使团队保持正确方向前进
目录
◆使团队保持正确方向前进
◆团队发展的四个阶段
◆团队发展各阶段的高潮和低潮是什么
◆工具和技巧总览
●使用“组建团队的核对表”
●组建团队的核对表
●平衡团队的工作量
●处理意见分歧
●聆听以获得双赢结果
●避免人云亦云
●澄清决策权限
●使用“团队会议核对表”
●团队会议核对表
●帮助你的团队适应工作方向的改变
●使用“进展核对表”和“现状警示表”
●进展核对表
●现状警示表
●培训技巧
●指导团队的新成员
●庆祝里程碑和小的成功
◆录像背景资料：平衡团队的工作量
●丽娜（Leena）和营销团队
◆录像背景资料：聆听以获得双赢结果
●弗兰克（Frank）和质量团队
◆团队转折点
◆录像背景资料：避免人云亦云
●埃里克（Eric）和质量团队
◆录像背景资料：帮助你的团队适应工作方向的改变：
●玛尔塔（Marta）和营销团队
◆计划与你的团队一起使用一种工具或技巧
◆领悟与行动
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使团队保持正确方向前进
一个团队要学会有效地工作，这需要不少时间。一个团队在组建以后，它是否能很快地顺利运作，这取决于这个团队是如何组建的。即使有最好的愿望和最大的努力，团队中仍会产生不同的想法、变动和调整，而所有这些会威胁到团队，使之偏离方向。因此，必须有人负责使团队保持正确的方向前进。在过去，这个人就是团队领导。而在今天，所有团队成员都分担这一责任。
作为团队一员，你可能有时会比团队领导更了解某件事或某个问题。而这使你能够更好地帮助团队处理情况因此，你需要站出来并采取行动。
你能够主动承担责任的能力取决于两个方面。首先，你需要了解团队发展的各个阶段。其次，你需要知道任何特定情况下所应采取的行动。
在本单元，你将学习团队发展的四个阶段，以及各个阶段所出现的情况和应注意的问题。你还将学习相关的工具和技巧，以帮助你的团队保持正确方向前进。
团队发展的四个阶段
使团队保持正确方向前进需要全方位的努力。每个人都必须为团队的整体发展做出贡献。如果哪一个团队成员在团队发展的某个时刻不了解团队的需要，这个团队就很容易失去它的动力，或者裹足不前。
团队的发展经过下列四个阶段：组建、风暴、磨合、运作。了解在各个阶段将会发生的情况有助于你认识到团队的需要。
组建阶段
●在这一阶段，团队成员开始互相认识。
●他们感到需要保护自己，不想吐露太多的个人情况。
●表面上，团队成员很有礼貌而且有点克制。
●实际上，他们有各种情感：兴奋、激动、担心、焦虑。
●在这一阶段，团队的任务是明确职责和使命，确定目标，以及制定基本准则。
风暴阶段
●随着团队的特点日益显著，团队成员努力保持他们各自的个性。
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●他们感到要去怀疑、挑战或坚持他们自己的观点和想法。
●表面上，团队成员之间产生了人际冲突。
●实际上，团队成员对团队进程感到愤怒、沮丧和失望。
●在这一阶段，团队的任务是继续在团队内部明确职责和程序。
磨合阶段
●在这一阶段，大多数团队成员接受了团队进程，并开始团结一致，建立起团
队精神。
●他们感到，作为个人和团队，他们都需要暂停、重组和加强。
●表面上赞同和平静。
●实际上，团队成员害怕重现风暴阶段的冲突，因此倾向于压制相反的观点和
想法。
●在这一阶段，团队的任务是为运作阶段做好准备。
运作阶段
●团队从事该团队所要完成的工作。
●团队成员感到迫切需要完成工作。
●表面上，团队全力前进。
●事实上，一些团队成员筋疲力尽，而其他人仍在努力完成工作。
●此时，人们倾向于忘记早期的组建活动，并忽视可以帮助团队克服沮丧的活
动。团队成员的沮丧心情是由于变化、繁重的工作和额外的责任而导致的。
●在这一阶段，团队的任务是保持正确方向，并完成任务。
团队发展各阶段的高潮和低潮是什么？
你们将分成四个小组。每一组将对团队发展的一个阶段，列出该阶段使一个团队经历高潮和低潮的所有事情。
第一组：组建阶段
第二组：风暴阶段
第三组：磨合阶段
第四组：运作阶段
1.进行“脑力激荡”，在活动挂图上列出：在该阶段，使团队或团队成员经历高
潮和低潮的事情。请参考你自己的经历或前面的内容。
思考下列问题：
※在这个阶段，团队成员有什么感受或想法？
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※团队成员共同工作的情况如何？
※机构中可能发生了什么？
你的活动挂图是这样的：
阶段：
高潮：
低潮：
你们小组将有10分钟来做这张活动挂图。
2.挑选一位或几位发言人来向全班介绍你们小组的活动挂图。
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工具和技巧总览
组建团队的核对表
这张核对表可帮助你收集有关团队和你角色的资料。它提出这类问题：
●为什么要组建这个团队？
●这个团队及其工作是如何与整个机构相适应的？
●对这个团队的期望是什么？
定义：
“组建团队的核对表”是帮助你和其他团队成员收集资料，以了解
团队和你在团队中的职责。
为了在团队中能起到领导作用，并促进团队成功，你需要清楚地了
解下列各方面：
●为什么要组建这个团队？
●这个团队及其工作是如何与整个机构相适应的？
●对这个团队的期望是什么？
以后，当在团队或整个机构中发生重大变化时，这张“组建团队的
核对表”会有助于你再次回顾这部分基本资料。
适用时间：应注意的情境：
当团队遇到下列情况时，请使用本工具：
●正开始一个新项目
●需要进行调整，以适应工作方向或计划的改变
●难以按时完成任务
●来了一位新领导
●正在确定个人的角色和职责
●团队改变了工作中心
当你加入另一个团队时，你也可以使用这张核对表。
方法：
在组建团队时
在组建一个新团队时，团队领导或一位高级经理通常会为该团队提供基本背景资料，包括为什么要组建这个团队，团队使命如何
符合机构的使命与目的。
当团队领导或高级经理介绍这些内容时，请把它们记录在“组建团队的核对表”上。通过提问来确保你已掌握了你所需的全部资
料。
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当团队改变工作方向时
核对表有助于你了解方向改变的范围，以及这个改变对团队和团队目的或使命所产生的影响。
当你加入一个现有的团队时
你可以与一位或更多的团队成员见面，并向他们提出列在核对表上的问题。
下一步：
在团队经过它的四个发展阶段并获得经验时，定期参考核对表，已
确定团队的活动是否仍然符合它原来的目的和目标。根据核对表来
衡量你的行动。
一旦团队成员明确了团队任务的范围，个人的角色就会变得更具体，
更能带来预期的结果。
当团队的使命或环境发生变化时，一些团队成员可能会感到他们已
不再适合这个团队了。如果这个团队有权决定成员的去留，这些人
就应与团队领导会面并讨论去留问题。
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组建团队的核对表
根据你所选的团队，填写这张核对表。在回答问题时，先确定你是否有足够的资料来完整地回答，并在相应方框内打勾。对于那些你勾了“否”的问题，请向团队领导、高级经理或其他人收集所需资料。
资料是否充分？
是否
□□ 1 团队的使命或目的是什么？
□□ 2 这个使命如何符合整个机构的使命？
□□ 3 对这个团队的期望是什么?具体需要我们完成什么？
□□ 4 现有哪些具体目标或里程碑？
□□ 5 如果没有现存的目标或里程碑，何时能将它们建立起来？
□□ 6 何时能取得成果？
□□7 我们如何得到我们所需的资料？
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□□8 我们有哪些可利用的资源？
□□9 我们将来是否要完成我们现在不知道如何去做的工作？如果是，我们如何获得我们所需的培训？
□□10 我们将如何与整个机构相联系？
□□11 我们每个人应有多少时间来参加这个团队的活动？
□□12 每个团队成员的具体角色和长期职责是什么？
□□13 我们的决策权限是什么？
□□14 超越我们权限的决策应由谁制定？
□□15 我们的预算有多少？
□□16 这个团队何时将解散？
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平衡团队的工作量
平衡团队的工作量是这样一种技巧：审视所完成的工作，并确定如何在团队成员中公平地分配工作。
为了防止团队成员间的怨恨和倦怠，经常需要重新分配任务和责任。下列活动有助于公平地分配工作：
●主动要求你愿意承担并能胜任的工作。
●主动对似乎不公平或不适当的工作分配提出疑问。
●如有必要，主动重新分配和说明工作，以使所有工作能按时完成。
定义：
平衡团队的工作量是这样一种技巧：回顾所需完成的工作，确定如
何将它们公平地分配给有关人员。
当一个团队在组建时，成员们对他们的职责有了初步的认识，这通
常是他们根据他们的职位估计出来的。但是一旦团队成立了并开始
运作，就迫切需要弄清个人的角色和职责，这样，就不可能使团队
的绝大部分责任都落在一两个人身上。让团队领导或另一位团队成
员来承担大部分工作，这样做的危险在开始时可能并不明显。然而，
随着时间的推移，人们就会开始感到被忽略或因工作过度而疲惫不
堪。另外，团队还会因此而不能充分利用不同成员的意见、观点、
知识和技能。懂得如何来平衡团队的工作量，可以帮助你和其他团
队成员避免这些危险。
适用时间：应注意的情境
当团队遇到下列情况时，请使用本技巧：
●正开始一个新项目
●需要进项调整，以适应工作方向或计划的改变
●正在制定工作计划
●需要就如何共同工作达成协议
●难以按时完成任务
●正在明确个人的角色和职责
●需要评估实现目标的情况
●团队改变了工作中心
●团队没有公平地分配工作
方法：通过采取下列行动，你可以帮助团队平衡工作量。
1．主动要求你愿意承担并能胜任的工作。
当你想确定自己应主动去要求什么工作时，你可考虑下列问题：
●什么是我确有时间去做的工作？
●什么是我能做的工作？
●我还需要哪些资源、培训或人员？
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我有时间访问五位客户，并收集他们对于这个新程序的反馈意见。
如果我能接触到客户档案，我就会更新邮寄名单。
2．主动对似乎不公平或不适当的工作分配提出疑问。
如果有一个或多个团队成员承担了过多或过少的工作，就应说出你的顾虑。
我认为玛丽亚和克拉克已承担了太多的工作。让我们再来看一下，
确保我们没有给他们或其他人太多的工作。
我记得比尔起初主动要求去组织新的部门，但是现在在购买新系统
方面，我们又需要他的专业意见。这个可怜的人总也要有时间睡觉
才行。
我们中的几个人只承担了简单的工作。我们需要更好地分配工作。
3．如有必要，主动重新分配和说明工作，以使所有工作能按时完成。
通过向团队提下列问题来确定有谁能做这个工作，并确保没有人承担过多的工作。
●谁最有能力来完成这个任务？
●谁有时间来完成这个任务？
●我们是否能够调整工作期限？
●我们是否能够把任务交给别人？
●有谁能立刻来帮助我们？
●我们的后备计划是什么？
请记住参与的形式有很多种。你可以只承担某项任务的一部分。
如果一个团队成员不能全面承担某项任务，他或她可按需要主动参
加下列工作：
●培训和辅导其他人。
●帮助团队检查其他人的工作。
●提供有价值的资料。
确保团队有一个后备计划，以备万一有人不能完成一项任务，或万一分配出去的工作需要更多的时间、技能或知识。把制定后备计
划看作是一件理所当然的事情。这样，新情况的出现就不大可能被
看作是一种危机。
下一步：
一旦团队平衡了工作量，团队就要监控工作进展，以确保任务能按
时完成。不断的监控还将帮助团队在将来更精确地安排时间表。
不断平衡工作量，并经常重新审视个人的角色和职责。当团队成员
需要通过培训才能承担某些新职责时，团队就应发一个培训计划。
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处理意见分歧
知道如何处理团队的意见分歧是每个团队成员都需要掌握的技巧。下列步骤能帮助团队解决分歧，并获得大家满意的解决方案：
●确保团队具备解决分歧所需的资料。
●首先找出共同点，然后找出不同点。
●请那些意见不同的人从其它角度来看问题，如从客户的角度。
●请那些意见不同的人陈述相反的观点。
定义：
这一技巧介绍了几种方法，使用这些方法，你和你的团队成员可处
理分歧，并找到大家都满意的解决方案。
分歧是自然和不可避免的，但是如果你知道如何积极地处理它们，
他们就能产生更好的意见和解决方案。作为一个团队成员，你有时
会发现你自己成了中间调停者。通过运用处理意见分歧的方法，你
至少可以帮助团队成员避免伤害感情。就最乐观的一方面看，你能
帮助意见不一致的人员处理意见分歧，并得出一个双方都满意的解
决方案。
适用时间：应注意的情境
当团队成员不在相互聆听时，或当两个或几个团队成员在争论时，
就可使用这一技巧。
方法：下列处理分歧的方法将有助于团队成员共同解决分歧，并得出一个大家都满意的解决方案。
1．确保团队具备解决分歧所需的资料。
如果团队缺乏关键资料，最好是让每个人都同意继续工作，直到团队能收集到所需的资料。在推迟有关某个问题的讨论时，要强
调，团队并没有忽视意见分歧，而是在等待所需的资料。
要解决这个意见分歧，我们的资料似乎还不充分。你们是否同意在下周二的会议上进一步讨论这个问题？那样的话，我们就能收
集到所需资料，并能更好地了解有关情况。
2．首先找出共同点，然后找出不同点。
在大多数情况下，团队成员都会过高地估计分歧的程度。首先找出共同点，这有助于团队正常运行。然后，在找出不同点之后，
请每个人，而不只是那些意见不同的人，都来协助解决意见分歧。
有时需要寻求用以解决分歧的短期策略和长期策略。
很好。我们弄清了大家意见一致的地方。现在，你们都来找找意见
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不一致的地方，怎么样？
现在你们已经找到了意见不一致的地方，我想我们都能看到这不是
一个简单问题。我们需要找出处理这些分歧的短期策略以及长期策
略。大家有什么意见吗？
3．请那些意见不同的人从其它角度来看问题，如从客户的角度。
提下列问题，启发大家从其他角度看问题。
●我们的客户会如何描述这个问题或情况？
●我们的客户对我们有什么期望？
●我们的客户将对这个解决方案、意见或计划怎么看？
开展“脑力激荡”活动，让所有团队成员参加讨论。
4．请那些意见不同的人陈述相反的观点。
然后分析他们的共同点和不同点。
乔治，你看到的是生产方面的情况。而布兰卡，你看到的是工程方
面的情况。现在交换一下位置，乔治，请你来陈述一下工程方面的
观点，好吗？而布兰卡，你来陈述生产方面的观点，好吗？
在处理意见分歧时，协助团队营造一个良好氛围，使大家都感到可以自由地发表意见。你自己要坦诚。鼓励他人说出他们的意见，
当他们不同意时，不要进行判断或批评。如果团队试图尽量减少冲
突，或试图逼迫每个人都同意，团队成员就会不愿提出他们自己的
观点。
下一步：
在团队发展的各阶段，团队成员要能够有效地处理意见分歧。
以前，通过有效地处理分歧，团队获得了哪些好处？将这些好处出
来。提醒团队成员，为了获得这些好处而花时间是值得的，因为团
队因此而得到了更好的解决方案。让大家回忆一下，没有一个团队
成员因为感到失去面子、放弃了自己的意见、或没有机会来表达自
己的想法而离开。强调指出，这段时间利用得很好，每个人都很满
意。
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聆听以获得双赢结果
聆听以获得双赢结果，这种技巧能使你积极地听取不同意见。其步骤如下：
●承认你不愿意聆听。
●告诉你自己，为什么你需要聆听其他人的观点。
●通过提问来弄清其他人的观点。
●复述你所听到的。
●找出你和其他人意见一致的地方。
●请其他人帮助你把不同意见综合成一个对团队有益的意见。
定义：
当你在听取不同意见时，你和其他团队成员就可以运用这个技巧。
团队的优势之一是它拥有大量不同的意见和想法。为了利用这种资
源，每个人都必须指导如何去聆听，以及如何以他人的意见为基础
来形成自己的意见。但是建设性地聆听可能不易做到，特别是当你
已经确定了自己的想法或计划，而且因为其它压力而不得不坚持时。
聆听以获得双赢结果，能帮助你处理这种情况，并获得积极结果。
适用时间：
每当你发现自己不在聆听其他团队成员的意见时，你就可以运用这
个技巧。注意下列反应：
●你在聆听时显得不耐烦，因为你已确定了自己的意见，而且不想
花时间去聆听其他任何人的观点。你可能在想：
这是在浪费时间。如果按我的方式去做，我们就不用这样讨论个没
完。
●你发现自己不愿意去聆听，因为你和正在讲话的人意见很不合。
你可能在想：
那肯定是行不通的。我记得上次我们采取那种方式以后，事情被弄
得一团糟。
●你害怕聆听，因为你不想牺牲你个人的形象。你可能会想：
我以前处理过这种事，而我现在也知道该如何来处理。为什么这些
人要来指手画脚呢？
应注意的情境
每当你发现自己不再听另一位团队成员时，或每当你认识到自己强烈地反对另一位团队成员时，就要进行“聆听以获得双赢结果。”
方法：
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一旦你意识到自己不在聆听大家讨论时，你就要努力找出你不在听的原因。然后采取下列步骤，重新回到讨论中去。
1．承认你不愿意聆听。
如果你承认了自己是故意不去聆听，你就会承认你是在排斥说话者的观点。意识到你自己不愿意听，这是让你自己愿意去听的第一步。
我实在不想听这个。我为什么要听他说？这人根本就不懂。
2．告诉你自己，为什么你需要聆听其他人的观点。
如果你聆听的目的是为了学习，而不是为了去争论，你可能会获得积极的结果，比如：
●说话者将变得不那么自我防卫。
●你更有可能发现共同点。
●你可能真的会学到些什么。
因为我对她的工作范围不熟悉，所以我需要听她说。她可能知道一些事情，会令我改变我对这件事的看法。
3．通过提问来弄清其他人的观点。
首先，你可能会想通过提问来确保你理解其他人所说的话。
我想确认一下我的理解对不对。你能把刚才所讲的最后一点重复一下吗？
一旦你清楚了说话者的观点，再提一些问题来了解他那样想的原因。即使你认为他的意见并不好，了解他那样想的原因，也可以帮助团队形成更好的意见。
嗯，你建议我们在得出最终数据之前，先给在现场工作的外勤人员送一份初步报告。请解释一下。这样做为什么更好，行吗？
4．复述你所听到的。
用你自己的话来重述你所听到的话，这可是说话者确信你明白了他的观点或立场。如果你的理解不对，说话者就可以集中解释需要澄清的几点内容。
如果我理解正确的话，你是说，我们现在有足够的数据来帮助外勤代表。你的意见是，根据这些数据整理一个“初步报告”，然后把它发出去，并说明，一旦我们得到其余的数据，我们就修改这个报告。
5．找出你和其他人意见一致的地方。
一致的意见，哪怕很少，也可以成为你们开始建立解决方案的基
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础。
我对发出一份不全面的报告还是有点担心。另一方面，我也明白，
让外勤代表使用我们已有的数据有好处。而且我们都同意，必须非
常清楚地说明这只是一份初步报告。
6．请其他人帮助你把不同意见综合成一个对团队有益的意见。
要解决意见分歧，并达成一个令双方都满意的解决方案，协作是最可靠的方法。
我担心，当我们发出新的数据时，大家会产生困惑。那些数据可以
发送给在现场工作的外勤人员，能为他们提供帮助，而又不会使他
们日后出差错？
下一步：
在获得双方都满意的解决方案之后，要指出，以各人的意见为基础
建立解决方案，这样会带来哪些好处。下一次，当你对一个不同意
见感到不耐烦时，请想想这些好处。
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避免人云亦云
这种技巧能帮助你和其他团队成员避免因不愿反对他人而草率做出不合理的决定。
在磨合阶段，团队成员经常会很容易地达成一种虚假的共识，即人云亦云。可用下列方法来避免人云亦云：
●说出你的顾虑并解释你的理由。
●确保你了解团队观点背后的理由。
●请团队成员陈述他们个人的观点。
●重新考虑或坚持你的观点。
●为团队愿意听取你的顾虑而表示感谢。
定义：
这个技巧能帮助你和其他团队成员避免因为不愿反对他人而草率做
出不合理的决定。
在磨合阶段，团队成员经常会很容易地达成一种虚假的共识，即人
云亦云。因为他们不想打破在风暴阶段之后所取得的平静，所以他
们会保留他们自己的好想法或相反的观点，而赞同一个“略次的”
计划。
对于一个可能是人云亦云的决策，这个技巧可帮助你说出你的忧虑，
并指导团队根据你的观点来重新审视这个决策。
适用时间：应注意的情境
当团队成员过于容易地达成协议时，请使用这个技巧。
方法：
为了避免人云亦云，请相信你的直觉。在下列情况下，要明确地表
达你自己的想法：
●每当你的意见与团队的不同时
●每当你对团队目前的行动计划有顾虑或疑问时
●每当你认为团队没有全面地考虑一个决策或行动时
采取下列行动来避免人云亦云。
1．说出你的顾虑并解释你的理由。
没有和市场部门商量，就更改我们的时间表，对此我有些顾虑。可
能我有点偏离常规，但是我的经验是不同的。我认为，客户希望一
次就能定购全套产品。我对我们的决策有点顾虑，因为我们不具备
所需的资料。
主动扮演反对者的角色。
为了便于讨论，让我们猜测一下。财务部对我们如此津津乐道的决策
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会有什么反应。约翰，我来扮演审计主任。请说服我，使我确信我
们想要的软件是物有所值得的。
从另一个角度来看待习以为常的假设。
我们一直以来都这么做，我想我们忘了新客户并不熟悉我们的程序。
2．确保你了解团队观点背后的理由。
决策迅速未必就说明团队成员在人云亦云。其他团队成员可能真的知道一些你所不了解的事。
我们有哪些数据是能支持这个决策的？
为什么我们如此确信这个变动需要我们增加人员呢？
3．请团队成员陈述他们个人的观点。
请团队成员各抒己见，这可能会有助于你再次确认他们不是人云亦云。同时，这也有助于促使他们说出他们没有表达过的想法。
辛迪，从铲车工的角度来看，你怎么想？
杰瑞，你认为增加人员会怎么样？你对他们的提议有什么想法？
4．重新考虑或坚持你的观点？
如果你相信团队做出了正确决策，或采取了正确立场。请让团队知道，你现在可以支持团队的决策或同意团队的观点。
你们说，新软件还存在严重问题。如果你们关于新软件的判断没错，
我赞同你们的决定。
如果你对你所听到的内容还有顾虑，请要求团队重新考虑有关决策或收集所需数据来证明有关观点。拒绝接受大多数人的意见可能
很困难。不要让情绪激动的一番话或似乎无可争辩的数据动摇你的
想法。
对不起，对于这个决定，我还是有点顾虑。我肯定我们可以找到更
好的解决方案。你们是否可以和我一起再研究一下？
5．为团队愿意听取你的顾虑而表示感谢。
感谢人们愿意聆听不同的观点，这样做是很重要的。
感谢大家重新考虑这个决定。我过去的确有一些顾虑。经过刚才的
讨论，现在我感觉好多了。
下一步：
如果团队同意重新考虑一个决定或观点，你就要帮助团队收集数据、
寻找更好的注意、制定新的解决方法或做出更好的决策。
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澄清决策权限
这是一种推动团队前进的方法。当团队由于无权决策而使工作停滞不前时，你和团队成员就可以采用这种方法采取下列步骤来推动团队前进，并为将来的工作确定决策权限。
●指出做出决定的必要性。
●询问团队成员，在这种情况下，团队能如何加快决策过程。
●制定团队行动计划，以推动决策过程。
●对重复出现的决策，讨论让团队在将来做这类决策的利弊。
●确定团队以后做这类决策所需的资料。
●与团队领导或其他关键人物会面，讨论团队在将来是否会再做这类决策。
定义：
很少有团队马上就能承担起制定所有决策的责任，这是因为刚成立
的团队尚不具备所需的经验、资料和观察力。
承担起决策责任是一个渐进过程，而且你和其他团队成员都应该积
极地参与这个过程。这技巧将帮助你和其他团队成员确定：哪几类
决策是适合团队现在或以后制定的。它将帮助你制定团队的决策准
则。
适用时间:应注意的情境
当团队遇到下列情况时，请使用这个技巧：
●正开始一个新项目
●需要进行调整，以适应工作方向或计划的改变
●正在制定工作计划
●来了一位新领导
●正在确定各人的角色和职责
●需要评估团队实现目标的情况
●团队改变了工作中心
●团队由于缺乏决策权而耽误了工作
方法：
澄清团队的决策权限是一个渐进过程。当一个团队刚组建时，团队
领导或一个经理通常会指出哪类决策由团队制定。随着团队的成熟
和发展，团队很自然地就要重新审视决策权限。当团队由于不能自
作决定而无法推动工作时，它很有可能要求扩大决策权。此时，你
和其他团队成员可采取下列行动来推动决策过程并为将来澄清决策
权限。
1．指出做出决定的必要性。
定了条形码之后，我们才可能进一步开展工作。我们都同意，我们
生产的每件产品都应该贴上条形码。但是由于这对操作部门产生较
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大的影响，我们感到无权做出这个决定。
2．询问团队成员，在这种情况下，团队能如何加快决策过程。
我们该如何推进这个决策过程？我们应该对谁去说？我们能提供什么资料？
3．制定团队行动计划，以推动决策过程。
一般可采取下列行动：
●收集资料
找出任何能协助团队制定决策的资料（例如：可供选择的方案，各方案的优缺点）
●写一份正式的建议书
根据你所收集的资料来编写一份正式的备忘录，在上面概要介绍团队的建议，并要求有关方面迅速做出决定，以便团队能够进一步开展工作。
●与关键决策者联系
给关键决策者打电话，或与他见面交谈。如果你已递交了正式的建议书就把它带上。这样，你就可以讨论要点。如果你还没有递交建议书，请事先准备你将要谈到的要点。
4．重复出现的决策，讨论让团队在将来做这类决策的利弊。
等待这个决定，的确耽误了我们的工作，并使我们的工作落后于原计划。我们知道我们应该做些什么。如果我们团队能自己做出这类决定，而不用等指导委员会来决定，我们就能节省时间和金钱了。另一方面，指导委员会更了解机构的总体情况。我想说的是，我们怎样才能知道我们的决定对总体预算所产生的影响？
一般对于下列领域，团队可能要求决策权：
●制定计划，安排工作
●进行质量检查
●向团队以外的人员介绍情况或与他们协调
●了解和评价客户反馈
●记录成本和计划开支
●商定优先顺序或争取资源
●与客户打交道
5．确定团队在未来作这类决策所需的资料。
可以提问下列问题：
●在这个问题上，团队能够向谁咨询？
●团队需要了解什么？团队需要考虑谁的意见？
●机构的哪些要求、资源和时间表直接影响这类决策？
●团队需要将决定告诉谁？
●将这个决定告知其他人的最佳方法是什么？
●团队的决策权限是什么？
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6．团队领导或其他关键人物会面，讨论团队在将来是否会再做这类决策。
在开会之前，请与团队一起准备第五点上所列问题的回答。全面陈述你的意见。讨论你所面临的情况，并介绍你对第五点上所列
问题的回答。
下一步：
澄清团队的决策权限是一个渐进过程。每当团队因等一个决定而耽
误了工作时，问你自己：“我们是否能利用这个机会来澄清决策权
限？”如果回答是“能”，或即使“也许能”，请考虑如何利用这个
机会去扩大团队的决策权限。
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加强学科团队建设 促进教师专业成长
加强学科团队建设促进教师专业成长 教师是人才培养质量保障体系中的第一要素。没有高水平的教师队伍,就不可能培养出高素质的创新人才。随着现代科学技术的发展,要适应社会经济的需要,就要强调教师的团体发展。只有通过群体的智慧凝集、优势互补,教师的教学与科研水平才会得到提高,才能把握知识领域的最新动态,把最新的知识和科学思想引进教学中,从而提升人才培养质量。因此,建设学科团队,培养可持续发展的教学队伍,始终是学校改革发展中的永恒课题。为此,学校应从以下几方面抓起: 1 学科带头人培养 团队带头人是团队的核心和灵魂,是确保团队共同目标实现的重要基础。切实把那些既有高尚的道德品质、严谨的治学态度、丰富的教学实践经验、创新的教学思想又有较高的学术造诣、良好合作精神、较强组织管理能力的人员选拔到这一岗位上。加大对带头人培养的力度,不断提高他们的组织领导能力和自身影响力。其中,帮助他们营造民主和谐、相互支持、相互信任的团队合作氛围非常重要。这能够有效激发教师之间的充分交流和沟通,增强团队的凝聚力和向心力,促进团队成员知识、经验、技能等的不断增长以及教师自身的教学能力和教学水平的迅速提升,进而实现“1+1>2”的团队效应。 2 青年教师的培养 青年教师是学校未来发展的希望和主力军,他们的成长需要前辈的培养和引领。教学团队,一方面可以为年轻教师提供向专家学习的机会,另一方面可以发挥名师的引领示范作用,使他们能够为青年教师提供更多的直接指导和帮助。一般来说,教学团队遴选出来的带头人都是该专业领域的学术带头人,他们教学水平高,学术造诣深厚,师德高尚。这样利用他们在教学和学术上的优势对青年教师进行引领和示范,形成“名师带头,团队作战”的培养方式,发扬“传、帮、带”的作用,提高团队成员的教学水平和能力,造就一大批承上启下、富有朝气的教学骨干。 3 学科组团队建设 以团队文化建设突出团队的特色和优势,增加团队成员的向心力和凝聚力,培养团队成员的奉献精神、责任意识和进取精神,加强团队成员间的沟通和协作,建立团队成员间的互动合作,相互学习,共同提高的机制,实现团队整体素质的提升与优化。 教学团队作为一个整体,其内部成员按一定的方式组合在一起,大家围绕着共同目标相互联系、相互作用而形成一个良性互动系统。在这样一个系统中,一方面关注专业兴趣,探讨教学和学术问题,同时对彼此间的教学和科研能力、教学效
团队建设实例分析
成长之路——干部后备队专栏：激发员工提升团队战斗力 作者：钱民 孙子云：上下同欲者胜。激发员工是管理者面临的一个永恒课题，但在团队能力建设的实践中，不少管理者对员工的工作积极性感到困惑。本文中，笔者分享了在困难的情况下通过激发员工来提升战斗力的心得和体会，值得探讨与借鉴。 提升团队能力，是研发团队永恒的课题。提升团队能力的基础，是关注下属的成长，其中重要的一点是对下属的激励。根据自己前一阶段的工作实践，在这方面有一些体会和教训。 去年10月份，我作为XXX产品硬件经理兼资源部门主管，正式接管了一个五十多人的硬件开发团队。当时团队的状况是：人员分散、异地开发、新员工比例高，入职不到一年的员工比例超过70％。一般在一个项目组内部，除了项目经理外，几乎都是新员工，但与之对应的任务却很具有挑战性。由于XXX产品的特殊性，所开发和维护的单板复杂度高，要求员工技能过硬。同时，由于XXX产品刚刚转产销售，网上问题也比较多，维护工作量也很繁重。开发工作需要老员工带队，维护工作也需要有经验、有能力的员工攻关，因此，为数不多的老员工工作压力大、加班多，士气有所下降；而新员工由于辅导力度不够，成长速度缓慢。 对于我来说，焦点问题是，在困难的情况下，如何提升团队的战斗能力，使之与我们当前的工作相适应？根据我们团队的特点，我认为重点是需要让老员工发挥更大的作用。越是在老员工稀少的情况下，越是要重视对老员工的激励，只有把老员工充分调动起来，才能形成团队的骨干力量，新员工也才能有一个良好的成长环境。 一、关注老员工，让老员工焕发出新的工作热情 对于团队中的老员工，他们的技术水平相对是比较高的，但是由于长期作战，工作热情逐步减退。同时，工作对他们来说也比较得心应手了，挑战性慢慢在消失，但这些人是团队的技术骨干，对团队绩效起到重要作用，如何激发他们的工作激情是摆在团队面前的最重要的问题。 老员工的激励，尤其是对沉淀下来的老员工的激励，是一个比较困难的任务。谈到激励手段，一般都会想到加薪，但是根据经验，这对老员工并不一定是最好的激励方法。 换位思考，我需要什么？如何才能激发我的工作热情和意愿？我认为是被尊重和自我实现。 团队中有一个老员工A，对CPU板比较熟悉，技能较高，但工作主动性一般，我一直在考虑如何激发他的工作热情。恰好，我们产品有一块CPU扣板出了问题，故障品数量大增，派人去生产线定位问题，也找不到故障原因，严重影响了产品的合同发货。我意识到这可能是一个好机会，于是决定派A去处理这个问题。我找A谈到这个任务后，他本能地借故推脱，说自己手头的工作忙，走不开。我首先认可他承担的工作任务确实比较多，是产品线目前的客观现实，所有人都很忙，作为技术专家可能就更忙一些；然后我强调了这件事情影响很大，希望他能出手力挽狂澜，危难中显英雄本色；同时，也提醒他平时多参加体育锻炼，保重身体。他听了以后，很愉快地接受了任务。果然，只用了不到一周的时间，他就彻底解决了问题。随后，他还做了一件超出我期望的事情，主动写了一套胶片，把这个问题的由来、分析过程和解决方法都详细记录，形成了一个很好的案例。我把这个案例发给项目组所有成
播音主持专业主持人的培养方向
播音主持专业主持人的培养方向 关键词：播音主持,专业主持人,培养方向 一、专家型主持人 随着电视频道、节目专业化程度不断加深，对主持人的专业素质要求将越来越高。未来的主持人，在主持技能普遍达到职业化要求的基础上，格外强调其复合型的知识结构以及与所主持栏目领域相应的专业化眼光，即具有该学科理论基础，并掌握该领域前沿信息和专家资源，取得栏目专业方面沟通观众与专家学者的话语权，这样专业化的主持人才能引起受众的注意，也才能赢得受众的尊敬和信任，取得良好的传播效果。河南电视台的名牌戏曲栏目《梨园春》的女主持人庞晓戈，每天要花大量的时间去学习有关戏曲方面的知识，使得她主持起节目来如一个“专家”，节目到了高潮，自己还能唱几句，拉近了和观众的距离。体育、法治、金融等节目主持人的相关专业背景更是不容忽视。以足球节目为例，现在的球迷相当专业，而且很多人外语水平不错，他们获取的有关信息多而快，对此张斌和黄健翔都感到“很大的压力”。另一方面，有专业背景的主持人在相应的专业性强的栏目里如鱼得水，往往表现出得天独厚的、融权威性、可信性与亲和力于一身的、深入浅出通俗易懂的传播优势。如央视《今日说法》主持人撒贝宁，央视体育节目足球解说评论员黄健翔，戏曲节目主持人白燕升，东方卫视财经节目主持人左安龙等。远东控股集团首席品牌官、国家金话筒金奖获得者徐浩然博士说：“未来的主持人首先必须是某一个方面的专家，以适应本节目的需要，但是，他同样还要是杂家，也就说主持人要成为涉猎面广专业精深的T型人才。这在我国的主持人行业不是一个突出的特点，但却是一个显而易见的发展之路。” 二、评论型主持人 随着主持人自身的不断发展，主持人的信息处理能力和评论能力将成为制胜的关键。评论是新闻媒体的旗帜，国外重要的广播电视媒体都有自己的评论员，从某种程度看，有无本台评论员是媒体是否成熟的一个标志。央视副台长孙玉胜在上世纪90年代就提出过“记者——主持人——新闻评论员”的成长之路。我们认为，新闻评论员在新闻阅历和积累方面有一个共同点，即具备渊博的知识，
微商团队管理细则
关于如何打造出王牌团队 1.产品只是媒介，无论长线品牌又或者爆款，唯有打造出 真正的团队才是王道 2.一个强大的团队必定有三点，代理们能够出货，代 理们相互的凝聚力，代理对你的认可。 3.从本质上看，带代理们赚到钱了，这个团队则是最稳固 的 上面，提出了几个观点，接下来我们该如何去做到这些点。 一，代理们能够出货。 代理们需要通过代理成长机制来提升自己然后出货，首先你需要帮助她理清思路以及督促她 先第一个点，好友，这个要强调一下，非常重要，打个比方，如果你要去开一个实体店，你要做的第一件 事是什么？是不是去选择好的地段，包括你也知道，越 是人流量大的地方租金越高，那么放到我们做微商这一 块则是好友数量了，好友数量越多，那么市场空间也就 越大，可以卖的人也就越多，如连好友都没有，去哪里 卖呢？所以好友是微商的一个最基础却是也是很重要的，
包括像我自己好友已经满5000却还是在不断的删人，加人，因为有好友才有市场，这句话一定要记住，市场如 果没有何谈开发市场？ 然后关于朋友圈的塑造 我们微商不是淘宝，没法在一个良好的平台上展示我们的商品。那么我们只有通过朋友圈去展示我们，这是个什 么意思了，就是说，如果你的好友跟你聊天跟你接触，他第一时间会做什么？是不是看你的朋友圈，包括你回想一下，你去和别人聊，你会不会第一时间要做的就是去观察朋友圈，所以朋友圈的好坏决定别人对你的第一印象以及会不会成 为你的意向。就像开实体店，就算开在了黄金地段，人流量大的市中心，但是店铺装修简陋甚至有些垃圾，你们想还会有人去进店看吗？同样的道理，你的朋友圈没特色不吸引人甚至去刷屏刷广告，别人则对你是没有一丁点兴趣的，塑造的好的朋友圈往往能让别人第一时间被你所吸引，所以朋友圈做的好，才会有意向代理的产生，意向代理是会主动来找我们的，而不是我们主动去找别人聊天。 接下来是讲关于谈判的思路，还是举个简单的例子，实体店，店选好了，装修漂亮了，那么就会有很多人进店选购，如果这个时候有一个优秀的导购，那么肯定可以卖出去很多产品，同样的理，微商你好友很多，朋友圈也塑造好了，那
教学团队建设的有关方案
教学团队建设的有关方案 教学团队组建原则以学科为依托，以本科生基础课和专业主干课为主线组成教学团队。 下面由学习啦为你整理教学团队建设的有关方案的相关资料，希望能帮到你。 教学团队建设的有关方案范文一一、教学团队组建原则以学科为依托，以本科生基础课和 专业主干课为主线组成教学团队。 为适应我校学科特点，可以跨学院、跨专业组建教学团队。 每个教学团队由一名带头人和若干名教师组成。 二、教学团队的工作要求 1.根据本学科的发展趋势积极开展相关课程的改革与建设，努 力构建科学合理的课程体系，及时更新课程教学大纲;2.重视队伍建设，形成合理的队伍结构。 及时提出队伍培养、调整、补充的意见和建议，有计划的开展骨干教师、教学名师的遴选 与培养;3. 制定青年教师的培养、 进修规划， 对青年教师进行教学素养的指导，关心青年教 师成长;4.积极申报、承担各级教改项目;5.积极开展教学研究，加强教学经验的交流，更新教 学内容，改革教学方法与手段，不断提升教学团队的整体教学水平与教学质量;6.积极编写、 更新相关教材，形成在本专业领域内有较大影响的优秀教材;或积极使用国外高水平优质原版 教材与国内其他优秀教材; 37. 有科学的发展规划和完整的工作章程;8.教学团队有责任协助 学院或直接安排教师承担相关课程的教学任务;9.团队教师应积极参与科学研究，提高学术水 平，以科研促教学。 三、教学团队带头人的基本要求与职责 1. 教学团队带头人原则上应具有教授职称， 承 担相关课程的本科教学，且教学经验丰富，教学效果好，学术水平高，学风端正，治学严谨， 勇于创新，有较强组织管理和协作能力，曾指导过青年教师，成绩突出。 2. 熟悉本学科的发展前沿和相关课程改革的趋势， 有较强的改革意识，有明确的教学改 革和课程建设思路和目标。 3.组织和协调完成教学团队承担的教学任务，采取有效、得力的措施提高相关课程的教学 质量。 4.规划、 组织教学研究， 在教学内容、 课程体系、 教学方法和手段的改革方面起主导作用， 积极撰写高质量的教研论文。 5.组织相关课程的教材编写，积极指导相关教学实验室的建设与实验教学改革。 6.重视青年教师的培养，指导青年教师制定教学成长计划，并督促、检查该计划的实施。 7.积极组织开展高水平的科学研究，在国内同领域有一定的影响力。 教学团队建设的有关方案范文二(一)团队设置特色本专业团队有一支年龄结构、职称结 构、学历结构、学科结构和学缘结构合理的师资队伍，教学科研力量雄厚。 现有教师 21 人，其中教授 11 人，副教授 6 人，具有高级职称教师占 81%;博士 11 人， 占教师总人数的 52%;硕士 6 人。 其中 50 岁以上 3 人，占 14% ;40-50 岁 12 人，占 57% ，40 岁以下 6 人，占 28% 。 教师分别来自北京大学、北京师范大学、南开大学、南京大学、武汉大学、华东师范大学、
浅析中国文化现状及未来的发展方向
浅析中国文化现状及未来的发展方向1978年改革开放以后，中国的经济进入了飞速发展的时代，目前已经成为全球第二大经济体。但是，与飞速发展的经济不相适应的是，中国在文化方面的发展一直起色不大，成为了制约中国均衡和可持续发展的关键因素。在十八大政府报告上，党中央明确提出了深化文化体制改革，促进社会主义文化大发展大繁荣的发展战略，吹响了新时代促进中华民族伟大复兴的号角。 想要把握中国文化的发展脉搏，首先需要对中国文化的现状加以了解，发扬长处，克服短处，才能更好地满足中国人民文化方面的需 求，进一步向全世界展现一个文明，负责的大国形象。 关于中国文化发展中的不足，我总结了如下几个方面： 一、创新性不足。 这一点在中国的影视业中尤为明显，遍观中国这几年比较有影响的几部大片，类似于《英雄》，《卧虎藏龙》,《满城尽带黄金甲》，《赤壁》等影片，总是摆脱不了宫廷片，历史片，武打片等范畴，尤其是《笑傲江湖》，《龙门客栈》等电影的一再翻拍，更是将这一问题反映的淋漓尽致。 不光是电影，连电视节目也是如此，春晚缺乏创新性的言论在这些年中被提了好多次，许多青年人反映春晚越看越没意思，固定的套路，不变的人物，较少的参与度，使得春晚的可观赏性越来越差，而与之相对应的山寨春晚却越来越红火。不得不令我们更加重视这个问题。 二、技术落后，基础设施不完善。 这是一直困扰中国文化发展的重要因素之一，如果说思想性是文化发展的软件，那么技术和设施就是硬件。文化的传播与交流需要技术的支持，中国的造纸术与印刷术在以前被称为改变世界的发明，正是由于他们使文化的广泛传播成为可能。 而在近代，技术的落后，基础设施的短缺却成为了制约中国文化进一步发展的障碍，举个例子，现在人们看电影时十分热衷于3D电影，但是中国的3D技术并不是十分成熟，应用也并不广泛，当外国的电影以火爆的场景，绚丽的特技，身临其境般的感受牢牢吸引住中国观众时，中国电影市场却无法及时挽回观众，长此以往，必将为外国的文化侵略创造条件，影响十分深远。
团队建设调查报告
关于对隆阳区团体单位的精细化管理的 调查报告 在现代商战中，团队决定着企业的兴衰成败。团队是创造组织绩效、提升组织核心竞争力的重要组织形式与实现手段。拥有一支优秀的团队，就等于拥有了成功。 一、当今社会的现状 世界经济形式的动荡，市场不确定因素的增加，使得企业管理层所面临的情况和环境极其复杂。在很多情况下，单靠个人能力已经很难完全处理各种错综复杂的情况并采取切实高效的行动，这就要求组织成员之间进一步相互依赖、相互关联、共同合作，用团队的力量来解决错综复杂的各类问题。 这是一个团队的时代。高效能团队对于任何一个企业来说都是至关重要的，它可以将整个企业牢牢地捆在一起，更好地发挥整体的作战能力。正所谓“同心山成玉，协力土变金”。尤其是在世界性金融危机的背景下，一个企业要更好地生存和发展，就不能不依靠团队的力量来渡过难关、创造奇迹。因而，如何建设并管理好团队，对于各层级管理人员来说，比以前任何时候都显得紧迫。 二、存在的诸多问题 可能会有一些管理者说：我已经读了很多关于团队方面的书了，可是效果是怎样的呢？放眼望去，我的团队并没有取得多少效能，公司里依然是各自为政，依然是一盘散沙。 这样的状况确实是令人头疼。但是，当你觉得那些
书不适用于你、怀疑那些团队管理方法的有效性时，有没有反问过自己：我真的把团队管理的每一个环节都做细做透了吗？团队的建设与管理，宏观上的大方向固然很重要，但微观上的具体细节也绝不可以忽略。宏观上关注的是方向的正确与否，而细节上关注的则是具体的策略与措施，两者相互结合，才能达成真正的目标。有些企业在团队管理的过程中，热衷于喊口号、唱大调，企业的团队庞大而虚弱、形聚而神散则是必然的结果。 团队建设和管理是一项系统工程，在精细化管理的时代已经到来的今天，要想真正打造出一支高效能团队，就必须密切关注其中的每个微若沙砾的细节。否则，必将“失之毫厘，谬之千里”。 如何使企业的团队建设真正落到实处？团队管理究竟需要注意哪些细节？这是每个致力于组建高效能团队的管理者都迫切需要了解的。 三、思路与对策 （一）、思路： 在今天，不论是哪行哪业，都在讲团队的合作、绩效与价值。团队已成为各类企业的核心。一个组织，包括企业，要想更具有竞争力，不但要求有完美的个人，更要求有完美的团队，这样企业才能够兴旺发达，基业常青。 那么，究竟什么是团队？所谓团队，是指一群互助互利、团结一致，为统一目标和标准而坚毅奋斗到底的一群人。它是由员工和管理层组成的一个共同体，该共同体合理地利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，以达到共同的目标。 团队具有独特的作用，这也正是它之所以如此受到人们广泛重视的原因所在。
论未来主持人的发展趋势
论未来主持人的发展趋势 随着社会信息多元化和传媒业迅速发展，广播电视的社会功能进一步拓宽，广播电视节目呈现多样化形式，对节目主持人提出了许多新的要求。 一、主持人素质趋于全面化 未来的主持人，在主持技能普遍达到职业化要求的基础上，强调其复合型的知识结构以及与所主持栏目领域相应的专业化眼光，既具有该学科理论基础，并掌握该领域前沿信息和专家资源，取得栏目专业方面沟通观众与专家学者的话语权。这样的全面化主持人才能引起受众的注意，获得良好的宣传效果。目前，有的主持人具有极强的现场调动观众的煽情能力，但在知识储备方面却捉襟见肘；有的主持人是知识渊博的学者型，但在主持方面尚欠火候。素质全面化应当是主持人努力的方向，素质全面才能在未来节目主持人的竞争中脱颖而出。 我们有优秀的榜样。例如，美国哥伦比亚广播公司（CBS）的著名主持人爱德华?默罗。他二战期间在英国进行“这里是伦敦”的现场报道，其中多次是在英国广播公司的大楼楼顶上进行的，在这里广播需要冒着被德军轰炸的危险。在德军空袭开始后，默罗在现场的广播使美国民众听到了完全真实的战争。这时他是战地记者，也是编辑和播音员，他有无所畏惧的精神、冷静自若的头脑和坚定的正义感，也有出口成章、激起听众爱与恨的能力，这，才是名副其实的节目主持人。再如，哥伦比亚广播公司称雄美国电视界20余年的著名节目主持人沃尔特?克朗凯特。他能够把记者的相关报道串联起来，进行连续而完整的报道，也可以用自己的语言进行解说、分析或评论，是一个集记者、编辑、播音员和评论员的角色于一身的节目主持人,完全改变了以往那种由播音员朗读新闻的做法。克朗凯特以他沉着、温和的气质，对新闻的深刻理解，及全面的素质胜任了这一角色并逐渐成熟、成名 优秀的节目主持人应该是杂家，具有多维的人文知识结构，拥有博学的思想，才可能在主持节目中柔韧有余。社教类节目和文娱类节目本身就有很强的文化属性，具有较强的文化辐射和文化创造等功能；新闻节目带有一定的文化价值取向和文化传播理念；信息服务类节目要传播新型的亚文化，帮助观众培养审美情趣。美国著名节目主持人汤姆·布罗考有句口头禅：“不读书，睡不着觉。”他广泛涉猎政治、外文、文学艺术等书籍，因其独特的采访作风而闻名于美国。白岩松做制片人时，《青年报》记者问他挑选主持人的标准是什么？他的回答是：会“长跑”的人。只有会“长跑”的主持人才能紧跟时代，对于主持人而言，长跑就是指不断地学习新知识、新思想、新观念，充实自己的知识结构。同时，优秀的节目主持人都要经过编辑记者一线工作的锤炼，丰富自己的阅历，提高新闻工作的敏感度。 二、主持人由个性化趋于偶像化 媒体的传播优势和竞争优势，加上主持人的不断成长和社会团体的有意造势，节目主持人在社会生活中的生命力和影响力越来越大。很多名牌栏目培养的著名节目主持人和他主持的节目呈现出良性互动，以其独特的个性魅力在观众中树立了良好形象，成为节目的品牌形象代言人。节目主持人作为公众生活中的社会性角色，应当在关注节目宗旨、关注公众情绪取向的同时，投合新时期人们求真内驱动力推动下对真实的崇拜和对人生实在性的追求。主持人以自己的思想、自己的生活体验，自己对事物独特的认识，自己独有的表达方式驾驭节目，构成节目独特的偶像化特性。
学校教学团队建设方案
学校教学团队建设方案 引导语：教学团队是一个学校的灵魂所在，建设好教学团队是一件非常重要的事情，那么接下来是小编为你带来收集整理的学校教学团队建设方案范文，欢迎阅读！ 学校教学团队建设方案一适应高等职业教育师资的要求，以双师结构建设为重点，培养和聘请相结合，造就一支有名师带头，以中青年骨干教师为主，整体素质高、教学水平好、动手能力强，专兼结合、梯度结构合理，在省内同类院校及英语类相关专业具有较高知名度的高水平专业教学团队。具体建设目标为： 1. 团队带头人的培养与水平提升 在现有专业师资的基础上，由商务英语专业带头人、浙江工商大学杨森林教授传帮带，对团队带头人进行重点培养。并通过国内外进修交流、科研项目研究、参与行业领域的工作和企业锻炼等途径，进一步提高团队带头人在专业人才培养模式改革、专业课程体系建设和课程开发、科研和社会服务等方面的能力以及理论与实践教学的水平，尽快提高团队带头人的在省内同类院校及外贸行业的影响力和知名度。 2.团队结构的优化 教学团队的建设和发展关键是优化团队结构，使其具有专业结构合理、学历层次高、合理的梯队结构及有效的运行
机制。通过学历提高、国内外进修和企业锻炼等途径，加快骨干教师的培养，促进他们尽快成长，使团队的结构更加合理优化。 注：培养博士教师1人;全部专任教师具备双师素质，双师素质教师的培养为省、部两级"双师"素质培训、职业技能考试取得证书、下厂挂职锻炼等方式;培养校内专业带头人1人、中青年骨干教师3-4人;到区域知名企业、科研院所聘请兼职教师1~2人。 3.教学水平的提高 以专业教学标准和课程标准建设为契机，根据工作任务和岗位职业能力需求，重构专业课程体系，使之更加符合行业对人才的最新要求。以课程建设为依归，认真研究教学大纲、吃透教材、编写讲义，在课程建设、教学方法、教学设计、考试模式等方面积极进行改革，努力提高教学质量，培养校级教学。认真研究分析工学结合、产学研相结合及校企合作等多种形式的内涵建设，充分利用校内外实训基地，努力提高学生实践能力和操作设备的实际能力。 4.教研科研水平的提高 团队在取得原有的科研教研成果基础上，积极开展教研科研立项，撰写专业论文和编写教材。创造良好的学术氛围积极探索商务英语专业的人才培养模式，在课程建设、教学方法、课件开发、考试方法、实验室建设、工学结合等方面
国内外研究现状及发展趋势
国内外研究现状及发展趋势 世界银行2000年研究报告《中国：服务业发展和中国经济竞争力》的研究结果表明，在中国有4个服务性行业对于提高生产力和推动中国经济增长具有重要意义，它们是物流服务、商业服务、电子商务和电信。其中，物流服务占1997年服务业产出的42．4％，是比重最大的一类。进入21世纪，中国要实现对WTO缔约国全面开放服务业的承诺，物流服务作为在服务业中所占比例较大的服务门类，肯定会首先遭遇国际物流业的竞争。 物流的配送方式从手工下单、手工核查的方式慢慢转变成现今的物流平台电子信息化管理方式，从而节省了大量的人力，使得配送流程管理自动化、一体化。 当今出现一种智能运输系统，即是物流系统的一种，也是我国未来大力研究的方向。它是指采用信息处理、通信、控制、电子等先进技术，使人、车、路更加协调地结合在一起，减少交通事故、阻塞和污染，从而提高交通运输效率及生产率的综合系统。我国是从70年代开始注意电子信息技术在公路交通领域的研究及应用工作的，相应建立了电子信息技术、科技情报信息、交通工程、自动控制等方面的研究机构。迄今为止以取得了以道路桥梁自动化检测、道路桥梁数据库、高速公路通信监控系统、高速公路收费系统、交通与气象数据采
集自动化系统等为代表的一批成果。尽管如此，由于研究的分散以及研究水平所限，形成多数研究项目是针对交通运输的某一局部问题而进得的，缺乏一个综全性的、具有战略意义的研究项目恰恰是覆盖这些领域的一项综合性技术，也就是说可以通过智能运输系统将原来这些互不相干的项目有机的联系在一起，使公路交通系统的规划、建设、管理、运营等各方面工作在更高的层次上协调发展，使公路交通发挥出更大的效益。 1.国内物流产业发展迅速。国内物流产业正处在前所未有的高速增长阶段。2008年，全国社会物流总额达89.9万亿元，比2000年增长4.2倍，年均增长23%；物流业实现增加值2万亿元，比2000年增长1.9倍，年均增长14%。2008年，物流业增加值占全部服务业增加值的比重为16. 5%，占GDP的比重为6. 6%。预计“十一五”期间，我国物流产业年均增速保持在15%以上，远远高于美国的10%和加拿大、西欧的9%。 2.物流专业化水平与服务效率不断提高。社会物流总费用与GDP 的比例体现了一个国家物流产业专业化水平和服务效率。我国社会物流总费用与GDP的比例在近年来呈现不断下降趋势，“十五”期间，社会物流总费用占GDP的比例，由2000年的19.4%下降到2006年的18. 3%；2007年这一比例则下降到18. 0%，标志着我国物流产业的专业化水平和服务效率不断提高。但同发达国家相比较，我国物流
团队建设活动报告正式版
For the things that have been done in a certain period, the general inspection of the system is also a specific general analysis to find out the shortcomings and deficiencies 团队建设活动报告正式版
团队建设活动报告正式版 下载提示：此报告资料适用于某一时期已经做过的事情，进行一次全面系统的总检查、总评价，同时也是一次具体的总分析、总研究,找出成绩、缺点和不足，并找出可提升点和教训记录成文，为以后遇到同类事项提供借鉴的经验。文档可以直接使用，也可根据实际需要修订后使用。 20**年5月6日，我部策划已久的团队建设活动终于得以付之行动。围绕活动主题“熔炼团队、排解压力、促进交流、增进感情”，开展了各类趣味竞技活动。本次活动的开展取得了显著的效果，并最终达到了团队建设的目的。现将活动开展情况总结如下： 1、前期策划、采购工作 距离上次部门活动开展至今，已有2年的时间。本次活动的前期策划运筹已久，但因工作时间无法安排而多次延期，因此，此次活动的开展各岗位人员都积极
的参与。本次活动，户外活动地点我部门设在山岔湾休闲度假山庄，参与人数90人(含：管理人员、仓管员、物流司机以及搬运/线旁组长)，所包含的人数较多，开展活动的前期策划、经费的预支、竞技活动奖品的购买、其他物品的采购等都需要逐一完成。 我部门此次户外活动地点设在市外(山岔湾休闲度假山庄)，且参与人数较多，因此安全工作也显得尤为重要，对此，我部门策划小组将安全工作也列入了策划范围之首，并安排相关工作人员在集合时，给员工讲解关于此次活动须注意的安全事项。 2、团队竞技活动
浅析融媒体时代下播音主持的发展方向
龙源期刊网 https://www.wendangku.net/doc/8a16493093.html, 浅析融媒体时代下播音主持的发展方向 作者：傅丽丹 来源：《文艺生活·下旬刊》2020年第06期 摘要：播音主持是基于音频以及视频媒介而发展的行业。当前，融媒体的不断普及，使得传统的播音主持业面临着巨大的挑战。本文将通过对融媒体环境下播音主持行业的客观发展情况及播音主持行业发展当中形成的诸多问题进行深入解析，并给出相应的发展策略，以便相关人士借鉴和参考，让播音主持行业能够顺应时代大潮，不断推陈出新、发展壮大。 关键词：融媒体时代;播音主持;改革创新 中图分类号：G222.2 文献标识码：A 文章编号：1005-5312（2020）18-0114-02 一、前言 目前，传媒科技发展水平日新月异，这就使得全程媒体、仝息媒体、全员媒体以及全效媒体的传播模式变成当下传媒行业的主要发展方向。在颠覆传统舆论生态、传播格局、传播模式的同时，也对传统的新闻领域带米了巨大的冲击。运用多种形式的媒介米达成影音、图片以及文字等多种媒体形式共同传播的融媒体模式开始形成，并且逐渐演变为当前主要的传播模式。 播音主持对于信息的传播拥有非常重要的作用，但与此同时，又无法避免地受到新式传播形式的巨大冲击。因此，播音主持行业的发展革新也就变为当前传统媒体业亟需解决的问题。本文通过对融媒体环境下播音主持行业的客观发展情况及播音主持行业发展当中形成的诸多问题进行深入分析解读，并提供相应的发展策略，以便相关人士借鉴和参考，以期更好地促进播音主持行业的健康发展。 二、相关概念阐述 （一）融媒体 融媒体是指充分地运用现有的传播媒介，将广播、电视、报纸、互联网等相似且互补的不同传媒介质，实现传播内容、传播范围还有推广宣传等方面的高效融合，达成资源共享的新式传播模式。 （二）播音 播音具有广义以及狭义两方面的定义。
团队管理必备要素
团队管理必备要素 一、目标一致也就是思想要统一 没有目标的人，就是帮别人实现目标的人。不做准备的人，就是准备失败的人;不做计划的人，就是准备计划失败的人。只要当事者的思想不统一、意识跟不上(不主动、不想干)、考核不到位。再好的措施也得不到好的执行。“思想统一”不仅是喊口号，更是遇到问题不退缩、不迟疑的保证、是提升执行力的最大保障。所以要想带好一个团队首先要把部门目标与公司(组织)目标紧密结合起来并可行的落实到团队每个成员头上，那就是锐驰上下所有员工的工作一定都要围绕日产能力突破500支(合格产品)，全年产出4.6个亿这个中心目标来分解自己的工作并毫不怀疑的去执行，各级管理者一定要层层分解、宣贯、检查、处置，只有这样才能形成合力，只有这样才能把大家的精力、激情集中到一起共同前进。没有目标的团队只能是一群散兵游勇，没有目标的管理就是“老和尚念经得过且过!” 二、激发人的潜能 1、善于尊重，己所不欲、勿施于人。管理者要学会尊重你的部下、热情帮助部下，奉献你的赞美，要主动关心下属的工作和生活，比如下属过生日号召(形成制度化)全体团队人员每人主动送上祝福卡片或其他礼物，让团队的每个人都能感受到归属和爱的存在…… 2、善于倾听，管理者要经常认真倾听部下的意见、想法并善于正面引导，要与下属交朋友，通过沟通了解下属对将来个人发展的打算，尽己所能满足其需求，倾听部下的苦闷，做好一个被宣泄的对象，当下属对工作和前途感到渺茫时主动进行安慰和开导，帮助他消除顾虑和压力……; 3、善于授权，管理者要在明确的目标要求下，让下属有能力与权力去做事并对结果负责，但授权要注意监控，当下属专业知识和业务能力不足时要言传身教提升下属的操作和管理市场的能力…… 4、善于激励，激励就是力量，激励可以诱之以利，也可以惧之以害，但是最有威力的激励是改变心态。一个人不断成长的关键是――变态。(经常调整自己的心态，改变自己消极负面的状态)。要以结果为导向，关注就是事实要善于引导下属将思想、注意力集中于光明前景(结果)。 5、树立标杆，一个团队中成员素质、能力参差不齐，管理者不但要帮助能力弱、业绩差的“短板”成员来提升整个团队的业绩，更要注重培养工作业绩、学习意识等各项综合表现突出的下属把他们树为标杆，在例会中介绍推广他们的优秀业绩和成功经验以带动整个团队更好的士气。 6、创建学习的氛围。学习最主要的是静下心来去除浮躁，一个人从来心都静不下来，哪有智慧?人在焦躁的情况下做出的决定往往是错误的。一个不愿意成长的领导是没有未来的，毛泽东那么伟大的人，在离开人世的最后24个小时还让秘书读书，最后的24小时还在学习当中渡过，邓小平说过活到老，学到老，做到“苟日新、日日新、又日新”，要做新民。 三、激发团队的潜能
专业化团队建设方案
专业化团队建设方案 建设一个专业化的团队十分重要，那么应该如何进行相关的建设呢？下面是小编分享给大家的专业化团队建设方案，希望对大家有帮助。 ◇团队的组织结构 团队成员来自不同的行业，每个人都有不同的要求、动机和背景，与传统行业有本质的不同。这种"松散型"团队的领导位置是凭借实力和团队共同努力实现的，因此，位置是由市场决定的，没有限定，也不会因为你来晚了只能做销售员，不能做领导。一个优秀的领导人，可以培养出更多的优秀团队，一个优秀团队的出现，不是失去而是更大的获得，事业发展人气旺盛，形成良性循环。 ◇团队的领导方式 由于团队具有松散型特点，缺少强有力的组织制约，这就决定了领导人属于"非权力型"，与传统行业的权力型领导有本质的不同。 ◇团队的组织目标 在传统行业里，组织目标就是集体目标，不提倡个人的目标的实现。而团队的组织目标是通过所有个人目标的实现来完成，团队成员大多数是社会变革中最受影响的群体，每个人带着强烈的愿望，渴望改变、渴望获得、渴望成功，因此，领导人要顾全团队大局，只有每个人的目标实现，才有
团队目标的实现。 销售团队是一种超企业的实体，从某种意义上说，也可看成是一个企业，相当于公司的销售部门。但这个企业与传统企业有着本质的不同，传统企业以管理为中心，以制度为准则，无法从根本上解决雇佣关系、管理与服从的关系、制度与自由的关系等。销售团队这个特殊的企业，以其独有的特点很好地解决了这些矛盾。这个特殊企业的特点有：◇没有老板，每个人都是自己事业的主人，大家以合作者的身份，用共同的理念集合在一起； ◇没有管理者，只有领导者，领导者就是有经验的团队领导人； ◇没有强制规章制度，但是遵循认同的组织文化，并自觉规范自己的行为。 以上特点，使每位直销人在这个特殊的企业中拥有独立的人格，真正成为具有现代特点的企业家，即自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束。它带来的整体效益之高，凝聚力之大是传统企业无法做到的。 团队建设是事业发展的根本保障，团队运作是业内人士长期实践的经验总结，至今没有一个人是在团队之外获得成功的。团队的发展取决于团队的建设。团队建设应从以下几个方面进行： ◇组建核心层
计算机网络发展现状和方向
计算机网络发展现状和发展方向 计算机网络的发展: 计算机网络近年来获得了飞速的发展。20年前，在我国很少有人接触过网络。现在，计算机通信网络以及Internet已成为我们社会结构的一个基本组成部分。网络被应用于工商业的各个方面，包括电子银行、电子商务、现代化的企业管理、信息服务业等都以计算机网络系统为基础。从学校远程教育到政府日常办公乃至现在的电子社区，很多方面都离不开网络技术。可以不夸张地说，网络在当今世界无处不在。 1997年，在美国拉斯维加斯的全球计算机技术博览会上，微软公司总裁比尔盖茨先生发表了著名的演说。在演说中，“网络才是计算机”的精辟论点充分体现出信息社会中计算机网络的重要基础地位。计算机网络技术的发展越来越成为当今世界高新技术发展的核心之一。 网络的发展也是一个经济上的冲击。数据网络使个人化的远程通信成为可能，并改变了商业通信的模式。一个完整的用于发展网络技术、网络产品和网络服务的新兴工业已经形成，计算机网络的普及性和重要性已经导致在不同岗位上对具有更多网络知识的人才的大量需求。企业需要雇员规划、获取、安装、操作、管理那些构成计算机网络和Internet的软硬件系统。另外，计算机编程已不再局限于个人计算机，而要求程序员设计并实现能与其他计算机上的程序通信的应用软件。 计算机网络发展的阶段划分 在20世纪50年代中期，美国的半自动地面防空系统（Semi-Automatic Ground Environment，SAGE）开始了计算机技术与通信技术相结合的尝试，在SAGE系统中把远程距离的雷达和其他测控设备的信息经由线路汇集至一台IBM计算机上进行集中处理与控制。世界上公认的、最成功的第一个远程计算机网络是在1969年，由美国高级研究计划署 （Advanced Research Projects Agency，ARPA）组织研制成功的。该网络称为ARPANET，它就是现在Internet的前身。 随着计算机网络技术的蓬勃发展，计算机网络的发展大致可划分为4个阶段。 第一阶段：诞生阶段 20世纪60年代中期之前的第一代计算机网络是以单个计算机为中心的远程联机系统。典型应用是由一台计算机和全美范围内2 000多个终端组成的飞机定票系统。终端是一台计算机的外部设备包括显示器和键盘，无CPU和内存。随着远程终端的增多，在主机前增加了前端机（FEP）。当时，人们把计算机网络定义为“以传输信息为目的而连接起来，实现远程信息处理或进一步达到资源共享的系统”，但这样的通信系统已具备了网络的雏形。 第二阶段：形成阶段 20世纪60年代中期至70年代的第二代计算机网络是以多个主机通过通信线路互联起来，为用户提供服务，兴起于60年代后期，典型代表是美国国防部高级研究计划局协助开发的ARPANET。主机之间不是直接用线路相连，而是由接口报文处理机（IMP）转接后互联的。IMP和它们之间互联的通信线路一起负责主机间的通信任务，构成了通信子网。通信子网互联的主机负责运行程序，提供资源共享，组成了资源子网。这个时期，网络概念为“以能够相互共享资源为目的互联起来的具有独立功能的计算机之集合体”，形成了计算机网络的基本概念。 第三阶段：互联互通阶段
主持人的发展现状及作用
1.1 主持人的发展现状及作用 1.1.1 起源及定义世界上最早的主持人起源于美国。我国最早在1981年的对台广播“空中之友”栏目设主持人，由徐曼小姐主持。之后，1981年央视在赵忠祥主持的《北京中学生智力竞赛》节目中使用“节目主持人”一词开了我国电视节目主持人之先河。1993年，我国的各电台涌现出大量的节目主持人，这一年被称为“中国的广播主持人年”。主持人即具有采，编，播，控等多种业务能力，在一个相对固定的节目，作为主持者和播出者。集编辑，记者，播音员于一身。 1.1.2 主持人需要的素质 （1）政治素质：主持人必须首先要有强烈的社会责任感和较高的政治思想水准。党的喉舌，国家的政治导向。 （2）精神素质：高尚的道德情感；完美的人格；较强的应变能力；良好的气质；良好的心理素质。 （3）业务素质：深厚的知识底蕴，“腹有诗书语自华”，要做到广，博，精，深；良好的语言素养；主持人应具备一定的临场应变和即兴发挥能力。 （4）策划和组织能力。策划：有主意，能出点子；组织能力：整个节目制作和操控能力。 （5）主持人应具备个性鲜明的主持风格。 1.1.3 主持人的作用 （1）主持人是党、政府和人民的喉舌。 （2）主持人是“台标”。 （3）主持人是广播电视节目的质量。 （4）主持人是社会舆论的倡导者。 （5）主持人是广播电视节目联系受众的桥梁。 1.2 谈话节目及谈话节目主持人的特殊性
1.2.1 电视谈话类节目的界定电视谈话节目是“新闻人物或有关专家、学者等在一起讨论问题的实况录像节目形式。参加讨论者由电视台邀请、组织，讨论活动大都由节目主持人主持，一般围绕某一新闻事件、某个社会问题或国内外形势，发表看法，交流意见。或原样播出，或剪辑后播出。题材、内容比较广泛，适用于新闻性和教育性节目，并且可以设置专门的栏目。” 1.2.2 谈话节目主持人需要具备的特殊素质 （1）谈话节目主持人要还自身和嘉宾以真实状态。 在谈话节目现场，主持人应该淡化主持意识，以真实本色真诚地融入谈话中，表达自己的真实思想和情感，但不能忘了自己的职责。这种率先进入常态的表现自然会给现场来宾一种感应，对方也容易放下上电视的感觉，拿出常态说话。另外由于嘉宾的地位、身份、职业、年龄、性别、学识的不同，存在着各自行为规范的差异，这就要求主持人要以不同的方式、手段来营造一个嘉宾最容易接受的环境氛围。 （2）亲切、幽默——谈话节目主持人营造良好谈话氛围的必备条件。 亲切感是主持人被受众接受的前提，它可以消除嘉宾和现场观众的紧张情绪，排除交流上的阻碍因素。幽默感是进行对话的最佳“润滑剂”，幽默不同于耍贫嘴，它是一种积累的闪光，一种良好完整的心理素质的直接反映。幽默感最能创造和谐、轻松直至理想的谈话环境。 1.2.3 电视谈话类节目主持人在节目中的作用及重要性 某种程度上讲，主持人对于谈话节目，就是核心！就是灵魂！首先要靠他创造出一个谈话的氛围。谈话节目是真正意义上的“主持人”的节目，其风格与成败主要取决于主持人个人的风格与魅力。主持人的个性魅力在谈话节目中得到最大限度的体现，作为谈话节目的核心，主持人的个性决定了节目的个性，主持人的知名度决定了节目的知名度。同时，一个好的主持人把关者，他要在节目前就有属于自己的看法，在节目中能够积极适当引导而不是简单地顺从或陶醉其中。一方面，作为
关于团队管理的报告
关于团队管理的报告 企业的发展靠什么，靠的是核心竞争力。企业的核心竞争力是什么，我总结有三点：一是团队；二是业务；三是创新。团队之所以放在首位，就是为了强调其重要的基础地位。没有好的团队就没有强的核心竞争力，没有强的核心竞争力的企业是没有前途可言的。如何打造团队、建设团队、管理团队，在企业管理中就显得尤为重要。现就我个人对团队建设和团队管理的认识和大家进行分享如下： 一、团队建设 （一）搭建团队 1.根据公司及项目具体情况，制定管理架构图，明确管理是矩阵管理还是直线管理模式，具体采用什么管理模式要看公司的规模、业务类型及业务量来确定； 2.团队按层级应该分为三级：决策层、管理层、执行层。决策层为公司高管，即副总以上人员，该层面人员主要对公司的战略发展经营决策起重要作用，也有的企业称该决策层为“经营管理班子”，即公司的大脑；管理层为公司的部门经理，部门总监、主管、技术负责人等中层负责人，该层人员为公司的中流砥柱，对上负责落实公司经营决策，对下负责监督管理，即公司的眼睛、嘴巴和耳朵；执行层则为普通员工，负责落实部门负责人安排的具体工作，该层人员负责公司指令的具体执行，即公司的手和足；
3.人员的挑选和对号入座。将合适的人放在合适的位置是至关重要的。什么人适合放在哪个层级中要看其性格、能力、工作经验、责任性及对企业的认可对等各项因素。选人尤其是高层和中层的选择要谨慎，要进行充分的了解和观察才可确定。 4.明确各管理层、各部门、各员工的岗位职责及分工。分工不分家是团队分工的原则，分工的目的有两个：一是专业人员做专业的事情，提高公司管理的专业化水平；二是分工协作互相监督，分工除了各专业人员用专业的知识和经验为公司提高管理、较快效率、降低成本、创造效益使公司利益最大化外，部门间还有相互监督、相互制约的功能。比如成本部除了预算编制和结算外，还担负有对变更签证的审核、对是否具备付款条件的审查、对合同的执行情况进行监督； 人常说“用人不疑”，我的观点是“用人要疑”，因为对员工不疑，则公司就可以不用制度、不用流程去规范员工的行为，相信员工都是正直的、积极的、正能量的去工作，这显然是不行的。要疑就是要通过分工来互相监督，通过制度约束员工的行为，不给员工留漏洞，不给管理留死角，这样及保证了公司的利益不受损失，又不给员工以非分之想，这同时也是对员工的保护。 （二）良好的企业文化 企业文化是公司全体员工的共同价值观和道德准则，共同的精神追求和行为规范。企业文化本身是企业为提高管理、加快效率、争取利益最大化的追求和行为规范，是公司经过多年的实践和摸索总结出来的公司的精髓和灵魂。而我国的企业家文化，则是企业家文化，也