关于建立完善公务员绩效考核评价体系的思考
关于建立完善公务员绩效考核评价体
系的思考
关于建立完善公务员绩效考核评价体系的思考
公务员工作绩效主要指公务员在履行岗位职责过程中所取得的成绩和产生的效果，它是公务员政治品格、道德素养、敬业精神和工作能力的直接体现和综合反映。建立完善科学的公务员绩效考核评价体系对于贯彻落实科学发展观，树立正确的政绩观和加强机关效能建设都具有十分重要的意义。
一、现行公务员考核工作存在的主要问题
(一)考核目的不明确。公务员考核的根本目的是为了开发人的能力和提高人的素质，并经过个人工作绩效的提高来促进机关整体质效的提高。纵观当前公务员考核工作，大多以年度考核为其主要形式，考核结果对公务员的激励和机关整体绩效的提高作用不大。
(二)考核内容笼统空泛。《公务员法》规定，公务员考核主要包括‘‘德、能、勤、绩、廉”五项。从表面上看，每一项考核内容都具有高度的概括性和极大的包容性，是对公务员综合素质的全面考核。可是这种概括性和包容性的另一面就是过于笼统空泛，难以体现对不同单位、不同职位、不同层次公务员的不同要求。再则，按《公务员考核规定(试行)》要求，“德、能、勤、绩、廉”各单项评价的结果都有4个等次：优秀、称职、基本称职和不称职，可是，什么是优秀?什么是称职?优秀、称职与基本称职之间
以什么为界?则没有明确规定,自然削弱了考核的准确性和客观公正性。
(三)考核方法不科学。当前公务员考核一般是年终一次性的集中考核，平时考核大多流于形式或者根本没有开展，使得年终考核缺乏依据。很多单位都是将群众测评结果作为考核的主要依据。有的甚至采取极端民主的办法，用简单粗放的一次性公开投票打钩的方法评出考核等次；更有甚者，少数单位为了避免考核过程中出现矛盾，干脆不搞考核，实行优秀等次轮流坐庄，将考核激励手段蜕变为安抚的工具，使考核工作失去了意义。
(四)考核体系不健全。一是在制定个人绩效考核指标时，没有将本单位工作目标与个人考核指标对应起来，而且没有将单位总体工作目标层层量化，逐项分解；二是制订的考核指标不合理，往往是计划没有变化快，造成绩效考核难以进行；三是没有建立平时考核机制，对于考核对象日常的绩效完成情况缺乏必要的考查、监督，造成绩效信息的缺失；四是缺乏有效的反馈改进机制；五是考核结果实用性不强。
二、构建科学的公务员绩效考核评价体系的设想
(一)确定考核主体和权重分配
公务员绩效的多维性决定了考核主体的多维性。根据《公务员法》、《公务员考核规定(试行)》的有关规定，参照公共部门绩效
评价模型，能够将公务员绩效考核评价的主体分为五种：综合考评主体、否定指标考评主体、主管领导考评主体、相对人考评主体和自评主体。综合考评主体是指机关内外专门从事干部考核评价的机构和人员，如组织人事部门、社会中介机构等；否定指标考评主体主要是指对“一票否决”类项目进行考核的部门；主管领导考评主体就是指考核对象的直接分管领导。各类考评主体在考评体系中所占权重取决于考评主体对考核对象绩效表现情况的熟悉了解程度。因此，应突出其主管领导和相对人的评价权重，其评价权重不应低于测评权重的50％，相对人的评价权重应不低于30％，自评权重控制在1 0％左右。
(二)确定考核指标结构
1、指标维度，即考核指标的类别。首先要明确本单位年度总的目标任务和重点，然后在此基础上，将总目标层层分解，这样得到的指标就成了绩效考核的元素，并与单位总体目标相一致。能够将考核指标分为静态指标和动态指标两类，静态指标即公务员考核中一般采用的德、能、勤、绩、廉五类；动态指标包括地方中心工作、阶段性重点工作、计划外任务等关键事件。
2、指标权重，即各类考核指标在指标体系中的重要程度，它与考评组织的目标和价值取向密切相关。动态指标一般以加分、减分形式计入考评总分，不单独设置权重；静态指标中，为突出“重点考核工作实绩”和“加强领导干部执政能力建设”的要求，建议
德、能、勤、绩、廉分别按2 0％、20％、10％、40％和1 0％的比例确定各自权重。
3、指标等次，即每一个考核指标的评价标准等级和分值关系。从理论上讲，评价标准的等级越多，评价精度越高，但同时，评价标准的等级越多，操作难度也越大。在兼顾评价精度与操作难度的前提下，评价标准等次一般设定4个，可描述为：优秀、称职、基本称职、不称职，等次分值比例依次为：1 0、8、6、4。
(三)建立反馈改进机制
反馈改进机制包括考核结果反馈、考核结果运用和绩效改进。
1、考核结果反馈是指考评主体作出的考核评价结果必须及时反馈给考核对象，使其对自己的绩效完成情况和能力素质水平有比较全面而及时的了解。
2、考核结果运用主要是指组织(单位)根据考核结果对考核对象实施奖惩的过程。对公务员来讲，考核结果运用的关键是要把考核结果与任免升降结合起来，做到褒有章，贬有据。
3、绩效改进建立在绩效信息(考核结果)反馈的基础上。一方面，被考核个人要认真对照反馈信息，深入分析自身存在的问题和不足，详细制定绩效改进计划；另一方面，考核组织或主管领导要及时与考核对象进行沟通交流，如实反映考核中发现的问
题，听取考核对象的解释、意见和申诉，帮助其改进自身绩效；同时，考核组织也应该根据考核情况，反思考核工作中的不足，及时调整和改进评价体系。
（四）考核方法结构
公务员的考核评价方法有很多种，不存在一种普适的“万能钥匙”，必须多种方法综合使用。从考核指标的特点和性质来分，可分为定性方法和定量方法。定性方法适用于对一些难以量化的指标如能力、素质、品德等进行考评；定量方法适用于对一些数值类的指标进行考评。从考核主体与考核对象的互动关系上来分，可分为静态方法和动态方法，静态方法包括民主测评、查阅资料、数据分析等；动态方法包括实地考察、个别谈话、能力测试等。
三、两点建议
(一)绩效考评必须客观量化。唯物辩证法认为，任何事物都是质与量的统一，公务员绩效也是如此。在一定条件下，对考核对象的数量性、确定性特征揭示得越充分，则对质的把握就越准确。在公务员考核中，定量分析是定性分析的基础，两者不可偏废。那么，怎样量化呢?实践证明，在科学的职位(岗位)分析基础上，其实对每项工作都可用“数字”、“时间”、“行为”表示，或用“数字、时间、行为”联合表示。其理由是：如果一项工作能够用“数
字”表示，这项工作肯定是量化了。问题是有些工作项目不能用“数字”表示，此时可用“时间”表示，“时间”是一个明确的量化概念，要求某项工作在什么时间内完成，按时完成了就合格，没有按时完成就不合格；要求什么时候参加什么活动，按时参加了就合格，没有按时参加就不合格，不存在定性或人为的问题。如果有些工作项目既不能用“数字”，也不能用“时间”设定考核指标，就用“行为”表示。工作要求这个“行为”发生，“行为”发生了就合格；工作要求这个“行为”不能发生，“行为”发生了就不合格。这个界限就是标准，不存在模糊不清的问题。
(二)适时建立绩效考核评价的专业机构。公务员绩效考核评价涉及管理学、经济学、数学、统计学、计算机等多个学科领域，是一项技术要求非常高的专业工作，要确保公务员绩效考核评价工作不断深入开展并取得实效，必须建合理、运转有效的专业机构。从当前情况看，一方面要进挥好本机关内部考核监督机构的作用；另一方面要着手组的绩效考评机构，让专业人才参与对公务员的绩效评价，高评价的客观性和公正性。