2013.6.8关于下发《涉农贷款专项统计制度》补充说明的通知

中国人民银行调查统计司关于下发《涉农贷款专项统

计制度》补充说明的通知

人民银行上海总部调查统计研究部，各分行、营业管理部、省会(首府)城市中心支行调查统计处，各政策性银行、国有商业银行、股份制商业银行计划资金部(管理信息部、科技部、资产负债管理部、信息中心、财务部)、中国邮政储蓄银行经营发展部：“中国人民银行中国银行业监督管理委员会关于建立《涉农贷款专项统计制度》的通知”(银发[2007]246号文)下发后，部分机构反映在执行中存在一些问题。为进一步明确部分指标的判定和执行标准，增设部分校验关系，我司拟定了《涉农贷款专项统计制度》补充说明，现发给你们，请遵照执行。

请人民银行上海总部调查统计研究部，各分行、营业管理部、省会(首府)城市中心支行调查统计处将本通知转发至辖内各城市商业银行、农村商业银行、城市信用社、农村信用社、农村合作银行、企业集团财务公司。

附件

《涉农贷款专项统计制度》补充说明

一、现行《涉农贷款专项统计制度》执行中存在的问题

《涉农贷款专项统计制度》(以下简称《制度》)下发执行后，部分机构反映在执行中存在一些问题，如填报机构对部分指标在理解和执行上存在偏差，手工统计工作量大，数据准确性难以保证，校验关系与《制度》要求不一致等问题。

一是混淆“承贷主体所属行业”和“贷款实际用途”。按照《制度》要求，农林牧渔业贷款、支农贷款等指标应严格按照贷款的投向和实际用途进行分类和归属，而部分填报机构根据贷款承贷主体所属行业而不是按照贷款实际投向进行分类。

二是混淆“农林牧渔业贷款”与“支农贷款”。前者为承贷主体直接从事农业生产活动的贷款；而后者指并不直接从事农业生产仅提供对农业产前、产中、产后等环节的支持，部分填报机构错误地将二者划等号，有的把应归入“支农贷款”的农产品加工贷款、农业生产资料制造贷款、农用物资及农副产品流通贷款等归入了农林牧渔业贷款，有的将应归入“农林牧渔业贷款”的归入了“支农贷款”。

三是混淆“农户”与“非农户”。填报机构对农户的认定口径不一。有的填报机构以户籍所在地为标准区分，将户籍地位于农村区域的居民户都视为农户，误将户籍在农村但长期居住在非农村区域的居民户以及户籍在农村的机关、团体、学校、企事业单位的集体户也计入农户，扩大了农户贷款统计范围；有的填报机构以所从事的行业为标准区分，即认为只有从事农业生产的居民户才算农户，错误剔除了农村个体工商户，缩小了农户贷款统计范围；还有的填报机构未剔除居住在城关镇行政管理区域内的住户或未将居住在城关镇所辖行政村范围内的住户纳入农户统计口径等。

四是混淆“农村区域”与“城市区域”。部分填报机构将注册地位于县及县级市城区的企业贷款排除在农村区域统计范围之外。还有部分位于地级市及市郊的填报机构对农村区域和城市区域界定不清，或将企业客户全部认定为农村企业（及各类组织），或全部认定为城市企业（及各类组织），未按《制度》执行。

五是混淆“农村企业贷款”和“农村企业涉农贷款”。“农村企业贷款”应填报发放给注册地位于农村区域的企业的所有贷款，一些填报机构只填报了农村企业的农林牧渔贷款和支农贷款，除此之外的贷款未予填报。

六是混淆“农产品加工”与“其他加工”。《制度》规定农产品加工贷款中仅包含农副食品加工贷款、纺织加工贷款、木材加工贷款和中医药加工贷款四类贷款。有的填报机构将其他不属于上述四类的其

他制造业贷款归入了农产品加工贷款。

七是手工统计工作量大，数据准确性难以保证。目前只有部分填报机构依据信贷管理系统编制涉农贷款统计报表，但由于填报时信贷管理系统中的贷款用途信息登记不规范或依据的是承贷主体所处行业信息，导致数据提取不准确；大部分填报机构主要依靠手工编制,大多指标数据需根据贷款台账（档案）逐笔手工统计，从基层网点逐级汇总上报。因部分贷款登记用途不明确或档案资料不全，部分填报机构存在简单按会计科目划分或匡估等人为因素。

八、部分金融机构校验关系与《制度》要求存在不一致之处。部分金融机构因对《制度》中个别指标理解存在偏差，自行设置了部分校验关系。如有的金融机构要求《制度》中的“农林牧渔业贷款”（13F01,3000，F1D000000）等于贷款按行业分类中的“A.农、林、牧、渔业”（12D02,2002,F12H10000），混淆贷款按行业分类和按投向分类；有的金融机构因混淆“农村企业贷款”和“农村企业涉农贷款”，设置校验关系“1.1.1 农村企业短期贷款”（13H03，3202，F1F111000）=“1.1.1.1其中：农林牧渔业贷款”（13H04,3203,F1F111100）+“1.1.1.2其中：支农贷款”（13H05,3204,F1F111200），农村企业中长期贷款和农村各类组织贷款也设置了与其中项之和相等的校验关系，导致农村企业及各类组织贷款数据偏小。

二、明确几点原则

（一）对企业及各类组织贷款所属区域的判定。《制度》要求以注册地作为区分贷款所属区域的标准。对于企业贷款，“注册地”是指企业营业执照中登记的住所，对于各类组织贷款，应以各类组织所在地作为区域划分的标志。

（二）对区域的判定和统计对象的确认。

《制度》规定，农村区域指除地级及以上城市的城市行政区及其市辖建制镇之外的区域。在统计农村企业及各类组织贷款时，注册地位于县及县级市城区的企业，和住所位于县及县级市城区的学校、医院等事业单位、机关团体以及居民委员会、村民委员会和基金会等组织单位均应纳入统计范围之内。

《制度》将城市区域定义为“地级及以上区域的城市行政区与市辖建制镇”，此处“城市行政区”是指按照国家统计局公布的最新全国行政区划代码中列示的地级以上城市的市辖区；对各类经济开发区、工业园区等行政管理区按照批准其设立的单位属于农村还是城市区域来确定；对于县改区后纳入“城市行政区”范围的区域，应界定为城市区域，不应主观判断其经济发达程度将其归属为农村区域。

（三）涉农贷款专项统计中的农林牧渔业贷款与月报中的农林牧渔业贷款之间二者之间不设任何校验关系。

三、增设校验关系

（一）人民币信贷

1、公共校验关系

校验关系A:“1.农林牧渔业短期贷款”（13F02，3001，F1D100000）≥“1.1.1.1 农户农林牧渔业生产贷款”（13G04，3103，F1E111100）+“1.1.1.1 其中:农林牧渔业贷款”（13H04，3203，F1F111100）+1.1.2.1 其中:农林牧渔业贷款（13H14，3213，F1F112100）+“1.1.1.1 农林牧渔业贷款”（13I04，3303，F1G111100）+“1.1.2.1 农林牧渔业贷款”（13I14，3313，F1G112100）

校验关系B:“2.农林牧渔业中长期贷款”（13F15，3014，F1D200000）≥“2.1.1.1 农户农林牧渔业生产贷款”（13G23，3122，F1E211100）+“2.1.1.1 其中:农林牧渔业贷款”（13H32，3231，F1F211100）+“2.1.2.1 其中:农林牧渔业贷款”（13H42，3241，F1F212100）+“2.1.1.1 农林牧渔业贷款”（13I32，3331，F1G211100）+“2.1.2.1 农林牧渔业贷款”（13I42，3341，F1G212100）

校验关系C:“1.1.1 农村企业短期贷款”（13H03，3202，F1F111000）≥“农村中小企业短期贷款”（13H72，3271，F1F011000）

校验关系D:“2.1.1 农村企业中长期贷款”（13H31，3230，F1F211000）≥“农村中小企业中长期贷款”（13H73，3272，F1F012000）

2、农村合作金融机构附加关系

校验关系A:“1.农户短期贷款”（13G02, 3101,F1E100000）≤“农户贷款”（12065, 1606,111194200）+“农户小额信用贷款”（12068,1609,111194500）+“农户联保贷款”(12069,1610,111945000)+“短期抵押贷款”（12086, 0515,111198E00）+“其他类短期贷款”（12097,0519,111198I00）校验关系B: “1.1.1.1农户农林牧渔业生产贷款”(13G04,3103,F1E111100)≤“农业贷款”(12064,0497,111194000)-“农业经济组织贷款”（12066,1607,111194300）+“短期抵押贷款”（12086, 0515,111198E00）+“其他类短期贷款”（12097,0519,111198I00）

校验关系C: “1.1.2.1其中：助学贷款”（13G07, 3106,F1E112100 ）≤“助学贷款”（12092,1403,111198F30）＋“1412助学贷款”（12246,1412,111216I20）－“2.1.2.1其中：助学贷款”（13G26,3125,F1E212100）

校验关系D: “ 2.1.2.1其中：助学贷款”（12G26,3125,F1E212100）≤“助学贷款”（12246,1412,111216I30）

校验关系E: “1.2.1.1其中：农户小额信用贷款”（13G09,3108,F1E1211000）≤“农户小额信用贷款”（12068,1609,111194500）－“ 2.2.1.1农户小额信用贷款”

（13G28,3127,F1E221100）

校验关系F: “1.2.2.1其中：农户联保贷款”（13G11,3110,F1E122100）≤“农户联保贷款”（12069,1610,11194600）－“2.2.2.1其中：农户联保贷款”(13G30,3129,F1E222100)

校验关系G:校验关系“农户贷款”（13G01，3100，F1E000000）≤“四、个人贷款”（13A47，1780，F13400000）

校验关系H: “2.农户中长期贷款”（13G21，3120，F1E200000）≥“其中：农户贷款”（12256，1730，111216610）（二）外汇信贷

1、公共校验关系

校验关系A: “1.农林牧渔业短期贷款”（23F02，3001，F2D100000）≥“1.1.1.1 农户农林牧渔业生产贷款”（23G04，3103，F2E111100）+“1.1.1.1 其中:农林牧渔业贷款”（23H04，3203，F2F111100）+1.1.2.1 其中:农林牧渔业贷款（23H14，3213，F2F112100）+“1.1.1.1 农林牧渔业贷款”（23I04，3303，F2G111100）+“1.1.2.1 农林牧渔业贷款”（23I14，3313，F2G112100）

校验关系B: “2.农林牧渔业中长期贷款”（23F15，3014，F2D200000）≥“2.1.1.1 农户农林牧渔业生产贷款”（23G23，3122，

F2E211100）+“2.1.1.1 其中:农林牧渔业贷款”（23H32，3231，F2F211100）+“2.1.2.1 其中:农林牧渔业贷款”（23H42，3241，F2F212100）+“2.1.1.1 农林牧渔业贷款”（23I32，3331，F2G211100）+“2.1.2.1 农林牧渔业贷款”（23I42，3341，F2G212100）

校验关系C:“1.1.1 农村企业短期贷款”（23H03，3202，F2F111000）≥“农村中小企业短期贷款”（23H72，3271，F2F011000）

校验关系D: “2.1.1 农村企业中长期贷款”（23H31，3230，F2F211000）≥“农村中小企业中长期贷款”（23H73，3272，F2F012000）

2、农村合作金融机构附加关系

校验关系A:校验关系“农户贷款”（23G01，3100，F2E000000）≤“四、个人贷款”（23A52，1850，F23400000）

四、终止辅助类报表报送，增加人民银行季报

根据《制度》要求，人民银行上海总部，各分行、营业管理部，省会（首府）城市中心支行按季度向人民银行总行报送各省市自治区农业产业化龙头企业信息表（辅助类报表），由总行据此从征信系统中查询各类农业产业化龙头企业贷款数据。经汇总，各类农业产业化

龙头企业汇总信息达三万多条，总行每季度查询的工作量较大，反馈数据的时滞也较长，直接影响人民银行分支机构对该数据的使用。因此，今后改由人民银行地（市）中心支行调查统计部门承担从征信系统中查询数据的工作，并逐级上报总行，以分担部分工作量和缩短时滞，并在人民银行分支机构的调查统计部门中形成农业产业化龙头企业贷款的数据存储。

（一）终止辅助类报表报送。

自2008年1月份起，人民银行上海总部，各分行、营业管理部，省会（首府）城市中心支行调查统计处不再向人民银行总行调查统计司报送辅助类报表。

（二）增加人民银行季报指标。

1.统计指标。

2.校验关系：

人民币业务：

校验关系A:“农业产业化龙头企业贷款”（F1H000000）=“1.农业产业化龙头企业短期贷款”（F1H100000）+“1.农业产业化龙头企业中长期贷款”（F1H100000）

校验关系B: “1.农业产业化龙头企业短期贷款”（F1H100000）=“国家级龙头企业短期贷款”（F1H110000）+“省级龙头企业短期贷款”（F1H120000）+“地市级龙头企业短期贷款”（F1H130000）+“县级龙头企业短期贷款”（F1H140000）

校验关系C: “1.农业产业化龙头企业中长期贷款”（F1H200000）=“国家级龙头企业短期贷款”（F1H210000）+“省级龙头企业中长期贷款”（F1H220000）+“地市级龙头企业中长期贷款”（F1H230000）+“县级龙头企业中长期贷款”（F1H240000）外汇业务：

校验关系A:“农业产业化龙头企业贷款”（F2H000000）=“1.农业产业化龙头企业短期贷款”（F2H100000）+“1.农业产业化龙头企业中长期贷款”（F2H100000）

校验关系B: “1.农业产业化龙头企业短期贷款”（F2H100000）=“国家级龙头企业短期贷款”（F2H110000）+“省级龙头企业短期贷款”（F2H120000）+“地市级龙头企业短期贷款”（F2H130000）

+“县级龙头企业短期贷款”（F2H140000）

校验关系C: “1.农业产业化龙头企业中长期贷款”（F2H200000）=“国家级龙头企业短期贷款”（F2H210000）+“省级龙头企业中长期贷款”（F2H220000）+“地市级龙头企业中长期贷款”（F2H230000）+“县级龙头企业中长期贷款”（F2H240000）

3.指标含义

贷款口径：按照征信系统中的贷款和贴现口径查询汇总填报。

短期:指合同期限在1年以内（含1年）。

中长期:指合同期限大于1年。

业务币种：填报人民币、外币两类。人民币业务填报人民币业务余额，外汇业务填报外汇业务余额，币种为美元合计。

（三）人民银行季报报送要求

1、填报机构和报送渠道：人民银行地（市）中心支行调查统计部门根据《制度》所述的各类农业产业化龙头企业评定标准确定的农业产业化龙头企业范围确定辖内农业产业化龙头企业名单及其组织机构代码或者企业贷款卡编码，并据此从征信系统中查询汇总得到季报时点上辖内各农业产业化龙头企业所接受的全部金融机构各项贷款余额数据(即含异地贷款数据)，填报人民银行季报。人民银行上海总部，各分行、营业管理部，省会（首府）城市中心支行汇总辖内人民银行季报数据后报送人民银行总行。

2、频度：季报。

3、报送时间:每季后25日内。

4、报送方式:按照金融统计监测管理信息系统内设的指标编码和规则生成数据文件后，通过人民银行内联网邮箱报送。

5、实施时间：人民银行上海总部，各分行、营业管理部，省会（首府）城市中心支行调查统计处第一次报送人民银行季报的时间为2008年2月1日前报送人民银行总行，数据时间属性为2007年12月31日。同时，请补报数据时间属性为2007年6月30日和9月30日的人民银行季报数据。自2008年一季度起按照每季后25日内报送的时间执行。

五、几点要求

（一）加强对《制度》的学习、培训。涉农贷款专项统计制度是实施不久的一项新制度，指标项目分类细、内容新，特别是涉农贷款涉及的金额大、笔数多，工作量非常大，需要认真学习才能更好地贯彻执行。各填报机构应加强纵向沟通，及时对分支机构统计人员展开培训，各级人民银行也要加强对辖内各填报机构的指导与督促，纠正《制度》执行上存在的问题，并及时做好《制度》的调整工作和监督管理工作，切实提高数据质量，确保涉农贷款专项统计制度的执行和落实。

（二）加强对《制度》的执行、跟踪和反馈。各填报机构应加深对《制度》的理解，并核查和及时调整校验关系，保持与《制度》及

本通知增设校验关系的一致性；认真做好数据审核和报送，加强对《制度》执行情况的跟踪调查，对《制度》执行中存在的问题要及时反馈给人行调查统计司，以便于及时、统一采取相应措施，提高数据质量。

（三）提高电子化水平，减少主观判断，避免重复劳动和低效率付出。由于涉农贷款指标大部分数据来自于填报机构的个人金融部、风险部和信贷部门等，受信贷管理系统电子化水平的局限较大。因此建议各填报机构从技术层面改善系统设置，解决系统问题，并开发系统转化接口，朝电子化方向发展，减少人力检索和归属，降低人为差错；改善信贷管理系统中与提取统计数据相关的信息设置，尤其要严格规范贷款用途信息的确认和登记，从源头上保证信息的准确归集。

关于针对绩效管理案例的解释

HR Planning System Integration and Upgrading Research of A Suzhou Institution 绩效管理案例 （2006年11月） 某公司年底考评工作刚刚结束，人力资源部对销售部门员工的绩效差距进行了分析。该部门共有员工25名，其中销售员22名，销售主管3名，其人员使用效果如图1所示，部分员工的工作情况和绩效表现如表1所示。 图1 某部门人员使用效果分析 表1 部分员工的工作情况和绩效表现

请仔细阅读后，回答下列问题： （1）一般来讲，企业最需要培训的是哪些人员？ （2）表1中的三位员工分别属于图1中描述的哪类人？在为他们制定培训与使用方案时应分别注意那些问题？ １、评分标准： （1）企业最需要培训的人员： ①通过必备技能缺项测评，确实需要补充单项技能的人。（2分） ②因组织需要，要提拔、转岗、晋升的人，或因新技术、新工艺、新设备、新流程的推广、使用而需要培训的人。（2分） ③因组织需要，或因个人长远发展的需要而需培养的人。（2分）（2）答案： ①王波属于A类人。（1分）对王波的培训与使用计划应重点放在培训必备的技能缺项。在为其制定培训和使用方案时，要充分考虑如何减少工作失误，提高业务能力，保持较高的销售业绩。（2分）②张蕊属于C类人。（1分）对张蕊的培训与使用计划应重点放在后备力量培养和晋升需求上。张蕊有很强的工作能力，绩效表现也一贯优秀，具备了提升为管理者的部分素质，应当是公司重点培养的后备力量。可以分析其目前能力状况与新职位能力要求的差异，有针对性的进行培训。鼓励其向同事宣讲自己的成果，分享销售经验和体会。（2分）③李勇属于D类人。（1分）首先要弄清李勇工作积极性不高的原因，并对症下药，提出具体的对策。若该员工认为公司不能为其提供良好的个人发展空间，或现有的岗位不适合他，则公司可以根据实际情况做相应的调整。如果是不愿意对工作投入精力，经过沟通也不愿意改善工作态度，或已经决定离开公司，则停止对该员工的培训投入，并做好解除劳动合同的准备。（2分）2006/05 A公司已有20年的历史，年营业额在12亿元左右。但以往的考评内容一成不变、考评流于形式，不能真实地反映员工的工作绩效。因此，人事部门全面修订考评制度，重新编制了考评表。2004年起，新的考评制度开始实行。公司对普通员工的考评分为自我考评、上级考评和人事部门考评；对部门的考评分为自我考评、上级考评、人事部门考评和下级考评。每月初部门经理在员工考核表上列出员工本月应当完成的主要工作，将考评表发给员工。考评表除了列出本月的工作要求外，还有固定的考评项目如工作态度、工作品质、纪律性、协调能力、团队精神等，每项都说明了含义和分值。考评项目满分为100分，月末员工填写考评表为自己打分，交部门经理。部门经理在同一张考评表上为员工打分，交给人事部门。人事部门对员工进行最终的考评和分数汇总，并向员工通报当月的考评成绩。员工对考评结果有疑问，可直接向人力资源部反映。 普通员工的考评自评占30％，人事部门评分占10％，部门经理评分占60％。部门经理的考评自评占30％，下级评分占20％，人事部门评分占10％。考评结果应用于薪酬、晋升、培训等各方面。 请根据以上案例，回答下列问题： 1、请指出案例中体现了考评制度设计的那些内容？

绩效管理案例分析报告

绩效管理案例分析报告 ——以石城公司为例现代企业的发展必须将企业人力资源管理提升至战略高度，作为人力资源管理的核心职能，绩效考核在人力资源管理系统中占据重要地位。建立科学合理的内部绩效考核系统对实现绩效考核与组织战略的匹配具有重大意义，有利于企业建立现代企业管理制度，实现企业长远持续健康发展。 案例中石城公司面临的问题在众多民营企业经历二次创业阶段十分普遍，所以分析其问题，并提出合理化建议对广大民营企业发展具有借鉴意义。案例中石城公司面临的问题主要集中于公司绩效考核问题。 一、绩效考核现状 石城公司绩效考核系统问题众多且复杂。 1. 绩效考核目标定位错误。 绩效考核目标定位错误是石城公司绩效考核系统的根本问题。企业绩效考核服务于整个组织的人力资源战略，绩效管理的最终目的是提升组织绩效，提升组织内部人力资源竞争力。石城公司仅仅将绩效考核的结果用于薪酬奖励的方法，没有将其应用于整个人力资源管理的系统环节之中，限制了其应发挥的作用，也违背了绩效考核的最终意图。 2. 绩效评价主体不合理 在企业绩效评价主体选的问题与评价内容具有极大地关联性。绩效评价主体的选择必须依照一定的原则，绩效评价主体必须对绩效评价对象工作内容有一定的了解，并且信息可以获知，最后，绩效评价必须有助于实现绩效管理。石城公司中绩效评价主体较为单一，总经理承担主要的绩效评价责任，不利于对评价对象的工作绩效给予公正合理的评价。 3. 绩效考核程序不合理 石城公司绩效考核遵循“员工自评——主管打分——人力资源部统计——奖金发放”的程序，违背了绩效考评“考”、“评”的原则，员工自评在绩效考评中占据基础地位，不利于实现绩效考评的科学性、公正性和合理性。 4. 绩效评价指标设定不合理 绩效指标设定是否科学合理对绩效考评实施是否成功占据非常重要的地位。

公司指纹打卡考勤制度

公司指纹打卡考勤制度 为规范公司劳动纪律和考勤管理，有效管理公司，合理的考勤是必不可少的。下面YJBYS小编为大家精心搜集的公司指纹打卡，希望对你有帮助! 一、出勤要求： 1.员工必须准时上、下班，并按公司规定进行出勤打卡，不得找人替代。违者给予当 事双方经济处罚。 2.员工因工作无法到公司进行上、下班打卡登记，需提前向办公室负责考勤人员进行 说明，以便其补充登记。 3.员工不得无故迟到、早退、请假或旷工，违者视其情节轻重给予警告或经济处罚。 4.各部门指定专人负责考勤登记，考勤分出勤、迟到、早退、事假、病假和旷工，每 月最后一个工作日将考勤表汇总至办公室。 二、出勤时间： 1.公司实行双休日制度，每周五个工作日; 2.每日工作时间为：9：00～17：00， 其中12：00～13：30为午餐时间。 三、考勤制度： 1.部门员工因事、病请假，须提前一天向部门经理申请批准，部门经理以上员工需向 主管领导提出申请批准。 2.如遇突发事件不能及时到岗，须在上班后1小时内电话通知有关负责人。 3.员工请假时间不超过一天(含一天)可由部门经理派驻;一天以上的须报请总经理批准。部门经理以上员工需向主管领导提出申请批准。 4.请病假三天者，须提供区以上医院证明，请事假须提交假条给部门负责人。 5.员工超过上班时间十分钟到岗视为迟到;未到下班时间视为早退;半天无故不到视为 旷工一天。 四、管理规定：

1.员工享受国家规定的法定假日。 2.员工因工作需要加班，可由主管领导视工作需要，进行调休。 3.员工享受国家规定的婚假。 4.员工享受带薪直系亲属丧假3天。 5.员工享受带薪工资病假半天。 6.员工请事假并获得批准，扣发当天伙食补贴。 7.员工在一个月内连续或累计请病、事假三天以上(含三天)，按薪金全部扣发相应天数的工资。 计算公式为：全部薪金所得÷22×实际请假天数 8.迟到一次从当月工资中扣发5元;二次从当月工资中扣发10元;旷工半天扣发一天基本工资和岗位工资;旷工一天扣发二天基本工资和岗位工资;岗位二天扣发三天基本工资和岗位工资;月旷工三天以上(含三天者)予以除名。 9.旷工半天扣发一天基本工资，旷工一天扣发三天基本工资，旷工三天或累计三天，予以除名。 10.一经发现代替打卡，扣发当事人双方本月基本工资50%; 11.公司负责现场施工人员，因工作的特殊性，不要求每天打卡，考勤由工程部负责人考核登记，所有现场工程师要严格遵守相关考勤规定，并随时准备接受公司领导检查。

药品补充申请注册事项及申报资料要求

附件4： 药品补充申请注册事项及申报资料要求 一、注册事项 （一）国家食品药品监督管理局审批的补充申请事项： 1.持有新药证书的药品生产企业申请该药品的批准文号。 2.使用药品商品名称。 3.增加中药的功能主治、天然药物适应症或者化学药品、生物制品国内已有批准的适应症。 4.变更用法用量或者变更适用人群范围但不改变给药途径。 5.变更药品规格。 6.变更药品处方中已有药用要求的辅料。 7.改变影响药品质量的生产工艺。 8.修改药品注册标准。 9.替代或减去国家药品标准处方中的毒性药材或处于濒危状态的药材。 10.进口药品、国内生产的注射剂、眼用制剂、气雾剂、粉雾剂、喷雾剂变更直接接触药品的包装材料或者容器；使用新型直接接触药品的包装材料或者容器。 11.申请药品组合包装。 12.新药的技术转让。 13.修订或增加中药、天然药物说明书中药理毒理、临床试验、药代动力学等项目。 14.改变进口药品注册证的登记项目，如药品名称、制药厂商名称、注册地址、药品有效期、包装规格等。 15.改变进口药品的产地。 16.改变进口药品的国外包装厂。 17.进口药品在中国国内分包装。 18.其他。 （二）省级食品药品监督管理部门批准国家食品药品监督管理局备案或国家食品药品监督管理局直接备案的进口药品补充申请事项： 19.改变国内药品生产企业名称。 20.国内药品生产企业内部改变药品生产场地。 21.变更直接接触药品的包装材料或者容器（除上述第10 事项外）。 22.改变国内生产药品的有效期。 23.改变进口药品制剂所用原料药的产地。 24.变更进口药品外观，但不改变药品标准的。 25.根据国家药品标准或者国家食品药品监督管理局的要求修改进口药品说明书。 26.补充完善进口药品说明书安全性内容。 27.按规定变更进口药品包装标签。 28.改变进口药品注册代理机构。 29.其他。 （三）省级食品药品监督管理部门备案的补充申请事项： 30.根据国家药品标准或者国家食品药品监督管理局的要求修改国内生产药品说明书。 31.补充完善国内生产药品说明书安全性内容。 32.按规定变更国内生产药品包装标签。

薪酬及管理补充说明.doc

薪酬及管理补充说明 1、2009年公司薪酬水平较之2008年有所下降，根据各个不同岗位和个人工作能力分 别5%-20%。 2、2009年薪酬体制仍以岗位职称制为核心。原有各个人薪酬被分为固定薪资加个人绩 效奖金。固定部分为基本工资加岗位职称薪资；个人绩效奖金将和公司绩效以及个人工作量挂钩。每个季度末评估个人绩效，并在发放3月，6月，9月，12月基本工资及岗位职称薪资同时发放绩效奖金，一个季度的绩效奖金一次性发放。7月份以前，做为试运行期间，个人薪酬和公司绩效相关性较弱，主要和个人工作单完成质量挂钩。过渡期过后，将同时和公司绩效以及工作单完成数量、质量挂钩。 3、公司确保总薪酬支出总量保持稳定，不会由于个人工作绩效差而减少，减少的部分 只是在所有员工当中重新分配。 4、薪酬整体下降，并不意味着个人薪酬是下行趋势。薪酬每半年会有一次调整机会， 大家通过公平竞争，用工作成绩来获得更好的报酬机会，提升自己待遇。每次调薪都有指标，调薪的制度化一方面是给大家一个竞争，另外一方面也避免调薪成为一个空话。每次调薪的名额是公司总人数的10-15%，如果公司业绩大幅度提升，也不排除调薪名额的增加。下次调整时间为2009年7月，主要参照指标是前半年个人工作绩效。对于工作成绩特别突出者，可以适当放宽调整期限，特别突出是指对公司经营业绩突破有重大贡献者，提升公司年盈利率10%以上视为有重大贡献。 5、公司将在项目发展以及人力资源方面将更加稳健，以保证公司现有业务的稳定和持 续性。并以此来确保公司及个人的绩效。 6、公司会公平，负责地对待每个员工，不再因人设事，因人设岗，不再论资排辈，不 吃大锅饭。通过有效激励和管理提升公司效率，以恰当的薪酬福利合理反映个人价值。 7、如果2009全年公司实现计划目标，年终奖为双薪（固定薪资部分）。2009年公司最 低任务是营业额保住100万。计划目标达到120万，盈利率达到10%。 8、公司部门设置重新调整，定编定岗。定编决定公司及部门薪酬福利总量，定岗由公 司现行人力资源状况岗位安排。其中： ●行政定编2人，总经理1名，副总1名。现定岗1人，副总空缺。 ●综合部定编2人。现定岗3人——部门主管1名，流程管理1名，制作1 名。 ●创作部门定编3人。现定岗4人——文案指导1名，美术指导1名、资深 设计1名，设计助理1名，文案指导和美术指导自然为部门主管，不再设 创作总监。公司总经理全面负责考核作品质量，创作管理由工作单制度主 导，并通过工作单指派项目负责人。公司根据业务类型安排项目负责人（通 常是经理级或者指导级人员），由项目负责人负责流程的程序性启动和完 结，流程员负责流程监控，工作流程涉及的各个岗位按照岗位职责参与流 程管理。 ●市场部门不定编不定岗，只定销售任务及营销费用。营销工作由总经理直 管，年销售任务100万保底，该部门人力资源及营销费用为销售总额 8%-10%。具体参见营销管理办法，每个在岗非营销岗位员工都可以在完成 本职工作的情况下参照营销管理办法参与销售并提成。（在岗其他非营销岗 位员工不拿销售人员底薪，但可获得上限提成比例）

绩效考核经典案例分析.doc

绩效考核：现代版“请君入瓮” 2011-06-09 “特大喜讯：今年的评议HR部门又是垫底，杨志下台了！” 武松集团的员工都收到了这条群发的短信，杨志本人也收到了。 杨志是武松集团人力资源部经理，两年前，他主持制定了集团的绩效考评制度，规定：部门评议连续两年得分最低的，部门经理要引咎辞职。没想到，自己设计的制度，第一个淘汰的人就是自己，真是现代版的“请君入瓮”。 伞兵空降 武松集团系一家大型民营集团，涉足旅游、餐饮、交通和商业地产，曾经超高速发展了十多年，有着辉煌的过去。近几年，由于行业竞争加剧、劳动力成本上升，集团的发展速度大幅度下降，利润率也随之大幅下降。为了防止业绩继续下滑，提高经营水平，董事长兼总裁武松遍访高人，决定引进高端人才，对企业进行现代化改造。 猎头王婆找来了一堆人，武松挑花了眼，感觉张三很不错、李四也很棒，长得都是一付高端人才的模样，很难判断。正当武松觉得无法取舍的时候，见到了杨志，让他从鱼与熊掌的困境中走了出来。 杨志是一家制造业外企的行政经理，尽管头衔不高，工作经历也不多，但对企业管理还是很有一些独特的见解。杨志认为，民营企业改造应该从绩效考核入手，用制度代替关系，用数字代替人情，用赏罚分明的军事化管理提高员工的执行力，有了执行力就有了竞争力。 在所有候选人当中，武松最认可杨志，一是认同他的为人，有观点、敢说话，其他的候选人说话吞吞吐吐，没有明确的观点，总是强调，“管理很复杂，如何调整要看具体情况”；二是认同杨志的观点，因为武松本人下海之前是阳谷县森林公安局的副局长，他坚信优良的作风、铁一般的纪律和过硬的本领是企业的法宝。经过一番商谈，杨志加盟武松集团，担任董事长助理，兼总经理助理、兼人力资源总监、兼人力资源部经理。 天生恶人 杨志到来前，武松集团内部一团和气，经理和员工几乎都是阳谷县人，上班时是同事，下班之后是邻居，大家抬头不见低头见，得饶人处且饶人。

关于公司实行指纹打卡上下班考勤的通知

关于公司实行指纹打卡上下班考勤的通知 公司各部室： 为加强劳动纪律管理，统一规范集团内部考勤制度，经公司研究决定对洪江项目部实行指纹打卡上下班考勤，现将有关事项通知如下： 一、考勤范围、时间 1、日常考勤范围：公司全体人员 2、日常考勤时间：上午上班打卡时段为：7:00-8:00； 上午下班打卡时段为：12:00-13:00； 下午上班打卡时段为：13:30-14:30； 下午下班打卡时段为：17:30-18:30； 二、考勤原则与要求 1、全体员工必须自觉遵守公司的劳动纪律，按时上、下班，不得无故迟到、早退、旷工，努力完成好本职工作，严禁上班期间擅自离开岗位。

2、所有员工上下班都要打卡，每天4次。因工作原因无法打卡考勤的人员需向集团公司办公室提交申请，经董事长审批同意后方可执行手工考勤。 3、因公外出办事未打卡需及时填写《补签到单》（见附件一），交部门负责人签字后生效。无《补签到单》视为迟到、早退或旷工。 4、认真执行请销假制度。员工请假需填写《请假条》（见附件二），并按请销假程序进行审批。无《请假条》视为旷工。 5、考勤是发放工资的重要依据之一，各部门负责人为考核第一责任人，每月2号前负责将本部门人员《补签到单》、《请假条》汇总报集团人力资源部。 6、人力资源部要加强日常考核、抽查、监督工作。如发现考勤严重不实、弄虚作假，将追究有关系、部门主要负责人与考勤员的责任。 7、对迟到、早退、旷工人员公司将公开通报，并按有关制度进行相应处理 特此通知 人力资源部 二○一五年三月十日 主题词：打卡考勤通知 送：公司各部室董事长。 人力资源部2015年3月10日印发

法务部绩效考核补充办法(11.5草案)

山东省翔龙集团公司SDXLJT－CEOLSJ 法务部绩效考核补充办法（草案） 一、指导思想： 为了加强对集团购销合同的管理，遏制员工劳务纠纷起诉案件的发生，提高法务部的工作质量，在对原来绩效考核方案进一步完善的基础上，补充考核细则如下： 二、商务监督工作考核： (一)、考核内容：包括商务过程管理考核、商务合同管理考核 1、商务管理考核 （1）商务管理内容：法务部参与集团各部门的各类商务谈判中去，及时了解谈判事项、谈判进程、谈判双方的分歧，协助相关业务单位制定有利的谈判方案。并对谈判相对方基本情况、资信状况等予以调查，确保了解到对方的真实信息，化解可能存在的商业风险，在法律许可范围内控制风险。 对于重大的谈判，法务部主导确定谈判方案，相关部门要将有关事项提报法务部并进行沟通,提前取得共识或确定一致的谈判原则，同时应对拟定的谈判方案进行讨论，进行包括但不限于法律方面的可行性论证，以最终确定谈判的思路和策略。 （2）、考核标准： 分类考核内容具体措施奖罚标准对相关责任 人处罚比例 处罚 上限 一般商务活动文本审核是 否及时 法务部在收到业务部门提交的合同文本 后按合同文本审核的要求及时回馈。 出现因审核不 准确导致商务 纠纷，则承担损 失额的50%责任 主办人承担 70%，部长承 担30% 5万 元资信抽查是 否到位 对部门掌握的客户资信材料予以抽查监 督. 重大商务活动 是否及时出 具法律意见、 法务部在收到集团各部门及下属公司的 谈判资料时，应在集团内部自我讨论之前 出具意见（收到资料时间与讨论时间间隔 不足24小时的例外），已有合同草拟件的 提供具体签订意见。有法律部参与的合同 谈判，负责谈判后合同文本的修订。 出现因法律意 见不准确、不严 密导致商务纠 纷，则承担损失 额80%的责任 主办人承担 40%，部长 60% 10万 元 特大商务活动 是否尽职书 写调查报告、 可行性报告 及草拟合同 法务部应安排专人参与从资信调查和合 同签订的全过程，出具相应的尽职调查报 告草拟合同，交由董事长定夺。 出现因调查报 告不准确、可行 性报告不严密 导致商务纠纷， 则承担损失额 主办人承担 30%,部长承 担70% 20万 元

HR案例解析分析题4绩效管理方案计划

案例分析题 第四章绩效管理 1. 小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的发展很快。去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具休要求。 在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很是不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是不知道他的上司对此怎么看。小王是一个比较“内向”的人，除了工作上的问题，他不是很经常地和他的上司交往。在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公司室时小王感觉不错。但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。小王觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。小王从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。小王感到很是不安和苦恼。 请您结合本案例回答下列问题： （1）绩效面谈在绩效管理中有什么样的作用？人力资源部门应该围绕绩效面谈做哪些方面的工作？ （2）经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼，导致这样的结果其原因何在？怎样做才克服这问题的产生？答： （1）说明员工绩效面谈的作用： ①使考评者与被考评者对绩效管理有更加全面深入的认识；通过绩效面谈，使得考评者对绩效管理的目标、考评方法、程序有进一步的认识，有利于下一轮绩效考评工作的开展。 ②将员工绩效考评的情况反馈给员工。考评者要将员工绩效的真实信息反馈给员工本人，对员工的成绩、优点进行表扬，要指出员工的问题、缺点，使之改正。 ③依据考评结果制定绩效改进计划。制定绩效改进计划是考评者与被考评者共同的事情，考评者要给被考评者一定的指导。 围绕绩效面谈，人力资源部门应该做到： ①对考评者以及被考评者明确考评的目的； ②明确绩效面谈的目的； ③加强对考评者的面谈技巧的培训。 （2）分析问题产生原因 表面上看，是“绩效面谈”使得小王感到苦恼和不安。实际上，产生这样问题的原因可能有下列几种情况： ①公司的绩效考评系统：公司上下对绩效管理的目的不清； ②小王的上司对小王有偏见； ③小王的上司没有很好的绩效面谈技巧，不敢对小王谈论问题与缺点。 （3）提出解决问题的对策 ①考评前绩效目标制定要明确、客观、量化。 ②考评过程中要公正、公开、公平、考评者要注意员工绩效信息的收集。 ③考评结束后要注意考评结果的反馈，考评者与被考评者要就考评的最后结果达成一致，共同制定员工的绩效改进计划。 2． 林某是一家高科技企业的年轻的客户经理，有着双学位的学历背景和较好的客户资源，但是个性较强的林某，常常是公司各种规章制度的“钉子户”，果不其然在公司新的绩效考核方法推行的过程中，林某又一次“撞到枪口上”。

指纹考勤制度管理规定

指纹考勤制度管理规定 指纹考勤制度管理规定导读：我根据大家的需要整理了一份关于《指纹考勤制度管理规定》的内容，具体内容：为规范指纹考勤机的使用方法和考勤管理制度，本着公平、公正、公开的原则，严格中心考勤管理，特制订。欢迎参阅。1 为了进一步完善公司考勤管理，提高员工遵守劳动纪律的自觉性和主动... 为规范指纹考勤机的使用方法和考勤管理制度，本着公平、公正、公开的原则，严格中心考勤管理，特制订。欢迎参阅。 1 为了进一步完善公司考勤管理，提高员工遵守劳动纪律的自觉性和主动性，使考勤管理更加科学公正、准确公平，公司决定试行指纹考勤机考勤，具体办法如下： 一、指纹考勤机考勤适用于浙江永联民爆器材有限公司永进分公司在岗员工和浙江雷博人力资源开发有限公司兰溪分公司派遣到本公司工作的劳务工。 二、公司考勤管理由公司办公室负责，各部门的考勤由本单位生活员或指定专人负责，各部门应指派责任心强的人员担任考勤员。 公司办公室负责指纹考勤机的日常维护工作。 试行指纹考勤机考勤期间，指纹考勤与手工记录考勤同步进行。 四、各部门领导应当积极支持指纹考勤机进行考勤管理工作，每位员工应当配合公司办公室人员进行指纹采集录入，每位员工需录入二枚指纹存档。 五、指纹考勤机设置及员工考勤地点： 1、大门岗：为安全生产部警卫值班、产品押运人员，汽车队管理、驾驶人员考勤。 2、综合办公楼门厅：为公司办公室、党群办公室、财务部、销供?a href="//" target="_blank"咳嗽笨记凇?/p 3、科技楼：为安全生产部、技术质量部人员考勤。

4、包装材料车间办公室：为包装材料车间全体人员考勤。 5、八四区域门岗：为膨化车间、乳化车间、检修车间全体人员、销供部中转库、硝铵库保管员考勤。 六、员工上班、下班都应通过指纹考勤机刷指纹考勤。试行期间，为使员工对指纹考勤有一个适应过程，系统设定在规定上下班时间15 分钟内刷指纹有效，超过时间的视为迟到或早退，今后将逐步缩短刷指纹有效时间。 七、员工上班或下班未刷指纹，但经查实为正常上下班的，记旷考一次，每旷考一次扣奖金20 元，月累计旷考10 次以上的加倍扣罚。如出现员工经常(15 次/月以上)不配合公司刷指纹考勤的，经教育后仍不思悔改，公司将责令待岗，待其认识错误且愿意配合公司刷指纹考勤，公司即安排原岗位上岗。待岗期限为一年，期满仍未上岗工作的，即与其解除劳动合同。 八、因指纹考勤机故障或不能识别指纹，应立即向部门考勤员反应，并通知公司办公室及时对考勤机进行修理维护。 九、由于公务原因外出办事，无法赶到公司考勤的，须事后填写《缺考说明单》，员工请假、代班、出差须事先填写《请假(代班)审批单》、《出 差申请单》，经批准后交部门考勤员，由考勤员对员工考勤进行处理，考勤记录相应标明：因公缺考记"公"、请假标明请假的类别、代班记"代"、出差记"差"。 部门有人员确因工作原因无法上下班刷指纹考勤的，需由部门列出名单，部门领导签字确认后提交公司办公室备案。 十、公司办公室对各部门的考勤管理进行不定期的抽查监督。对违反公司劳动纪律考勤管理规定的员工，将根据公司《考勤管理规定》予以处分。 建议各部门将指纹考勤系统所记录的考勤结果不定期在部门内部予以公示，以提高考勤管理的透明度，促进考勤管理工作的公开、公平、公正。

申报资料的补充说明演示教学

附件1 申报资料的补充说明 本文所列的申报资料内容要点的补充说明为通用要求。对于具体品种，可根据实际情况，及依据有关法规和指导原则选择适用的部分，不适用的项目和内容可不列出。本说明未尽事宜参照《化学药品新注册分类申报资料要求（试行）》以及相关管理规定办理。 一.药品名称 1、本项资料一般包括：通用名称、汉语拼音、英文名称、化学名称、化学结构式、分子式、分子量、曾用名、商品名、命名依据、药品名称查询情况（通用名称的查询情况及证明文件、商品名的查询情况及证明文件）。 2、药品的通用名称命名应当符合《中国药品通用名称》（国家药典委员会编）或国家药典委员会以其它方式确定的通用名称。自拟的药品通用名称，应符合药品通用名称命名原则，并提供在食药监总局网站数据库以中文和英文活性成分名称进行的药品通用名称查询记录，避免出现同名异物或同物异名的情况。复方制剂中各活性成分比例不同的，通用名称的命名应不同。在提交生产注册申请时，应提供经国家药典委员会核定的药品通用名称证明文件。创新药在申报临床试验阶段可以暂时以代号方式填报通用名称。 3、汉语拼音名称应当参照中国药典的格式编排，注意正确区分

字、词、字母大小写等。 4、在研发过程及各项资料中曾经使用的其他名称或代号，应在曾用名项下逐一列出。各项资料中所用的其他名称与所申报活性成分存在酸根或碱基等差异的，应详细作出说明。 5、化学药品新药在提出注册申请时，可以申请使用商品名，并可同时提出英文商品名。商品名应符合食药监总局发布的药品商品名称命名原则。申请使用商品名的，应当提供商标查询单（距药品注册受理日期半年内）或商标注册证。商标所有权人如非申请单位的，应当提供商标授权使用证明文件。商标注册受理通知书不能作为申请商品名的依据。 二.证明性文件 (一)本项资料一般包括： 1.申请机构资质证明文件 1.1境内申请人机构合法登记证明文件（营业执照或事业单位法 人证书复印件、组织机构代码证复印件等） 1.2 《药品生产许可证》正本及副本变更记录页复印件 1.3 《药品生产质量管理规范》认证证书复印件 1.4 申请人机构变更机构名称或地址等相关变更证明文件复印 件 2. 产品权属证明文件原件及技术转让合同复印件 3. 专利证明文件 3.1 申请的药物或者使用的处方、工艺、用途等专利情况及其权

绩效考核补充管理办法

绩效考核补充管理办法 第一章原则 第一条为规范公司员工薪酬管理工作，创建公平合理的薪酬体系，通过科学有效的绩效考核办法，吸引优秀人才，保证公司的可持续发展。结合公司经营管理目标、各部门职能以及岗位职责的相关内容，特制订本管理办法。 第二条原则 ㈠战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬激励和导向作用； ㈡结合经营业绩原则：结合公司项目运营情况（销售额、利润指标完成情况），确定激励目标； ㈢公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的价值贡献度，进而确定相应薪酬水平； ㈣市场竞争力导向性原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才； ㈤绩效挂钩原则：建立以业绩为导向的薪酬分配机制，体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，充分调动员工的工作积极性； ㈥从简量化原则：简化考核流程，采取可量化工作内容和计划完成指标，从而增强考核可操作性及执行力度。 第三条适用人员 除以下部分人员外，本管理办法适用于其他全体人员： ㈠公司副总级及以上人员； ㈡编制外岗位人员，如：食堂人员、保洁等岗位人员。 第二章实施办法 第四条考核绩效奖

㈠定义：与部门/个人工作计划完成情况及业绩表现相关联的奖金部分。 ㈡发放标准 月度绩效考核奖金提取比例 以绩效考核奖标准作为基数，并根据月度考核成绩的百分值，计算月度实际绩效考核奖金。 月度实际绩效考核奖 = 绩效考核奖金额*(月度绩效考核得分/100分)； ㈢发放周期 根据公司整体经营状况及销售业绩，原则上每年度发放一次绩效考核奖金。 每年度发放考核绩效奖 = 各月度实际绩效考核奖金累加（自1月至12月）。 ㈣绩效考核 1. 考核类别：采用目标管理法（部门整体工作目标达成情况）对部门进行考核。 2. 考核周期：月度考核 3. 考核对象 ⑴以部门为单位，全员参与考核； ⑵明确各部门第一考核人； (3) 员工绩效考核则根据部门整体考核情况，由部门第一考核人进行评价。 4. 绩效考核实施流程 ⑴提报计划

绩效管理系统经典案例分析报告

绩效管理案例分析 绩效管理 案例分析 1、单选题：绩效管理的（ D ）阶段与人力资源管理各环节起着“承上启下”的作用 A实施B考评C准备D应用与开发 分析： 绩效管理的总流程可包括五个阶段：准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段。应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的始点，在人力资源管理各环节中起着承上起下的作用，因此，本题选择D项。 2、多选题：绩效管理实施的前提有（ABDE ） A有可操作的企业发展战略目标 B部客户和外部客户对岗位要清楚的 C组织成员对自己下级工作目标有清晰的把握D岗位责任说明书对于各岗位职责有明确的描述E组织结构图对各层次岗位的相互关系有准确的界定 分析： 在建立和实施企业业绩效管理体系之前，必须具备四个前提条件：有可操作的发展战略目标：组织结构图对各层次岗位相互关系的准确界定；客户对岗位有清楚的要求；岗位责任说明书对各岗位职责的明确描述。而“组织成员对下级工作目标的清晰把握”属于绩效管理实施过程中的一个环节不在绩效管理实施的前提中，因此，此题的C项不选。 3、案例 请阅读下面一个关于情境模拟实验的描述，如图1所示：在一具窄口烧杯里，放有三个直径比杯口稍小一些的乒乓球，每个球上都穿着一根线，现在，有两个三人小组参加实验，要求参加者每人提取一根线，将乒乓球从烧杯中提出。 实验主持人告诉甲组的成员，比赛是个人竞赛，奖励第一个将乒乓球提出的成员。 实验主持人告诉乙组的成员，比赛是团体竞赛，甲组和乙组竞争，奖励最先将所有的乒乓球提出的小组。 请回答下列问题： （1）、哪个小组可能先将所有的乒乓球提出烧杯？为什么？ （2）、实验结果对于处理管理中合作与竞争的关系有何启发意义？ 分析： 在奖励应采用个人竞争方式，还是团体竞争方式好呢？此题考查的就是这方面的容。 题中实验主持人告诉甲组成员，比赛是个人竞赛，奖励个人。甲组为团体竞争组，强调的是

指纹打卡考勤管理制度

指纹打卡考勤管理制度 考勤是公司管理的基础性工作，为了维持良好的生产管理秩序，提高工作效率，加强公司劳动纪律，力求做到既有严肃认真，又有灵活务实、有章可循的考勤管理，特制定本制度。 一、工作时间： 上午08：30～11：30 下午12：15～17：15 二、适用范围： 除总经理、副总经理、财务总监之外的所有南之非一线员工。 注：新产品拓展部因工作环境限制，考勤以记录统计为准。 三、管理规定： 1、打卡规定： 公司实行上、下班打卡制度。全体员工必须自觉遵守，按时亲自打卡。打卡次数：2次，即上班1次和下班1次。若出现故障，请及时联系综合管理部陈晨。 注：无论任何原因，到达公司和离开公司必须打卡。 ２、因公外出需要填写《外出申请单》，并需在回公司后一个工作日内交至综合管理部。 3、所有请假必须先履行请假审批手续，待相应审批权限领导批准后方可休假；特殊情况来不及办理请假审批手续的，必须在休假之前以电话方式请假，上班后立即补办请假审批手续，否则以旷工处理。 4、请假的审批权限：

天数一般员工部门负责人 2天以下部门负责人副总经理 3天及以上总经理总经理 四、缺勤： 1、基本定义： 1）、迟到：上班时间已过，因非工作原因20分钟以内到岗者； 2）、早退：不到下班时间而擅自提前20分钟以内离岗者； 3）、旷工：迟到、早退超过20分钟且无领导批准的请假单。 2、未打卡的定义：上班或下班无打卡记录。 3、对缺勤的相关处罚规定参见补充说明。 本制度于2012年4月1日起正式实行，未尽事宜另行补充。 南京普天王之电子有限公司 综合管理部 二Ｏ一二年三月廿六日

关于处罚规定的补充说明 一、迟到： 迟到20分钟以内、前3次不扣款，每次扣绩效2分。第4 次以上（含第4次），一次扣款50元。 二、早退： 早退处罚规定参见迟到处罚规定。 三、未打卡： 未打卡需要出具未打卡书面证明，由证明人证明该员工按时出勤，并由部门经理签字确认。2次之内不处罚，2次以上，每次以缺勤半天论处，扣除半天基础工资。若无未打卡书面证明，每次以旷工半天论处，扣除一天半基础工资。 注： １、二线辅助员工加班，无打卡记录可查，加班无效。 ２、《延长工时申请单》、《外出申请单》、《未打卡证明》等应及时交至综合管理部备查。 二Ｏ一二年三月廿六日

发文关于《集团薪酬绩效制度》补充说明的通知

当代集团发文稿纸 文件标题关于《集团薪酬绩效制度》补充说明的通知 发文字号当代集团(发文)字[2002] 第(034) 号密级 发布OA 方式发布附件1：试用职员考核表 附件：附件2：职员薪酬等级确认表 1 附件3：职员薪酬等级确认表 2 主送：集团所属各中心、各子公司 报送：总裁张雷、副总裁吴战民、陈音、韩凤国、周学钧 主办部门 拟稿人中心总监武庄 人力资源中心 拟稿日期2002 年 5 月21 日 审核人 （签字）（签字）主管副总裁 （签字）

总裁 （签字） 备注： 当代集团(发文)字[2002] 第(034) 号 关于《集团薪酬绩效制度》补充说明的通知 集团各中心及子公司： 《集团薪酬福利制度》及绩效考核体系自发布至今，运行基本正常，其中部分事项需做说明和调整，具体内容如下： 一、职员绩效考核成绩与奖金比例对应关系进行如下调整： 1、月度： 职员月度绩效考核成绩（X）奖金比例（A 为任职薪金的 3.38 倍） 优异（4．4 ＜X≤5.0 ）良好（4．0 ＜X≤4.4 ）绩效奖金系数·A（按公式 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 1 计算） 合格（3.0 ＜X≤4.0 ）改进（2.6 ＜X≤3.0 ）绩效奖金系数·A（按公式 绩效奖金系数·A（按公式 1 计算） 1 计算） 处理（X≤2.6 ）无月度绩效奖金公式1: 绩效奖金系数=(职员绩效总得分+1)/5 X=5 时绩效奖金为最高值120% ·A 2、半年度：

处理（ X ≤2.6 ） 无半年度绩效奖金 职员半年度绩效考核成绩（ 优异（ 4．4 ＜X ≤5.0 ）良好（ 4．0 ＜X ≤4.4 ） X ） 奖金比例（ A 为任职薪金的 绩效奖金系数·A （按公式绩效奖金系数·A （按公式 1.07 倍） 2 计算） 2 计算） 合格（ 3.0 ＜X ≤4.0 ） 改进（ 2.6 ＜X ≤3.0 ） 绩效奖金系数·A （按公式 绩效奖金系数·A （按公式 1 计算） 1 计算） 公式 1: 绩效奖金系数 =(职员绩效总得分 +1)/5 公式 2: 绩效奖金系数 =(职员绩效总得分 -2)/2 X=5 时绩效奖金为最高值 150% ·A 3、半年度针对不同绩效等级职员的物质激励与惩罚中绩效奖金对应关系随之调整。

医院绩效管理案例

案例1：绩效考核之痛 仅仅工作第一年，刘刚拿出的业绩就足以让他志得意满。 “人力成本比去年下降20%，床位使用率从86%上升到92%，患者满意度从82%到95%，投诉率下降到1%；特别是电话服务中心业务，员工每天接听电话的数量上升了2倍，平均接听每个电话的时间下降到上一年度的50%，在这方面，并没有进行任何投入。”再三看着刚刚草就的年终总结报告，作为全国著名医院万仁医院的人力资源总监，刘刚意气风发，想象着明天全院年终总结大会上，听完报告后，那些投来的赞许甚至羡慕的目光，心里就美滋滋的。 刘刚是去年在北大获得人力资源管理硕士学位后空降到这家医院的，读人力资源管理硕士之前是一家国有三甲医院的人事部门主任，有多年的医院人力资源管理经验。万仁医院院长王大庆通过猎头公司把他挖来的。 王大庆是万仁医院创始人，同时也是一位专注于肾病方面的专家。作为医院管理者，在过去十几年里，王大庆管理的理念就是简单而人性，就拿专家的聘用、管理来说，聘用后没有太多的规矩，给专家足够的空间和支持，但是随着医院不断发展壮大，人员团队的增加，他发现自己管理起来有点力不从心了。 万仁医院是家大型现代化三级综合医院。拥有病床850张，拥有以留学德国、美国、日本的高级专家为首的肾脏病、糖尿病、肿瘤专家团队，并设有肾脏病治疗中心、肾脏移植中心、泌尿外科中心、血液净化中心、肿瘤治疗中心、糖尿病治疗中心、心脑血管疾病治疗中心、妇科治疗中心等诊疗机构。 随着医疗科技的发展，市场竞争的加剧，万仁医院出现连年亏损，运营成本居高不下。如何提高效率和效益，如何在激烈的市场竞争中赢得一席之地，并获得长足发展，已经成为医院董事会和经营管理层亟待解决的大问题。 绩效考核体系出炉 刘刚加盟进来后，他没有像其他职业经理人一样，到岗后马上开方抓药，治疗病痛。首先用了两个月的时间深入医院基层，了解医院的整体运行情况；充分利用人力资源管理硕士期间所学的一些人力资源工具，对医院员工进行了详细的访谈和问卷调查，了解到以下问题: 1、岗位职责不清：出现问题追责成为难题，推卸责任情况屡见不鲜，相互推诿、扯皮、配合与协调差、岗位说明书不明确，存在越岗指挥的现象、员工对自己的职责不太了解。 2、薪资内部公平性：普通行政人员满意度为52.2%，中层、基层管理者和医生满意度都低于50%，也可以说明医院员工对自己的薪酬在内部的比较满意水平不高。 3、离职意向：69%的员工愿意在医院中长期工作。这说明员工总体上对医院的满意度较高、忠诚度较高，这有利于调动员工的积极性，从而提高生产效率，

药品补充申请注册事项及申报资料要求

药品补充申请注册事项及申报资料要求 一、注册事项 （一）国家食品药品监督管理局审批的补充申请事项： 1、持有新药证书的药品生产企业申请该药品的批准文号。 2、使用药品商品名称。 3、增加中药的功能主治或者化学药品、生物制品国内已有批准的适应症。 4、变更服用剂量或者适用人群范围。 5、变更药品规格。 6、变更药品处方中已有药用要求的辅料。 7、改变影响药品质量的生产工艺。 8、修改药品注册标准。 9、替代或减去国家药品标准处方中的毒性药材或处于濒危状态的药材。 10、变更直接接触药品的包装材料或者容器。 11、申请药品组合包装。 12、新药的技术转让。 13、药品试行标准转为正式标准。 14、改变进口药品注册证的登记项目，如药品名称、制药厂商名称、注册地址、药品有效期、包装规格等。 15、改变进口药品的产地。 16、改变进口药品的国外包装厂。 17、进口药品在中国国内分包装。 18、改变进口药品制剂所用原料药的产地。 （二）国家食品药品监督管理局备案的补充申请事项： 19、改变国内药品生产企业名称。 20、国内药品生产企业内部改变药品生产场地。 21、根据国家药品标准或者国家食品药品监督管理局的要求修改药品说明书。 22、补充完善药品说明书安全性内容。 23、按规定变更药品包装标签。 24、变更国内生产药品的包装规格。 25、改变国内生产药品的有效期。 26、改变国内生产药品制剂的原料药产地。 27、变更药品外观，但不改变药品标准的。 28、改变进口药品注册代理机构。 二、申报资料项目及其说明 1．药品批准证明文件及其附件的复印件： 包括与申请事项有关的本品各种批准文件，如药品注册批件、补充申请批件、商品名批准文件、药品标准颁布件、药品标准修订批件和统一换发药品批准文号的文件、《新药证书》、《进口药品注册证》、《医药产品注册证》等。附件包括上述批件的附件，如药品标准、说明书、包装标签样稿及其他附件。 2．证明性文件： （1）申请人是药品生产企业的，应当提供《药品生产许可证》及其变更记

绩效考评管理案例分析大全

绩效考评管理案例分析大全 4-5技能要求 （一）新星公司所面临的员工考评问题 新星公司是一家小型公司。创业初期，降低成本、提高销售额成为公司的总目标。由于业务繁忙，公司没有时间制定一套正式的完整的绩效考评评价制度，只是由以前公司老总王某兼任人力资源总监，采取了一些补救措施。如：他会不定期地对工作业务好的员工提出表扬，并予以物质奖励；也对态度不积极的员工提出批评；一旦员工的销售业绩连续下滑，他会找员工谈心，找缺陷，补不足，鼓励员工积极进取。 现在公司规模大了，已经由最初的十几个人发展到现在的上百人。随着规模不断扩大，管理人员和销售人员增加，问题也出现了：员工的流失率一直居高不下，员工的士气也不高。王某不得不考虑，是否该建立绩效考评的正式制度，以及如何对管理人员考评等问题。 结合本案例请您回答以下几个问题： （1）您认为在该企业建立正式的绩效考评制度是否必要？请说明具体原因。 （2）假如您是王某，请为销售人员或管理人员设计一套绩效考评方案，并说明如此设计的原因。答案要点： （1）绩效管理对企业以及对员工都有着重要的作用。对企业而言，绩效管理的功能有：诊断功能、监测功能、导向功能、竞争功能等；而对员工而言，绩效管理的功能有激励功能、规范功能、发展功能、控制功能、沟通功能等。绩效管理制度是使企业的绩效管理这些功能能够正常发挥作用的制度性保证。而且： （2）新星公司现在已经有了一定的规模，需要一套正式的制度对员工的行为进行约束； （3）在公司的发展中，出现了员工士气不高，员工流失率高的问题，这些问题都可以通过绩效管理的一些功能得以解决； （4）目前对公司来说，稳定销售人员、管理人员的队伍尤为重要，这正是绩效管理的激励功能得以发挥的机会。 所以，对于新星来说，需要建立一套正式的绩效管理制度。 4-6案例：小王的苦恼 小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的发展很快。去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具体要求。 在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很是不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是他不知道他的上司对此怎么看，小王是一个比较“内向”的人，除了工作上的问题，他不是很经常地和他的上司交往。在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意那些看法，他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公室时小王感觉不错。但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信。书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。小王觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。小王从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。小王感到很是不安和苦恼。 请您结合本案例回答下列问题：