【员工绩效考核管理办法】(DOC 61页)
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员工绩效考核管理办法
一、绩效考核必须与全面预算相挂勾，有明确的量化指标为依据；每个部门每个员工都要为公司的利润实现作出贡献；指标类别：销售收入指标；费用指标：销售费用、市场费用、管理费用、财务费用；成本制标：生产成本、户-七、千万不要把人事测评当成绩效考核：人事测评是基础、更注重系统、全面，注重其成长性，以人力资源部门测评为主；绩效考核更注重现实性、短期性，以业务主管考核为主，一定要看得见、摸得着，具体量化可操作；
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为提高公司在业界的竞争力和整体绩效水平，激励和约束员工，实现工作表现与工资挂钩并为人力资源规划以及员来自https://www.wendangku.net/doc/8913384576.html,精品资料网工的培训与发展提供依据，特制定本办法，对公司员工进行科学、合理的绩效管理；
本办法适用于除总裁、副总裁、特聘人员以外的公司全体员工。
作；来自https://www.wendangku.net/doc/8913384576.html,精品资料网
1.6考核者必须主持公道，保持公正、维持组织的正义，对被考核者进行公开的考核。
辩与投诉；
1.8根据工作层级关系，直接上司对各自下属按程序进行考核，人力资源部负责考核的组织工作，并对各部门考核工作实施监督。
2.考评权限
2.1人力资源部负责员工考核方案的制订、过程监控、绩效反馈、资料存档以及方案调整；
2.2各级管理责任人作为考核者对其直接下属进行考核，下属作为被考核者接受直接上级的考核；
2.3对于每月绩效考核结果，部长级人员需由公司总裁亲自签核，副部长、主管级由公司主管领导最后签核，其他职级的员工由各部部长最后签核。来自https://www.wendangku.net/doc/8913384576.html,精品资料网
3.考核办法
公司在职员工的绩效评估一般分为月度评估和年度评估。
*月度绩效评估根据各岗位职责的不同分为管理岗位、业务岗位和内勤三个考核体系，一般采用目标管理法结合评定量表法对当月员工的工作表现、合作精神、考勤情况等进行评估并及时反馈，以修正员工的从业行为，及时调整人力资源决策，并对人力资源工作的效度进行评估、监测，同时在一定范围内对薪资做必要调整。
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*年度绩效评估旨在通过回顾和评价员工一年的工作情况，激励和帮助员工提高工作技能以达到满意的工作成果，引导员工发现自己的潜质，为员工的调薪、级别晋升和工作调动提供充分的决策依据，同时，确定员工培训和开发需求、计划。年度评估一般采用目标管理法结合360度反馈评价进行，通过利用员工的上级、同事、下属、客户等提供的多种反馈，克服管理和认识上的盲
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5.考核的结构
考核由业绩考核、能力考核与态度考核三方面构成。各级考核责任人按明确的目标和要求，对每个员工的工作业绩、工作能力、工作态度三方面进行考核与评价，填写绩效考评量表。
6
6.1公司员工根据部门类别、职位级别的不同，设定不同考核要素，按月、季度、半年度、年度进行考核；
6.2季度考核评分=月考核评分之和÷3
半年度考核评分=季度考核评分之和÷2
年度考核评分=半年度考核评分之和÷2
7.绩效反馈
7.1考核的最终目的是促进员工改进工作、完善自我，因此，考核结果的反馈在绩效评估中占有举足轻重的地位。良好的反馈可使员工感到评估是公平的，管理者是真诚的，气氛是富有建设性的，从而使员工在结束面谈时心情振奋，了解自己有待改进的绩效领域，并有信心改正差错。
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7.2反馈采取单独谈话方式，由直属领导负责，人力资源部协助。
7.3谈话内容：
1）肯定成绩；
2）指出不足；
3）共同探讨改进工作的办法；
4
7.4
1
2
3
4
义，拖延会降低反馈应起到的预期效果；
5）确保理解。应让接受者复述反馈的内容，以了解反馈的本意是否被彻底领会；
6）使消极反馈指向接受者可控制的行为并为接受者改进局面提供必要的指导。
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8.绩效评价
8.1人力资源部汇总各部门的绩效评估结果，于每月5日前做出当月员工工作绩效分析报告提交总裁审阅。
8.2每季度由人力资源部组织员工对公司中高层管理者进行不记名评议，并将评议综合结果报总裁，同时反馈给被评议者。
9.监督机制
9.1建立随机抽样考核和定期考核相结合的考核方法，人力资源部协助总裁不定期对重点监测部门进行考核或抽查考核结果，及时协助各级负责人改善考核的实施状况；
9.2人力资源部负责受理各级员工对绩效考核的申诉、意见和建议，不断完善、改进考核方法。
10.职务分类
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和薪资中的职等分类不一致，应当统一；生产系统职等职级11．管理人员考核细则
11.1适用于管理类、业务类副部长（含）以上职级员工的考核；
11.2部长级的考核每季度进行一次；
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11.3评核要素：工作表现评核因素既反映公司的价值观，对员工的行为具有很强的导向性，同时也是评价员工工作表现的主要指标。
公司使命
体现公司使命的三个主要因素为服务、协力及创新。公司员工在这三方面的表现分别以下列六项考核要素作出评估：
◆服务
（1）生产力:完成工作的效率和素质。
☆衡量员工的工作效率及素质。一个表现出色的员工，除了本身工作效率高并富有责任感外，更能激励其他人作出相应的表现。
（A）能经常独立、有效地完成工作并超出要求；激励别人去提高效率及素质。
（B）能经常独立、有效地完成工作并超出要求。
（C）能经常独立、有效地完成工作并达到要求。
（D）工作时好时坏，大致能达到要求。
（E）工作表现不稳定，不能完全达到要求。
（2）顾客服务
☆与顾客的关系及服务态度（顾客包括各部门同事、客户及在工作上有联系的人士）。
☆衡量员工待人接物及处事的态度，对外部和内部顾客同等重要。
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（A）友善并表现出个人关怀，甚至在顾客无礼时，也能保持温文有礼；在恶劣环境下也不会发脾气，经常得到顾客赞赏。
（B）友善并有礼对待顾客，能体现服务至上的精神，并能得到顾客赞赏。（C）对顾客友善并有礼，并能给予适当的服务。
（D）对顾客大致友善，偶尔与顾客理论，未能给予适当的服务。
（E
◆
（3
（C）参与群体工作，与别人合作时十分愉快。
（D）参与群体工作时，勉强与别人合作，尚能完成任务。
（E）不愿承担工作，倾向推卸责任。
（4）待人接物
☆工作上与他人相处及交往。
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☆一个出色的员工和不论工作上是否与他有关的人士均维持良好的关系。『团队协力』是公司成功的主要因素。
（A）在工作表现及性格上都倍受爱戴及尊敬。
（B）喜欢与人交往，容易与别人相处，很容易被他人接纳。
（C）能与别人保持良好工作关系。
（D）虽然工作上需要，仍避免与他人接触及交往。
（E）交往处于被动，不太理会与别人的社交关系。
◆创新
（5）创新及改革
☆创新或改善工作的能力。
☆衡量员工提出改善和建议的能力。员工并不只会接受现行的方法或指令。一个出色的员工除了做好本职工作外，还会对别人的工作提出改善建议。
（A）主动地提出新意或采取行动引导别人创新，不单使本身工作程序、素质及环境得以改善，也使他人工作程序、素质及环境更进一步改进。
（B）时常提出新意或采取行动，改善工作程序、环境并提高素质。
（C）偶尔主动提出意见或采取行动去改善工作程序、环境及并提高工作素质。
（D）被要求时才提出意见或采取行动去改善工作程序、环境及素质。
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（E）就算被要求，仍然很少提出意见或采取行动去改善工作程序、环境及素质。
个人因素及能力
『个人因素及能力』旨在反映员工在执行职务时所需要的重要原素。以下六项原素对所有员工均适用。
（6
（A
（B
（C
（D）在履行职务时偶有出错，需依赖上级督促与协助，方能完成工作。（E）经常借故离开岗位，不理会上级指示，工作经常出错，不受同事信赖。
（7）主动
☆工作时的自发行动及热诚。
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☆针对员工在履行职务时的自发性，表现突出的员工会自发地达成目标，取得成果，并乐意接受职务范围以外的职责。
（A）完全不需催促而努力工作并乐意承担额外工作。
（B）通常不需催促而努力工作，愿意承担额外工作。
（C）通常不需催促仍能处理份内工作。
（D）需要催促才工作，除直接工作范围外，不主动参与额外工作。（E）虽然不断催促，依然敷衍了事；概不参与额外工作。
（8）沟通
☆在表达工作意见时的清晰和准确程度。
☆衡量员工的书写及语言能力。
（A）阅读、书写、聆听及交谈均能清楚达意、有条不紊、使资讯传达准确，工作进度事半功倍。
（B）阅读、书写、聆听及交谈，大部份清楚且有条理，资讯传达无误，工作进展畅顺。
（C）阅读、书写、聆听及交谈，鲜有错误传达讯息，能维持良好的工作进度。
（D）阅读、书写、聆听及交谈，未能完全理解达意，颇多错误，以致影响工作进度。
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（E）虽经多番指导，仍然词不达意或不能理解讯息，以致工作错误，延缓工作进度。
（9）仪表
☆个人的外观及衣着。
☆员工的仪表会影响公司的形象。给予顾客一个整洁及适当的印象是十分重
要。
（A
（B
（C
（D
（E
（10
各种程序的执行。
（A）对工作知识、所用器材的使用规则及程序完全明白并能灵活应用和指导别人。
（B）对工作知识、所用器材的使用规则及程序非常熟悉。
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（C）对工作知识、所用器材的使用规则及程序比较熟悉，但有时需要加以指导。
（D）对工作知识、所用器材的使用规则及程序偶有错漏，需要更多训练，急需提高与培养。
（E）虽曾接受训练及指导，仍对工作知识、所用器材的使用规则及程序不理解、不熟悉。
（11）考勤
☆出勤率及守时。
☆员工需依据《劳动合同》规定的上、下班时间工作，缺席（包括上班及出席会议）将会对工作流程造成阻延。得到公司批准的假期/缺席不纳入此类。如产假、婚假、培训等；
下列情况（未尽录）则纳入评估员工的考勤表现因素：*病假（不论时间长短）*无薪假期*工作或会议迟到/缺席/早退
（A）上班及出席会议无迟到、早退或缺席现象。
（B）准时上班及出席会议，极少迟到、早退或缺席。
（C）通常准时上班及出席会议并很少早退或缺席。
（D）上班及出席会议有时迟到、早退或缺席。
（E）上班及出席会议常常迟到、早退或缺席。
督导技巧及专业技能
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督导技巧及专业技能针对被考核者的工作计划/管理及督导的能力，适用于公司中层（含）以上管理职位。
（12）激励下属
☆激励及影响下属使其能改善工作态度或表现的能力。
☆衡量管理人员如何激励其下属（或其组员，如该员工在执行某工作项目时需
（A
（B
（C
（D
（E
（
项不适用。
（A）完全了解下属所需要的训练和发展，并制定、实施训练和发展计划，充分挖掘下属潜能。
（B）利用工作以达到训练和发展的目的，并主动按下属所需安排培训。（C）经常鼓励下属参与训练课程，并给与工作机会使之学以致用。
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（D）不能给与下属适当的工作机会，使之发挥潜能；给与下属的培训，往往处于被动。
（E）对下属的培训与发展毫不关心，更没有利用工作机会使下属发挥潜能。
（14）分配工作
☆分配任务及控制工作进展的能力
☆衡量向下属分配工作的方法及适当性。
（A）能知人善任平均分配工作，并给予详细和清晰的指导；有效地监察工作进度。
（B）公平及平均分配工作，并给予明确指示及监察工作进度。
（C）将工作和职责分配给其他人，并给予明确的指示及监察工作进度。（D）随意分配工作，没有监察工作进度。
（E）分配工作不平均、不公平；没有监察工作进度。
（15）领导能力
☆使用合适的工作方法，向下属导入公司文化和理念，引领下属的能力（包括用关心态度分担下属、同事或上司的感受）。
☆集中评估带领下属采用的方法。
（A）获得下属一致尊重，运用知识、经验并以身作则去领导别人而不滥用权力；考虑别人的感受，能够易地而处替人着想，无个人偏见与偏私；对其他意见持开放和乐于接受的态度。
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（B）获得下属尊重，运用知识、经验并以身作则去领导别人而不滥用权力；考虑别人的感受；能有效地管理下属，无个人偏见与偏私。
（C）能够运用知识、经验并以身作则去领导别人；获得下属一般尊重。（D）没有运用知识、经验并以身作则去领导别人，很少获得下属尊重，被个人偏见与偏私所影响；极少考虑别人感受。
（E
（A
（B
（C）计划妥善，能在需要时将计划作适当调整，也能将资源适当调配，使工作进度不受影响。
（D）工作计划有漏洞，资源调配未能与计划互相协调，影响工作进度。（E）工作计划频出错漏，浪费资源并影响部门整体工作目标的达成。（17）工作管理
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☆监察工作进展情况。
☆集中评核员工监察工作进度的能力，工作包括由其指派给下属或组员的事务。
（A）能按资源和工作计划监察工作进度，确保能按要求质量提早完成工作。（B）能按资源和工作计划监察工作进度，确保能按要求质量准时完成工作。（C）能按资源和工作计划监察工作进度，并能及时纠正错误，减少工作延误。
（D）未能有效监察或推动工作进度，甚至不了解工作进度。
（E）对工作进度不了解，对工作错误或延误坐视不理，或未能及时纠正错误。
（18）解决问题
☆分析问题及找出解决方法的能力。
（A）发现问题时能积极面对，并能准确搜集、分析资料，迅速解决问题。（B）遇到问题时能够作出适当的分析，没有推卸责任，能在指定时间内解决问题。
（C）遇到问题，虽然要他人的指点，基本上能运用个人知识和技巧解决问题。
（D）遇到问题时，除非有别人的指点，才能采用有效的对策，有错误不能及时发觉或需要别人协助才能解决问题。
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（E）通常逃避问题。虽然经别人或上司的特别提醒，但处理草率，以致问题恶化。
11.4工作表现评核表
员工工作绩效评核量表
考核时段：至
如何制定员工绩效考核管理制度
如何制定员工绩效考核管理制度
如何制定员工绩效考核管理制度 本文从绩效考核的两个方面系统阐明员工个人绩效考核和团队绩效考的概念，两者相互联系，以及合并使用的好处，在企业现有考核内容中增加团队绩效，将组织绩效、团队绩效与员工个人绩效三者有力地结合在一起。重点研究企业中层及以下管理岗位员工个人绩效考核和团队绩效考核分别在企业绩效考核中的作用、权重以及两者的结合点。以企业价值最大化作为基础，将促使人力资源管理中不在仅仅将员工在本职工作上的表现作为考评的唯一依据。以企业价值最大化为基础的绩效考评将引导员工把对公司的价值实现自觉的同自己的工作结合起来，工作绩效不完全是个人工作的绩效，企业的价值实现才是最为重要的。这样的绩效考评会引导员工从企业发展的大局出发，加强团队合作，提升企业在市场上的整体竞争力。以企业价值最大化为基础的绩效考评强调企业与社会的和谐共存，引导员工将个体形象同、团队形象、企业的整体形象结合起来，使得员工将工作表现同社会生活表现结合起来，最终实现企业与社会双赢的局面。
一、部门绩效考核体系改进设想 1、部门考核体系的设计 a.部门绩效考核定量指标体系的建立——确定部门关键业绩指标 确定部门关键业绩指标是一项重要的基础性工作，关系到企业管理的方方面面，需要各级领导及各个部门的积极配合、参与。在制定关键业绩指标的过程中，企业总经办、人力资源部起着组织、协调、培训等作用。制定关键业绩指标的步骤可分为：罗列指标、筛选指标、设置权重、修改确认。 b.部门绩效考核定性指标体系的建立——360度绩效考核法 定性指标的提取主要通过与分管领导、各职能部门、下属分公司的调研和访谈，了解被考核部门与各考核者之间工作流程中起重要作用的关键
企业员工绩效考核方案
企业员工绩效考核方案 篇一 一、考核目的 为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度 (一)为公司员工薪酬调整提供依据 (二)为公司员工晋升提供资料 (二)为公司员工培训工作提供方向 (三)促进公司与员工之间的沟通、交流 二、考核原则 (一)公开性原则 应限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。 (二)客观性原则 用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。 (三)与目标管理相结合的原则 目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。 三、考核范围 本方案适用于公司所有员工，包括:各职能部门、下属子(分)
公司的一般管理人员和一般工作人员。 第二条考核方式 对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子(分)公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子(分)公司业绩的贡献;另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。 一、部门、下属子(分)公司评分 按照粤丰集团子(分)公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子(分)公司业绩进行考核评分。 二、岗位评分 (一)岗位目标考核 一、确定岗位目标 根据集团公司确定的部门、下属子(分)公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。 二、拟定工作计划 根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度12月31日前拟定，月度工作计划在上月25日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。 三、目标执行情况检查 个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入
公司员工绩效考核管理办法
公司员工绩效考核管理办法 员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 1.1 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 1.2 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1.3 考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 1.4 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 1.5 本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。
2. 考核内容 2.1 业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 2.2 综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 2.4 考核时限 年考核于每年7 月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年 1 月第二周开始进行，为期两周。 3. 考核流程 3.1 业绩考核 3.1.1 制定指标：被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要
《浅析企业员工绩效考核制度》
《浅析企业员工绩效考核制度》 内容摘要：绩效考核简称为考绩，是人力资源管理的核心职能之一，可以从工作行为和工作结果角 度理解绩效的含义。员工绩效考核体系的构建是一项系统工程，包括计划、实施、考核、考核结果的反馈及考核结果的处理和应用。首先要更新观念，认识到业绩不是考出来的，而是通过一个科学的体系管理出来的。 总体看来，绩效考核是指企业组织以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工 作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反馈的过程。绩效考核是企业内部管理活动，是企业在执行经营战略、进行人力资源管理过程中，根据职务要求，对员工的实际贡献进行评价的活动，强调每个人、每个岗位的特殊性。从执行结果来看，它包含对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助等功能。 关键词：绩效考核，企业员工，人力资源，科学体系 为了提高自己的竞争能力和适应能力，许多企业都在探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径， 组织结构调整、组织裁员、组织扁平化、组织分散化成为当代组织变革的主流趋势。企业要想实现员工个人绩效与企业整体绩效的协调一致，必须建立一个有效的评价绩效和界定绩效的绩效管理体系， 即“绩效管理”。 企业员工绩效绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略基础之上的一种管理活 动。绩效管理是通过对企业战略的建立，目标分解，业绩评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略及目标的一种管理活动。 绩效考核是企业人事决策的重要依据。如何提高企业中人力资源的素质，有效的绩效管理是关键的一环，企业在人力资源开发与管理中任何环节的正常运转都与绩效管理有着千丝万缕的联系。 一、绩效考核的涵义 绩效考核简称为考绩，是人力资源管理的核心职能之一，可以从工作行为和工作结果角度理解绩效的含义。从工作结果的角度来看，绩效是在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记
公司员工绩效考核管理办法
永州路桥公司 员工绩效考核管理办法 （讨论稿） 第一章总则 第一条目的 为了进一步完善公司绩效考核体系，健全绩效考核的激励约束机制，通过绩效考核对员工进行客观、公正地评价，给予员工与其贡献相应的激励，真正把员工的工作业绩与收入挂钩，激发员工的工作热情，提高工作效率，特制定本办法。 第二条原则 1、坚持客观、公正、公开、科学的考核原则 2、坚持重业绩、强激励、硬约束的实施原则 第三条适用范围 1、公司中层干部（公司各部室长及项目部领导班子） 2、公司机关及项目部一般管理、技术、辅助服务岗位人员 第四条考核机构及职责 1、考核领导小组设置及职责 组长：总经理 副组长：公司副总经理 成员：公司中层干部 职责：负责审批绩效考核管理办法，指导、监督、协调绩效考核工作，复核、批准考核结果及其运用的意见。
2、考核办公室设置及职责 考核办公室设在人力资源部，由人力资源部牵头具体负责考核的相关工作。 职责：负责拟定绩效考核管理办法，组织实施考核工作的培训、指导与监督管理；负责考核结果的运用与实施工作。 第二章考核实施 第五条考核周期 考核分为月度考核和年度考核。 1、月度考核：是对员工每月的工作业绩进行的量化考核。月度跨度为上月25日至本月25日。 2、年度考核：是通过汇总员工每月的月度成绩得出全年的平均考核成绩。 第六条考核内容 1、工作业绩考核（占80%）：分专项工作和日常工作两大项。 专项工作是指被考核人员《月度工作计划》（附表1）中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据被考核人员月度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。 日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于本部门各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的
员工绩效考核管理办法修订
员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 1.1绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 1.2绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1.3考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 1.4考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 1.5本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。 2.考核内容 2.1业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 2.2综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 2.3 考核框架 人员类型 考核内容 比例考核者 考核周期 业绩指标 70% 半年 经理级 综合素质 30% 直接上级 年度 业绩指标 40% 半年 一般员工 综合素质 60% 经理级 年度 特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 2.4考核时限 年考核于每年7月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年1月第二周开始进行，为期两周。
试用期员工绩效考核管理办法
试用期员工绩效考核办法 （适用于后勤保障性、管理职能性岗位） 一、总则 1.??为及时对公司新聘员工的工作业绩和能力作出评价，调动员工工作积极性、提高工作绩效，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据，进而做到人尽其才，客观合理地安置公司员工，特制定本办法。 2.??本办法中使用的专用术语定义如下： 2.1 绩效考核——为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工成绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。 2.2?业绩考核——对员工分担的岗位职责情况、工作完成情况进行观察分析和评价。 2.3?能力考核——通过工作行为，观察、分析和评价员工具有的能力。 2.4?品性考核——对员工在工作中表现出来的工作态度和个人素养进行观察、分析和评价。 2.5?学识考核——对员工完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析和评价。 二、绩效考核内容 1.??新聘员工在试用期内，公司应给予相应的培训以使新聘员工尽快的了解公司并适应工作岗位。其中包括新员工企业培训和岗位专业培训等。 2. ?在新聘员工培训和试用期间，人力资源部将组织由新聘员工的试用部门在试用期结束前二周对新聘员工设置考核题并进行考核。考核结果将作为其转正的主要参考依据之一。 3.??对新聘员工由于岗位和职位不同，考核的标准和方式应有所不同。考核可考虑采取如下方法：企业培训知识测试题（由人力资源部设置），专业测试题（试用单位设置），个案分析（由人力资源部/试用单位设置，适用于主管级以上员工），工作目标完成考核（由试用单位设置），模拟示范（由人力资源部或试用单位设置）、工作小结等。 4.? 根据新聘员工培训结果和业绩表现情况，试用员工的试用部门负责人可根据实际情况提出对该员工的转正申请。填写转正审批表递交人力资源部进行审核后，再递呈试用员工的隔级上级进行审批。 5. ?试用员工绩效考核结果优良的方有资格转正。转正申请批准后，成为公司正式员工，并纳入公司正常员工人事管理中。
企业员工绩效考核细则
绩效考核细则 ********************************** ******年3月10日
企业员工绩效考核细则 一、绩效考核的目的： 1.不断提高企业的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供企业保持可持续发展的动力； 2.加深企业员工了解自己的工作职责和工作目标； 3.不断提高企业员工的工作能力和工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性； 4.建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队； 5.通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。 二、绩效考核的原则： 1.公平、公开性原则：企业员工都要接受企业考核，对考核结果的运用，企业同一岗位执行相同标准。 2.定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。 （1）企业对员工的考核采用每两周的考核方法，综合部每两周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。 （2）绩效考核作为企业人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。 3.企业对员工的考核办法：由考核小组对全部人员进行考核。 4.企业对员工的考核采用百分制的办法。 5.评分标准采取2：3：5的办法：本人评价占20%，员工评价占30%，上级评价50%。 6.灵活性原则：企业对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值不同。 中层干部：定量考核80%，定性考核20%。
生产岗位：生产时期，定量80%，定性20% 其他岗位：定量80%，定性20%。 定量考核： A.中层干部：部门重点工作（总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。）完成的质量、成本和数量。 B.其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。 定性考核：企业行为规范（工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标）。 三、组织领导 企业成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导企业员工的考核工作。 组长：副组长：·成员： 工作职责： 1.组长负责主持每月、每两周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；考核会在周六组织召开。 2.负责考核制度的讨论、修改及监督实施。 3.负责各部门“定量考核”的评价。 4.负责安排各部门下周工作重点。 四、考核标准 根据企业生产经营情况，企业各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同（本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同）。各部门定量考核工作目标和内容根据企业生产经营及管理情况确定。 1.定量考核标准说明：（各部门岗位考核标准附后） （1）干部和员工考核项目分值比例由考核小组确定；确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员各3分。
公司员工绩效考核管理规定
公司员工绩效考核管理规 定 The pony was revised in January 2021
中国XX公司员工绩效考核管理制度 一总则 1.目的 2.通过推行员工绩效管理制度，帮助员工加深理解自己的职责和目标，充分调动员工的积极 性和创造性，在公司营造绩效导向的氛围，促进公司各项目标的实现。 3.原则 (1)公正、公平、公开原则 考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公正保证结果的公正。 (2)客观原则 强调以数字和事实为依据，对KPI业绩考核结果做出客观性评价。 (3)业绩改善原则 绩效考核是一个管理手段而非最终目的，考核责任人将通过不断沟通帮助考核 对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达到更高的 业绩水平。 (4)比例控制原则 参与考核的员工根据其绩效水平被评为不同的等级，公司对不同等级员工的人 数进行比例控制，确保通过绩效考核可以对员工的工作业绩加以公正认可。
4.适用范围 (1)本制度适用于除VP以外的所有正式员工。 (2)试用期员工不参加绩效考核。 5.考核管理体系 1）两级管理体系 2）实行绩效考核两级管理体系：第一级是公司，负责确认员工绩效考核的总体思路和管理制度；第二级是总部各部门/分公司，在公司整体政策和框架的基础上，根据自身特点制定考核细则，并对考核结果进行应用。 3）公司管理职责 （1）公司管理层 （2）公司管理层根据公司管理体制，确定员工绩效考核政策，审批员工绩效考核相关制度。 （3）人力资源部 i人力资源部是员工绩效考核管理政策的制定部门，负责整体考核框架和制度的制定。 ii根据员工绩效考核管理制度，制定员工绩效考核方案。
员工绩效考核管理制度
员工绩效考核管理制度 一总则 1. 目的 通过推行员工绩效管理制度，帮助员工加深理解自己的职责和目标，充分调动员工的积极性和创造性，在公司营造绩效导向的氛围，促进公司各项目标的实现。 2. 原则 (1) 公正、公平、公开原则 考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公正保证结果的公正。 (2) 客观原则 强调以数字和事实为依据，对业绩考核结果做出客观性评价。 (3) 业绩改善原则 绩效考核是一个管理手段而非最终目的，考核责任人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达到更高的业绩水平。 (4) 比例控制原则 参与考核的员工根据其绩效水平被评为不同的等级，公司对不同等级员工的人数进行比例控制，确保通过绩效考核可以对员工的工作业绩加以公正认可。 3. 适用范围 (1) 本制度适用于除经理层以外的所有正式员工。 (2) 试用期员工不参加绩效考核。 4. 考核管理体系 1）两级管理体系 实行绩效考核两级管理体系：第一级是公司，负责确认员工绩效考核的总体思路和管理制度；第二级是总部各部门/分公司，在公司整体政策和框架的基础上，根据自身特点制定考核细则，并对考核结果进行应用。 2）公司管理职责
（1）公司管理层 公司管理层根据公司管理体制，确定员工绩效考核政策，审批员工绩效考核相关制度。 （2）行政部 i 行政部是员工绩效考核管理政策的制定部门，负责整体考核框架和制度的制定。 ii 根据员工绩效考核管理制度，制定员工绩效考核方案。 iii 监督总部各部门/分公司考核工作的实施，确保总部各部门/分公司的员工绩效考核符合公司总体考核原则和政策，确保员工绩效考核制度的有效运行。 iv 根据考核过程中存在的问题和公司考核政策的调整，优化员工考核管理体系和考核制度
公司员工绩效考核管理办法
公司员工绩效考核管理办法 公司员工绩效考核管理办法 公司员工绩效考核管理办法第一条考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。第二条考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。第三条考核原则 1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导； 2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则； 3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。第四条考核时间 1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。 2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。第五条考核形式各类考核形式有： 上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。第六条考核办法考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。第七条考核内容
1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。 2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。 3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。 4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。第八条专项考核 1、试用期考核对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期； 2、后进员工考核对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。 3、个案考核对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。
浅析企业员工绩效考核制度
毕业论文 论文题目浅析企业员工绩效考核制度 学生姓名 学号 指导教师 专业 年级 学校
[摘要]：传统的员工绩效考核方法不能适应现代企业的需要，建立了一套基本完善的、具有企业特色的、以全方位员工绩效考核法为核心的绩效管理体系，从不同层面的人员中收集考评信息，多角度、全视角对员工进行综合绩效考核，全面提升了人力资源管理水平。本文主要阐述了企业如何实施绩效考核、绩效要达到的效果及妥善处理企和员工的考核与被考核的关系，针对企业员工绩效考核提出了一些观点和建议。 [关键词]：绩效考核；方案；员工管理；政策导向；管理
目录 摘要与关键词 (1) 目录 (2) 1 让员工参与考核方案的制定 (3) 2 由“结果”导向“过程” (3) 2. 1 战略导向转换 (3) 2.1.1 政策导向 (3) 2.1.2 资源支持 (4) 2. 2 向层次性转换 (4) 3 从“绩效考核”上升到“绩效管理” (4) 3．1 考核目标贴近市场，评价指标更加科学 (4) 3.1.1 考核对象 (5) 3.1.2 考核目标 (5) 3.1.3 考核指标 (5) 3．2 流程管理贯穿始终，评价制度全面多样 (5) 3.2.1 绩效沟通 (6) 3.2.2 收集数据并分析问题 (6) 3.2.3 绩效考核与评价 (6) 3.3 激励方式要注重组合 (6) 4 企业运行过程中应注意的一些问题 (7) 4．1 要体现考评的个性化特点 (7) 4．2 要区分考评点的重要性 (7) 4．3 要使考评点具有可评价性 (7) 4．4 结果应用 (7) 参考文献 (9)
大多数企业中，实行的是传统的德、能、勤、绩考核方法。用“一把尺子量所有的人”，不考虑企业战略、不结合岗位职责、不依据工作成果，这样的考核势必造成工作与考核两层皮。什么是真正的绩效考核？绩效考核的目的是什么？员工与管理者只是考与被考的关系？如何制定出一套真正深入人心的考核方案？针对这几个问题，我对公司的绩效考核进行了以下分析： 1 让员工参与考核方案的制定 气可鼓，不可泄。好的考核方案是催人奋进的无声战鼓。而不是悬在头顶的鞭子。那么，什么是好的绩效考核？ 好的绩效考核始终是人性化的，是合情、合理、合法的，是原则和灵活相结合的，它给员工的感觉是温暖如春、成就自我价值，而不是冰冷的数字。 如何制定一套好的绩效考核方案？经验是：走群众路线。好的绩效考核方案一定是方案的执行者，也就是被考核的人积极主动参与的结果，而不是领导或相关的管理部门的凭空臆断、闭门造车。而现实中的官僚主义的绩效考核随处可见。其实，征求员工意见的过程也是一个宣传动员的过程，无形中会促使员工把领导的方案变成自己的方案。因为员工亲身参与方案的制定，自然会理解并接受方案，也自然会全力以赴地为方案的执行而努力。 2 由“结果”导向“过程” 由“结果导向”向“过程导向”转换包括两个方面： 2. 1 战略导向转换 不少企业习惯于这种做法：一方面，绩效考核的仅仅是财务指标；另一方面，又不断要求销售人员重视对市场基础工作的建设。这个时候企业老总就会发现自己处于一种很尴尬的境地：销售人员的业绩稍有下滑，便会心急如焚，高高举起批评的鞭子；而一旦销售人员忙于应付销售指标的压力，又会发现市场基础工作陷入放任自流状态。这是许多企业老总心中难解的痛。绩效考核与企业的战略方向、规划密切相关。可以说，企业战略要得以正确有效地执行，必须通过绩效考核来加以引导；反过来，如果绩效考核要发挥作用，就必须充分体现出战略规划的要求。具体而言，这种关联表现在两个方面： 2.1.1 政策导向 企业在进行绩效考核时，必须将考核指标纳入到企业针对销售人员的相关政策之中，重点包括：薪酬政策、奖励政策、绩效政策、经销政策等，要让销售人员明确知道企业的总体原则和方针。企业如果希望依靠推出新产品来提升业绩，那么就必须将新产品推广纳入到公司绩效考核政策之中；而企业如果希望通过稳定市场价格体系来提高经销商的积极性和销售业绩，那么就必须将价格管理纳入到绩效考核政策中。其他亦然，没有政策引导，光喊口号是没有用的。
员工绩效考核管理制度
员工绩效考核管理制度 一、目的 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 二、适用范围 绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评。 三、考评分类及考评内容： 根据考评岗位不同，分三类：一般员工、中层人员、高层人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。同时每月对各部门进行考评。 1、一般员工考评： （1）考评范围：一般员工是指经理级以下人员 （2）考评周期：一般员工每季度考评一次，一年综合考评一次。（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、工作计划制定及完成、工作目标确定及达成评定等
（4）品行考评（占绩效考评成绩的25%） ①行为品格（5%）：从百分考评记录考评员工遵章守纪 从言语行为等典型事件考评员工职业素质 ②工作态度（10%）：迟到、早退、事假等考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。为积极完成工作，自觉主动加班加点，一次加1分。 合作精神各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和配合性，如主动积极承担更多工作加1分，无故推卸扣1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议，扣分时要考虑员工实际工作情况）③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否正确恰当地宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司政策。（及时、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣传加1分，反之加语言不录使公司声誉爱损扣1至2分）员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。 考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议 （5）业绩考评（占绩效考评总成绩的75%） ①业务测试和专业知识测试(5%)——针对专业技术人员或对专业知识要求比较高的岗位。 ②日常工作的自我管理情况(10%)——对员工每月（每周）的工作计划、目标制定情况、工作合理性安排情况等进行评定。（计划时间安排是否恰当，是否适宜，可操作性如何，具体工作安排效率如何？）
员工绩效考核管理规定
员工绩效考核管理规定 TTA standardization office【TTA 5AB- TTAK 08- TTA 2C】
员工绩效考核管理办法 第一章总则 第一条目的 1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效地促进工作绩效改进，合理配置人力资源； 2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善工厂考评体系，更好地指引各部门开展考评工作； 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。 第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩（占80%）：分专项工作和日常工作两大项。专项工作是 指员工月度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核（如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的质量指标达成情况等）。由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节，但比例一旦确定后应在半年内保持比例的稳定性。
2、工作能力和态度考核：考核员工为达到工作目标所需的各项知识、 技能以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等，各分项的考核权重由各部门自行制订； 3、加分项：考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。 第五条考核方式 采用逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最后由部门主管考核，员工自主考核作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。 第六条考核细则 由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，工厂不制定统一的考核细则，只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报管理部会审后执行。 第七条考核周期 每月考核一次。各部门于每月3日前将考核结果报管理部。 第八条考核流程 下发考核表——员工自主考核——直接主管考核、签名——部门主管考核、签名——员工签名确认。 第九条考核档案管理 各部门考核结果由本部门自行存档，并将副本上报管理部，由管理部将考核结果汇总、分析后存档。考核档案的保存期为两年。 第三章考核结果的应用
员工绩效考核管理办法.doc
广东X X集团空调事业部本部工厂文件美冷本部字[] 号签发人：辛迪平 员工绩效考核管理办法 第一章总则 第一条目的 、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效地促进工作绩效改进，合理配置人力资源； 、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善工厂考评体系，更好地指引各部门开展考评工作； 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。 第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩（占）：分专项工作和日常工作两大项。专项工作是指员工月 度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考 核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。日常工作是指每 月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关
指标达成情况进行考核（如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的 质量指标达成情况等）。由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工 作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节，但比例一旦确定后应 在半年内保持比例的稳定性。 2、工作能力和态度考核：考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能 以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等，各分 项的考核权重由各部门自行制订； 3、加分项：考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。 第五条考核方式 采用逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最后由部门主管考核，员工自主考核作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。 第六条考核细则 由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，工厂不制定统一的考核细则，只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报管理部会审后执行。 第七条考核周期 每月考核一次。各部门于每月日前将考核结果报管理部。 第八条考核流程 下发考核表——员工自主考核——直接主管考核、签名——部门主管考
企业员工绩效考核管理制度(精).doc
企业员工绩效考核管理制度(精)1 企业员工绩效考核管理制度 目录 第一部分总则 第二部分主要内容 第一章月度绩效考核 第二章年度绩效考核 第一部分总则 一、目的 1、分解实现企业战略目标； 2、提升企业执行力； 3、提高管理水平和工作绩效； 4、促进企业文化建设，加强沟通与协作； 5、作为薪酬计算、职务调整、岗位异动、培训、奖惩的重要依据。 二、原则 1、具体化：考核指标具有明确标准； 2、可量化：考核指标能够数量化；
3、可实现性：考核指标是考核对象通过努力工作能够达到； 4、可证明性：考核指标是对公司经营管理有直接影响的关键指标； 5、具时限性：考核指标可产生评价的时限与考核周期一致。 三、适用范围 本办法适用于公司所有员工（除公司常务副总经理，其考核由集团公司主持，不在此列）。 四、监督 绩效考核工作由绩效考核管理委员会行使最高权力。绩效考核管理委员会由集团公司总裁、企管总监、财务总监和公司常务副总经理、行政人力资源总监组成，其主要职能是： 1、负责核准公司副总经理、各部门总监（经理）的绩效考核管理制度和与之相符的薪酬制度； 2、负责审核公司副总经理、各部门总监（经理）的月度考核结果； 3、负责审议通过公司所有员工的年度考核结论； 4、负责对部门及员工的考核申诉提出最终处理意见。 五、实施 1、行政人力资源部作为绩效考核工作的组织实施机构，其考核职能是： 1）结合各部门和岗位的实际情况制订岗位绩效考核管理制度和薪酬制度； 2）组织实施各部门绩效考核管理的专项培训，并提供相关咨询；
3）负责组织实施绩效考核管理的具体工作； 4）负责对公司的管理人员进行月度和年度考核并通报结果； 5）负责对考核过程中不规范行为指正和改进； 6）负责协调处理考核申诉的具体工作； 7）建立员工绩效考核档案，作为薪酬计算、职务调整、岗位异动、培训和奖惩等的重要依据。 2、各部门作为绩效考核工作的执行机构，其考核职能是： 1）配合行政人力资源部针对本部门各岗位制订绩效考核指标，并进行绩效考核和业务技能培训； 2）根据行政人力资源部要求组织实施月度和年度考核工作； 3）整理汇总本部门的考核结果并上报； 4）协助处理本部门员工考核申诉。 3、各部门总监（经理）的考核职责是： 1）负责本部门考核工作的组织与管理； 2）参与处理本部门员工考核申诉； 3）配合行政人力资源部制订本部门及各岗位的考核指标； 4）负责对本部门各岗位进行考核评价。 六、说明
员工绩效考核管理办法 (4)
广东美的集团空调事业部本部工厂文件 美冷本部字[2002]020号签发人：辛迪平 员工绩效考核管理办法 第一章总则 第一条目的 1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束 机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效地 促进工作绩效改进，合理配置人力资源； 2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善工厂考评体 系，更好地指引各部门开展考评工作； 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。 第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩（占80%）：分专项工作和日常工作两大项。专项工 作是指员工月度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划 外工作），专项工作考核根据员工月度工作计划完成的进度和 质量进行评价。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考
核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考 核（如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的质量指标达 成情况等）。由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工作 和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节，但比例一旦确 定后应在半年内保持比例的稳定性。 2、工作能力和态度考核：考核员工为达到工作目标所需的各项知 识、技能以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速 反应能力等，各分项的考核权重由各部门自行制订； 3、加分项：考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。 第五条考核方式 采用逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最后由部门主管考核，员工自主考核作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。 第六条考核细则 由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，工厂不制定统一的考核细则，只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报管理部会审后执行。 第七条考核周期 每月考核一次。各部门于每月3日前将考核结果报管理部。 第八条考核流程 下发考核表——员工自主考核——直接主管考核、签名——部门主管考核、签名——员工签名确认。
企业员工绩效考核制度范本
企业员工绩效考核制度范本 上传时间：2010-08-25 17:01:55 浏览统计：3101 编辑： 总则 第一条目的： 为规范公司员工绩效管理考评与发展管理，特制定本制度。 第二条适用范围 适用于本企业各部门、各分公司全体员工（包括临时工）。 第三条定义： 绩效是员工个人或团队的工作表现、直接成绩、最终效益的统一。 绩效考评是以工作目标为导向，以工作标准为依据，对员工行为及结果进行测定，并确认员工的工作成就的过程。 第四条考评原则 公平公正，客观有效。 第一章内容 第五条职责和权限
l 各级管理人员：负责对直接下属的考评，参与本部门考评复核会议； l 部门总监：负责组织召开本部门考评复核会议，对本部门的考评结果负责； l 考评小组：由公司总裁、各部门总监、人力资源部经理和考评主管组成，人力资源&行政部总监担任组长。负责组织召开考评小组复核会议，对整个公司的考评结果负责，并具有最终考评权； l 人力资源部：负责考评工作的布置、实施、培训和检查指导，并拥有本制度的最终解释权。 第六条考评时间和方式： 考评方式考评时间适用范围内容和形式备注 统一考评每半年一次（每年7月和12月）全公司各部门、各分公司所有员工按照本制度的规定 月度或季度总结每月或每季度一次总部各部门形式不限作为统一考评的依据 月度考评每月一次分公司形式不限作为统一考评的依据，也是分公司绩效工资（奖金）发放的依据 注：本制度以下内容中提到的考评，都是指统一考评。 第七条考评内容和依据：
根据公司宗旨、价值观和原则，公司将从三个方面考评员工，内容和依据如下： 考评内容占总分比例说明考评依据 工作绩效 80％公司对员工的考评是以工作结果为导向，侧重员工的工作绩效。依据员工“半年度工作目标”，据实评分 纪律性 10％《员工手册》的规定和公司的各项规章制度、工作流程，是基于公司宗旨、价值观、原则的员工的行动准则，遵守纪律是公司对员工的基本要求。根据《员工手册》的规定和月度总结/考评的成绩，据实评分 团队协作精神 10％团队协作是公司一直倡导的经营原则和工作作风，团队协作精神是宝供员工的必备条件。参考内部客户的评价，据实评分 第八条考评结果： （一）考评等级：考评结果分为5个等级，分别为： S――总是超过工作目标及期望，并有突出贡献者； A――经常超过工作目标及期望； B――达到工作目标及期望，偶尔能超过目标及期望 C――基本达到工作目标及期望，偶尔不能达到目标及期望 D――经常不能达到工作目标及期望 （二）等级分配比率：原则上，在同一部门内、同一行政级别中，考评等级的分布都应符合以下的比例： S级――占同部门、同一行政级别的0～5％
员工绩效考核管理办法(试行)
员工绩效考核管理办法（试行） 第一章总则 第一条目的 1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动员工的工作积极性，合理配置人力资源，有效促进工作绩效改进。 2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系，更好地指引部门开展考评工作。 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部门全体管理人员（含中层管理人员与一般管理人员）。 第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩考核（占80%）：分专项工作和日常工作两大项。 专项工作是指管理人员月（季）度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据管理人员月（季）度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。 日常工作是指每月（季）例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于本部门各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重将结合各岗位工作要求及实际工作情况进行划分。
2、工作能力和态度考核（占20%）：考核管理人员为达到工作目标所需的各项知识、技能以及管理人员的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等； 3、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面，符合公司奖励规定，获得公司表彰及书面认可的给予加分。如：通报表扬、记小功、记大功。 4、减分项：违反公司劳动纪律及规章制度，受到处罚的，在该人员受处罚月（季）度内给予考核扣分。此处“违反公司劳动纪律”特指：如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻的违纪行为，且未达到员工奖惩条例规定处罚条件的。加、减分项分别依据公司《员工奖惩条例》规定对照评分。 5、考核分值组成情况表。 月（季）度考核 年度考核 年度考核得分取考核年度12个月考核成绩之总和。 得分计算方法如下： 年度考核得分= 考核年度内每月考核成绩×12 第五条考核方式 本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础，依据考核标准对照进行逐项打分，采取三级考核的方式进行评分：