2016年经理人四种常犯的错误管理方法每日一讲(5月23日)
每日一讲:
(单项选择题)
1、销售部经理自作主张,没有将公司的规章完全下达给销售人员,造成销售人员只向客户推销自己认为容易销售的产品。这主要是由于()影响的。
A、经理的态度与行为
B、工作追踪中使用的资料有偏差
C、工作追踪没有到底
D、只对做得不好的下属进行追踪
2、作为内部客户服务的特征,表现为()。
A、无形性
B、不可分性
C、可变性
D、易消失性
3、绩效评估中职业经理的作用主要表现为()。
A、在平时及时观察和记录下属的工作行为
B、根据考核表给下属打分,写评语
C、与下属一起共同制订绩效改进计划,并承担相应责任
D、向对奖惩等人事决策有异议、不满的员工作解释,说服和安抚工作
4、为了消除错觉,上司在面谈中往往采用非语言沟通,这些方法包括()。
A、空间场所的选择
B、适度暗示
C、身体姿势的选择
D、注视方法的选择
5、下列因素属于针对绩效评估中来自公司方面的难点的是()。
A、观念滞后
B、方法和技术缺乏
C、绩效评估与奖惩没有严格挂钩
D、逃避心态
6、销售部经理自作主张,没有将公司的规章完全下达给销售人员,造成销售人员只向客户推销自己认为容易销售的产品。这主要是由于()影响的。
A、经理的态度与行为
B、工作追踪中使用的资料有偏差
C、工作追踪没有到底
D、只对做得不好的下属进行追踪
7、针对跨国公司,按照绩效评估的目的,属于第一重要的是()。
A、晋升、任用决策
B、绩效管理
C、薪酬管理
D、员工优点和缺点的确定
8、下列属于职业经理的绩效评估目的的是()。
A、获得说明困难或解释误会的机会
B、关心的是通过绩效评估为整个公司的人事决策提供依据
C、了解自己在公司的发展前景
D、希望通过绩效评估达到部门或自己预定的目的
9、在公司内部,存在的供应链形式有()。
A、商流
B、服务流
C、内部物流
D、信息流
10、互动式的发言形式容易造成的后果是()。
A、该发表意见的时候不发表意见
B、很多人发言的目的是为了替自己辩解或者推卸责任
C、争吵
D、打断别人的谈话
11、激励与奖励之间的区别体现在()。
A、激励主要体现在精神,奖励主要体现在金钱
B、激励比较正规,而奖励比较随意
C、激励侧重于事前,奖励侧重于事后
D、激励包含奖励
浅谈职业经理人制度 文/陈东生 在现代企业制度中,企业和员工的关系是雇佣和被雇佣的关系。从计划经济走向市场经济的时代,我们不是企业的主人,因为我们不拥有资产;也不是企业的客人,因为我们不能置身事外。要打破传统企业组织中人与人的关系,人与企业的关系,必须突出和树立“职业取向”作为最主要的价值观。 所谓“职业取向”,首先就是建立企业和员工之间双向需要的相和谐的关系。企业提供员工施展才能的机会,员工借助企业实现价值并贡献社会,过分突出或者抹杀个人对企业的作用都是对企业本质的违背。 因为社会分工和市场经济,使我们认识到自己身为职业人,把希望寄托在职业上,寄托在有发展前途的职业上,因此,是社会发展造就了职业经理人。 职业经理人突出了企业与人的雇佣关系,突出了劳动力作为企业生产要素之一的成本特征。职业经理人以经营实践活动为企业创造效益,获取回报,其回报和劳动成效直接挂钩。 职业经理人是以企业经营管理为职业的社会阶层,职业素质和专业技能是职业经理人的立身之本。作为一名职业经理人应该具有这样的特征:良好的职业操守,能够达到职业道德和专业规范的要求;成熟的职业心态,能较好地把工作热情和务实作风结合;丰富的管理经验和专业技能;作为受薪阶层,通过自己的管理经验与技能参与社会交换获取报酬;适应市场的需要并合理流动。 职业经理人制度的核心是人才的市场化。人才流动是长期的,而人才稳定是暂时的,市场需求决定人才的薪酬。职业经理人作为专业人才和受薪阶层,比较强调人的个体性和独立性,摆脱了与企业的归属与依附关系。同样,由于职业经理人的薪酬是企业生产经营成本的一部分,通常企业人事部门为每一个职业经理空缺职位找到最合适的而非通常所谓最佳的人选,通过对职业经理人的绩效考核来决定企业的用人标准。因此,职业经理人的薪酬最终取决于人才市场同类型人员的供求关系和其对企业的实际贡献能力。 职业经理人管理体制是一种有效的授权管理机制。通过授权监控体系可以明确经济目标和责任,提高效率并创造效益。授权就任的职业经理人在其规定的业务领域或职能部门进行事务和人员的全权管理,根据需要达到的绩效目标制定工作计划,调动资源,对经济目标进行分解,对其下属员工进行二次授权管理,并要求其对任务完成的情况负责。同时,职业经理人负有对其下属的培训指导的责任,通过适量的交流、沟通、工作指导及大量的在职培训,有效地激励部门员工的工作热情,保证部门整体工作水平的提升,用授权管理体制激发企业内在的动力。 职业经理人的授权机制是一种有限授权机制。职业经理人在其业务范围内享有相对管理权力,具有一定的灵活性,但其权力的发挥是以不违反企业规章制度、不偏离企业经营方向、不损害企业利益、保证企业经济效益和企业家的威信为前提的。 职业经理人的授权机制同时还是一种压力授权机制。职业经理人通过自己的管理经验和专业技能的付出从企业获得相应报酬,企业通过过程化的考核体系来衡量职业经理人的价值。通常说,企业家更多看重个人的成功,职业经理人看重的是企业的成功。怎样考核职业经理人?仅凭某年度财务报表看工作业绩是短期的、甚至是有害的。从经济发展的角度和企业发展的过程来看,大型企业,特别是房地产企业,总是面临着投资决策是否恰当的争论,如果只是从一人一时一地看项目,判断和结论不可避免地带有个人色彩。一个职业经理人,应该是一个成熟的管理者,他不能老是扮演“策划大师”的角色,一个项目的成功并不等于一个企业的成功,企业必须以连续投资开拓进取来适应市场的持续增长,同时,职业经理人应该
职业经理人常犯的11种错误考试答案
学习课程:职业经理人常犯的11种错误 单选题 1.以下哪项不值得采纳?回答:正确 1. A 管理不是比谁最受欢迎 2. B 留住拒绝学习的人,对团体有欠公平 3. C 为了职业生涯的发展,可以采取主管之间相互包容的策略 4. D 别在办公室里寻爱,别当老好人,别怕面对他人 2.对企业目标的看法错误的是回答:正确 1. A 目标分为短、中、长期目标。 2. B 3到5年为中期目标 3. C 在目标的重点策略上,短期内要整理好企业的产品线,中期发展策略伙伴,长期开始开 发上中下游产品。 4. D 管理者在执行目标时,更应关注当前问题,因为未来无法预测,目标变化很大,做好当 前事情,便可让企业发展。 3.作为主管,下面哪项相对不太重要?回答:正确 1. A 以身作则、率先垂范 2. B 推广观念,让企业成为学习型组织 3. C 启发引导下属,让部属都得到提高 4. D 采取谦和态度,发展人际关系 4.对好兄弟与经理人的关系,下面阐述不正确的是回答:正确 1. A 好兄弟与经理人的成功混合体并不存在。
2. B 作为一名主管应该有自己的原则,好朋友和好主管不能混为一谈。 3. C 老板就要像老板,工作关系与朋友关系必须分清,不能将私人感情混入工作之中。 4. D 在企业初创时期,为了凝聚向心力,既做主管,又做哥们儿,把握其中的分寸,也是值 得提倡的。 5.企业中的人事关系公私不分的主要弊端是回答:正确 1. A 使其它员工感到压力和不公平 2. B 破坏公司制度和伦理 3. C 使人际关系变得复杂 4. D 降低执行力度 6.下面哪项不是提高时间效率的举措? 回答:正确 1. A “能够站着就不要坐着。”一个人能站着说话就不要坐着开会。 2. B “能够在桌边就不要去会议室。”一个人在桌边能够说完的话,就不必再到会议室中去开 一个会。 3. C “能够写便条,做备忘录,就尽量不要写会议记录。” 4. D “能不过去,就不要过去,电话联系。”对客户的抱怨或要求,能在电话里应付就不要登 门拜访。 7.以下阐述错误的是回答:正确 1. A 有了制度和文化,企业不一定需要强人。 2. B 教育下属要随时、随地、随人、随事 3. C 启发和引导员工也是一名职业经理人的重要职责 4. D 在中国,企业必须有张瑞敏、柳传志、刘永好这样的强人,才能发展壮大 8.作为一名有效的管理者,如何为事情的结果负责,以下阐述错误的是回答:正确
加强自身素养,提升工作绩效 ——《职业经理常犯的11种错误》学习心得近期,公司组织中层管理干部观看和学习了余世维老师的《职业经理人常犯的11种错误》视频讲座,讲座中余世维老师结合自己多年管理实践的经验,通过生动的案例和深入浅出的讲解指出了职业经理人常犯的11种错误,包括有:1、拒绝承担个人责任;2、未能启发工作人员;3、只重结果,忽视思想;4、在公司内部形成对立;5、一视同仁的管理方式; 6、忘了公司的命脉:利润; 7、只见问题,不看目标; 8、不当老板,只做哥们; 9、未能设定标准;10、纵容能力不足的人;11、眼中只有超级巨星。 听完全部讲座后,虽然感觉有些囫囵吞枣,但讲座中一些典型的案例以及鲜明的观点还是让我获益匪浅,通过后期不断的体会和领悟,深刻认识到作为公司一名中层管理者,不论是在管理技能、个人心态、思维方式等各方面都应该具备一些职业化的素养,自己也深切感受到要不断加强自身职业素养,才能有效提升工作业绩。在此,结合实际工作浅谈几点学习后的心得和看法,希望与大家共勉。 一、用心做事,勇担责任 作为公司的一员,尤其是作为一名中层管理者,我们必须要时时刻刻提醒自己,我们对待任何一件事情必须要用心,我们要真正地做到用心做事,而不是简单的用手或用脑做事,我们必须要全身心的投入到工作当中,才能真正地将事情做好。 此外,只要做事,难免就会有失误和差错,那么一旦出现问题和事故
的时候,我们作为一名管理者或者一名负责人,我们必须要学会勇于承担责任,出现问题不可怕,但害怕出现问题就不可取,出现问题我们就积极去学习和纠正,总结经验教训,不断地提升和锻炼自己,长此以往,只会让我们变得更加强大,只会让我们在今后遇到其他事情的时候变得更加地游刃有余,应付自如。 二、积极引导和培养下属 管理,其实就是如何更好地利用资源,掌控他人做事的一门艺术。所以作为一名管理者,我们更多的工作是要去教育和培养属下员工,不断地提升他们的技能和水平,从而达到让他们更好地做事,凡事都亲力亲为的人并不是一名好的管理者,同时,一名高高在上不积极带领和培育下属的管理者也非一名好的管理者。领导,字面意思即为带领并指导。所以我们要在下属做事时积极地带领并指导他们,不断地培训和提高他们的业务技能水平,才是一名好的管理者做事的最佳方式。 三、思想决定命运,不断拓展自己的视野和格局 很早以前就听说过“思想决定命运”这句话,但当时对这句话的理解并不深刻,而现在随着工作的历练以及对社会的接触和认识,对这句话的理解也就越来越深刻。思想是我每一个人言语和行动的源泉,我们脑海中有怎样的思想就注定了我们将会说出什么样的话,注定了我们将会有什么样的行动。好的思想必将决定我们采取正面积极的行动,我们将之付诸行动之后也就必然会产生一个好的结果。所以,思想最终将影响着我们做事的结果和绩效。 除此之外,作为一名管理者,我们一定注重不断地拓展自己的视野和格局,因为视野和格局会决定我们管理的方式、处事的方法以及做各种决
领导层常犯的管理错误 领导层在管理手段上也时常会有错误,那么都是哪些错误呢?以下仅供参考! 1.重奖励,轻惩罚 有的领导喜欢做好人,不喜欢做坏人,手里只有胡萝卜没有大棒,奖励起来大大方方,遇到问题,应该予以惩罚却缩手缩脚,得过且过,大事化小,小事化了。更加糟糕的是,有的人不想惩罚他人,也不鼓励他人做出惩罚的决定,结果上上下下都在做好人。 重奖励,轻惩罚,导致一些“不希望发生的行为”没有得到及时的制止或纠正,助长了这些行为的再次发生。张三这样做了没事,李四这样做了没事,这就给了大家一个信号和暗示,这样的错误的行为是可以效仿或继续下去的。即使大家知道这样做是不对的,依然会变得心安理得,没有压力,也没有愧疚感。 2.重现象,轻源头 有的领导见了问题就大发其火,批这个骂那个,处罚也非常严厉,却不问原因出在哪里,真正的“元凶”是谁,结果往往是应该骂A,却骂了B,表面上看,许多问题得到快速“解决”,大家也小心翼翼,管理的权威性也树立起来了,但导致问题发生的“根子”却留下来了。 “重现象,轻源头”的弊端就是,脚痛医脚,头痛医头,没有从产生问题的根源上入手,导致问题只是暂时得到了解决,在以后还会卷土重来。这就是典型的治标不治本,只是解决了问题的表象,没有解决产生问题的原因。
3.重局部,轻系统 有的领导不能站在更高的层次上来把握问题的动向,以及事情发展的未来趋势,着眼于当前的行为,或者自己关注的问题,却看不清系统之间的互动关系,往往是奖励了A,却引发 了B。 表面上看,有一些指标和业绩得到了很大的改善,但整体效果却逐步恶化。 “重局部,轻系统”体现了一种“专业”的眼光,而不 是“管理”的眼光,没有从结构和系统上来解决问题,而是着眼于局部的最优化。例如当你以产品的数量为奖励指标的时候,产品的质量就可能会下降;当你强调设备完好标准的时候,设备的更新维护成本就可能会上升。 4.重主观,轻客观 有的领导,特别是一些强势的老板自以为是,在奖惩上没有统一的标准,即使是有制度有标准,也可以依据不同的情况做出灵活的改变。尽管“奖惩”是领导权力的表现,但奖惩无度就是滥权的表现。 “重主观,轻客观”体现人是“专权”,而不是“领导”,这有可能导致奖励不公,分配不均,引发员工心理上的不平衡和攀比现象,有可能会打击一些先进分子的积极性,他们可能不那么讨领导的喜欢。 糟糕的企业管理就是这样形成的,其他原因都是次要的。所以,管理好不好,不在下面,而在上面,在老板,在一把手。 你想要得到什么,就奖励什么;你不想得到什么,就惩处什么。这是最简单有效的奖惩原则,但我们往往就在这个问题上出现最低级的错误,最要命的是我们很多领导在这个问题上
职业经理人常犯的11种错误时代光华课后测试 测试成绩:86.67分。恭喜您顺利通过考试! 单选题 1. 对企业目标的看法错误的是√ A 目标分为短、中、长期目标。 B 3到5年为中期目标 C 在目标的重点策略上,短期内要整理好企业的产品线,中期发展策略伙伴,长期开始开发上中下游产品。 D 管理者在执行目标时,更应关注当前问题,因为未来无法预测,目标变化很大,做好当前事情,便可让企业发展。 正确答案: D 2. 要想提升企业的竞争力,必须在三个主要方面加强修炼,才能够和其他企业竞争。以下哪项不是重点?× A 组织健全 B 势力庞大 C 关系广泛 D 文化规范 正确答案: C
3. 作为主管,下面哪项相对不太重要?√ A 以身作则、率先垂范 B 推广观念,让企业成为学习型组织 C 启发引导下属,让部属都得到提高 D 采取谦和态度,发展人际关系 正确答案: D 4. 对好兄弟与经理人的关系,下面阐述不正确的是√ A 好兄弟与经理人的成功混合体并不存在。 B 作为一名主管应该有自己的原则,好朋友和好主管不能混为一谈。 C 老板就要像老板,工作关系与朋友关系必须分清,不能将私人感情混入工作之中。 D 在企业初创时期,为了凝聚向心力,既做主管,又做哥们儿,把握其中的分寸,也是值得提倡的。 正确答案: D 5. 企业中的人事关系公私不分的主要弊端是√ A 使其它员工感到压力和不公平 B 破坏公司制度和伦理 C 使人际关系变得复杂 D 降低执行力度 正确答案: B
6. 下面哪一项是错误的?√ A 强势管理可以对员工产生约束力,提高企业生产效率。 B 在让下属参与管理之前,先要启发、教育他们,培养他们的能力 C 在企业组织机构中,往往既有逃避责任、愿意工作,不愿思考的人,又有接受任务、喜欢挑战、富有潜力的人 D 强势管理比参与式管理更能提高效率 正确答案: D 7. 作为一名有效的管理者,如何为事情的结果负责,以下阐述错误的是√ A 为自己的失误进行辩解,可以规避一定风险 B 当错误出现时,及时承认错误,少相互推卸责任,少追究是谁的错,努力解决问题 C 不在上级面前过多地谈自己的下属,不拿客观事实当挡箭牌 D 一个人要观察自己,专注自己的本职工作,不要常常去研究管区、下属、办公室 正确答案: A
TTY股份公司职业经理人管理制度 第一章总则 第一条为进一步推动TTY股份有限公司(简称“TTY”、“公司”、“集团”)市场化、国际化、专业化,赢得全球市场竞争,激发经营管理团队创新活力和创业动力,加快转型战略落地,实现成为地球上最受人尊敬伟大企业的愿景,根据相关法律、法规及政策制度,制定本办法。 第二条本办法所称职业经理人,是指TTY实行任期制、契约 化管理的执行董事、高级管理人员,职业经理人实行职业化管理, 对董事会负责。兼任党群职务的职业经理人,考核中增加党群职务 考核内容。职业经理人同时是执行董事的,相关管理流程应根据规 定履行公司股东大会审议程序。集团内其他各级管理者和核心技术 骨干按照集团相关制度管理。 第三条职业经理人由董事会聘任,按照市场化模式管理,无行 政级别,不纳入国有企业领导人员序列和管理规范。 第四条职业经理人管理基本原则 1. 规范制度流程与市场化选聘相结合。 1
2.坚持市场化、国际化、专业化。 3.坚持业绩导向、成果主义,公开、公平、竞争、择优。 4.权利与责任义务统一、激励与监督约束并重。 第二章管理职责 第五条集团组织与人事战略委员会管理职责 集团组织与人事战略委员会按照相关程序对职业经理人选聘、考核及日常管理工作严格把关。具体包括: 1.制定职业经理人相关管理制度,包括职业经理人管理制度、干部管理办法、考核管理相关制度。 2.对职业经理人管理流程严格把关,包括选聘候选人审议、职业经理人日常管理及退出等。 3.对职业经理人实施监督与约束。 第六条董事会管理职责 按照上市公司治理规范和市场化运营管理模式,职业经理人选聘与管理工作由集团董事会负责,具体工作由董事会下提名薪酬考核委员会负责,主要包括: 1.审核《TTY职业经理人管理制度》,并提交董事会审议通过。 2.对职业经理人候选人进行资格审查。 3.执行董事由董事会提名薪酬考核委员会提名,董事会推荐,股东大会选举,其他高级管理人员由董事长/执委会主席提名,董事
测试成绩:100.0分。恭喜您顺利通过考试! 单选题 1. 以下哪项不值得采纳?√ A管理不是比谁最受欢迎 B留住拒绝学习的人,对团体有欠公平 C为了职业生涯的发展,可以采取主管之间相互包容的策略 D别在办公室里寻爱,别当老好人,别怕面对他人 正确答案: C 2. 对企业目标的看法错误的是√ A目标分为短、中、长期目标。 B 3到5年为中期目标 C在目标的重点策略上,短期内要整理好企业的产品线,中期发展策略伙伴,长期开始开发上中下游产品。 D管理者在执行目标时,更应关注当前问题,因为未来无法预测,目标变化很大,做好当前事情,便可让企业发展。 正确答案: D 3. 作为主管,下面哪项相对不太重要?√ A以身作则、率先垂范 B推广观念,让企业成为学习型组织 C启发引导下属,让部属都得到提高 D采取谦和态度,发展人际关系 正确答案: D 4. 对好兄弟与经理人的关系,下面阐述不正确的是√ A好兄弟与经理人的成功混合体并不存在。 B作为一名主管应该有自己的原则,好朋友和好主管不能混为一谈。 C老板就要像老板,工作关系与朋友关系必须分清,不能将私人感情混入工作之中。
D在企业初创时期,为了凝聚向心力,既做主管,又做哥们儿,把握其中的分寸,也是值得提倡的。 正确答案: D 5. 企业中的人事关系公私不分的主要弊端是√ A使其它员工感到压力和不公平 B破坏公司制度和伦理 C使人际关系变得复杂 D降低执行力度 正确答案: B 6. 如何正确看待组织中的明星?√ A他们往往非常的优越,公司有今天都是靠他们; B企业如果没有大量的明星,将很难成功; C明星与普通员工的不同大多因为其天生的素质; D一家组织或者公司里大部分的人智商是差不多的,差别在于是否有成功的机遇。 正确答案: D 7. 下面哪项不是提高时间效率的举措? √ A“能够站着就不要坐着。”一个人能站着说话就不要坐着开会。 B“能够在桌边就不要去会议室。”一个人在桌边能够说完的话,就不必再到会议室中去开一个会。 C“能够写便条,做备忘录,就尽量不要写会议记录。” D“能不过去,就不要过去,电话联系。”对客户的抱怨或要求,能在电话里应付就不要登门拜访。 正确答案: D 8. 以下阐述错误的是√ A成功者与非成功者之间最大的差别在于成功者有良好的职业习惯,而这种习惯是逐渐形成的。 B工作中应注重结果,避开过程的琐碎,这是符合效率原则和目标管理的要求 C思想的建立在于启发而不是教条
[原创][领导力]领导者容易犯下的5种致命错误 老板是员工的衣食父母,所以老板的言行举止、待人处事很容易对员工产生影响,如果这种影响是正面,可能有利于促进员工的工作效率,但是如果这种影响是反面的,那么很可能是员工进入一种“幼兽状态”。 “幼兽状态”就是员工的当受到外界压力的一种自我保护的状态,或者就是一种鸵鸟状态,此时他们大脑中“反抗、逃跑或麻木”的部分会取得控制权,他们唯一关心的就是怎样做才是最安全的,什么创新能力、合作能力、逻辑思考能力,都将被抛到九霄云外。毋庸置疑,这样的状态是很不利于创造业绩的。 所以企业老板在对待员工的过程中,一定要“谨言慎行”,以下5种致命错误,是领导在工作中可能会不知不觉犯下,须给予高度重视,严格要求自己规避这5大死穴。 致命错误一:直接给出解决方案而不是鼓励员工思考 问题:如果我们总是告诉员工该做什么,而不是鼓励他们开动脑筋自己想办法,那么我们的公司里就会充斥着只知循规蹈矩、不会主动创新的员工。如果养成了他们凡事必先请示的习惯,我们的员工队伍就会永远被“冻结”在动物状态中。 解决:如果我们鼓励他们自己解决问题,他们就会产生安全感、归属感和自信心——在解决了食物和居住等基本需求后,这是人类最渴望获得的三种感觉。当然,我们也会帮助他们
树立主人翁精神,这对他们自己和公司都大有好处。 向他们提问,看看会发生什么。问一问,你会如何做这件事?你的行动会有哪些影响?如此反复数次后,员工便会期待你向他们提出问题,而不是下达命令。他们会带着创意来找你,寻求反馈和肯定。而经历过几次这样的会面后,他们会找到你说:“我有一个计划,呐,就是这个,如果你不同意,请现在就告诉我。”最后,他们彻底不需要再找你请示了。久而久之,你会惊讶地发现,你的员工和公司已经今非昔比了。 致命错误二:只关注分享和证明不重视承诺和要求 问题:一次会议为何会吓到你的员工?因为困惑和不确定性会引发恐惧。不着边际、缺乏焦点的会议会将员工逼入“反抗—逃跑—麻木”的幼兽状态。 解决:简短愉快、气氛活跃、议程明确的会议,能让每个人始终处于智慧状态。关键是要了解五种沟通形式:信息分享和自我分享,辩论和决策,观点证明,要求,以及承诺。大部分会议着重于前三点,忽视后两点。在理想的情况下,信息分享活动应该适可而止,然后要让有需要的与会者提出要求,请能满足这些要求的与会者做出承诺。调整你的沟通方式,你便会收获这样的结果:会议效率提高,团队成员心情愉快,工作各司其职,执行成果辉煌。 致命错误三:在熟络之前就急于向员工提供反馈 问题:暂且将你的员工想象成羚羊。你是他们的顶头上司,他们会自然而然地将你看作狮子。
职业经理人是指具备一定职业素质和职业能力,掌握企业经营权,并将经营管理工作作为其长期职业的群体。随着企业的发展,投资者直接和完全的控制企业已经不太现实时,势必有一些投资者以外的善于经营管理的专职人员参与企业的管理,于是职业经理人应运而生。对现代企业而言,职业经理人制度已经成为其不可或缺的一部分。但由于职业经理人制度在我国发展的时间较短,许多企业与职业经理人对双方的地位和关系并未形成正确认识,导致了各种纠纷的发生。明晰双方的法律地位和权利义务关系已成为 现实的迫切需要。 一、企业与职业经理人的关系辩析 (一) 关系定位:用人单位和劳动者 职业经理人存在的一个基本前提是企业的所有权和经营权的分离。即企业由股东投资形成,但股东并不直接参与公司各方面的经营管理,而是全部或部分委托职业经理人进行经营管理。从股东角度而言,可以利用职业经理人的专业技能使企业能更有效率的经营;而职业经理人则不用自己投资,依靠自己的管 理能力取得企业的经营管理权和相对高额的回报。 除了职务或报酬上的区别,职业经理人与普通劳动者在本质上并没有多大区别。简单来说,企业与职业经理人就是用人单位与劳动者的关系,同样适用《劳动法》的调整。劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》第10条规定:“实行公司制的经理和有关经营管理人员,应依据《中华人民共和国公司》的规定与董事会签订劳动合同”,很明显也肯定了这一点。 有些企业中职业经理人也可能持有企业的部分股权,但多数情况下并不妨碍双方的定位。以上所谓所有者是针对企业投资者整体而言的,并非指投资者个人。职业经理人持有企业少量股权的,并不足以代表所有者利益,因此其主要角色定位仍是经营者。当然,在公司大股东兼任董事、经理等职务的情况,则 另当别论。 (二) 关系的特殊性 尽管与一般的劳动关系在本质上并无区别,企业与职业经理人的关系还是在诸多方面表现出一定的 特殊性: 首先,职业经理人掌握企业的经营管理权,在很多情况下代表企业的利益,如代表企业与劳动者签订劳动合同、担任企业的法定代表人等,其角色在相当程度上属于企业的代言人或委托人。从这个角度说, 职业经理人与普通劳动者的立场存在冲突。 其次,企业对职业经理往往实行特殊的薪酬、奖励制度,如年薪制、股票期权、营业收入提成等。 这一点也有别于一般劳动者。 (三) 对相互关系认识上的误区: 相当部分企业尤其是民营企业在发展过程中曾尝试引进职业经理人制度以改善管理模式,但结果并不尽如人意。究其原因,仍在于对双方的关系没有理清。有的企业为了显示对职业经理人的信任,将企业全盘相托,实际上是使企业资产的安全依赖于职业经理人的职业道德,很难说是明智之举。这种作法不可取之处在于忽视了企业与职业经理人利益上的对立性。从理论上说,所有权与经营权分离的设想是一种理想结合,但现实中并不尽然。一方面职业经理人是企业利益的代言人;另一方面,他又是一个独立的利益
前言: 2014年5月16日,公司安排16人去阜阳市参加了名仕领袖学院管理培训课程,学习了余世维博士主讲的《管理者常犯的11个错误》专题课程。其中参加培训的中层管理人员有14人,为了便于大家学习,现将参加该课程学习中层管理人员的学习心得整理刊出,以供大家分享。 《管理者常犯的11个错误》学习总结 热电车间陈磊 5月16日,我有幸参加了公司组织的管理课程学习,内容是余世维博士讲授的《管理者常犯的11个错误》,听完课程自己收获颇多,感觉对自己的工作很有帮助,而且在回来的路途中,秦总给我们分享了他的学习收获,更让自己受益很多。 余博士的这个课程主要给我们讲解了管理者常犯的11个错误:拒绝承担个人责任;未能启发工作人员;只重结果,忽视思想;在公司内部形成对立;一视同仁的管理方式;忘了公司的命脉利润;只见问题,不看目标;不当老板,只做哥们儿;未能设定标准;纵容能力不足的人;眼中只有超级巨星。听了课程之后,我感觉余博士所讲述的这11个错误其中有几点错误自己也经常性犯。 自己在工作中,经常性有这种思想,做好自己的工作就行了,但是作为部门主管不能只做好实际工作,更要带好队伍,为企业培养优秀人才。不仅是我自己,在公司里有很多领导都有这样的想法,只是考虑到自己部门内部的工作是否顺利,而阻挡了很多年轻人成长的脚步,不愿意把部门内部好的人才推举出去,怕耽误自己部门内部的工作,这其实是领导的失职。如果不能为公司培养人才,注入新鲜血液,那么企业如何能长久发展?这就要求我们在工作中,敢于给年轻人发挥的空间和平台,不要怕他们犯错,要积极引导年轻员工去创造未来,更不要有怕年轻人夺权的思想,要把自己的经验和技能传授给他们,为他们的前进铺设好道路。 目前在公司内部存在部门局限性,只为自己部门的利益考虑而忽视了这个公司的大局,这种现象目前在公司里尤为突出。部门领导只考虑到自己部门的运行稳定,利益优先,而忽视了这个生产环节的连续性。每个部门既是一个独立运转的载体也是承上启下的服务单位,但现在很少有部门拥有服务其他部门的意识。整个生产是个整体,一个部
职业经理人管理暂行办法 第一章总则 第一条为贯彻落实集团公司关于推进金融产业市场化改革发展的有关要求,加强公司职业化企业经营管理人才队伍建设,建立“责权明晰、奖惩分明、特点突出、流动有序”的职业经理人管理模式,根据集团公司有关规定精神,结合公司实际,制定本办法。 第二条本办法所称之职业经理人是指公司系统通过市场化机制选聘和管理的企业中高级管理人员,包括但不限于企业专职董事长、总经理(总裁)、副总经理(副总裁)、总会计师等企业经营班子成员和企业总师助理、内设事业部制经营部门负责人、省级分支机构经营班子成员。 第三条本办法适用于公司系统所属下列单位: (一)市场化业务所占比例较高的; (二)确立市场化改革发展方向的; (三)其他因工作需要的。 第四条职业经理人选聘和管理遵循以下原则: (一)党管人才原则; (二)股权管理和人事管理相统一的原则; (三)民主、公开、竞争、择优原则;
(四)权利与责任义务统一、激励与监督约束并重的原则; (五)任人唯贤、德才兼备、注重实绩的原则; (六)分级分层管理的原则; (七)契约化管理原则。 第二章管理权限和职责分工 第五条公司系统职业经理人分为高级职业经理人和中级职业经理人。 高级职业经理人包括企业专职董事长、总经理(总裁)、副总经理(副总裁)、总会计师等企业经营班子成员。 中级职业经理人包括企业总师助理、内设事业部制经营部门负责人和省级分支机构经营班子成员等。 第六条公司人力资源部在公司党组的领导下,具体负责组织开展公司系统高级职业经理人的选聘和管理工作,参与和指导各单位开展中级职业经理人的选聘和管理相关工作。 各单位人力资源管理部门按照公司人力资源部要求,协助开展高级职业经理人选聘和管理相关工作,并根据本级党组(党委)的安排,具体负责组织开展本单位中级职业经理人的选聘和管理工作。 第七条公司和各单位经营考核部门根据职能分工,参与开展经济目标责任制考核相关工作。
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学习课程:职业经理人常犯的11种错误 单选题 1.对企业目标的看法错误的是回答:正确 1. A 目标分为短、中、长期目标。 2. B 3到5年为中期目标 3. C 在目标的重点策略上,短期内要整理好企业的产品线,中期发展策略伙伴,长期开始开发上中下游产品。 4. D 管理者在执行目标时,更应关注当前问题,因为未来无法预测,目标变化很大,做好当前事情,便可让企业发 展。 2.作为主管,下面哪项相对不太重要?回答:正确 1. A 以身作则、率先垂范 2. B 推广观念,让企业成为学习型组织 3. C 启发引导下属,让部属都得到提高 4. D 采取谦和态度,发展人际关系 3.对好兄弟与经理人的关系,下面阐述不正确的是回答:正确 1. A 好兄弟与经理人的成功混合体并不存在。 2. B 作为一名主管应该有自己的原则,好朋友和好主管不能混为一谈。 3. C 老板就要像老板,工作关系与朋友关系必须分清,不能将私人感情混入工作之中。 4. D 在企业初创时期,为了凝聚向心力,既做主管,又做哥们儿,把握其中的分寸,也是值得提倡的。 4.企业中的人事关系公私不分的主要弊端是回答:正确 1. A 使其它员工感到压力和不公平 2. B 破坏公司制度和伦理 3. C 使人际关系变得复杂 4. D 降低执行力度 5.如何正确看待组织中的明星?回答:正确 1. A 他们往往非常的优越,公司有今天都是靠他们; 2. B 企业如果没有大量的明星,将很难成功;
3. C 明星与普通员工的不同大多因为其天生的素质; 4. D 一家组织或者公司里大部分的人智商是差不多的,差别在于是否有成功的机遇。 6.下面哪项不是提高时间效率的举措? 回答:正确 1. A “能够站着就不要坐着。”一个人能站着说话就不要坐着开会。 2. B “能够在桌边就不要去会议室。”一个人在桌边能够说完的话,就不必再到会议室中去开一个会。 3. C “能够写便条,做备忘录,就尽量不要写会议记录。” 4. D “能不过去,就不要过去,电话联系。”对客户的抱怨或要求,能在电话里应付就不要登门拜访。 7.下面哪一项是错误的?回答:正确 1. A 强势管理可以对员工产生约束力,提高企业生产效率。 2. B 在让下属参与管理之前,先要启发、教育他们,培养他们的能力 3. C 在企业组织机构中,往往既有逃避责任、愿意工作,不愿思考的人,又有接受任务、喜欢挑战、富有潜力的人 4. D 强势管理比参与式管理更能提高效率 8.以下阐述错误的是回答:正确 1. A 有了制度和文化,企业不一定需要强人。 2. B 教育下属要随时、随地、随人、随事 3. C 启发和引导员工也是一名职业经理人的重要职责 4. D 在中国,企业必须有张瑞敏、柳传志、刘永好这样的强人,才能发展壮大 9.作为一名有效的管理者,如何为事情的结果负责,以下阐述错误的是回答:正确 1. A 为自己的失误进行辩解,可以规避一定风险 2. B 当错误出现时,及时承认错误,少相互推卸责任,少追究是谁的错,努力解决问题 3. C 不在上级面前过多地谈自己的下属,不拿客观事实当挡箭牌 4. D 一个人要观察自己,专注自己的本职工作,不要常常去研究管区、下属、办公室 10.下面阐述错误的是回答:正确
单选题 1.以下哪项不值得采纳? 1. A 管理不是比谁最受欢迎 2. B 留住拒绝学习的人,对团体有欠公平 3. C 为了职业生涯的发展,可以采取主管之间相互包容的策略 4. D 别在办公室里寻爱,别当老好人,别怕面对他人 2.对企业目标的看法错误的是 1. A 目标分为短、中、长期目标。 2. B 3到5年为中期目标 3. C 在目标的重点策略上,短期内要整理好企业的产品线,中期发展策略伙伴,长期 开始开发上中下游产品。 4. D 管理者在执行目标时,更应关注当前问题,因为未来无法预测,目标变化很大, 做好当前事情,便可让企业发展。 3.要想提升企业的竞争力,必须在三个主要方面加强修炼,才能够和其他企业竞争。以下哪项不是重点?
1. A 组织健全 2. B 势力庞大 3. C 关系广泛 4. D 文化规范 4.作为主管,下面哪项相对不太重要? 1. A 以身作则、率先垂范 2. B 推广观念,让企业成为学习型组织 3. C 启发引导下属,让部属都得到提高 4. D 采取谦和态度,发展人际关系 5.对好兄弟与经理人的关系,下面阐述不正确的是 1. A 好兄弟与经理人的成功混合体并不存在。 2. B 作为一名主管应该有自己的原则,好朋友和好主管不能混为一谈。 3. C 老板就要像老板,工作关系与朋友关系必须分清,不能将私人感情混入工作之中。 4. D 在企业初创时期,为了凝聚向心力,既做主管,又做哥们儿,把握其中的分寸, 也是值得提倡的。 6.企业中的人事关系公私不分的主要弊端是
1. A 使其它员工感到压力和不公平 2. B 破坏公司制度和伦理 3. C 使人际关系变得复杂 4. D 降低执行力度 1. A 有了制度和文化,企业不一定需要强人。 2. B 教育下属要随时、随地、随人、随事 3. C 启发和引导员工也是一名职业经理人的重要职责 4. D 在中国,企业必须有张瑞敏、柳传志、刘永好这样的强人,才能发展壮大 11.作为一名有效的管理者,如何为事情的结果负责,以下阐述错误的是 1. A 为自己的失误进行辩解,可以规避一定风险 2. B 当错误出现时,及时承认错误,少相互推卸责任,少追究是谁的错,努力解决问题 3. C 不在上级面前过多地谈自己的下属,不拿客观事实当挡箭牌 4. D 一个人要观察自己,专注自己的本职工作,不要常常去研究管区、下属、办公室
领导者不能做的事情 金无足赤,人无完人,领导者也不例外。即使是再高明的领导者,也免不了犯错,从而影响管理效果和经营业绩。以下列出一些领导者常犯的错误,我们可以此对比自己的行为,看看是否也会偶尔犯上一两条,有则改之,无则加勉。 1、有意无意地拉帮结派 许多团队的领导者更信任也更习惯起用自己所熟悉和喜欢的人,或是以前的部下或同事,而与结识不久或前任领导者的员工之间总有一堵无形的墙,长此以往,便在组织中形成了不同的群体。也许这种结果并非你刻意造成,也不是你愿意看到的,但结果却在不经意中形成了。 两条建议可帮助你阻止组织中帮派的形成,用统一的标准来对待所有团队成员;用更多的时间和精力加强与那些“另类”的员工,促进组织融合。第二点极为重要,因为大多数的“另类”员工也会以一种“另类”的眼光看你对待他们的态度和行为,只有你付出额外的努力,他们才会明显地感受到你的公正。 2、把面子、地位看得比结果重 长期位居领导者的“高位”往往会自然而地产生一些优越感。当领导者带着这种优越感处理事情时,常常会过多地关注自己的面子和地位,给事情带来不利的结果。避免这种错误的最好办法就是让团队中的所有成员完全明确你的业务目标和任务,如此一来,你就很难再为了面子、地位和权威而用主观和表面上的理由来敷衍自己和别人。 3、为了情面放弃原则和责任 作为领导者,由于你和下属有着良好的个人关系,以至于在分配任务或追究责任时,有时候你会发现碍于情面,难于启齿,甚至会放弃一些基本的原则,让他们逃脱责任。要解决这个问题,你应该和下属保持合理的距离,并将工作和私人关系明确分开;另外,你应该发展另外的关系网络,使自己不必太依赖于少数几个人,这样做无论是对公司还是对个人都是有利的。 4、将权力看得比什么都重要 有些领导者喜欢将权力紧紧攥有手中,生怕有一点闪失,以至于大事小事都亲历亲为,不敢授权给下属和员工。这么一来,领导者本人劳累过度不说,更重要的是眉毛胡子一把抓,却将最重要的工作给耽误了;而且,下属还不会买你的帐,对你还会产生许多怨愤。要进行有效、适度的授权,最重要的是要有权力下放的意识,另外还需要一些技巧。这在“授权意识与技能”一章中将作详细讨论。 5、永无休止地等待信息以做决策 有些领导者,特别是一些注重逻辑和分析的领导者,他们在进行决策时,常常会不停地问“还有没有进一步的信息?”、“能不能再做一些调查”,迟迟不能做出最后决定。正是在这一次
余世维博士《职业经理人常犯的11种错误》 随着中国加入世贸组织,进一步加强了国际合作,同时与世界同行业的竞争也日趋激烈,要赢得竞争,就要提高自身竞争力,而提高自身竞争力要靠软件,也就是国民的意识和管理观念的提升。在中国与世界用同一规则共享市场的今天,政府职能和企业的经营环境都发生了巨大变化。企业的经营管理者——职业经理人将面临越来越严酷的挑战,无论是已取得不菲业绩的“成功”经理人,还是刚走出困境的创业经理人,均会碰到一些问题或困惑,从研究自身错误入手,改进经营策略,进一步提高管理能力,无疑是有效提升企业竞争实力的有力手段。《职业经理人常犯的11种错误》能引领你从“传统经理人的迷失”中走出,协助你完成从成功到卓越的职业生涯过程。 之所以在“学习园地”版块中给大家推荐这一讲座,是想让大家通过余世维博士生动的课程,分享世界上成功企业如日本航空、摩托罗拉、中国电信、西门子等成功的管理案例,学习到余世维博士独到的哲学观念,以不变应万变的正确理念及思维方式。 [课程讲义节选] 培养团队精神 【管理名言】 世界上没有两个人是完全相同的,但是我们期待每个人工作时,都拥有许多相同的特质。 如何从不同阶段培养团队精神 团队精神是从生活和教育中不断地培养规X出来的。研究发现,从小没有培养好团队精神,长大以后即使天天培训,效果并不是很理想。因为人的思想是从小造就的,小时候如果没有注意到,长大以后再重新培养团队精神其实是很困难的。 团队精神要从小教育 团队精神在各种生活过程中的教育与规X,可分为4个阶段: ◆第一,家庭教育,是个伦理问题; ◆第二,学校教育,是个纪律问题; ◆第三,企业培训,是个规章问题; ◆第四,社会熏陶,最终变成一个秩序问题。 家庭教育 1.中国的家庭教育 【举例1】 图4-1 团队精神在各种生活过程中的教育与规X
新晋升管理者常犯的10个错误 【课程背景】 作为新任职管理干部常会以“新官上任的三把火”的积极态度展开工作,当管理者在掌握了基础的管理技能后,还要注意管理中常现的问题,即使是再高明的领导者,也免不了犯错,从而影响管理效果和经营业绩。以下列出一些领导者常犯的错误,你可以此对比自己的行为,看看是否也会偶尔犯上一两条,有则改之,无则加勉。 本课程通过详实的案例与演练来帮助管理者对管理工作中常现的一些问题及误区进行隔离,以管理的各核心技能的再认识与实践执行力,帮助学员掌握管理技巧与提升管理影响力。 【推荐参训对象】 新晋升中、高层管理者 【课程纲要】 错误一:拒绝承担个人责任 拒绝承担个人责任是一个易犯的错误合格的管理者,为事情结果负责 拒绝承担个人责任的表现 认错有助于解决问题 培养为事情结果负责的精神 “努力地表现”与“不停地辩解”敢于承认错误 对历史现存的问题,我不知道 对自己的错误,我以为 对上司的错误,和我无关 对下属的错误,那是他的问题 领导者的责任 错误二:一视同仁的管理方式 一把钥匙开一把锁
中国权变理论的应用 费德勒的权变观点 没有数字和目标管理 只求支配,不要领导 只求受欢迎,不求受尊重 远近亲疏区别对待 打击前任旧部,引发团队恐慌 错误三:忘了企业的命脉——利润利润是企业的命脉 Follow,追随着别人 Leader,行业领导者 管理的主要目的 以最小的投入获得最大的产出 不当“败家子” 培养节约精神 世界500强的名单每年都不同 人性化管理 错误四:在公司的内部形成对立 扶植小圈子势力,制造对立 远近亲疏区别对待 打击前任旧部,引发团队恐慌 谈到自己公司时,只有一个代名词常讲“你们、他们”的后遗症 以团队的领导方式和工作方式为主流工作需要“软技巧” 错误五:忽视沟通 不主动与领导沟通,了解领导的期望
做职业经理人的管理思路及管理方法 请为你手里的某个项目计划写一个你可以在30秒内说完的总结,然后去讲给公司的前台听,并问她是否听懂。当然,不要告诉她你正在运用“笨蛋法则”!------因为事情到最后总是 要由一些傻瓜来完成. 企业领导人借鉴的六大领导艺术: 感情投资,长线收益(学习刘备拜赵云和曹操祭典韦) 团队纪律,高于一切 信任下属,事不躬亲 严格自律,以身作则(曹操割发代首) 胸襟阔达,宽容心态 慧眼识人,任人唯贤(曹操不计前嫌运用降将) 如何把员工当成“人”看 领导者必须更加努力,通过对员工的包容、允许自我指导的工作方式和个性化的领导方式 才能够建立个人忠诚度 少即是多的服务原则和减法设计原则。苹果公司非常善于使用我认为是三步走的方式。这 种方法的第一步是花大力气减少人们对帮助的需求,最后一步是在客户需要的时候提供卓越、充分并有效的帮助,并且让客户非常容易获得帮助。 衡量公司健康的两个指标:一是有多少人才还跟着公司共进退(老员工),二是客户的重复 订单和消费行为是否得到再现和延续。其中一个隐性指标是老板是不是在不务正业,整天 乐呵呵的对待下属。 一件事情,从坚持一天到一周到一个月到两个月再到一年甚至更长,你会发现,你会不由 自主地坚持就走下去。 有过自上而下惩罚,有功从下往上奖励 培训不是给答案,而是给思路 你之所以穷,并不是你不够勤奋,而是很大程度上因为你不为结果勤奋!不为他人的利益 勤奋! 抱怨是一种致命的病毒,职声中的抱怨不可取。 如果企业重视员工的想法,改善员工和管理者之间的交流方式,企业就会具有持续的活力。 英特尔的成功: 合作营销:与个人计算机制造商合作,授予他们使用英特尔商标的权利,借由他们的营销 渠道,直接将英特尔推向终端; 消费者品牌打造:在消费者心中建立强大的品牌,以对英特尔形成认知保护,同时形成 “挟品牌以令厂家”的掌控力 流程顺畅的前提是,管理思维正确流程才能合理,执行者行为正确,流程才能顺畅,此外,流程表格必须科学,三者之间缺一不可,错误的思维和混乱的流程只能是害人又害己 老板告诉得越少,下属就反馈得越少,信任是相对的,人都非常聪明 科技公司应该由工程师来主导,而非管理经理,不要跟对手玩"特性/功能”竞赛,在同一 层次超过他们 雇用有激情的人,和有激情人的共事。 80后把“休假待遇”看得很重,把“休息时间”看得很重,把“生活质量”看得很重,是 一种社会的进步,中国不能再提倡过去那种“苦干加傻干”了,否则我们会继续过着那种
名师简介 1959年出生于陕西西安 清华大学——中旭商学院(中旭文化网)高级讲师 房地产专家 万通集团董事局主席 北京万通地产股份有限公司董事长 中国民生银行董事 中国城市房地产开发商协作网络轮值主席 中国房地产协会城市住宅开发委员会副主任委员 中国首家房地产策略联盟机构——“中城联盟”的发起人和“新住宅运动”的倡导者之 擅长领域 企业战略综合管理策划咨询公司战略公司治理 教育背景 中国社科院法学博士学位;中央党校法学硕士;西北大学经济学学士 名师荣誉 2001年获得“十大最具人气企业家”称号 冯仑领衔的万通地产2001、2002连续两年获得“中国名企”称号,同时他本人连续两届获得“中国房地产十大风云人物”的殊荣 在胡润主持的“2003房地产影响力人物50强”的评选中,冯仑先生位列第四 冯仑“新新家园”旗下三个项目均获得业界“明星楼盘”称号,还获得“中国明星楼盘”、“中华建筑金石奖”等殊荣 人物经历 1982年毕业于西北大学 1984年毕业于中央党校 1984年至1991年期间先后在中央党校、中宣部、国家体改委、武汉市经委和海南省委任职 1991年创建万通集团,1993年在北京组建万通地产,参与创建了中国民生银行并出任该行的创业董事。策划并领导了对陕西省证券公司、武汉国际信托投资公司、东北华联等企业的收购及重组,使万通集团在几年内总资产增长逾30亿元人民币 于1999年与深圳万科的王石、河南建业的胡保森等联合发起并成立了中国首家房地产策略联盟机构——中城房网,发起“新住宅运动” 1999年冯仑推出“新新家园”品牌——中国第一个实施注册的高档住宅品牌,开创了地产品牌建设的“第三条道路” 2002年冯仑当选为第二任轮值主席。上任后逐步完善了中城房网的组织运作框架,进一步增强了成员间的交流与协作,同时加强中城房网与海外同业协会的交流与协作。成立“联盟投资公司”,进行成员共同开发“联盟新城”的尝试,使联合开发、联合采购、联合融资的工作逐步开展起来 冯仑是中国首家房地产策略联盟机构——“中城联盟”的发起人和“新住宅运动”的倡导者之一。在“中城联盟”轮值主席任职期间,积极促进中国房地产行业发展,努力提升房地产道德形象。在民营企业发展和房地产行业发展研究方面造诣很深,在公司战略和公司治