绩效论。（多） 2、（单）在坎贝尔模型里，特定任务的因素更多地渗透在组织所规定的角色行为里，而其他的因素则更多地渗透在组织公民行为、亲社会行为和献身精神里。（多） 3、（单）波曼和摩托威德罗于1993年提出行为绩效，可以分为任务绩效和周边绩效。（多） 4、（单）以美国空军人员为样本进行了研究，发现任务绩效和周边绩效独立地对整体绩效起作用，从而从实证角度区分了任务绩效和周边绩效。 5、（多）从经管学的角度看，绩效是组织期望的结果，一般可分为员工个人绩效、团队绩效和组织绩效三个层次。 6、（多）绩效具有的性质：多因性、多维性、动态性。 7、（单）卡迪、多宾斯和沃德曼1994提出影响员工绩效的因素分为系统因素与个人因素。 8、（单）总结坎贝尔、卡迪、多宾斯和沃德曼等人的观点，我们可以认为，从系统的角度看，影响员工绩效的因素主要有两大类：即个体因素和环境因素。 9（单）工作分析是绩效经管的基础。 10（单）绩效经管的第一环节是绩效计划，这是绩效经管过程的起点。 11（单）绩效计划准备阶段的工作主要是准备信息和决定要采用何种沟通方式 12（单）整个绩效计划的核心阶段是计划阶段。 13（单）审定和确认是制定绩效计划的最后环节。 14（单）绩效计划制定好之后，就进入了绩效实施阶段。 15（单）价值观、态度是创造绩效的原动力。 16（多）由于绩效经管计划涉及如何控制预期绩效的整个过程，因此，其应该由，人力资源经管者、各职能部门经理、员工本人三方面来共同承担。 17（单）员工个人的参与是提高绩效计划及绩效经管有效性的重要保证。 18（单）绩效计划的沟通方式主要是双向沟通。 19（多）绩效计划的作用体现在其指向作用、操作作用、弥补作用上。 20（多）绩效计划包括三方面的内容关键绩效指标、工作目标设定、能力发展计划。 21（单）平衡计分卡是20世纪90年代初，哈佛商学院的罗伯特·卡普兰和诺朗诺顿研究所所长戴维·诺顿提出一种全新的组织绩效经管方法，平衡计分卡法打破了传统的只注重财务指标的业绩经管方法，而强调组织应从财务、客户、流程、学习与成长四个角度来审视自身业绩.（多） 22（单）绩效不仅仅包括结果绩效还包括过程绩效。 23（单）能力可分为专业能力、基础能力。 24（单）关于部门的信息主要了解的是部门计划和团队计划。 25（单）经管者的影响力来自两个方面职位权力、个人权力。 26（单）在绩效经管中常采用的绩效四分法，即格里波特提出的质量、数量、时效、成本。 27（单）所谓三级指标设计就是把一个指标分为三个等级，分别为门槛目标、理想目标、挑战目标。 28（单）组织文化在一定程度上表明组织的特征及存在的理由，是组织成员的共同价值观体系，它使组织独具特色，区别于其它组织。 29（多）持结果说观点的学者认为绩效方要包括财务结果和非财务结果。 30（单）所谓绩效反馈就是要通过评估者和被评估者面谈的方式，反馈传递对被评估者进行绩效考评的信息。 31（多）有效的绩效经管体系的特点：战略一致性、明确性、可接受性、信度、效度。 1 / 19

人力资源本科自考-《绩效管理》

主考学校：南京大学专业代码：2020218《人力资源管理》（本科段） 课程代码：05963《绩效管理》，学位课程。 大纲：江苏省高等教育自学考试大纲（高纲1163） 教材：《绩效管理》，胡君辰、宋源著，四川人民出版社，2008年版。 第一章绩效管理概述 第一节绩效与绩效管理 一、识记： 1、绩效：指员工符合组织目标的结果，同时也要考虑员工在产生结果过程中的行为。 2、绩效的三个层次：员工个人绩效、团队绩效、组织绩效。 3、绩效性质：（1）多因性；（2）多维性；（3）动态性。 4、绩效管理的基本内涵：（1）绩效管理是双向的管理活动；（2）绩效管理主要是对员工行为和结果的管理；（3）绩效管理是周期性、持续性的活动。 二、领会： 1、绩效的影响因素：（1）个体因素；（2）环境因素①制约因素②促进因素。 2、绩效管理思想的历史沿革：（1）绩效管理是管理组织绩效的系统；（2）绩效管理是管理雇员的系统；（3）绩效管理是组织绩效管理和雇员绩效管理相结合的体系。 3、绩效管理体系的构成：（1）绩效计划；（2）绩效实施；（3绩效评估；（4）绩效反馈；（5）绩效评估结果的运用。 4、有效绩效管理体系的特点：（1）战略一致性；（2）明确性；（3）可接受性；（4）效度；（5）信度。 三、应用： 1、绩效管理的意义：（1）战略意义：①绩效管理可以有效地推进战略实施；②绩效管理有助于适应组织结构调整和变化；③绩效管理有助于构建和提升企业的核心竞争力。（2）管理意义：①绩效管理是价值分配与人力资源管理决策的基础；②绩效管理可以节约管理者的时间成本；③绩效管理可以促进有效的沟通。（3）开发意义。 第二节绩效管理的认识误区与实践问题分析 应用：结合实际分析绩效管理的认识误区与实践问题。 1、绩效管理的认识误区：（1）绩效管理等同于绩效评估；（2）决策者对绩效管理重视不够；（3）管理者认为绩效管理只是管理者单方面的事情；（4）员工对绩效管理缺乏理解。

江苏自考05963绩效管理10月真题试卷教程文件

2015年10月江苏省高等教育自学考试 05963绩效管理 一、单项选择题（每小题1分，共20分） 在下列每小题的四个备选答案中选出一个正确答案，并将其字母标号填入题干的括号内。 1．对于绩效的评价与分析应该从多个角度和方面进行，这样才能得到有关绩效的真实评价，这体现了绩效的( ) A．多因性 B．多维性 C．静态性 D．动态性 2．世界一流企业推崇的管理方式，管理理念的基础是对人性的假设坚持“Y”理论的绩效管理方式为( ) A．“德能勤绩”式B．“检查评比”式 C．“共同参与”式 D．“自我管理”式 3．系统各要素相互依存相互制约，这体现了系统的( ) A．层次性 B．集合性 C．相关性 D．动态性 4．认为管理过程的实质就是信息过程的理论是( ) A. 控制论 B．系统论 C．反馈论 D．信息论 5．源于弗鲁姆提出的期望理论的激励模式是( ) A. 需要激励模式 B．动机一目标激励模式 C．权衡激励模式 D．强化激励理论 6．美国著名战略学家、哈佛大学的迈克尔·波特教授认为战略是( ) A．目标与手段的结合 B．基于核心能力的选择 c．问题及其解决方案 D．差异化的选择与定位 7．将战略形成看成是一个通过分析而选择竞争优势的过程的学派是( ) A．设计学派 B．计划学派 C．企业家学派 D．定位学派 8．制定公司战略时，企业高层对下属部门不做具体硬性规定，而要求各部门先积极提交战略方案，在此基础上，企业最高管理层加以协调和平衡并最终形成公司整体战略的方法称( ) A．自上而下法 B．自下而上法 C．上下结合法 D．总分层次法 9．在绩效计划的各主体中，职责主要是宣传组织战略和目标，分解各部门的任务；引导并推动不同系统的员工建立科学合理的绩效目标；与下属员工共同制定员工绩效计划的人员是( ) A. 直接上级 B．公司高层领导 C．员工本人 D．人力资源管理专业人员 10.企业制定绩效目标时，要遵循SMART原则，其中S表示目标是( ) A．可衡量的 B．相关的 C．可达到的 D．具体的 11.绩效评价指标构成中，为了便于管理、一目了然，通常需要对各项评价指标进行标号，以方便查询和管理，称为( ) A．指标名称 B-指标编号 C．指标定义 D．指标维度 12.评价指标的设置应该针对不同的工作岗位设置不同的要求和要项，这体现了绩效评价指标设置的( ) A. 一致性要求 B．测量性要求 C．独立性要求 D．针对性要求 13.在设计绩效评价指标权重时，主要由决策者根据历史数据和他们自己的直观判断来确定权重的方法，称为( ) A. 经验判断法 B．重要性排序法 C．对偶比较法D．倍数加权法 14.用许多文字规定各个标度的范围和级别差异的绩效评价尺度类型，称为( )

江苏自考05963绩效管理—复习资料整理

名词解释 绩效：组织为了能够达到其目标而展开在不同层面上的输出，它包括个人绩效和组织绩效。 绩效管理：管理者与员工之间，在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及促进员工达到目标的管理方法和促进员工取得优异绩效的管理过程。 组织文化：通常是指组织成员在长期的生活过程中形成的共同的价值观和行为方式。 工作分析：又称职位分析，岗位分析或职务分析，工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率 战略性人力资源管理：即围绕企业的战略目标而进行的人力资源管理。 战略性绩效管理：对企业的长期战略制定实施过程及其结果采取一定的方法进行考核评价，并辅以相应激励机制的一种管理制度。 绩效评价指标：对被评价者的绩效进行评价的各项目。 绩效评价尺度：用来将实际的绩效和绩效标准进行比较并确定实际的绩效处于绩效标准中具体位置的一种工具。 绩效计划：是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。 绩效计划管理：为保证绩效管理的顺利进行而对绩效计划所采取的的一系列管理活动的总和。 目标指标：正好完成公司对该职位某项工作的期望时，职位应达到的绩效指标完成标准。 挑战指标：评估者对被评估者在该项指标完成效果上的最高期望值。 绩效标准：在各个指标上员工绩效应该达到的水平，是一种被期望达到的水平，是对被评价员工在绩效指标方面应该完成多少，做的如何的一种描述。 绩效目标：是对员工在绩效评价期间的工作任务和工作要求所做的界定，绩效目标的设定其实就是对员工进行绩效评价时的参照系。 绩效实施：紧跟绩效计划之后的环节，是指员工根据已经制定好的绩效计划开展工作，管理者对员工的工作进行指导和监督，并根据实际工作进展情况对绩效计划进行适当调整的过程。 信度：绩效考核结果的一致性和稳定性程度。 效度：是指考核结果与真正的工作绩效的相关程度，它强调绩效考核方法测量人的能力和实际绩效内容的准确性程度。 内容效度：内容效度又称表面效度或逻辑效度，是指所设计的题项能否代表所要测量的内容或主题。 预测效度：是指对个体现有的工作绩效的考核结果与下一考核期的考核结果是否具有相关性。 结构效度：是指考核结果体现出来的某种结构与测量之间的对应程度。 绩效考核：它是运用科学的考核方法依据职位说明书和绩效考核标准对员工在绩效周期内的工作过程、工作结果和工作潜力进行有组织、有步骤地考核和评价，并将评定结果反馈给员工的过程。 晕轮误差：又称为晕轮效应，指当评定者对一个人的某种特征形成好或坏的印象后，他会倾向于据此推论该人其他方面的特征，从而造成以偏概全，产生评价误差。 首因误差：也称第一印象误差，指员工在绩效计划实施初期的绩效表现对考核者考核其以后的绩效表现会产生延续性的影响。 近因误差，由于在形成印象的过程中不断有新信息提供，而原来的印象以渐渐淡忘，导致最近的印象对人的认知具有重要的影响。

江苏自考05963《绩效管理》模拟考试试卷(二)

《绩效管理》模拟考试试卷（二） 一、单项选择题25%（下列四个备选答案中只有一个是正确的，请选出正确的答案，并将其代码写在题干后面的括号内。） 1.美国哈佛商学院教授罗伯特·卡普兰和咨询公司总裁大卫·诺顿于1992年提出一种全新的组织绩效管理方法，称为（ C ）。 A.蓝海战略法 B.关键绩效指标 C.平衡计分卡 D.全面质量管理 2.工作产出必须与组织目标相一致，即在组织的价值链上能够产出直接或间接的工作产出，这是确定工作产出的（ A ）。 A.增值产出原则 B.客户导向原则 C.结果导向原则 D.确定权重原则 3.“破损率、独特性、准确性”属于关键绩效指标中的（ B ）指标。 A.数量 B.质量 C.成本 D.时限 4.要求考评者根据某一考核因素或绩效标准，一般是总业绩，将所有被考评者按业绩从高到低进行排列，业绩最高的被考评者排在最前面，业绩最差的排在最后的一种考核方法叫（A）。 A.排序法 B.行为尺度评定量表法 C.配对比较法 D.强制分布法 5.解决组织绩效的问题有几种方式，其中（B）是指通过一系列活动来应对客户的绩效差距。 A.愿望导向 B.需要导向 C.结果导向 D.行为导

向 6.绩效改进的AADIE模型是指（ A ）。 A.分析、设计、开发、实施、评价 B.设计、分析、开发、实施、评价 C.分析、开发、设计、实施、评价 D.设计、开发、分析、实施、评价 7.对于（ C ）下属，面谈策略应是以制定明确的绩效改进计划作为绩效面谈的重点，严格按照绩效考核办法予以考核，不能因为态度好就代替工作业绩不好，更不能用工作态度来掩盖工作业绩。 A.贡献型 B.冲锋型 C.安分型 D.堕落型 8.考核者对一组被考核者做出的考核结果相差不多，且都集中在考核标准的中间及偏高的位置，导致考核成绩拉不开距离，这是（ A ）。 A.趋中误差 B.逻辑误差 C.宽大化倾向和严格化倾向 D.对比效应 9.将绩效考核分为定性考核和定量考核的分类依据是（ B ）。 A.考核形式 B.考核性质 C.考核主体 D.考核内容 10.信度指标多以相关系数表示，其中“跨形式的一致性”指标用（ B ）表示。 A.稳定系数 B.等值系数 C.一致性系数 D.标准系数

北大自考人力资源管理-绩效管理试题下

练习题 第一章绩效管理概论 6、对于强调绩效中员工的潜能与绩效关系的观点关注的是（C） A、绩效是工作结果 B、绩效是员工行为 C、绩效关注员工素质 D、绩效关系组织的发展 7、对于下列描述绩效的名词中属于行为方面的是（B） A、目标 B、个人的熟练程度 C、职责 D、生产量 8、下面描述中不属于注重过程绩效观点缺点的是（A） A、成功的创新者难以容身 B、过分地强调工作的方法和步骤 C、忽视实际工作成果 D、容易导致短期效益 第二章绩效管理概论 6、绩效考核只是一个衡量手段，在绩效管理中起到一个承上启下的作用，具体表现有（C）。 A、绩效考核是绩效管理的一部分

B、绩效考核是一个阶段性的总结 C、绩效考核以绩效计划为标尺，来评判员工的行为 D、绩效考核侧重成绩的大小 7、在下面的描述中哪一项，不是描写绩效管理与绩效考核的区别（B）A、绩效管理具有前瞻性，而绩效考核只是回顾过去的一个阶段 B、绩效考核根据评价的结果做出详细的归纳，为绩效的反馈和改进提供依据。 C、绩效管理侧重能力的培养 D、绩效考核是经理和员工站到了对立的两面，距离越来越远，甚至会制造紧张的气氛。 8、企业中一些部门的主管持有“注重效率”的思维，认为绩效管理是“企业的官僚主义”，体现了（D）的错误认识。 A、绩效管理是考核员工的全面素质 B、绩效就是财务指标 C、绩效管理是人力资源部的事 D、绩效管理是人力资源部给下的任务，只是为了应付上级 第三章绩效管理的基本流程 6、在绩效管理中管理者要不断地对员工进行持续的沟通，追踪计划进展情况、找到影响绩效的障碍及取得信息是绩效管理的（D）阶段。 A.绩效计划 B.绩效评价 C.绩效实施

江苏省高等教育自学考试历年试题10052职业生涯规划与管理

2013年4月江苏省高等教育自学考试 10052职业生涯规划与管理 一、单项选择题 1．职业是从业人员在特定社会生活环境中所从事的一种与其他社会成员相互关联、相互服务的活动。这说明职业具有( ) A．群体性 B．稳定性 C．社会性 D．规范性 2．人们对职业的社会评价称为( A．职业声望 B．职业价值观 C．职业期望 D．职业分层 3．从事一种职业时的知识、观念、经验、能力、心理素质、内心感受等因素的组合及其变化过程称为( ) A．无边界职业生涯 B．内职业生涯 C．外职业生涯 D．易变性职业生涯 4．基于过去组织内员工的实际发展道路而制定出的一种职业路径设计模式称为( ) A．传统职业路径 B．行为职业路径 C．横向职业路径 D．双重职业路径 5．美国约翰，霍普金斯大学心理学教授、职业指导专家约翰·霍兰德于1959年提出的具有广泛社会影响的理论是( A．人一职匹配理论 B．择业动机理论 C．职业锚理论 D．职业性向理论 6．职业生涯规划必然和个人相联系，没有脱离个人而存在的职业生涯规划。这说明个人职业生涯规划具有( A．动态性特征 B．组织性特征 C．个体性特征 D．时间性特征 7．现代人才测评的理论基础是( ) A．人——组织匹配理论 B．人——职匹配理论 C．权力本位模式 D．义务本位模式 8．在乔哈里咨询窗分析框架中，自己知道，别人也知道的部分称为( ) A．公开我 B．背脊我 C．潜在我 D．隐私我 9．针对在现有条件下可以达成的职业目标，动用现有资源很快就能实现的职业生涯目标实现策略是( A．从业期待型 B．等待实现型 C．多步趋近型 D．一步到位型 10．个人将理想与实际相结合，真正地了解自己，运用SWOT分析框架详细分析并评估内外环境的优势、劣势和自身的长处与短处，在“衡外情，量己力”的情形下，设计出合理且可行的生涯发展方向的过程称为( ) A．职业生涯开发 B．职业生涯规划 C．职业生涯诊断 D．职业目标定位 11．个人职业生涯早期所面临的最主要的问题是( ) A．完成个人的组织化 B．树立职业目标，做出职业选择 C．角色转变和心理调适问题 D．职业高原现象 12．职业生涯早期第二个重要的自我管理策略是( A．时间管理 B．认清自己 C．学会进行自我生涯规划 D．情绪管理 13．职业生涯中期员工优势的积累主要体现在两个方面，即资源和( A．心理的成熟 B．能力经验 C．职业发展方向明确 D．良好的职业形象 14．在处于“职业高原”状态的员工中，工作绩效水平没有达到组织可接受的水平，获得进一步晋升的机会微乎其微的员工属于( )

(绩效考核)自己整理的江苏自考绩效管理复习点

第壹章 怎样理解绩效——绩效是壹个非常复杂的概念，对其观察的、和测量的角度不同，定义也各不相同。我们认为，所谓绩效，主要是指员工符合组织目标的结果，同时也要考虑员工于产生结果过程中的行为。 绩效的性质——多因性、多维性、动态性。 多因性——员工绩效的好坏且不仅仅取决于壹种因素，而是要受到员工个人以及工作环境、社会环境等多种因素的影响。 多维性——要从多个维度地分析和评估绩效，比如员工绩效的工作能力、态度、业绩三个方面的情况。 动态性——员工的绩效会随时间的推移而发生变化即绩效的不固定，原来较差的绩效有可能变好，原来较好的绩效也可能变差。 影响员式绩效的主要因素——个体因素和环境因素。前者主要是指员工的个性、技能、能力、知识、经验等；后者则既包括个人的工作环境，社会环境。 什么是绩效管理——绩效管理是管理者对员工于企业运行中的行为状态和行为结果进行定期考察和评估，同时和员工就所要实现的目标互相沟通达成共识的壹种系统化行为。 绩效管理的意义——战略意义、管理意义、开发意义。 绩效管理和绩效评估有什么关系——1、区别：人性观不同、内容不同、管理者和员工的参

和方式不同、目的不同、效果不同、侧重点不同；2、联系：从企业发展角度见，通过绩效评估能够为绩效管理提供很多基本住处和资料，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，从而帮助企业获得理想的绩效水平。从员工发展的角度见，通过绩效评估来肯定员工过去的绩效使员工增强自信，同时又能够找出员工的不足之处及时给予员工反馈，使员工明了未来需要改进的地方，给予其以把而方向和目标，这正是绩效管理所要达到的目的。 绩效管理体系的构成——绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈、绩效评估结果的运用。有效的绩效管理体系的特点——战略壹致性、明确性、可接受性、效度、性度。 绩效管理的认识误区——绩效管理等同于绩效评估、决策者对绩效管理重视不够、管理者认为绩效管理只是管理者单方面的事情、员工对绩效管理缺乏理解。 绩效管理的实践问题——人力资源经理和直线经理定位不明、绩效管理和战略目标脱节、绩效指标缺乏科学性、绩效评估过于主观、忽视绩效面谈和绩效反馈、绩效评估结果没能得到切实的运用。 第二章 我们将绩效管理的理论基础体系划分为壹般理论基础和直接理论基础。 壹般理论基础——控制论、系统论、信息论 直接理论基础——工作分析、目标管理、目标设置和目标壹致性理论、激励理论、成本收益理论、组织公平感理论、权变理论、信息市场理论。

江苏自考绩效管理资料

主考学校：南京大学 专业代码：2020218《人力资源管理》（本科段） 课程代码：05963《绩效管理》，学位课程。 大纲：江苏省高等教育自学考试大纲（高纲1163） 教材：《绩效管理》，胡君辰、宋源著，四川人民出版社，2008年版。 第一章绩效管理概述 第一节绩效与绩效管理 一、识记： 1、绩效：指员工符合组织目标的结果，同时也要考虑员工在产生结果过程中的行为。 2、绩效的三个层次：员工个人绩效、团队绩效、组织绩效。 3、绩效性质：（1）多因性；（2）多维性；（3）动态性。 4、绩效管理的基本内涵：（1）绩效管理是双向的管理活动；（2）绩效管理主要是对员工行为和结果的管理；（3）绩效管理是周期性、持续性的活动。 二、领会： 1、绩效的影响因素：（1）个体因素；（2）环境因素①制约因素②促进因素。 2、绩效管理思想的历史沿革：（1）绩效管理是管理组织绩效的系统；（2）绩效管理是管理雇员的系统；（3）绩效管理是组织绩效管理和雇员绩效管理相结合的体系。 3、绩效管理体系的构成：（1）绩效计划；（2）绩效实施；（3绩效评估；（4）绩效反馈；（5）绩效评估结果的运用。 4、有效绩效管理体系的特点：（1）战略一致性；（2）明确性；（3）可接受性；（4）效度；（5）信度。 三、应用： 1、绩效管理的意义：（1）战略意义：①绩效管理可以有效地推进战略实施；②绩效管理有助于适应组织结构调整和变化；③绩效管理有助于构建和提升企业的核心竞争力。（2）管理意义：①绩效管理是价值分配与人力资源管理决策的基础；②绩效管理可以节约管理者的时间成本；③绩效管理可以促进有效的沟通。（3）开发意义。

江苏自考05963绩效管理真题试卷

2016年10月江苏省高等教育自学考试 绩效管理试卷(通卡）课程代码05963 一、单项选择题{本大题共2S小理,毎小理1分，共25分1 1.在整个人力资源管理系统中占据若核心地位的是 A.人力资源規划 B.掊聘与甄选 C.绩效管理 D.薪酬管理 2.将绩效解释成“工作结果”或“产出”的是 A.结果绩效论 B.行为绩效论 C.统一绩效论 D.发展绩效论 3.在目前国内的绩效管理实践中，比较常见的绩效管理模式是 A.“徳能勤绩”式 B.“检査评比”式 C. “共同参与”式 D. “自我管理”式 4.绩效管理理论在我国企业绩效管理中的应用，可以淸晰地分为四个发展阶段。其中笫三阶段是 A.奖勤罚懶阶段 B.主现评价阶段 C.科学考核阶段 D.德能勤绩阶段 5.系统最基本的特征是 A.集合性a层次性 C.相关性 D.动态性 6.动机一目标激励模式的理论基础源于 A.双因素理论 B.期望理论 C.公平理论 D.强化理论 7.每个组织的内在要素和外在环境都各不相同，因而在管理活动中不存在适用于任何情景的原则和方法保持这一观点的管理理论是 A.目标管理理论 B.目标设置理论 C.激励理论 D.权变理论

8.工作分析的客体是 A.任职者 B.直接主管 C.工作岗位 D.工作职责 9.将战略形成看成是基于某种组织状态来整合已有战略观点而实现转变的过程的战略学派是 A.设计学派 B.结构学派 C.环境学派 D.定位学派 10.整个绩效计划管理过程的起点是 A.绩效计划的制定 B.绩效计划的反谀 C.绩效计划的实施 D.绩效计划的修正 11.绩效评价指标构成要素中，对评价指标的内容作出总体性概括的一个名词界定的要素是 A.指标定义 B.指标编号C.指标名称D.指标维度 12用来区分指标相对重要性程度的是 A.指标标准 B.指标范围 C.指标比例 D.指标权重 13用一些等级顺序明确的词、宇母或数字来揭示评价标志的状态、水平变化的刻度形式称为 A.置词式标度B等级式标度 C.数字式标度 D.定义式标度 14前期绩效沟通的目的是 A.目标认同 B.克服障碍 C.指导激励 D.传播理念 15主管人员直接观察员工在工作中的表现并将之记录下来的方法称为 A.考勤记录法 B.他人反馈法 C.生产记录法 D.观察法 16将绩效考核分为特征导向型、行为导向狸和结果导向型的划分标准是 A.考核时间 B.考核主体 C.考核内容 D.考核方法 17对个体现有工作绩效的考核结果与下一考核期的考核结果是否具有相关性的

江苏自考05963绩效管理—复习资料整理(完整资料).doc

【最新整理，下载后即可编辑】 名词解释 绩效：组织为了能够达到其目标而展开在不同层面上的输出，它包括个人绩效和组织绩效。 绩效管理：管理者与员工之间，在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及促进员工达到目标的管理方法和促进员工取得优异绩效的管理过程。 组织文化：通常是指组织成员在长期的生活过程中形成的共同的价值观和行为方式。 工作分析：又称职位分析，岗位分析或职务分析，工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率 战略性人力资源管理：即围绕企业的战略目标而进行的人力资源管理。 战略性绩效管理：对企业的长期战略制定实施过程及其结果采取一定的方法进行考核评价，并辅以相应激励机制的一种管理制度。 绩效评价指标：对被评价者的绩效进行评价的各项目。 绩效评价尺度：用来将实际的绩效和绩效标准进行比较并确定实际的绩效处于绩效标准中具体位置的一种工具。 绩效计划：是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。 绩效计划管理：为保证绩效管理的顺利进行而对绩效计划所采取的的一系列管理活动的总和。

目标指标：正好完成公司对该职位某项工作的期望时，职位应达到的绩效指标完成标准。 挑战指标：评估者对被评估者在该项指标完成效果上的最高期望值。 绩效标准：在各个指标上员工绩效应该达到的水平，是一种被期望达到的水平，是对被评价员工在绩效指标方面应该完成多少，做的如何的一种描述。 绩效目标：是对员工在绩效评价期间的工作任务和工作要求所做的界定，绩效目标的设定其实就是对员工进行绩效评价时的参照系。 绩效实施：紧跟绩效计划之后的环节，是指员工根据已经制定好的绩效计划开展工作，管理者对员工的工作进行指导和监督，并根据实际工作进展情况对绩效计划进行适当调整的过程。 信度：绩效考核结果的一致性和稳定性程度。 效度：是指考核结果与真正的工作绩效的相关程度，它强调绩效考核方法测量人的能力和实际绩效内容的准确性程度。 内容效度：内容效度又称表面效度或逻辑效度，是指所设计的题项能否代表所要测量的内容或主题。 预测效度：是指对个体现有的工作绩效的考核结果与下一考核期的考核结果是否具有相关性。 结构效度：是指考核结果体现出来的某种结构与测量之间的对应程度。

江苏自考绩效管理真题模拟及答案

江苏自考绩效管理真题及答案

10月05963绩效管理 一、单项选择题（每小题1分，共20分） 1．对于绩效的评价与分析应该从多个角度和方面进行，这样才能得到有关绩效的真实评价，这体现了绩效的( ) A．多因性B．多维性C．静态性D．动态性 2．世界一流企业推崇的管理方式，管理理念的基础是对人性的假设坚持“Y”理论的绩效管理方式为( ) A．“德能勤绩”式B．“检查评比”式C．“共同参与”式D．“自我管理”式3．系统各要素相互依存相互制约，这体现了系统的( ) A．层次性B．集合性C．相关性D．动态性 4．认为管理过程的实质就是信息过程的理论是( ) A. 控制论B．系统论C．反馈论D．信息论 5．源于弗鲁姆提出的期望理论的激励模式是

( ) A. 需要激励模式B．动机一目标激励模式C．权衡激励模式D．强化激励理论6．美国著名战略学家、哈佛大学的迈克尔·波特教授认为战略是( ) A．目标与手段的结合B．基于核心能力的选择 c．问题及其解决方案D．差异化的选择与定位 7．将战略形成看成是一个经过分析而选择竞争优势的过程的学派是( ) A．设计学派B．计划学派C．企业家学派D．定位学派 8．制定公司战略时，企业高层对下属部门不做具体硬性规定，而要求各部门先积极提交战略方案，在此基础上，企业最高管理层加以协调和平衡并最终形成公司整体战略的方法称( ) A．自上而下法B．自下而上法C．上下结合法D．总分层次法 9．在绩效计划的各主体中，职责主要是宣传组织战略和目标，分解各部门的任务；引导并推动不同系统的员工建立科学合理的绩效目标；与下

属员工共同制定员工绩效计划的人员是( ) A. 直接上级B．公司高层领导 C．员工本人D．人力资源管理专业人员10.企业制定绩效目标时，要遵循SMART原则，其中S表示目标是( ) A．可衡量的B．相关的C．可达到的D．具体的 11.绩效评价指标构成中，为了便于管理、一目了然，一般需要对各项评价指标进行标号，以方便查询和管理，称为( ) A．指标名称B-指标编号C．指标定义D．指标维度 12.评价指标的设置应该针对不同的工作岗位设置不同的要求和要项，这体现了绩效评价指标设置的( ) A. 一致性要求B．测量性要求C．独立性要求D．针对性要求 13.在设计绩效评价指标权重时，主要由决策者根据历史数据和她们自己的直观判断来确定权重的方法，称为( ) A. 经验判断法B．重要性排序法C．对偶比较法D．倍数加权法

自考绩效管理概述复习资料.docx

第_章绩效管理概述 —、客观题 1?、绩效管理在整个人力资源管理系统中占据着核心地位。 2.不同学科视角下的绩效:1）从管理学视角来看，绩效可以解释为是组织期望的结果,是组织未了能够达到其目标而展现在不同层面上的有效输出,它包括个人绩效和组织绩效两个方面。2）从经济学视角来看, 绩效和薪酬 时员工和组织之间的对等承诺关系,绩效是员工吏f组织的承诺，而薪酬是组织7寸员工所作出的承诺。3）从社 会学视角来看，绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。 3.结果绩效论认为绩％^果,将绩效解S成"工作结果"或"产岀"。 4.行为绩效论认为绩碣亍为,総效B释成”工作行为”或”过程"0 5.统一绩效论认为绩效是结果和行为的统一体,把绩效理解成既包括"工作结果"又包括"工作行为"，是二者 6.绩效管理的特点:1）目标导向。2）强调发展。3）以人为本。4）系统思维。5）注重沟通。 7.目标导向:绩效管理要求每一个成员的行动都要与组织的战略目标相挂钩, 通过体系化的管理机制，把 组织的战略目标、核心价值观层层传递给员工。 8.强调发展:通过绩效管理促进组织与员工的共同成长,通过绩效管理过程，为每一个员工提供指导、支 持和帮助，不断提升员工的胜任力，建立学习型组织，建立组织的高绩效文化。 9.以人为本:纟让ST鈴纟矽SS6射程，埶虹的龌，解晚淫只目關同时,现的个人价倚 10.系统思维:绩效管理是一个系统，而不是简单的步骤。绩效管理需要具备全面的、相互联系的观点，重视目 标制定、沟通等过程，需要掌握和使用相应的技巧和技能，在实施绩效管理中需要克服很多困难和障碍。 11.斟辻勉是启动员工绩效管理系统的基础性环节。 12.藝实麵是按照绩效计划对员工工作绩效进行原始数据搜集，并对员工绩效进程进行监控、辅导与改进的过程 13.绩輕俭是在绩效周期结束之后，采用科学的评价方法对员工的工作实绩进行价值判断的过程。 14.绩效改逬是依据上一轮评价周期的绩效考核情况，对员工新一轮的绩效目标和评价标准进行修正的过程。 15.企业要实现从绩效考核到绩效管理需要具备的条件有:①实行战略管理;② 形成合理的组织体系；③拥有扌减的管理基础工作；④具备绩效导向的企业文化。 二主观题 1.绩效管理的特性:1）多因性,是指员工或组织绩效的优劣并不取决于单一的因素，而是受制于主客观的多种因素；2）多维性,是指对于绩效的评价与分析应该从多个角度和方面进行，这样才能得到有关绩效的真实评价。3）动态性,是指绩效不是一成不变的，由于员工的激励状态、技能水平和环境因素的变化，绩效也是会改变的。 2.藝是指具有一定素质的员工围绕其任职的职位,为完成或卓越地完成所负责任,而达到的不同阶段成果,以及在实现过程中的行为表现。 3.绩效管理:指管理者与员立间，在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及促进员工到目标的管理方法和促进员工取得优异绩^的管理过程。绩效管理的目标在于提高员工的能力和素质,改进与提高组织绩效水平。绩效管理包含几个重要的方面：1）就目标及如何达到目标需要达成共识；2）绩效管理不是简单的任务管理,它 特别强调沟通、辅导和员工能力的提高；3）绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。 4.绩效管理的亘购：1）战略目的。2）管理目的。3）开发目的。4）信息传递目的 5）组织维持目的。6）档案记录目的。 5.绩效管理的作用：1）对企业的作用:⑴奠定企业战略目标实现的基础。⑵增强企业计划管理的有效性。（3）提供企业价值创造循环的动力。⑷建设企业文化的有效工具。2）对员工的作用:⑴使员工获得工作状况 及业绩反馈。（2）提高员工工作效率。⑶促进员工能力提高和职业发展。3）对管理者的作用：⑴帮助管理

江苏自考05963《绩效管理》模拟考试试卷(一)

《绩效管理》模拟考试试卷（一） 一、单项选择题25%（下列四个备选答案中只有一个是正确的，请选出正确的答案，并将其代码写在题干后面的括号内。） 1.对于绩效的评价与分析要从多个角度和方面进行，这样才能得到有关绩效的真实评价，这是指绩效具有（ B ）。 A.多因性 B.多维性 C.动态性 D.稳定性 2.通过绩效管理要促进组织与员工的共同成长，为每一个员工提供指导、支持和帮助，不断提升员工的胜任力，并使之主动学习、相互学习，建立学习型组织，形成具有激励作用的工作氛围，从而建立组织的高绩效文化，这是绩效管理的（ B ）特点。 A.目标导向 B.强调发展 C.以人为本 D.系统思维 E.注重沟通 3.启动员工绩效管理系统地基础性环节是（ A ）。 A.绩效计划 B.绩效实施 C.绩效评价 D.绩效反馈 4.绩效管理的理论基础包括一般理论基础和直接理论基础。其中（ C ）是绩效管理的一般理论基础。 A.控制论、系统论、相对论 B.工作分析、目标设置与目标一致理论 C.控制论、系统论、信息论 D.激励理论、成本收益理论、权变理论等 5.1948年，（ C ）发表了《控制论》，作为控制论的奠基性著作，它标志着控制论这一新兴学科的诞生。 A.利文森 B.弗鲁姆 C.诺伯特·维纳 D.亚当斯 6.绩效管理的各个组成部分是相互联系的，离开了任何一个部分都不能构成绩效管理系统，都无法到达绩效管理的目的。这是指绩效管理系统的（ B ）。 A.集合性 B.整体性 C.相关性 D.目的性 E.环境适应性 7.美国马里兰大学管理学兼心理学教授爱德温·洛克和休斯在一系列科学研究的基础上提出了（ B ）。 A.目标管理理论 B.目标设置理论 C.组织公平感理论 D.权变理论 8.员工对组织报酬的分配结果是否公平的感受是（ A ）。 A.分配公平感 B.程序公平感 C.互动公平感 D.报酬公平感 9.工作分析中的“天然的”最佳主体是（ A ）。 A.工作任职者 B.工作分析小组 C.工作分析对象的直接领导 D.专家 10.1938年，管理学家（ B ）出版了《经理的职能》一书，被认为是首开企业经营战略研究之先河。 A.彼得·德鲁克 B.切斯特·巴纳德 C.迈克尔·波特 D.伊戈尔·安索夫 11.先由企业总部高层管理人员制定企业的总体战略，然后再逐层分解为各部门的战略，这种制定公司战略的方法是（ A ）。 A.自上而下法 B.自下而上法 C.上下结合法 D.其他 12.（ A ）是绩效计划管理过程的起点，同时也是难点。 A.绩效计划的制定 B.绩效计划的实施 C.绩效计划实施效果的反馈 D.绩效计划的修正

自考绩效管理复习资料

专业资料 05963绩效经管 最新复习资料 一、单选： 1、（单）理论界对绩效的界定，目前有两种较为流行的观点：一是结果说；二是行为说。近来，还有学者提出与绩效结果说和行为说不同的第三种观点，即技能、能力与价值观绩效论。（多） 2、（单）在坎贝尔模型里，特定任务的因素更多地渗透在组织所规定的角色行为里，而其他的因素则更多地渗透在组织公民行为、亲社会行为和献身精神里。（多） （单）波曼和摩托威德罗于1993年提出行为绩效，4、（单）以美国空军人员为样本进行了研究，发现任务绩效和边绩效独立地对整体绩效起作用，从而从实证角度区分了任务绩效和边绩效。 5、（多）从经管学的角度看，绩效是组织期望的结果，一般可分为员工个人绩效、团队绩效和组织绩效三个层次。 6、 8、（单）总结坎贝尔、卡迪、多宾斯和沃德曼等人的观点，我们可以认为，从系统的角度看，影响员工绩效的因素主要有两大91011（单）绩效计划准备阶段的工作主要是12 （单）整个绩效计划的核心阶段是131415（单）16（多）由于绩效经管计划涉及如控制预期绩效的整个过程，因此，其应该由，人力资源经管者 、各职能部门经理 、员工本人三面来共同承担。 17 1819（多）绩效计划的作用体现在其指向作用 、操作作用 、弥补作用 上。 20（多）绩效计划包括三面的容 关键绩效指标 、工作目标设定、 能力发展计划。 平衡计分卡是20世纪90 年代初，哈佛商学院的罗伯特·卡普兰和诺朗研究所所长戴维·提出一种全新的组织绩效经管法，平衡计分卡法打破了传统的只注重财务指标的业绩经管法，而强调组织应从财务、客户、流程、学习与成长四个角度来审视自身业绩.（多） 22（单）绩效不仅仅包括结果绩效还包括 过程绩效。 23（单）能力可分为 专业能力 、基础能力。 24 25（单）经管者的影响力来自两个面 职位权力 、个人权力。 26（单）在绩效经管中常采用的绩效四分法，即格里波特提出的 质量 、数量 、时效 、成本。 27（单）所谓三级指标设计就是把一个指标分为三个等级，分别为 门槛目标 、理想目标 、挑战目标。 28（单）组织文化在一定程度上表明组织的特征及存在的理由，是组织成员的共同价值观体系，它使组织独具特色，区别于其29绩效要包括财务结果 和 非财务结果。 30（单）所谓绩效反馈就是要通过评估者和被评估者面谈的式，反馈传递对被评估者进行绩效考评的信息。 31（多）有效的绩效经管体系的特点 ：战略一致性 、明确性 、可接受性 、信度 、效度。

自考绩效管理试题及答案

2011年自考绩效经管试卷及答案 一、单项选择题(本大题共30小题，每小题1分，共30分) 1.情景模拟评价法，亦称为() A：评价中心法B：关键事件法C：行为锚定评价量表法D：案倒分析法 2.正式绩效改进的指导间隔时间的长短主要取决于() A：工作需要B：工作的日常性C：工作情景D：考评部门的要求 3.绩效目标确立的过程是() A：绩效促进B：绩效计划C：绩效反馈D：绩效辅导 4.在绩效经管体系中，首要环节是() A：绩效计划B：绩效评价C：绩效评估D：绩效指标 5.绩效评价指标要求考核与工作无关的方面是指( ) A：绩效指标缺失B：绩效评价指标的污染C：效度D：信度 6.在以团队绩效带动个体绩效的经管中，遵循的首先的程序是 ( ) A：确定团队层面和个体层面的绩效指标B：确定团队与个体绩效所占权重比例 C：明确考评的关键因素D：考虑如何用具体的绩效指标进行评价 7.绩效经管的主要目的在于 ( ) A：规模效益B：系统地保障业绩目标的实现C：评价D：考核 8.在新兴的绩效经管工具中，哪种工具充分体现了客户、股东、员工是企业关键的利益相关者 ( ) A：360度B：平衡计分卡C：关键绩效指标D：工资规范 9.区别职类的主要依据是( ) A：工作对象的不同B：工作范围的不同C：工作性质的不同D：工作目标的不同 10.在绩效评估环节，绩效沟通是对员工绩效结果的( ) A：评估B：反馈与指导C：肯定D：经管 11.性格外向的沟通风格是( ) A：愿意独立工作B：不喜欢讲出问题C：对交谈感觉适应与舒适D：大多沉默 12.对团队专业技术岗位的人员的薪资结构大多分为几个大级别 ( ) A：1或2个B：2或3个C：3或4个D：4或5个 13.为评估与被评估者提供基本的评价规范，便于衡量与讨论的是 ( ) A：绩效标杆B：绩效责任C：绩效评价D：绩效指标

自己整理的-江苏自考-绩效管理复习点

第一章 怎样理解绩效——绩效是一个非常复杂的概念，对其观察的、和测量的角度不同，定义也各不相同。我们认为，所谓绩效，主要是指员工符合组织目标的结果，同时也要考虑员工在产生结果过程中的行为。 绩效的性质——多因性、多维性、动态性。 多因性——员工绩效的好坏并不仅仅取决于一种因素，而是要受到员工个人以及工作环境、社会环境等多种因素的影响。 多维性——要从多个维度地分析与评估绩效，比如员工绩效的工作能力、态度、业绩三个方面的情况。 动态性——员工的绩效会随时间的推移而发生变化即绩效的不固定，原来较差的绩效有可能变好，原来较好的绩效也可能变差。 影响员式绩效的主要因素——个体因素和环境因素。前者主要是指员工的个性、技能、能力、知识、经验等；后者则既包括个人的工作环境，社会环境。 什么是绩效管理——绩效管理是管理者对员工在企业运行中的行为状态和行为结果进行定期考察和评估，同时和员工就所要实现的目标互相沟通达成共识的一种系统化行为。 绩效管理的意义——战略意义、管理意义、开发意义。 绩效管理和绩效评估有什么关系——1、区别：人性观不同、内容不同、管理者和员工的参与方式不同、目的不同、效果不同、侧重点不同；2、联系：从企业发展角度看，通过绩效评估可以为绩效管理提供很多基本住处和资料，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，从而帮助企业获得理想的绩效水平。从员工发展的角度看，通过绩效评估来肯定员工过去的绩效使员工增强自信，同时又能够找出员工的不足之处及时给予员工反馈，使员工明了未来需要改进的地方，给予其以把而方向和目标，这正是绩效管理所要达到的目的。 绩效管理体系的构成——绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈、绩效评估结果的运用。 有效的绩效管理体系的特点——战略一致性、明确性、可接受性、效度、性度。 绩效管理的认识误区——绩效管理等同于绩效评估、决策者对绩效管理重视不够、管理者认为绩效管理只是管理者单方面的事情、员工对绩效管理缺乏理解。