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市长质量奖自评报告(4.4资源)

4.4 资源

4.4.1 人力资源

人才是企业的核心资源,人力资源战略处于企业战略的核心地位,有效地利用与企业发展战略相适应的管理和专业技术人才,最大限度地挖掘才能,对实现企业战略目标,促进企业的飞跃发展具有关键意义。为实现公司的战略目标,基于公司“以人为本共创事业共享价值”的用人理念,公司建立了由职位分析评价、薪酬激励、绩效考核、培训开发、素质能力识别等5大方面构成的人力资源管理系统(见图4.4.1-1),营造卓越的人才培养方式与职业发展通道,促进企业与员工的共同成长。

插入公司的人力资源管理系统图

图4.4.1-1 人力资源管理系统图

4.4.1.1工作系统

a )工作的组织与管理

1)组织架构完善,强化业务流程重组

描述组织如何设计纵向组织层次,以利于缩短沟通距离,提高工作效率;例如

公司根据目前生产经营现状及长远发展,规定组织管理幅度。设有股东会、董事会、经营班子、行政管理部门、生产一线,再考虑影响股东会及其相关领导班子间的层次的因素,科学确定管理层次。在此基础上,进行职权配置,建立基本的纵向结构,缩短沟通距离,提高工作效率。

描述如何设计部门职能与岗位职责,从而明确了各层次的责权利;例如

以公司的系统结构为基础,满足公司长远发展和员工长远发展需求,以系统性、长期性、动态原则,通过对部门职能与岗位进行分析,编制岗位说明书,从而明确各部门职能与岗位职责,从而明确了各层次的责权利。

描述为加强横向沟通,减少部门沟通壁垒,组织所采用的跨职能部门工作小组情况。例如

公司组织各行政部门及以上领导参与,成立绩效考核工作小组、关键岗位员工职业发展规划工作领导小组、绩效考核项目工作小组等多种形式的工作小组,

以加强横向沟通,减少部门沟通壁垒。

2)多渠道沟通,采纳员工、顾客的合理意见和建议

公司根据自身发展的需要,建立了多种沟通方式,积极听取各方建议,并制订了《合理化建议管理办法》,对被采纳的意见或建议,给予奖励。

为了让员工提高主人翁意识,公司一直鼓励员工积极参与企业各方面建设。在此之外,企业还建立了其它听取和采纳员工及相关方建议的渠道,见表

4.4.1-1。

表4.4.1-1 其它听取和采纳员工及相关方建议的渠道

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描述有特色的公司采纳员工建议的方式。

3)多层次沟通,共享知识与技能

公司根据不同的员工类型,采取了多样化的沟通方式,以促进知识与技能的共享。详见表4.4.1-2。

表4.4.1-2 共享技能与沟通层次分析表

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上述的沟通方式实现了不同地区、部门与员工之间的技能与知识共享,有效增强了公司团队的凝聚力。

b )员工绩效管理系统

公司根据合法、公平、效益、激励原则,结合公司实际生产经营活动情况,建立了公司的绩效考核体系,具体见图4.4.1-2。

图4.4.1-2 公司绩效考核体系图

说明:该图要体现KPI的思想,而且绩效考核要服务于公司的战略

1)创建以KPI指标为主线的绩效考核体系

描述员工绩效管理体系的设计的总体思路例如:

建立以关键绩效指标、目标管理考核结合的绩效考核体系,实现企业发展的目标管理。对于不同管理级别的员工,采用不同的考核方法和考核频率,合理评价员工的工作表现,减少考核成本。绩效考核体系的设计作为人事决策的指标,绩效考核使人才能适才适所,人事决策为员工加薪、晋级、培训、人事调整、奖

励分配等,提供依据,也鼓励员工,激发员工力求上进的积极性。组织的政策与计划也涉及员工的绩效考核,绩效考核对于组织政策的拟定、修正也是非常必要的;绩效考核也有助于帮助员工发现自己的缺点及不足,帮助员工加强自我管理,挖掘员工潜能,实现员工与上级更好的沟通,提高员工绩效。

人力资源部组织制订和分解公司的KPI指标,并将其逐级分解成部门KPI指标和岗位(员工)KPI指标。目标层层向下分解,级级往上实现。

描述员工绩效考核指标是如何制定的。关注员工绩效的达成对部门及其公司绩效的实现;例如:

为深化企业管理改革,明确岗位职责,坚持“环保立企、科技兴企、品牌强企、文化融企”的经营方针,经研究决定对公司经理、主管、各生产班组及班组人员在生产过程中实行考核。由公司领导班子负责制定考核办法,被考核公司负责执行,生产管理中心负责监督执行情况,绩效考核小组负责验证和考核。经营指标的考核数据以财务管理部提供的数据为标准,实施考核的职能部门是人力资源部,分月度和年度对被考核人员进行考核。

绩效考核的最终目的,是为了保证公司总体发展战略和年度生产经营目标的实现,员工的绩效计划能够与企业的目标结合在一起,管理人员与员工将在绩效计划会议中就企业的战略目标、公司的年度经营计划进行沟通,并确保在考核内容的选择及考核指标的确定上,紧紧围绕公司的发展目标,自上而下逐层分解,将公司的战略发展目标及任务,分布到每个人员工身上,以精细化的管理提高产品质量,提升品牌美誉度,扩大产品市场份额,确保公司总体经营目标的实现。

描述公司是如何实施绩效考评的。重点放在绩效沟通与绩效改进方面。例如公司通过对员工进行日常与年度相结合的考核,将考核结果与员工的薪酬待遇、员工晋升、岗位调整、培训开发及休假等挂钩,建立能上能下、能进能出企业自我约束的用人机制,以实现人才在公司内部各岗位的优化配置,促进了高素质、精干、高效的员工队伍的建设。

为了使收集的的KPI数据有效、及时、公正,企业明确职责,并加大了公司制定了?制度,对数据收集的监督与审核。

描述组织是如何对绩效评价体系进行改进的。例如:

为完善绩效考核评价体系,公司定期组织召开绩效小组工作会议、生产经营

分析会,对考核评价体系中存在不足之处,进行调整,包括对绩效考核的考核项目及指标的权重分配,根据环境及生产变化等及时进行相应的调整。确保考核评价体系的及时性、有效性。

2)建立有效的薪酬考核体系

描述组织的薪资确定原则,提供薪资结构图见表4.4.1-3(如果不同类别员工不同,则按员工类别不同分别列出其薪资结构图)。

表4.4.1-3 薪资结构

例如:

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组织制定了?根据奖优罚劣、奖勤罚懒原则,提升员工岗位工资;

组织制定基于加强各岗位的工作质量及工作主动性的多种激励措施(见表4.4.1-4),充分激励和调动各级各类人员的工作积极性。

表4.4.1-4 激励措施表

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4.4.1.2员工的学习和发展

以人为本是公司用人理念的主要内容,是公司建立完善的培训管理体系的依据。公司建立了符合自我发展的培训管理体系,健全了?培训管理制度,确保培训需求、制定培训计划、实施培训、培训效果评价四个环节有效实施,并推行员工职业生涯设计,为员工的能力提升与职业发展创造平台,保障公司发展战略目标的实现。

a )员工教育与培训

1)确定培训需求

为满足人力资源规划需求,公司充分考虑绩效测量、绩效改进和技术变化的主要需求,并平衡长短期目标与员工发展、培训与职业发展的需求,通过培训需求调查分析、对比,确定企业的培训需求,具体方法见表4.4.1-5。

公司的各有关部门提出本部门有关人员的培训需求,以书面形式报至人力资源部,并配合人力资源部落实培训计划。计划包含培训目标、对象、方式、内容、时间、地点、经费、设施等内容。由人力资源部负责实施、各部门负责配合。在实施各项培训计划时,针对各项制约因素,预测培训效果,提出监控措施,确保培训效果。

表4.4.1-5 培训需求调查方法一览表

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为确保员工的技能和素质能够满足公司战略发展需要,公司每年按员工工资总额的。。。算培训经费,并根据年度培训需要,适时调增培训费用。目前公司已拥有一整套完善的培训设施,并根据公司发展需要,不断投入新的培训设施。

2)实施培训

根据培训计划,公司通过三级培训网络(见表4.4.1-6)组织实施各层次、类别培训。

表4.4.1 -6 公司培训网络

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公司根据培训计划,以增强追求卓越意识、提高技能、实现顾客满意为核心,开展各种类型的教育与培训。

技能培训是重要的岗位能力提升培训,公司通过明确培训的目标,使员工努力确立与实现工作和职业发展相关的技能提升目标。公司建立了一套具有公司特色的技能培训方式。见表4.4.1-7。

4.4.1-7 公司培训内容、培训方式

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简要说明进程

4)培训效果评价

培训结束后,一般通过考试、取得相应资格证书及第三方观察员工表现、及员工自我总结、工作晋升等方式,来判断培训效果,为今后更好组织培训工作方向做参考与指引。

5)培训改进

人力资源部会同各部门,每年7月对培训的有效性进行评价,结合员工、公司绩效以及培训满意度与各种培训效果,对教育培训方法的有效性、适用性进行综合评价,并制定、实施改进措施,不断提高培训效果。

b )畅通的员工职业发展

公司遵循公司的育人方针,建立阶梯式的人才培养机制、多渠道的发展通道,(见图4.4.1.1员工职业发展路径图)为员工提供顺畅的发展空间。公司重视内部的人才选拔和培养,注重员工的职业发展,通过绩效考核和各种交流沟通渠道了解员工能力状况、任务完成情况、需求和愿望,设身处地对员工的现状进行分析,鼓励并创造条件让员工在为公司的发展做贡献的过程中实现个人目标。

插入员工职业发展路径图

表4.4.1-8 员工职业晋升发展路线(以技术人员和行政管理人员为例)

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表4.4.1-9 关键岗位专业路线

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简要说明以上情况:

4.4.1.3 员工的权益与满意程度

公司营造良好的工作环境和氛围,根据不同需求,提供个性化支持,提高全员参与的积极性和满意度。

a)工作环境

1)依法管理、创建舒适的工作环境

公司认真贯彻执行《劳动法》、《安全生产法》,通过ISO14001环境管理体系认证、职业健康安全管理体系、ISO9001:2008质量体系等,并有效运行,从而不断改善工作环境中的职业健康与安全条件。

公司制定了?制度,识别了可能影响员工职业健康与安全的关键工作场所,并制定针对这些关键工作场所的测量项目、测量方法与测量指标。见表4.4.1-10。

表4.4.1-10 关键工作场所测量指标表

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2)预防为主,制订各种应急预案

公司识别、评价的潜在隐患事故和紧急情况是:例如

①铅尘、铅烟伤害;

②酸雾伤害;

③生产用电、使用燃气伤害;

④生产机具、设备伤害。

⑤自然灾害

⑥有毒有害物质与化学危险品储存、运输、使用事故

⑦消防

⑧自然灾害

⑨职业病防治

⑩高温中暑的急救

为提高组织的应急能力及员工处理各种紧急情况的能力,公司制定了?等多种紧急预案,并对相关人员进行相应的培训,每年不定期进行应急预案可行性演习,并作演习效果评估,对演习中存在的问题进行改进。

3)应急充分,确保经营的连续性

为确保经营的连续性,在发生紧急情况时迅速有效地采取应急措施,减少各种突发事件对人员的伤害和对财产、环境造成的损失,公司制定并实施?,并组建各种应急救援组织机构,由公司主要负责人和主管领导负责,统一高度指挥,在可能发生的危险情况和紧急状态如火灾、洪水、台风、断电等时,迅速起动相应的应急预案。

公司与核心供应商建立战略合作伙伴关系,与主要供应商、一般供应商建立

长期合作关系的同时,通过评审、认证,选择一般供应商和临时供应商作为备选供应商,稳定供应链持续有效运作,确保公司生产经营的连续性,保障顾客的利益。

4)开展多样质量管理活动,创造参与平台

公司始终坚持“?”的质量方针,积极鼓励员工开展质量月活动、合理化建议、座谈会,6S管理等质量管理小组活动,通过建立??制度,对这些活动实施科学管理,提供必要的资源,并对活动成果进行评定、认可和激励,以调动员工参与质量管理活动的积极性,同时也增强了员工奋发进取的主人翁责任感和不断改进质量的思想意识。

b )对员工的支持和员工的满意程度

1)影响员工权益、满意度和积极性的关键因素

公司通过个别座谈、合理化建议、绩效面谈、员工座谈会等多种方式,识别出影响员工权益、满意度和积极性的关键因素主要为薪酬福利、劳动保护、学习机会、职位提升机会、劳动认可、人格尊重等,见表4.4.1–11。

表4.4.1-11 影响员工权益的关键性因素

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2)关爱员工,对不同层次的需求给予针对性、个性化的支持

公司以人为本,根据不同需求制订各种保障措施,提供个性化支持,见表4.4.1–12。

表4.4.1-12 员工个性化需求、保障或改进措施

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插入典型案例:

3)关注员工,实施员工的满意度调查

公司领导非常关注员工的意见,通过日常的员工座谈及内部员工满意度调查,及时收集、了解员工的意见,并做出积极反应。

公司每年进行一次员工满意度调查和统计分析,结合员工流失率、抱怨率、缺勤率、安全等指标,评价、分析找出改进的机会,由人力资源部制定改善员工满意度的措施和方案,并由全体员工进行监督检查,以此积极维护员工权益,不断提高员工的满意度和工作积极性。

4.4.1.4 员工的能力

1)员工能力需求与现状比较分析

公司通过岗位分析来确定员工所需能力,即根据岗位工作的范围、职责、沟通要求,制定岗位说明书,对公司所有岗位的工作概要、工作职责、工作条件、工作能力等都作了详细的规定。同时,结合战略识别员工未来所需的能力要求,并对员工现有能力进行测评,发现其差距,如表4.4.1-13所示。

表4.4.1-13 公司各类员工能力需求与当前能力水平分析

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为缩小差距,提升员工能力,公司针对不同的员工,采取差异化的能力提升培训,包括与知名高校合作、师傅带徒弟、专业相关技能培训等,同时根据绩效改进的情况,分析比较效果,不断改进,确保员工的能力符合企业和员工共同发展需要。以上描述仅供参考,请结合公司实际阐述公司的不同岗位员工的当前能

力及未来需求情况

2)有效识别公司所需员工的特点和技能

公司对各部门及子公司的人员需求情况进行深入调查,通过开展岗位测评、职务分析工作,确定岗位任职资格、岗位能力素质要求,从岗位专业知识、技能、学历、工作经验等方面评估与识别岗位任职人员的能力,进行岗位技能培训和合理的人员优化配置,确保人员能力与岗位素质相匹配的人力资源。

3)针对性的公开招聘

公司具有较完善的招聘管理体系,公司按照招聘计划、招聘实施、录用管理、试用培训等一系列严格的程序开展招聘工作,具体流程如图 4.4.1-3(画出公司招聘流程图)

图4.4.1-3 招聘流程图

人力资源制定了《员工招聘管理规定》,开展有针对性的招聘工作。

对于大专以上学历人员的招聘,每年统一组织开展一次公司范围内各部门人才需求计划调查,汇总审核后报总经理批准。个别急需的人才需求临时报批后作为招聘的依据。招聘严格根据人力资源部审核备案的各岗位说明书的要求进行,遵循内部招聘优先原则。

对于劳动力的招用与配置依据工程项目劳动力配置计划以及各单位岗位定员及缺员情况进行,如见表4.4.1-14.

表4.4.1-14 员工招聘渠道

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4)员工留用措施

公司在了解自身优劣势的前提下,通过多种策略,有效地留住各类人才,具体见表图表4.4.1-15。

表4.4.1-15 多样化的留人策略

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上述描述仅供参考,结合企业实际情况在“具体措施”部分展开阐述

4.4.2 财务资源

!)建立全面预算管理,确定资金需求

2)建立财务资源支持系统

会计核算体系:

成本核算体系:

技术开发费用的核算与管理:

3)加强资金管理,提高资金使用效率

4)健全资金使用制度,规避风险

5)加强资产管理,保障公司财产安全

4.4.3基础设施

4.4.3.1根据组织过程管理的要求提供基础设施

公司根据战略规划与战略目标,结合产品特性与规模等,有计划地投入资金来改善公司基础设施的总体结构,提高公司基础设施的使用效果和技术状态,不断增强公司的生产能力,保持强有力的发展后盾。公司的总建筑面积136422.01平方米,主要基础设施包括生产设备(见表4.4.3-1)、分析检测/试验设备(见表4.4.3-2)、环境保护基础/设备(见表4.4.3-3)和服务设施(见表4.4.3-4)等。

表3.4.3-1 主要生产设备一览表

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表4.4.3-2分析检测/试验设备

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表4.4.3-3环境保护基础/设备

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