激发员工积极性的标语口号(完整版)

激发员工积极性的标语口号

激发员工积极性的标语口号第一篇：

激发员工积极性的标语口号

成功就是要再坚持一下。

行动是治愈恐惧的良药。

人之所以能，是相信能。

我成功-因为我志在成功。

人生志气立，所贵功业昌。

勤劳是通往成功的最佳途径。

人之所以能，是因为相信能。

不要小看自己，人有无限可能。

含泪播种的人一定能含笑收获。

自古成功在尝试。

两粒种子，一片森林。

今天付出，明天收获。

不怕路远，就怕志短。

追求卓越，挑战自我。

当仁不让，舍我其谁。

事业在先，享乐在后。

诚信立足，创新致远。

人若有志，万事可为。

第二篇：

激发员工积极性

员工是企业前进的发动机，如果这台发动机马力十足，企业就会迅速的发展，反之企业就会停滞不前。很多企业都通过薪酬制度和管理制度来提高员工对待工作的积极性，其实我们从人性的角度来激发员工的积极性。

1.让员工了解工作的意义

相信很多企业的员工都认为工作的目的就是为了赚取金钱，因此当员工获得理想中的薪酬时就会停滞不前。实际上，工作的意义远不止如此，工作同样是个人能力提升的一种历练，同时会因为工作业绩上突出的表现获得他人的尊重，提升个人影响力，对那些想创业的员工，工作还是扩展人脉的一种手段。因此，让员工了解工作的意义以及对个人未来发展的影响，可以帮助员工树立正确的工作态度。

培养员工对工作的兴趣

员工只有对工作真正的感兴趣，从中获得快乐，才能竭尽全力的把工作做好。要想让员工把工作当成兴趣，就要给予员工完全自由发挥的空间。企业的基层员工通常最了解产品和市场，经常在这方面迸发新鲜的创意。所以，让员工自由的发挥空间，企业为其提供一定的支持，不仅能够为企业创造价值，同时员工以愉悦的心态投入到工作当中去，并将之当成一种兴趣。

3.为员工提供发展的机会

员工希望通过工作获得肯定，因此企业不要吝啬于为员工提供发展机会。首先企业应该通过培训来挖掘员工潜力，这既能调动员工积极性，同时也是提高企业竞争力的关键之一。其次，在管理者的选拔

上应该给员工更多的机会，以内部培养选拔为主，这样能使员工充满期待的投入到工作中，自然也会更加努力。

4.打造良性的竞争环境

莎士比亚曾说过，庄严的大海能产生蛟龙和鲸鱼，清浅的小河里只有一些供鼎俎的美味鱼虾。舒适的环境只会让人安逸，失去进取心。对企业来说，要想让员工都能够成为“蛟龙”和“鲸鱼”，就要让员工之间存在一种良性的竞争关系，通过优质竞争，使整个团队充满竞争力。

5.用荣誉激发员工的热情

企业都希望员工在集体荣誉感的驱使下努力工作，但在现代社会，集体荣誉与个体荣誉从根本上来说是一致的：

个人荣誉是集体荣誉的体现和组成部分，集体荣誉是个人荣誉的基础和归宿，因此，要想让员工拥有集体荣誉感，企业要通过个人荣誉来换取员工的认同感，进而激励员工努力地工作。

6培养员工的危机感

危机感是一个人成长的动力，同时也是进取心的源泉，一个人失去了危机感，就会便得安于现状。华为201X年年销售额超过300亿美元，已经成为全球第二大移动设备供应商，但任正非仍然高喊“华为的冬天要来了”，正是在这种危机感中，华为不断的成长，并成为中国企业的典范。

7.保持平等公正的沟通

与员工保持相互沟通是激励员工的重要方法之一，尤其是平等、公正的沟通，可以让员工感觉到自己受到重视。当员工犯错误是，如果只是进行严厉批评和惩罚并不能解决问题，甚至可能造成员工积怨

和流失，有时与员工进行朋友式的沟通和交流反而能取得事半功倍的效果。

第三篇：

如何激发员工的工作积极性

如何激发员工的工作积极性

企业以人为本，员工是企业生产力的首要因素。改革开放二十余年来，电力企业也在不断地变革，打破了原来大锅饭的做法，员工的工作积极性相比以前有了很大的提高。随着我国正式加入to，各种机制都在与国际接轨，而电力企业作为国有企业，同样面临着竞争。如何进一步激发员工的工作积极性，从而提高电力企业的实力，是我们当前的一个重要课题。本文就此可行的几种途径，略作探讨。

一、注重培育主人翁意识

现在提到“工人阶级是企业的主人翁”这句话，有些员工就会觉得这是一句空洞的口号。一方面说明了这些员工的主人翁意识还很淡薄，另一方面也说明了我们的做法还有待于改进。培育员工的主人翁意识，首先要重视职代会的质量，要善于听取各种不同的意见，善于透过现象看到本质。通过提合理化建议、评选文明员工、加强民主管理和民主监督等多种形式，调动员工参与企业管理的积极性。我局制订的局务公开制度就非常好，增加了企业内部管理的透明度，这是尊重员工的一种体现。企业要多给员工创造条件并提供机会，让员工充分发挥主动性、创造性，自觉地树立起与企业荣辱与共的强烈主人翁责任感，为企业发展献计出力、无私奉献，在企业发展中充分表现自我，实现自我价值。

二、加强职业道德教育

随着员工收入逐年提高，员工的思想状况也出现了与以往任何时候所不同的许多新情况、新问题，人们的理想、情操、价值观念、追求目标也慢慢开始发生变化。我们必须在种种不健康苗头蔓延之前，大力加强职业道德教育，通过“反嫌疑腐败”等一系列活动，在员工中树立起正确的人生观和价值观，提高员工政治思想素质，抵制法轮功和资产阶级腐朽思想的侵蚀，克服和纠正一切不良倾向，培养和树立起员工爱企爱岗的敬业精神，增强对电力职业执著专一的荣誉感，以健康、向上、饱满的思想态度，积极投身于企业的生产建设中，在各自的工作岗位上充分发挥内在潜能，为企业和社会多做贡献。

三、提高员工的业务素质

仅有满腔的工作热情是不够的，还要有较高的业务素质才能有奉献的力量。当今社会工业飞速发展，知识爆炸性增长，电力企业的技术也不断进步，设备不断更新，员工的现有知识水平很难适应生产发展的需要，提高员工的业务素质就成了企业的当务之急。业务技术的培训首先要采取各种办法调动员工的学习积极性，持证上岗就是一个很好的办法。经常开展技术练兵、技术比武、技术问答、辅导讲座等活动，也能活跃员工学习技术的氛围。在采取干什么学什么、缺什么补什么的普遍培训方法的同时，还要注重培养高标准、高起点、高水平的技术业务骨干，使其成为行家里手带头人。通过岗位技术和业务培训，不断提高员工自我更新知识和实际操作的能力，树立起择业靠本事、上岗靠竞争的思想观念。只有具备较高的

技术业务素质，才能消除积极性发挥的能力障碍，在工作岗位上尽职尽守、敬业奉献，体现出职业道德的真正内涵。

四、培养优胜劣汰的竞争意识

可能几年前“竞争”这个词还与大多数员工无关，但随着减人增效的进一步深入，电力员工们可能或多或少都感觉到了一定的压力。特别是岗位动态管理，直接地触动了一部分人的切身利益。通过择优录用、竞争上岗、末尾淘汰，采取聘任制、继续拉大不同岗位奖金分配档次，对于培养起员工的优胜劣汰竞争意识和敬业爱岗精神，起到了积极的促进作用。现阶段还应让员工意识到企业在社会上的竞争压力，电力企业的行业优势必将随着社会主义市场经济的改革而消失。因此，要使员工树立起靠提高自身综合素质实现人生价值的强烈愿望，兢兢业业做好本岗位工作，为企业和个人的生存发展而自觉奋斗。

五、要善于树立典型

不论什么时期，典型的作用都是显而易见的。现在更应当在企业中不断开展造典型、树典型、学典型的活动，不但要大力宣扬社会上的英雄人物和先进模范，更要运用电力企业爱岗敬业的各种典型人物和好人好事，广为宣传他们的事迹，充分发挥榜样的力量，激发广大员工学先进、赶先进的积极性，在企业中形成奋发向上的好风气，推动企业不断进步。

六、创造良好的环境

这里所说的环境包括物质环境和心理环境两种。良好的物质环

境是必要的，更重要的是良好的心理环境。良好的工作环境，既能增强员工的内在动力，又能有效地激发人的积极性。首先企业的管理者要真心实意地关心爱护员工，对待员工态度真诚，就能使员工振奋精神，激发热情，更加爱自己的企业。其次要创造机会均等的竞争环境，坚持任人唯贤、唯才是举的原则，为每位员工提供相同的施展

才能的机会，培养一种激励员工主动进取的动力机制。第三要建立团结和谐的人际关系，领导与员工之间开诚布公、互相信任，员工与员工之间团结友爱、互相协作，让全体员工能够在一个和谐的环境中最大限度地发挥自己的聪明才智。最后还要注意解决员工的后顾之忧，多关心员工的病痛与疾苦，帮助解决员工生活中的困难，多为员工办实事，办好事，使员工感受到企业“大家庭”的温暖。只有良好的工作环境，才能最大限度地激发员工的工作热情，提高工作效率。

人永远是企业的主体。不断激发员工的工作积极性，企业才会有生命力和创造力，才能在国际经济市场的大浪中永远立于不败之地。

第四篇：

如何有效地激发员工的积极性

如何有效地激发员工的积极性，使员工更加忠诚于企业，尽心尽力地完成工作，是每一个企业领导者希望解决而又经常不得要领的一个问题。下面给您提供几点建议，希望对您的管理工作有所帮助！

一、充分了解企业的员工

每个人对自己都是如此简单，而对他人却是如此复杂。作为管理者，要能充分的认识你的员工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的员工，工作开展起来会顺利得多。俗话说“士为知己者死”。一个能够充分了解自己员工的管理者，无论在工作效率，还是人际关系上他都将会是个一流的管理者。

了解员工，有一个从初级到高级阶段的程度区别，分为三个阶段：

第一阶段：

了解员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。同时还要了解员工的思想，以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。

第二阶段：

当手下员工遇到困难，你能实现预料他的反应和行动。并能恰如其分的给员工雪里送炭，这就表明你对员工的认识更进一步。

第三阶段：

知人善任。能使每个员工在其工作岗位上发挥最大的潜能。给自己的员工足以考验其能力的挑战性工作，并且在其面临此种困境时，给予恰当的引导。

总之，管理者与员工彼此间要相互了解，在心灵上相互沟通和默契，这一点对一个中小企业的管理者来说尤为重要。

二、聆听员工的心声

中小企业的管理者都有强烈的自我主张，这种倾向有助于果断、迅速的解决问题，但另一方面也会使管理人员一意孤行，听不进他人意见，导致决策失误。

在企业的管理中，聆听员工的心声，也是团结员工，调动积极性的重要途径。一个员工的思想除了问题，会失去工作热情，要他卓越的完成你交给他的任务是不可能的。这时，作为管理者，应耐心的得去听取他的心声，找出问题的症结，解决他的问题或耐心开导，才能有助于你的管理目标的实现。

对待犯错误的人员，也应当采取聆听的办法，不应一味责难它们，而应给他们解释的机会。只有了解个别情况后，才能对他们对症下药，妥善处理。

三、管理方法经常创新

管理员工就象开汽车，司机在开车时需小心的看着指示器和路面，路面有新的变化，指示器的指针有变化，他就应转动方向盘，防止翻车撞人。管理员工也是如

此，管理人员要让其员工在制定的轨道上运行，就要仔细观察、经常调整，以防止其出现偏误。在稳定的大企业中，管理者要多注意员工的各种变化，在基本管理框架内灵活的运用各种技巧管理下属。而对于活跃的中小企业管理者而言，他们的责任更加繁重。他们不仅不能墨守成规的管理下属，也不能用哭定的模式去涉及企业的蓝图。

管理者要不断采用新的方法处理员工管理中的新情况，就必须要有超越陈规的一年和能力。70年代末80年代初，福特公司的经营思想日渐保守，公司业绩步步下滑，最后滑到了亏损的边缘。艾柯卡出任克莱斯勒总裁后，积极开拓创新，激发了员工的干劲，不到两年，终于使濒临波产的公司奇迹般的起死回生了。

四、德才兼备，量才使用

“尺有所短，寸有所长”，每个人在能力、性格、态度、知识、修养等方面各有长处和短处。用人的关键是适用性。为此，作为管理者在用人时，先要了解每个人的特点，是个员工十个样，有的工作起来利落迅速；有的谨慎小心；有的擅长处理人际关系；有的却喜欢独资埋头在统计资料里默默工作。

在许多企业的人事考核表上，都有一些关于处理事务的正确性、速度等评估项目，能够取得满分这才称的上是优秀的职员。作为一个管理者，不仅要看到人士考核表上的评分，更重要的是在实践中观察，结合每个员工的长处给于是当的工作。在从他们工作过程中观察

其处事态度、速度和准确性，从而真正测出其下属的潜能。也只有如此，管理者才能灵活、有效、成功地管理他的员工、使事业蒸蒸日上。

五、淡化权利，强化权威

对员工的管理最终要落实到员工对管理者，或下属对上司的服从。这种领导服从关系可以来自权利或权威两个方面。管理者地位高，权力大，谁不服从就会受到制裁，这种服从来自权力。管理者的德行、气质、智慧、知识和经验等人格魅力，使员工资源服从其领导，这种服从来自一个企业的管理者要成功的管理自己的员工，特别是管理比自己更优秀的员工，人格魅力形成的权威比行政权力更重要。

六、允许员工犯错误

现实世界充满了不确定性，在这样的一种环境中做事自然不可能事事成功，一个人能多做正确的事，少做错误的事情，他就是一个优秀的人。作为一个管理者，若要求下属不犯任何错误，就会抑制冒险精神，使之缩手缩脚，使去可能成功的商机。

冒险精神是一种宝贵的企业家素质，冒险需要勇气和资本。若能从不确定的精神中，靠着某种灵感去冒险，才可能有成功的机会，但也有可能招致失败。若管理

者不允许员工失败，冒险失败会受到上司的严惩，则员工就回报着不做不错的观念，这样企业便是去赖以发展的重要动力。

因此，身为管理者，应鼓励员工理性的去冒险、去创新、去抓住商机，应允许员工失败。当下属冒险犯了平常的小错时，不应过多职责；当冒险成功时，务必多加赏，并给予相应的回报。

七、引导员工合理竞争

在中小型企业中，员工之间也是存在竞争性的，竞争有正当竞争和不正当竞争的区别。正当竞争就是采取正当手段或积极方式正向攀比。不正当竞争就是采取不正当的手段制约、压制或打击竞争对手。

作为一名管理者，关注员工心理的变化，适时采取措施，防止不正当竞争，促进正当竞争是其重要的职责。为此，人员管理有一套正确的业绩评估机制，要以工作工作实绩评估其能力，不要根据员工的意见或上级领导的偏好、人际关系来评价员工，从而使员工的考评尽可能公正客观。同时，企业内部应建立正常的公开的信息渠道，、让员工多接触、多交流、有意见正面沟通。

八、激发员工的潜能

每个人的潜能是不同的，对不同特质的人，采取不同的刺激手段才可能达到好的效果。

医学研究表明，人类的思维和行动军来源于大脑皮层的活动，而大脑皮层又有内侧与外侧之分，这两部分个又不同的功能。管理者应将这一原理运用到企业管理中来，根据不同人的特点采取不同的激励方法。

第五篇：

如何激发员工的积极性

如何激发员工的积极性

------沃尔玛的员工管理案例分析

沃尔玛的人性化管理，让管理者与员工融为一体，共同为公司发展竭尽全力，这也是它成功的关键。企业能否生存与发展，说到底，关键在于能否在企业内部形成一股凝聚力，能否充分发挥员工的积极

性和创造力。沃尔玛的人性化管理，让管理者与员工融为一体，共同为公司发展竭尽全力，这也是它成功的关键。

沃尔玛是如何让员工卖力工作的呢? 、

一、员工第

二，领导第三

沃尔玛是全球最大的私人雇主，但公司不把员工当作“雇员”来看待，而是视为“合伙人”和“同事”。公司规定对下属一律称“同事”而不称“雇员”。即使是沃尔玛的创始人沃尔顿在称呼下属时，也是称呼“同事”。沃尔玛各级职员分工明确，但少有歧视现象。领导和员工及顾客之间呈倒金字塔的关系，顾客放在首位员工居中，领导则置于底层。员工为顾客服务，领导则为员工服务。“接触顾客的是第一线的员工，而不是坐在办公室里的官僚”。员工作为直接与顾客接触的人，其工作质量至关重要。领导的工作就是给予员工足够的指导、关心和支援，以让员工更好地服务于顾客。在沃尔玛，所有员工包括总裁佩带的工牌都注明“我们的同事创造非凡”，除了名字外，没有任何职务标注。公司内部没有上下级之分，下属对上司也直呼其名，营造了一种上下平等、随意亲切的气氛。这让员工意识到，自己和上司都是公司内平等而且重要的一员，只是分工不同而已，从而全心全意地投入工作，为公司也为自己谋求更大利益。

在沃尔玛，管理者必须以真诚的尊敬和亲切对待下属，不能靠恐吓和训斥来领导员工。创始人萨姆?沃尔顿认为，好的领导者要在待人和业务的所有方面都加入人的因素。如果通过制造恐怖来经营，那么员工就会感到紧张，有问题也不敢提出，结果只会使问题变得更坏;管理者必须了解员工的为人及其家庭，还有他们的困难和希望，尊重和

赏他们，表现出对他们的关心，这样才能帮助他们成长和发展。萨姆?沃尔顿自己就是一个好表率。美国《华尔街日报》曾报导，沃尔顿有一次在凌晨两点半结束工作后，途经公司的一个发货中心时和一些刚从装卸码头上回来的工人聊了一会，事后他为工人改善了沐浴设施，员工们都深为感动。

沃尔玛对员工利益的关心有一套详细而具体的实施方案。公司将“员工是合伙人”这一概念具体化为三个互相补充的计划：利润分享计划、员工购股计划和损耗奖励计划。1971年，沃尔玛开始实施第一个计划，保证每个在沃尔玛公司工作了一年以上以及每年至少工作1000个小时的员工都有资格分享公司利润。沃尔玛运用一个与利润增长相关的公式，把每个够格的员工的工资按一定百分比放入这个计划，员工离开公司时可以取走这个份额的现金或相应的股票。沃尔玛还让员工通过工资扣除的方式，以低于市值15%的价格购买股票，现在，沃尔玛已有80%以上的员工借助这两个计划拥有了沃尔玛公司的股票。另外，沃尔玛还对有效控制损耗的分店进行奖励，使得沃尔玛的损耗率降至零售业平均水平的一半。

二、门户开发：

让员工参与管理

门户开放是指在任何时间、地点，任何员工都可以口头或书面形式与管理人员乃至总裁进行沟通，提出自己的建议和关心的事情，包括投诉受到不公平的待遇，而不必担心受到报复。若他的上司本身即是问题的源头或员工对答复不满意，还可以向公司任何级别的管理层汇报。门户开放政策保证员工有机会表达他们的意见，对于可行的建

议，公司会积极采纳并实施。任何管理层人员如有借门户开放政策实施打击、报复行为，都将受到相应的纪律处分甚至解雇。

沃尔玛与员工之间的沟通方式不拘一格，从一般面谈到公司股东会议乃至卫星系统都有。沃尔玛非常愿意让所有员工共同掌握公司的业务指标，每一件有关公司的事都可以公开。任何一家分店，都会公布该店的利润、进货、销售和减价的情况，并且不只是向经理及其助理们公布，而且向每个员工包括计时工和兼职雇员公布各种资讯，鼓励他们争取更好的成绩。沃尔玛认为员工们了解其业务的进展情况是让他们最大限度地干好其本职工作的重要途径，它使员工产生责任感和参与感，意识到自己的工作在公司的重要性，觉得自己得到了公司的尊重和信任，因此，努力争取更好的成绩。

三、离了职，还是顾客

沃尔玛给每一位应聘人员提供相等的就业机会，并为每位员工提供良好的工作环境、完善的薪酬福利计划和广阔的人生发展空间。在一般零售企业，没有数年以上工作经验的人很难提升为经理，而在沃尔玛，哪怕是新人经过6个月的训练后，如果表现良好，具有管理好员工和商品销售的潜力，公司就会给予一试身手的机会，如做经理助理或去协助开设新店等;若干得不错，就会有机会单独管理一间分店。事实上，沃尔玛的经理人员大都产生于公司的管理培训计划，通过公司内部提拔起来的。沃尔玛还设立离

职面谈制度，确保每一位离职员工离职前，有机会与公司管理层坦诚交流和沟通，从而能够了解到每一位同事离职的真实原因，有利于公司制订相应的人力资源挽留政策，一方面可以将员工流失率降低到最低程度;另一方面，也可让离职同事成为公司的一名顾客。公司设

有专业人员负责员工关系工作，受理投诉，听取员工意见，为员工排忧解难。由于沃尔玛能够提供行业内相对优势的条件，所以，人才流出也比较少。

在沃尔玛，常用的培训方法之一就是交叉培训，让不同部门的员工交叉上岗，培训学习，获得更多的职业技能。让员工掌握多种技能具有不可低估的优势。当员工一人能做多种工作时，工作团队的灵活性和适应性就会大为提高。在有人度假、生病和任务突然变化时，他们可以轻而易举代替工作。又如要到新的地方开店，让新招聘的员工来做开店前的准备，常会因经验不足而无法提高工作效率;让老员工去支援，就可避免了这样的问题。

沃尔玛公司由于注重加强员工对于整体工作运行的普遍性认识，进行多技能培训，因而保持了员工工作的高质高效。众所周知，由于工作单调乏味，零售业成了人员流动最大的一种职业，适当的岗位轮换和职务调动，有助于消减等级分化，提高员工的工作积极性，也有利于不同部门的员工能够从不同角度考虑到其他部门的实际情况，减少公司的内耗，达到信息分享。譬如让采购部门的同事进入销售部门，销售部门的则到采购部门工作，既丰富其工作能力又强化其全局观念，从而减少公司的经营成本，为公司创造更多的利润沃尔玛的人性化管理，让管理者与员工融为一体，共同为公司发展竭尽全力，这也是它成功的关键。

企业能否生存与发展，说到底，关键在于能否在企业内部形成一股凝聚力，能否充分发挥员工的积极性和创造力。沃尔玛的人性化管理，让管理者与员工融为一体，共同为公司发展竭尽全力，这也是它成功的关键。

激发员工积极性的标语口号

附送：

激情是我致胜法宝

激情是我致胜法宝

thirt ollege students aross the ountr attended the tenth 21st entur up national english speaking ontest in beijing on april

10. eventuall, xia peng, from nanjing universit as named the hampion. the seond and third plaes ent to zhang jing, a sophomore from hina foreign affairs universit, and zhang a xu, from hong kong poltehni universit, respetivel. more than 1000 ollege students in beijing are luk birds to listen to the speehes on the spot in friendship hotel.

just make to it the finals, the had to get past 60 others speaking on “the impat of globalization on traditional

hinese values”. that as at the semi-final on april 8-

9. hat ill hinese ollege students think about the impat? eah ontestant had his on take on the subjet. xia summed up globalization b saing: “it’s just ontroversial and hard to

sa hether it is good or bad.” xia took the old all of his it, nanjing, as a metaphor. he spoke about the onflit over hether to protet the old alls or tear them don to represent the

onflit of ideas. he suggested that people protet the all as a valuable reli hile tearing don the “intangible alls” of their minds that prevent muniation. hile some other students are more fousing on the impat of globalization on famil relations, attitudes toards love, and job-hunting.

over the past 10 ears, the national english speaking petition has given ontestants a hane to speak on a variet of topis losel related to their lives. hinese students bee more open-minded and reeive various ideas and thinking over the deade. diversit bees more obvious on ampus, students have more opportunities to express and sho themselves. it’s not an eas task for the ontestants to in through the fiere petition. oning to their passion, hard ork and persistene, the finall sueeded in the ontest.

liu xin, the first hampion of the national ontest, is no an anhorperson of tv-

9. realling the passion of stud on ampus, she sai

d: “hen ou ant to express our idea b a foreign language ithout finding a right a, ou’re reall upset. then ou have to enourage ourself, and after a long term of bitterness, suddenl ou find ou get the right a ith jo.” ith the hampion title in 21st entur up, liu attended the international publi speaking petition in london in ma96 afterard and got the

first prize historiall.

the inner in 201X surprised the audiene, sine she ame

from aounting major instead of english major. gu qiubei, then 22 ears old, as a senior in shanghai foreign studies

universit. hile being asked hether she had some good methods

to learn english, she sai

d: “learn english ith passion and enthusiasm.” attrated b the greatness of english language, gu even hanged her major from aounting to english in her postgraduate stud. the most important issue in english learning proess she pointed out is personal interests. onl people interested in english benefit

a lot from the learning methods and those ith passion ill

finall ahieve their dreams.

hen hief of global media giant via sumner redstone gave a speeh in tsinghua universit on his autobiograph a passion to in, he as asked hat made him to restart his areer at the age

of 60, the 81-ear-old media toon sai

d: “firstl, there’s a self-driving fore in m deep heart, hih keeps m passion to sueed and surpass others; seondl, i don’t think i’m too old to leave ork, atuall i love m ork

ver muh.”

some of the ontestants have ahieved their dreams as redstone; still others are on the a to their dream. ith a passion to in, ou ill overe obstales and sueed at the end.

i’m studing in a it that’s famous for its alls. people ho visit m it are amazed at the imposing sight of its alls, espeiall hen silhouetted against the setting sun ith gold, shining streaks. the old, raked briks are overed ith lihens and the alls are eather-beaten guards standing still for enturies.

our anestors liked to build alls. the built alls in beijing, xi’an, nanjing and man other ities, and the built

the great all, hih snakes aross half our ountr. the built

alls to protet against enemies and evil spirits. this

tradition has survived to this d

a: e still have man parks and shools alled off from the publi.

for a long time, alls ere one of the most natural things

in the orld to me.

m pereptions, hoever, hanged after i made a hiking trip

to the eastern suburbs of m it. m lassmates and i ere alking

ith some foreign students. as e alked out of the it, e found ourselves flanked b tall trees, hih formed a ide anop above

our heads. suddenl one foreign student asked me, “here is

the entrane to the eastern suburbs?”

“e’re alread in the eastern suburbs,” i replied. he seemed taken abak, “i thought o u hinese had alls for everthing.” his remark set off a heated debate. at one point,

he likened our alled ities to “jails”, hile i insisted that the eastern suburbs ere one of the man plaes in hina that had no alls.

that debate had no inners, but i did learn a lot from

this student. for instane, he told me that some major universities like oxford and ambridge ere not surrounded b alls. i have to admit that e do have man alls in hina, and as e develop our ountr, e must look arefull at them and deide hether the are phsial or intangible. e ill keep some alls but tear don those that impede our development.

let me give another example.

a ear ago, hen i as orking on a term paper, i needed a book on business la and found a op in the la shool librar. hoever, the librarian oldl rejeted m request to borro it, saing, “ou an’t borro this book, ou’re not a student here.” in the end, i had to spend 200 uan to bu a op. meanhile, the op in the la shool gathered dust on the shelf.

at the beginning of this semester, i heard that m universit had started to think of unifing its libraries and linking them to libraries at other universities, so m experiene ouldn’t be repeated. barriers ould be replaed b bridges. an inter-librar loan sstem ould give us aess to books from an librar. ith globalization and hina integrated

鼓励员工地企业标语

鼓励员工的企业标语 论能力：能力用脚证明，而非用嘴证明！一百个想法，不如一次踏踏实实的行动！这将是我们永远检验一切的标准。 论态度：永远吧自己当新人，是所有积极态度的基础！忘记了"归零"，只会让你习惯于现状，沉迷于过去，惧怕和厌恶一切改变！ 论定位：如果你在固定的时间只能做一件事情，那就是只抓重点！成功不在于你做了多少，而在于你 论借口：世界上最容易的事情中，寻找借口最不费力！当你为你的失败找到了一个很成功的借口时，你就已经为你的成功制造了一次很失败的行动！ 论困难：任何限制、障碍、资源不足等一切困难，都是从自己的心开始的！成功者创造机会！失败者等待机会！ 论失败：成功的销售是从被拒绝开始的！未遭拒绝和失败的成功，永远不会长久！被自己打败才是真正的失败，这要比被别人打败容易的多！ 阿里巴巴的企业文化： 1、阿里巴巴的梦想:通过发展新的生意方式创造一个截然不同的世界 2、阿里巴巴的使命:让天下没有难做的生意 3、客户第一——客户是衣食父母 尊重他人，随时随地维护阿里巴巴形象 微笑面对投诉和受到的委屈，积极主动地在工作中为客户解决问题 与客户交流过程中，即使不是自己的责任，也不推诿 站在客户的立场思考问题，在坚持原则的基础上，最终达到客户和公司都满意 具有超前服务意识，防患于未然 4、团队合作——共享共担，平凡人做非凡事积极融入团队，乐于接受同事的帮助，配合团队完成工作 决策前积极发表建设性意见，充分参与团队讨论；决策后，无论个人是否有异议，必须从言行上完全予以支持 积极主动分享业务知识和经验；主动给予同事必要的帮助； 善于利用团队的力量解决问题和困难 善于和不同类型的同事合作，不将个人喜好带入工作， 充分体现“对事不对人”的原则 有主人翁意识，积极正面地影响团队，改善团队士气和氛围 5、拥抱变化——迎接变化，勇于创新 适应公司的日常变化，不抱怨 面对变化，理性对待，充分沟通，诚意配合对变化产生的困难和挫折，能自我调整，并正面影响和带动同事

公司激励员工奋斗口号三篇

公司激励员工奋斗口号三篇 公司激励员工奋斗口号篇一 1、今天付出，明天收获，全力以赴，事业辉煌。 2、活开心最重要，不管有多少挫折，都要努力冲过去。 3、回馈客户，从我做起，心中有情，客户有心。 4、争取一个客户不容易，失去一个客户很简单。 5、落实拜访，本周破零，活动管理，行销真谛。 6、忆往昔，峥嵘岁月五载；看明朝，励精图治更美好。 7、主动出击，心里不急，习惯拜访，习惯活动。 8、服务客户，播种金钱，增加信任，稳定续收。 9、拼一个三载春秋，搏一个青春无悔。 10、可心如意在今朝，乐业建功献明日。 11、勇敢面对不一定成功，但你不面对就一定不成功。 12、有志者事竟成，苦心人天不负。 13、当自己累时候，就转身看看身边努力。 14、有一分耕耘，就有一分收获。 15、明天不一定更好，但更好明天一定会来。 16、业务规划，重在管理，坚持不懈，永葆佳绩。 17、风雨五载成绩亮，携手奋进续辉煌。

18、团结一致，再创佳绩。 19、成功决不容易，还要加倍努力。 20、大家好，才是真的好。 21、成功决不轻易，还要加倍努力。 22、客户满意，人脉延伸，良性循环，回报一生。 23、赚钱靠大家，幸福你我他。 24、主动出击，抢得先机，活动有序，提升效率。 25、心态要平和，销售传福音，服务献爱心。 26、坚持出勤，专业提升，分享交流，为您分忧。 27、患难及困苦，是磨炼人格学府。 28、风起云涌，人人出动，翻箱倒柜，拜访积极。 29、好好扮演自己角色，做自己该做事。 30、五载华章共谱写，长青基业同心建。 31、素质提升，交流分享，精耕深耕，永续辉煌。 32、自卑虽是与骄傲反对，但实际却与骄傲最为接近。 33、主动出击，抢得先机，活动有序，进步效力。 34、招后买马，有风来仪。人员倍增，士气倍增。 35、一无所有是一种财富，它让穷人产生改变命运行动。 36、不惜寸阴于今日，必留遗憾于明日。 37、业绩高如嫦娥奔月，喜气扬庆五载华诞。 38、成功的人千方百计，失败的人千难万险。

案例如何激发员工的工作积极性

如何激发员工的工作积极性 Y公司高速增长之后，员工的士气开始回落，人力资源部经过调查，认为主要原因在于员工对工资不满意，于是申请调薪。公司高管层经过研究，让人力资源部拿个加薪方案。由于这次是普调，人力资源部就在原来的基础上统一增加一定的比例，同时根据领导的意思对于部分骨干员工予以倾斜。这一倾斜就引出了人们的不公平感。先是那些没有得到倾斜的员工感到不满意，后来是那些得到倾斜少的员工感到不满意，再后来是倾斜多的员工也感到不满意，认为就不该大家普调，“自己辛苦地奉献了那么多，有些人根本不干活，凭什么也要普调?”最后闹得涨了工资大家也都不满意。 激励没有标的物，忽视激励的目标性 企业是一个集合体，所有的经营活动都依靠人来进行。然而，人又是非常复杂的动物，其本身也在进行着活动，不同的人有不同的思维运动方式，我们从外在看到的人的活动只是其中一部分而不是全部。譬如一项工作交给一个人，我们能够看到的是，他是否接受，他的工作效率和工作效率波动性(他本次工作完成时间与同类平均工作完成时间的比例)，他的工作质量及质量稳定性等，但是却很难直接看到他的思维方式，也就是他产生工作动机的思维轨迹是什么。只有把握了人的思维活动特点及企业活动的目的，才有可能运用合适的管理手段达到企业活动的目的。 什么是激励?简单的说，就是一种管理手段或活动，通过这种活动能够激发、推动、加强某人对某事的愿望。如果所做的活动不能产生这种作用，那么就是激励失效。激励关键要有目标。从公司层面上来说，激励是为了实现公司的战略;从个体层面来说，激励是为了完成某个活动的目标，或者具体的事情。Y公司的根本问题就在于企图通过加薪来调动员工积极性，但是调动员工在何种目的上的积极性却不明晰。仅知道加薪的手段，但不了解加薪的目的，更不了解从手段到目的过程如何控制，激励自然会失效。 激励手段单一化，忽视激励对象的差异化需求 人的需求是多样的，然而管理者却常常忽视这一点。 很多简单的管理者认为，“谁不是为钱来工作的?”，基于此，他们认为人都是自私的、逐利的，最好的管理方法就是“胡萝卜加大棒”。做好了，就奖励;做错了，就罚。奖罚只有与物质结合在一起才会有效。这就是所谓的经济人假设。

企业鼓励员工的生产标语口号

企业鼓励员工的生产标语口号 导读：本文是关于企业鼓励员工的生产标语口号，希望能帮助到您！ 1、诚信为本，创新为魂。 2、劳动创造财富，安全带来幸福! 3、消灭习惯性违章作业，牢固树立安全第一的思想! 4、鲜花在轻轻地诉说：我的盛开需要您的关怀，当你伸手采摘我时，美丽已不存在。 5、严守标准，履行合同，工程优质，信誉至上。 6、我不伤害自己，我不伤害他人，我不被他人伤害。 7、创建精品工程，回报xx人民! 8、关爱生命，保护环境，预防为主，持续改进。 9、奋发努力，扎实工作，创精品工程，建一流电厂! 10、坚持团结稳定，齐心协力干事业。 11、在社会做一个好公民，在单位做一个好职工，在家庭做一个好成员。 12、向质量要市场，向管理要效益。 13、人人守规章，个个保平安! 14、质量是安全基础，安全为生产前提! 15、讲职业道德，爱本职工作，树企业形象! 16、以“xxxx”为指针，努力培养“四有”职工队伍。 17、爱企业就是爱自己。 18、质量是企业的生命，安全是职工的生命!

19、质量第一，确保安全，文明施工，艰苦创业! 20、居安思危，自强不息。 21、树企业形象，创优质工程! 22、公司是我家，发展靠大家。 23、高起点、严要求、抓质量、保安全、促进度、争一流! 24、对工程负责，让用户满意! 25、讲文明从我做起，树新风从现在开始。 26、安全是最大的节约，事故是最大的浪费! 27、抓质量、保平安、促进度、创效益! 28、严格工艺纪律，确保工程优质! 29、干甲中华工程，创新世纪名牌! 30、求生存，敬业爱岗与公司共命运;谋发展，开拓进取创企业新局面! 31、我们依靠企业生存，企业依靠我们发展。 32、创建精品工程，加速与国际接轨! 33、充分发挥党员先锋模范作用，全面完成各项工作任务。 34、给我一次机遇，还你一个奇迹。 35、安全责任重于泰山，安全警钟时刻长鸣。 36、重回旧战场，再度创辉煌! 37、安全保证生产，生产必须安全! 38、事故不难防，重在守规章! 39、请爱护生命，草的生命和您一样重要;让我们轻松地呼吸吧，我的美丽也将是您的美丽。 40、遵章是安全的保证，违章是事故的祸根! 41、全力干好电厂工程，努力振兴安徽经济!

提高员工工作积极性的具体方法与措施

提高员工工作积极性的具体方法与措施 方法论”即提高员工工作积极性的根本方法和措施是针对影响员工工作积极性的深层次因素——“世界观”、“人生观”提出来的，解决的是提高员工工作积极性的指导思想问题。这一指导思想就是“以人为本、共创幸福”——帮助每一位员工在工作过程中实现人生的价值。然而，有了“方法论”还不够，因为“方法论”虽然是根本方法和措施，但它毕竟太抽象了，我们还必需以这一“方法论”为指导，引申出各种具体的方法和措施来，以便开展各项工作。这些具体的方法和措施针对的是影响员工工作积极性的浅层次因素。由于影响员工工作积极性的浅层次因素是多种多样的，前面的分析不可能面面俱到，所以，提高员工工作积极性的具体方法和措施我们也不可能全部一一列举。但我们可以以“方法论”为指导，在实践中不断丰富和发展各种具体的方法与措施。 在一切具体的方法和措施中，我认为第一位的，应该是保障员工的身体健康。随着社会的不断变换发展，员工工作的压力也在不断增加，员工工作时间长，往往超负荷运转，缺少锻炼，饮食和睡眠也不是很有规律和保障。这一状况应该引起足够的重视，我们一定要想方设法采取各种措施来保障员工的身体健康。健康是幸福的基础，也是实现人生价值的基础。保持健康是任何事都不能取代的最重要的任务。要提高员工的工作积极性，最起码不能让工作影响到员工的身体健康。我们是不是可以进一步加强员工的医疗保障？我认为应尽快建立健全有

关规章制度，从制度的角度来保障员工的休息时间。员工需要关心和爱护。一味地要员工做这做那是违背上面“方法论”的，难道非要让他们“卖命”——出卖生命的乐趣？作为一名普通的员工，一定要高度重视自己 的健康，至少要让自己的工作和生活有规律，平时也要注意合理饮食， 适度参加体育锻炼，注意休息。 此外，要提高员工的工作积极性，我认为还要尽量做到以下几点。 首先，应该分工明确。在现实工作中我们每一名员工的工作任务往 往不是很明确。往往是“有事大家一起忙，没事大家一起闲”，既浪费了 人力又没有效率。我认为应该明确每一名员工的职责，并且除非特别特殊或紧急的情况，一般不要让员工做不属其职责范围内的事情。尤其领导者不要随随便便“喊人”做事。在一个单位里大家都只要做好自己“份内”的事就行了。要彼此分清各自的职责，一般不要请他人“帮忙”。这样，每一位员工就清楚了自己到底该干什么，也可以自己安排自己的工作， 不会出现某一任务完成了一半又被“喊”过去做另一件事情的情况，使员 工的工作变得主动。 其次，应该简化工作程序。有时候，从某种程度上来讲，工作的“忙”不是“任务多而忙”，而是“程序多而忙”。一个简单的任务也有复杂的程序，效率就太低了。工作中有些步骤完全可以省略，一些重复的台帐记录也完全可以加以综合。不过在实际工作过程中，有些程序是不允许省略的，那么要简化程序我认为最重要的是靠现代办公设备。各种烦琐的台帐交由计算机来处理就可以减少许多重复的劳动。各种审批程序也可

调动员工积极性的七大关键

调动员工积极性的七大关键 只有员工具备主人翁意识，把公司当成自己的公司拼命工作，企业才能发展壮大。这就是企业经营的原点。 一、把员工当作经营伙伴 不管员工是一名也好两名也好，从录用那一刻起，就要把他当作共同经营的伙伴迎入公司。并对他说：“我就依靠你了！”而且平时就要用这种诚恳的态度对待他们。 二、让员工爱戴你，迷恋你 忘却自我，乐于自我牺牲，优先考虑员工，只要你这么做，员工就会爱戴你。 在工作中必须比所有的员工更努力、更拼命，经营要有这种工作态度。另外，下班以后，钱少点没有关系，要自掏腰包来犒劳员工，主要是为了体现对部下的关 爱体谅。用这样的自我牺牲来打动员工的心。首先，这是前提。 三、阐述工作的意义 不仅在感情上打动员工，而且诉诸理性，努力用道理来说服员工，激发他们的积极性和主动性。 那就是讲述“工作的意义”。这对中小企业的员工而言，可以起到很大的激励作用。 当他们发现了自己的工作中所包含的意义，他们就会热情高涨，最大限度地发挥出自身的潜力。我就是这么想的，所以在工作结束后，每天晚上我都把他们聚集 起来，不厌其烦，向他们诉工作的意义。 四、揭示高目标 聚集在企业里的人们，是不是具备共同的梦想、共同的愿望，企业成长的能力将大相径庭。企业的全体员工共同拥有美好的愿景、远大的目标，大家都具备“非 如此不可”的强烈愿望，那么，强大的意志的力量就能发挥出来，组织就会产生巨 大的能量，朝着梦想实现的方向前过，超载一切障碍。 五、明确企业的使命Mission 明确公司的使命，并与全体员工共同拥有这一使命 六、不断讲述哲学 为了能与员工心心相通，在确立了企业的“愿景目标”、“目的使命”之后，接下来经营者需要做的，就是讲述自己的哲学，与员工们共有这种哲学。 “仅有的一次宝贵人生，我们究竟应该怎么度过？” 七、提升自己的心性 提高心性，拓展经营

提高酒店员工的工作积极性

如何提高酒店员工的工作积极性

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如何提高员工的工作积极性 员工是一个企业正常工作的保证、如何管理好员工并使其良好的的执行纪律、是很多企业一直在摸索的一个问题、因为现实社会、经济是人们追求的头等大事，好像什么都必须与经济挂钩、故此出来所谓很多的、绩效、考核等章法、如果一个企业、可以把员工的工作热情提高到极致、那么我上述的问题、就不是问题了。但是：目前我还没有好的办法、只有从严格执行纪律说起：同时只要你了解了员工的心态同时借以纪律规定、你一定会把员工管理好并会合理的激发员工的工作积极性。 1、严明纪律的具体要求： A、必须有严格的规章制度、人事制度、财务制度、以及员工手册！ B、要有检查机构---质检部！ C、执行纪律表现： 纠正不良的工作作风！ 一般惩罚和简单警告的执行！ 更正下属的工作态度以及训练并指导其进入良性工作 D、执行纪律目的： 激励的手段、完善制度的过程、人本管理的体现！ 2、执行纪律分为以下几种： A、消极性处罚：既是处罚性的处罚 B、积极性处罚：具有修正、建议、整合、完善等作用、同时在审查人的各个方 面素质的一种具体体现 C、消极和积极混合型：处罚为不得已、但是主要为改善为基础 备注：纪律处罚过程中、我们一定要针对事而一定不要针对人 3、执行纪律一定要公正严明 4、执行纪律时要分为以下几个步骤 A、主要矛盾问题一定要罗列出来 B、收集问题的事实真相-----偏听则阴、兼听则明！ C、商定处罚的程度标准 D、实施处罚决定 E、跟踪处罚行动以及事后表现 5、员工对工作的满足性 我们“人”是事物的主宰、同时也是事业富贵的资源、也是事业发展的原动力 A、酒店员工的最基本要求： 经济稳定：经济稳定同时又有提成的空间 切身安全：安全的工作环境是员工期赖的场所 欲望满足：每个人都希望得到尊重和尊敬、同时所做的是自己喜欢的 公平友善：每个人在团队里都希望有公平友善的待遇 B、员工的工作对环境需求： 正常的生活和安全 自尊与进取要同步发展 公平友善的集体 良好的督导领导 有效率的工作机构 劳保于福利定时供给 工作兴趣的培养

激励员工标语

激励员工标语 1、成功属于永远不放弃的人。 2、横绝学海，笑傲苍穹。 3、本周举绩，皆大欢喜，职域行销，划片经营。 4、播下春的希望，收获秋的喜悦。 5、停止拜访就是停止呼吸，停止增员就是消灭生机。 6、自信与乐观最能感染人，无私与奉献最能打动人，诚实与本份最能取信人。 7、关注你所专注，放心你所用心。 8、世界上那些最容易的事情中，拖延时间最不费力。 9、忘掉失败，不过要牢记失败中的教训。 10、积极激励我，多劳多收获，汗水育成果。 11、团结一心，奋勇向前，追求卓越，争创第一。 12、怠惰是贫穷的制造厂。 13、世界会向那些有目标和远见的人让路。 14、新春拜访热情高，服务客户有高招。 15、每一发奋努力的背后，必有加倍的赏赐。

16、人生能有几回搏，今日不搏何时搏。 17、天道酬勤，宁静致远。 18、业务规划，重在管理，坚持不懈，永葆佳绩。 19、技巧提升，业绩攀升，持之以恒，业绩骄人。 20、世界上没有懒惰的人，只有没有目标的人。 21、两粒种子，一片森林。 22、不要让你的舌头超越你的思想。 23、自律，民主，团结，和谐。 24、一个恰当的时间，恰当的场合，一个简单的微笑可以制造奇迹。 25、追求卓越，挑战自我全力以赴，目标达成。 26、不苦不累，高三无味；不拼不搏，等于白活。 27、新奥，我们共同的家园；创新，我们共同的考验。 28、吃得苦中苦，受得气中气，方为人上人。 29、今日辛苦一点，明天多拿一点。 30、安逸的环境造就不出时代的英才。 31、团队共作战人人出业绩。 32、失败铺垫出来成功之路！

33、不吃饭不睡觉，打起精神赚钞票！ 34、一步被动，步步被动，步步落伍，煎熬受穷。 35、今天的努力，明天的实力。 36、复杂的事情简单化，简单的事情重复化。 37、爱班爱校，重德重能。 38、我用拥有的争取未来的。 39、彩虹风雨后，成功细节中。 40、增员增业绩，增员增效益。 41、勤奋铸就辉煌。 42、以周到的服务赢得广大客户的信任和满意。 43、自古圣贤成大业，未有不由学而成者。 44、自强不息，厚德载物。 45、分数铸就辉煌，汗水凝聚实力。 46、造物之前，必先造人。 47、客户至上用心服务。 48、团结一心，其利断金！ 49、举手投足间，为你我创造价值。 50、争取一个客户不容易，失去一个客户很简单。

施工项目如何调动员工工作积极性

施工项目如何调动员工工作积极性 很多施工项目都容易面临这样的问题：员工往往在工作过一段时间后，就开始忽略了一些他们认为不重要的工作，因而积极性随之降低，容易造成误工或者达不到团队目标的预期效果。这时候，便需要施工项目管理人通过一定的方法提高员工积极性，充分挖掘其工作潜能为公司实现发展。 员工积极性应该指员工主动付出智慧的意愿和行动。理解了这一点，我们就可以好好反省至今为止的一些管理方法和管理手段，看一看哪些是伤害员工主动付出智慧的制度和做法，以便采取措施和调整政策，改进我们的管理工作。有了正确的定义之后，也就知道该用什么指标来衡量员工积极性了。 第一，用共同目标构建凝聚力，凝聚力就是生产力。 未来在哪里，是每个人时刻思考的问题。当人们为了一个属于自己的远景奋斗时，他们能忍受目前自己种种不快和逆境，而始终积极。 有了一致的目标，项目团队就可以对团队成员产生强大的吸引力，才能确保项目的措施从上之下具体贯彻落实，保证项目内部个体力量与目标方向相同，避免“内耗”现象，大大提高生产效率。 同时，要使员工时刻明白自己应承担的职责。“工作内容”和“工作职责”是有区别的。大多数的管理者只喜欢向下属明确工作内容，而不明确工作职责。这就容易导致，员工只会把自己当做一个执行者，

完成手头工作时缺乏成就感。而良好的沟通能够促动员工为自己的工作职责努力，进而能从工作价值中获得激励。 第二，用员工的主人翁意识形成“融合动力” 当员工意识到自己是施工项目的主人时，会密切关注施工项目的发展，愿意保护它，甚至愿意为它付出一切!主人翁意识的培养，可以注意以下几个方面。 让员工参与讨论。这种做法能激励他们，并且表明你很在乎他们的想法。发动下属参与到讨论中来，能让他们感受到尊重，确认自己的价值。当员工积极性不高的时候，一定是与上级存在某种沟通上的障碍。通过讨论消除障碍，提高员工积极性，不失为一种双赢的做法。 安排工作时让员工了解事情的背景和原因。传统上，上级对下级布置任务时只需说明要求，下级必须遵照执行。可是，管理级别高并不意味全能。在任务执行的实际过程中，遇到意外情况，可以尝试让员工提出解决方案。 专业技术员工可能提出更加合理化的方案，不同的管理级别也能代表不同范围团体的利益，不同的思考角度。因此，让员工提方案而由项目经理审批绝不意味他领导项目经理。相反，是用他的专业角度弥补项目经理的不足，使决策更加合理化。 熏陶员工形成“大局观”。通过培养员工的全局观念，帮助他们了解他们每一步行动产生的多米诺效应。这种思维有助于创造一种氛

调动员工积极性的7大方法及措施

调动员工积极性的7大方法及措施

调动员工积极性的7大方法及措施 领导工作是一门艺术，激励则是领导艺术的核心。没有激励的领导，其实就是没有艺术的领导，没有激励的管理其实就是不懂艺术的管理。正确运用激励艺术，已经成为衡量领导水平高低的重要标志之一。 因此，学习领导激励方法，掌握领导激励艺术，既是新形势下提高领导水平的必然要求，又是现代领导者必须具备的基本技能。 调动员工积极性的方法及措施 企业的发展需要员工的支持。管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励，调动员工积极性是管理激励的主要功能。建立有效的激励机制，是提高员工积极性，主动性的重要途径。 一个有效的激励机制需要进行设计，实施。激励机制设计重点包括4 个方面的内容：一是奖励制度的设计；二是职位系列的设计；三是员工培训开发方案的设计；四是其他激励方法的设计，包括员工参与、沟通等。设计好一套激励机制后需要进行实施，以检验激励机制的有效性。 一套有效的激励机制，包括各种激励方法和措施，归纳起来有这几个方面： 1、薪酬 物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。就目前而言，能否提供优厚的薪水（即货币报酬）仍然是影响员工积极性的直接因素。然而，优厚的薪水不一定都能使企业员工得到满足。通常，企业的薪酬体系不能做到内部公平、公正，并与外部市场薪酬水平相吻合，员工便容易产生不满情绪。员工的这些不公平感不能及时解决，将会直接影响员工工作积极性，出现消极怠工、甚至人才流失的现象，从而影响到企业产品和服务的质量。有效解决内部不公平、自我不公平和外部不公平的问题，才能提高员工满意度，激发员工积极性。怎样才能解决这些问题呢？通常在薪酬决策时应综合考虑岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素，以它们作为制定工资制度的基础。通过以上三要素的有效结合，可

公司内部激励口号：争做一流员工,共造一流产品

公司内部激励口号：争做一流员工，共造一 流产品 导读：本文公司内部激励口号：争做一流员工，共造一流产品，仅供参考，如果觉得很不错，欢迎点评和分享。 【篇一】 1、争做一流员工，共造一流产品，同创一流企业。 2、创新突破稳定品质，落实管理提高效率。 3、讲究实效、完善管理、提升品质、增创效益。 4、行动的激励，方法决窍，行动知识，这三个因素是成功定律之钥。 5、贵博天下，诚达我心。 6、全员参与，强化管理，精益求精，铸造品质。 7、塑造人的品质，建立管理根基。 8、推动全员品质活动，提高全员工作士气。 9、质量是帆，企业是船，帆落船停，帆鼓船进。 10、心在梦在人生豪迈 11、成功的人千方百计失败的人千难万险 12、相信自己能做到比努力本身更重要 13、每一份私下的努力都会得到成倍的回报 14、赚钱靠大家，幸福你我他。

15、成功决不容易，还要加倍努力！ 16、多见一个客户就多一个机会！ 17、每天进步一点点。 18、失败铺垫出来成功之路！ 19、团结一心，其利断金！ 20、团结一致，再创佳绩！ 【篇二】 21、出门走好路，出口说好话，出手做好事。 22、旁观者的姓名永远爬不到比赛的计分板上。 23、上帝助自助者。 24、怠惰是贫穷的制造厂。 25、莫找借口失败，只找理由成功。 26、如果我们想要更多的玫瑰花，就必须种植更多的玫瑰树。 27、伟人之所以伟大，是因为他与别人共处逆境时，别人失去了信心，他却下决心实现自己的目标。 28、世上没有绝望的处境，只有对处境绝望的人。 29、回避现实的人，未来将更不理想。 30、先知三日，富贵十年。 31、当你感到悲哀痛苦时，是去学些什么东西。学习会使你永远立于不败之地。 32、伟人所达到并保持着的高处，并不是一飞就到的，而是他们在同伴们都睡着的时候，一步步艰辛地向上攀爬的。

如何调动员工的主动性与亲和力

如何调动员工的主动性与亲和力 无论什么样的企业要发展都离不开员工的主动性和亲和力。人是多样的，人不仅起的作用不同，而且他们本身也是不相同的。他们有不同的需要、态度、志向，不同的知识、技能和潜能等等。人的潜能是于身具有的，但大部分人并不知道自己具有某方面的潜能，潜能是可以培养、挖掘出来的。 如何调动员工的积极性、主动性、亲和力。使其能在工作中发挥他们的潜能，为企业做出最大的贡献。通过运用激励、人本管理与激励相结合、员工培训与激励相结合、管理者用自身的行为和创新思维管理方式等从各方面调动、培养出员工的积极性、主动性和亲和力。 一、用激励机制调动员工的主动性 激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指通过精神或物质的某些刺激，激发人的积极性，使其有一股内在动力，朝着组织所期望的目标前进。 企业进行员工激励的目的，是要激发员工的内在动机，调动员工的积极性和主动性，充分发挥员工的智力效应，为企业的有效生存和发展做出贡献。激励源自员工的内在动机，是其个人意愿的函数，如果完成一项工作的结果对员工很有吸引力，那么该结果就是一种激励因素。员工的需求受他们所处的环境、他们的信仰和价值观、家庭、教育、工作经验等的影响，也就是说激励因素是因人而异，因时、因地不同的。常见的激励因素有：工作安全感、满意的薪酬、丰厚的福利待遇、工作具有挑战性、安全无乱的工作环境、员工参与决策、晋升的机会、融洽的人际关系、工作被承认、个人成就感、自我实现。 1、物质激励 物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来有些企业经营者一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并为达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。例如有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则，极大地抹杀了员工的积极性，因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养职工的创新精神，平均等于无激励；而且目前中国还有相当一部分企业没有力量在物质激励上大做文章。事实上人类不但有物质的需要，更有精神方面的需要，美国管理学家皮特（Tom Peters）就曾指出“重赏会带来副的作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。从而使得员工的亲和力大大降低。”因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。 2、精神激励 精神激励是更高层次上的激励方法，它包括满足员工工作的胜任感、成就感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等方面对员工起到隐性的作用。 在企业的日常管理中，不时听到一些技术骨干抱怨末得到领导的重视，总认为工作上的成绩得不到认同和赞赏，大有“怀才不遇”的感慨。而企业管理者会在没有弄清员工抱怨原因之前，就盲目提高物质待遇如加薪、晋级等以图平息风波，虽然提高物质待遇可以暂时弥补员工对精神待遇的不满，而造成管理上的冲突.大量企业管理证明,用提高物质待遇的方法来弥补精神待遇的不满是得不偿失的,久而久之,公司的薪酬管理还有可能陷入恶性循环。

公司员工激励口号

公司员工激励口号 1、摒弃侥幸之念，必取百炼成钢;厚积分秒之功，始得一鸣惊人。 2、天助自助者，你要你就能。 3、不为失败找借口，要为成功找方法。 4、让结局不留遗憾，让过程更加完美。 5、鹰击天风壮，鹏飞海浪春。 6、有志者自有千方百计，无志者只感千难万难。 7、笑看人生峰高处，唯有磨难多正果。 8、拥有知识改变命运，拥有理想改变态度。 9、你想是怎样的人，你就是怎样的人;你想成为怎样的人，你就会离这个目标不会太远。 10、精神成就事业，态度决定一切。 11、精神成人，知识成才，态度成全 12、无才无以立足，不苦不能成才。 13、乐学实学，挑战高考;勤勉向上，成就自我。 14、山高不厌攀，水深不厌潜，学精不厌苦：追求! 15、忘时，忘物，忘我。 16、诚实，朴实，踏实。 17、努力造就实力，态度决定高度。 18、我自信，我出色：我拼搏，我成功! 19、拧成一股绳，搏尽一份力，狠下一条心，共圆一个

梦。 20、努力就能成功，坚持确保胜利。 21、回忆很美，尽管过程艰辛：也许结果总有遗憾，但我们无愧于心。 22、遇难心不慌，遇易心更细。 23、今天多一份拼搏明天多几份欢笑。 24、贵在坚持难在坚持成在坚持。 25、把握现在就是创造未来。 26、太阳每天都是新的，你是否每天都在努力。 27、我自信，故我成功”“我行，我一定能行” 28、站在新起点，迎接新挑战，创造新成绩。 29、宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来。 30、一路风雨前程磨砺意志，半载苦乐同享铸就辉煌。 31、目标明确，坚定不移，天道酬勤，永续经营! 32、情真意切，深耕市场，全力以赴，掌声响起 33、全员齐动，风起云涌，每日拜访，铭记心中 34、全员实动，开张大吉，销售创意，呼唤奇迹 35、三心二意，扬鞭奋蹄，四面出击，勇争第一 36、失败与挫折只是暂时的，成功已不会太遥远 37、时不我待，努力举绩，一鼓作气，挑战佳绩 38、素质提升，交流分享，精耕深耕，永续辉煌 39、索取介绍，功夫老道，热忱为本，永续经营

浅谈从激励机制上调动职工工作积极性

如何调动职工工作积极性，创造性的开展工作,是我们当前重要的研究课题。近几年，人民银行职工总体水平有了很大提高，但是随着人民银行改革力度的不断加大，对央行员工的素质提出了愈来愈高的要求，职工的思想有了很大的变化。具体表现在：一是注重学历的取得，忽视了综合素质提高，重视职位的高低，忽视了专业能力的提升；二是部分职工思想尚未跟上改革变化的步伐，一部分职工感到工作紧张、压力大，适应工作变化能力差；三是部分人员年龄偏大，进取心差而得过且过，不肯下功夫学习新知识新方法，工作方法跟不上形势发展的需要。有些职工学历与实际工作能力不相符，有学历没有实际业务水平的人大有人在，具备高层次学历和精通业务技能的只是少数，部分职工在工作上维持现状、不思进取，工作缺乏创新性；四是在个人收入分配制度方面存在攀比情况，职工对工资收入及福利变化十分敏感。一方面专业技术职称未聘与被聘的员工工资收入相差一截，收入的反差使部分人有着极大的怨言。另一方面，相比周围的党政机关，因业务性质和体制特点的不同，央行干部职务变动或升迁的机会相对偏少，导致职工把主要关注点放在对物质利益和福利待遇的追求上来，客观上形成一种偏执的心理。 上述情况不难反映出职工的心理，如何进一步调动员工工作积极？笔者认为应做好以下几个方面的工作： 一是加大奖惩力度，激发职工奋发向上的工作积极性。改革分配制度，将业绩工资与科室（支行）的绩效考核结果挂钩，以体现优者多得的指导方针。对部门、岗位的补贴要兼顾、权衡各方利益，充分有效地调动各部门、各岗位的工作积极性，让利益分配制度真正体现多劳多得。落实奖励制度，要实行行长奖励基金、工作成果奖、调研奖等各项奖励制度，特别设立干部绩效考核（创新工作）奖励制度，筹措具有稳定来源的专项奖金，确保奖励措施的兑现。完善干部人事制度，凭业绩考核和提拔干部，把业绩作为使用干部的主要依据。 二是率先垂范，欲激励别人，先激励自己。首先，要求员工争先创优，领导必须先有争先创优的决心和信心。这样，就可以有一种无形的人格魅力感染大家，激励大家。它要求对员工一视同仁，不能有亲疏、有厚薄。办事是否公道，对员工的积极性有着根本性的影响。再者是信任。任何一种激励措施依赖中的信任表现为对下属的信任，在一个相互信任的环境中，每个员工都会成为重要的工作者。其次，物质激励与精神激励并进原则。从管理学的激励理论中可以看到，物质激励是基础，精神激励是关键。在这种现状况下，激励措施更多更重要的应是精神吸引，不应忽视公平激励措施的实施，我们应关注物质利益和精神待遇上的公平，否则就会影响员工的积极性。再次，灵活运用调动员工积极性的方法成人成事。抛弃传统的恩威并施激励方式，鼓励每一人成为人才，成就一项事业，满足每人实现自我价值的高层次需求。使每人都有“参与其事”使命感。有效的参与不仅能集思广益，更能激发员工的积极性。其中大胆使用干部就是促进成人成事的一项举措。在这里关键就在于“用人不疑”，充分信任员工，大胆放手使用，让下属承担具有挑战性工作，这是一种强大的激励手段，常言“有压力才有动力”，大胆使用干部就是一种艺术性“施压”。但信任不等于放任，应向下属说明什么时间、什么事项、什么情况下必须向上级汇报。 三是沟通中建立激励，用先进典型鼓舞人。首先，通过沟通产生激励效果，要尊重员工。每个人都渴望获得尊重，作为一名员工更希望能有人欣赏，而尊重他们是对他们最大的欣赏。尊重的方法是要做到与下属相处时不必说出的五点要求：纯粹倾听、不带批评；接纳差异、不作指责；肯定其独特的品格、多往好的方向去看；以关怀之心告诉他们你的真正想法。若能够做到这五点，对方便会觉得受到尊重，甚至觉得得到了关怀。一般人若是觉得得到了较大的尊重和重视，做起事来不只是有真心，也会用大脑。这不仅是对其工作的肯定，促进双方人际关系的和谐，更重要的是能激发其才能。行领导要主动关心政治上积极要求进步的员工的成长，广泛听取员工的建议和意见让员工行使民主管理的权力，接受员工的监督，拓宽与员工沟通的渠道。中支系统年初实行的“行长接待日”制度，就是这个激励机制的具体体

公司企业激励员工标语口号

公司企业激励员工标语口号 导读：本文公司企业激励员工标语口号，仅供参考，如果觉得很不错，欢迎点评和分享。 篇一 1、当外在压力增加时，要增强内在的动力。 2、行动是成功的阶梯，行动越多，登得越高。 3、我不能左右天气，但我能转变我的心情。 4、世界上那些最容易的事情中，拖延时间最不费力。 5、人生不如意事，十之常有*，看伤口目标模糊，看目标伤口不痛。 6、人生伟业的建立，不在能知，乃在能行。 7、执着，服从命令，坚决执行。 8、的破产是绝望，的资产是希望。 9、追求成就的人每天都在改造人生。 10、投入多一点，方法好一点，绩效自然会高一点。 11、追求，就是一个不断地行动，反省再行动的过程。 12、成功者就是要比对手多做一下，坚持到底的人。 13、厚德载物，处众人之所亚，故几于道。 14、成功仅代表了你工作的1%，成功是99%失败的结果。 15、成功的秘诀在于设定明确的目标，并全力去挑战。

16、拼搏，生活因拼搏而存在，拼搏因生活而永恒。 17、价值，人生最重要的不在乎增高地位。 18、成功的人就是因为他比别人多了一些挑战困难的经验。 19、欲望以提升热忱，毅力以磨平高山。 20、人生的价值在于奉献，生命的价值在于创造。 21、行动，实现一世理想的最有效的武器！ 22、优秀的员工是帮助企业走向成功的人，而不是帮助企业做事的人。 23、出门走好路，出口说好话，出手做好事。 24、生命之灯因热情而点燃，生命之舟因拼搏而前行。 25、人之所以有两只手一张嘴是因为做的要比说的多。 26、成功者需不断地累积知识和人脉的质和量。 27、昨天多几分钟的准备今天少几小时的麻烦。 28、追求成功的人要向成功的人学习，要与追求成功的人一起共事。 29、厚德载物，天行健，君子以自强不息。 30、团结，团结协作，顾全大局。 31、拿望远镜看别人，拿放大镜看自己。 32、即使是不成熟的尝试，也胜于胎死腹中的策略。 33、厚德载物，地势坤，君子当厚德载物。 34、要用正面的积极的心态来面对挫折。 35、今天工作不安全、明天生活不保障。、

员工激励标语

员工激励标语 1、你现在所想的和所做的，将会决定你未来的命运。 2、忍耐力较诸脑力，尤胜一筹。 3、忠诚合作、积极乐观、努力开拓、勇往直前。 4、成功决不容易，还要加倍努力。 5、生气，是拿别人的错误惩罚自己。 6、任何的限制，都是从自己的内心开始的。 7、人之所以有一张嘴，而有两只耳朵，原因是听的要比说的多一倍。 8、即使爬到最高的山上，一次也只能脚踏实地地迈一步。 9、事实上，当你说谎的时候，你从来没有真正愚弄任何人。 10、你追我赶拼搏争先，流血流汗不留遗憾。 11、失败与挫折只是暂时的，成功已不会太遥远。 12、人生伟业的建立，不在能知，乃在能行。 13、世上并没有用来鼓励工作努力的赏赐，所有的赏赐都只是被用来奖励工作成果的。 14、想法决定行动，行动决定结果。

15、不要总拿自己与别人相比，从而造成你失去自信，并贬低了你自身的价值。 16、靠山山会倒，靠水水会流，靠自己永远不倒。 17、团结一条心，石头变成金。 18、积极思考造成积极人生，消极思考造成消极人生。 19、增员业绩一起抓，团队荣誉靠大家。 20、态度决定一切，细节决定成败。 21、微笑室友磁性的，它将人们吸引在一起。 22、人在一起叫聚会，心在一起叫团队。 23、世上没有绝望的处境，只有对处境绝望的人。 24、事故隐患不除、等于放虎归山。 25、人因为梦想而伟大，早日达到自己的目标。 26、推销产品要针对顾客的心，不要针对顾客的头。 27、蚁穴虽小，溃之千里。 28、日事日毕，日清日高。 29、检查走马观花、事故遍地开花。 30、最大的破产是绝望，最大的资产是希望。 31、当你感到悲哀痛苦时，最好是去学些什么东西。学习会使你

(完整版)如何调动员工工作积极性

如何调动员工的工作积极性(在报酬很低的情况下)? （一）设计合理有效的薪酬制度 薪酬可分为固定薪酬和浮动薪酬，其中固定薪酬根据不同情况又可包括基薪、津贴、福利等，浮动薪酬可包括奖金、佣金等短期激励和长期服务年金、股票期权等长期激励。 不同的名称不仅代表总薪酬中金额不等的组成部分，更重要的是对员工起不同的作用，例如：有的体现公平和保障，有的用以吸引和保持重要人才，还有的实现长期激励和约束。这些部分的有机结合体就构成了总薪酬。 职级体系： 薪酬的界定即给不同的员工制定不同的标准，而不同员工的区分依赖于职级的设置。通过对不同业务、拥有不同技能和承担不同责任的人员设定职务级别，从而拉开薪酬差距，体现个人的价值。因此职级体系的设计是薪酬改革的基石。 以绩效考评（链接绩效考核体系的设计）为基础，设计能上能下、优胜劣汰的流动机制，保证各职级人员符合职级要求。晋升和淘汰都要有公平、量化的标准，不同职级人员根据其重要性由不同部门或人员决定。 绩效考核制度： 绩效考核是对业绩的评价，而奖惩要靠薪酬的浮动和职级的变动来体现。考核可分为若干层次：对企业整体的考核，对业务单元的考核，对部门的考核，对个人的考核等。对企业整体的考核确定企业本年度可供分配的总薪酬，对部门的考核确定该部门应得的薪酬份额，对个人的考核确定其个人薪酬和职级升降。 如果没有绩效考核的配套，员工干与不干一个样，干好干坏一个样，再好的职级制度和薪酬体系都会沦为“大锅饭”。因此，能否公平有效地进行全员绩效考核，使员工有危机感和紧迫感，从而激发他们的积极性和创造性为企业保值增值，是薪酬体系改革成功的关键和重要保障。 考评系统的建立、健全和执行需要大量的人力、物力和财力的投入。在建立健全阶段，首先要明确考核目标，根据不同的业务单元、职级等设置量化的、可操作性强的财务指标和非财务指标。其次要确定考评体系，根据企业具体情况、时间和财力限制选用360度反馈考评体系或其他考评体系。根据设定的考核目标针对不同职级的人员设计不同的绩效考核表。此外还应确定考评的领导机构（通常是专门设立的考评委员会）和协助部门（包括人力资源部、财务部和其他相关部门）之间的职责划分。 在考评的执行阶段，首先应该明确该次考核的领导机构和协助部门的参与人员；培训所有将对他人进行考核的人员；组织填写考评表；统计考评纪录（可以在公司内部进行，有条件的也可以送外部专门机构代办，体现公平）；最后反馈考评结果，并进行相应的奖惩。此外，根据该次考评情况适度修订下年度考评计划和体系，使考评制度趋于完善。 （二）激励不能靠钱买

如何有效的激发员工的积极性

如何有效的激发员工的积极性公司高速增长之后，员工的士气开始回落，人力资源部经过调查，认为主要原因在于员工对工资不满意，于是申请调薪。公司高管层经过研究，让人力资源部拿个加薪方案。由于这次是普调，人力资源部就在原来的基础上统一增加一定的比例，同时根据领导的意思对于部分骨干员工予以倾斜。这一倾斜就引出了人们的不公平感。先是那些没有得到倾斜的员工感到不满意，后来是那些得到倾斜少的员工感到不满意，再后来是倾斜多的员工也感到不满意，认为就不该大家普调，“自己辛苦地奉献了那么多，有些人根本不干活，凭什么也要普调？”最后闹得涨了工资大家也都不满意。 激励没有标的物，忽视激励的目标性 企业是一个集合体，所有的经营活动都依靠人来进行。然而，人又是非常复杂的动物，其本身也在进行着活动，不同的人有不同的思维运动方式，我们从外在看到的人的活动只是其中一部分而不是全部。譬如一项工作交给一个人，我们能够看到的是，他是否接受，他的工作效率和工作效率波动性（他本次工作完成时间与同类平均工作完成时间的比例），他的工作质量及质量稳定性等，但是却很难直接看到他的思维方式，也就是他产生工作动机的思维轨迹是什么。只有把握了人的思维活动特点及企业活动的目的，才有可能运用合适的管理手段达到企业活动的目的。 什么是激励？简单的说，就是一种管理手段或活动，通过这种活

动能够激发、推动、加强某人对某事的愿望。如果所做的活动不能产生这种作用，那么就是激励失效。激励关键要有目标。从公司层面上来说，激励是为了实现公司的战略；从个体层面来说，激励是为了完成某个活动的目标，或者具体的事情。Y公司的根本问题就在于企图通过加薪来调动员工积极性，但是调动员工在何种目的上的积极性却不明晰。仅知道加薪的手段，但不了解加薪的目的，更不了解从手段到目的过程如何控制，激励自然会失效。 激励手段单一化，忽视激励对象的差异化需求 人的需求是多样的，然而管理者却常常忽视这一点。 很多简单的管理者认为，“谁不是为钱来工作的？”，基于此，他们认为人都是自私的、逐利的，最好的管理方法就是“胡萝卜加大棒”。做好了，就奖励；做错了，就罚。奖罚只有与物质结合在一起才会有效。这就是所谓的经济人假设。 也有很多不那么简单的管理却认为，“人不光是为了钱而来的，必竟也是社会的一员”，这些管理者主张“以人为本”，他们认为人总是能够自我管理的，不总是偷懒的。这也就是社会人假设。 对人的基本假设包括两种，也就是众所周知的X理论和Y理论。其中X理论就是认为人基本上是懒惰的、不负责任的、需要经常进行监督；而Y理论认为人基本上是勤劳的、负责任的。当然还有一种主张综合看待的Y理论，由日本管理学家大内提出。 企业里有一个有趣的现象，那就是一个人成为管理者以前，往往