某某油田分公司员工职业生涯规划

机密

塔里木油田分公司

员工职业生涯规划与管理制度

目录

第一章总则

1.1 目的和依据

第一条为了充分、合理、有效地利用塔里木油田分公司（以下称公司）内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地发掘本公司的人才；规划公司员工的职业生涯发展，使员工发展与组织与公司发展保持一致。依据股份公司的有关规定，制定本管理制度。

1.2 相关释义

第二条职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。

职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面是公司协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。

1.3 适用范围

第三条本管理办法适用于公司全体员工。

1.4 基本原则

第四条员工的职业生涯规划应遵循以下原则：

（一）系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。

（二）长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。

（三）动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。

1.5 工作责任划分

第五条职业生涯规划涉及到员工本人、上级管理人员（以下称主管人员）和公司人力资源部门，一个完整的职业生涯规划应由三者共同努力完成，其相应责任如下：

（一）员工本人的责任

1.进行自我评估。

2.设定个人职业生涯发展目标，通常包括理想的职位、工作安排和技能获取等目标。

3.制定相应的行动计划，并在实践中不断修正。

4.具体执行行动计划。

（二）主管人员的责任

1.充当员工职业生涯规划的顾问，为其职业目标的设定和行动计划的制定提供指导和建议，帮助其制定现实可行的规划目标。

2.对员工的绩效和能力进行评价，并反馈给员工本人，帮助其制定进一步的行动计划。

（三）公司人力资源部门责任

1.制定相关管理制度，在公司内部建立系统的员工职业生涯规划制度。

2.对员工和主管人员进行培训，帮助其掌握员工职业生涯规划的必要技能。

3.向员工准确传达公司不同职业历程的相互关系，帮助员工确定合理的职业发展路径。

4.及时向员工传达公司的职位空缺信息。

第二章职业生涯规划的组织管理

2.1 管理制度

第六条公司成立员工职业辅导委员会，公司机关处室和下属二级单位负责人为成员；人力资源部负责职业辅导委员会的运作，每年召开一次会议，计划和总结公司员工职业生涯规划管理工作，建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。

第七条员工的直接上级即主管人员为自己的职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新的主管领导为辅导人。

第八条人力资源部应同员工的职业发展辅导人一起为员工建立职业发展档案，其中包括《员工职业生涯规划表》（见）、《员工能力开发需求表》（见）和历年的考核评价表。职业发展档案一式两份，员工本人一份，其职业发展辅导人一份。

第九条人力资源部及职业发展辅导人应指导员工填写《员工职业生涯规划表》，包括员工知识、技能、资质、职业兴趣、职业发展目标等内容，以备以后对照检查，不断完善，一般每两年填写一次，新员工入公司后一个月内填写。

第十条员工应对照目前所在晋升通道种类、岗位职责及任职资格要求对照自身，填写《能力开发需求表》，每年填写一次，新员工入公司后一个月内填写。

第十一条人力资源部每年制定培训计划及科目时，应从员工需求角度出发，参考员工《能力开发需求表》确定相关培训内容，具体按《塔里木油田分公司培训制度执行》。

第十二条人力资源部每年应同员工职业发展辅导人一起对员工职业发展档案检查评估一次，了解公司在过去一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会、员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议，指导员工对职业发展规划做出修正。

第十三条员工职业发展辅导人每年必须在本年度工作结束、考核结果确定后，与被辅导员工就个人工作表现与未来发展谈话，肯定其成绩和进步，指出其存在的问题，确定下一步目标与方向。

第十四条实行新员工与主管领导谈话制度。新员工入公司后三个月内，由员工所在部门直接上级负责与其谈话并填写有关表格，主题

是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。

人力资源部应跟踪督促新员工谈话制度的执行，并对相关资料进行汇总。

2.2 职业生涯规划管理子系统的建立

第十五条员工个人职业生涯规划子系统

公司通过建立一套完整的工作程序和工作方法，帮助和指导员工建立个人职业生涯发展规划，并在具体实践中帮助其不断修正。

具体规定详见第三章。

第十六条职业发展通道子系统

公司建立不同的发展通道，并通过纵向上的职务晋升、横向上的通道转换和向核心岗位的水平移动，为员工提供多重职业发展通道，使员工的职业生涯发展最大限度地同公司的发展保持一致。

公司建立与绩效、培训和发展能力紧密结合的内部晋升制度，优先为优秀员工提供更多的晋升机会。

公司建立公平、公正、公开的岗位竞聘制度，推行能上能下的用人机制。

具体规定详见第四章。

第十七条员工开发子系统

公司将根据员工不同的职业生涯发展阶段，提供培训、绩效评价、工作实践和开发性人际关系建立等有针对性的开发手段，不断开发员工的潜能，激励其进步。

具体规定详见第五章。

第三章员工个人职业生涯规划

3.1 基本规定

第十八条公司人力资源部和员工职业辅导人应协助员工进行个人职业生涯规划。

第十九条员工职业生涯规划按以下四个步骤操作：

自我评价→现实审查→目标设定→行动规划

第二十条在个人职业生涯规划过程中，公司有义务使员工认识到：

1.职业讨论并未暗含承诺或担保。

2.他们的发展直接取决于塔里木油田分公司的需要和机会，以及他们自己的能力和业绩。

3.2 具体操作程序

第二十一条进行自我评价

1.目的：帮助员工确定兴趣、价值观、资质以及行为取向，指导员工思考当前他正处于职业生涯的哪一个位置，制定出未来的发展计划，评估个人的职业发展规划与当前所处的环境以及可能获得的资源是否匹配。

2.公司推行自我评价主要采取如下两种方式：

(1)心理测验：帮助员工确定自己的职业和工作兴趣。

(2)自我评估练习：帮助员工确认自己喜欢在哪一种类型的环境下从事工作。（模板见）

3.员工与公司的责任：

(1)员工的责任：根据自己当前的技能或兴趣与期望的工作之间存在的差距确定改善机会和改善需求。

(2)公司的责任：提供评价信息，判断员工的优势、劣势、兴趣与价值观。

第二十二条进行现实审查

1.目的：帮助员工了解自身与公司潜在的晋升机会、横向流动等规划是否相符合，以及公司对其技能、知识所做出的评价等信息。

2.现实审查中信息传递的方式：

(1)由员工的主管人员将信息提供作为绩效评价过程的一个组成部

分，与员工进行沟通。

(2)主管人员与员工举行专门的绩效评价与职业开发讨论，对员工的职业兴趣、优势以及可能参与的开发活动等方面的信息进行交流。

(3)所有的交流信息均应记载在员工职业发展档案中。

3.员工与公司的责任：

(1)员工的责任：确定哪些需求具有开发的现实性。

(2)公司的责任：就绩效评价结果以及员工与公司的长期发展规划相匹配之处与员工进行沟通。

第二十三条确定职业发展目标

1.目的：帮助员工确定短期与长期职业目标。这些目标与员工的期望职位、应用技能水平、工作设定、技能获得等其他方面紧密联系。

2.目标设定的方式：员工与上级主管针对目标进行讨论，并记录于员工的职业发展档案。

3.员工与公司的责任：

(1)员工的责任：确定目标和判断目标进展状况的方法。

(2)公司的责任：确保目标是具体的、富有挑战性的、可以实现的；承诺并帮助员工达成目标。

第二十四条制定行动规划

1.目的：帮助员工决定如何才能达成自己的短期与长期的职业生涯目标。

2.行动计划的方式：主要取决于员工开发的需求以及开发的目标，可采用安排员工参加培训课程和研讨会、获得更多的评价、获得新的工作经验等方式。

3.员工与公司的责任：

(1)员工的责任：制定达成目标的步骤及时间表。

(2)公司的责任：确定员工在达成目标时所需要的资源，其中包括课程、工作经验以及关系等。

第四章职业发展通道

4.1 基本规定

第二十五条公司鼓励员工专精所长，为不同类型人员提供平等晋升机会，给予员工充分的职业发展空间。

第二十六条根据公司各岗位工作性质的不同，设立三个职系。即：管理职系、技术职系、操作服务类职系，使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业发展通道。

1.管理职系：适用于公司综合管理、专业管理、技术管理、生产管理和销售管理岗位的员工。

2.技术职系：适用于公司在勘探、工程、开发、基建等领域的技术研究开发、技术服务和技术监督等岗位的员工。

3.操作和服务类职系：适用于公司具体生产岗位和管理岗位、技术岗位的辅助服务人员。

第二十七条公司通过晋升、通道转换和岗位轮换等方式，为各类员工提供多重发展通道。

第二十八条每一职系对应一种员工职业发展通道，随着员工技能与绩效的提升，员工可以在各自的通道内获得平等的晋升机会。

第二十九条考虑公司发展需要、员工个人实际情况及职业兴趣，员工在不同通道之间有转换机会，即技术岗位员工有机会转换到管理岗位、操作岗位员工有机会转换到技术岗位，但转换必须符合各职系相应职务任职条件，并按公司相关制度执行。

如果员工的岗位发生变动，其级别根据新岗位确定。

第三十条在员工选定的职业发展通道内没有晋升机会的时候，公司将为绩效好、有发展潜力的员工提供工作轮换的机会，使他们有机会到不同岗位或核心岗位工作，让他们承担更大的责任，丰富不同岗位的工作经验，使优秀员工有机会贡献他们的价值，并为公司储备人才。

4.2 管理职系发展通道

第三十一条管理职系通道划分为综合管理岗位和专业管理岗位，员工有机会在这两类管理岗位中做出选择。

综合管理岗位包括行政后勤类、党务类、计划财务类、人事类、企管类、采购类管理岗位。

专业管理岗位包括技术类、生产类、工程类、销售类管理岗位。

第三十二条公司在管理职系通道内设如下职等：

第三十三条公司通过管理人员接替计划建立管理人员内部晋升体制。

所谓管理人员接替计划，是指对公司科级以上（含科级）的管理岗位，确定一些可能的候选人，并跟踪其绩效，对他们的能力提升做出评价，一旦这些岗位发生空缺，公司将对达到岗位要求的候选人直接晋升。

第三十四条培养本岗位的接替候选人是每位主管人员的重要责任。

第三十五条主管人员有义务将接替计划的相关信息传达给候选人，使候选人清楚自己的绩效、能力水平和公司对他的评价以及晋升

潜力。

第三十六条公司有义务使职位候选人认识到，他们的晋升取决于：

1.他们自己的绩效。

2.他们能力的提升水平。

3.职位空缺情况。

4.塔里木油田分公司组织规模的扩大和业务的扩张。

第三十七条管理人员接替计划的制定

人力资源部同科级以上（含科级）主管人员一起制定本岗位的人员接替计划，对其岗位下属人员的绩效和提升潜力进行综合评价，绘出人员接替图。（例图见）人员接替图由人力资源部和主管人员各保留一份。

每年考核结束后，人力资源部应和主管人员一起，对每个岗位的接替计划做出修正，只有那些绩效和能力持续提升的人才有可能留在候选人中。

第三十八条内部晋升的条件

同时满足以下条件的具备内部晋升资格：

1.任公司低一级职务一年以上；

2.连续两年绩效考核成绩在优秀以上；

3.具备拟任职位的任职资格和管理技能，具有发展潜力。

第三十九条内部晋升的程序

当科级以上管理岗位出现空缺时，人力资源部应首先考虑以内部晋升的方式填补空缺，同用人部门一起从候选人中选出当前绩效优秀，具备提升能力的员工，经初审后，填写《内部晋升申报表》（见），直接报公司总经理办公会审批。

当有两个以上候选人符合晋升资格的，由人力资源部组织对符合晋升资格的候选人进行测评，具体程序按《塔里木油田分公司招聘管理制度》执行。

第四十条当公司管理人员接替计划不能提供符合晋升资格的候选人，从而无法按内部晋升程序填补职位空缺时，则转入职务竞聘程序。

第四十一条职务竞聘分为内部竞聘和公开竞聘。在本单位范围内的竞聘为内部竞聘，在油田公司范围内的竞聘为公开竞聘。

第四十二条竞聘适用对象

竞聘适用于公司管理职系中所有中级（处级）以下管理岗位。其

中中层管理岗位一律适用公开竞聘，中层以下管理岗位适用内部竞聘，但根据工作需要也可以适用公开竞聘。

第四十三条竞聘原则

1.以公司现有“五定制度”为基础，严格按定员、定岗位、定岗位规范要求的原则。

2.坚持公平、公正、公开、竞争、择优的原则。

3.坚持组织配置与市场配置相结合的原则。

第四十四条竞聘的程序按《塔里木油田分公司招聘管理制度》中关于内部竞聘和人才测评程序操作。

第四十五条为体现竞聘工作的“公平、公正、公开、竞争、择优”的原则，纪检监察部门参与全过程的监督。

4.3 技术职系发展通道

第四十六条公司的技术职系发展通道可细分为研究开发类、技术服务类和技术监督类，技术职系的员工有机会在其中做出选择。

第四十七条通道转换机会

按照通道转换的规定，技术职系的员工既可以留在通道内发展，也有机会转向管理职系通道。技术职系通道转换图如下：、

第四十八条公司在技术职系内设如下职等，并在薪酬体系内建立起与管理职系的对应关系。

第四十九条公司实行专业技术职务聘任制度。

第五十条专业技术职务聘任的基本原则：

1.以“五定”为基础，严格按定员、定岗位、定岗位规范要求的聘任原则。

2.突出业绩，动态管理的原则。

3.先评定专业技术职务任职资格后择优聘任专业技术职务的原则。

4.按逐级负责制，一级考核一级，一级聘任一级的原则。

5.“职数公开、岗位公开、上岗条件公开、竞聘公开”的原则。

第五十一条聘任对象和范围

油田分公司具有与聘任专业技术职务岗位职级一致或更高一级的、专业一致或相近的专业技术职务任职资格的人员。

第五十二条专业技术职务任职资格的取得

根据先评定专业技术职务任职资格后择优聘任专业技术职务的原则，申请参加某一专业技术职务岗位竞聘的员工应首先取得与该岗位职级一致或更高一级的专业职务任职资格。专业技术职务任职资格的评审办法按《关于印发塔里木油田分公司工程技术等六个专业系列职称量化评审标准的通知》执行（职改字[2000]03）。

第五十三条以低一级专业技术职务任职资格聘任高一级专业技术职务岗位的员工，应同时符合以下条件：

1.按《关于印发塔里木油田分公司工程技术等六个专业系列职称量化评审标准的通知》规定的标准，该员工已经达到了拟聘任专业技术岗位相应的任职资格要求，但尚未取得该任职资格。

2.在公司取得相应专业技术岗位任职资格的员工中，没有人申请该岗位，或者申请该岗位的人员明显不符合岗位要求。

3.该员工在与拟聘任专业技术岗位专业一致或相近的、低一级的专业技术岗位工作满一年以上，且绩效考核为优。

4.需经公司总经理批准。

第五十四条受聘人员的基本条件

1.具备拟聘岗位上岗规范所要求的上岗条件；

2.上一年度绩效考核为优良以上。

第五十五条特殊人员的聘任问题

1.到国外全脱产学习、连续病休、待岗或休产假等时间在一年以上的，聘任专业技术职务时尚未加到本岗位履行职责的，应待其回到本岗位后，再聘任专业技术职务。

2.经单位批准外出执行公务或因公借调、借聘到其它单位工作，而人事关系仍在原单位的专业技术人员，其外出时间在半年以内的，在原单位聘任专业技术职务；时间在半年以上的可由借调、借聘单位聘任专业技术职务。

3.从外单位调入（含部队专业）的专业技术人员，需要本单位专业技术岗位工作一年以上确认任职资格后，再聘任专业技术职务。

4.下列人员应缓聘专业技术职务：受行政记大过处分不满一年的，或留厂察看期间的，或党内严重警告及以上党纪处分不满一年的；受到刑事处罚的。

第五十六条聘任方式

1.等额聘任：专业技术职务岗位出现申请应聘人数与劳动“五定”所定岗位职数一致时，采取此种聘任方式。

2.差额竞聘：专业技术职务岗位出现申请应聘人数超过劳动“五定”所定岗位职数，可采取差额竞聘方式考核，考核合格后方可聘任。

3.公开招聘：对于工作周期较长的重大科研项目或本单位难于选

聘的一些紧缺的高级专业技术人员岗位，可采取公开招聘方式。

第五十七条相关工作职责

专业技术职务聘任工作由公司人力资源部和各用人部门共同完成。

（一）人力资源部负责专业技术职务聘任的组织实施，其中包括：

1.专业技术任职资格的评审；

2.用人部门聘任需求的审批；

3.高级专业技术职务的审核；

4.初级和中级专业技术职务的审批；

5.具体聘任测评工作的组织。

（二）用人部门具体负责本部门的高级、中级和初级专业技术职务聘任工作，包括：

1.提出专业技术职务聘任需求；

2.同人力资源部一起对应聘人员进行筛选，参加对应聘人员的测评。

第五十八条等额聘任程序

1.人力资源部按“五定”方案公布岗位人数、岗位名称、岗位规范要求。

2.个人申请与主管领导提名相结合。应聘者写出书面申请，填写《专业技术职务聘任申请表》，申报应聘岗位。按逐级负责制，主管领导提名。

3.人力资源部和用人部门一起对应聘者进行测评，主要内容是绩效考核和素质测评，具体程序按《塔里木油田分公司招聘管理制度》关于测评的规定执行。

4.初级和中级技术岗位由人力资源部审批。高级岗位由人力资源部审核后报公司总经理审批。

第五十九条差额竞聘程序

差额竞聘程序按《塔里木油田分公司招聘管理制度》关于内部招聘和测评的规定执行。

第六十条公开竞聘程序

公开竞聘程序按《塔里木油田分公司招聘管理制度》关于公开招聘和测评的规定执行。

第六十一条聘任管理

1.聘期：专业技术职务聘期一般为三年。

2.续聘：聘期届满，年度业绩考核合格，经研究确定可以续聘。

3.解聘：专业技术人员上岗后有下列情况之一者，应解聘：

(1)年度业绩合同分值在80分以下，或连续两年业绩分值在80-100分之间，经考核不胜任本职工作。

(2)因工作中不负责任、违章操作，造成重大人身事故或经济损失严重的。

(3)违反党纪国法，被开除、劳动教养、判刑的。

(4)受行政处分或党纪处分的。

(5)由于身体健康原因半年以上不能履行岗位职责的。

4.有下列情况之一的，不能解聘：

(1)由公司选派到国外脱产学习、进修在半年以内的人员。

(2)妇女在孕期、产假和哺乳期间。

(3)因工负伤在治疗期间且在半年以内。

(4)符合国家有关政策的其它规定。

第六十二条各单位、部门具有科级以上（含科级）行政职务的干部，原则上可兼任专业技术职务，但不占本单位专业技术岗位职数，待遇按就高不就低的原则执行。

4.4 操作服务类职系发展通道

第六十三条操作服务类职系包括具体从事生产的工人和为技术、管理岗位提供辅助性工作的人员。

第六十四条根据通道转换的规定，操作服务类人员有机会转向技术和管理职系发展通道，通道转换图如下：

第六十五条公司在操作服务类通道内设如下等级，并在薪酬体系内建立起与其它职系的对应关系。

第六十六条公司在操作服务类职系推行职业技能鉴定制度：

1.凡竞争操作服务岗位的员工，必需通过培训考核取得职业技能资格证书、特种作业操作证、检测检验上岗资格证，实行持证竞聘上岗。

2.员工取得相应资格证书，代表员工具备应聘相应岗位工种的资格，是竞争上岗的条件，与待遇完全脱钩。

3.新参加工作在操作服务类岗位工作的大中专毕业生，试用期满考核合格的，必须按规定参加初级工职业技能鉴定，取得相应职业资格证书，作为正式录用和上岗的条件。

4.已取得专业技术职称资格，需应聘操作服务类工种的员工，必须参加相应工种的职业技能鉴定，具备员级职称资格的，参加中级工鉴定；具备助理级职称资格的，参加高级工鉴定；具备中级职称资格的，参加技师鉴定。

5.对有专业技术职称而无职业技能等级，暂无法参加技能鉴定，需应聘操作服务类岗位的员工，可将其专业技术职称视同为职业技能等级，视为符合应聘条件，中级技术职称视为技师，助理职称视为高级工，员级职工视为中级工。对应聘特种作业及检测检验岗位的员工，还必须具备相应的资格证书。

6.推行职业资格证书定期复审制度。取得职业资格证书满四年但又不具备高一级技能等级鉴定条件的，应按原等级复审验证。复审以

实际操作考核为主，复审结果与再次聘用挂钩。

第六十七条初级工、中级工、高级工的职业鉴定标准和程序按《塔里木油田分公司职业技能鉴定实施细则》（塔油发[2000]173）的规定执行。

技师、高级技师资格考核标准和鉴定程序，按照《塔里木油田工人技师、高级技师评聘管理办法》（塔油发[2000]174）的规定执行。

第六十八条公司对技师、高级技师的聘任工作实行评聘分开。具体标准和程序按《塔里木油田工人技师、高级技师评聘管理办法》（塔油发[2000]174）的规定执行。

第五章员工开发措施

第六十九条为了帮助员工为未来工作做好准备，公司采取各种活

动对员工进行开发。

第七十条员工开发主要通过四种方法实现：培训、绩效评价、工作实践以及开发性人际关系的建立。

第七十一条培训

1.包括专门为公司员工设计的公司外培训计划和公司内培训计划；由咨询公司和大学所提供的短期课程；高级经理人员的工商管理硕士培训计划；以及校园内大学课程教育计划等。这些计划包括经营界专家的讲座、公司管理游戏与实战模拟、探险式学习以及与顾客见面等。

2.公司针对不同人员采取不同的培训计划：

(1)新进员工：专业开发计划。为特定的职业发展道路做好准备。

(2)管理人员：核心领导能力计划。开发职能性专业技术、促进卓越的管理方式以及提高变革能力。

(3)高潜质的专业人员与高级经营管理人员：高级管理人员开发系列计划。提高战略性思考能力、领导能力、跨职能整合能力、竞争能力以及赢得客户满意能力等。

3.培训的具体实施按《塔里木油田分公司培训制度》的规定实施。

第七十二条绩效评价

用于搜集员工的行为、沟通方式以及技能等方面的信息，并且提供反馈；确认员工的潜能以及衡量员工的优点与缺点；挖掘有潜力向更高级职位晋升的员工。

1.绩效评价是衡量员工绩效的过程，也用于员工的开发。评价系统使员工理解当前的绩效与目标绩效之间存在的差异、找到造成绩效差异的原因，对员工提供绩效反馈，帮助制定改善绩效的行动计划，并持续进行跟踪。

2.员工的主管人员应该在绩效评价过程中发挥重要作用，通过考核后的信息反馈，帮助员工改进绩效，持续提高能力。

3.绩效评价的具体操作按《塔里木油田分公司绩效考核制度》执行。

第七十三条工作实践

员工在工作中遇到各种关系、问题、需要、任务及其他特征，为了能够在当前工作中取得成功，员工必须学习新的技能，以新的方式运用其技能和知识，获取新的工作经验。

公司运用工作实践对员工开发的途径有：扩大现有的工作内容、工作轮换、工作调动、晋升、降职等

1.扩大现有工作内容：在员工的现有工作中增加更多的挑战性或更多的责任。即：安排执行特别的项目；在一个团队内部变换角色；探索为顾客提供服务的新途径等。

2.工作轮换：在公司的几种不同职能领域中为员工做出一系列的工作安排，或者在某个单一的职能领域或部门中为员工提供在各种不同工作岗位之间流动的机会。通过工组轮换帮助员工对公司的目标有一个总体性的把握；增强他们对公司中不同职能的理解和认识；形成公司内部的联系网络；提高他们解决问题的能力和决策能力；显示与知识的获得、薪资水平的上升以及晋升机会的增加等之间所存在的关系。

3.工作调动：根据员工的个人爱好、资质、经验、学历和表现等将员工从一个不恰当的岗位调动到一个更适合该员工的岗位。

4.晋升：更好地激励员工，使员工有成就感，以便发挥更大的作用。

5.降职：

6.工作开发的具体操作按本办法第三章关于职业发展通道的规定执行。

第七十四条开发性人际关系的建立

为了使员工通过与更富有经验的其他员工之间的互动来开发自身的技能，公司鼓励建立开发性人际关系：

1.导师指导：即由公司中富有经验的、生产率较高的资深员工担任导师。导师负有指导开发经验不足的员工的责任。指导关系是由指导者和被指导者以一种非正式的形式形成的，具有共同的兴趣或价值观。采用导师指导制度应坚持以下原则：

(1)指导者和被指导者都是自愿参与的，指导关系可随时中止而不必担心会受到处罚；

(2)指导者的选择是以过去从事员工开发工作的记录为依据，他们必须愿意成为导师，有证据表明他们能够积极地对被指导者提供指导，

员工职业生涯规划方案

员工职业发展规划方案 第一章总则 第一条目的和依据 为了充分、合理、有效地利用公司内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地发掘本公司的人才；规划员工的职业生涯发展，使员工发展与公司发展保持一致。依据公司的有关规定，制定本方案。 第二条相关释义 职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。 职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面是公司协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展机会，促进员工职业生涯目标的实现。 第三条适用范围 本方案适用于公司全体员工。 第四条基本原则 员工的职业生涯规划应遵循以下原则： 1.系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 2.长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。 3.动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。 第五条工作责任划分

职业生涯规划涉及到员工本人、上级管理人员和公司人力资源部门，一个完整的职业生涯规划应由三者共同努力完成，其相应责任如下： （一）员工本人的责任 1.进行自我评估。 2.设定个人职业生涯发展目标，通常包括理想的职位、工作安排和技能获取等目标。 3.制定相应的行动计划，并在实践中不断修正。 4.具体执行行动计划。 （二）管理人员的责任 1.充当员工职业生涯规划的顾问，为其职业目标的设定和行动计划的制定提供指导和建议，帮助其制定现实可行的规划目标。 2.对员工的绩效和能力进行评价，并反馈给员工本人，帮助其制定进一步的行动计划。 （三）人力资源部的责任 1.制定相关管理制度，在公司内部建立系统的员工职业生涯规划方案。 2.对员工和管理人员进行培训，帮助其掌握员工职业生涯规划的必要技能。 3.向员工准确传达公司不同职业历程的相互关系，帮助员工确定合理的职业发展路径。 4.及时向员工传达公司的职位空缺信息。

员工职业生涯规划书【三篇】

员工职业生涯规划书【三篇】 员工职业生涯规划书(一) 随着计算机的远程信息化处理应用的高速发展和广泛应用，网络已成为经济发展的强大动力。计算机网络工程是计算机技术和通信技术密切结合而形成的新兴的技术领域，尤其在当今互联网迅猛发展和网络经济蓬勃繁荣的形势下，网络工程技术成为信息技术界注重的热门技术之一，也是迅速发展并在信息社会中得到广泛应用的一门综合性学科，网络工程师正是这个学科的主宰力量。 一、确定志向 职业理想：作为学网络工程的，的志向就是走向企业的队伍当中去。结合自身独有的特点，理想是进入网络工程行业，从低层做起，终实现自己的管理梦。 人生理想：水准的实现自我价值，终成为在社会上具有一定影响力的高素质复合性人才。 二、自我评估 小时候的梦想，从来就不曾遗忘，做个世上美的钢铁战士，在这个理想的激励下，我持续的努力，当我遇到困难和挫折的时候，是它给了我力量和自信。俗话说：“兴趣是的老师。”但是我知道，一个人如想做好一件事，只有兴趣是不行的，尤其是对我将来的目标，不但需要兴趣，还要学会宽容和真诚。一个人在社会当中总会遇上不能称心如意的事情，有些时候只有宽容才能愈合创伤的奇妙的效果，宽容不但仅是容忍缺点和错误，更是一种无言的教诲，宽容是一个人人格完善的体现，在宽容的过程中自己的心灵也会得到净化和升华。真诚的力量是无穷的，人是有感情的动物，人的内心很容易被感动，引起人内心感动的因素很多，往往一句热情的问候，一个灿烂的笑容，就足以唤醒一颗冷漠的心。人的水平如同地下的煤，需要去发现它并开发出来，这样它才有机会发光发热，造福人类社会。世界上没有十

全十美的人，每个人都有自己的缺点，我会在成长的过程中克服自己 的缺点，作一个乐观、开朗、自信、宽容、真诚的人，有了这些朋友，在通向理想的道路上我在再大的困难面前也会信心百倍的。平时与人 友好相处群众基础较好，亲人、朋友、教师关爱，喜欢创新，动手水 平较强做事认真、投入，但缺乏毅力、恒心，学习是“三天打渔，两 天晒网”，以致一直不能成为尖子生，有时多愁善感，没有成大器的 气质和个性。 对自己一个清楚详细的理解对我在职业选择的道路上起到一个导 航的作用。 兴趣：特广，爱交友、听音乐、外出散步、聊天，还有上网，喜 欢社交、娱乐、运动、书法、阅读、部分乐器，喜欢看小说、散文， 尤其爱看杂志类的书籍，心中偶像是*。如旅游、参加舞会、听歌等。 对所有新鲜事物都喜欢去触摸，有一股去探索的劲。 性格：活泼、开朗、喜欢与人接触、给人一种亲和的感觉。同时，具有自己独特的个性，不喜欢循规蹈矩，在一定范围内体现自我! 学识：基础知识扎实、自学水平非常强，接触新鲜事物较快。 技能：网络的管理 三、职业生涯环境 每一个人都处在一定的环境之中，离开了这个环境，便无法生存 与成长。身在职场，要时时分析环境条件的特点、环境的发展变化情况、自己与环境的关系、自己在这个环境中的地位、环境对自己提出 的要求以及环境对自己有利的条件与不利的条件等等。只有对这些环 境因素充分了解，才能做到在复杂的环境中避害趋利，使我的职业生 涯更完美。 1、政治环境

员工职业生涯规划与管理实施方案

员工职业生涯规划与管理实施方案

员工职业生涯规划与管理实施方案 ( 讨论稿6) 为有效开发与合理利用企业人力资源, 发挥员工专业特长, 促进企业与员工共同发展, 增强企业竞争力, 实现人才强企战略, 现提出员工职业生涯规划与管理( 以下简称职业管理) 实施方案如下: 一、职业管理的内涵 职业管理是指企业根据发展战略需要, 为员工提供符合其特点的职业发展通道, 帮助员工确定个人发展目标, 并经过有计划的培训、岗位交流、岗位晋升, 帮助员工实现发展目标的过程。 二、职业管理的基本原则 企业主导的原则。 尊重个体差别的原则。 注重专业化发展的原则。 有效激励的原则。 三、职业管理的总体目标 员工有明确的发展目标。 企业有可靠的人才保障。 企业骨干员工队伍稳定。

四、职业管理工作的组织与管理 为推进员工职业生涯规划与管理工作, 公司成立”员工职业生涯规划与管理指导委员会”, 其组成如下: 主任: 主管人力资源部副总经理 副主任: 协管人力资源工作的副总经济师、人力资源部部长 成员: 各专业( 技术) 管理部室第一管理者 指导委员会负责依据公司人力资源发展战略, 审核批准与职业生涯规划与管理相关的制度、政策、规定、办法等。委员会下设办公室, 负责日常管理工作和委员会召集工作, 办公室设在人力资源部。 人力资源部和各用人单位在公司”员工职业生涯规划与管理指导委员会”指导下, 按照各自的职责划分开展工作: 1、人力资源部负责职业管理的制度设计和组织协调, 其职责是: 制定公司员工职业生涯规划与管理实施办法, 明确职业分类、职位序列、职业通道、晋升条件等, 并组织实施; 建立员工素质评价体系, 为评价员工职业发展能力提供科学依据; 建立与职业生涯规划与管理相匹配的员工培训体系, 并组织实施培训; 监督、指导各单位员工职业生涯规划与管理工作。 2、各用人单位具体落实职业管理, 其主要职责是: 明确本单位人力资源需求, 为员工提供可行的发展方向; 编制本单位各岗位的”员工接替计划”, 并编制《员工接替( 晋升) 计划汇总表》; 对员工的知识、能力、绩效等进行综合评估, 填写《员工培训发展

公司员工职业生涯规划

公司员工职业生涯规划 职业生涯设计的目的决不只是协助个人按照自己资历条件找一份工作，达到和实现个人目标，更重要的是帮助个人真正了解自己，为自己订下事业大计，筹划未来，拟订一生的方向，进一步详细估量内、外环境的优势和限制，在“衡外情，量己力”的情形下设计出各自合理且可行的职业生涯发展方向。那么公司员工怎么制定职业生涯规划呢?下面是为您收集的关于公司员工的职业生涯规划范文，希望对大家有帮助! 公司员工职业生涯规划 一、企业员工个人职业规划的研究背景 企业吸引人才的最重要条件之一就是提供了足够合适的发展空间，即所谓“选择了一个企业，就是选择一种生活”。“个人生涯计划与海尔事业规划的统一”是海尔在塑造共同“远景”时提出的观点。张瑞敏认为，海尔要实现企业总体目标，首先要实现个人生涯计划与海尔事业规划的统一。要调动全体员工的积极性，不断提高产品的质量，首先要解决共同价值与个体价值的关系问题。企业的基础是个人，没有个人能力的发挥，没有了解个人能力是怎样发挥作用的，企业就不能成为一个有机体，也就不可能形成企业活力。 事实上，企业的所有问题都在于人，而每个人都有自己的意

愿。设立企业的共同远景就要关注个人、个人的意愿、心智和思 考方式。如果员工本身没有被充分激励，没有向实现个人价值的 目标挑战，就不会有企业的成长。所谓共同远景，就是要充分兼 顾员工个人的利益、个人的人生目标、个人的爱好和志向，充分 调动每个员工的积极性，激励他们为企业的共同事业贡献力量。 二、企业员工职业生涯规划的主要作用 1.充分重视组织生涯管理。组织生涯发展的本质是让员工个 人得到全面发展，从组织的角度充分考虑员工想干什么、能干什 么而形成个人职业定位和规划，不断为员工成长提供帮助，因而 员工在企业内部不仅可以公开地提出自己的“理想”，而且未来 是可以预期的，这样对员工的激励是内在、高层和持久的。由于 员工个人目标与企业目标相协调，因此，当个人目标实现时，同 时对企业做出了有益贡献，对企业的贡献反过来又进一步强化了 员工的动力，最终达到个人与企业的双赢结果。 2.为员工提供职业发展通道。企业把员工招聘进来，不仅仅 是要让他工作好，更应该通过培训等各种方式，提升员工的技能，尽可能为员工提供良好的职业发展通道。培训需求分析不应只是 关注企业发展的需要，同时也应将员工个人的发展纳入其中。与 只顾及企业现期或短期需求而开展的培训不同，具有组织生涯导 向的培训需求分析要把员工的长期发展需求充分考虑进来。举例 来说，一名初级技术人员，打算在几年后向管理序列发展，那么 在现阶段就应适当地把管理基础知识纳入到当前的培训内容中。 3.加强员工心理疏导和干预。运用员工能力素质模型提升员

企业员工职业生涯规划管理的意义和作用

企业及其员工职业生涯规划管理互动机制探讨 随着知识经济的发展，经济全球化进程加快，国内企业面临的市场竞争压力越来越大。作为企业发展的关键性资源——人力资源己成为企业竞争成败的决定性因素。激烈的市场竞争对企业各方面的人力资源提出了越来越高的要求，同时也为优秀人才的脱颖而出创造了良好的社会条件。随着个人选择工作机会和途径的增多，人员流动已成为各行业普遍存在的一种社会现象。但对那些远离城市、效益又不好的企业来说，人员流动实际上成了单边流动——只有流出、很少有流入，对这些企业的生存和发展带来极大的冲击，形成一个“人才流失严重——研发能力削弱——产品缺乏市场竞争力——效益不好——人才流失严重”的恶性循环。对企业来说，成熟员工的流失成本比新招聘人员成本要高出很多，特别是由于骨干员工的流失造成的各方面损失更是难以估量。因此，如何创建一种培养人才、留住人才、用好人才的人力资源管理机制，应该成为企业、特别是国有企业要大力研究的一个课题。而企业对员工实施职业生涯规划管理，同时以相应合理的薪酬制度相配套，则可以较好地解决这一课题。 职业生涯规划管理是指企业及其员工把个人发展目标与企业发展目标紧密结合，对影响员工职业生涯的个人因素和环境因素进行分析，制订员工个人职业发展战略规划，并创造各种条件促成这种规划得以实现，从而促进企业和员工共同发展的人力资源管理模式。对员工实现职业生涯规划管理是人力资源管理区别于传统人事管理的一个重要特征，即企业既要最大限度地利用员工的能力为企业的发展壮大服务，又要为每一位员工提供不断成长及挖掘个人最大

潜力建立成功职业的机会和条件。只有这两方面达到统一，企业才能创造吸引和留住人才的必要条件，可以使企业在维持并提高现有生产率的同时，为未来的发展变化作好各类人力资源的准备；员工由于看到和明确了自己在企业中的发展机会和发展前景，才会对企业和本职工作产生更高的满意度和依赖度，也才能充分发挥工作积极主动性和创造性，不断提高个人绩效，增强对企业的忠诚度。 一、职业生涯规划管理的基本概念及内容 （1）职业生涯 指个人从第一次参加工作开始的一生中所从事过的一系列工作活动和经历，并按年代顺序串接组成的整个过程。这一概念没有职业成功和失败的区分，任何职业，只要从事过一段时间，不管时间长短、成功失败、有无报酬等，都是构成个人职业生涯的一部分。包括从事专职、兼职、第二职业、志愿性工作等都是组成职业生涯的一部分。 （2）职业阶段 指从个人开始从事第一个工作岗位开始，至不再从事任何形式的工作为止的期间内经历或即将经历的若干职业按阶段划分成的一系列过程。一般可分为四个阶段：探索阶段、立业阶段、职业中期、职业晚期。不同职业阶段个人承担的工作内容、心理素质、智能水平、社会负担、主要任务、职业发展重点等都是不同的。 （3）职业规划 可分为个人和企业两个层次。个人职业规划是指个人为了实现自己在现在和将来的工作中得到成长、发展并获得满意的愿望和要求，根据自身实际情况和周围环境条件而制定的成长、发展、不断追求理想职业并获得满意的规划；企业职业规划是指企业为了不断地增强员工的满意感和忠诚度，并使

某公司员工职业生涯规划与管理

★机密山东冬映红股份有限责任公司 员工职业生涯 规划与管理报告 北大纵横管理咨询公司 二零零四年六月

目录 第一章总则1 1.1目的和依据1 1.2相关释义1 1.3适用范围1 1.4基本原则1 1.5工作责任划分1 第二章职业生涯规划的组织管理3 2.1管理制度3 2.2职业生涯规划管理子系统的建立4 第三章员工个人职业生涯规划5 3.1基本规定5 3.2具体操作程序5 第四章职业发展通道7 第五章员工开发措施8 第六章附则10 附录1：员工职业生涯规划表11 附录2：员工能力开发需求表14 附录3：员工自我评估练习模板17 附录4：各职系职等划分表错误!未定义书签。附录5：员工晋升申报表20

第一章总则 1.1 目的和依据 第一条为了充分、合理、有效地利用冬映红股份有限责任公司（以下称公司）内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地发掘本公司的人才；规划员工的职业生涯发展，使员工发展与公司发展保持一致。依据公司的有关规定，制定本管理制度。 1.2 相关释义 第二条职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。 职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面是公司协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。 1.3 适用范围 第三条本管理办法适用于公司全体员工。 1.4 基本原则 第四条员工的职业生涯规划应遵循以下原则： （一）系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 （二）长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。 （三）动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。 1.5 工作责任划分 第五条职业生涯规划涉及到员工本人、上级管理人员（以下称主管人员）和公司人力资源部门，一个完整的职业生涯规划应由三者共同努力完成，其相应责任如下：

员工职业生涯实施案例

让人才在高速奔跑中作“有氧呼吸” -成都鼎鑫员工职业生涯实施案例 约翰·奈斯比特和帕特里夏·阿布迪恩曾在他们的著作《大趋势2000》指出的：“在90年代的全球性经济繁荣中，人力资源，无论是对公司还是对国家而言，都是富有竞争性的优势。在信息经济时代的全球经济竞争中，人力资源的质量和创新将成为一个分水岭或里程碑”。 “人的开发”前所未有的与企业或公司的战略性商业需求紧密联系在一起。由于技术进步是可持续的和无所不在的，于是情况渐渐成了这样：最大限度的成功只能通过人力资源方面的优势来取得。简单的说，这就意味着在一切都自动化之后，就不再有人拥有成功的利用自动化带来的优势的技巧和经验。此外，工作场所的胜任度越来越取决于与技术无关的技巧，比如说有效率的沟通技巧、团队协作、判断思维、对变化的反应能力，而这一切都只能来自得到充分开发的人力资源，通过有效的开发员工的职业潜能来取得公司的全面成功。 在这种背景下，人力资源开发和管理的一个基本假设就是，企业有义务最大限度利用雇员的能力，并为每一位雇员都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。这种趋势得到强化的一个信号是，许多组织在越来越多地强调重视职业生涯规划和有效开发。本文希望通过对一家典型知识型成长企业对员工职业生涯规划的实践案例进行研究，来与读者一起探索这些问题。 背景陈述 成都鼎鑫技术工程有限公司(以下简称“成都鼎鑫”)是一家成立于2001年底的股份公司，主要从事钢铁行业内工业电气自动化控制系统的研究开发、工程设计、设备供货及施工安装“一条龙”总承包服务。它是由集团公司发起，整合了集团内分布于四地的钢铁自动化设计院的优良资源而设立的科技型股份制企业。 由于近两年钢铁市场异常火热，吸引了许多势力雄厚的企业投资兴建的钢铁工厂，公司的业务量一直非常饱满，其员工经常是超负荷工作，疲于应付各项工作任务；为了适应市场的需求和公司的长期发展，公司的人员规模也一直在扩大，单技术人员就从最初的60几人增加到了182人，公司的总人数也由100多人增加到了300多人。为了有效的解决急剧的业务膨胀和人员扩张给公司带来的诸多现实性和发展性问题，公司决定寻求外力。 企业与个人诊断

最全面员工职业生涯规划管理

员工职业生涯规划管理制度拟稿部门：董事会

年月

目录 第一章总则 (4) 第二章职业生涯规划系统 (6) 第三章职业发展通道 (9) 第四章员工开发措施 (10) 第五章组织管理 (15) 第六章主管级以上（含主管）岗位内部晋升管理办法 (18) 第七章附则 (25)

第一章总则 第一条适用范围 本管理办法适用于××××公司全体员工（不含董事长、总裁、总经理）。 第二条目的 充分、合理、有效地利用公司内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地开发本公司的人才；规划公司员工的职业生涯发展，促进员工与公司共同进步。 第三条原则 员工的职业生涯规划要遵循系统化原则、长期性原则与动态原则。 （一）系统化原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 （二）长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的整个职业生涯。 （三）动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需要进行相应调整。 第四条主体 职业生涯发展规划主体是员工和公司，分别承担个人职业生涯计划和公司职业生涯管理的功能。这两个主体彼此之间互动、协调和整合，共同推进职业生涯规划工作。 （一）公司和员工之间建立顺畅的沟通渠道，以使员工了解公司需要什么样的人才，公司了解并帮助员工设计职业生涯计划。 （二）公司为员工提供多条晋升通道，给员工在职业选择上更多的机会。 （三）公司鼓励员工向与公司需要相符的方向发展，并辅以技术指导和政策支持。

第二章职业生涯规划系统 第五条公司协助员工进行职业生涯规划。员工晋升的主要要素为：业绩考核、能力及素质考核、职位晋升标准表。 第六条员工职业生涯规划按以下四个步骤进行： （一）自我评价 1.目的：帮助员工确定兴趣、价值观、资质以及行为取向，指导员工思考当前所处职业生涯的位置，制定出未来的发展计划，评估个人的职业发展规划与当前所处的环境以及可获得的资源是否匹配。 2.公司推行自我评价主要采取如下两种方式： （1）职业兴趣确认：帮助员工确定自己的职业和工作兴趣。 （2）自我指导研究：帮助员工确认自己喜欢在哪一种类型的环境下从事工作，岗位标杆标准、岗位价值倾向测评、文化匹配度、行为面试是员工生涯规划的重要依据。 3.员工与公司的责任 （1）员工的责任：根据自己当前的技能或兴趣与期望的工作之间存在的差距确定改善机会和改善需求。 （2）公司的责任：提供评价信息，判断员工的优势、劣势、兴趣与价值观。 （3）员工晋升为主动申请原则。 （二）现实审查 1.目的：帮助员工了解自身与公司潜在的晋升机会、横向流动等规划是否相符合，以及公司对其技能、知识所做出的评价等信息。 2.现实审查中信息传递的方式 （1）由员工的上级主管将信息提供作为绩效评价过程的一个组成部分，与

油田分公司员工职业生涯规划

机密 塔里木油田分公司 职员职业生涯规划与治理制度

目录 第一章总则 (5) 1.1 目的和依据 (5)

1.2 相关释义 (5) 1.3 适用范围 (6) 1.4 差不多原则 (6) 1.5 工作责任划分 (7) 第二章职业生涯规划的组织治理 (9) 2.1 治理制度 (9) 2.2 职业生涯规划治理子系统的建立 (12) 第三章职员个人职业生涯规划 (14) 3.1 差不多规定 (14) 3.2 具体操作程序 (14) 第四章职业进展通道 (19) 4.1 差不多规定 (19)

4.2 治理职系进展通道 (21) 4.3 技术职系进展通道 (26) 4.4 操作服务类职系进展通道 (37) 第五章职员开发措施 (42) 第六章附则 (49) 附录1：职员职业生涯规划表 (50) 附录2：职员能力开发需求表 (55) 附录3：职员自我评估练习模板 (60) 附录4：人员接替打算图示例 (61) 附录5：治理人员晋升申报表 (63)

第一章总则 1.1 目的和依据 第一条为了充分、合理、有效地利用塔里木油田分公司（以下称公司）内部的人力资源，实现公司人力资源需求和职员个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与治理进行深化与进展，最大限度地发掘本公司的人才；规划公司职员的职业生涯进展，使职员进展与组织与公司进展保持一致。依据股份公司的有关规定，制定本治理制度。 1.2 相关释义 第二条职业生涯规划与治理，是指个人进展和企业相结合，对决定职员职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈，使每位职员的职业生涯目标与公司进展的战略目标相一致。

职业生涯规划案例

●因为懂得，所以珍惜 哈佛大学曾做过一个有趣的心理调查。调查很简单，只是几个电话测试而已。调查人员给调查的对象打了个电话，问道：“你现在在干吗？”“上班。”“上班感觉怎样？”“没劲极了，枯燥乏味。”“那你希望干点什么？”“还等两个小时下班就好了，我可以和同事一起去酒吧。” 两个小时后，调查人员又打了他的电话。“你现在在干吗？”“和同事在酒吧。”“感觉该好些了吧。”“还是没劲，都是些无聊的话题，我正打算去找女朋友。” 过了一小时，调查人员再次拨通了他的电话。“和女朋友在一起快乐吗？”“别说了，烦死啦。说话时，有个女同事打来电话，询问工作上的事情，女朋友硬是要我交待是不是有外遇了。你说这哪能不烦？得了，我还是回家休息吧。” 到了晚了，调查人员的电话拨通，这个被调查者就先开口了：“别问了，很没劲，杂志翻完了，喋看完了，有点寂寞。”“那你想怎样？”“还是上班好，明天工作努力点，好让薪水增加点。” 这是去年春天，我刚进一家著名外资食品企业做推销员时，企业培训师讲的一案例。 培训师语重心长地说：“仁者见仁，智者见智。这个故事很简单，但是能悟出一东西。谁悟得越多越深，谁就有可能干得更好。竞争很残酷，大家好好干吧。” 那次公司招聘的推销员有上百名，两个月后，有三分之二的人被淘汰。学历最低的我，却留下来了。我留下来还真得益于这个故事。 一开始促销真叫艰难，从早忙到晚也没搞定一份订单，有时真想不干了。这时我想到了那个职员不论干什么事情都觉得“没劲”，那么要说艰难，其他工作也艰难。何况这个工作还是我好不容易通过层层面试争取来的。我对自己说，信念很重要。 咬咬牙坚持住，困难很快就过去，我最终通过了试用期。因为刻苦、诚信，我的客户越来越多。半年后，我当了销售主管，管理15个销售人员。事情杂了，矛盾也多了，心情也容易急躁了。但是我立马又 想到那个心理测试，何不心平气和地生活？每一份工作其实都有它的乐趣，应该珍惜“现在”。 职业与兴趣 一位刚过30岁的人，写信给一位百岁老人，诉说自己的苦衷。说自己从小就喜欢写作，可阴错阳差，却当了一名医生，而他对自己从事的职业一点都不感兴趣，想改行干写作，又担心年纪太大，为时已晚。老人接过信后，立刻给这位医生回了一封信，信中说：“做你喜欢做的事，哪怕你仙子已经80岁。” 这位医生接到信后，受到鼓舞，当机立断放弃行医，拿起了笔杆子，以后竟成了大名鼎鼎的作家，他就是日本的渡边淳一，而那位名叫摩西的百岁老人曾市美国弗吉尼亚州一位普通的农妇，76岁时因患关节炎放弃农活后开始画画；80岁时在纽约举办了个人画展，引起轰动；101岁辞世时留下1600幅作品。 一个国外调查机构曾围绕“职业与兴趣”这个主题对1000名职场人士进行调查，结果令人惊讶，竟有38%的人员中，最后能脱离不感兴趣职业的不足3%。 明明对自己所从事的职业不感兴趣，为什么还要“泡”在其间，“钉”在其中？也许是为了生计，也许是为了安逸，也许是为了所谓的“前途”。但人生的前途绝不是在自己不感兴趣的事业上，因为你想做的事才是你真正的天赋所在，才是你人生的成功点，才是你生命的寄托和精神的家园。 做自己想做的事，你才能像摩西奶奶和渡边淳一那样，找到真正属于自己的人生殿堂。 做自己想做的事，那才是你生命的金矿所在。 培养切实的职业兴趣 寓言故事：

员工职业生涯规划管理制度(最终版)

员工职业生涯规划管理制度 （最终版）

目录 第一章总则 (1) 1.1 目的和依据 (1) 1.2 相关释义 (1) 1.3 适用范围 (1) 1.4 基本原则 (1) 1.5 工作责任划分 (2) 第二章职业生涯规划的组织管理 (3) 2.1 管理制度 (3) 2.2 职业生涯规划管理子系统的建立 (4) 第三章员工个人职业生涯规划 (5) 3.1 基本规定 (5) 3.2 具体操作程序 (5) 第四章职业发展通道 (7) 4.1 基本规定 (7) 4.2 管理、行政辅助职系发展通道 (8) 4.3 技术职系发展通道 (10) 第五章员工开发措施 (13) 第六章附则 (15) 附录1：员工职业生涯规划表 (16) 附录2：员工能力开发需求表 (19) 附录3：员工自我评估练习模板 (22) 附录4：人员接替计划图示例（示意图） (23) 附录5：管理人员晋升申报表 (24) 附录6：技术人员晋升申报表 (26)

第一章总则 1.1 目的和依据 第一条为了充分、合理、有效地利用伟诚实业（深圳）有限公司（以下简称“公司”）内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地发掘本公司的人才；规划员工的职业生涯发展，使员工发展与公司发展保持一致，制定本制度。 1.2 相关释义 第二条职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。 职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面是公司协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。 1.3 适用范围 第三条本制度适用于公司全体员工。 1.4 基本原则 第四条员工的职业生涯规划应遵循以下原则： （一）系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 （二）长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。 （三）动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。

企业员工职业生涯规划范文

企业员工职业生涯规划范文 作为一名大学生，走在人生的转折道路上，内心不免有些慌乱，不知所措。面对未来，我们应该做些什么，应该怎样去做，是时刻 困扰我们的人生难题。我们不应该把大学当作人生的避难所，只知 道无休止地享受和索取，昏天寥日的堕落。我们应该做的，是理性 的面对现实，面对自我，学会做人，学会做事，不管未来的人生旅 途多么艰难和危险，都应该勇敢地面对。相信只要我们做好充分的 准备，充满十足的信心，任何困难都难不倒坚强的自我，我们的人 生也会更加精彩和丰富。 下面我就以自身为例，做一个简单的职业生涯规划。 (一)自我分析 每个人都有自己的人生观、价值观和世界观，“三观”的不同，从很大程度上反映出一个人的职业理想和道德素质，同时也可大致 判断出一个人的未来发展和人生价值。所以，我们在认识和改造世 界的过程中，一定要树立正确的思想，学习正确的理论，只有这样，我们的综合素质方能有一个层次的提高，有一个质的改变。作为一 名学生，我认为，自己应该在追求的同时，应该积极地奉献自我， 这并不是在吹嘘自己多么的伟大，而是对自己良心的拷问，对自己 人生的考验。如果说“春蚕到死丝方尽，蜡炬成灰泪始干”是教师 毕生追求的职业道德，而“真心真意为人民服务”便是我一生追求 的人生准则。 (二)职业选项 说到公务员，它是指依法履行公职，纳入国家行政编制，由国家财政负担工资福利的工作人员。公务员从层次上可以分为行政机关 公务员、司法机关公务员、企事业单位公务员等等;从职务上可以分 为领导职务和非领导职务;从机构上可以划分为中央公务员和地方公 务员。我国公务员的范围包括：中国共产党和各民主党派机关工作

职业生涯规划案例

HR讲座系列之二十：职业生涯规划案例 一、企业施行职业生涯规划的前提： 1、明确公司对员工的价值取向——即企业对员工的基本要求，包括行为、能力、价值观、职业道德、业绩标准等； 2、企业人力资源管理相对的连续性——即相对企业经营管理运作体系，公司人力资源管理政策（薪酬、绩效、招聘等）、制度，以及业务流程的稳定性； 3、企业组织内部职务体系的建立与完善——即根据企业规模，设计职能系列（如经营管理、技术开发、市场业务等系列），它是员工纵向职业发展的通道； 4、内部相关制度与人员的配合——即考虑管理程序、方法与员工横向发展时需要的支持与指导；一个企业员工职业生涯规划不仅仅是人力资源部的事情，应该是所有人员的事；员工发展过程中的培训、指导、沟通、横向发展等都需要大家配合； 公司在进行人员规划之前，至少要在上述几个方面达成共识，才能使员工职业生涯规划有一个坚实的基础，明确各自的责任。 二、职业生涯规划的基础工作： 1、公司在进行员工职业生涯规划时，必须对员工进行深刻的了解；针对不同员工的特点、优劣势，制定不同的发展通路；因此，应该建立对员工能力、资格的认定体系（任职资格管理体系）与能力评估体系； 2、内部推动——让员工谈自己对自己的职业锚设定（自我职业规划）；公司对员工的了解与鉴定确定的发展通路；将两方面进行互动沟通，确定员工生涯，并建立生涯档案； 3、对员工生涯拟订推进计划、方法，以及反馈措施； 三、员工生涯规划内容： 1、生涯发展宗旨： 例：协助员工发展多方面的潜能，并进行员工个人与组织事业发展规划，以使公司员工与公司共同发展。 2、规划措施： 个人意愿——讨论说明会、个人定位；

个人职业生涯规划表(模板)word格式模板

大学生职业生涯规划 姓名：XXXXXX 班级：XXXXXX 专业：XXXXXX 2017年12月

个人职业生涯规划表 一、个人基本情况 姓名性别男出生年月1991、2、23 学历大专婚否否宗教信仰无 健康状况优住址四川省xx市东兴区 教育情况时间学校主修 xx市第一中学理科 xx职业技术学院建筑工程技术 技能技能（职称）种类证书办公自动化四川省外语二级 普通话二级乙等 测量技能大赛三等奖 培训情况 培训主题培训机构培训时间证书 砖体砌筑、抹灰、钢筋绑扎工地上技术 人员 周六或 周日 工作经历时间单位行业职位花舞人间旅游服务员 房地产销售发传单 电脑产品销售注销

二、自我分析 自我探索 个人需要 职业价值观 为人民建筑美丽的家园，建造出世界名筑。 职业性格工作认真负责，积极提高技术水平。 兴趣爱好特长 特长跑步、爱挑战、爱动脑筋。 情绪、情感、 意志力状况 情绪比较稳定波动不大，比较注重感情问题有情有义，意志力 还没达到最完美。 已具备经验 做什么事都要认真对待，踏踏实实的做事。不要轻易放弃。 已具备能力能够进入工地进行简单的施工 所学专业及主 要课程 专业：建筑工程技术课程：防水工程、混凝土工程，钢筋工 程，建筑法律法规 现有外语、计 算机水平 外语二级，计算机一级 人际关系状况 具有较强的人际沟通能力；思维敏捷，表达流畅；在大学期间长 期担任学生干部，有较强的组织协调能力；有很强的学习愿望和 能力。 他人评估关系姓名评估内容 父亲黄木林 “要不断学习，能力要强”；“工作要努力，有发展，要 在大城市” 母亲宋显平孝顺，工作要上进，婚姻不要误。 老师 同学 朋友 亲戚 自我分析总结 我由于对于感情方面的事情比较烦心，总是很难放下弄的自己的心情不好当遇到情感事时不能集中精力来做事；这是很不好的这样会影响工作效率，影响个人的发展能力，所以以后遇到这样的事要积极不要消极要往好的方面想不要因为感情问题而影响事业！

企业员工职业生涯规划管理的意义和作用完整篇.doc

企业员工职业生涯规划管理的意义和作用1 企业及其员工职业生涯规划管理互动机制探讨 随着知识经济的发展，经济全球化进程加快，国内企业面临的市场竞争压力越来越大。作为企业发展的关键性资源——人力资源己成为企业竞争成败的决定性因素。激烈的市场竞争对企业各方面的人力资源提出了越来越高的要求，同时也为优秀人才的脱颖而出创造了良好的社会条件。随着个人选择工作机会和途径的增多，人员流动已成为各行业普遍存在的一种社会现象。但对那些远离城市、效益又不好的企业来说，人员流动实际上成了单边流动——只有流出、很少有流入，对这些企业的生存和发展带来极大的冲击，形成一个“人才流失严重——研发能力削弱——产品缺乏市场竞争力——效益不好——人才流失严重”的恶性循环。对企业来说，成熟员工的流失成本比新招聘人员成本要高出很多，特别是由于骨干员工的流失造成的各方面损失更是难以估量。因此，如何创建一种培养人才、留住人才、用好人才的人力资源管理机制，应该成为企业、特别是国有企业要大力研究的一个课题。而企业对员工实施职业生涯规划管理，同时以相应合理的薪酬制度相配套，则可以较好地解决这一课题。 职业生涯规划管理是指企业及其员工把个人发展目标与企业发展目标紧密结合，对影响员工职业生涯的个人因素和环境因素进行分析，制订员工个人职业发展战略规划，并创造各种条件促成这种规划得以实现，从而促进企业和员工共同发展的人力资源管理模式。对员工实现职业生涯规划管理是人力资源管理区别于传统人事管理的一个重要特征，即企业既要最大限度地利用员

工的能力为企业 的发展壮大服务，又要为每一位员工提供不断成长及挖掘个人最大潜力建立成功职业的机会和条件。只有这两方面达到统一，企业才能创造吸引和留住人才的必要条件，可以使企业在维持并提高现有生产率的同时，为未来的发展变化作好各类人力资源的准备；员工由于看到和明确了自己在企业中的发展机会和发展前景，才会对企业和本职工作产生更高的满意度和依赖度，也才能充分发挥工作积极主动性和创造性，不断提高个人绩效，增强对企业的忠诚度。 一、职业生涯规划管理的基本概念及内容 （1）职业生涯 指个人从第一次参加工作开始的一生中所从事过的一系列工作活动和经历，并按年代顺序串接组成的整个过程。这一概念没有职业成功和失败的区分，任何职业，只要从事过一段时间，不管时间长短、成功失败、有无报酬等，都是构成个人职业生涯的一部分。包括从事专职、兼职、第二职业、志愿性工作等都是组成职业生涯的一部分。 （2）职业阶段 指从个人开始从事第一个工作岗位开始，至不再从事任何形式的工作为止的期间内经历或即将经历的若干职业按阶段划分成的一系列过程。一般可分为四个阶段：探索阶段、立业阶段、职业中期、职业晚期。不同职业阶段个人承担的工作内容、心理素质、智能水平、社会负担、主要任务、职业发展重点等都是不

某上市公司企业员工职业生涯规划设计

企业员工职业生涯规划设计（实践版） 实用测试工具1——性格解析法 活泼型的优点：活泼型的弱点： ●创意丰富●混乱无秩序 ●表达力强●健忘 ●热情●情绪波动大 力量型的优点：力量型的弱点： ●迅速抉择、快速反应●急燥 ●喜挑战、能迅速完成工作●难以沟通和接近 ●领导力●鲁莽 完美型的优点：完美型的缺点： ●留意细节，思考深刻●过于敏感挑剔 ●记录、作图、制表●瞻前顾后不果决 ●分析别人弄不清的问题●缺乏感召力与推动力 和平型的优点：和平型的弱点 ●促成团结、调解纷争●被动、迟缓 ●平静风暴的人选●安于现状 ●例行性工作●消极退缩 讨论题：性格类型与职业倾向性。

实用测试工具2——管理者公文测试：公文测验案例： 假定您是某合资食品公司的总经理，下面的任务都要求您一个人单独 完成。今天是5月18日，您到局里开了一天的会议刚回来，已经是 下午4：40。您的办公桌上有一堆文件，您最好在5：00点前处理完 毕，因为您将去北京参加全国食品卫生鉴定会，机票已经订好，司机 小王5：00来接您去机场，您要5月24日才能回到您的办公室办公。 您公司的主要产品是星星牌系列食品，产品市场需求量很大，正打算 扩大生产规模。好，您现在可以开始工作了。 公文2

撰写职业规划书案例1 案例：職業規劃書 小奚，男，21歲，是剛從印刷專科學校印刷技術專業畢業的大 專生。已畚加了入職培訓： 1、公司背景、沿革及發展願景 關鍵字： ●背景： ●沿革： ●發展願景 2、公司組織架構、崗位架構及職務分類、分等介紹。 ●關鍵字： ●職務分類：公司各崗位按工作性質分爲：管理類、技術類、 服務類、操作類。 ●生産管理類：總經理——生産副總經理——生産部經理——車間主 任——工段長——班組長 ●技術類：總經理——工藝總監——工藝師——助理工藝師——工藝員 ●操作類：膠印機長——膠印二手——膠印三手——膠印工 3、其他培訓项目（略） 培訓結束後，人力資源部開發組劉老師按要求找小奚單獨談 話。當得到小奚對公司發展規劃和願景的肯定之後，劉老師對小奚 進行了性格測試及血型分析。小奚的血型爲“O”型，性格測試的結 果爲“力量型”。此類型性格特徵如下： ●優勢特徵：富於冒險、競爭性、反應敏捷、積極、坦率、自信、執著、獨立、 果斷、意志堅定。 ●劣勢特徵：專橫、急躁、自負、魯莽、易怒、頑固。

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员工职业生涯规划表 填表日期：年月日填表人：

填写指导： 1.本表格在新员工与主管领导充分沟通后填写。老员工一般每两年填写一次。填写表格的目的是帮助新老员工明确职业发展规划，结合公司的发展要求满足员工自我实现的需要，最大限度地发展员工的才能。 2.“已涉足的主要领域”栏包括填写者学习过的、取得过资格认证的所有专业。 3.“目前具备的技能/能力”栏主要包括四方面的技能：第一、技术技能，指应用专业知识的能力，此技能有证书的需填写证书名称；第二、人际沟通能力，指在群体中与他人共事、沟通，理解、激励和领导他人的能力；第三、分析能力，指在信息不完全情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力；第四、情感能力，指在情感和人际危机前不会受其困扰和削弱、能保持冷静、受到激励的能力，以及在较高的工作责任压力下保持镇定和理性的能力。 4.“其他单位工作简介”栏填写者应从个人职业发展的角度（能力和专长是否发挥、是否感兴趣，是否有发展空间，是否能学到希望掌握的知识/技能等）填写满意和不满意的方面。 5.“你认为对自己最重要的三种需要是”一栏用于填写者明确自己的职业锚，从而明确填写者需要什么样的工作来满足最强烈的三种需求，这也是上级管理者明确填写者的职业倾向、指导填写者进行职业生涯规划的依据。 6.“请详细介绍一下自己的专长”栏可以重申自己认为最重要的技能/能力，和工作以外的兴趣爱好。 7.“请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道（或组合）”指管理、技术、业务三条晋升通道或三者的组合。 8.“请详细介绍你的短期、中期和长期的职业规划设想”，短期指1-3年，中期指3-5年，长期指五年以上。

医院员工职业生涯规划管理办法

湖北省某医院 员工职业生涯规划管理办法 某管理咨询公司 2016年10月 目录 第一章总则 ................................................. 错误!未定义书签。第二章职业生涯规划系统........................................ 错误!未定义书签。

第三章职业发展通道............................................ 错误!未定义书签。第四章员工开发措施............................................ 错误!未定义书签。第五章组织管理................................................ 错误!未定义书签。第六章附则 ................................................. 错误!未定义书签。附件一：员工职业发展规划表...................................... 错误!未定义书签。附件二：员工能力开发需求表...................................... 错误!未定义书签。

第一章总则 第一条适用范围 本管理办法适用于医院全体员工。 第二条目的 充分、合理、有效地利用医院内部的人力资源，实现医院人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地开发本医院的人才；规划医院员工的职业生涯发展，促进员工与医院共同进步。 第三条原则 员工的职业生涯规划要遵循系统化原则、长期性原则与动态原则。 （一）系统化原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 （二）长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。 （三）动态原则：根据医院的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需要进行相应调整。 第四条主体 职业生涯发展规划主体是员工和医院，分别承担个人职业生涯计划和医院职业生涯管理的功能。这两个主体彼此之间互动、协调和整合，共同推进职业生涯规划工作。 （一）医院和员工之间建立顺畅的沟通渠道，以使员工了解医院需要什么样的人才，医院了解并帮助员工设计职业生涯计划。 （二）医院为员工提供多条晋升通道，给员工在职业选择上更多的机会。 （三）医院鼓励员工向与医院需要相符的方向发展，并辅以技术指导和政策支持。