药店改制 该如何留住人才

药店改制该如何留住人才

@药店掌柜:济南市J药店于近日改制完成,但是,30多名老员工被当地某大型连锁S药店挖走,大部分都是中药方面的老员工。核心人才的流失,导致J药店陷入疯狂招人的彷徨中,在所有门店都贴上招人海报,无力应对直线下降的销售额。

那厢,S药店得知J药店改制,也贴出了招人海报——不同的是,海报内容为:只要J药店的员工前来应聘,一律免试用期;在J药店当店长的,可以直接上任S门店的店长;J药店的管理层,可直接管理S药店,待遇优厚。在这些条件的诱惑下,J药店质管部的全体人员,以及大部分执业药师都跳到S药店。

药店改换门庭之时,往往是人才流失的当口,更是竞争对手环饲之时。若你是J药店的掌门人,你会采取哪些紧急措施,来应对核心员工流失至竞争对手门店?而对于人才流动较快、较大的药品零售行业而言,究竟该如何备份人才——尤其是核心人才,才能让自己的药店不再成为"黄埔军校"?

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权宜之策,先渡难关

给"吃回头草"机会

@青鸟:店员小沈辞职后吃"回头草"的经历,或许能给J药店的负责人一些启发。

半年前,小沈是某国有药店的中成药柜组长,当同一条街上的某民营药店开出"两倍待遇"时,小沈和几位同事一起递交辞职信后,就义无反顾地离开了。但来到新单位不久便发现,这里人际关系复杂, 工作流程难以理顺,任务繁重,压力巨大,一人多岗,加班乃家常便饭,领导要求苛刻,有时还摸不着头脑,店内竞争得你死我活……"小沈们"对当初的选择产生了怀疑。

一次偶然机会,小沈从以前同事的口中得知,他们的离开,迫使老板动刀改革,如:以忠诚员工的名义,给留下的店员加薪20%,骨干店员和药师则加得更多;以此为契机,对队伍进行了精简和重新组合,团队开始拧成一股绳;摒弃了原先"大而全"的经营特色,改走专业化、精细化道路,店貌和效益焕然一新,店员工资几乎翻番……同事还透露:老板说了,"浪子回头金不换",只要"小沈们"愿意回来并踏实工作,随时欢迎回家。

结果自然不用说了——"小沈们"都回来了。"小沈们"半年多的经历看似简单,却蕴含着很多HR 之道:留"心"才能提高人才粘性。

1.给留下的店员,特别是骨干和执业药师加薪。待遇留人是最立竿见影的,也是顺理成章的。而这药店老板的明智在于没有"一加了事",而是以忠诚度高的名义,既达到留人的效果,更安抚了店员的心。

2.制造舆论,欢迎被挖走的员工回来。消弭对手挖墙脚的有效办法是敞开大门,欢迎老店员回头。有数据表明,在离职半年内60%左右的员工会产生回原单位的想法。作为老板,要给辞职者吃后悔药的机会,而不是把回头路给堵死。

尽快出台薪资方案

@骆冰:J药店的劣势在于:1.改制刚完成,各项规章制度和薪资结构尚未完善,政策的不明朗导致老店员丧失信心,纷纷被"挖走";2.竞争对手S药店捷足先登,非常有针对性地实施了"挖人计划",使J药店猝不及防。

但是,J药店也可凭自己的优势,打一场"人才保卫战":1."老东家"优势。在对手没有开出过高筹码的情况下,对药店有感情的老店员尚不会胡乱跳槽。作为"老东家",J药店把改制后的发展规划告知店员,使其看到"卧槽"的前景,让其不会为了一点高薪而跳槽。2.尽快出台薪资方案。企业的改制必然要伴随人事的调整和工资的改革,新的人事制度和薪资结构必须尽快出台,让每个人对自己的工作岗位、薪资水平都有清晰认识,否则,店员必然左右摇摆,轻易被人"挖走".

下派管理层稳经营

@梨花:我认为可采取3个措施:

提高工资待遇生活成本居高不下,房价、物价一路飙升,而工资却稳若磐石,若要付出同样的时间、精力,店员自然愿意到回报多的药店工作。J药店面临的是人才蜂拥而出的生死关口,负责人是时候将收益分派给员工了。

下派管理中层包括两方面:1.大部分管理层或管理部门的人员具备基层工作经验,在人力资源严重不足的情况下,可以选派管理中层到药店一线执掌经营管理的重任,以稳定一线经营;2.要求中层放低姿态,走到员工中去,听取员工的工作、生活等方面的诉求,反馈员工的意见和建议。

提拔与招聘并行对内部人员进行筛选,对暂无店长的药店选聘店长时,要对店员实行优先聘用。对已列入店长候选人培养的人员,要及时给予转正,确保各药店"一把手"能及时补充到位。对店员的空缺,则可采取常规招聘方式,要注意对招聘对象的选择,确定好具有药师等职称或资格人员的招聘比例,优先保证技术人才的到岗到位。

长久之计,防患未然

签竞业限制协议

@逄增志:在采取权宜之策应对目前困境后,最重要的还是建立长远的留人、人才备份机制,这样才能防范未然。

1.与骨干店员签订竞业限制协议。药店改制,自然要重新签订劳动合同。《劳动法》规定,根据

工作性质,企业可以与骨干员工约定竞业限制条款。如果药店骨干离职,在离职两年内不能到同类企业任职(在这两年内,药店需付给店员一定金额的补偿金),否则必须赔偿药店不菲的违约金

与损失。

2.实行人才接力计划。药店如果有足够的人才储备,人才流失也就不足为虑了。人才培养需从多方面入手:一是"进攻",从外部吸引、招聘人才;二是"防反",加大内部人才培养力度,对于骨干员工,不妨为其量身定做职业生涯规划;其三是"联合",建立导师带徒机制传帮带。

3.探索实行股份期权激励。J药店正在改制,不妨探讨在股份制企业中正在盛行的期权激励方式。只要骨干店员任职达到一定年限,同时药店的效益增长达到期权激励的约定,店员就可以得到预期的期权及收益,如此把个人利益与药店的利益紧密结合在一起,店员再被挖时就会"三思而后行"了。

4.抓住机会改革创新,提高效益是根本。风雨飘摇,方能患难与共;骨干流失,更能破釜沉舟。此时既是激发店员主动性、积极性的契机,也是管理者转变观念改革创新的机会。一方面,管理者应逼迫自己改变;另一方面,此时推进药店模式创新、流程再造、团队重塑、绩效考核改革等,往往事半功倍。

拓宽人才梯队

@朱丽华:笔者以为留人要先留心。

一要有合理的薪金待遇。这一点很关键,当付出与收入基本相当,这样当竞争对手开出更高的待遇时,员工也会自我测算责任、能力、待遇是否对等。当待遇远高于所能创造的价值,其实就会意味着不切实际,这种不切实际的诱惑其实很难撼动人才的心。薪酬待遇没有大幅增加的空间,招聘单位也很难下决心用超正常工资待遇来挖一个人到本单位。

二是管理要人性化。刚性的制度之下,要求制度面前人人平等,但这也并不妨碍人性化管理的实行。既然是人才,难免会有一点或是有一些恃才傲物或是桀骜不驯,因此,对人才必须要有宽容之心,给他们创造身心愉快的、宽松的环境,以便他们能够积极地创造更多、更大的价值。

三是拓宽人才梯队的每一层面。如对店长管理岗位,可设置店长助理职位,作为未来店长的稳定来源,可"备而不用",而不能"用而不备".如果每一层级的人才储备得当,原来的人才跳槽后,新人能及时到岗,有效避免人才流失引起的震荡,并平稳过渡、顺利运行。

年终奖和工龄工资的诱惑

@王献波:1.制定年终奖励。门店的核心人才通常有不菲的年终奖励,店长可以制定明确的年终

奖励制度,按照不同的岗位、级别、业绩、工作年限等因素,制定规范的年终奖励制度。让年终奖成为一个"看得见、摸得着"的磁铁,牢牢吸住人才。

2.实施工龄工资。工龄是工作经验的象征,有的门店实行的工龄工资制度对人才来说没有吸引力。店长可以保持店员的工龄工资涨幅不低于当年物价部门公布的GDP增长水平。如此,店员跳槽就意味着放弃工龄工资,会三思而行。

3.签订保密制度。对于一些核心员工和技术人才,药店可与其签订保密制度,约定员工离职后一段时间内不得从事相关行业。同时药店也要给予相应一次性补偿,比如发放半年的当地最低生活保障金。

论民营企业如何留住人才

论民营企业如何留住人才 摘要：随着经济一体化和科学技术的快速发展，民营企业之间的竞争也日益激烈，企业的核心竞争力就是人才的竞争。一个企业要想实现新的发展，要想在市场上立于不败之地，留住人才成为重中之重。要想留住人才我们首先要了解人才流失的原因，明确人才流失对我们的影响，这样我们才能找到留住人才最合适的方法，本文以我公司为例分析了人才流失的原因以及人才流失对企业的影响，并研究了结合公司发展要求留住人才的有效机制。企业人员流动很正常，但是应该留住的人才没有留住，应该走的人却不走，这才是企业管理机制应该深思的问题。民营企业应该尽快转变传统观念，及早认识到人才建设在企业发展中的重要意义，为当前企业在人力资源管理做出进一步的贡献。 关键词：民营企业人才流失原因人才流失影响留住人才 一、背景分析 我公司作为众多民营企业中的一员在管理上存在着很多的问题，作为一家中小型企业，公司对于人员的需求不是很大。我是公司最早从事人力资源的员工，目睹着公司由一家以制度业为主的生产型企业慢慢转变成以科技项目为主导的科技型企业，公司员工也由大批量的生产型员工慢慢转化成以技术研发为主导的科技型人才。公司以技术研发为主导，十分重视核心技术的保密工作，所有员工就职第一件事就是签保密协议，学习保密制度，因此公司人资的重心除了是引进专业型技术人才外，留住人才、减少核心技术员工流失成为了重中之重。每一个人才的离开都有自身和企业的原因。如何留住人才，如何让人才在公司真正的生根发芽，成为公司主力军中的一员，值得企业管理者与人力资源管理的思考。提供适合人才发展的舞台和空间、容纳百川，知人善任，给予激励，共同发展，才是企业留住人才的真正良策！

浅议企业如何留住员工

浅议企业如何留住员工 论文摘要:在知识经济时代，企业的竞争就是人才的竞争。随着我国社会主义市场经济的发展,现代企业管理已经逐步变成了以人为中心的管理。人才资源是企业发展最重要的资源,一个企业要兴旺、要发展、要在激烈的市场竞争中立于不败之地,留住人才是关键。人才竟争正呈现出“国际化”和“零距离”的特点，使我国人才流失加剧，国有企业无疑是重灾区，人才即将面临着更大的流失。为避免人才流失,防止人才过于频繁流动给企业带来的不利影响,就要通过研究分析人才流失的现状,研究、探索新形势下人才管理的措施,防止人才流失,留住人才。因此,这项工作也就成为当前企业人事管理工作中的一项战略性任务。 论文关键词:人力资源管理薪酬管理职业生涯设计 一、造成企业人才流失的主要原因 (一)不遵守诚实守信原则。在社会主义市场经济条件下,遵守契约,言而有信,是每一个经济主体得以在市场竞争中立足的基本条件。没有良好的信誉,就没有良好的企业形象;而没有良好的企业形象,企业就不能生存和发展。但在实际工作中,一些企业往往不遵守诚实守信原则,对职工的承诺经常不兑现,有时甚至工资奖金都拖欠。长此以往,必然造成人才流失。 (二)缺乏企业文化。在一些企业内,官僚主义盛行,领导与职工少有沟通,相互之间隔绝,领导不了解员工们的情况及内心真实想法,而人才则觉得受到不受重视,没有一个良好的发展作用的环境。这样就造成了领导与人才的对立,这些郁郁寡欢的人才们也就另寻他处;另外,一些企业的人际关系复杂,人缘、地缘、亲缘、血缘、学缘等各种关系混杂。当有好事时,这些关系便万箭齐发、能量强大,纷纷占有晋升、调薪、培训、疗养等机会,而不是圈子里的人,即使有很强的才能、较好的业绩,也别想得到。在这样的环境下,很多人才就会心态失衡,想换换环境了。 (三)对员工的培养不够。人的素质的提高,一方面,需要在工作中认真钻研和探索,另一方面,也需要有计划、有组织地培训。虽然企业可以通过招聘获得自己需要的人才,但培训仍被视为21世纪企业最主要的竞争武器。在实际的管理中,一些企业只让员工努力工作,而忽略对员工的培养;只希望员工以厂为家,却没有

以人为本心得体会4篇

以人为本心得体会4篇 凝心聚力的强国梦想，公平正义的共同信念，昂扬向上的公民品格，是民族复兴的精神支柱，是全面深化改革的力量源泉。党的十八大提出“三个倡导”，从国家、社会、公民三个层面，为我们时代划定了价值航标。培育和践行社会主义核心价值观，对于凝聚改革共识、推进国家治理体系和治理能力的现代化，具有重大的现实意义和历史意义。 内心认同才能自觉践行，春风化雨才能润物无声。我们所倡导的价值目标、价值取向、价值准则，只有植根于人民、生长于社会，为社会成员所普遍接受和深刻认同，才可能将不同身份、不同背景的13亿国民熔铸成一个稳固的价值共同体，把价值导向转化为自觉行动，真正形成崇德向善的价值风尚。 社会转型期的多元多样多变，为我们这个古老国家和民族注入了空前活力，也在精神价值层面给人以巨大冲击。面对深刻的社会变革，我们有激动、有振奋，有实现精彩人生的无尽热情，也有困惑、有怅惘，有难以言说的精神迷思。什么样的中国，才是我们引以为豪的伟大国家?什么样的社会，才是令人向往的理想家园?怎样的人生，才有内心的安宁和恒久的幸福?契合人们心灵深处对精神信仰的渴求，我们就能以寄寓国家理想、凝结社会期待、诉说共同愿望的核心价值观，激发广泛的社会共鸣。把握每个人心底蕴藏的善

良道德意愿、道德情感，我们就找到了培育社会主义核心价值观最深厚的土壤。 找准情感的共鸣点，核心价值观才更有亲和力。一辈子追求信仰的将军夫人龚全珍为什么感人至深?刹那间抉择生死的最美教师张丽莉为什么粉丝无数?因为她们的选择，击中了人们心中绷得最紧的那根弦。人是有感情的动物，对价值观的认同不仅体现在理性认知，也反映在情感认同上，真理的力量加上道义的力量，才能行之久远。找寻思想道德情感的交集，以身边事教育身边人，深入浅出、情理交融，核心价值观就会在这样的引导中成为心灵的罗盘、情感的寄托。 切中利益的关注点，核心价值观才更有吸引力。如果要发展不要环境、讲政绩不讲民生，公众会怎么理解富强文明?如果办事情都得找关系、打官司也要走后门，老百姓又从何感受平等公正?夯实“三个倡导”的社会基础，必须关切人们的利益诉求和价值愿望。只有把培育和践行核心价值观落实到经济发展和社会治理中，形成有利于弘扬核心价值观的良好政策导向、法治环境和体制机制，才能进一步增强核心价值观的向心力和感召力。 培育和践行核心价值观，人民群众是主体。在坚持以人为本中提升价值认同，以核心价值观的弘扬促进人的全面发展，我们所倡导的价值理念就有了最深厚、最长久的生命力，我们就一定能描绘出这个时代最美丽的心灵图景。

建筑企业如何留住人才

建筑企业如何留住人才 一、建筑企业在吸引人才方面存在的难点 由于建筑企业自身的特点和各种原因，建筑企业在吸引人才方面存在不少困难，而这些困难大多是由于建筑企业自身的特点所决定的。 １、行业特点。目前建筑行业的激烈竞争和行业利润率普遍较低，这使得大部分的建筑企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且，一般来讲建筑企业的稳定性比其他行业企业差，不管内部还是外部环境的变化，对建筑企业的影响比对其他行业企业的影响大的多，所以对于人才而言，在建筑企业发展的风险要高于在其它企业。 2、行业分布广，地域性广，人员流动频繁。建筑企业项目遍及全国各地，且项目资金和人员占用巨大。所以建筑企业对人才的需求更具多样性和复杂性。有的项目位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，施工环境艰苦，很难吸引人才。 3、缺乏良好的企业文化。大多数建筑企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是建筑企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。 二、吸引人才机制的建立 虽然建筑企业在吸引人才方面的困扰较多，而且有些是企业不能避免的，但与其它行业企业相比：建筑企业具有市场广泛、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点；人才在企业的发展的机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。所以，建筑企业应扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制，具体可以从以下几方面着手： (一) 建立正确的观念 1．建立全面的人才观是建筑企业吸引人才的基本前提，建筑企业主要应建立如下人才观：

人才是多样性的：企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才。除技术人才外，还有管理人才、公关人才等等。应该说，一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。 人才是多层次性的：企业经营中，各种人才居于企业组织的不同层次。他们可以是高层的管理者，也可以是生产经营第一线的员工；可以是高级的技术开发的专家，也可以是技能娴熟的工人。 2．转变片面的“人才的需求”观，从人才“需要事业”到人才“要事业，也要生活”。 很多建筑企业认为人才追求的是成功的事业，他们不在乎物质需求。在计划经济体制下，这或许是正确的：因为一切均在计划安排中，追求是没有用处的。然而，市场经济体制下，个人的价值观，以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变化，每个个体的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面。 在这种情况下，“要事业，也要生活”成为人才的普遍需要。由于社会观念的偏见和企业财力有限，在建筑企业吸引人才的难度本来就很大的情况下，企业如何采用有效的方式，吸引适用的人才具有特别的意义。正确的认识人才的需要，有助于建筑企业制定正确的引进人才的战略和政策。 （二）创造吸引人才的各种条件 建筑企业要善于发挥自己的优势，抓住新一轮企业改革的时机，有效地利用企业有限的资源，以各种方式努力创造吸引人才的条件。 1．运用薪资、福利 考虑到自身的实力和实际条件，建筑企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标

浅谈企业留住人才的策略

CHRP论文选登——浅谈企业留住人才的策略 2011-02-14 15:46 来源: 作者：网友评论 0 条浏览次数 48 作者：邵晓娜 随着全球经济化的到来，特别是中国加入ＷＴＯ，为我国企业的发展创造了诸多的发展良机。然而，在发展的过程中，企业面临着一个共同的困境，那就是国内企业的人才流动率居高不下，尤其是优秀人才的流动率更是高得惊人。根据有关资料显示，目前国内一些民营企业中高级人才的流失率高达５０％～６０％，而据专家测算，正常的人才流动率应该控制在１５％以下。人才流失造成了企业人力资源成本的极大浪费，企业竞争力严重下降，经济效益滞步不前，严重制约着企业的发展。如何防止人才流失，为企业的发展留住人才，已成为众多国内企业必须面对和解决的首要问题。 一、企业优秀人才流失的主要原因分析： 管理界有一个著名的原理就是８０２０原则，它是指企业８０％的财富是由２０％的员工创造的。这２０％的员工就是企业的核心竞争力。由于市场竞争日趋激烈，企业界普遍意识到优秀人才对企业的发展起着至关重要的作用，于是，企业之间的人才争夺战愈演愈烈。根据国内一些专门机构的分析，认为造成企业人才流失的原因是多方面的，有来自经济大环境的原因，企业的原因和来自个人的原因。但其中最主要的还是企业内部本身的原因所造成。 1、企业对员工职业发展规划不明确是中小企业优秀人才流失的重要原因 优秀的员工一般都有自己明确的职业发展规划。他们正是通过职业规划来实现个人的目标。目前，许多中小企业本身就没有制定长远的战略发展规划，更不用说为员工制定职业发展规划、创造合适的环境。这势必造成优秀人才无法充分发挥自身优势，个人的发展空间受到极大的限制，他们根本看不到光明的未来。因此，为了谋求更大的发展，他们只好一走了之。 2、企业管理者本身素质不高也会导致优秀员工的外流 由于管理人员的性格特点、行为方式、领导风格和工作能力等方面的原因造成人才流失的现象是普遍存在的。其表现在以下方面：①企业管理者本身文化水平不高，管理素质低下，同那些水平高、理论强的优秀员工自然会产生沟通的障碍，不畅的沟通必然会导致员工的流失。②管理者性格古怪，反复无常，对下属不公，不尊重下属，自私，心胸狭窄，报复心强，不以身作则，缺乏威信，任人唯亲，对“异己”打击报复，好大喜功，将错误推给下属，居高临下等都会对优秀员工的态度产生根本性的影响，从而导致优秀员工流失。 3、不合理的薪酬制度也会引发优秀员工的频频“跳槽” 根据亚当斯的公平理论，一个人在自己因工作或做出成绩而取得报酬后，并不会仅仅关心所得报酬的绝对量，而且还会通过相对于投入的报酬水平与相关人

浅谈人才对企业的重要性

浅谈人才的重要性及企业如何留住关键性人才 摘要：人才是第一资源。21世纪企业可持续发展最重要的因素之一便是人才,当今企业之间竞争日益激烈的社会中,企业间的竞争归根结底是人才的竞争,人才是企业的第一资源,是科技进步和社会经济发展最重要的资源和主要推动力。如何才能更有效地识别人才、培养人才、留住人才、发挥人才的作用,毫无疑问在当今竞争日益激烈的大环境下,成为了企业尤其是国有企业生存发展之根本。 关键词：人才企业培养发展 21世纪最贵是什么？是人才。但如何留住关键岗位人才，始终是企业特别是国有企业中一个棘手的问题。如果企业丢失了最宝贵的人才资源，尤其是对企业的成功起到决定性作用的关键人才，就将无法避免“复苏”后将要面临的人才危机。因此，保留和激励企业关键人才将是使企业远离危机的不二法宝。21世纪是充满机遇和挑战的时代，企业参与市场竞争的核心就是人才竞争，作为市场竞争主体的国有企业更应以“人才是第一资源”为口号。 作为企业，获取人才的方式是多样化的，人力资源的引进、入职后的培养等。人力资源作为企业吸取人才的源泉之一，主要致力于获得人才，而如何用好人才就要看企业的安排了。还有一种则是对关键岗位员工能力开发的投入中逐渐培养成才，但企业常常会陷入两难：不投入，关键岗位员工为企业创造价值的能力无法提升或提升缓慢；高投入，关键岗位员工能力建立起来之后跳槽，企业为别人培养了人才。怎么办？在我看来投入是必须的，关键要在投入的同时也要做好相关的约束条件。从企业的角度讲，对人的态度，标志着企业的文化定位，如果把人当作成本，就应着眼于节约和减员增效；如果把人当作资源，就应着眼于开发和利用；如果把

浅谈企业如何留住人才

诚信申明 本人声明： 我所呈交的本科毕业设计论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢中所罗列的内容以外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 申请学位论文与资料若有不实之处，本人承担一切相关责任 本人签名：_____________________ 日期：年月日

提出现今企业人才流失的现状及产生的影响，分析人才流失的原因，给出留住人 才的策略和措施。 2. 设计（论文）的基本要求和内容 研究现阶段外资企业在我国用人现状，结合自身实际经历，寻找对策，从而走出 经济危机下企业用人难、留人难的阴霾。 3. 主要参考文献 [1] 李一凡?人才流动与企业发展[J].管理研究,2004 （6）: 27-29 [2] 廖昌荫.人力资源管理视点分析[J].人力资源报,2005, 5-6 [3] 程逸辰.中国人力资源管理现状[J].HR 管理世界,2004 （16）: 26-29 [4] 惠玉蓉.论核心员工的忠诚管理[J].管理科学文摘，2003 （1）: 10-12 ⑸ 杨加陆?中小企业管理[M].上海：复旦大学出版社，2004 : 20-25 ⑹ 盖秀丽，石岩?员工流动管理[M].济南：山东人民出版社，2002 : 101-106 [7] 邢以群.管理学[M].杭州：浙江大学出版社，1996 : 56-58 [8] 陆国泰.人事行政学[M].北京：高等教育出版社，1991 : 245-307 [9] 陈企华.怎样留住人才[M].北京：中华工商联合出版社，2001 : 18-30 [10] 戚鲁?人力资源能本管理与能力建设[M].北京：人民出版社，2000 : 30-35 4. 进度安排 函授站： 专业：人力资源 班级： 学生： 指导教师： 设计（论文）题目: 1设计（论文）的主要任务及目标 毕业设计（论文）任务书 浅谈企业如何留住人才

企业如何留住人才

企业如何留住人才 据分析，一个员工离职以后，企业从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的１．５倍到２．５倍，优秀人才的替换成本则更大。因此，留住人才是企业越来越关注的问题，以下是企业留住人才的几种方法。 职业发展留人 突出表现是企业指导员工的职业生涯设计并与员工共同努力，促进其职业生涯计划的实现。美国微软公司人力资源部制定有"职业阶梯"文件，其中详细列出了不同职务须具备的能力和经验。 企业发展留人 突出表现是企业制定有明确的发展战略目标，并使员工切身感受到他们的工作与实现企业的发展目标是息息相关。 公平竞争机制留人 主要是在企业内部建立健全各种必要的规章制度，努力促进公平竞争，使优秀人才脱颖而出。海尔集团在内部员工中实行"赛马"制，让每个员工都有工作动力和压力，在"赛马"过程中增长才干，经受锻炼。 高薪留人 企业高薪留人掌握的水准是，在企业外部，员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平；在企业内部适当拉开薪资分配的差距。华为集团所需人才一旦被聘用，就会享受优于外资企业在华招聘提供的薪资待遇。

"超弹性工作时间"留人 据报道，美国不少高科技企业为了留住人才，想出了"超弹性工作时间"的新招。在美国硅谷的一家网络终端公司，有位年轻人乔治，５年前，他于斯坦福大学毕业前夕曾想得到一份既能赚大钱，又不耽误自己白天打高尔夫球的工作。该网络终端公司了解到他的这一就业愿望之后当即满足了他的要求。乔治到该公司就职后，每天早晨１０点左右起床，１１点跑步，午饭后稍事休息即去打球，直到深夜他才开始工作，但工作效率和质量极高。 "黄金降落伞"制度留人 企业在被收购与兼并时，高层管理者很难找到适合的位置，为对付这种风险，美国不少企业都制定"黄金降落伞"制度。这种制度实行上是一种特殊的雇佣契约，通常包括一笔为数可观的退职金和其他特殊恩惠。 沉淀福利制度留人 山东海信集团实行年薪沉淀制度，海信集团的经理年薪从１５万元到５０万元不等。经理的年薪要分成四块，当年只能拿走３０％的现金，其余７０％沉淀下来，五年之后兑付。如果有人提前离开，他的沉淀工资是不能全部拿走的。 （文章版权归原作者所有）

论企业如何留住人才

第3期(总第78期) N o．3(SU MN o．78) 机械管理开发 M EC H A N I C A L M A N A G E M E N T A N D D E V E L O P M E N T 2004年6月 Ju n．2004论企业如何留住人才 朱芝栋 (太原矿山机器集团有限公司山西太原030009) 【摘要】从理论上深入分析了企业优秀人才流失的问题，并进一步提出了留住人才的具体方法及措施。【关键词】企业管理人才流失用人制度激励机制 【中图分类号】c961．9【文献标识码】A【文章编号】1003—773x(2004)03一0113一02 引言 近年来有些企业员工流失严重，企业留不住人才的问题已经影响企业的发展。 企业出现人员非正常的流动，企业管理者和人力资源管理部门都有责任。能为人才提供更大的施展才华空间和舞台，企业拥有博大胸怀是留住人才的关键。 1员工的流失原因 员工离开企业界的原因可以大致归纳为：(1)外部原因：一些优秀的企业对人才重视，出高薪聘请，挖人。(2)内部原因：薪水福利待遇不尽如人意；多数是一时的赌气，而不乐意委屈自己，选择离开企业；自己的才能在企业中得不到发挥；思想观点、建议、意见得不到企业领导的认可；企业文化氛围不好，如员工之间的关系难相处，企业领导独断专行；认为自己无能力解决现实问题，无能力改变企业现状。 2员工流失心理分析 员工辞职心理变化很微妙，掌握员工当时心理的变化，把握时机，将会改变员工当时的想法，使其重新回到工作岗位上。在员工决定离开之前要了解员工想离开的真实原因，对症下药。员工离职的心理状态一般有以下几种表现：(1)对自己的离去考虑不慎重、不冷静。(2)在工作中遇到了一些不顺心的问题，没有合适的对象和地方倾诉。(3)对企业的发展缺乏足够的预测丧失信心。(4)在受到批评时想不通，觉得自己受了委屈，用离开的方法为自己打抱不平。(5)想到以前的工作成绩，没有得到企业领导者重视。(6)认为自己是企业的老员工，为企业奋斗过，企业不应该这样轻视自己。(7)对企业的管理现状不满感到失望，有一种悲观心理。 3什么样的员工能够留住 (1)企业对员工没有伤透心。(2)员工曾经和企业共同奋斗过。(3)员工对企业的发展有信心，怀有自己的理想。 作者简介：朱芝栋，男，1956年生，山西省委党校毕业，经济师。4留住员工的方法 人力资源管理工作者在处理员工留与去的问题上要做好协调、管理、反映工作，将有才能的员工留下是人力资源管理部门的重要工作。能聚人者以一当十，能留人者以一当百。在留人的问题上不同的处理方法，得出的结果是不同的，记得中考作文的一道考题：给“下雨天、留客天、留我不?留。”还有的同学是这样答的：“下雨天留客、天留、我不留。”这两种做答都对，但意思却截然不同。人力资源管理工作者在对待留人问题处理上如同解答这个问题一样。 (1)学会换位思考。作为人力资源管理工作者首先要体谅员工难处和苦衷。要涉身处地为员工考虑，能够解决的问题要及时地解决，体谅员工、关怀员工要体现在平时的工作中，时时刻刻为员工着想，领导要以实际的物质关心员工疾苦。让员工体会到企业的关怀，做到感情留人。使员工对企业前景不悲观，树立信心。我们知道毛泽东与李煜的诗句：看到花开花落，南唐后主李煜低吟的是“落花流水春去也，天上人间”，而毛泽东却唱出“看万山红遍，层林尽染”豪迈。李后主在抑郁中客死他乡了，而毛泽东却缔造了金戈铁马的队伍，开辟了一个新的“世纪”。难怪历来的成功学者一致认为，事务的本身并不给你造成多大影响，你的一切成败皆来自于你对事物的看法和影响。教育员工用好的眼光看待一切好的事情，快乐使人生更有意义。 (2)让员工冷静后再说。员工的辞职决定一般是冲动的情况下做出的，多数是不理智的，带有感情色彩，缺少理性分析；或者对企业悲观失望的心情中做出来的，多少有些偏激，难免有些考虑不周，没有更多的思考，对将来工作、生活、发展的打算没有预计，要给时间让员工把激动的心情冷静下来，待到冷静的时候再进行谈心交流处理。(3)让员工和家人商量。在员工做决定的时候，让员工和家人商量好，再做决定。这就要求企业让人力资源管理者在平时的工作中要对员工家人情 113

浅谈如何用思想政治工作为企业留住人才

浅谈如何用思想政治工作为企业留住人才 发表时间：2012-01-19T15:43:43.780Z 来源：《时代报告（学术版）》2011年11月供稿作者：林向星[导读] 随着科技进步的日新月异，世界范围内的以经济为基础，以科技为先导的综合国力竞争日趋激烈。 林向星(福建省南平铝业有限公司电编室福建南平 353000) 中图分类号：D412.62 文献标识码：A 文章编号：41-1413（2011）11-0000-01 摘要:本文研究了在国有企业里思想政治工作对于现代国企的生存和发展起着哪些举足轻重的作用，探讨了人才对国有企业的重要性。本文主要着眼于国有企业如何通过思想政治工作为企业留住人才，充分发挥这些人才的聪明才智从而为企业的发展贡献每个人的力量和智慧。关键词:思想政治工作人才把握激发 前言 “以党治国”是一种党国同构的政治思维，中国“民族——国家”的建构努力，最终出现了“党治”国家，同样的，一个国有企业也是“党治”的企业，对于国有企业而言，他们的成功就是如何运用思想政治工作留住对企业发展起重要作用的人才的成功。 一、思想政治工作为留住人才起到哪些重要的作用 随着科技进步的日新月异，世界范围内的以经济为基础，以科技为先导的综合国力竞争日趋激烈。特别是世界经济一体化的步伐不断加快，我国国有企业所面临的竞争越来越广泛，越来越激烈。而经济发展的任何时期，人才始终是最关键的因素。忽视了人才的重要性就必然导致人才的流失。企业的思想政治工作就是一项如何引导人、塑造人、培养人的工作，是企业必不可少的“生命线”、“向心力”。 历史和现实表明：一个民族的觉醒，首先是文化上的觉醒，而一个企业的觉醒，则是对人才重视的觉醒！人才，是指那些具有良好的素质，能够在生产经营中不断取得创造性劳动成果的人。一个高层管理者的正确决策不仅能带领企业在未来的市场中站稳脚跟，还能为企业的长远发展制定利于企业利于职工的方针政策；一个专业的技术人员能为企业的技术革新、产品的更新换代贡献自己的聪明才智；而一个车间里的普通工人能认真负责地对待他所生产的每一件产品从而杜绝次品的产生，一句话，每一个能胜任他本职工作的人都是企业的人才！随着外资经济、民营经济的快速发展，企业经营管理人才和科技人才的竞争更加激烈，企业人才队伍的建设问题日益突出，这个时候做好思想政治工作，正确发挥思想政治工作在生产经营活动中的舆论导向就能鼓舞士气、对职工起到精神激励、团结稳定的作用。 国有企业长期存在的体制障碍、历史包袱和诸多深层次的矛盾和问题，也给企业的党建思想政治工作带来压力。一支优秀的职工队伍，就是企业的宝贵资源，是企业的人才资源，是企业实现可持续发展的磐石，加强职工思想政治工作、提升职工爱企业的思想实在是迫在眉睫，对企业有着深刻的现实意义。企业如果拥有一支高素质的职工队伍，能最大限度地开发人在生产工作中的潜力，做到人与生产相匹配，就能提高企业的生产效率，对于企业的生存发展起着关键的作用，最终也决定着企业的发展前景。只有把思想政治工作在人才中做细做扎实，才能使企业员工在各自的岗位上恪尽职守，推动企业顺利运转。 二、如何将思想政治工作深入人心 毛泽东同志曾经说过:“政治路线确定之后,干部就是决定的因素。”近几年来,思想政治工作出现了“忽视”,甚至越来不去做,究其原因与有些领导干部的“个人行为”有关。一个企业,若要增强思想政治工作的威力,首当注重领导者的人格力量,以其模范行为去赢得职工群众的理解和信任。要想实现工作目标,领导干部要力求做到“四个听取”和“一个做到”:一要听取上级意见,掌握大政方针,明确部门或者是车间在企业的未来发展方向;二是听取中层领导的意见,综合考虑他们的建议;三要听取基层意见,了解和掌握企业广大员工的基本情况;四要听取劳务工的意见,充分尊重这些劳务工；党员领导干部如果能做好以上四层的思想政治工作，就一定能做到谨言慎行,率先垂范,立党为公,为政清廉。在现今招工难的时代里，只有留住了企业的优秀人才并且培养得当，才能避免在将来企业大发展中出现人才的断层。在思想政治工作中可以通过网站、闭路电视、企业报等宣传媒介开展思想政治工作，能起到良好的效果。思想政治工作要紧密结合企业管理，渗透到企业生产经营各个环节中，才能做到发挥其最佳的有效性。 三、加强留住人才的实效，把握好新形式下的思想政治工作 新形势下，在开展思想政治工作时，必须转变服务理念，应把思想政治工作的对象放到群众环境中进行，积极主动的发挥职工主人翁的作用，寓思想政治教育管理于服务之中，使思想政治教育渗透到人们的思想中去，营造关心帮助、互助互爱、和谐的环境氛围。公司可以对那些在工作中任劳任怨，有突出贡献的员工给予适当的物质和精神奖励，通过奖励，激发员工劳动的热情，也在一定程度上稳定了职工队伍。优秀的思想政治工作是企业的精神旗帜，一个民族，只有文化体现出比物质和资本更强大的力量，才能造就出更大的文明进步；一个企业，只有把握好人才的思想政治工作，才能进入更高的经济发展阶段。我们还应当充分调动全体员工的积极性,全面提高员工队伍素质,激发全体员工投身企业改革与发展的主动性和创造性,才能造就出一批爱企业真心为企业的长远发展甘心付出的高素质的职工队伍。 综上所述，用思想政治工作为企业留住人才是每个企业的当务之急，需要每个企业结合自身的特点制定出适合企业人才的一套行之有效的思想政治工作，让每个人才真正在企业中发挥他们的聪明才智是企业思想政治工作的最终目标。 参考文献： [1]国企党建探索与实践.中共福建省政府国资委委员会. [2]保持共产党员先进性教育读本.党建读物出版社. [3]覃敏健.以党建国：国家整合之中国式路径2011（5）.

浅谈企业留住人才的举措

浅谈企业留住人才的举措 内容提要：所谓人才就是有能力并善于运用能力高标准地完成组织的工作，他们正是企业努力录求的人。人才在企业经营中占据不可动摇的地位，人才的流动会给企业带来的一定的影响，特别是科技人才的流动。因此，如何吸引人才、留住人才的种种举措正是各企业不断努力和探索。本文从三个方面来写(1)运用企业文化留住人才、(2)重视员工利益，为员工的发展提供条件、(3)重视产品质量，打造企业品牌，用企业的魅力吸引人才。 关键词：企业文化人才流动留住人才 经济全球化，以及知识经济的到来，人才竞争已经成为国际化的竞争，拥有高素质的人才是竞争的关键。企业的成功与人才有着密切的联系，如何合理留住人才，对企业发展等有着非常大的影响，在一定程度影响国家经济的繁荣和社会的稳定。 统计资料显示：人事部公布了全国人才流动与人才市场建设情况调查统计结果，结果显示：我国每年有超过1千万的各类人才选择到人才市场找工作。人才网站全年访问量超过6亿人次。 一、运用企业文化留住人才 企业文化在企业发展中占有很重要位置，随着社会的高速发展人的生活水平提高，追求越来越多。成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识，风俗习惯。一个企业的文化，尤其是强文化，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。 1、发挥人才优势，提供学习环境，提供发展空间 一个成熟的企业会有不同岗位。从学习和提升方面：从技术员到工程师、高级工程师、架构师、经理等都是一个上升的空间。为员工提供学习资料，派员工参加外部的研讨会和培训等。人才的多样性：企业在经营或发展中会有方方面面的人才需求除了技术，还有销售、管理、财务等等。应该说，提供提升机会和内部提升。 2、创造良好的工作环境，促进企业文化建设 自由畅快的企业文化可以造就无穷的创造力；办公室装饰，员工们可以在自己的办公室中“恣意妄为”。允许给人才20%的自由支配时间。鼓励员工创新，即使每项工程都有计划、有组织地实施，企业还应给每位人才20%的私有时间，让他们做自己认为更重要的事情。保持办公室环境清新，摆设各种植物努力做到绿色办公室。建立共同观念，建立工作团队，建立相互忠诚关系，建立必需的稳定、安全和风险意识，营造家庭气氛。促进健康和谐的工作环境，制定合理的规章制度，使工作变得有趣，与即将调出的员工谈心，允许失败。创造良好的环境，促进企业文化建设。 3、树立高层领导者形象，建立良好的人际关系

小企业如何留住人才

小企业留住人才的策略研究 一、我国民营小企业的现状 我国处在一个社会的转型期，加之我国政府近年来支持民营小企业的发展，随着经济体制改革的不断深入，不同类型不同规模的企业如雨后春笋般孕育而生，为企业创造效益的主体——员工需求量也大幅度增加。劳动力由原来的“铁饭碗”、“指着一棵树吊死”的就业观念向现在的自主择业的观念改变，企业和劳动力之间可以自由双向选择，即企业可以选择员工，员工可以选择企业，确实体现了双方自主权力，为企业和劳动力满足各自需求以及双方发展提供了广阔的空间。 但是这样的用人机制，会使许多企业的员工如同走马观花般，来来去去，流动性极大，这样不利于企业的发展，会给企业造成一定的人力、财力、物力的损失，同时也在企业现有员工之间造成负面影响，不利企业员工队伍的稳定性，给企业今后的人事管理造成阻碍，甚至影响企业长远的发展！而小企业由于内部人员流动率较低，专业人才严重缺乏及现有人才结构与人才储备不合理等诸多现状，实际上对人才的需求和渴求越来越高，而由于小企业本身的一些弊端决定了小企业很难留住自己心仪的人才，通常情况下是人员半年小更新，一年大改变，似乎很多民营小企业已经接受了这样的一个“规律”，用不断的招聘新员工，来弥补人才流失的缺陷，被业内人士戏称为“培养人才的摇篮”，而全然不顾招聘培养人的成本与留住人才的差额。一个人走掉，二个人走掉，很多人走掉，企业主们不知道有没有回味一下，究竟发生了什么事，何以他们来时动力十足，走时意志消沉？何以小企业常常抱怨人才难寻？是提供的条件太苛刻吗？是环境太恶劣吗？是缺乏人才培养机制吗？是对人才要求过于严格而期望过高吗？是开出的薪水太少吗？我觉得是企业人文的缺失，是信任的缺失，是机制体制的不完备造成的。人才最希望得到的是什么？在满足了物质生活的条件下，还有自我价值的实现，更有同事、企业甚至社会的认同。老板应该牢牢抓住人才的需求，为其提供一个宽松的环境，同时建立健全监督机制、养成定期沟通的习惯，给予相应的授权和充分的信任，让人才充分发挥自己的智慧，独立解决难题。而很多企业只是求助于很多管理公司，这些管理公司的顾问们挪用了很多的大企业的规章制度，让着急万分的企业主们，也纷纷的仿这效那，力图改变这样一个尴尬的局面。但是千差万别的企业用同样的方法使没法解决的，我早本文中站在企业的角度，从员工同企业关系的维护、员工事业发展、企业薪酬考核机制、领导人的核心作用、企业的沟通机制等方面浅显的分析一下如何把21世纪最重要的资源---人才，留在企业里。 - 1 -

浅谈新形势下如何加强国企人才队伍建设

龙源期刊网 https://www.wendangku.net/doc/8013377588.html, 浅谈新形势下如何加强国企人才队伍建设 作者：张静 来源：《中小企业管理与科技·下旬刊》2015年第09期 摘要：在市场竞争日益激烈的新形势下，企业间的竞争在很大程度上取决于人才资源的 较量，人才队伍的素质，体现着国有企业的实力，决定着企业的命运。本文试从国企的现状和问题分析入手，探讨加强人才队伍建设的途径。 关键词：国有企业;人才队伍;绩效考核;激励机制 科学发展以人为本，人才是企业科学发展的核心资源，企业间的竞争归根到底是人才的竞争。加强人才队伍建设是国有企业适应市场和增强竞争力的客观要求，是激活人才要素支撑科学发展的关键举措。在市场竞争日益激烈的新形势下，国有企业要在未来实现可持续的高效发展，必须大力实施人才强企战略，加快培育造就一支结构合理、素质优良，具有市场开拓精神和管理创新能力的高水平人才队伍，为企业和经济社会发展提供强有力的人才保障和智力支持。 1 国有企业人才队伍现状和存在的问题 近年来，随着国企改革发展的不断深入和“人才强企”战略的实施，人才素质明显提高、结构逐步改善，人才队伍建设机制不断完善，管理制度日趋科学，整体水平有显著提高。但也应看到，与当前国际国内新形势、新任务的要求相比，仍存在不少较为突出的问题： 1.1 人才选用方式单一。企业选用人才通常通过外部引进和内部培养两种途径，通过内部培养出来的人才通常比较熟悉工作，了解企业文化，忠诚度较高，但是容易产生工作思路僵化，创新能力下降等问题;企业从外部引进人才，可以快速缓解专业人才短缺问题，也可以取得“鲶鱼效应”，给企业带来新的思维和活力，有利于促进员工队伍的竞争和创新。而目前国企选人用人的途径比较单一，主要是靠内部培养选拔，而在外部招募引进优秀专业技术人才，市场化选聘高级经营管理人才等方面做得很不够。 1.2 缺乏科学合理的绩效考核评估体系。绩效考核的主要目的是通过不断的督促和对员工行为、工作业绩的正面引导，从而实现企业的战略目标。从实际结果来看，绩效考核不能实现企业战略目的现象十分常见。其根本原因就在于没有真正把生产经营目标与部门和个人的考核挂钩，从而导致企业运行效率低下，员工存在做多做少都一样，做好做坏都一样的心理，企业战略和经营目标难以贯彻。 1.3 重使用、轻培养的现象普遍存在。我国人才观念存在两大误区：一方面，企业高度重视人才，采用高薪等手段吸引和留住人才;另一方面，却不愿意投入资金和时间培养人才。短期来看，高薪聘请是解决高层次人才不足的有效手段，但从企业的长远发展来看，如果配套政

谈企业如何留住人才

浅谈企业如何留住人才 论文提要 目前，企业人才流失现状比较严重，本文认为，企业要从环境、事业、待遇和离职面谈四个方面入手，积极开展工作留住人才。在环境上，企业要通过制定人才录用制度，积极开展培训工作，建立公正的用人制度，加强与人才交流沟通，帮助人才发展，选拔好的管理者等工作，营造良好的企业环境，吸引人才，留住人才。在事业上，要给人才搭建事业平台和安排合适的工作，大胆用人，实行“者上，平者让，庸者下”的动态管理机制，让人才积极参与企业决策。形成鼓励人才干事业，支持人才干成事业的事业驱动机制。在待遇上，要重视工资分配制度改革，建立和完善科学合理、行之有效的薪酬制度，提高人才的福利待遇，加强物质激励，留住人才。另外，要注意开展“离职面谈”，米不留人措施，降低人才流失率。 正文 当今社会时人才流动总宽松、最快捷也是最平凡的时代。争人才、抢人才已成为当今世界最大、最激烈的竞争。企业如何在人才流动频繁、竞争激烈的环境中留住人才，笔者认为应注意以下几点做法： 一、以良的企业环境留住人才 1、制定科学的录用制度 一是录取个人发展目标一企业目标一致的人才。面试时应通过一系列的提问、交流和沟通，对应聘的职业取向、兴趣爱好等进行了解把握。尽可能地选择个人发展目标与企业目标一致的人才。这样会避免或者减少日后由于两者目标不一致而出现的离职行为。 而是录取合格企业需要的人才。人才不一定最好，但一定要最合适。企

业应在工作分析的基础上，结合岗位对员工的要求进行招聘。招聘中，不少企业盲目设定了很多条件，如在学历、经验、性别、年龄等，存在比较苛刻的要求。这不仅增加了成本，还为日后的人才流失埋下了隐患。所以，企业一定要招聘最合适岗位要求并有潜力的员工，而不是选择学历最高的或条件最好的。 2、营造积极的企业培训环境 在知识经济的时代，很多企业积极为员工提供培训机会。一方面，通过培训，可以改变人才的工作态度，增长知识，增强技能，提高企业运作效率，时企业直接受益；另一方面，丰富的培训内容、众多的受教育机会，可以让而人才体会到企业对他们的重视和关心， 认识到培训是公司为他们提供的最好礼物，真切地感受个人的发展与企业发展是息息相关的，离开了企业个人的发展将失去依托并受影响。因此，培训不仅是企业和员工发展的重要途径，也是企业对人才的吸引力和凝聚力之所在。从公司未来发展的角度看，培训跟上了，企业的吸引力就会大大增强，从而有效的防范人才的流失。 在国外，一些企业不仅将培训作为提高企业有效的手段，而且作为留住人才的一项必不可少的措施。通用电气公司的总裁和人力资源负责人每年都要花160个下士仔细审阅员工的简历，从中精挑细选企业内最有潜力的人，然后投入大量的资金进行培训和指导。应为他们认为，给予员工在公司内的发展的机会可以留住这些人才。8%的人才流失证明通用电气的人才战略是想当成功的。 3、营造公平公正的管理制度和竞争环境 要留住人才，企业必须要建立一套科学的管理制度，特别是人才管理制度，在贯彻执行中坚持“公平、公开、公正”的原则，科学的考核评价员工之间的业绩和能力的差别，将科学的理念植入每个职工心中，让每个职工都清楚地认识到制度的严肃性，在工作中遵章守纪，时企业的各项管理工作有章可循，处于井井有条当中。 在人才提拔使用上摒弃“论资排辈”，实行有限的用人政策。谁有能力就用谁，谁没能力就淘汰谁，给能力高的人更多的利益，以吸引和保留他们。新员工要能做出成绩，证明自己的能力，就可以横快提拔，为人才提供足够的用武之地和广阔的发展空间，使他们能人尽其才，才尽其用。人才得到了

坚持以人为本,积极推进存续企业深化改革(doc 24页)

坚持以人为本，积极推进存续企业深化改革(doc 24页)

以科学发展观为统领，以“三有利、一确保”为原则， 坚持以人为本，积极推进存续企业深化改 革 ——通信服务公司2010年度工作报告 第一部分 2009年工作回顾 同志们： 在举国上下喜迎祖国60华诞之际，全国移动存续企业迎来了划时代的改革之年，即通过整合后注入上市公司。面对改革，通信服务公司积极探索适应存续企业特点的发展之路，积极稳妥的全面推进新通服的各项工作。一年来，在集团公司和有限公司党组的正确领导下，在有关部门的大力配

--关联交易的完成情况 2009年关联交易总额度22923万元，完成预算的100%。 二、紧贴主业需求，整合优势资源，抓制度、流程的完善、抓员工队伍的建设，有序推进企业管理提升工作2009年，通信服务公司按照年度整体工作思路，围绕主业价值链，加大企业优化整合力度，将现有业务向施工、维护等优势业务集中，向主业集中，重点做好工程建设和网络维护服务。继续按照“三为三不为”的总体要求，根据主业需求和自身实际，集中发展工程建设、网络维护、物业管理和手机终端掌控等四项业务，整体效益得到不断提升。各存续企业适时调整思路，紧抓行业内政策优势和资源优势，以业务整合为契机，积极完善和健全服务体制，努力打造具有专业优势的施工、维护、终端营销和物业管理队伍，切实发挥行业骨干作用。真正做到服务全方位，专业有针对，主业无怨言，提升了主业满意度。 --通建总公司通过业务整合，形成了一体化的产业链优势，确立了行业竞争和工程施工、网络维护的领先地位，实现了增长方式、维护方式、管理方式的三大转变；基础管理以五个提升为抓手，确保企业发展质量的提高；以极大的热情，投入到了TD网络的建设，为主业的TD业务的开展做出了应有的贡献。通过优化组织结构，完善了培训体系；强化经营分析，提高经营分析能力；完善绩效考核和评估机制，确保公司整体目标的实现。通过应急演练，提高了应急通信

浅谈国有企业如何留住人才

浅谈国有企业如何留住人才 发表时间：2017-07-13T15:40:35.583Z 来源：《建筑学研究前沿》2017年3月下作者：陈健平[导读] 随着人才市场的逐步完善和健全，人力资源更加自由地流动，国有企业在吸引和使用人才方面也获得了更大空间。 中国水利水电第七工程局有限公司四川省成都市 611730 摘要：在竞争日益激烈的市场环境中，国有企业面临着无数的机遇与挑战。一切竞争追根究底都是人才的竞争。在市场竞争激烈的今天，国有企业要如何才能吸引并留住人才，并充分发挥人才潜能，我从个人的观点入手，浅谈一下国有企业如何留住人才。关键词：国有企业；人才；吸引；留住随着人才市场的逐步完善和健全，人力资源更加自由地流动，国有企业在吸引和使用人才方面也获得了更大空间。同时，在如何留住人才的问题上也遇到了很大的挑战。“人才是企业最为重要的资本”，如何吸引和留住，有效控制、防范甚至化解人才流失风险，是国有企业 决策者需要从战略高度考虑的关键问题。 一、国有企业难以留住人才的原因分析（一）人才观念错位 企业通常存在的人才观念的误区有：重文凭轻能力，重资历轻品德，重招聘轻使用，大材小用、人才错用，重考绩轻开发，急功近利等等。如果企业没有树立正确的人才观念，那么即使企业通过各种方式和手段招揽到的各类人才，也较难真正的使用、开发好人才，最终很难发挥人才潜能并留住人才。（二）激励措施不到位 激励机制在某种程度上决定了国有企业的人才竞争力，它分为物质激励与非物质激励二方面，也是导致了人才流失的主要原因之一。激励机制的重要组成部分是薪酬制度，显然，在实务中不同企业间的薪资待遇是存在差别甚至很大差别的，如果国有企业一方面不能提供相对优厚的物质待遇，另一方面又不能提供满足人才精神需要的具有企业特色的非物质待遇，很难想象企业能吸引并留住人才。（三）人才调配不当 因为企业的人才观念问题，常常会引发相应的人才调配问题。只有将人才放到最合适的职位上，才能扬长避短，充分发挥其潜能。如果在人才配置时没有做到人事相宜，造成专业不对口，工作缺乏挑战性，人事错位，人才闲置，当然会影响人才为企业贡献才智的主观愿望。同时人才与职位或工作内容的最佳配合是动态的、变化的。当人才能力提升、个人兴趣转移、工作环境与工作内容变化时，如果未及时对人才进行适当调配，不仅影响人才才能提升和发挥，甚至于会产生怀才不遇的心理愤而去职。（四）人际关系紧张 人际关系是企业员工间在日常生活中形成的以情感为纽带的相互联系。人际关系的好坏既是人际沟通的结果也是影响人际沟通过程的因素。现代社会任何一项项目、任务或工作的完成很少由一个人单打独斗能做到的。人际关系与企业的氛围直接相关，好的氛围能调动每一个成员的激情，并使整个工作群体协调配合而形成出色的团队。因此，良好、和谐、包容、感情型的人际关系是实现工作团队目标、发挥人才效用的必要条件。如果企业在人际关系方面存在问题，是有可能造成人才流失的。 二、建立留住人才机制的途径（一）树立正确的选人用人观 企业在选人的时候，绝对不能以学历的高低作为评判标准，而要重点考察受聘人员能力素质是否与岗位相适应。更不能以貌取人、戴着有色眼镜看待员工。每一个人在他自己的身上都会有闪光点，关键要看怎么合理的挖掘他的潜能。很多传统的国有企业，普通员工在岗位上付出了很多心血却得不到提拔，干劲和激情逐渐消退。国有企业要努力杜绝实现唯才是用，才能充分调动每名员工的积极性。 国有企业领导在用人的时候，要做到疑人不用、用人不疑，特别对重要岗位的员工，既然委以重任，就要充分信任，大力支持。一个得到充分信任的员工，才会有认同感，才会更加尽职尽责的出色的完成自己的工作，才能为企业创造更多的价值。（二）用科学的制度管理人 当前我国许多的国有企业，不乏健全的管理制度，但执行起来往往大打折扣，仍旧无法把管理制度落到实处。国有企业要想可持续发展，必须制定科学而有效的管理制度。制度的制定既要规范严格又要合情合理，管理者在执行的过程中要不折不扣、体现公平，引导员工实现自我管理和约束。 （三）用良好的企业文化激励人企业文化是任何企业的灵魂，文化蕴藏着企业的凝聚力和向心力。国有企业应当根据自身的规模和行业的特点制定适合自己的企业文化，对内是核心的象征，对外是宣传的品质。良好的企业文化能够有效提高员工的归属感和责任感，从而留住人才；可以激发员工的潜能，带动工作效率的提高；良好的企业文化有助于扩大企业的知名度，提升企业在市场中的竞争力。（四）增强公司的透明度 让员工随时了解企业的运营状况，是提高人员稳定性的好方法。不仅把好的消息与大家分享，也要将公司面临的一些困难、问题与员工沟通。这样既有助于增强员工的责任感，也可以增加员工在公司中参与决策的机会，让更多的人开动脑筋，立足高处，为企业出谋划策。 （五）强化培训 要使每个人都有适合的岗位，有全面的培训，有系统的学习，有整体的关心，给目标、给提升、给机会、铺就成才之路。为有才能的人制定职业生涯，这是留住人才的最好方法。因为对于一个人来说，职业的成就感更为重要。就是给他成功的阶梯，大多数人才在这个时候都会安心留下。宝洁公司、微软公司人才流失率低于5%，原因就在于此。（六）实现个人与企业的共同成长