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篇一:hR转型突破-读书笔记
hR转型突破
前言:
1.很多公司对hR的评价:它就是一股黑暗的官僚势力。
2.hR陷入困境的原因不是其他,而在于从事专业工作所形成的思维方式和工作习惯。
3.hR转型和提升的关键,在于思维而非技能,必须重启思维、回归简单。从客户需求而非职能专业出发、从成果而非活动出发、从假设而非最佳实践出发。
4.从根本上讲,人力资源管理是直线经理的责任,hR 部门最常见也最严重的错误,就是违背这一原则,与直线经理发生权责纠纷。
5.hR常以协助者的姿态插手业务部门的事务,但要明白一点:协助应当由受助者决定。
6.多年来,hR和业务部门就像强行混合的油和水,看起来贴的很近,实际上从未在一起。
7.hR容易把专业本身当成目的,用工具取代管理者的做法非常普遍。
8.今天的管理者,越来越喜欢用复杂的工具和方法,来处理原本可以用常识解决的问题。
第一章:艰难的回归
1.人事管理之所以毫无建树,主要原因之一就是人力资源人士认为管理员工和工作是专家的事,而不是管理者的责任。---彼得德鲁克
2.管理层的功能和责任永远因其任务来决定,而不是通过雇主的授权来决定。
3.对于hR的使用,德鲁克有三点建议:越少越好,严格限定其工作范围,尽量挑选有业务经验的人来做。
4.敬业的员工最需要的是优秀的主管,直接主管是员工敬业与否的第一影响要素。
5.hR不应该过于关注做什么,而应该关注产出什么。
6.真正的人力资源转型,将会进一步强化直线经理在打造组织能力和人才队伍方面的责任。让责任回归到直线经理手中,是企业人力资源水平提升的关键因素。(hRbp转型的关键)
7.必须由企业中最好的管理者担任来自校园的新雇员的最初上司。
第二章:有所不为
1.企业人事组织的讨论起点不能是普通的雇员和他们的工作---无论他们的数
量何其之多,该起点必须是对管理者的管理。---彼得德鲁克
2.瓶颈往往都在瓶子的顶端。
3.成功的hR最重要的或许是运气,遇到一个好的老板,hR才有充分发挥的空
间。
4.万科的内部流动政策,核心原则就是:如果员工有意愿,而且下家愿意接收,
上家就必须放人。在万科,员工对自己的职业发展承担第一责任。
5.在员工发展中,hp秉持442原则,员工和直线经理各承担40%责任,hR承
担20%责任。
6.不要用工具取代经理,免除经理管理下属的职能,最终会使公司失去生气。
7.直线经理要对优秀下属负责,在Ibm,如果一个优秀人才离职,其主管必须
向hR作出详细的解释和说明,分析其背后的原因,以供公司改进和借鉴。而很多企业恰恰相反,hR要向业务部门解释。
第三章:专业的深井
1.职能分权制组织的最大缺点:企业难以聚焦在经营绩效上。
2.针对机械性的工作,以机械性为原则;针对人的工作,则以整合为原则。
3.流程再造中的两大核心思想:以客户为中心,业务流程为导向。
4.hR试图变得更加专业来为企业创造价值,而专业本身恰恰成为hR创造价值
的最大障碍。专业人士最大的敌人,就是专业本身。
5.业务出身的人员可以通过培训快速掌握hR专业知识,这远比让hR了解业务、
具备业务敏锐度要容易的多。
6.当高层管理者用人事或财务等职能部门来发展和推
进管理控制系统时,就已
经陷入了行政职能的陷阱。
第四章:从客户出发
1.在业务部门看来,能否快速解决问题,是判断hR工作有效与否的唯一标准。
2.万达的人才培养经历三个阶段:以能力为导向,以任务为导向,以问题为导
向。
3.找问题打补丁式的培训不是那么漂亮,然而却是最有效的方式。
第五章:从成果出发
1.hR工作的起点不是人力资源管理的专业职能,而是业务。hR应当更多的关
注可贡献的成果,而非可以开展的活动。
2.薪酬改革导致员工满意度提升是不折不扣的小概率
事件。
虽然大多数公司喊
员工不满意主要是因为薪酬缺少竞争力和公平性,但薪酬改革(提升)往往不能提升员工的满意度。
3.传统的岗位评估是死的工具,无法反映企业在特定阶段的战略特点。hR往
往说企业要招聘最合适的人才,而不是最优秀的人才。但在公司扩张阶段,需要招聘的往往是最优秀的人才。
4.丰田8D流程:确定问题,拆分问题,设定目标,分
析根源,研究对策,贯
彻对策,同时监控结果和过程,将成功流程标准化。
5.hR转型的目的不是成为业务伙伴(hRbp),这只是个
角色定位,不能为转型
而转型。
6.hR战略与业务战略互不相关时,规划就成了两堆废纸。