员工薪酬和绩效考核制度

XXX有限公司员工薪酬和绩效考核制度

员工薪酬和绩效考核制度

第一章总则

第一条根据行业特征和公司组织结构，以公司目标为价值导向，实行

岗位绩效工资制度，营造注重经济效益、发挥团队优势的氛围，为每一位员工提供合理的薪酬待遇、均等的发展机会，促进公司及员工的进步与成长。

第二条本制度适用于公司除公司高级管理人员外所有签订劳动合同的员工。

第三条薪酬原则：

（一）员工的薪酬水平与公司的总体目标和部门的总体目标相结合。（二）员工薪酬与岗位职责及岗位考核相结合，与其业绩及对公司的贡献挂钩；薪酬随工作岗位及岗位职责等变化而作相应的调整。

第二章薪酬结构

第四条公司薪酬结构分为四大类，高级管理人员、业务平台、技术平台、支持平台薪酬结构。

具体各大类的分类和岗位职级按照公司薪酬和职位体系表执行。

（一）高级管理人员薪酬体系：

高级管理人员实行年薪制，包括基本工资、绩效工资和年度奖励，具体标准由董事会决定，遵照董事会批准的《公司高级管理人员薪酬和考核管理办法》执行。

（二）业务平台、技术平台、支持平台员工薪酬结构：

1、业务平台、技术平台、支持平台人员的薪酬基本组成为：

年度目标工资总额=基本工资+个人绩效工资

其中绩效工资为浮动部分，根据个人绩效考核结果计算实际发放数额。

2、定义

基本工资：

占年度目标工资总额70%或80%，根据职位类别确定基本工资所占比例，各类职位人员的实际比例按照《薪酬组成结构表》。

绩效工资：

个人绩效工资为浮动工资，占年度目标工资总额20%或30%，根据职位类别确定绩效工资所占比例，各类职位人员的实际比例按照《薪酬组成结构表》，具体计算方法按照本制度第三章第六条绩效考核办法。

浮动系数：

浮动系数根据考核结果确定，其中公司绩效工资部分根据公司年度目标完成情况确定，个人绩效工资部分根据个人年度目标完成情况确定。具体评价标准和指标根据各岗位确定（附表一到表九）。具体浮动系数按照《考核评分及绩效工资对应表》执行。

（三）薪酬组成结构表

职位基本工资占目标

工资总额比例

绩效工资占目标

工资总额比例

考核周期

销售70% 30% 半年度售前80% 20% 半年度业务拓展80% 20% 半年度产品/商务80% 20% 半年度市场80% 20% 半年度项目实施80% 20% 半年度技术支持

80% 20% 半年度研发80% 20% 半年度

质量管理/测试80% 20% 半年度

人事/行政/业务

80% 20% 半年度

支持

IT 80% 20% 半年度

财务80% 20% 半年度

第三章绩效考核

第五条绩效考核目的

（一）绩效考核是在整体上将员工的工作目标与公司的战略目标相结合，达到共同发展的目的。

（二）帮助员工了解自己的工作状况、工作的绩效以及自己工作的标准。（三）发掘员工的潜力，帮助员工成功与发展。

（四）记录每位员工的工作技能、知识和经验增长的情况。

（五）增进主管与员工之间的相互了解和沟通。

（六）使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。

（七）绩效考核的结果是员工薪酬、职位调整、员工培训与奖惩的主要依据。

第六条绩效考核方法

公司员工在试用期以后均需参加半年度的考核，考核主要以个人的岗位描述为基础，其在考核期间的工作表现为依据；

（一）员工由直接主管进行考核，部门经理由公司分管负责人进行考核。（二）员工均需按照岗位描述要求对自己履行岗位职责情况作出自我评价。

（三）部门经理对部门内考核评分进行审核调整，交由人力资源部汇总后，

最终由公司高级管理人员和人力资源负责人组成的绩效考核委员会做最后评估结果确认。

（四）考核表由人力资源部会同各主管领导制订，各岗位考核表参见附件。（五）考核评分等级及考核奖励发放比例如下：

考核评分等级分为四级，每级对应评分和绩效工资浮动范围按照《考核评分及绩效工资对应表》执行。根据员工个人年度考核结果，计算出绩效工资。

绩效工资=个人绩效工资浮动系数X绩效工资基数

考核评分及绩效工资对应表

评级绩效评分绩效工资浮动

系数

年度奖励

A >90 1

根据公司业绩和个人业

绩

B >=80且<90 1

C >=50且<80 绩效评分/100

D <50 0

第七条绩效考核流程

人力资源部发放绩效考核表

第八条员工每半年做一次绩效考核，人力资源部在当年7月及次年1月发放考核表格（根据岗位所需的评估反馈不仅限于年度考核，部门内也可以安排月度、季度的评价反馈或者根据项目进度安排的评价反馈，但不计算绩效工资）。各部门完成考评后由所属部门高级管理人员审核调整考核结果，最终由绩效考核委员会审定。

第九条考核结果反馈

（一）考核结果的反馈，直属经理做出绩效评定结果后，应与员工进行绩效面谈，以肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改

进措施，与员工确认本考核期的评定内容和下年度的工作目标。

（二）在考核结束后二周内，如员工本人不同意直属主管对其考核意见或对本期绩效管理工作（过程或结果）有重大异议，可向上一级主管提出申诉并由上一级主管在听取相关人员的意见后，做出评价结果，员工应理解和服从。

（三）上述反馈过程，主要是对评估内容的反馈和沟通，不涉及最终绩效评分的确定。

（四）绩效面谈完成后，交人力资源部汇总。最终绩效评分由公司绩效考核委员会最终审核确认，然后交由人力资源部存档。人力资源部以此为依据计算发放绩效工资，并将最终绩效评分结果反馈给员工个人。

第四章薪酬支付原则

第十条员工工资在公司规定的发薪日存入员工的银行帐户；基本工资按月计发；绩效工资于当年8月和次年第一季度计发。

第十一条工资正常支付日为每月5日，支付上月工资。

第十二条员工工资以月为单位计算（考勤计算期为上月1日至上月最后一日）。

第十三条应扣费用

根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除。

（一）个人所得税。

（二）养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金中个人负担的部分。（三）应由个人负担但公司已预支的费用。

（四）其它扣款（如上月多支付的工资、缺勤、离职员工的违约金、赔偿金、配合法院执行的有关款项等）。

第十四条工资折算

（一）当年新入职的员工或者离职的员工，入职或离职当月不满一个月的，此月绩效工资基数按照实际出勤的天数进行折算。其他在职员工在计发绩效工资周期内累计缺勤超过20个工作日的，也将对绩效工资基数酌情予以折算。

半年度绩效工资基数为绩效计算周期内的各月绩效工资基数的累计。

月绩效工资基数=年目标工资/12X绩效工资比例

折算月绩效工资基数=年目标工资/12X绩效工资比例X当月实际出勤天数/当月工作日

绩效工资=半年度绩效工资基数X个人绩效工资浮动系数

其他年度或半年度的工资奖金也照此折算。

（二）销售人员绩效工资半年度发放，但在年终将根据年度业绩做全年绩效工资核算。计算出全年绩效工资减去上半年绩效工资，为年终实际发放下半年绩效工资。

第五章薪酬调整和核定

第十四条公司根据年度经营状况与市场薪酬水平，将定期进行薪酬调整。（一）统一调整：年度目标工资调整，但具体各人调整幅度可因个人绩效、岗位、市场情况、薪资水平等因素而各不相同。

（二）个别调整：员工因工作表现或职位调整等原因需要调整薪酬的。

第十五条员工薪酬的核定。

（一）入职员工薪酬：由人力资源部和用人部门根据公司的薪酬标准和入职员工业务能力共同核定，报总经理批准。

（二）在职员工薪酬：一般员工由部门经理根据下属员工的业务能力、工

作表现和考核情况，会同人力资源部提出具体薪酬调整方案，报总经理审定；部门经理（含副经理）薪酬调整由所属高级管理人员根据其岗位职责履行情况提出调整意见，总经理最后审定。

第六章薪酬保密

第十六条公司实行薪酬保密制度。公司严禁任何员工泄露自己和他人的薪酬。

第八章附则

第十七条绩效考核结果严格保密，考核结果只对考核人、被考核人、人力资源部负责考核人员与高级管理人员及以上人员公开。考核文档由人力资源部统一管理存档。

第十八条本制度由人力资源部负责解释，自2009年6月1日起实施。

对于绩效评估等级标准的描述评估等级评分评估标准

A >90 工作表现一贯优异出色，超出公司期望。能够寻求和完成有挑战性的工作目标并超越岗位的局限而站在公司整体业务运营的一份子的位置上去思考问题。

1.对工作结果的完成有毋庸置疑的达成甚至超越。

2.有很高的自我激励性和主动改进性

3.展现创造性工作或持续的工作发展和提高能力

一般5%-10%的员工的工作表现能够达到此程度，而且，凡达到此程度的员工一定是其贡献被其所在的团队甚至团队之外的人员高度认可。

B >=80且

<90

工作表现出一贯的积极良好状态。并在工作执行，知识水

平和专业技能等方面均有较好表现

1.工作任务完成上显示出令人满意的效率

2.较强的自我管理意识，主动承担工作重任

3.积极解决工作中的问题，仅需较少的工作指导

C >=50且

<80

工作表现基本能够达到公司要求。

1.对分配的任务能够基本胜任

2.能够调整个人的工作重点以配合公司整体业务目

标

3.在处理工作任务上显示出良好的效率

4.需要通常性的工作指导

D <50 工作部分表现有明显欠缺和不足。

1.对如何完成项目和分配的任务需要有详细的工作

指导

2.个人的工作重点和能力不足，较难配合公司整体业

务目标

3.工作有较大失误或完成工作任务效率较差

此等级员工一般低于20%。

在员工有突出表现或严重问题时，为反映客观实际，可通过“特别加减分”的方式调节总分，以达到奖惩的目标。

表一：

绩效考核表

职位：销售主管

指标和内容绩效考核

指标类别

内容权重

目标达成达成率

(%)

评分

上年实际当年预算当年实际

销售收入(万元） 40%

毛利 (万元) 40%

小计80%

基础管理

整体评价

1.销售费用控制

2.业务计划与管理

3.客户满意度

4.团队建设

5.遵守保密规章制

度

20% 评价小计20%

特别加减分（加减分说明）

合计100% 评级

销售收入、净利润达成指标的100%以上时，另根据销售政策予以奖励

XXX有限公司绩效考核表职位：销售人员

指标和内容绩效考核

指标类别

内容权重

目标达成达成率

(%)

评分

上年实际当年预算当年实际

销售收入(万

元）

40%

毛利 (万元) 40%

小计80%

自我管理

整体评价

1.销售费用控

制

2.业务拓展与

市场信息收集

3.客户满意度

4.团队合作

5.遵守保密规

章制度

20% 评价小计20%

特别加减分（加减分说明）

合计100% 评级

销售收入、净利润达成指标的100%以上时，另根据销售政策予以奖励

XXX有限公司绩效考核表职位：售前人员

指标和内容

指标类别内容权重

目标达成

达成率

(%)

评分上年实

际

当年预算当年实际

业务目标公司销售收入

(万元）

20% 公司利润 (万

元)

20% 小计40%

基础管理

整体评价

1.个人综合能

力

2.客户满意度

3.团队合作

4.遵守保密规

章制度

40% 主管评价

20% 销售评价小计60%

特别加减分（加减分说明）

合计100% 评级

XXX有限公司绩效考核表职位：技术主管

指标和内容绩效考核

指标类别内容权重

目标达成

达成

率(%)

评分上年实

际

当年预

算

当年实

际

业务目标

公司销售收入10%

公司利润10%

工程及产品质量30%

评价工程及产品实施进

度

30%

小计80%

基础管理

整体评价

1.执行质量标准体

系及安全

2.客户满意度

3.团队建设

4.遵守保密规章制

度

20% 评价小计20%

特别加减分（加减分说明）

合计100% 评级

XXX有限公司绩效考核表职位：技术人员

指标和内

容

绩效考核

指标类别内容权重

目标达成达成率

(%)

评分上年实际当年预算当年实际

业务目标

公司销售收入10%

公司利润10%

工程及产品实施

进度

30%

评价工作效率及工作

能力

30%

小计80%

基础管理

整体评价

1.工作负荷

2.执行质量标准

体系及安全

3.客户满意度

4.团队合作

5.遵守保密规章

制度

20% 评价小计20%

特别加减

分

（加减分说明）

合计100% 评级

XXX有限公司绩效考核表职位：支持平台主管

指标和内容绩效考核

指标类别内容权重

目标达成

达成率

(%)

评分上年实

际

当年预

算

当年实

际

业务目标公司销售收入10% 公司利润10% 预算费用控制20% 小计40%

基础管理

整体评价

1.规范管理，公司

业务支持和保障

2.执行质量标准

体系及安全

3.客户满意度

4.团队建设

5.遵守保密规章

制度

60% 评价小计60%

特别加减分（加减分说明）

合计100% 评级

绩效考核表

职位：支持平台人员

指标和内容绩效考核

指标类别内容权重

目标达成达成率

(%)

评分上年实际当年预算当年实际

业务目标公司销售收入10% 公司利润10% 服务效率20%

小计40%

自我管理

整体评价

1.工作负荷

2.执行质量标

准体系及安全

3.客户满意度

4.团队合作

5.遵守保密规

章制度

60%

评价小计60%

特别加减分（加减分说明）

合计100% 评级

绩效考核表职位：市场主管/业务拓展主管

指标和内容绩效考核

指标类别内容权重

目标达成

达成率

(%)

评分上年实

际

当年预

算

当年实

际

业务目标公司销售收入30%

公司利润30%

市场行动20% 评价小计80%

基础管理

整体评价

1.预算费用控制

2.执行质量标准体

系及安全

3.客户满意度

4.团队建设

5.遵守保密规章制

度

20% 评价小计20%

特别加减分（加减分说明）

合计100% 评级

绩效考核表职位：市场人员/业务拓展人员

指标和

内容

绩效考核

指标类别内容权重

目标达成达成率

(%)

评分

上年实际当年预算当年实际

业务目标

公司销售收入30%

公司利润30%

工作效率及能力20% 评价小计80%

基础管理

整体评价

1.工作负荷

2.执行质量标准

体系及安全

3.客户满意度

4.团队合作

5.遵守保密规章

制度

20% 评价小计20%

特别加

减分

（加减分说明）

合计100% 评级

销售人员薪酬与绩效考核管理办法【最新版】

销售人员薪酬与绩效考核管理办法 第一章总则 第一条为明确销售人员的考核标准与内容，提高营销部门的运作效率，促进各项经营目标的达成，培养人才，激励员工与公司共同发展，为价值 分配提供依据，特制定本办法。 第二条薪资管理宗旨是:以销售人员为考核单元，通过规范、透明、公平公正的销售考评管理，真实体现团队组织和员工个人的工作绩效，本办 法对营销中心销售人员适用。 第二章销售人员任务及提成 第三条所有销售人员(不含兼职人员)实行的是有责任底薪;试用期员工不考核基本任务，如当月实际销售额超过基本销售任务，则试用期基本

任务和正式期基本任务同样。 第四条销售人员完成的实际销售额以当月实际回款金额计算。 第五条兼职销售人员的提成为实际销售额的10%。 第六条拜访客户数 业务人员每月拜访客户基本数为200个次。 第七条销售任务及提成 提成=基本销售任务提成基数×基本销售任务的提成比例 超额提成基数×超额提成比例 基本销售任务:公司业务人员的每月基本销售任务根据业务人员的岗 位级别不同而不同。

销售人员的基本销售任务计算公式: 基本销售任务=10000元 (岗位级别-1)×2000元业务人员月薪酬=底薪基本销售任务提成超额提成 基本销售任务提成:基本销售任务的提成比例根据当月基本销售任务的完成情况不同而不同。 基本销售任务提成金额计算公式为: 基本销售任务提成=提成基数×基本销售任务的提成比例 提成基数: 如当月实际销售额≥当月基本销售任务，则提成基数为当月基本销售任务; 如当月基本销售任务×30%≤当月实际销售额≤当月基本销售任务， 则提成基数为当月实际销售额;

生产企业绩效考核管理办法

绩效考核管理办法第一章总则 第一条：目的 为持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。 第二条：范围 德通公司正式录用员工。（销售部、后勤人员或试用期员工除外） 第三条：考核原则 客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效 考核的结果； 自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应 的考核指标； 公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开； 反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向； 改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任 者的自我纠正和改进情况的评价； 第二章考核体系

第四条：考核对象 Ⅰ类员工：车间生产人员； Ⅱ类员工：基层管理人员； Ⅲ类员工：管理人员； 第五条：考核内容 考核根据工作标准的关键指标进行考核。 第六条：考核类型 员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种，具体以实际操作为准。 第三章考核实施 第七条：考核权责 总经理：对于副总、销售、行政、财务部进行追踪。 副总：对于生产、技术、采购、品管、动力部第一负责人进行评分。 各部门：按照本办法负责本部门的考核具体实施，由部门第一负责人对本部门人员进行评分； 综合管理部：负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。第八条：考核等级对照表（Ⅱ、Ⅲ类人员适用） 第九条：考核程序 1.总经理室每月30日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级； 2.副总每月29日前对所属各部门上月绩效进行考核评分，确定等级； 3.各部门第一责任人每月27日前对本部门人员上月工作绩效进行考核

企业薪酬管理制度-绩效考核方案

文化传媒公司2016年绩效和业绩管理方案 提成按实际到帐广告款金额(扣除客户制作费)一定比例提取，定金、押金、保证金在款项到账当期不计业绩、不提取提成，待该笔款项转为广告款时，方予以计算业绩及提取提成。具体提取规则如下：（订金、预付款在未执行前都不予以计算提成。） 1、基本提成：7%（不考核）。 2、个人考核提成 3 %的考核方法： 1）划分给个人的行业内客户奖1%。（包括划入本人的已签客户或保护期内的客户算在内，医疗客户除外） 2）新客户奖1%；（医疗客户除外） 3）回款时间奖：刊前回款（按刊前回款金额部分算，按刊播前回款时间界定）奖励1%。 3、跨区客户奖3%（指在总站投放广告的客户）：

注：1）投总部的广告需扣除给总部的成本和客户的制作费后的毛利再算提出点数和 奖励点数。 2）活动收入提成要扣除成本后再算提成。 4、完成率奖励2%： 1）当月累计完成2万（含）以上奖励0.5% 2）当月累计完成5万（含）以上奖励1% 3）当月累计完成10万（含）以上奖励1.5% 4）当月累计完成20万（含）以上奖励2% 注：1）累计的业绩金额如有客户的制作费或是投放总部的单子需扣出制作费部分和 总部的成本后再算业绩。 2）活动收入业绩要扣除成本后再算业绩。 3）客户的制作费和宴请的费用，将试客户的性质和实际情况而定，由销售人员 申请总经理批准经办方可执行。 5、编辑、运营、企划、后勤等岗位绩效考核办法： 1）编辑、运营团队：负责行业或板块回款的2%作为团队的奖励。 A、需扣除付给总部点数，与客户的制作费后再算提成。 B、活动收入业绩要扣除成本后再算业绩。 C、每月1%的点数不考核，另外1%的考核办法由主编出其负责板块的版主质量数量、及板块活跃注册用户的考核方案。半年考核一次,年底考核到达完成率补回扣除的部分. 2）市场策划团队：总回款的1%作为团队的奖励。 A、需扣除付给总部点数，与客户的制作费后再算提成。 B、活动收入业绩要扣除成本后再算业绩。 C、每月0.5%的点数不考核，另外0.5%的考核办法 {1}分半年考核一次,年底考核到达完成率补回扣除的部分. {2}按年度活动计划的制定和执行情况进行考核。

员工薪酬绩效考核办法

员工薪酬绩效考核办法 一、公司岗位设定： 二、岗位薪酬计算 1、门店经理： 基本工资 （单位：元） 绩效基数 （单位：元） 绩效系数 备注 业绩（单位：万元）系数 70001500 小于200无 试营期间无绩效 200-3500.5 350-5001 500-600 1.5 大于6002 2、行政人事： 基本工资 （单位：元） 绩效基数 （单位：元） 绩效系数 备注 业绩（单位：万元）系数 初级30001000小于200无试营期间无绩效

3、客服主管： 4、客服专员： 注：试用期3个月，试用期期间按基本工资80%发放，成功签约每单奖励10元。

5、团队经理： 注：试用期3个月，试用期期间按基本工资80%发放。 6、客户经理： 注：试用期3个月，试用期期间按基本工资 80%发放。 工资于每月15日发放（如遇节假日顺延至第一个工作日发放）。 各岗位工作时间满一年上调基本工资200元。 三、 员工考核机制 （一）客户经理

指标解释： 1月度任务达成率=实际完成任务指标/应完成任务指标 计分标准：本职级<50%，计0分；大于50%（含）-70%，计15分；大于70%（含）-90%，计25分；大于90%（含）-100%，计35分；大于100%（含），计45分； 2单量达成，计分标准 初级1单8分，2单12分，3单18分；4单以上25分 中级1单4分，2单8分，3单12分，4单18分，5单以上25分. 高级1单2分，2单4分，3单8分，4单12分，5单18分. 6单以上25分. 1）连续三个月评分90分以上且任务达成至下个等级标准，可晋升至相应职级； 2）连续三个月评分平均低于60分，降级至现先完成业绩标准对应职级，如低于最低职级，直接进入代理，代理期间发放80%基本工资；公司保留对其调整岗位与解除劳动关系的权利。 （二）团队经理 1月度任务达成率=实际完成任务指标/应完成任务指标

薪酬体系和绩效考核办法

薪酬体系 一、薪酬的构成 1、员工的薪酬组成： 1）基本工资+绩效工资/奖金/提成+其他（津贴等） 2）绩效工资：基本工资=40%：60% 2、岗位分类： 1）、业务类：采购、销售业务员、开票与业务相关的管理岗位（大区经理、经理）等等 薪酬组成一般为：基本工资+绩效工资+提成+其他 2）、后勤类：仓库、财务、开票、内勤、质管、综合、人资等 薪酬组成一般为：基本工资+奖金+其他 3）、董事长、总经理或其他高级管理职位，实行年薪制 薪酬组成：每月固定薪资+年底奖金 二、工资级别 1、公司按照岗位的不同划分为高层、副高层、中层、副中层、主管、基层等六个职等。 2、公司每个职等按照岗位的分工和对岗位素质的要求不同，进行综合评估打分并排序，按照正态分布法计算出岗位的工资。此工资为岗位的一般工资。 3、每个岗位按照员工的胜任能力，工资级别分为5个等级，分别为试用、待提高、基本胜任、胜任、超出预期。 4、正态分布的级别之间的比例暂定为1.2：1.1：1：0.9：0.8。 比如：文员的岗位工资一般为1200元，根据1.2：1.1：1：0.9：0.8的比例计算出，文员岗位的五个级别工资分别为1440：1320：1080：960。 5、岗位的5个级别按照正态分布法，以核算出的岗位一般工资为依据，计算出5个级别的工资。 三、工资级别的评定及晋级 1、工资级别每年年底进行一次评定，随年终的绩效考核完成。 2、年终的绩效考核中，达到以下条件方可予以晋级或晋升。 1）工作达到1年以上，在年度考评中获得5分，予以工资晋升一级。 2）工作达到3年以上，连续在三年考评中获得5分；在公司的管理岗位空缺时，优先考虑予以晋升。工资级别不能再晋升时，可以享受上级别岗位的待遇。 3）工作达到2年以上，在年度评选中考评分都在4分以上着，予以晋升一级。 4）工作达到5年以上，在年度评选中考评分在都在4分以上着，在公司的管理岗位空缺时，优先考虑予以晋升。工资级别不能再晋升时，可以享受上级别岗位的待遇。 5）工作1年或以下，在年度考评中获得2分或以下者，视情况给予调岗、待岗或辞退处理。 6）工作满两年，连续在考评中获得2分或以下者，视情况给予待岗或辞退处理。 3、晋升人数的控制办法 按照公司同一职等的人数，年度考评得到5分者，晋升者，比例占10%，就高不就低。连续两年考评都在4分及以上者，比例占20%，就高不就低。 4、根据公司的经营形势，各岗位的一般工资可根据国家大的金融环境和公

公司绩效考核管理规定完整版

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★机密XX环保科技股份有限公司 绩效考核管理制度 北大纵横管理咨询公司 二零零四年十月

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为了促进武汉TC环保科技股份有限公司（以下简称“公司”）的管理规范化、现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高公司整体经营业绩而制定《武汉TC环保科技股份有限公司绩效考核管理制度》（以下简称”本管理制度”）。 第一章总则 第一条适用范围 公司所有在职在岗员工均需参加考核，考核对象覆盖公司高层管理人员、中层及普通管理人员及各事业部员工 各事业部可参照本管理制度，根据自身的实际情况制定相应的绩效考核管理制度，并报公司考核薪酬管理委员会批准实施。 第二条考核目的 1.通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略与人力资源战略； 2.建立良好的公司价值评价体系，努力实现科学评估、合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环； 3.基于战略持续改进，考核的目的不仅仅是根据结果奖优罚劣，更重要的是不断地引导员工持续地改进工作； 4.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。 第三条考核原则 考核工作遵循以下原则： 1.战略一致性原则 2.绩效导向性原则 3.指标多元性原则 4.平等公开性原则 5.利益相关性原则 第四条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 1.薪酬分配； 2.职务升降；

薪酬与绩效考核管理办法

广州XX有限公司 员工薪酬与绩效管理办法 第一章总则 第一条为加强广州XX有限公司（以下简称“公司”）员工薪酬与绩效管理，提高公司管理水平和工作效率，特制定本办法。 第二条本办法所称的薪酬是指一个年度内公司实际发放给员工税费前的薪酬总额。 第三条本方法中的员工是指除公司领导班子成员外的员工。领导班子成员考核按照XX司（办）字[2016]39号《XX集团有限公司企业经营者薪酬与绩效管理办法》执行。 第四条本办法所称的绩效是指员工在一个年度内履行岗位责任的业绩和效率。 第二章薪酬构成 第五条员工年度薪酬包括：基础工资、岗位工资、绩效工资和专项奖金四个部分。 第六条基础工资，是指根据所在地的经济发展水平、消费水平、价格水平确定的基础性工资。基础工资标准需定期根据所在地政府发布的薪酬指导线进行调整。 第七条岗位工资，是指员工履行岗位职责而获得的相应薪酬。 第八条绩效工资，是指员工完成考核任务和指标，经绩效考核所获得的相应薪酬，包括月度绩效工资和年度绩效工资。 第九条专项奖金，公司员工专项奖金由两部分组成：一是员工在年度内做出特殊贡献，受公司表彰获得的专项奖金；二是公司在企业当年的净利润中按一定比例计提的专项奖金。 第十条员工基础工资与岗位工资之和称为基本工资，员工基本工资占员工

年度薪酬标准的70%，绩效工资占员工年度薪酬标准的30%。 第三章薪级的确定与调整 第十一条新入职员工薪酬定级。在入职公司时由招聘部门主管、财务行政人事部、总经理共同确定员工薪酬等级，匹配对应薪酬等级。 第十二条在职员工薪级调整。每年对员工进行薪酬等级评估，根据考核结果进行薪酬等级调整。 第四章考核内容 第十三条员工考核内容主要是考核员工岗位履职的情况，包括：（一）重点工作任务完成情况；（二）日常工作完成情况；（三）遵纪守法合规情况。 （一）员工重点工作任务：员工重点工作任务要根据公司战略规划、年度重点工作计划、预算等，结合本部门工作计划提出。重点工作任务是指关系公司长远发展和对实现本年度工作目标有重大影响的任务，包括但不限于业绩指标、岗位指标等。考核要明确重点工作任务的主要内容、完成时间进度、需达到的目标要求等。员工年度重点工作任务首先由员工提出，然后报主管领导审核，最后报总经理审批。员工重点工作任务不得低于三项。 （二）日常工作任务主要包括三个方面：1.常规性工作;2.与团队团结协作； 3.工作创新性、主动性和责任感等方面。 （三）遵纪守法合规考核主要包括三个方面：1.遵守国家法律法规、监管机构监管要求等情况；2.遵守公司规章制度情况；3.执行公司规划和预算等情况。 第十四条员工考核采用百分制，重点任务考核权重为90分；日常工作完成考核权重为10分；遵纪守法合规性考核实行扣分制。 第五章考核组织 第十五条员工考核实行月度和年度相结合的考核方法，并逐级进行考核。 第十六条公司设立考核委员会，考核委员会对部门主管进行考评，部门主管对部门内员工进行考核。 第十七条月度考核 （一）部门主管及员工每月就工作完成情况，填报：《广州XX有限公司员工月度绩效考核表》（附件1）。 （二）员工月度绩效考核结果分为A、B、C三个等级，对应的绩效考核系数

绩效考核与薪酬管理制度设计

绩效管理 为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。 一、考核对象 公司所有部门及员工（总经理除外）。 二、考核内容和方式 （一）考核时间：每月1日至31日。 （二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。 其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。 （四）考核方式： 实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。即： 1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）； 2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门； 3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定； 4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。 三、考核流程 由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。 (1.)制定工作计划:1、员工制定月度工作计划（详见附件1），交部门负责人审定； 2、部门负责人制定部门月度工作计划（详见附件2），交分管领导审定； 3、分管领导→部门负责人→员工进行有效的沟通。 (2.)执行工作任务 (3.)进行绩效考核:1、员工考核：员工自评、部门考核，最终由分管领导审定（详见附件3）； 2、部门考核：部门自评、互评，分管领导考评（详见附件4、5） 3、高管考核：由公司总经理执行（详见附件6）； 4、分管领导→部门负责人→员工进行有效的沟通。 四、考核结果及奖惩 （一）对员工的考核 1、考核结果 考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）： A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异； B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好； C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误； D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。 最终考核分数等级 98分以上A 86-97分 B 60-85分 C 60分以下D 图表2 2、奖惩办法 当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩： （1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。

公司绩效考核管理制度样本

公司绩效考核管理 制度样本

9-21 绩效考核制度 公司绩效考核制度 第一章总则 第一条制定依据: 本制度是根据<公司法>、<劳动法>等国家有关法律法规和<公司章程>及本公司的规章制度等制定。 第二条考核目的: 一、对员工的工作绩效进行客观、公正地评价和反馈,以此作为员工工资、奖金、职位等进行调整的依据,公平合理地处理与此有关的人力资源管理问题; 二、以此为依据制定员工教育与培训计划,提升员工的素质和能力,使员工得到更好的发展机会。 第三条考核对象: 本制度适用于除总裁以外的所有员工,包括试用期员工和临时工。总裁的考核由董事会进行。 第四条考核依据: 一、公司各项规章制度; 二、人力资源部提供的员工行政违纪记录和岗位违纪记录; 三、被考核者的上级主管人员提供的工作记录; 四、工作说明书; 五、其它依据。 第五条考核种类: 对员工的考核分成两部分: 一般考核和特殊考核。一般考核是指对公司所有员工进行的绩效考核,该考核分为

半年度考核和年度考核;特殊考核是对有特殊绩效的员工进行的考核,该考核为年度考核。 第六条考核原则: 一、考核人在进行考核时要客观、公正,不得徇私舞弊,不得存有偏见; 二、只对考核时期和工作范围内的表现进行考核,不得对此以外的事实和行为做出评价; 三、为保证考核的客观、公正性,考核评价应有确实根据并做出说明。 第二章绩效考核基本程序 第七条公司在绩效考核时,应组成绩效考核领导小组,具体负责员工绩效考核的指导、监督和仲裁工作。绩效考核领导小组由执行委员会主任、总裁会同人力资源部经理组成。 第八条考核每年进行两次,分为半年考核和年终考核。半年考核在每年6月份的第一个星期开始,年终考核在次年1月份的第一个星期开始。 第九条考核分为初核、复核和核定三个层次。 第十条初核: 由初核考评人汇集各种考评信息,据此进行初核。初核依据的信息主要有: 一、工作说明书(由人力资源部制定); 二、员工行政违纪记录和岗位违纪记录(由人力资源部提供);

财务部员工薪酬与绩效考核管理制度

财务部员工薪酬与绩效考核管理办法 第一章总则 第一条为理顺人员薪酬分配关系，合理评价人员的行为和绩效，以充分调动广大财务人员的积极性和创造性，结合公司实际情况，特制定本办法。.......... 第二条本办法适用于管辖范围内的公司全体财务人员。第二章基薪的确定与薪酬额度管理 第三条人员的薪酬由所在单位财务部门负责人依据人力资源部下达的相关政策，在考虑工龄工资、加班工资等合理制定，经分管的经理复核后，上报财务部门。................ 第四条人员薪酬经财务部门审定后，报人力资源部备案。 第五条公司财务部门月度工资发放总额依以下公式计算确定：公司财务部门月度工资发放总额= （经公司审定的该公司财会人员个人原有工资-200 + 500 * 按月度考核标准考核的个人薪酬计算系数+ 工龄工资+ 加班工资）* 该部门人数......... 第六条在年终工资总额清算时，享有财务部门工资余额

的支配权 第三章工作绩效考核 第七条考核原则 1、客观、公正。 2、突出工作实绩。 3、部门绩效和个人绩效相结合：部门绩效占40%，个人绩效占60%。 4、纵向逐级考核：以直接上级对下级进行考核为主，其他业务部门的建议作为补充。 第八条部门考核的内容与方法 部门绩效考核的内容包括公司业绩、任务绩效、管理绩效 和周边绩效4个部分；考核方法采用定量考核与定性考核相结合。- 实施考核时，公司业绩、任务绩效、管理绩效由财务经理负责评分，周边绩效由所在单位分管财务的副总经理负责评分。 具体内容：比如详见下表1参考。 表1财务部门绩效考核的内容与考评方法

第九条部门负责人绩效考核的内容与方法 部门负责人考核的内容包括直接上级满意度、工作计划完成情况、内外部协调与沟通、财务管理制度执行情况、团队建设以及出勤情况等；考核方法除出勤率为定量考核外，其他指标全部采用定性考核。 实施考核时，第2项由所在单位分管财务的副总经理负责 考核，其他各项由公司总经理负责考核。 详细内容见下表2。 表2 财务部门负责人绩效考核的内容与考评方法 第十条人员绩效考核的内容与方法

公司绩效考核管理制度完整版

绩效考核管理制度 第一章总则 第一条目的 公司秉承“人是核心”的管理理念，为全面客观地评价XXXX集团各部门各层级员工业绩，解放思想，调动员工积极性，激发员工的热情、干劲和奉献精神；从而使得人治向系统管理转移，特制定本方案。 第二条适用范围及考核范围 本办法适用公司各部门，考核范围为在岗正式员工，不包括试用期员工、实习生、置业顾问等岗位。 第三条考核标准 ●高标准、严要求、重质量 ●量化为核心，非量化为补充 ●重工作不重分数，重结果 ●关注计划进度、工作质量、成本意识、员工满意度 第二章考核体系及职责 第一条考核层级及主体 为保证公司目标层层传递，绩效考核层级遵循自上而下，逐级分解的原则，绩效考核

第二条考核体系构成 现将员工收入分为两部分，一部分为月度固定工资，按照考勤发放；一部分为浮动绩效工资，按照绩效考核业绩累计分月度/季度/年度兑现。其中考核体系分为绩效考核和评

第三条各部门在绩效考核中的职责 1.公司总经理： ●下达公司战略目标、年度业绩指标，与公司各部门负责人签订《年度经营目标责任 书》； ●绩效考核方案中基数、权重、特别奖励金额等关键事项的最终裁定人； ●考核计划及考核结果的审定人； ●年度考核申诉的最终裁定人。 2.公司各部门负责人： ●与公司总经理签订《年度目标责任书》； ●协助运营总监（副总）将业绩指标分解到各部门，并反馈、参与评估目标完成情况； ●负责本部门考核工作的整体组织及管理：包括将本部门绩效指标分解到本部门员 工，并按要求对本部门完成情况与员工完成情况进行总结，报人力资源部。 3.运营总监（副总）： ●组织制定年度目标责任书及月度、季度绩效指标； ●考核计划指标的业务复审、下发； ●考核分数的业务评议； ●组织考核中的重大事项进行评审； ●运营总监（副总）为计划考核小组组长，人力资源总监为计划考核小组副组长，其 他业务部门负责人为计划考核成员。 4.人力资源部： ●制定绩效考核管理办法 ●组织公司各部门负责人进行绩效考核培训 ●考核计划指标标准的初审 ●按照部门总结的完成情况，进行考核分数的核查 ●与运营总监（副总）、行政部共同抽查计划的落实 ●绩效考核分数的核算汇总 ●建立考核档案，为后期岗位轮换、培训、职务调整、员工职业规划等提供依据

员工薪酬与绩效考核办法

员工绩效工资考核办法 1、考核目的 为建立以工作绩效考核为基础、按劳取酬为原则的激励机制，激发员工的工作积极性，发掘员工潜力，提高工作效率，促进员工岗位聘任、调配，奖惩公平合理，增进员工与上级之间的相互了解，促进公司发展，特制定本办法。 2、适用范围 适用于公司所有员工。 3、考核依据 以员工在被考核期间工作成果与表现为依据，部门负责人对所属员工平时成绩随时记录，严密考核。 4、考核原则 考核要求客观公正，部门负责人对所属员工的工作评价，应尽可能用数字化指标来衡量工作成果及进步成长状况，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，以免造成不公平现象。考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。 5、考核内容及方式 A、工作任务考核 B、综合能力考核 C、考勤及奖惩情况；分总结、考评、复议三步。 总结：员工本人根据自己上一个月的实际工作撰写个人总结； 考评：由部门负责人负责完成； 复议：由部门主管领导负责完成。 6、考核评分标准(见附件) 7、考核注意事项 考核期间之外的业绩无论好坏均不在考虑之内；考核者应该明确员工的职责，明确该职责应该达到的标准。 8、考核结果反馈 考核完成后，考核者应将考核结果通知员工本人。在考核结果公布2天内，如对考核结果有异议者可以向部门主管领导提出申诉，进行复议，复议决定的结果即为最后核定的考核结果。 9、考核结果运用 考核结果将作为员工岗位聘任、绩效工资、奖惩和年终考核的依据。个人绩效工资部门扣款为绩效工资*5%*（扣分）/100，扣下的绩效工资作为部门办公经费。考核分在60以下的员工，将不再聘任原岗位工作，由人事部门按待岗人员进行管理。连续两次考核在70以下的员工将不再聘任原岗位工作，由人事部门按待岗人员进行管理。考核结果存档，并报人事部门备案。 10、绩效改进计划 部门负责人与员工共同针对考核中较差的地方分析原因，制定相应的改进措施计划。部门负责人有责任为员工实施绩效改进计划提供帮助，并予以跟踪检查改进效果。 12、实施时间 自2011年X月开始实施。

绩效考核与薪酬制度(全)

绩效考核与薪酬制度 第一章总则 第一条为提高工作效率与积极性，激发员工的工作热情，及时发现解决问题，形成持续改进、优胜劣汰、公平公正、多劳多得的人才考核与职业发展机制，进而提升公司整体的执行力与综合竞争力，特制订本制度； 第二条本制度适用公司全体员工。 第二章考核原则 第三条制度建立在客观公正的基础上，秉承公平公开的原则，要求考核办法简洁易操作。 第四条采用分层考核、分级评分的原则，即公司领导对部门负责人考核，部门负责人对二级部门考核，二级部门对基层员工考核，要求为每位员工建立个人绩效档案（附表）。 第五条考核结果的应用以激励为主，处罚为辅，重在激发员工的工作热情，形成多劳多得的文化氛围。 第六条考核结果需在三日内以面谈形式告知被考核人，被考核人有权在绩效结果公布后的三日内跨级提起申诉（详见附表1）。 第三章考核方法 第七条半年度/年度考核办法 1、为保障公司战略与经营目标的实现，确保工作计划有效贯彻执行，同时作为管理干部考核选拔的依据，特制

定《半年度/年度考核办法》，本办法适用于公司高层领导、部门领导等中层干部（详见附表2）。 2、公司需于每年12月20日前与被考核人确定次年 年度工作计划，并于每年12月31日前签订《年度责任状》，如遇节假日提前执行。 3、公司于每年7月初召开半年度工作总结会，次年 1月初召开年度工作总结会，被考核人需于每年6月底及12月底提交半年度及年度任务完成情况的工作总结，由公司总裁、分管副总裁按照《年度责任状》量化的《考核细则》进行综合考核，考核结果直接对应所签署责任状的奖惩条款。 第八条日常考核办法 1、月度考核 （1）为提高全员的工作效率，提升公司整体执行力，特制定《月度考核办法》，本办法适用于轨道营销部中层干部、产品营销部中层干部、企业营销部中层干部、海外营销部中层干部、北京办事处中层干部、市场部中层干部、总办除司机外全员、财务部全员、法务部全员、设备开发部中层干部、软件开发部中层干部、系统设计部除开发人员外全员、测试部全员、项目管理部中层干部、项目经理及文档人员、运营维护部经理、制造部经理（详见附表2）。 （2）公司需于每月25日前向被考核部门负责人收集次月工作计划，计划包含日常工作与专项工作，并于每月31日前召开公司月度计划会明确次月重点专项工作，如遇节假日

【简】某IT公司绩效考核管理制度

某IT公司绩效考核管理制度 第一部分总则 第一条：公司员工考评目的 （一）通过绩效考核，传递组织目标，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。 （二）加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。 （三）客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。 （四）反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。 （五）季度绩效考核主要目的在于：通过对1个季度内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。 （六）年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。第四季度直接进行年度考评。 第二条：理念 （一）以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。 （二）强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。 （三）注重考核结果面谈，通过考核发现问题、解决问题。 第三条：考核原则 （一）相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。 （二）客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，主管人员注意记录员工的工作表现，以事实说话，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。

某公司薪酬绩效考核制度

精品文档 XX公司薪酬绩效考核制度 为加快公司发展步伐，为员工营造良好的发展机会与发展平台，鼓励员工的积极能动性，本着按劳分配，多劳多得、不劳不得的分配原则特制定本条例，公司薪酬设定分三块，即管理人员、生产人员、客服人员，具体细则如下： 一、管理人员薪酬设定 公式：工资=基本工资+岗位工资+工龄工资 +绩效工资+全勤奖+餐补 1、基本工资和岗位工资 基本工资和岗位工资如表一所示： 表一：

. 精品文档 工龄工资2、年不再增加工龄5满年，5年为限，工龄工资为30元/ 工资，工龄工资从第二年开始计算。绩效工资3、 所有岗位绩效工资总额÷人数平均绩效工资= 倍高层是平均绩效工资的1.5 倍中层是平均绩效工资的1.3 倍基层是平均绩效工资的1.1全勤奖、4 50管理人员的全勤奖为每月元； 5、餐补 /天；管理人员餐补标准为3元生产人员薪酬设定二、月，工龄工资、全勤/生产人员基本工资统一为450元具体到员工如下；奖、餐补按照管理人员标准执行， 、生产部部长（一） +全勤奖+基本工资岗位工资+工龄工资公式：工资= 餐补绩效工资++/月：、岗位工资500元1绩效工资：2、㎡为标准，超出部分按照生产部以公司每月保底6600. 精品文档 业绩平均工资1.5倍计提。 具体考核办法如下： （1）、当月出现事故一次，扣1分、同时扣款20元。

（2）、当月出现事故累计3次，扣业绩提成的100元。（3）、当月出现事故累计5次，扣业绩提成的50%。（4）、当月出现事故累计7次及以上，扣业绩提成的80%。（二）、调色组 Ⅰ、调色组长 公式：调色组长工资=基本工资+岗位工资+工龄工资+ 全勤奖+绩效工资+餐补 1、岗位工资：300元/月 2、绩效工资： 每月必须完成基本任务650平方米，超出部分按0.35元/㎡计提；另按当月调色组员工总平方数的0.1元/㎡计提组长管理奖；具体考核办法如下： （1）、组长自己出错，按照组员处罚标准进行。 （2）、组员废片率超出规定基数，按照5元/㎡扣款。（3）、组员出现压单、拒单误件一次，按当次误件费两倍承担责任。 （4）、当月无废片可奖励300元。 Ⅱ、调色员 公式：调色员工资=基本工资+工龄工资+全勤奖+ . 精品文档 绩效工资+等级工资+餐补 1、绩效工资

员工薪酬和绩效考核制度

员工薪酬和绩效考核制度 第一章总则 第一条根据行业特征和公司组织结构,以公司目标为价值导向,实行 岗位绩效工资制度，营造注重经济效益、发挥团队优势的氛围，为每一位员工提供合理的薪酬待遇、均等的发展机会，促进公司及员工的进步与成长. 第二条本制度适用于公司除公司高级管理人员外所有签订劳动合同的员工。 第三条薪酬原则： （一)员工的薪酬水平与公司的总体目标和部门的总体目标相结合。(二)员工薪酬与岗位职责及岗位考核相结合，与其业绩及对公司的贡献挂钩;薪酬随工作岗位及岗位职责等变化而作相应的调整. 第二章薪酬结构 第四条?公司薪酬结构分为四大类,高级管理人员、业务平台、技术平台、支持平台薪酬结构。 具体各大类的分类和岗位职级按照公司薪酬和职位体系表执行. (一)高级管理人员薪酬体系： 高级管理人员实行年薪制，包括基本工资、绩效工资和年度奖励,具体标准由董事会决定,遵照董事会批准的《公司高级管理人员薪酬和考核管理办法》执行。? (二）业务平台、技术平台、支持平台员工薪酬结构: 1、业务平台、技术平台、支持平台人员的薪酬基本组成为：

年度目标工资总额＝基本工资+个人绩效工资 其中绩效工资为浮动部分，根据个人绩效考核结果计算实际发放数额. ２、定义 基本工资： 占年度目标工资总额７０％或8０％，根据职位类别确定基本工资所占比例，各类职位人员的实际比例按照《薪酬组成结构表》。 绩效工资： 个人绩效工资为浮动工资,占年度目标工资总额2０％或30％，根据职位类别确定绩效工资所占比例，各类职位人员的实际比例按照《薪酬组成结构表》，具体计算方法按照本制度第三章第六条绩效考核办法。 浮动系数: 浮动系数根据考核结果确定,其中公司绩效工资部分根据公司年度目标完成情况确定，个人绩效工资部分根据个人年度目标完成情况确定.具体评价标准和指标根据各岗位确定(附表一到表九）.具体浮动系数按照《考核评分及绩效工资对应表》执行。 （三）薪酬组成结构表 职位基本工资占目标 工资总额比例 绩效工资占目标 工资总额比例 考核周期 销售70％３0% 半年度售前80％2０％半年度业务拓展8０％20％半年度产品/商务8０％20% 半年度市场80％2０% 半年度项目实施８０％20％半年度技术支持 8０% 20％半年度研发80％20％半年度

中小型企业绩效考核管理制度

某中小型企业绩效考核管理制度 第一章总则 第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。 第二条：本规定适用于公司所有被考核员工（不包括一线工人）。 第二章绩效考核基础管理 第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。 其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。 主任：总经理 副主任：分管人力资源经理 成员：各部门负责人 第四条：绩效考核的基本原则： 1、坚持公开、公平、公正的原则。 2、一级考核一级、上级考核下级的原则。 3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。 4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。 5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。 6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。 第五条：绩效考核的目的： 1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力； 2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任； 3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性； 4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。 第六条：绩效考核管理的基础工作 1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。 2、员工每月、每周必须有工作计划和工作总结。 3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。

员工薪酬和绩效考核制度(全)

XXX 员工薪酬和绩效考核制度 第一章总则 第一条根据行业特征和公司组织结构，以公司目标为价值导向，实行 岗位绩效工资制度，营造注重经济效益、发挥团队优势的氛围，为每一位员工提供合理的薪酬待遇、均等的发展机会，促进公司及员工的进步与成长。 第二条本制度适用于公司除公司高级管理人员外所有签订劳动合同的员工。 第三条薪酬原则： （一）员工的薪酬水平与公司的总体目标和部门的总体目标相结合。（二）员工薪酬与岗位职责及岗位考核相结合，与其业绩及对公司的贡献挂钩；薪酬随工作岗位及岗位职责等变化而作相应的调整。 第二章薪酬结构 第四条公司薪酬结构分为四大类，高级管理人员、业务平台、技术平台、支持平台薪酬结构。 具体各大类的分类和岗位职级按照公司薪酬和职位体系表执行。 （一）高级管理人员薪酬体系： 高级管理人员实行年薪制，包括基本工资、绩效工资和年度奖励，具体标准由董事会决定，遵照董事会批准的《公司高级管理人员薪酬和考核管理办法》执行。

（二）业务平台、技术平台、支持平台员工薪酬结构： 1、业务平台、技术平台、支持平台人员的薪酬基本组成为： 年度目标工资总额=基本工资+个人绩效工资 其中绩效工资为浮动部分，根据个人绩效考核结果计算实际发放数额。 2、定义 基本工资： 占年度目标工资总额70%或80%，根据职位类别确定基本工资所占比例，各类职位人员的实际比例按照《薪酬组成结构表》。 绩效工资： 个人绩效工资为浮动工资，占年度目标工资总额20%或30%，根据职位类别确定绩效工资所占比例，各类职位人员的实际比例按照《薪酬组成结构表》，具体计算方法按照本制度第三章第六条绩效考核办法。 浮动系数： 浮动系数根据考核结果确定，其中公司绩效工资部分根据公司年度目标完成情况确定，个人绩效工资部分根据个人年度目标完成情况确定。具体评价标准和指标根据各岗位确定（附表一到表九）。具体浮动系数按照《考核评分及绩效工资对应表》执行。 （三）薪酬组成结构表

员工薪酬与绩效考核办法

员工薪酬与绩效考核办法（）4 员工薪酬与绩效考核办法 第一章总则 第一条为建立以工作绩效考核为基础、按劳取酬为原则的激励机制，激发员工的工作积极性，提高工作效率，促进公司发展，特制定本办法。 第二条本制度适用于公司所属各部门、车间的员工。 第二章员工薪酬 第三条薪酬原则： （一）员工薪酬体现多劳多得、按劳取酬的原则，薪酬形式适应各单位、各专业、各岗位特点，岗变薪变； （二）薪酬发放实行严格考勤、考绩； （四）建立灵活的增、减薪和奖励机制。 第四条薪酬形式： （一）公司薪酬形式采取职位薪酬制、岗位薪酬制与计件薪酬制 （二）职位薪酬制适用于车间主任以上管理人员、岗位薪酬制适用于无劳动定额的其他人员（职位薪酬制与岗位薪酬制另作规定）。 第五条计件薪酬制 （一）公司各单位生产岗位工人，经公司总经理办公会决定，实行

以劳动成果考核为主、综合考核为辅的计件薪酬制。 （二）公司各单位生产岗位工人，可以定量考核劳动成果的，均实行计件薪酬，月薪=计量薪+考绩薪。其中考绩薪占计量薪的10% 。 （三）、计件薪酬的评定 1、生产岗位工人的计量薪是指按产品生产的劳动定额计量的工资（即计件工资） 2、计量薪=产品产量X单位产品薪酬值X 90% （各工序计量薪酬标准见表一、表二） 轮辋各工序计量单价（表一） 压配圈各工序计量单价（表二） 3、考绩薪由二个部分组成按100 分计算：质量考核和综合考评。其中质量考核占80%，综合考评占20%。 （四）考绩薪的计算 1、质量考核根据各工序的产品合格率确定，具体标准见表（材料原因除外）。 （1）凡是当月质量达到合格率的，得满分80分；达不到合格率的，依实际产品的合格率计分。 （2）分值计算：分值=产品合格率X 80分 2、综合考评奖分为五个部分，共20 分。包括：考勤（2 分）、环境管卫生（3分）、设备保养（5分）、安全生产（3分）、生产

公司制度——公司绩效考核管理规定(完整版带表格)

xxxxxx信息技术有限公司 公司绩效考核管理规定 第一条：宗旨 1、为了完善公司内部的分配机制，体现分配的公平性和激励性作用，充分发挥员工的积 极性和创造性；培育和发展适合本公司需要的人力资源队伍；强化战略导向，保证企业经营发展目标的实现，本公司决定实行本绩效考核制度。 2、本制度旨在提高员工的绩效，强调考核过程中上下级之间的沟通与指导，以及员工之 间的交流与学习。 第二条：绩效考核原则 1、公平性原则：公司依照每位员工对企业价值贡献的大小，公平、公正地确定相应报酬， 力求使每位员工的薪酬准确体现其对公司的价值。 2、透明性原则：公司将使每位员工清晰地了解工作内容、工作品质与薪酬之间的关系。 3、发展原则：公司员工的薪酬调整以绩效考评为依据，公司将为员工提供富有发展潜力 的薪酬制度。 第三条：绩效考核的对象 1、部门：公司所属各正式经营部门，不含正在筹备的部门或小组。 2、员工：包括公司所有在岗正式员工，不包括试用期员工、待岗及临时员工。 第四条考核及打分方式 1、员工均采用自然月月度考核方式，部门采用季度考核的方式。 第五条绩效考核项设立 1、考核项：即KPI（关键业绩指标）的设立分部门考核项和个人考核项，所有考核项均 建立KPI信息库，各部门根据每月的实际情况进行筛选。 2、每月进行KPI的信息库的建立参照依据如下： ①《部门年度绩效考核表》。 ②《部门月度绩效考核表》。 ③部门职能和岗位描述。 ④其他可依据的考核指标。 3、绩效考核指标制定要求 ①选择对公司效益、价值影响较大的目标，目标值不宜过高或过低，具有一定的挑战 性。 ②各层次的目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基础。

薪酬与绩效考核管理办法(新编版)

( 安全管理 ) 单位：_________________________ 姓名：_________________________ 日期：_________________________ 精品文档 / Word文档 / 文字可改 薪酬与绩效考核管理办法(新编 版) Safety management is an important part of production management. Safety and production are in the implementation process

薪酬与绩效考核管理办法(新编版) 第一章总则 第一条为加强广州XX有限公司（以下简称“公司”）员工薪酬与绩效管理，提高公司管理水平和工作效率，特制定本办法。 第二条本办法所称的薪酬是指一个年度内公司实际发放给员工税费前的薪酬总额。 第三条本方法中的员工是指除公司领导班子成员外的员工。领导班子成员考核按照XX司（办）字[2016]39号《XX集团有限公司企业经营者薪酬与绩效管理办法》执行。 第四条本办法所称的绩效是指员工在一个年度内履行岗位责任的业绩和效率。 第二章薪酬构成 第五条员工年度薪酬包括：基础工资、岗位工资、绩效工资和专项奖金四个部分。

第六条基础工资，是指根据所在地的经济发展水平、消费水平、价格水平确定的基础性工资。基础工资标准需定期根据所在地政府发布的薪酬指导线进行调整。 第七条岗位工资，是指员工履行岗位职责而获得的相应薪酬。 第八条绩效工资，是指员工完成考核任务和指标，经绩效考核所获得的相应薪酬，包括月度绩效工资和年度绩效工资。 第九条专项奖金，公司员工专项奖金由两部分组成：一是员工在年度内做出特殊贡献，受公司表彰获得的专项奖金；二是公司在企业当年的净利润中按一定比例计提的专项奖金。 第十条员工基础工资与岗位工资之和称为基本工资，员工基本工资占员工年度薪酬标准的70%，绩效工资占员工年度薪酬标准的30%。 第三章薪级的确定与调整 第十一条新入职员工薪酬定级。在入职公司时由招聘部门主管、财务行政人事部、总经理共同确定员工薪酬等级，匹配对应薪酬等级。