组织行为学纲要_第五章 组织中的个体行为

本章主要介绍组织中个体行为的意义、特征、规律、角色、类型，以及决定个体行为的个性因素、共性因素、职业生涯的设计等内容。

第一节个体行为概述

一、个体行为的意义

组织中的个体行为是组织整体行为的基础，是组织中群体行为的具体体现。任何组织目标都要通过个体行为去实现，组织行为的效能与价值最终取决于组织中个体行为的效能与价值之和。所以，认识个体行为的规律，加强对个体行为的管理，是组织行为管理的重要任务。

（一）个体行为是构成组织行为的基本元素

个体行为作为构成组织行为的基本元素，是由个体行为的结构属性所决定的。组织行为是由组织中的个体行为、群体行为、组织的整体行为构成的，而群体行为、整体行为又是以个体行为为元素所形成的，是个体行为的有机组合。

（二）个体行为是组织行为管理的基本对象

个体行为作为组织行为管理的基本对象，是由个体行为的主体属性所决定的。人是组织管理的主要对象，组织目标要靠人去实现，其他资源的能量要靠人来释放，只有通过以人为本的管理，才能实现组织管理的目标。而实施以人为本的管理，就必须以具体的人即个体的人为基本对象，以个体人的行为为管理的基本点。

（三）个体行为是实现组织目标的基本动力

个体行为作为实现组织目标的基本动力，是由个体行为的功能属性所决定的。个体是构成群体、整体的基本单位，群体、整体所具有的功能都是在个体功能的基础上产生的，是个体功能的有机组合。

（四）个体行为是体现组织文化的基本形式

个体行为作为体现组织文化的基本形式，是由个体行为的价值属性所决定的。组织文化有行为化的、物象化的、符号化的等多种表现形式，而以个体行为为基础的行为化的表现形式是组织文化的主体形态。

二、个体行为的特点

（一）个性化

——主体特征与组织中的群体行为、领导行为、组织整体行为相比较，个体行为作为以个体成员为主体的行为必然具有个性化的主体特征。

（二）职业性

——角色特征与社会中一般的个体行为相比较，组织中的个体行为具有职业性的角色特征。因为组织中的个体人不是一般的社会成员，而是属于某个特定的职业化组织，并在组织

中承担职业性责任的组织成员。作为从事某种职业、承担相应职责的组织个体成员的行为必然具有了职业性的角色特征。

（三）能动性

——表现特征与物力、财力、信息、时空等组织运行的其他资源相比较，个体成员作为组织运行的人力资源，在组织运行的过程中表现出其他资源所不具有的能动性的行为特征。

（四）基础性

——具有基础性的功能特征，组织中的群体行为、领导行为、组织整体行为都是建立在个体行为基础之上的，没有个体行为也就无所谓群体行为、领导行为、组织整体行为，

（五）情感性

——内因特征人是有感情的，人的行为不仅受理智的调控，而且受情感的影响，每个人的行为都是如此，只是影响的方向、程度不同而已，美好、丰富的情感激励个人良好行为的发生，庸俗、贫乏的感情导致个人不良行为的发生。所以与组织中的群体行为、领导行为、组织整体行为相比较，个体行为表现出明显的情感性的心理特征。

三、个体行为的规律

（一）组织中的个体行为是自我的个性与共性有机统一的表现

组织中的个体成员在社会化的过程中由于社会教化的共同影响和自我成长的不同经历，形成了既相互联系又相互区别的自我的本质属性，即由共性与个性有机统一而成的自我的社会性。

（二）决定个体行为特征的因素有内因和外因

个体行为在内因和外因的作用下表现出不同的特征。内因是决定个体行为特征的主体性因素，外因是制约个体行为特征的客观性因素。内因包括个体的生理因素和心理因素，外因包括社会的人文环境和自然环境。

（三）相同的个体在不同的环境中有不同的行为表现

同一个个体在不同的环境中，会产生不同的行为，表现出不同的个体特征。如一个工作人员在工作场所和在生活场所就会有不同的行为，一个专业人员在本专业场所和在外专业场所就会表现出不同的行为特征，一个普通人员在公共场所和在无人场所也会有不同的行为特征。

（四）不同的个体在相同的环境中有不同的行为表现

不同的个体由于生理和心理因素的差异，在相同的环境中也必然会表现出不同的行为特征。如同一个科室的职员由于个人素质的不同，而有不同的工作表现；同一个班级的学生由于个人素质的不同，而有不同的学习表现；同一个商场的顾客由于个人素质的不同，而有不同的消费表现，等等。

最新版自考组织行为学第八章章节真题及答案

第八章 、单项选择题 （201504）25、价值观得到组织成员的广泛而深刻的认同的组织文化是（ C ）8 A、主文化 B、亚文化 C、强文化 D、弱文化（201510）25、组织文化建设的出发点和归宿是（ C ）8 A、组织作风 B 、共同的价值观 C 、组织目标 D 、组织规范 （201604）24、在长期发展过程中，把组织成员结合在一起的行为方式、价值观念和道德 规范的总和称为（D ）8 A、k 织理念 B、组织伦理 C 、组织规范 D 、组织文化（201604）25、组织非常重视资历、年龄和经验，要求其成员具有极强的适应性和忠诚感，这类组织文化是（B ）8 A、学院型 B 、倶乐部型 C 、棒球队型 D 、堡垒型 （201610）16、组织文化最重要的特征是（ A ）8 A、独特性 B 、个体性 C 、间断性 D 、控制性201610 ）17、在组织文化的维系过程中，起着特别重要作用的因素是甄选过程、社会化和B ）8 A、市场化 B 、高层管理人员 C 、结构化 D 、人际关系 （201704）16、组织文化向组织成员展示的是信念和（ D ）8 A、情感 B、气质 C、能力 D、态度 （201704）17、7S 管理模式是一种（A ）8 A、组织文化理论 B、领导理论 C、个性理论 D、团队理论 （201704）18、双环学习经常发生在（D ）8 A、组织成立初期 B、组织衰退期 C、组织成熟期 D、组织的渐进或根本性创新时期 （201710）16、组织文化向组织成员展示的是态度和（ D ）8 A、情感 B、气质 C、能力 D、信念 （201710）17、在组织文化因素理论中，迪尔和肯尼迪认为形成企业文化唯一的而且是最大的影响因素是（D ）8 A、价值观 B、英雄人物 C、文化网络 D、企业环境 、多项选择题 （201604）30、组织文化的积极作用有（ABD ）8 A、目标导向功能 B 、激励功能 C 、效率功能 D凝聚功能 E 、创新功能 （201610）29、组织文化的特征有（ABCD ）8 A、继承性 B 、整体性 C 、连续性 D创新性 E 、科学性 、名词解释 201504）（201610）35、组织文化8 答：组织文化是一种特殊的文化倾向，其实质是一个组织在长期发展过程中，把组织成员结合在

组织行为学重点整理

组织行为学 第一章组织行为学概述 1、影响组织有效性的因素： ①环境因素(组织外部因素)：可预测性、复杂性、敌对性； ②组织因素：结构、技术、规模、年限； ③管理政策和实践因素：战略、控制、领导、报酬、沟通、决策； ④员工因素：目标、技能、动机、态度、价值观。 2、20世纪60年代中叶之后，行为科学的又一个重要发展方向是对组织行为的研究，主要论述企业性组织中人和群体的行为。 3、1911年泰勒《科学管理原理》的面世标志着科学管理从此诞生。 4、霍桑实验：1924-1932年在美国西方电气公司所属霍桑工厂进行的一系列实验。 ①霍桑实验包括四个方面的内容：照明实验、福利实验、访谈实验、观察实验。 ②霍桑实验的一个重大贡献在于，它不同意泰勒把人只看成是“会说话的机器”或人的活动只是受金钱的驱使，认为人是“社会人”。 另一个重大的贡献是，它发现并证实了“非正式群体”的存在，这种“非正式群体”有其特殊的规范、感情和倾向，控制着每个成员的行为，甚至影响整个正式群体的活动。 ③经梅奥归纳、总结，整理成《工业文明中人的问题》一书，于1933年正式出版，由此形成了著名的人群关系学说。 5、组织行为学的学科基础：组织行为学是在心理学、生理学、生物学、人类学、社会学、伦理学和政治学等多种学科相交叉的边缘形成的新学科。 6、组织行为学的研究方法有：①自然实验法；②行为观察法；③心理测验法；

④现场调查法。 第二章个人行为基础 7、社会知觉的范围：①对他人的知觉；②人际知觉；③自我知觉。 8、自我概念：就是自己对自己的看法，莱米认为，自我概念是综合现在及过去对自己观察而获得的有关自己的知觉组织，是对自己的一种看法与想法。 9、归因：是人们对他人或自己的所作所为进行分析，指出其性质或推论其原因的过程。 10、归因理论：有凯利的归因理论，维纳的三维归因理论。 维纳的三维归因理论：人们对自己的成功和失败主要归因于四个因素：努力、能力、任务难度和机遇。 维纳的归因模式： 11、费斯廷格的认知失调理论： ①认知失调理论的假说：认知元素之间的矛盾或失调，使个体心理上的不快感和压迫感加剧，这时人们就设法减轻或消除不协调关系，从而促使个人的态度发生改变。 ②认知失调主要有两种来源：一是个人的决策行为，即需要在多个有同等价值的

《组织行为学》课后习题答案完整版-第五章激励理论及其应用

第五章激励理论及其应用 一、简答题 1.什么是双因素激励理论？如何将保健因素转化为激励因素？ 答：双因素激励理论的基本观点： （1）传统理论认为，“满意”的对立面是“不满意”，但双因素理论认为“满意”的对立面是“没有满意”，“不满意”的对立面是“没有不满意”。 （2）那些使员工对工作感到不满意的因素主要是与工作环境相联系的保健因素。保健因素主要起预防作用。保健因素包括工作本身、认可、成就和责任、进步、晋升等。在工作激励中，保健因素的满足主要是避免员工的不满意。 （3）那些使员工感到满意的因素主要是与工作内容相联系的激励因素。激励因素包括公司政策和管理、监督、薪水、工作条件、安全以及人际关系等。只有对激励因素的满足才能真正达到激励员工的目的。 将保健因素转化为激励因素的措施有：（1）精神激励是最长久，通过有效的领导、积极向上的企业文化、个人参与、多元化价值观等事业留人、也可通过绩效管理、行业发展、职业的优越感、绩效激励等情感留人；（2）个人目标和公司目标结合；（3）帮助员工做好职业规划；（4）制定较为灵活的薪酬策略，与工作发展前途对应等 2.内容型激励理论主要包括马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的ERG理论、赫兹伯格的双因素理论和麦克利兰

的成就需要理论，试对它们进行比较。 答：ERG理论是在需要层次论基础上的发展主要表现在： (1)马斯洛的需要层次论是建立在满足——上升的基础上的。也就是说一旦较低层次需要已经得到满足，人们将进到更高一级的需要上去；而ERG 论不仅体现满足——上升的方面，而且也提出了遇挫折——倒退这一方面。挫折——倒退说明较高的需要未满足或受到挫折的情况下，更着重或把更强烈的欲望放在一个较低层次的需要上。 (2)需要层次论认为，每一个时期只有一种突出的需要；而ERG 论指出在任何一个时间内可以有一个或一个以上的需要发生作用。 (3)需要层次论认为，人的需要是严格地按由低到高逐级上升的, 不存在越级，也不存在由高到低的下降；而ERG论则指出，人的需要并不一定严格按由低到高发展的顺序，而是可以越级的。 (4)需要层次论认为，人类有五种需要，它们是生来就有的，是内在的；而ERG论则认为，只有三种需要，其中有生来就有的，也有经过后天学习得到的。 (5) ERG论在一定程度上修正了马斯洛的需要层次理论弥补了需要层次理论的不足，更符合现实社会中人们的行为特点。 成就激励论是在需要层次论基础上的升华主要表现在： (1)着重点不同。需要层次论研究从低到高顺序的五种需要；而成就激励论不研究人的基本生理需要，主要研究在人的生理需要基本得到满足的前提条件下，人还有哪些需要。 (2)认识度不同。需要层次论认为五种需要都是生来就有的，是内在的；

组织行为学

组织行为学 我们已经表明了人际技能的重要性。但是，无论是这本书，还是本书所涉及到的其他学科，都没有用人际技能这个概念，广泛地用来描述这个学科的术语是组织行为学。 组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以 便应用这些知识来改善组织的有效性。组织行为是一个具有大量普通知识的独立的技能领域。它研究什么呢？它研究组织中行为的决定因素：个体、群体和结构。另外，组织行为学把研究个体、群体和结构对行为的影响所获得的知识用到实际中，使组织的运作更有效。 总之，组织行为学关心人们在组织中做什么，这种行为如何影响组织的绩效。因为组 织行为学特别关注与就业有关的情境，所以毫不奇怪，你将会发现这一领域强调的是与工作岗位、缺勤、员工流动、生产率、绩效和管理有关的行为。人们对于构成组织行为学主题领域的成分或题目的看法越来越趋于一致。虽然还有孰轻孰重的大量争论，但人们对于组织行为学研究的核心题目基本上达成了共识，这些题目包括激励、领导行为和权威、人际沟通、群体结构与过程、学习、态度形成与知觉、变革过程、冲突、工作设计、工作压力。 一、个体行为的基础 传记特点。对管理者来说传记特点非常易于得到。大部分情况下，每个人的人事档案 中都有这些资料。在研究的基础上，我们得到的最重要的结论是：年龄似乎与生产率不存在关系；员工年龄越大，任职时间越长，则流动的可能性越低；已婚员工相比未婚员工缺勤率更低，流动率更低，对工作的满意度更高。 能力。能力通过能力--工作的适应性直接影响到员工绩效水平和满意度水平。如果管理者希望在二者之间进行合理匹配，该如何来做呢？ 第一，有效的选拔程序能提高这种适应性。工作分析可以提供两方面的信息：该工作 目前在做些什么以及个体需要具备什么能力以充分完成工作。然后，通过测验、面试和评估方式了解申请者在所需能力方面的水平如何。第二，组织中在职者的晋升和调职决策应该反映出候选人的能力。应与新员工一样，评估任职者在具体工作中应具备什么关键能力，并将这些要求与组织中的人力资源相匹配。第三，通过对工作进行微小调整使其与在职者的能力更为匹配而改善这种适应性。这种调节常常是在对工作的基本活动方面不造成明显影响的条件下进行的改变，以更好地适应在职者的工作潜力。这方面的例子有：在员工群体中，改变所使用的设备、重新安排任务等。这种方法可以用于新员工中，也可应用于现任的在职者中。对于后者，还可以采取培训方式，使其在时间和条件变化时，依然有足够充分的技术水平和工作能力。 人格。对人格文献的考察为有效的工作绩效提供了总体的指导方针，以此为根据可以 提高聘用、调职和晋升决策的有效性。由于一个人的人格特点限制了他的行为，它为我们提供了预测行为的框架。比如，在社会情境中，害羞、内向、不自然的个体可能不适于做推销人员；一个具有服从、循规蹈矩人格特点的人可能在广告策划方面不会有太大的作为。

组织行为学罗宾斯简介

组织行为学（罗宾斯）[推荐] Tag：组织罗宾斯 行为学派 （美）斯蒂芬·P·罗宾斯 组织行为学 我们已经表明了人际技能的重要性。但是，无论是这本书，还是本书所涉及到的其他学科，都没有用人际技能这个概念，广泛地用来描述这个学科的术语是组织行为学。 组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。组织行为是一个具有大量普通知识的独立的技能领域。它研究什么呢？它研究组织中行为的决定因素：个体、群体和结构。另外，组织行为学把研究个体、群体和结构对行为的影响所获得的知识用到实际中，使组织的运作更有效。 总之，组织行为学关心人们在组织中做什么，这种行为如何影响组织的绩效。因为组织行为学特别关注与就业有关的情境，所以毫不奇怪，你将会发现这一领域强调的是与工作岗位、缺勤、员工流动、生产率、绩效和管理有关的行为。人们对于构成组织行为学主题领域的成分或题目的看法越来越趋于一致。虽然还有孰轻孰重的大量争论，但人们对于组织行为学研究的核心题目基本上达成了共识，这些题目包括激励、领导行为和权威、人际沟通、群体结构与过程、学习、态度形成与知觉、变革过程、冲突、工作设计、工作压力。 一、个体行为的基础 传记特点。对管理者来说传记特点非常易于得到。大部分情况下，每个人的人事档案中都有这些资料。在研究的基础上，我们得到的最重要的结论是：年龄似乎与生产率不存在关系；员工年龄越大，任职时间越长，则流动的可能性越低；已婚员工相比未婚员工缺勤率更低，流动率更低，对工作的满意度更高。 能力。能力通过能力--工作的适应性直接影响到员工绩效水平和满意度水平。如果管理者希望在二者之间进行合理匹配，该如何来做呢？ 第一，有效的选拔程序能提高这种适应性。工作分析可以提供两方面的信息：该工作目前在做些什么以及个体需要具备什么能力以充分完成工作。然后，通过测验、面试和评估方式了解申请者在所需能力方面的水平如何。第二，组织中在职者的晋升和调职决策应该反映出候选人的能力。应与新员工一样，评估任职者在具体工作中应具备什么关键能力，并将这些要求与组织中的人力资源相匹配。第三，通过对工作进行微小调整使其与在职者的能力更为匹配而改善这种适应性。这种调节常常是在对工作的基本活动方面不造成明显影响的条件下进行的改变，以更好地适应在职者的工作潜力。这方面的例子有：在员工群体中，改变所使用的设备、重新安排任务等。这种方法可以用于新员工中，也可应用于现任的在职者中。对于后者，还可以采取培训方式，使其在时间和条件变化时，依然有足够充分的技术水平和工作能力。 人格。对人格文献的考察为有效的工作绩效提供了总体的指导方针，以此为根据可以提高聘用、调职和晋升决策的有效性。由于一个人的人格特点限制了他的行为，它为我们提供了预测行为的框架。比如，在社会情境中，害羞、内向、不自然的个体可能不适于做推销人员；一个具有服从、循规蹈矩人格特点的人可能在广告策划方面不会有太大的作为。

组织行为学读书笔记-第五章

第五章 人格与价值观 读书笔记 姓名：行永乐 学号：0247 专业：管理科学与工程学院：商学院 任课老师：刘洪伟

一、脉络框架图 二、内容梗概 人格 人格的定义 人格：人格视为个体对他人的反应方式和交往方式的总和，它常常通过个体表现出来的可以测量的人格特质进行描述。 测量人格：自我报告—个人就一系列因素进行自我评估；观察者评定测量法—由以为同事或者另一名观察者进行评定。 人格的决定要素：人格是遗传和环境因素的产物；而研究已经倾向于支持遗传的重要性超过环境。 迈尔斯-布里格斯类型指标（MBTI） 根据个体区分：外向的或内向的（E/I）、领悟的或直觉的（S或N）、思维的或情感的（T/F）、判断的或感知的（J/P）。 这一方法最大的优点就是能够提高人们的自我意识，并且能够提供职业指导。但是，MBTI的结果似乎与工作绩效无关，可能并不适合管理者把它作为员工选拔的工具。 大五模型 “大五”人格模型的五个基本维度是其他维度的基础，并且它们包含了人格特质中最重要的变量：外倾性、随和性、责任性、情绪稳定性、经验开放性。 责任心对于管理者来说与一线员工同等重要，在责任心上得分较高的个体，在工作相关知识方面水平也更高；在情绪稳定性上得分高的人比得分低的人幸福；在经验的开放性维度上得分高的个体在科学和艺术方面要比得分低的个体更有创造性。 其他人格特质对组织行为的影响 核心自我评价：拥有积极核心自我评价的人喜欢自己，认为自己是有效能和能力的，能够控制周围的环境。

马基雅维利主义：高马基雅维利主义的个体讲求实效，保持情感的距离，相信结果能替手段辩护。 自恋：指一个人具有极度自我重要的感觉，希望获得更多的称赞，有权利意识，并且自大。自恋的人会被评为更差的领导者，自恋的人会被老板评价为工作低效。 自我监控：指的是个体根据外部情境因素调整自己行为的能力。高自我监控者低自我监控者更密切关注别的行动，适应能力更强。他们的绩效评估得分更高，更容易成为领导者，得到更多的晋升机会。 冒险性：研究表明，与管理小型公司的成长导向型企业家相比，大型组织的管理人员更容易选择规避风险。但是最新研究发现，大型组织中的管理人员实际上更乐意采取冒险行为。根据工作具体要求考虑冒险倾向性更有意义。 A型人格：“总是不断地驱动自己要在最短的时间里干最多的事，并对阻碍自己工作的其他人或者事进行攻击”，重视数量而不是质量。 主动性人格：识别机会、具有主动性、采取行动并且会坚持不懈，一直到出现有意义的变化。 价值观 价值观：“从个人或者社会的角度来看，某种具体的行为模式或存在的最终状态比与之相反的行为模式或存在状态更取。” 价值观包括内容和强度两种属性。内容属性指的是某种行为模式或者存在状态是重要的；强度属性界定的是它有多重要。价值观是相对稳定和持久的。 价值观的重要性 价值观是了解员工态度和动机的基础，同时，它也影响到我们对人对事的知觉和判断。 终极价值观与工具价值观 罗克奇价值观调查：罗克奇编制了罗克奇价值观调查问卷，该问卷包括两种价值观类型—第一种类型称为终极价值观，指理想的终极存在状态；第二种类型称为工具价值观，指的是个体更偏好的行为模式或实现终极价值观的手段。 代际价值观 根据员工进入劳动力队伍的年代而分成几个群体，不同群体或不同时代的群体，拥有属于该时代的独特价值观。 人格、价值观与工作场所 人格-工作的匹配 人格—工作适应性理论：霍兰德提出六种人格类型（现实型、研究性、传统型、社会型、企业型、艺术型），员工对工作的满意度和流动意向，取决于个体的人格特点与职业环境的匹配度。 该理论指出，当人格类型与职业相匹配时，会产生最高的满意度和最低的流动率。该模型的关键在于：（1）不同个体在人格方面存在本质的差异（2）工作具有不同的类型（3）当工作环境与人格类型相互协调时，会产生更高的工作满意度和更低的离职意向。 个体-组织的匹配 组织面临着动态而变化的环境，它要求员工随时做好准备改变既定的工作任务、在不同的工作团队间轻松变动。 当个体的人格特点与组织不匹配时，他们会离开工作岗位；在招聘员工时遵循一定的原则，可以使遴选的新员工与组织文化更为匹配，反过来，又会带来更

版自考组织行为学第五章章节真题及

一、单项选择题 （201610）9、个体与个体，或个体与群体间相互依存、相互激励的社会心理现象是（C）5A、情绪认同B、心理相容C、共生效应D、文化维系（201610）10、团队成员之间相互交往的根基是（B）5 A、以关系为导向 B、以任务为导向 C、以利益为导向 D、以信仰为导向 （201610）11、每个团队都会'以不同的建立方法经历三个发展阶段，即组建期、激荡期和（A）5 A、规范期 B、成熟期 C、稳固期 D、衰退期 二、多项选择题 （201610）28、虚拟团队的特征有（ACD）5 A、团队成员有共同的目标 B、团队成员的地理位置具有集中性 C、团队釆用电子沟通方式 D、团队具有宽泛型的组织边界 E、团队成员心理相容 三、名词解释 （201704）33、共生效应5 答：共生效应是指个体与个体，或个体与群体间相互依存，相互激励的社会心理现象。 （201710）33、心理相容5

答：是指群体成员之间心理上的互相理解、容纳和协调，即群体成员间的心理流和心理面处于一个同频同振的心理场中，一个人或者若干人的行为会引起群体的肯定性反应。 四、简答题 （201704）39、简述虚拟团队的作用。5 答：（1）虚拟团队允许分散性组织最大限度地发挥其专长，而不需要实质性的个体物理流动。 （2）虚拟团队允许组织将不同文化、不同商务习惯的多种意见统一起来以避免发生逆生产效率的现象。它的有利之处包括成本的降低、周转时间的下降、远程成员间的整合等。 （3）虚拟团队为在复杂的经营环境中，通过跨组织的宽泛联合、协调完成复杂的商业任务提供了一个重要的机会。 （201710）39、简述团队的特征。5 答：（1）价值观共识化。 （2）团队工作的主旨是委托和授权。 （3）团队成员平等、信任、注重交流。 （4）xx的员工是团队的关键。

《管理心理学》 苏东水(第五版)课后思考题答案教学内容

《管理心理学》苏东水(第五版)课后思考 题答案

第一章管理心理学的研究对象 1.什么叫管理心理学？ 管理心理学又称行为管理学，是研究人的行为心理活动规律的科学。 2.管理心理学研究的对象与任务是什么？ 对象:管理、指挥、组织、协调、合作等各环节中人与人之间的关系，人对人的管理。 任务：探索改进管理工作的心里依据，寻求激励人心理和行为的各种途径和方法，以最大限度地调动人的积极性、创造性，提高工作效率。 3.管理心理学为什么以企业中的人作为研究重点？ ①“企业就是人”。企业要靠人来实现企业的目标，研究企业中人的行为心理规 律，以调动人的积极性，将成为今后社会的主题； ②人是企业的首要资源。管理心理学着重研究人的行为心理，对充分运用人力 资源起重要作用； ③人是企业管理的主体。现代企业管理的特点是强调以人为中心的管理，建立 以人为中心的管理制度。 4.管理心理学与行为科学、组织行为学之间的关系怎样？ 管理心理学与行为科学是既有联系又有区别的。管理心理学是在广义行为科学基础上发展起来的，是心理学的一个分支，属于心理学的一门应用理论科学。管理心理学与组织行为学也是既有联系又有区别的。管理心理学主要是研究行为内在的心理活动规律的学科，它侧重于把心理学的原理原则应用于管理。而组织行为学则是研究作为心理的外在表现行为规律的学科。 第二章管理心理学的产生和发展

5.工业心理学兴起闵斯特伯格研究的几个方面（3个方面） ①尽可能有最好的工人；②尽可能有最好的工作；③尽可能有最好的效果。 6.梅奥的“霍桑实验”是什么内容？通过试验他得到了什么新的理论观点？ 内容：照明试验、福利试验、群体试验、谈话试验 ①改进物质条件和工作方法导致产量增加（否）； ②工间休息和缩短工作日，可解除疲乏（否）； ③工间休息可以减少工作单调性（否）； ④个人计件工资，对增加产量起促进作用（否）； ⑤管理方式改变提高产量（是）。 新的理论观点：①人是“社会人”，绝不能忽视社会和心理因素对员工积极性的影响； ②生产效率主要取决于员工的积极性； ③除了“正式团体”外，还有“非正式团体”； ④新型领导、民主管理对提高生产效率的作用。 7.人际关系学说与泰勒的“科学管理”有什么区别？ 人际关系学说是把人当作“社会人”，就是会注重人的需求，通过人的需求来提高经济效益。泰勒的“科学管理”是把人当作“机器”，是从管理者或资本家角度看的。 8.请说明下列关系： 行为=f（个体、环境）人的行为是个性特征与环境相互作用的函数关系 成绩=f（能力、激励） 生产率=f（技术、能力、激励）

最新版自考组织行为学第五章章节真题及答案

第五章 一、单项选择题 （201610）9、个体与个体，或个体与群体间相互依存、相互激励的社会心理现象是（C ）5 A、情绪认同 B、心理相容 C、共生效应 D、文化维系（201610）10、团队成员之间相互交往的根基是（ B ）5 A、以关系为导向 B、以任务为导向 C、以利益为导向 D、以信仰为导向 （201610）11、每个团队都会'以不同的建立方法经历三个发展阶段，即组建期、激荡期和（ A ）5 A、规范期 B、成熟期 C、稳固期 D、衰退期 二、多项选择题 （201610）28、虚拟团队的特征有（ ACD ）5 A、团队成员有共同的目标 B、团队成员的地理位置具有集中性 C、团队釆用电子沟通方式 D、团队具有宽泛型的组织边界 E、团队成员心理相容 三、名词解释 （201704）33、共生效应5 答：共生效应是指个体与个体，或个体与群体间相互依存，相互激励的社会心理现象。 （201710）33、心理相容5 答：是指群体成员之间心理上的互相理解、容纳和协调，即群体成员间的心理流和心理面处于一个同频同振的心理场中，一个人或者若干人的行为会引起群体的肯定性反应。 四、简答题 （201704）39、简述虚拟团队的作用。5 答：（1）虚拟团队允许分散性组织最大限度地发挥其专长，而不需要实质性的个体物理流动。 （2）虚拟团队允许组织将不同文化、不同商务习惯的多种意见统一起来以避免发生逆生产效率的现象。它的有利之处包括成本的降低、周转时间的下降、远程成员间的整合等。 （3）虚拟团队为在复杂的经营环境中，通过跨组织的宽泛联合、协调完成复杂的商业任务提供了一个重要的机会。 （201710）39、简述团队的特征。5 答：（1）价值观共识化。

组织行为学中对个体和组织的研究

组织行为学中对个体和组织的研究 组织行为学是一门研究人（包括个体和群体）在组织中的行为的学科。它致力于寻找人的更有效的行为方式，提供了一整套实用的针对不同层次的研究工具。它不仅可以帮助管理者了解个人在组织中的行为和掌握人际间的复杂关系，而且对于研究小组织（包括正式组织和非正式组织）中的关系很有价值。组织行为学的目标是要系统地描述、解释、预测和控制人们在组织的不同情境下的行为。 （一）组织行为学研究人的特性的观点 1．个体差异。人有很多共同点，但每个人也都有自己的特点。个体差异的观点已经得到科学的证实。所有的人都是不同的，必须认识到这种多样性，并将它视为组织的重要财富。个体差异要求管理者对待员工的方法应该是因人而异的，而不是统一不变的。

2．知觉。每个人考察世界、看待事物的方式是不同的。对于客观环境的考察被知觉所过滤。每个人采用各自的独特方法来观察、组织和解释事物。每个员工出于各种原因而对工作环境有不同看法，而且倾向于根据自己的知觉来采取行动。这导致选择性知觉的过程，即倾向于只注意工作环境中的那些与自己的期望相一致或强化自己的期望的方面。管理者必须学会预见员工的知觉差异，对他们区别对待。 3．人的整体性。人的不同特征或许可以被独立地研究，但是在最终分析时，所有特质都是一个系统中不可分割的部分从而构成完整的人。技能不可能独立于使用背景或知识而存在，家庭生活和工作生活并非完全分离，情绪状态与生理状态总有一定关系。管理者要考虑到工作对一个完整的人将带来的影响。员工同时属于许多不同的组织，在组织内外扮演着很多的角色。当员工作为一个完整的人有所提高时，受益的不仅是组织，还有他所生存的社会。 4．动机行为。正常的行为总有一定的原因。这些原因可能和人的需要有关，也可能和行为的后果有

组织行为学第五章学习笔记

《组织行为学》第五章学习笔记 臧岩兵 〖知识点〗 ●知觉的定义： 指的是，个体为了对自己所在的环境赋予意义而组织和解释他们感觉印象的过程。 ●重要性 为什么知觉对于组织行为的研究十分重要呢？原因很简单，因为人们的行为是以他们对现实的认知，而不是以现实本身为基础。这个世界是人们知觉到的世界，这对行为来说十分重要。 〖主要学习心得〗 知觉概念的理解： 1、对自己所在的环境； 2、赋予意义； 3、组织和解释他们的感觉； 4、是一个过程。 因此：重点是对自己所在的环境的感觉印象。我本人所处淮安市楚州城区外部环境，本人的工作场所康乃馨公司内部环境的感觉印象。不同的人有受其认识的局限性，会对自己所在环境内的人或事印象感觉不一样。 〖实际应用〗 1、题西林壁【宋】苏轼横看成岭侧成峰，远近高低各不同。不识庐山真面目，只缘身在此山中。 《题西林壁》是游观庐山后的总结，它描写庐山变化多姿的面貌，并借景说理，指出观察问题应客观全面，如果主观片面，就得不出正确的结论。

开头两句“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”，实写游山所见。庐山是座丘壑纵横、峰峦起伏的大山，游人所处的位置不同，看到的景物也各不相同。这两句概括而形象地写出了移步换形、千姿万态的庐山风景。 后两句“不识庐山真面目，只缘身在此山中”，是即景说理，谈游山的体会（心中所想）。为什么不能辨认庐山的真实面目呢？因为身在庐山之中，视野为庐山的峰峦所局限，看到的只是庐山的一峰一岭一丘一壑，局部而已，这必然带有片面性。游山所见如此，观察世上事物也常如此。这两句诗有着丰富的内涵，它启迪人们认识为人处事的一个哲理——由于人们所处的地位不同，看问题的出发点不同，对客观事物的认识难免有一定的片面性；要认识事物的真相与全貌，必须超越狭小的范围，摆脱主观成见。 2、盲人摸象的故事，因为这些人受到视觉障碍，对大象地认识，也是一种知觉。 结论：我们在日常管理中，会受到自己教育程度、专业范围和专业深度、工作经历等局限性，对目前自己所处的环境感觉印象是片面的。会作出错误的认知，需要通过学习和实践及沟通交流中澄清，防止犯个人主观主义和个人经验错误。 ●影响知觉的因素 〖知识点〗

组织行为学个体部分报告

个体部分报告 组织行为学是研究在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心理活动和行为的反应规律性的科学。研究组织中人的心理和行为表现及其客观规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。组织行为学主要研究组织系统内的个体、群体、组织的心理与行为及其关系。 解决人的问题是组织行为学研究的核心、基础因素。而环境中的人的个体行为又会受到诸如个性、知觉、动机、激励、压力、价值观、态度等各种因素的影响。 一、知觉与行为 知觉是在感觉的基础上，把客观事物的各种个别属性联系起来，在人脑中产生的对该事物各种属性的综合整体反映。知觉具有选择性、理解性、恒常性、相对性、整体性等。这些特点都会影响到知觉的正确性。同时，知觉还可分为自然知觉与社会知觉。而每个人的生活环境是不同的，所以，对于同一问题就会有不同的知觉，不同的知觉就会对个体行为产生不同的影响。当然，由于我们的知觉因要受到各种复杂的主观和客观因素的影响，所以造成我们的知觉不一定每次都能正确反映事物的本来面目，有可能造成首因效应、晕轮效应、知觉防卫等等。因此，眼见未必都为实。这需要我们必须不断地去学习，以获得新经验，改变完善个体行为。在管理活动中，要尽可能地引导人们对成功和失败的经验教训进行合理总结，达到增强自信心、激发努力动机、提高积极性的目的。 二、个性与行为 个性是在先天生理素质的基础上，在一定的社会历史条件下，个体在社会实践活动中经常表现出来的、比较稳定的、区别于其他人的个性倾向性和个性心里特征的总和。个性往往是影响员工工作绩效的重要因素，包括影响员工的工作方式、影响员工的工作态度和效率、影响员工的人际关系，所以了解和认识员工的个性心里特征，包括气质、性格和能力，对于合理的安排工作岗位，调动员工的工作积极性有重要的现实意义。 其中气质是先天的个性心理特征，比如有理智型、情绪型、意识型或内向型、外向型等，但是，气质没有好坏之分，气质类型不能决定一个人的社会价值和事

组织行为学纲要_第五章 组织中的个体行为

本章主要介绍组织中个体行为的意义、特征、规律、角色、类型，以及决定个体行为的个性因素、共性因素、职业生涯的设计等内容。 第一节个体行为概述 一、个体行为的意义 组织中的个体行为是组织整体行为的基础，是组织中群体行为的具体体现。任何组织目标都要通过个体行为去实现，组织行为的效能与价值最终取决于组织中个体行为的效能与价值之和。所以，认识个体行为的规律，加强对个体行为的管理，是组织行为管理的重要任务。 （一）个体行为是构成组织行为的基本元素 个体行为作为构成组织行为的基本元素，是由个体行为的结构属性所决定的。组织行为是由组织中的个体行为、群体行为、组织的整体行为构成的，而群体行为、整体行为又是以个体行为为元素所形成的，是个体行为的有机组合。 （二）个体行为是组织行为管理的基本对象 个体行为作为组织行为管理的基本对象，是由个体行为的主体属性所决定的。人是组织管理的主要对象，组织目标要靠人去实现，其他资源的能量要靠人来释放，只有通过以人为本的管理，才能实现组织管理的目标。而实施以人为本的管理，就必须以具体的人即个体的人为基本对象，以个体人的行为为管理的基本点。 （三）个体行为是实现组织目标的基本动力 个体行为作为实现组织目标的基本动力，是由个体行为的功能属性所决定的。个体是构成群体、整体的基本单位，群体、整体所具有的功能都是在个体功能的基础上产生的，是个体功能的有机组合。 （四）个体行为是体现组织文化的基本形式 个体行为作为体现组织文化的基本形式，是由个体行为的价值属性所决定的。组织文化有行为化的、物象化的、符号化的等多种表现形式，而以个体行为为基础的行为化的表现形式是组织文化的主体形态。 二、个体行为的特点 （一）个性化 ——主体特征与组织中的群体行为、领导行为、组织整体行为相比较，个体行为作为以个体成员为主体的行为必然具有个性化的主体特征。 （二）职业性 ——角色特征与社会中一般的个体行为相比较，组织中的个体行为具有职业性的角色特征。因为组织中的个体人不是一般的社会成员，而是属于某个特定的职业化组织，并在组织

组织行为学个人分析报告

林肯电器公司案例分析 Professor: 陈国权Student: 吴毅文Student I.D.: 2005223020

林肯电器公司 我们不是一家销售公司，也不是一家研发公司或服务性公司，我们是一家产品制造公司，而且我们相信是当今世界上最好的制造公司。——这确实是乔治.E .威利斯，林肯电器公司董事长对本公司独特能力的描述。 公司的历史 约翰.C.林肯在1895创立了林肯电器公司，要紧生产电力发动机和发电机。1907年起，约翰的弟弟詹姆斯加入公司，两兄弟的技能和兴趣互补。约翰是一个技术天才，在他的一生中，获得了切肉机、电钻、矿井自动门、电弧灯等50多项装置的专利。詹姆斯善于治理和行政，开始时他曾做过销售，但不久就接任总经理职务。不可否认，林肯电器公司是按照他的构思建立起来的。 1911年公司引进了首套电弧熔接技术设备。还在它的萌芽期，两个兄弟就迷上了熔接技术。这一技术后来被应用于他们的公司，他们认识到这一技术能够代替他们已在生产的机械发电机用于电力机车电

池的再充电。福特、不克和其它品牌汽车的成功表明，电动汽车来临的生活屈指可数，兄弟俩急于为他们的技术和产品寻求另外的市场。 约翰的机械天才使公司在焊接设备领域一开始就处于领先位置。.他发明手提熔接机（这是对现有台式机的重大突破），并把变压器加入机械中使其满足电流速度的要求。正如他自传所述：“这一有用的工业进步使林肯电器公司在这一一直保持的领域中处于领先，尽管另两个巨头------Westinghouse 和通用电器公司得快也进入了这一市场。 在二战期间，林肯电器公司是美国电弧熔接设备的要紧生产商，由于熔接技术对战争的重要作用，公司停止生产电力发动机，集中精力于熔接产品。由于急需接着生产供不应求的产品，政府要求熔接设备生产商加大产量，如林肯公司总裁乔治.威利斯所述：林肯先生响应政府号召，并到华盛顿告诉他们，现有的生产能力是足够的，但只是被低效率的应用罢了，他提出和其它生产商共享其拥有的生产方法和设备设计，华盛顿采纳了他的建议，解决了问题，林肯先生这一爱国决定使我们的竞争者的产品在战后专门短一段时刻内和我们的产品成本专门接近，然而不久我们又像从前一样做得比他们好了。1955年，林肯公司又开始生产电力发动机，而且从此它在市场中的地位一直稳步进展。

组织行为学(自己整理知识点)

组织行为学(自己整理知识点)

第一章：何为组织行为学 1.含义：①不仅研究可观察的行为，如：员工日常工作，人际交往等，还关注隐含在这些行为中的个体内在状态，包括知觉，态度，决策。 ②三角度：组织和群体成员，资源，人本身 ③研究群体和组织行为，个体解释不了的现象可以用群体和组织加以解释 经历,直觉，权威，科学 2.多学科性：心理学：测量，解释，预测及改线特定情境下个体的行为 社会学：研究人与人之间的相互影响，关注较多的一个领域是变革 人类学：人类和环境之间的互动，特别是文化环境 政治学：政治环境中个体和群体的行为 3.研究领域：①个体层面：最基本的构成要素，也是组织行为最直接的实施者与影响者 研究人格，能力，动机，说明组织中个体行为产生的原因及绩效取得的途径 ②群体（两个或两个以上）及团队

层面：是组织目标实现的基本单位，也是个 体任务完成及价值体现的工作单元。③组织层面 4.发展轨迹：①科学管理理论（泰勒：工作专业化与生产效率，寻找“最佳操作方法”） ②古典组织理论（韦伯：关注如何将大量的员工与管理者组成最有效的整体） ③行为科学理论（霍桑实验，人际关系运动） 麦格雷戈XY理论 X理论： 人性假设大多数人是懒惰的，尽可能逃避工作。大多数人没有雄心壮志，宁愿接受别人领导，不愿负责任。大多数人的个人目标与组织目标是矛盾的。大多数人缺乏理智，不能克制自己，容易受人影响。大多数人为将选择那些经济上获利最大的事去做。 Y理论： 一般人都是勤奋的，只要环境条件有利，工作就会像娱乐、休息一样自然。人们是能够自我管理、自我控制的。个人自我实现的要求和组织目标并不矛盾，条件适当，人们会将个人目标和组织目

组织行为学案例(个体行为)

案例 宝洁公司 宝洁公司在全球140个国家中向近50亿消费者销售其产品。此外，宝洁公司在全球70多个国家中拥有超过11万名员工。因此，对公司来说，差异性随处可见。事实上，宝洁公司的管理层认为，对于在全球环境中从事商业运作来说，差异性可以培育全新的视角和重要的洞察力。差异性被看做是“宝洁公司竞争优势的一个丰富源泉”。差异性被视为一种能够“提供更广泛、更充足、更丰富的环境进行创造性思维和创新”的财富。不仅如此，宝洁公司还寻求吸引和深入开发多种才能的资源，为其未来的领导阶层补充力量。 宝洁公司只在公司内部提升领导，而不从外面招收中层管理人员。相反，宝洁公司会招聘大学毕业生并培养他们。“一旦被聘任，员工就会在各个方面得到训练和教育，甚至参加被称为宝洁大学的培训研讨会。”员工们都被灌输了宝洁公司的文化理念。 一个描述宝洁公司文化的重要方法就是通过它的企业基本原则。宝洁公司给它的员工灌输了强烈而坚定的义务感。宝洁公司努力按照下面的基本原则来运作： 我们尊重每一位员工。 公司与员工的利益休戚相关。 有策略地着眼于我们的工作。 创新是我们成功的基石。 我们关注公司外部环境的变化和发展。 我们珍视个人的专长。 我们力求做到最好。 互助友爱是生活之道。 这些基本原则表明了公司对差异性的重视，不管人们带到工作场所的是哪种差异性。这些原则同时也反映出对优秀表现的重视，无论是在个人层面还是企业层面，以及对开发个人和企业取得优秀成绩的能力的重视。 宝洁公司管理层的差异性 1991年一项对管理层员工流失的研究揭示：2/3离开宝洁公司的优秀人才是女性。事实上，一直到20世纪90年代中期，都没有女性能够坐上宝洁公司执行委员会委员的位置。更有甚者，公司的执行官中没有几个

人力资源管理概论习题及答案

人力资源管理概论习题及答案 1 《人力资源管理概论》习题及答案 1．什么是人力资源，人力资源有哪些特点？ 1919 年、1921 年康芒斯的两本著作最先用了人力资源一词。但与现在的意义不同。 1954 年彼得德鲁克管理实践中提出了人力资源概念，指出人力资源是一种特殊的资源，必须通过有效的激励机制才能开发利用。 从定义上讲分为两大类 第一类是从能力的角度来解释；第二类是从人的角度来解释。 人力资源，指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的 体力和脑力的总和。 或者人力资源是一种以人为载体的资源，是存在于人体中以体能、知识、 技能、能力、个性行为特征倾向等为具体表现的经济资源。 1、人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。 2、这一能力要对迅的创造起贡献作用，成为财富形成来源。 3、这一能力还要能够被组织所利用。 2．什么是人力资源管理？人力资源管理与传统人事管理的区别？

人力资源管理就是现代的人事管理，它是指企业为了获取、开发、保持和有效利用 在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现企业的既定目标。人力资源管理和人事管理的区别 3．组织中人力资源管理的目标是什么？ 最终目标是要有助于实现企业的整体目标，人力资源管理只是企业管理的一个组成部分。具体目标 1、保证价值源泉中人力资源的数量和质量。 2、为价值创造营建良好的人力资源环境； 3、保证员工价值评价的准确有效。 4、实现员工价值分配的公平合理。 价值链与目标密切相关，价值源要借助人力资源规划和招聘录用等职能活动来实 现；价值创造要借助工作分析和设计、员工调配、培训开发以及员工激励等职能活动来实现；价值分配借助薪酬管理来实现；价值评价要借助于绩效管理来实现。 4．人力资源管理在组织中产生的历史基础是什么？ 一、工业革命的影响 工业革命三大特征机械设备的发展人与机器的联系；需要雇用大量人员的工厂的建立。导致了两个现象，一是劳动专业化的提高；二是工人生产能力的 二、集体谈判的出现 1、1886 年美国芝加哥爆发了争取8 小时工作日的大罢工；

组织行为学第五章

第五章事业生涯设计、开发与管理 第一节，事业生涯及其设计与开发的概念 ①事业生涯也可以称为职业生涯：为了更准确的把握事业生涯的实质，对这方面从以下四个方面说明： （1）事业生涯的含义并不包含着成功与失败的含义，也不包含着进步的快、慢，只表示一个人在某种职业、事业岗位上所度过的工作活动的整个经历。（2）事业生涯的成功与失败，主要取决于本人对终生事业生涯的设想与考虑。（3）事业生涯是由行为和态度两个方面所组成的。因此，要充分预测和了解一个人的事业生涯，就必须从主观和客观两个方面进行考察。 （4）事业生涯是一种过程，是一种与工作有关的连续经历。 ②事业生涯设计和开发的概念： 所谓事业生涯的设计，就是对个人今后所要从事的职业、要去的工作组织和单位、要担负的工作职务和工作职位的发展道路，做出设想和计划的过程。 事业生涯的开发，是指为达到事业生涯设计所列出的各阶段的事业目标，而进行的知识、能力专业和技术的开发性（培训、教育）活动。 ③事业生涯设计应遵循的原则： 有效的事业生涯的设计与开发应遵循个人与组织相结合的原则，这种配合程度集中表现为所设计的事业生涯对个人和组织的需要和利益的满足程度。 第二节，研究事业生涯设计与开发的意义 ①有利于个人明确人生未来的奋斗目标，有促进事业成功的基础 一个人事业研究竟应向那个方面发展，可以通过制定事业生涯的计划明确起来。历史上有很多人事事业失败，并不是他们没有足够的知识和才能，而主要在他们没有设计和取得适于他们发展成长的事业生涯目标与发展机会。因此，可以说职业设计是事业成功的基础。 ②可使组织减少人才流失 从组织的角度来看，事业生涯设计可以降低人才流动率，从而减少人才流动带来的损失。如果组织可以帮员工制定事业生涯计划，那么这些计划更有可能与组织的目标协调起来，而且职工辞职的可能性就会减小。 ③为各级各类组织识别、选拔和使用人才提供了科学依据 有效的职业设计有利于本人和组织更好地了解每个人的实力和专业技术水平。 ④能促进组织和个人之间的相互了解和合作 个人事业生涯计划可以使组织更清楚地了解个人的事业目标、志向、兴趣、能力等方面内容，因此能更有效地指导帮助员工制定或修正事业目标，进而监督和引导他们实现其目标。 ⑤有利于组织和本人有针对性地制定培训和开发计划 通过考察职工事业计划的情况，组织可以全面了解到关于职工的信息，如事业目标、兴趣、能力特点等。 ⑥有利于人尽其才，才尽其用，扬长避短，发挥人力资源的最佳效益

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