关于开考高等教育自学考试人力资源管理专业

关于开考高等教育自学考试人力资源管理专业（独立本科段）的通知

发布时间： 2006-10-20

南开大学、各区县教育局、天铁集团教委、各助学单位：

为适应经济社会发展对人力资源管理人才的需要，培养了解我国经济社会宏观政策和国内外人力资源开发与管理的新动态和新趋势，掌握人力资源开发、人员测评、

职业生涯规划与指导以及心理咨询等技术和方法，具有较强的解决实际问题的能力的

专业技术人才，天津市高等教育自学考试委员会决定增设南开大学为人力资源管理专

业（独立本科段）主考学校，并对原有专业考试计划进行了调整、论证，专业代码为：

667。自2007年1月起，面向社会开考。望相关部门做好宣传和开考准备工作。

附件：（点击查询）

1.高等教育自学考试人力资源管理专业（独立本科段）考试计划

2.二００七年高等教育自学考试人力资源管理专业（独立本科段）考试时间安排

附件 1.

高等教育自学考试人力资源管理专业

（独立本科段）考试计划

一、指导思想

高等教育自学考试人力资源管理专业 ( 独立本科段 ) ，是遵照《中国教育改革和发展纲要》关于人才培养要适应社会主义现代化建设需要的精神，根据经济建设和社会发展对人力资源管理专业人才需求而设置的。其目的是为培养和造就我国社会主义现代化建设所需要的，具有良好的职业道德、敬业精神、竞争意识、创新理念的专业人才。根据高等教育自学考试的特点，注重考核应考者对本专业的基本理论、知识和技能的掌握，以及解决实际问题的能力。

二、培养目标和基本要求

本专业培养能适应我国改革开放与社会主义现代化建设需要，在各类公司、政府机关、事业单位、部队、学校中从事人才测评和遴选、根据人员的不同特点进行有针对性的培训、对人力资源加以调配和组合、进行生涯规划的指导、开展心理辅导与咨询等工作的人才。通过学习，学生应具备的素质为：形成正确的世界观、人生观和价值观；有较高的人文修养和科学素养；具备管理学、经济学、心理学、社会学及人力资源开发和管理的基本理论、基本知识；了解我国经济社

会宏观政策和国内外人力资源开发与管理的新动态和新趋势；掌握人力资源开发、人员测评、职业生涯规划与指导以及心理咨询等技术和方法，具有较强的解决实际问题的能力。

三、学历层次及规格

人力资源管理专业为高等教育本科层次，其总体要求与全日制普通高校所规定的专业要求一致。本专业共设 12 门课程，采用学分计算，共计 70/71 学分。每门课程考试合格者发放课程合格证，并取得该课程的学分。凡取得本专业考试计划内全部课程的合格成绩、总学分数达到 70/71 分以上，通过本专业的毕业论文 ( 设计 ) 、思想品德鉴定合格，经核验专科毕业证书，由天津市高等教育自学考试委员会颁发高等教育自学考试人力资源管理专业本科毕业证书。其学业水平达到国家规定的学位标准，按照《中华人民共和国高等教育法》第二十二条和《中华人民共和国学位条例》的规定，由主考院校授予学士学位。

四、考试课程及学分

本专业设置 12 门课程，总计 70/71 学分

说明： 1 、学科门类为哲学 (01) 、经济学 (02) 、法学 (03) 、教育学(04) 、文学 (05) 、历史学 (06) 、管理学 (11) 的专科及专科以上毕业生可直接报考本专业。

2 、其他专业专科及专科以上毕业生报考本专业，须加考“人力资源管理( 一) ”课程。

3 、考生可免考公共外语课程，但须加考“社会学概论”、“中国文化导论”、“领导科学”三门课程。

五、毕业设计与要求

考生在通过本计划中的 10 门以上（含 10 门）课程后，可以进行毕业设计。设计题目由主考院校确定，毕业设计应在导师指导下，由考生独立完成。经审核答辩后，采用五级制（即优秀、良好、中等、及格和不及格）评定成绩。全部课程考试通过，并且毕业设计答辩合格方能获得毕业证书。

六、部分课程说明

1 ．心理咨询

本课程介绍心理咨询的内涵、发展简史、心理咨询作用机制、对从业者的个人要求、咨询目标、咨询程序、会谈及会谈技巧、咨访关系与咨询特质、咨询效果评定等问题，介绍当今心理咨询与治疗中较有影响的几种咨询与治疗方法。

2 ．职业生涯发展与规划

本课程以职业生涯发展和规划的内在逻辑为主线，结合时代发展与社会现实对个人的职业生涯进行规划，其中包含对职业的划分、职业素质要求的分类、职业类型与个人素质的结合等内容。通过理论与实践、测试与分析、案例分析与讨论等内容的结合，使学生不仅能够学习和掌握职业生涯规划的理论与知识，在职业选择中更具备主动性，而且更重要的是希望藉此培养学生所必备的职业生涯规划的技能。

3 ．当代中国社会福利制度

社会福利的有关概念与基本价值理念、社会福利制度的构成与功能、社会福利的资源与责任、目前中国大陆地区社会福利制度的组织实施体系、社会保险、社会救助、优抚、津贴、社会服务、住房福利、教育福利、就业服务、中国社会福利制度变迁展望等。本课程旨在让学生通过学习认识了解目前中国社会福利制度实务、并能在学习过程中使学生对当代中国社会福利制度的优势与缺失有一个基本评估。

4 ．公共部门绩效评估

系统地介绍公共部门绩效评估的理论与方法。讲授的主要内容包括：公共部门绩效评估的源起和发展进程，绩效评估的模式构建、评估的组织实施、模型（平衡记分卡）、方法运用、功能分析以及评估的心理调控。在方法运用中将重点介绍层次分析法（ AHP ）以及应用案例。

5 、中国文化导论

本课程所讲授的是由中华民族历代祖先所创造，并在历史长河中交汇、融合、积淀下来的精神遗产，注重“ 精神文化” 的内涵，兼及“ 行为文化” 和“ 制度文化” 的方面。精神文化乃是一个民族价值观念、意义体系、思维方式、民族性格乃至民族精神的集中体现，是文化的核心所在。而行为文化和制度文化，则具体呈现着一个民族特有的生存样态，是精神文化的直接表现。

七、考试大纲和使用教材

1 、毛泽东思想概论

《毛泽东思想概论自学考试大纲》全国考委制定

《毛泽东思想概论》罗正楷主编武汉大学出版社 1999 年版

2 、英语 ( 二 )

《英语 ( 二 ) 自学考试大纲》全国考委制定

《大学英语自学教程》 ( 上、下册 )( 全国考委组编 ) 高远主编高等教育出版社 1998 年版

3 、日语 ( 二 )

《公共日语自学考试大纲》全国考委制定

《日语教程》 ( 上、下册 ) 任卫平主编辽宁大学出版社 2001 年版

4 、俄语 ( 二 )

《俄语（二）自学考试大纲》天津考委制定

《大学俄语》 (1 、 2 册 ) 丁树杞等主编外语教学与研究出版社 1994 年版

《大学俄语》 (3 册 ) 丁树杞等主编外语教学与研究出版社 1995 年版

5 、管理系统中计算机应用

《管理系统中计算机应用自学考试大纲》全国考委制定

《管理系统中计算机应用》汪星明主编武汉大学出版社 2004 年版

6 、组织行为学

《组织行为学自学考试大纲》全国考委制定

《组织行为学》孙彤主编高等教育出版社 2000 年版

7 、劳动法

《劳动法自学考试大纲》全国考委制定

《劳动法学》贾俊玲主编北京大学出版社 2003 年版

8 、行政法学

《行政法学自学考试大纲》全国考委制定

《行政法学》罗豪才主编北京大学出版社 2005 年版

9 、公共关系学

《公共关系学自学考试大纲》全国考委制定

《公共关系学》廖为建主编高等教育出版社 2000 年版

10 、劳动关系学

《劳动关系学自学考试大纲》全国考委制定

《劳动关系学》程延园主编中国劳动社会保障出版社 2005 年版

11 、现代管理学

《现代管理学自学考试大纲》全国考委制定

《现代管理学》刘熙瑞张康之编高等教育出版社 2000 年版

12 、人力资源开发与管理

《人力资源开发与管理自学考试大纲》天津考委制定

《人力资源开发与管理》吴春华温志强北京理工大学出版社 2005 年版13 、劳动与社会保障

《劳动与社会保障自学考试大纲》天津考委制定

《劳动与社会保障》何军主编东北财经大学出版社 2002 年版

14 、当代中国社会福利制度

《当代中国社会福利制度自学考试大纲》天津考委制定

《社会福利》陈银娥主编中国人民大学出版社 2004 年版

15 、人员素质测评理论与方法

《人员素质测评理论与方法自学考试大纲》天津考委制定

《人事测评理论与方法》唐宁玉主编东北财经大学出版社 2002 年版

16 、薪酬管理

《薪酬管理自学考试大纲》天津考委制定

《薪酬管理》李严锋主编东北财经大学出版社 2002 年版

17 、职业生涯发展与规划

《职业生涯发展与规划自学考试大纲》天津考委制定

《职业生涯发展与规划》 [ 美 ]Reardon ? Lenz ? Sampson ? Peterson 著，侯志瑾伍新春等译高等教育出版社 2005 年版

18 、心理咨询

《心理咨询自学考试大纲》天津考委制定

《咨询心理学》乐国安主编南开大学出版社 2002 年版

19 、公共部门绩效评估

《公共部门绩效评估自学考试大纲》天津考委制定

《公共部门绩效评估》卓越主编中国人民大学出版社 2004 年版

20 、中国文化导论

《中国文化导论自学考试大纲》全国考委制定

《中国文化导论》陈洪、赵季主编南开大学出版社 2007 年版

附件 2 ：

二００七年高等教育自学考试

人力资源管理专业（独立本科段）考试时间安排

注： 1. 课程代码前带“ ★ ”的课程，为专接本须加考的课程。 2. 课程代码前带“ ▲ ”的课程，为免考公共外语课程需要加考的课程。

关于调整高等教育自学考试公共政治课的通知

发布时间： 07年11月07日

根据《教育部关于调整高等教育自学考试公共政治课课程设置的通知》（教考试函[2006]2号）文件要求，我市高等教育自学考试各专业中所设置的公共政治课自200 8年10月起进行调整。调整后的高等教育自学考试公共政治课统称为高等教育自学考试思想政治理论课。

高等教育自学考试专科专业和本科专业（基础科段）思想政治理论课设置2门课程，共6学分，包括“思想道德修养与法律基础”（课程代码1178，2学分）和“毛泽东思想、邓小平理论和‘三个代表’重要思想概论”（课程代码1179，4学分）。“形势与政策”的内容列入“毛泽东思想、邓小平理论和‘三个代表’重要思想概论”课程，其考试分数比重约占5％，考试范围和内容为每次考试日期前6个月以内的国内

外时事。

独立本科段专业和本科专业（本科段）思想政治理论课设置2门课程，共6学分，包括“中国近现代史纲要”（课程代码1180，2学分）和“马克思主义基本原理概论”（课程代码1181，4学分）。

高等教育自学考试公共政治课现行的“马克思主义哲学原理”、“邓小平理论概论”、“法律基础与思想道德修养”、“毛泽东思想概论”、“马克思主义政治经济学原理”、“法律基础”和“邓小平理论与‘三个代表’重要思想”课程， 2008年1月、4月和7月再安排3次考试。从2008年10月开始，我市将按照全国考办统一要求，安排思想政治理论课的考试，不再安排现行公共政治课课程的考试。

经济学（382）、工程造价管理（562、670）、金融管理（570）、商务管理（571）、工商企业管理（582、297）、工商企业管理（公司管理方向）（693）、工商企业管理（市场营销方向）（268）、国际贸易（585、295）、国际贸易（报关方向）（273）、国际贸易（国际商务方向）（277）、金融（587、294）、管理工程（588）、会计（5 89、296）、旅游管理（590）、保险（591）、市场营销（593）、企业财务管理（594）、人力资源管理（667、688）、项目管理（684）、项目管理（工程建设项目管理方向）（669）、电子商务（699、697）、卫生事业管理（396）、物流管理（379、397、398）、调查与分析（378）专业，已通过“毛泽东思想概论”课程的考生，不再参加思想政治理论课的考试。

思想政治理论课程与公共政治课课程顶替关系详见附件。

附件：

思想政治理论课与公共政治课课程顶替对照表

注：在原专业计划中通过的哲学（4）、中国革命史（4）、政治经济学（公共）（4）可顶替本专业计划中的任意一门思想政治理论课。

人力资源管理知识点

\ 1、什么事人力资源人力资源的特征有那些 宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。 微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。 2、什么是人力资源管理 人力资源管理可分为宏观管理和微观管理。人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。 人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，已实现组织的目标。 3、人力资源管理有哪些职能工作 人力资源管理的职能工作主要分为五部分： > （1）人力资源规划、招聘和选拔 （2）人力资源开发 （3）薪酬和福利 （4）安全和健康 （5）劳动关系 4、什么是人力资源规划 人力资源规划就是组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量）并使组织和个体得到长期的利益。 5、简述人力资源规划的程序： ] （1）收集人力资源规划所需的信息

（2）预测人员需要 （3）清查和记录内部人力资源情况 （4）确定招聘需要 （5）与其他规划协调 （6）评估人力资源规划 6、什么是职位分析 职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书（一班包括职务说明和职务规范两个部分）的系统过程。 ， 具体地讲，职务分析就是全面收集某一直无的有关信息，对该工作从6个方面开展调查研究：工作内容（What）、责任者（Who）、工作岗位（Where）、工作时间（When）、怎样操作（How），以及为何要这样做（Why）等，然后再将该职务的任务要求进行书面描述、整理成文的过程。 7、职位分析的主要方法有哪些 一、工作实践法 优点：1、可以了解工作的实际任务以及该工作对人的体力、环境、社会等方面的要求 2、观察、记录与核实工作负荷与工作条件 3、观察、记录、分析工作流程及工作方法，找出不合理之处 缺点：适用于短期内可以掌握的工作，而对于需要大量训练才能掌握或有危险的工作，不宜采用此法，如飞行员的工作，脑外科医生、战地记者 二、访谈法【个别访谈法(individual interview)，集体访谈法(group interview)，主管访谈法(supervisor interview）】 < 优点：1、一种被广泛采用进行工作分析的方法，尤其是用来达到编制工作描述的目的； 2、经常被作为其他信息收集方法的辅助，如当问卷填写不清楚、观察员工工作时存在问题等； 缺点：对访谈者技巧要求高，如运用不当可能影响信息收集的质量；不能作为工作分析的唯

教育培训机构——人力资源管理制度

教育培训机构——人力资源管理制度 1）人力资源系统综述 ①系统介绍 一、编制目的： 为使我集团各公司、分校人力资源管理工作有切实可靠的依据，确保人力资源工作有条理、有步骤地进行，配合实施各学校经营战略的需要,储备人才、发现人才、培养人才。 二、适用范围： 除遵照国家有关法律规定外，本手册适用于昂立教育集团总部、下属公司、分校的人力资源管理工作。 三、人力资源工作原则： 适用、及时、公正、公平、严明、保密 四、职责部门及支持人员： 职责部门：人力资源部 支持部门：总部、所属公司、所属分校的各部门 支持人员：集团内各独立运营部门的所有人员 ②总体柜架 昂立教育集团的人力资源是指能够推动整个集团及各分校、分公司发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。 人力资源管理的任务、内容、流程 一、人力资源管理的基本任务： 根据集团、公司、分校发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。

二、 人力资源管理的内容： 三、 人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核， 考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下： ③ 人力资源管理各级权限 一、 校长确定学校的部门设置和人员编制、副校长的任命﹑去留及晋级，决定全体职员 的待遇。

对人力资源管理的认识与理解.

对人力资源管理的认识与理解 随着世纪的日益临近，在世界范围内，社会经济形态甚至社会结构形态正在或者已经发生了一个巨大的变化，即从工业经济和工业社会向知识经济和知识社会转变。知识经济和知识社会这一概念向人们表明了知识与信息的吸收、处理和应用在创造新的价值和推动社会发展中的重要作用。人类社会正在进入一个以知识资源的占有、配置、生产、分配、使用（消费）为重要因素的时代，人力资源管理专业所扮演的角色也愈来愈重要。 在工业经济时代，资本无疑是一种战略资源，经济增长取决于资本和劳动力的投入，而在知识社会，战略性资源则为人力资源或人力资本。未来学家奈斯比特认为在新的社会中，关键的战略资源已转变为信息、知识和创造性。管理大师德鲁克断言：知识已成为生产力、竞争力和经济成就的关键因素；知识已成为最主要的工业，这个工业向经济提供生产需要的重要中心资源。 构成人力资源或人力资本的并不是人的数量，构成人力资本的核心是劳动者的健康状况、价值观念、知识存量、技能水平。人力资源或人力资本不是自然生成的，而是投资的结果。在现实社会中，人力资本投资的主要途径是教育和人力资源的发展，因此可以这样说：人力资本是人力资源发展的产物。正是如此，人力资源发展在现时代具有重要意义。本文说明了人力资源发展的性质；探讨人力资源发展的基本假设；分析了人力资源发展的时代挑战；研究了人力资源发展的基本目的；最后说明了人力资源发展的现代趋向。 在探讨什么是人力资源发展这个问题时，我们必须了解什么是人力资源，了解人力资源的特性。综合许多专家指出它是：由组织提供的具备短期绩效取向和长期战略取向的学习活动，其目的在于提升组织成员以及组织的整体绩效，同时配合个人和组织的长期发展。 需要说明的是，在许多文献中，人力资源发展与教育、培训等概念交互使用。人们试图将三者加以区分，认为：培训是以目前工作为着眼，教育是以将来工作为着眼，发展是以个人或组织成长为着眼；培训多能应用所学于工作上，教育可能应用部分所学于工作上，而发展工作上可能应用不到。事实上，随着现代社会的发展，这样的区分显得落伍和过时，因为教育也日益考虑到人们的工作和职业

人力资源管理学

一试述社会经济变动对于人力资源管理的影响 影响主要有五个方面： 1.社会主义市场经济逐渐完善.已经由传统经济体制转变为市场经济体制,在市场经济体制下,企业必须经过产品创新和技术改造才能在竞争中生存,这种竞争归根结底就是人才的竞争,只有拥有大量人力资本水平高的员工的企业,才能在竞争中获胜.所以对于企业来说,人力资本水平高的人显得日益重要. 相比农业经济和工业经济，服务经济是以人力资本为主导的增长结构，服务经济越是发展，社会就业越多。更为重要的是，服务经济以人力资本为基本增长来源，人力资本是无限的，与无限的经济增长并行，因而服务经济是持续的。参照以色列大略匡算，如果中国像以色列那样转向服务经济，人均经济效率达到以色列水平，中国经济总量按2004年同期计算，可以达到1766961亿人民币，同比增加11倍。人口可以承载28.989亿，增加 2.2倍。我国在空间资源不变的情况下，已经进入今天发达国家的行列。报告最后指出，中国社会经济发展要实现“又好又快”的经济增长，应及时转变经济增长结构。服务经济理论凸显出的“北京效应”——大力发展服务经济，实现结构增长，社会就业良好，生态环境改善。 2社会人口结构变动.世界人口年龄结构随着时间的推移将缓慢向老年型转变,促使了劳动者的平均年龄显著提高,从而出现了老年人口再就业.老年人口也是社会人力资本存量的重要组成部分.因此企业在最大限度开发和利用人力资本存量的同时,应积极大胆实施人才引进战略,通过人力资本调整,优化员工年龄结构,知识结构和专业结构,使企业跟上最新的发展趋势,为提高企业竞争力奠定坚实的基础. 3.科学技术的不断发展.世界已经进入信息时代,知识经济初见端倪,生产社会化程度不断提高,以知识为特征的新经济蓬勃兴起,这时,人才,创新人才就成为了生产力发展的核心要素.人才资源已成为知识经济中的最重要的战略资源.人才资源的开发和管理也成为世界各国经济和社会发展的战略制高点. 4经济不断全球化.经济全球化是当今世界的潮流,是历史发展的大趋势,中国参与经济全球化是理性的选择.经济全球化从而导致竞争全球化,使中国企业的人力资源开发与管理也面临新的机遇与挑战,迫使中国企业把管理问题提升到关系到企业生死攸关的高度来认识. 其他因素的变化也会影响人力资源的管理 1．远程管理 互联网和电子邮件系统功能的完善为远程管理带来了便利。到2010年，美国的工薪阶层将会有一半以上的人每星期有超过两天的时间在办公室以外工作。就目前而言，有2800万人根据公司的规定进行远程工作，还有数百万人非正式的在办公室以外每周工作一天或多天。随着廉价的宽带互联网接入和移动无线互连接入的普及，远程工作者还会进一步增加。2．人工智能和安全保护 人工智能的威力在于它能在堆积如山的数据中发现问题。它可能被用于在数以十亿记的交易记录中发现金融舞弊行为。 由于人工智能技术变得越来越先进，用电脑网络对公司进进出出的人员进行监视的能力也会大幅提高。数据加密技术将被正式使用，公司还会利用复杂的数据挖掘技术通过分析模式来发现潜在的问题和危险。 3．公司将无休止地运营 为了寻求位于国外的新客户和加快生产及服务越来越多的公司未来将会每周7天，每天24小时都会不停地运营。现在大约有2400万美国人在这种“24／7文化”下工作了。公司

对人力资源管理的认识和理解

人力资源管理 之我见 系别：工商管理学院 班级：市场营销1141班 学号：201111208123 姓名：范帆

目录 一、摘要 二、关键词 三、引言 四、什么是人力资源管理 五、人力资源管理主要内容 六、人力资源管理发展趋势 七、结语 八、参考文献

一、摘要： 21世纪的今天，人力资源已经成为企业最重要的资源之一，人力资源管理 也已经成为企业最重要的管理职能之一。本文主要讲述了我对什么是人力资源管 理、人力资源管理的主要内容和人力资源管理的发展趋势，提出了自己对人力资 源管理的认识和理解。 二、关键词： 人力资源管理发展趋势 三、前言： 本学期在魏耀武老师的指导下，我们对《人力资源管理》这门课程进行了学习，对人力资源的基本内容，在中国的发展历程，现状及未来的发展趋势有了一定的了解，也认识到与国外的差距。下面我将介绍一下自己对人力资源管理的认识和理解。四、什么是人力资源管理 人力资源管理这一概念的出现，是在德鲁克1954年提出人力资源的概念之后，虽然它出现的时间不长，但是发展的速度却非常快。对于什么是人力资源，众说纷纭。 美国人力资源管理专家Kleiman教授认为，人力资源管理即指为了达成个人与组织的目标，而进行的有关组织人员招募、甄选、训练及报偿等活动。 我国著名人力资源管理学专家赵曙明教授认为：人力资源管理是对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理。 MBA智库百科认为，人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。

我个人比较赞同的说法是，人力资源管理就是指运用现代化的科学方法，对于一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 五、人力资源管理的主要内容 人力资源管理作为管理学中的一个崭新和重要的领域，并且运用了心理学、社会学、管理学和人类学等相关的科学知识和原理，那么人力资源管理的基本内容有哪些呢？ 1、工作分析（职务分析） 工作分析是人力资源管理中一项重要的基础工作，是全面了解一项具体工作或者具体职务的管理活动，是确定完成组织中各项工作所需技能、能力、手段、责任和相关知识的系统过程。简单的说，工作分析就是人力资源管理者在短时间内用以了解有关工作信息与情况的一种科学手段。具体来说，就是一种活动或者过程，它是分析者采用科学手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，就工作岗位的状况、基本职责、资格要求等做出规范性的描述与说明，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为提供基本依据的一种管理活动。 2、人力资源规划 人力资源规划是指，企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，运用科学的方法，对企业未来人力资源的需求和供给进行预测，制定相适宜的政策和措施，从而使企业人力资源的供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置、有效激励员工的过程。人力资源规划是人力资源开发和管理的重要组成部分，它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，直接影响着企业整体人力资源管理的效率和效果，在整个人力资源管理活动中占有重要地位。 3、招聘、选拔与录用 员工招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，采取一些科学的方法，寻找、吸引具备资格的个人到企业来任职，从而选出适宜人员予以录用的管理过程。

人力资源管理专业就业方向及前景分析

人力资源是当前热门学科之一，而我们现在所说的人力资源并不是过去简单的人事工作，如今招聘、培训、考核、企业文化等等都是其涵盖的内容。社会各个层面对人力资源的重视也是前所未有的。国内的人力资源管理虽然被炒得“热气腾腾”，但我们应该清醒地看到那上面漂浮的“泡沫”。由于人力资源相关理论引入国内的时间并不长，企业对现代人力资源管理制度的认识有一个逐渐接受的过程;人力资源管理作为一门实用学科，很多企业在招聘时都是需要有一定工作经验的。因此，作为一名人力资源管理专业的学生，应该尽量多熟悉企业在人力资源管理方面的实际运作，才能早日收“学以致用”之功。 在人才竞争趋于全球化的今天，人力资源开发与管理的工作显得格外重要，做好人的工作已经成为赢得整个世界的前提，而对人力资源管理者的能力开发，则成为一项关乎发展整个国家伯乐人才的重要工程。人力资源管理者主要负责着企业的人力资源规划，员工招聘选拔，绩效考核，薪酬福利，培训开发，劳动关系协调等工作。判断其是否合格的标准是：懂得人力资源的专业知识，能够完成人力资源的实际管理工作，还能不断开发人力资源并且创造价值。 由上海交通大学管理学院完成的一份上海某大学人力资源管理专业就业状况的调查表明，人力资源管理职业的前景持续看好，人力资源管理专业就业前景也较为乐观。 据调查，人力资源管理专业学生就职企业分布于金融保险业（30％）；信息产业（13.3％）；咨询服务业（16.7％）；快速消费品（16.7％）；电子技术（6.7％）；制药与生物工程（6.7％）；耐用消费品（轻工、家电、服装、纺织）10％。可见招聘企业主要集中于金融保险业、咨询服务业、快速消费品行业等热门和具发展潜力的行业，而传统产业如医疗设备、耐用消费品、电子技术、制药、生物工程等，依然没有能够表现出对人才的较大需求，这些行业人才已较为饱和，人才需求也相应不多。调查认为，在未来1到2年内，这一基本格局将不会有太大的变化。 企业招聘职位需求则包括了人力资源管理、市场销售、咨询员、审计员、培训生等。其中人力资源管理的职位需求占82.5％，市场销售的职位需求占7.5％，咨询员的职位需求占5％，审计员的职位需求占2.5％，培训生职位需求占2.5％。可见人力资源的求职中更多地与本专业对口，在一定程度上说明，人力资源专业学生主要以自己所学专业为求职的主要选择，企业也比较注重专业对口。 对企业招聘时间的调查统计表明，人力资源管理职位在四年级上下学期分布比较平均，因此对于应聘人和资源管理的求职者在求职时不必过于急躁。 对招聘职位薪酬的调查表明，薪酬主体值集中在2000至3999元区间，4000至5000、5000至6000区间也占重要部分。可见人力资源职位的价值已逐渐得到社会的重视，调查认为，人力资源管理职位的薪酬水平在未来几年内，将有望继续上升。 与进校时将设立不久的人力资源管理作为第一志愿的比例只占26.32％相对照，毕业时选择认同的比例却高达95％，可见随着对专业的学习，学生们改变了态度，加深对人力资源管理的了解，同时发现了人力资源管理的未来发展潜力。调查说，绝大部分人力资源管理专业毕业生选择了愿意从事人力资源管理的职业，同样绝大部分人力资源管理专业毕业生认为自己在人力资源管理领域将有良好的职业发展前途。总体而言，绝大部分学生对人力资源

人力资源管理师试题(中级)

人力资源管理师复习题 等级：中级 一、单项选择题 1、培训评估意义的体现来自于对培训过程的（）。 A、全程评估 B、培训前评估 C、培训中评估 D、培训后评估 2、岗前培训的培训对象是（） A. 新录用的员工 B. 企业中的老员工 C. 管理人员 D. 专业人员 3、我国规定连续工龄满10年的女干部可享受退休待遇的年龄是（） A. 45岁 B. 50岁 C. 55岁 D. 60岁 4、对工作任务进行详细研究以确定工作中需要哪些知识和技能, 从而指定培训计划. 这个过 程指的是培训前的（） A. 组织分析 B. 任务分析 C. 绩效分析 D. 员工分析 5、笔试不具备的优点是（）。 A、可以大规模地进行评价 B、成绩评定较为客观 C、评价成本较低 D、适用于各类能力的考评 6、（）就是在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。 A、非正式评估 B、建设性评估 C、正式评估 D、总结性评估 7、（）可用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、方法或程序等的熟悉程度。 A、认知成果 B、技能成果 C、情感成果 D、绩效成果 8、评价中心技术不包括（）。 A、管理游戏 B、个人报告 C、财务分析 D、自主式小组讨论 9、培训目标与（）最紧密相关的培训方案最可能成功地获得资源的支持。 A．组织战略目标B．岗位需求C．部门需求D．工作性质 10、在职业市场比较健全，人力流动比较顺畅的地区，对雇主而言，培训是一种（）的 活动。 A．利润更大B．风险更大C．风险更小D．成本更小 11、让受训者将全部时间用于分析和解决其他部门而非本部门问题的培训技术称为（）。 A．案例研究法B．管理竞赛C．个案比较法D．行动学习 12、针对考评时出现的优先和近期效应，所采取的克服方式不包括（）。 A、了解全面资料 B、掌握近期信息 C、科学系统的考评评价 D、以近期信息代替全期信息 13、以下指标中，（）不宜用于评价企业高层领导。 A、市场占有率 B、销售利润率 C、新聘员工离职率 D、管理成本增长率 14、设计绩效考评指标体系的步骤如下，排序正确的是（）。 ①工作分析；②指标调查；③理论验证；④修改调整 A、①②③④ B、③①②④ C、①③②④ D、②③①④ 15、对考评标准进行多种要素综合记分时，不宜选用（）。 A、连乘积法 B、系数相乘法 C、简单相加法 D、算术平均法 16、勒温的场论是从（）角度论证人员流动的必要性的。

(完整版)人力资源相关理论知识

人力资源相关理论知识 一、人力六大模块 1、人力资源规划; 2、招聘与配置; 3、培训与开发; 4、考核与评价; 5、薪酬与福利管理; 6、劳动关系。 二、具体内容分析（一）人力资源规划：人力资源规划(Human Resource Planning，简称HRP）是一项系统的战略工程，它以企业发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、分析企业内外部条件为基础，以预测组织对人员的未来供需为切入点，内容包括晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策的制定对人力资源管理活动产生持续和重要的影响。 人力资源规划的概念包括以下四层含义： 1）人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标。 2）人力资源规划要适应组织内外部环境的变化。 3）制定必要的人力资源政策和措施是人力资源规划的主要工作。 4）人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡，保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。 人力资源规划包括五个方面：1 战略规划：是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划 2 组织规划：组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整,以及组织机构的设置等等 3 制度规划：制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序,制度化管理等内容. 4 人员规划：人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等 5 费用规划：费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制。 人力资源规划的程序： 人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、

人力资源管理专业教学计划

人力资源管理专业教学计划 一、培养目标 本专业培养适应二十一世纪社会和经济发展需要，基础扎实、知识面宽、业务能力强、综合素质高，具有管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力，具有开拓精神和良好的职业道德，能在政府部门、企事业单位、大专院校、科研机构从事人力资源管理及教学、研究、咨询方面工作的高级专门人才。 二、培养要求 1、热爱祖国，拥护中国共产党的领导，掌握马列主义、毛泽东思想和邓小平理论的基本原理；具有为国家富强、民族振兴而奋斗的理想、事业心和责任感；具有敬业爱岗、艰苦奋斗、热爱劳动、遵纪守法、团结合作的品质；具有良好的思想品德、社会公德和职业道德。 2、具有一定的人文社会科学和自然科学基本理论知识，掌握人力资源管理专业的基础知识、基本理论、基本技能，熟练掌握人力资源管理的定性、定量分析方法，具有独立获取知识、提出问题、分析问题和解决问题的基本能力及开拓创新的精神，了解本学科理论前沿与发展动态。 3、具有较强的语言与文字表达、人际沟通、组织协调的基本能力，具备从事人力资源管理业务工作和适应相邻专业业务工作的基本能力和素质。 4、具有法律基础知识，熟悉与人力资源管理有关的方针、政策及法规。 5、具有较强的收集处理信息和计算机应用能力，基本掌握一门外国语，能顺利阅读本专业的外文书刊，具有一定的国际学术交流能力。

6、具有一定的体育和军事基本知识，掌握科学锻炼身体的基本技能，养成良好的体育锻炼和卫生习惯，受到必要的军事训练，达到国家规定的大学生体育和军事训练合格标准，具有健全的心理和健康的体魄。 三、学制：2.5年 四、办学形式：业余 五、学生类别：专科升本科 六、主干课程和学位课程 主干课程：管理学、经济学、人力资源管理、组织行为学。 学位课程：英语人员甄选与测评、绩效管理、职业发展与管理 七、人力资源管理专业专升本教学进程表

2017中级经济师《中级人力资源管理专业知识与实务》真题答案

2017中级经济师《中级人力资源管理专业知识与实务》真题答案 一、单项选择题（共60题，每题1分，每题的备选项中，只有一个最符合题意） 1. 动机是人们从事某种活动，为某目标付出的意愿，这种意愿取决于目标是否能够（） A. 符合人的兴趣 B. 满足人的需要 C. 激励人的行为 D. 改进人的绩效 【答案】B 2. 马斯洛把人的需要划分为五种类型，不在其中的是（）。 A. 安全需要 B. 归属和爱的需要 C. 生理需要 D. 权利需要 【答案】D 3?与豪斯的路径目标理论不相符合的是（）

A. 领导者能够根据不同情况表现出不同的领导行为 B. 不同的领导行为适用于不同的环境因素和个人特征 C?对于能力强的下属指导式领导可以带来更高的业绩和满意度 D.领导者的主要任务是帮助下属达成目标并提供必要的支持和领导【答案】C 4. 西蒙的有限理性模型认为，决策者在决策时依据的是（）原则 A. 最大化 B. 经济 C. 满意 D. 简化 【答案】C 5. 组织的横向结构指的是（） A. 职能结构 B. 层次结构 C. 部门结构

D. 职权结构 【答案】C 6. 关于管理层次与管理幅度之间关系的说法，错误的是（） A. 两者存在反比的关系 B. 同样规模的企业，减少管理幅度，管理层次会增加 C. 两者都是组织结构的重要特征因素 D. 两者相互制约，其中管理层次起主导作用 【答案】D 7. 人力资源战略属于（）战略。 A. 组织 B. 公司 C. 竞争 D. 职能 【答案】D 8. 下列属于战略制定和战略执行的中间环节的是（）

A. 确定组织的使命和目标 B. SWOT分析 C. 衡量企业绩效 D. 人力资源需求预测 【答案】B 9. 企业在实施战略性人力资源管理时，通常需要针对实现一系列人力资源管理活动链, 设计各种财务类和非财务类目标或衡量指标，这些目标或衡量指标称为（） A. 平衡计分卡 B. 人力资源管理计分卡 C. KPI指标 D. 战略地图 【答案】B 10. 关于学习型组织的说法，错误的是（）。 A. 它要求员工只获取与本质工作有关的知识和技能 B. 它要求员工持续获取知识，致力于持续学习和终身学习

对人力资源管理的认识

HENAN INSTITUTE OF ENGINEERING 人力资源管理论文 院系：工商管理学院对人力资源管理的认识

这学期我们专业开了人力资源管理这门课，一共是32个课时，由魏老师授课，对于我们市场营销专业，人力资源管理课程被定为考查课，但是考查课并不意味着不重要。 随着我国的社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，许多企业越来越认识到市场竞争的激烈和增强企业竞争力的紧迫感。企业竞争的关键是人才的竞争，能否管好人、用好人是企业成败的重要因素。因此，人力资源管理已成为现代企业管理中非常重要的一环。 在学习人力资源管理这门课之前，我认为人力资源管理就是招聘员工和给员工分配与调整职位。学过这门课我才知道人力资源管理不仅仅包括这些，课本把人力资源管理课程分为了十个章节：第一章是人力资源管理概论、第二章是工作分析、第三章是人力资源规划、第四章是招聘、选拔与录用、第五章是员工培训、第六章是绩效管理、第七章是薪酬管理、第八章是员工激励、第九章是劳动关系管理、第十章是国际企业人力资源管理。 一、人力资源管理的定义 人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 二、现代人力资源管理与传统人事管理的区别 现代人力资源管理，深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法

律及政府政策的影响。它作为近20年来出现的一个崭新的和重要的管理学领域，远远超出了传统人事管理的范畴。 三、人力资源管理的具体任务 人力资源管理关心的是“人的问题”，其核心是认识人性、尊重人性，强调现代人力资源管理“以人为本”。在一个组织中，围绕人，主要关心人本身、人与人的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系等。 目前比较公认的观点是：现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。通俗点说，现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。 为了科学、有效地实施现代人力资源管理各大系统的职能，对于从事人力资源管理工作的人员有必要掌握三方面的知识：（1）关于人的心理、行为及其本性的一些认识；（2）心理、行为测评及其分析技术，即测什么、怎么测、效果如何等；（3）职务分析技术，即了解工作内容、责任者、工作岗位、工作时间、怎么操作、为什么做等方面的技术。这是从事人力资源管理工作的前提和基础。 四、人力资源管理的意义 在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发

中级人力资源管理练习题及答案 (4)

1、关于战略人力资源管理说法，错误的是（）。 A．以战略为导向 B．对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用 C．目的是实现组织目标 D．贯穿于人力资源规划的整个过程 A B C D 标准答案：d 答案解析：战略人力资源管理贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等环节，以保障组织获得竞争优势和实现最优绩效。 2、诱因战略的特点不包括（）。 A.强调对劳工成本的控制 B.员工的工作职责宽泛 C.富有竞争力的薪酬水 D.绩效薪酬在薪酬总体中占有较大比例 A B C D 标准答案：b 答案解析：诱因战略人力资源战略的特点：①强调对劳工成本的控制。②员工的工作职责明确。③富有竞争力的薪酬水平。丰厚薪酬，尖端人才。④薪酬与绩效联系密切：这类企业多采用绩效为导向的薪酬设计，绩效薪酬在薪酬总体中占有较大比例。⑤员工关系比较简单。B属于投资战略。 3、将权力下放到最基层，这属于（）。 A.诱因战略 B.参与战略 C.成本领先战略 D.投资战略 A B C D 标准答案：b 答案解析：参与战略：组织将权力下放到最基层，让员工有参与感，并能与其他成员互动，鼓励员工的团队工作，培养团队精神。 4、决定压缩或精简业务，力图增强基本能力，这属于（）。 A.转向战略 B.稳定战略 C.成长战略 D.差异化战略 A B C D 标准答案：a

答案解析：转向或紧缩战略：决定压缩或精简业务，力图增强基本能力。常常要削减成本，裁员是主要问题。 5、差异化战略适合采用的人力资源战略模式是（）。 A.诱因战略 B.稳定战略和聚焦战略 C.投资战略或参与战略 D.结合使用诱因、投资、参与战略 A B C D 标准答案：c 答案解析：A说的是成本领先战略；D说的是聚焦战略；B说法有误。 6、关于人力资源指数的陈述，错误的是( )。 A.由菲利普斯提出 B.它能够反映组织的环境气氛状况 C.它说明了企业的人力资源绩效 D.它由报酬制度等15项因素综合而成 A B C D 标准答案：a 答案解析：人力资源指数提出者是舒斯特。 7、在评价人力资源管理部门绩效的量化指标中，能够评价绩效管理水平的指 标是（）。 A. 招聘员工的平均成本 B. 薪酬发放出错的次数 C. 员工的辞职率 D. 员工及部门的业绩变化 A B C D 标准答案：d 答案解析：绩效管理的定量评价指标：就绩效考核提出异议的员工的人数和比例；接受绩效考核培训的人次；员工及部门的业绩变化；绩效考核工作平均实施时间。主要看选项中是否属于此模块的内容。A属于招聘、B属于薪酬管理、C 属于员工关系。 8、从母国选拔或公开招聘员工，经过必要的培训后派往海外公司担任经理或 其他重要管理岗位，这属于（）。 A．民族中心模式 B．多中心模式 C．地区中心模式 D．全球中心模式

人力资源专业知识

3P理论是指：人力资源管理一种模式的英语缩写,指的是职位评估系统（Position Evaluation System）、绩效评价系统（Performance Appraisal System）和薪酬管理系统（Pay Administration System）。 岗位、绩效、薪酬(3P)是人力资源管理的核心：对于一些从事人力资源管理工作的新手而言，总觉得人力资源很重要，管理职能也很多，可对于如何凸显人力资源的重要性这一问题，往往无从下手。其实，人力资源管理的职能虽多，但岗位（Position）管理、绩效（Performance）管理和薪酬（Pay）管理这“3P”，却占据了中心地位，成为实施科学管理的基础，成为人力资源管理的核心。岗位管理岗位管理如同为员工设计成长的舞台，一般分为岗位设计、岗位分析和岗位评价三个步骤。第一步是开展岗位设计，确定新企业的机构、岗位及流程。对于老企业而言，则应根据企业发展状况对现有的岗位和流程进行优化；第二步是进行岗位分析，形成岗位说明书。岗位说明书应该包含的内容有：该岗位在组织中的地位以及同其他岗位之间的工作关系，该岗位的职责、任务和工作目标，该岗位的工作环境、条件以及该岗位的入职要求等。为了使上述内容规范明了，岗位说明书一般以表格的形式表达；第三步是进行岗位评价，对各个岗位在组织中的作用、价值做出评价，为薪酬管理提供依据。岗位管理是整个企业管理的基础，其工作质量的高低决定了管理效果的好坏，因此，从业者要充分重视这项基础性工作，及早开展并不断改革创新，使其趋于完善。绩效管理绩效管理是人力资源管理中难度最大的一项工作。绩效考核指标的制定非常复杂、繁琐，即便是经验丰富的老手也很难在短期之内制定出一套科学、合理且操作性很强的绩效。绩效考评指标体系建立后，考评中也难免出现人为误差或系统误差。因此，绩效管理工作除了要设计一套科学、合理、操作性强的绩效考评指标体系外，还需加强对考评人员的培训，减少考评的误差，做好考评结果的沟通，减少因考评引发的矛盾。最关键的是要运用好考评的结果，使其与奖惩挂钩，与薪酬挂钩，与企业计划和战略挂钩，让绩效管理这一难度最大、耗时最长的工作，真正为企业发展提供动力。薪酬管理西门子全球总部人事副总裁高斯说：“我们西门子这么大的公司能凝聚在一起，它的凝聚力主要有两个原因，一是金钱，一是人力管理。”对企业而言，薪酬是企业的运营成本，成本不能超出员工创造的价值，否则企业就会亏损。企业如何进行薪酬管理，反应了决策者的价值观，如能长期积淀，还会形成特定的企业文化。由此可见，薪酬管理关系到人力资源管理的成败，难怪西门子公司会如此重视，从业者有必要在薪酬管理上多花精力、多动些脑筋。人力资源管理中的3P，彼此紧密相关，构成一个整体。其中，岗位管理是人力资源管理的基础，是做好绩效管理和薪酬管理的前阶性工作；绩效管理是人力资源管理中的难点；薪酬管理是人力资源管理成败的关键。 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项【（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。】规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。 怎样制定合理的薪酬方案 首先进行薪资调查，看看同行业的薪资水平，第二步：工作分析；岗位价值评估第三步：岗位分层级第四步：岗位标杆设置第五步：计算层级薪酬总和第六步：计算年薪和月薪第七步：月薪五级工资制第八步：固定工资、绩效工资设定第九步：营销组织薪酬设计第十步：财务人员薪酬方案第十一步：高管人员薪酬方案第十二步：建立薪酬管理制度。 绩效考核的方法 一、相对评价法 （1）序列比较法序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。（2）

2020年从资资格考试《中级人力资源管理》模拟卷(第18套)

2020年从资资格考试《中级人力资源管理》模拟卷考试须知： 1、考试时间：180分钟。 2、请首先按要求在试卷的指定位置填写您的姓名、准考证号和所在单位的名称。 3、请仔细阅读各种题目的回答要求，在规定的位置填写您的答案。 4、不要在试卷上乱写乱画，不要在标封区填写无关的内容。 5、答案与解析在最后。 姓名:___________ 考号:___________ 一、单选题(共70题) 1.不属于职业生涯效果评估中态度或知觉到的心理变化的是( )。 A.员工工作轮换 B.员工对参加职业生涯讨论会的反应 C.员工对工作的认同度 D.员工对组织的忠诚度 2.不属于建立团队绩效考核指标方法的是( )。 A.可以利用客户关系图来确定团队绩效考核指标 B.可以利用绩效金字塔来确定团队绩效考核指标 C.可以利用工作流程图来确定团队绩效考核指标 D.可以利用ISO质量管理体系来确定团队绩效考核指标 3.采用差异化战略的企业适宜采用的绩效考核方法是( )。 A.以结果为导向的方法 B.以行为为导向的方法

C.标杆超越法 D.目标管理法 4.能够优化劳动力资源配置，对于社会经济的发展具有积极作用的是( )。 A.薪酬水平 B.劳动条件 C.工资差别 D.工资歧视 5.附加的劳动者效应体现了( )特点。 A.劳动力供给的经济周期 B.劳动力供给的生命周期 C.劳动力需求的经济周期 D.劳动力需求的生命周期 6.根据职业兴趣理论，喜欢社会交往，关心社会问题，有教导、指点和培训别人的能力和愿望，这种职业类型是( )。 A.现实型 B.研究型 C.社会型 D.企业型 7.( )是指一项测试的内容与测试所要达到的目标之间的相关程度。 A.内容效度 B.效标效度 C.构想效度 D.同时效度 8.冒险、乐观、自信、精力充沛、有野心，喜欢承担有领导责任工作的是( )。 A.现实型

人力资源管理专业知识与实务真题资料答案附后

全国经济鮭核格考试试卷

人力资源管理专业知识与实务（初级）

）。 A .对人的认识不同B.面对的管理对象不同 C .基本职能不同D.产生的时代背景不同 14 ?人力资源需求预测中最重要的依据是（）。 A ?员工的薪酬水平 B ?组织的生产计划 C.管理人员的主观判断 D.员工的满意度 15人力资源管理活动的基石是（）。 A人员甄选 B ?员工培训 C.工作分析 D ?人力资源规划 16吊车司机的工作循环周期较短，工作状态稳定，对这类职位最适用的工作分析方法是（）。 A. 工作实践法 B .观察法 C.典型事例法D评价中心法 17.每一种工作分析方法都有其各自的优缺点，访谈法的缺点是（）。 A .对于体力工作不适合 B .工作分析人员的固有观念会影响其正确判断 C.对于脑力工作不适合 D ?保密性导致组织与员工之间无法沟通 18?员工招聘程序的科学化原则强调（）。 A ?以提高组织效率、提高组织竞争力、促进组织发展为根本目标 B .制订一套科学而实用的操作程序，使招聘工作有条不紊地 进行 C.依据领导的个人偏好制定招聘标准 D .了解符合录用条件的人力资源的主要来源 19. 人力资源招聘的起始阶段是（）。 A .录用结果反馈 B .人力需求诊断 C?录用决策 D .求职者筛选与录用 20. 关于招聘中人员评估的描述，错误的是（）。 A .应根据不同的考察内容选择评估程序 B .应根据求职者的情况确定评价标准 C.需考察求职者多方面的能力及特点 D应对求职者作出总体评价 21. 关于工效学中的方法研究与时间研究之间的关系，描述正确的是（）。 A .时间研究是基础 B .方法研究是衡量依据 C.在实际工作中，二者可独立开展 D .二者共同构成了工作研究 22. 劳动者在从事需要保持一定警觉水平的作业时，中途会自发地出现短暂的停顿现象，此现象称为（）。 A心理疲劳 B .心理阻滞 C.心理饱和D生理疲劳 23. 正确选择作业姿势和体位可以合理运用体力，其具体体现为（）。 A .操作中应尽量避免静止不动 B .单调的作业应尽量采取坐姿操作 C.需手足并用的作业应采用立位操作 D精确细致的作业应采用立位操作 24. 关于工作单调感的表述，正确的是（）。

对人力资源管理的认识和理解

关于人力资源管理的认识和理解 曼&明不知不觉已经学习《人力资源管理》几个月了，从一开始的不知其为何物、知之甚少到现在的认识、了解，真得感谢老师的教导。对《人力资源管理》认识的越深，我越感到自己还有好多要学习的。于是在图书馆借了一本孟祥林老师的《人力资源管理——理论与案例》，外加老师课堂讲解的知识，才对人力资源管理有了一些浅显的认识和了解。 人力资源管理正成为各级企事业单位管理工作中的重要内容，因为企业说到底就是人才的竞争。首先，什么是人力资源管理呢？大概就是通过管理达到人力资源高效率工作。人力资源管理的目标主要有三个：满足组织对人力资源的需求；通过比较合理的制度设计开发组织内部的人力资源；激发组织内部的人力资源高效工作，使员工的个人目标与组织目标相协调。 要想认识人力资源管理就要知道什么是人力资源。一般而言，人力资源是指具有智力和体力、能够在社会经济发展中创造社会财富的劳动者，这种资源可以是先天继承下来的，也可以是经过后天培养逐渐习得的。人力资源具有生物性、时限性、再生性、社会性、资本性、能动性六大特点。 了解了人力资源的含义和人力资源的特点，那么人力资源管理的含义和特点呢？ 人力资源管理是以“人”为中心，以各种管理工具为媒介将管理程序运用于人力活动，根据组织的发展要求应用各种措施使得人力资源发挥最大效用的过程。影响人力资源管理的因素主要有两个方面：外部环境的影响，如社会经济状况、政府法令法规、人力资源现状等；内部环境的影响，如企业战略目标、企业文化、领导者的风格等。人力资源管理的特点有八大特点：1、求贤若渴；2、营销管理；3、劳资双赢；4、契约管理；5、责任下移；6、跨国管理；7、动中求静；8、人性管理。 人力资源管理的六大模块如下： 1)人力资源规划：1、组织机构的设置；2、企业组织机构的调整与分析；3、企业人员供给需求分析；4、企业人力资源制度的制定；5、人力资源管理费用预算的编制与执行。（国际人力资源管理1、职业生涯发展理论；2、组织内部评估；3、组织发展与变革； 4、计划组织职业发展； 5、比较国际人力资源管理综述； 6、开发人力资源发展战略计划； 7、工作中的绩效因素；8、员工授权与监管。） 2)招聘与配置：1、招聘需求分析；2、工作分析和胜任能力分析；3、招聘程序和策略；4、招聘渠道分析与选择；5、招聘实施；6、特殊政策与应变方案；7、离职面谈； 8、降低员工流失的措施。 3)培训和开发：1、理论学习；2、项目评估；3、调查与评估；4、培训与发展；5、需求评估与培训；6、培训建议的构成；7、培训、发展与员工教育；8、培训的设计、系统方法；9、开发管理与企业领导，开发自己和他人；10、项目管理：项目开发与管理惯例。 4)绩效管理：1、绩效管理准备阶段，2、实施阶段，3、考评阶段，4、总结阶段，5、应用开发阶段，6、绩效管理的面谈，7、绩效改进的方法，8、行为导向型考评方法，9、结果导向型考评方法。