人才测评基础知识
第一部分、人才测评总论
1.人才测评的定义
人才测评——以现代心理学、管理学为基础，通过心理测量、情景模拟等客观化方法对人员进行的测量评价。它能发掘其它评价方法难以获得的信息，例如人员的心理状况、发展潜力等，为企业用人、选人、育人等人力资源管理和开发工作提供有价值的参考信息。
心理测验、面试与评价中心，是现代人才测评的三种主要方法。其中心理测验的应用最为方便与常见。
2.人才测评的常用方法
● 心理测验
——标准化的心理测验是最常用的方法
◇技术要点：工具的选用，结果的分析；
◇优点：具有投入少、周期短、效率高、相对比较深入；
◇不足：心理测验的识别、组合和选用，心理测验结果的理解和分析都需要专业化人员进行；同时，心理测验结果在专业的技术人员指导和咨询的条件下，能够发挥更大的作用。
● 结构化面谈
——是传统面谈方式的极大进步，显著地提高了预测的成功率
◇技术要点：严密的评价要素和题目设计、规范化的面谈过程和评分标准设计，考官技能；
◇优点：简便易行，财力投入少，针对性强
◇不足：对考官技能要求非常高，人力和时间投入大，结果信息不够深入。
● 情景模拟
——文件筐作业、小组讨论、案例分析等情景模拟方式是考察人员实际工作能力的好方法，标准化的情景设置和评价方式平衡了评价人员的主观判断，也提高了准确性。
◇技术要点：工作取样、典型情景设计、考官的技能技巧
◇优点：直接针对具体的岗位，考察实际工作能力、针对性强、实际效果好；
◇不足：投入大、周期长，对专业技术人员的要求非常高。
3.人才测评的分类
按目的和用途划分，有选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评和开发性测评。
● 选拔性测评
是以一种以选拔优秀人才为目的的素质测评。
特点：第一、整个测评特别强调测评的区分功能。第二、测评标准的刚性最强。测评的标准无论合理不合理，一旦实施决不允许有丝毫变动。第三、测评过程特别强调客观性。使测评过程不断客观化，这种客观化的明显标志就是对测评方法的数量化与计算机化的追求。第四、测评指标具有选择性。第五、选拔性测评的结果或是分数或是等级。
● 配置性测评
它以人员合理配置为目的。人力资源最佳发挥的前提是人事相匹，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。
特点：针对甲职位的配置性测评结果不能运用到乙职位的人事配置上去。
● 开发性测评
是以开发人员素质为目的的测评。
具有勘探性、配合性、促进性等特点。勘探性：是指开发性测评对人力资源带有调查性，主要了解总体素质结构中哪些是优势素质，哪些是短缺素质；哪些是潜在素质，哪些是开发素质等。配合性：指开发性测评一般是与素质开发相配合而进行的，是为开发服务的。
促进性：是指开发性测评的目的不在于评定哪种素质好，哪种素质不好，而在于通过测评激励与促进各种素质的和谐发展与进一步提高。
● 诊断性测评
是以服务于了解素质现状或素质开发问题为目的的素质测评。
特点：第一、测评内容或者十分精细，或者全面广泛。第二、测评过程寻根问底。第三、测评结果不公开。第四、测评具有较强的系统性。
● 考核性测评
又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。
特点：第一、测评结果，主要是给想了解求职者素质结构与水平的人提供成绩或证明，是对求职者素质结构与水平的鉴定。第二、侧重于求职者现有素质的价值和功能，比较注重素质的现有差异而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异。第三，具有概括性的特点。测评的范围比较广泛，涉及到素质表现的各个方面，是一种总结性的测评。第四、要求测评结果具有较高的信度和效度。
4.人才测评的企业应用
● 人才招聘——对应聘人员进行有效筛选、汰劣，提供甄选信息。
● 干部选用——提供后备干部诊断预测信息，为人事决策服务。
● 人力资源普查——识别潜在人才，提供人才资源结构状况分析信息，为人才资源开发管理服务。
● 人才培养——识别人才发展潜力和发展局限以及人才的个性发展机制，为人才发展提供决策信息。
● 下属管理——提供理解把握下属的必要信息，改进管理方法。
● 团队建设——诊断组织内部冲突，为团队间相互理解认知，减少团队成员的角色冲突，改善合作关系提供信息。
● 岗位安置——识别人才发展潜力和潜在才能，为合理分工和岗位安置提供信息。
5.人才测评工具的基本要求
● 系统性
由于人的心理和行为，人所处的工作环境以及人与工作环境问的匹配等方面都很复杂，它们之间相互作用，形成了一个庞杂而又有一定规律可循的系统，所以相应的，进行人才测评时就必须讲求系统性。
仅仅根据单一的人才测评手段就对人员做出评价，会很大程度上降低评价准确性和预测有效性；只有采用系统的测评工具通过多方面信息(个体自身、个体所处的环境、个体与环境的匹配等因素)的系统考察，才能形成相互交换和补充信息的系统，测评结果才具有更大的使用价值。
● 针对性
人才测评能够获得个人基本素质的有关特征，这些特征通常没有明确的好坏，正误的区分；只有针对工作环境、工作岗位等等具体情景加以理解和分析，人才测评的结果才能够发挥的更大效果。
好的心理测验必须针对确定的人群、服务于确定的对象和目的；好的心理测验从创建模型、抽取样本、建立常模到心理测验的使用，都必须围绕这一目的开展。
● 题目
好的心理测验中的每道题目都应该能够很好地鉴别，区分所要测量的人员内在特性，心理测验的研究资料应该包含每道题目的难度和区分度等技术指标；
对于不同用途和测察不同特征的心理测验，题目的表现形式也相应必须具备一定的要求：
◇测察智力、学业、能力倾向的心理测验，题目可以在一定程度上不用考虑社会程序性的问题，可以从实际的生活中抽取有代表性的题目；
◇测察个性特征的心理测验中，题目应当具备较好的隐蔽性，避免产生明显的反应偏向。
测量企业管理人才的心理测验，必须能够区分管理人员和非管理人员，必须能够区分优秀的管理人员和不称职的管理人员。
● 常模
在人是测评活动中，最常用的就是把被测凭着的特性行为和某种标准进行比较，以确定其素质 / 水平。比较的标准有两种：一种适于测评对象无关的客观要求，可称为“效标criterion ”，另一种是根据测评对象制定的“常模norm ”。
所谓效标指与被测试群体无关的外部客观标准，属于明显可见无所争议的，例如任职资格标准，属于统一规定的，不会因为测评对象群体性质的变化而改变，如在一般的百分制考试中，对任何人而言， 60 分就是通过，那么 60 分就是效标。再比如飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准就是效标参照标准，
而常模就是特定群体的效标，如同样是百分制考试，在某个群体中分数整体偏低，经过确定，对这个群体而言， 55 分可能就是通过分，这个 55 分就是这个群体的成绩参照“常模”。再比如干部选拔标准则是属于常模参照性标准，这里的选拔标准不是客观的与绝对的，而是主观的与相对的，是由于参加干部选拔的所有候选人的“一般”水平的人被淘汰。
当然，常模作为一个统计学指标，更加严格，其实只是一组具有代表性的被测样本的测验成绩的分布结构。其考核指标有两个，一是成绩的集中趋势，通常用平均数表示，二是离散度，反映成绩的分散状况，通常用标准差表示。
在测察管理人员的心理测验中，心理测验的常模必须是当前的，本国的，所有的管理人员的分数分布，测量企业管理人员时，只有依据这样的常模，才能找准他在管理人员的位置，对他进行客观的描述和推断。
● 信度和效度
心理测验必须有信度和效度资料，必须向心理测验的使用者提供相应的信度和效度资料；
a. 可信性(信度)
是指心理测验的稳定性，即对一项心理测验所产生反应的一致性。就比如一把尺去量物，无论你量、他量、我量，今天量、明天量都是一致的。只有这样，这把尺才算有用。否则，就是靠不住的。
包括再测信度，同质信度、复本信度等等。理想的可靠性系数应大于 0.80 。
b. 有效性(效度)
效度——心理测验准确性和有效性的指标，人才评价方法的准确性、有效性、预测性的指标，指的是人员的评价结果与其实际(或将来)工作业绩的关系。
评价方法的效度越高，就越能够准确地评价个人，找出其现有业绩高低的原因，并预测其将来工作业绩。包括构想效度、实证效度预测效度等等。
一般来说，能力心理测验的信度需要在 0.8 以上，非能力心理测验的信度需要在 0.7 以上。
● 适时的修订
随着时间的推移，岗位对管理人员的要求会发生变化，因此心理测验经过
3-5 年必须修订和更新。
6. 需要注意的问题
人才测评是一种人才评价技术方法，这种方法既有其评价能力的独特性，又有局限性。通常的测评只能评价有关的重要内容，测评的基本功能在于提供人才的某些重要才能和心理素质的比较信息，提高人才评价的准确性和客观性。对选拔任用性评价而言，测评的突出效能是在确定的内容范围内发现和诊断缺陷和不足，不是确定最优。人才最终的评价比较不能脱离各种辅助信息和决策者的经验判断。
测评活动本身要求“中立”立场，从过程开始至结束，不对被测评对象的行为发生实质性的影响。(不同于人事考核管理、监督、指导、教育、激励等功能。)
运用这些测评方法时，要经过认真分析，经过充分准备，认真考虑评价方面的其他信息在评价过程中的作用，缺少对信息的控制，未对评价方案的效用进行骨架，其后果是偏离原有目的，影响最终的评价结果。
注意公平性、适当性、个人权利和其他伦理道德方面的问题。防止侵犯隐私；保证机密性；尊重被测者了解事情的权利；对数据使用有时间限制；对被测者以诚相待并考虑其意见。
7. 对人才测评的概念认识
● 人才测评的基本方法
依据对评价目标(例如工作岗位)和评价对象(被评价人员)的分析，进行合理的结构分解，并分别进行测试和度量，在依据结构关系合成各方面的测量结果，从而形成对人员的分析评价结论。
● 人才测评的实施程序
目标与工作分析→ 方案设计→ 测评实施→ 数据处理和分析→ 获得
测评的结果和咨询服务
● 人人都是人才
不存在绝对的判断人员水平高低，是否人才的指标，不能简单地认定只有满足一定的条件的人才能称之为人才，只有认清自身的条件、特长和潜能，找到与自己相匹配的工作环境和岗位，事业的成功就有了保障，在这个意义上，人人都是人才。
● 人才是相对环境而言的
不同的工作环境对人的要求是不同的，人在一种工作环境下呈现出的缺憾，会在另一种工作环境中表现为优势。
● 人才测评是咨询，而非决策
人才测评所提供的信息参考价值很大，但也只是提供了企业难于获得的信息，而更多的企业信息是掌握在企业自身的手中，因而，人才测评起到的依旧是，也只能是咨询的作用，真正起起决策作用的永远是我们的服务对象——您。
● 人才测评并非万能
任何心理测验都有自己明确的心理测验目的，只是针对这一目的而解决相关的问题，它不能测出心理测验目的以外的东西，也不能完全解释造成受测者目前状况的深层缘由。
心理和行为的测量是建立在统计学上的，心理测验误差只能是尽可能地缩小，但不可能完全消除。所以，对人的心理和行为的描述需非常谨慎。
● 测评手段不可或缺
测评手段客观、量化，能够获悉人较深层本质的信息，能够发现人的发展潜能，拥有诸如简单面试，考察履历和工作经历及知识性考试等人员评价方法所没有的强大优势，它是现有人员评价手段的有益和高效的补充。
● 测评工作复杂而又专业
操作心理测验需要很强的专业技术，从心理测验的选择，实施到解释都必须有严密的规范，均需要专业技术人员的参与；因此仅仅购买测评软件，并由非专业人员使用和解释，并不一定能达到进行人才测评的最终目的。
从企业使用人才测评的角度出发，接受专业的机构的服务能够在很大程度上保证测评工作的专业性；如果企业自身使用各种人才测评工具，也必须要求具体使用、操作和解释人员必须具备相应的专业背景，必须接受过相应的培训。
● 对测评的基本理解
进行人才测评是有理论基础的。人才测评是科学与经验的有机结合。如人才评价的基础工作——工作分析，必须因事设岗，因岗找人，使人与岗位匹配，做到恰当的人做恰当的事。工作分析的方法：工作实践、关键事件法、工作描述、工作说明等。
人才测评是通过定性和定量的方式进行的。测，可以是心理测验、试测、探测与观测，以科学的测量、评价工具为手段的特定的信息收集活动；评，包括评论、评价、评定，更多的是针对一定评定目标系的质、量、值的品评，但也包括直接对测评者素质的分析与评论。
科学方法是指被实践证明为准确、全面和方便的测量手段、评价方法，也包括一切可用的调查方法和研究方法。如直接调查、问卷调查、抽样统计、比较分类、因果关系分析、因素分析、典型分析、理论分析、黑箱分析、移植分析、仿真分析、强度测定、疲劳测定、效度测量等等。
人才测评主要对人与条件的测评，以任职资格要求为标准，为人与事的配置提供科学依据。
人才测评测的是心理特征，不是具体的想法、具体的行为。
第二部分、心理测验的基础知识
1. 心理测验的起源
心理测验的产生是源于教育实践中对弱智儿童的鉴别的需要。在西方一些国家，工业革命成功后，对劳动力的需求急剧增加，工厂大量采用童工，许多地方官与工厂主定约，每雇 20 个童工，必须带一个低能者。后来在法国创办了专门教育智力落后儿童的学校。如何鉴别智力落后儿童呢？人们发现，单靠长期观察和社会公认是不够的。另外， 19 世纪社会上对智力落后和精神失常者实行人道主义，在欧洲和美洲开设了一些护理精神病人的特别医院，因而急需确定收护标准和客观化的分类方法。在大量的需求和心理学的发展的情况下， 19 世纪 80 年代 -20 世纪头 10 年，心理测验逐渐兴起，最有名的是测量智商的比西量表。
心理测验运动是本世纪处兴起， 20 年代进入狂热， 40 年代到达顶峰， 50 年代后转向稳步发展。目的就是鉴别个别差异。在这期间，两次世界大战对它的发展起了推动作用。 1917 年，美国 M.R. 叶克斯、推孟等人最先把智力心理测验应用于军队挑选士兵，并创造了“团体心理测验”。目的在于防止智商低和不合格的人进入军队，并让智力优秀者进入技术性较高的军种。当时他们所设计的智力心理测验即后人所熟知的《军队甲种量表》或《军队 A 量表》。对于不会说英语的文盲则另有非文字的《军队乙种量表》或《军队 B 量表》。二次世界大战时期有专门的陆军智力心理测验 AGT 和海军智力心理测验 NGT 。多种能力倾向心理测验在二次世界大战后编制出来。
效果怎样？如 1926 年，美国飞行员中，有 87% 因飞行不佳而被淘汰，其原因是空中飞行心理适应性不佳。直到第二次世界大战期间及其后，客观的要求促使心理选拔技术不断发展和普及，“飞行不佳”而被淘汰的人数下降。美国空军中淘汰率由 70% 降至 36% ，在法国，则由 61% 降至 36% 。
在此基础上，心理测量逐渐发展起来并在企业中得到应用。
2.心理测验的定义
是人才测评的主要工具心理测验裨上是向受测者呈现一系列典型情境，要求受测者对这些情境做出反应；然后，对心理测验的结果加以分析，找出人与人之间在心理和行为上的差异。
心理测验实质上是行为样本的客观化和标准化的测量。通俗地说，心理测验就是依据一定的心理学理论和测量技术，遵循一定的操作程序，对人的行为进行量化，从而对其能力、个性等心理特征做出推断。
3.心理测验的组成
规范的心理测验应包括：
a. 测试题目：测试题目必须是从相关的大量题目中经过比较和筛选所确定的，必须能够根据心理测验要求，测察所需要测察的个人特征，同时必须保证心理测验题目在相当时间内的稳定性。
b. 施测方法：测试的方法必须经过严格的标准化，包括测试材料(问卷、答题纸等)，物理环境(照明、间距等)，主试的指导等都基本一致以尽量保证平衡掉一些可能对心理测验结果产生影响的无关因素。
c. 计分方法：心理测验的计分方法应该从心理测验的原理出发，根据心理测验的常模，确定统一，规范的计分方法，以保证心理测验结果的可比性和一致性。
d. 技术指标：心理测验必须有客观、真实的技术指标，包括信度、效度、区分度等等，技术指标在很大程度上决定了心理测验的质量和效果。在国外，没有提供技术指标的心理测验是不能使用的。
e. 结果解释：心理测验必须提供对有关数据结果的解释方法，同时必须根据心理测验的常模，保证心理测验解释方法的规范性和一致性。
4. 心理测验的基本要求
心理测验是经过科学研究精心设计的产物，一个有效的心理测验必须符合以下五个方面的要求：
a. 标准化指的是进行一项心理测验的条件和程序上的连贯性和一致性。标准化体现在心理测验的编制、实施、记分以及心理测验分数解释等一系列环节。在心理测验过程中，可能导致随机误差的的因素很多，从受测者方面讲，有其身体健康状况、动机、注意力、焦虑程度、心理测验经验等；从主试者方面讲，有其年龄、性别、态度、语调、主试经验等；从施测过程方面讲，有心理测验场地的噪音、温度、光线、房间大小、设备运行状况、记分、评分等；从心理测验内容方面讲，有指导语的清晰程度、内容取样、内部一致性等。为了提高心理测验的信度，就需要努力克服这些因素造成的影响，尽量实现心理测验的标准化。
标准化有三点好处：一是可以减少无关因素对心理测验目的的影响，使测量准确、客观；二是有统一标准，便于对不同人的心理测验成绩进行比较和交流；三是统一份心理测验可用于许多人并可以反复使用，较为经济。区别与一般的考试。
b. 客观化主要指在给心理测验结果打分时，必须坚持统一的打分标准，是打分过程客观化，不受任何评分者的主观判断和偏见所左右。
c. 常模常模是指某一标准化样组在某一心理测验上的平均分数，作用是给心理测验分数提供比较的标准。一个心理测验的常模不是永远不变的。
测评标准有两种基本形式：
一种是依据参评内容与测评目的而形成的测评指标体系。效标参照标准。
另一种是对测评客体的外延的比较而形成的标准。常模参照标准。
前一种标准与测评客体本身无关，而后一种标准与测评客体直接相关，属常模参照标准。例如飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准就是效标参照标准，干部选拔标准则是属于常模参照性标准，这里的选拔标准不是客观的与绝对的，而是主观的与相对的，是由于参加干部选拔的所有候选人的“一般”水平的人被淘汰。
d. 可信性(信度) 是指心理测验的稳定性，即对一项心理测验所产生反应的一致性。就比如一把尺去量物，无论你量、他量、我量，今天量、明天量都是一致的。只有这样，这把尺才算有用。否则，就是靠不住的。
理想的可靠性系数应大于 0.80 。
e. 有效性(效度) 好的心理测验必须客观、可靠，但客观、可靠的心理测验不一定就是好的心理测验，一个心理测验所要求的最重要的条件之一就是他的有效性，即效度，是指一个心理测验实现心理测验目的的程度，是心理测验对于所要了解的心理特征进行评定的有效程度。效度是心理测验的有效性和实用性的指标。一个好的心理测验，应该是能够带来实际效用。
5.心理测验的特点
a. 能深入了解人本身的特质，能够发现许多其它方法难以考察的信息。
b. 比其它方法更具有客观性
c. 更多的定量化使所测内容更精确，且具有较好的可比性；能在较短的时间内，提供关于一个人的大量情况，提高效率。
d. 可信度高，同时操作比较简便。
e. 尤其重要的是，心理测验可以大规模团体施测，效率高，费用也较低。
6.心理测验的编制流程
心理测验的编制工作是一个反复总结经验、反复修改、反复提高的过程。
编制测验的方法，依据测验的性质不同而异。不同类型、不同用途的测验，编制的具体过程是不同的。通常，心理测验的编制程序具体如下：
◇ 确定测验目的、对象、用途；
◇ 确定性质：常模参照——标准参照
◇ 确定心理测验内容
◇ 制定心理测验计划
◇ 题目筛选：拟稿、预测、题目分析、定稿
◇ 标准化：内容、时限、指导语、施测、评分、常模
◇ 测量学分析：信度、效度
◇ 编写心理测验指导书
◇ 准备待用的心理测验
7. 心理测验面临的主要问题
a 、缺乏坚实的理论基础。任何测量，都是基于某种假设之上的。心理测量也是一样，但是很多概念还没有准确定义。如关于智力和人格目前还没有统一的定义和理论。
b 、心理测验的作用是有限的。只有把各种方法结合起来，才能对人的心理现象作出全面的考察。人的心理活动是迄今所知世界上最复杂的存在方式，仅仅靠客观测量的方法是很难把握如此复杂的心理活动的。今天最科学的心理测验是基于统计规律之上的。我们之所以说一项选拔心理测验是好心理测验，是由于统计结果表明，再此项心理测验中取得好成绩的人，多数能胜任以后的工作和学习。但是我们不能保证所有通过测评的人都一定胜任工作，没有通过的人一定不胜任。
重要的是对各种方法的功效作出评价，尽可能改正地采用最理想的程序。
c 、对心理测验使用者有一定的要求。
d 、运用心理测验应该注意的问题。工具的选择。心理测验工具选择得当与否将决定心理测验的成败。每个量表都有特定的实用对象，如果超过了某一特定的群体范围就不适用了。严格按照心理测验手册来实施心理测验。
第三部分、测验分类及常见测验概要介绍
1.测验的分类
a. 按功能分类
能力测验(分为普通能力、特殊能力)、学绩测验(对知识技能的掌握)、人格测验
b. 按对象分类
个别测验(每次一个人)、团体测验(同时多数人)
c. 按测验材料分类
文字测验(用文字材料，进行文字作答)、非文字测验(操作性测验)
d. 按测验目的分类
描述性测验、诊断性测验(对行为进行诊断)、预示性测验(预测其未来的表现)
e. 按难度和时限分类
速度测验(分数完全依赖于工作的速度)、难度测验(解答难题的最高能力)
f. 按测验要求分类
最高行为测验(如能力测验、学绩测验)、典型行为测验(如人格测验)
g. 按测验性质分类
构造性测验、投射性测验
h. 按测验应用分类
教育测验(学校应用)、职业测验(人员选拔和安置)、临床测验(主要用于医务部门)
2. 测验涉及的内容
3.知识测验
心理测验在知识测评中的应用形式，实际是教育测验，也即笔试。笔试测验中常用的题型包括三种：供答型、选答型、综合型。供答型：填空题、名词解释、简答题、论述题、证明题、计算题、作文题等。选答题：是非判断题、多项选择题、搭配题等。综合性：改错题、一般的列举题等。
知识：与岗位工作相对应的知识，如保健医药行业的专业知识；对所生产、经营的产品的知识
4.能力测验
IBM 公司将管理能力归纳为这样一些方面：书面表达能力、领导能力、人际交往能力、决策能力、应变能力、计划与组织能力、说服力、承担风险的能力和口头表达能力。
美国财政部国内收入署将管理能力归纳为这样一些方面：决策能力、领导能力、口头表达能力、计划与组织能力、知觉与分析能力、说服力、对人的敏感性和对压力的承受能力。
日本的索尼公司将管理能力归纳为这样一些方面：分析问题能力、解决问题能力、决策能力、应变能力、创造精神和竞赛绩效。
根据美国企业管理协会一项历时五年、涉及 2000 多名企业管理人员的研究，成功企业家所具备的能力包括：较高的工作效率、进取心、较强的逻辑思维能力、创造性、判断力、自信心、乐于助人、具有影响力、善于使用权力、善于动员下属的力量、善于言语表达、善于与人勾通和交往、乐观、与下属形成良好关系、自制力、果断、客观性、正确的自我评价、勤俭，等等。
◇ 智力心理测验
人们常把智力心理测验看作是各种基本能力的综合，所以智力心理测验又可称为普通能力心理测验。智力因素包括：
感知力：对视听信息、颜色、方位、空间与时间特性的把握等
生产或特殊经营行业的操作人员
注意力：稳定、敏感、持久的注意
驾驶，打字校对，文秘，产品质量检测，仪表监测
记忆力：迅速获取并巩固大量信息的能力
行政，人事，市场分析
语言能力：理解、加工、处理语言信息的能力
行政，文秘，管理，律师，社工，公关
思维能力：抽象概括，逻辑分析、推理，想象
创作，策划，市场分析
心理测验举例：
比奈 - 西蒙量表 (B-S 量表 ) 、斯坦福 - 比奈量表
韦氏智力心理测验， DAT 心理测验， MACO 心理测验
◇ 特殊能力心理测验
反映的是人们在某些方面的特长和技能。如企业管理能力。
◇ 多重能力倾向心理测验
在各种人员选拔方案种，能力心理测验被认为是必不可少，这种心理测验主要有：基本能力心理测验 PMA 、普通能力成套心理测验 GATB 、鉴别能力倾向心理测验 DAT 等，其中，普通能力成套心理测验 GATB 也常用来测定应征者职业倾向、进行职业指导。
各项不同的素质被组合到具体的实际工作能力中去：
高层管理者需考察他们的综合管理能力，包括计划、组织、预测、决策、沟通等。
高层管理者需考察对多方面管理业务的整体运作能力，包括对人、财、物流程等多方面的控制、把握。
◇ 行政职业能力倾向心理测验
简称 AAT ，是国家公务员录用考试公共科目的重要组成部分。
◇ 创造力心理测验
◇ 其他技能倾向性心理测验
技能：岗位工作所要求的动作活动方式，如生产线上的动作操作技能，眼手脚躯体的协调；如：文书倾向性心理测验 / 运动技能倾向心理测验 / 机械倾向心理测验 / 技能技巧心理测验
大多是作业实例心理测验，如： SRA 听写技巧心理测验、西沙尔宾纳特速记熟练心理测验、业务打字心理测验、 DAT 语言使用心理测验、明尼苏达工程类推心理测验
5.人格测验
“人格”的定义在学术界仍然存在争论，但一般来说，主要是指人所具有的与其他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格。大家比较认同人格属于个性中去除能力之外的其他部分。例如需要、动机、兴趣、爱好、感情、态度、性格、气质、价值观、人际关系等。
人格测量困难的原因有两个： 1 、人格内涵复杂，对于人格的结构和分类问题，至今没有获得一致的结论； 2 、人格是动态的，不是静态的，人格经常随着环境变化而改变，同样一个反映在不同的情景下可能得到正强化，也可能得到负强化，因此，个人在不同情境下以不同的方式做出反应。
目前的人格测验有数百种，根据依据的人格理论的不同，其采用的方法包括自陈式、投射法、情景法、评定法等。
“自陈式”测验是最常用的方法，所谓自陈，就是让受测量者个人提供关于自己人格特征的报告，其假设前提是指由受测者自己最了解自己。题目形式常见
的有 1 、是非式 - 是、否 2 、折衷是非式 - 是、否、不一定 3 、迫选式 - 二选一 4 、文字式—非常(满意)、比较(满意)、无所谓、不太(满意)、非常不(满意) 5 、数字式—使用 54321 来表示强度
◇情绪：态度体验与控制
情商 EQ ：对管理与营销人员的特殊意义
◇动机：需要引起的行为驱力
需求层次；成就动机；风险意识；
——企业激励系统的设计依据
◇兴趣：对不同活动或工作的偏好程度
坎贝尔职业兴趣心理测验、营销兴趣心理测验
◇行为风格：固化稳定的思维方式和行为习惯，个人化的特性
特定行业的人格模式：行政、经营、生产、技术
常用的性格测量方法有问卷法、投射法等，常用的性格心理测验有以下几种：
(1)明尼苏达多项性格心理测验 MMPI
(2)卡特尔 16 种个性因素问卷 16PF
(3)爱德华个性偏好量表 EPPS
(4)艾森克人格问卷 EPQ
(5)加利福尼亚心理测验 CPI
(6)投射法性格心理测验罗夏墨迹心理测验、主体统觉心理测验 TAT 、完成句子测验、绘画测验(画人、画树)、逆境对话测验
人才测评能力的三大有效手段
人才测评能力的三大有效手段 人才测评是针对人的比较稳定的能力和个性特征进行系统、客观的评估过程，它经常综合运用结构化面试心理测验和情景模拟等工具。 一、现代人才测评常用工具 现代人才测评技术的发展和逐步成熟为能力管理的实现提供了可操作性的手段。人才测评是针对人的比较稳定的能力和个性特征进行系统、客观的评估过程，它经常综合运用结构化面试心理测验和情景模拟等工具。 结构化面试。和传统的自由式面试不同，结构化面试要求事先确定面试题目，针对同一职位采用同样的题目，并事先确定通过面试要评价的维度通常称做“要素”。结构化面试题目的设计过程比较复杂，要求先从岗位分析开始，了解岗位对人的能力要求，然后确定重点评价哪些维度，再根据评价维度和岗位分析获得的信息编制题目。在提问过程中，严格遵从题目顺序，一般不允许追问和加问。结构化面试还要求对面试考官进行严格培训，掌握面试程序和判断方法及评分标准。 心理测验。一个成熟的心理测验需要多年的理论和实证研究才能编制出来，它和我们平时在报刊杂志上见到的心理小测验是完全不同的。目前，心理学专家对人的逻辑推理能力、数字能力等认知能力的测量已经非常准确，在企业选人实践中大可放心使用。但是，目前对人的个性方面的特征的测量还不尽人意，尤其是在选拔性测验中，候选人可能会不真实做答，对于这种情况，尽管从技术上进行了一定的控制，但还是没有很好地解决。常见的心理测验有3种类型：个性类、认知能力类、操作技能类。测试形式可以是纸笔或计算机。 情景模拟。情景模拟，顾名思义，是模拟实际工作中的行为并编制成题目，通过评价候选人在这些模拟题上的表现来预测其未来的能力表现。常见的情景模拟测验有文件筐和小组活动两种。文件筐主要考察候选人的决策、授权、协调关系、时间管理、分清轻重缓急的综合能力。小组活动要求4—8名候选人组成一个团队共同解决一个难题，从中观察被测人的合作能力、影响力、策略性、决策力等综合能力。 评价中心。在实践中，不能单独使用一种测评工具，要综合运用以上3种方式，如果特别突出情景模拟的作用，则称作评价中心技术。 二、人才测评对企业人力资源能力建设的价值
人才测评技术教学大纲教案资料
工商企业管理专业《人才测评》课程教学大纲 前言部分 一、课程代码： 二、课程类型： 人才测评是工商企业管理专业的专业必修课，是培养人力资源管理技能的专业核心课程。 三、课程性质： 人才测评是工商企业管理专业的专业技能课程，它适应当前市场经济条件下组织高效、科学的用人需求，和个体了解自己、寻求人职最佳匹配、规划个人事业发展的心理需要，在传统的人力资源的人事管理方法之上引入了更加客观、公正的现代人才素质测评技术，通过对人稳定的素质特点实现区分，强化了人力资源管理在现代企事业管理中的作用。 四、课程教学目标： 通过本课程的学习，学生能够了解人员素质测评的基本原理和基本知识，具备人员素质测评工作的基本操作技能，掌握常用的人员素质测评的方法，能独立选择和操作常用的能力测验、人格测验、职业测验、 心理健康测验等人力测评工具，并能作出简单有效的解释。 五、学习本课程的要求： 本课程分为原理和工具的使用两大部分。在有关原理学习中，要求学生初步了解人员素质测评的基本思想、基本假设、测量的误差来源、测量工具的性能指标等等。在有关工具的使用的教学中，要求学生掌握各种测评工具的功能和使用方法。 《人才测评》是一门理论性、技术性和艺术性都很强的课程，要求授课教师具有扎实的心理学和统计学功底，能将《心理测量学》和《统计学》知识结合起来。在教学过程中，为了便于学生对有关原理的理解，教师最好结合实际测评工具的使用来进行。 学习本课程需要具备一宾的教学条件，如实训室和常用的人才测评工具，机房和统计软件，多媒体教学设备等。 六、学时分配参考表： 七、考核方法: 本课程为考查课，学期总成绩为100 分。考核形式：可采取平时作业结合实际操作进行考核的方法。评分方法：任课教师根据教学的特点和要求，以及平时作业与实际操作的内容和形式自行拟定。 八、本课程与其它课程的联系： 《人才测评》是工商企业管理专业教学计划的重点和难点，是该专业的技能性课程。《组织行为学》《人力资源管
人员测评理论与方法复习题
现代人员测评理论与实务 第一章- 1.人员测评的基础性作用表现在两个层面：认知人，评价人1 2.人员测评涉及到素质测评，能力测评，绩效评估三个概念（p1） 3.素质的心理学含义：包括心理素质，思想素质，道德素质和文化素质（错）包括后天实践活动中形成 和发展的生理特点（错）包括群体素质，如国民素质，民族素质等（错）个人生来所具有的解剖生理特点，包括生理素质，先天素质，个人素质。（p2） 4.素质是个体完成任务，形成绩效及继续发展的前提 5.本书素质观：素质是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根 本因素。 6.素质的特征：基础性，稳定性，可塑性，内在性，表出性，差异性，综合性，可分解性，层次性与相对 性（p3） 7.素质是由遗传，环境，个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变（p4） 8.核心素质是基本素质的基础，基本素质又是生成素质的基础 9.个体素质一般划分为身体素质与心理素质两大类。身体素质是个体发展与事业的生理基础，指个体的体 质，体力和健康状况的总和。心理素质是个体发展与事业的关键因素，包括智能素质，品德素质，人格素质，文化素质等。（p5） 10.智能素质包括观察力，想象力，记忆力和思维力。人格素质指人们所具有的个体独特的，稳定的对待现 实的态度和习惯化的行为方式。品德素质包括政治品质，思想品质，道德品质及其他个性品质。文化素质品质包括文化的广度与深度及工作生活的经验。 11.心理健康与创新意识，是衡量一个具体人才身心发展的综合素质指标内容，在未来社会人才身心发展的 综合素质中居于重要地位。 12.素质测评：通过科学的手段与方法，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴的过程。（p6） 13.人员素质测量用间接的方法。 14.素质评测的功能：a甄别和评定功能。甄别是测量个体间的素质差异，评定是衡量受测者的素质构成及 其成熟程度。用来比较的标准通常两种形式：存在于测评对象之外的客观要求；存在于测评对象之间的常模标准。（p7）B 诊断和反馈功能c 预测和激励功能 15.素质测评的不足：仅是一种静态的结果反映，必须随时进行检验，调整。而绩效评估是对素质测评的最 好检验。（p8） 16.绩效的含义：指工作主体在一定时间条件下完成某一任务所取得的业绩，成效，效果，效率和效益。 17.绩效的表现形式主要体现在：工作效率，工作完成的质与量，工作效益 18.绩效的特征：客观性，效果性，效率性，效益性（p10）大题 19.绩效评估：运用各种科学的方法，对员工在一定时期内所完成本职工作或履行职务的质量，数量，效率， 效益等绩效情况进行考核和评价的人事活动。包括考核和评价两个环节。 20.绩效评估的目的：确认员工个体的绩效品质；确认相同岗位或同一级员工之间的绩效差异。试图找出影 响员工业绩的因素和提高业绩的办法 21.绩效评估的作用：为人力资源的配置和利用提供资源；为薪酬管理提供依据；为人员培训提供方向；有 利于提高企业的综合管理水平（P11） 22.绩效分析方法：产品分析法，分析产品的数量和质量；时间分析法，分析在岗时间，实作时间。时间分 析法一般适用于非产品性工作绩效或合作性产品工作绩效；经济分析法，以货币为单位分析绩效，内容包括产值，利润，节约；事故分析法；相关分析法；比较分析法（p12） 23.人员测评方法：测量与评鉴 24.测量的基本含义：法则，数字或符号，事物属性（p14）
人才测评工具—DISC
DISC性格测试题(完整版) DISC理论已被广泛应用于世界500强企业的人才招聘,历史悠久、专业性 强、权威性高 每一个大标题中的四个选择题中只选择一个最符合你自己的,并在英文字母后面做记号。一共40题。不能遗漏。(注意:请按第一印象最快的选择,如果不能确定,可回忆童年时的情况,或者以你最熟悉的人对你的评价来从中选择。) 一、 1 富于冒险:愿意面对新事物并敢于下决心掌握的人;D 2 适应力强:轻松自如适应任何环境;S 3 生动:充满活力,表情生动,多手势;I 4 善于分析:喜欢研究各部分之间的逻辑和正确的关系。C 二、 1坚持不懈:要完成现有的事才能做新的事情;C 2喜好娱乐:开心充满乐趣与幽默感;I 3善于说服:用逻辑和事实而不用威严和权利服人;D 4平和:在冲突中不受干扰,保持平静。S 三、 1顺服:易接受他人的观点和喜好,不坚持己见;S
2自我牺牲:为他人利益愿意放弃个人意见;C 3善于社交:认为与人相处是好玩,而不是挑战或者商业机会;I 4意志坚定:决心以自己的方式做事。D 四、 1使人认同:因人格魅力或性格使人认同;I 2体贴:关心别人的感受与需要;C 3竞争性:把一切当作竞赛,总是有强烈的赢的欲望;D 4自控性:控制自己的情感,极少流露。S 五、 1使人振作:给他人清新振奋的刺激;I 2尊重他人:对人诚实尊重;C 3善于应变:对任何情况都能作出有效的反应;D 4含蓄:自我约束情绪与热忱。S 六、 1生机勃勃:充满生命力与兴奋;I 2满足:容易接受任何情况与环境;S 3敏感:对周围的人事过分关心;C
4自立:独立性强,只依靠自己的能力、判断、与才智。D 七、 1计划者:先做详尽的计划,并严格要计划进行,不想改动;C 2耐性:不因延误而懊恼,冷静且能容忍;S 3积极:相信自己有转危为安的能力;D 4推动者:动用性格魅力或鼓励别人参与。I 八、 1肯定:自信,极少犹豫或者动摇;D 2无拘无束:不喜欢预先计划,或者被计划牵制;I 3羞涩:安静,不善于交谈;S 4有时间性:生活处事依靠时间表,不喜欢计划被人干扰。C 九、 1迁就:改变自己以与他人协调,短时间内按他人要求行事;S 2井井有条:有系统有条理安排事情的人;C 3坦率:毫无保留,坦率发言;I 4乐观:令他人和自己相信任何事情都会好转。D 十、 1强迫性:发号施令,强迫他人听从;D
个常用的人才测评工具
````````15个HR常用的人才测评工具，你会用几个？ HR的朋友们因为工作需要，一定听说过大大小小的各种人才测评，多少也会接触一些。小编帮大家整理了15个在职场流行的测评工具，做下简单的介绍。 1，DISC 4个字母分别代表4个类型：D：Dominance（支配性）、I：Influence（影响性）、S：Steadiness（稳定性）、C：Compliance（服从性）。它是一个性格测评，理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”，由Inscape Publishing拥有。 应用：DISC，代表着一种可观察的人类行为与情绪，将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评，招聘、职位调整、领导力提升、建立培训需求，都可基于此开展工作。 局限：DISC的结果描述具有时间上的稳定性，但是缺乏空间上（跨情境）的一致性，不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。 2，MBTI 全称为：Myers-Briggs Type Indicator，也是一个性格测评，由Briggs母女经过研究荣格的“心理类型”理论而制定的，CPP拥有它的版权。 应用：MBTI是当今世界上应用最广泛的性格测试工具。它已经被翻译成近20种世界主要语言，每年的使用者多达200多万，其中不乏世界500强之内的大型企业。MBTI主要用于了解受测者的处事风格、特点、职业适应性、潜质等，从而提供合理的工作及人际决策建议。在国内主要应用在管理咨询与培训、职业规划以及婚姻、学校教育辅导等领域。鉴于其理论深度，作为研究正常人群地性格特征，并预测行为，进行职业规划，有其独到之处。 局限：因为太出名了，所以也会有许多不认同的声音，小编认为此测评对于客观认识自我、完善自己会起很大帮助，美中不足的是有时用于职场测评，会显得过于主观。 3，CPI 全称为California Psychological Inventory，加利福尼亚心理调查表。 CPI是高氏（Gough，1957）所发展的一个为正常人所用的人格测量工具。CPI是MMPI的姐妹量表，也可说是“无疾病的MMPI”。
人事测评理论与方法笔记
人事测评理论与方法唐宁玉 第一章人事测评概论 一、定义 1、人事测评：就是对人与事之间的适应关系进行定量和固定性相结合的测量和评价。 2、坚定性测评：又称为考核性测评，是用来鉴定与验证与某些人员是否具备特定的技能、素质或具备程度大小的人事测评。 3、人事管理：就是对人事关系的管理，其目的在于调整好各方面的人事关系，使人与事以及共事人之间的相互关系达到最佳状态，以最优化的方式实现组织目标。 4、效标：指与被试群体无关的外部客观标准。 5、常模：就是特定群体的“效标”。 6、工作生活质量（QWL）：是指组织中所有人员的参与感、工作满意感和精神压力的状况。 二、人事测评的基本范畴 以目的和用途为标准划分为：选拔性测评、诊断性测评、配置型测评、鉴定性测评、开发性测评、发展性测评。 三、人事测评的目的、作用及意义 1、人事测评的目的：选拔、培训、考核、职位调动。 2、人事测评作用：评定、诊断反馈、预测 3、人事测评的意义 （1）有助于资源配置的科学化（2）有助于人力资源开发 （3）有助于劳动认识的优化管理（4）有助于提高员工的工作生活质量（QWL）。 QWL的重要性体现在：可以提高员工主人翁意识，可以提高员工自我控制能力，可以加强员工的责任感，可以增强员工的自尊心，可以提高产品的质量和产量。 四、人事测评在我国的发展 1、现代人事测评在西方的兴起是在第二次世界大战后开始的。 2、在我国的发展：三个阶段： （1）引进阶段20世纪80年代初到90年代初（2）发展阶段 （3）应用阶段到20世纪90年代后期 3、从国内现状来看，人事测评主要有这样几个特点： （1）专门人事测评机构蓬勃发展（2）测评方法和技术的中国化 （3）人事测评专业人员的培养（4）人事测评已在企业中有所应用，并取得了一些成就。 第二章人事测评的基本原理 一、定义 1、问卷法：是指利用已编制的问卷，要求被试填写，再根据被试的回答来获取特定信息的一种快速而有效的方法。 2、观察法：是指主试有目的、有计划地在一定时间里运用感觉器官或其他工具观察员工的实际工作，用文字或图表形式记录、收集工作信息的一种方法。
HR的15种测评工具
4个字母分别代表4个类型：D：Dominance（支配性）、I：Influence（影响性）、S：Steadiness（稳定性）、C：Compliance（服从性）。它是一个性格测评，理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”，由Inscape Publishing拥有。 应用：DISC，代表着一种可观察的人类行为与情绪，将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评，招聘、职位调整、领导力提升、建立培训需求，都可基于此开展工作。 局限：DISC的结果描述具有时间上的稳定性，但是缺乏空间上（跨情境）的一致性，不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。 全称为：Myers-Briggs Type Indicator，也是一个性格测评，由Briggs母女经过研究荣格的“心理类型”理论而制定的，CPP拥有它的版权。 应用：MBTI是当今世界上应用最广泛的性格测试工具。它已经被翻译成近20种世界主要语言，每年的使用者多达200多万，其中不乏世界500强之内的大型企业。MBTI主要用于了解受测者的处事风格、特点、职业适应性、潜质等，从而提供合理的工作及人际决策建议。在国内主要应用在管理咨询与培训、职业规划以及婚姻、学校教育辅导等领域。鉴于其理论深度，作为研究正常人群地性格特征，并预测行为，进行职业规划，有其独到之处。 局限：因为太出名了，所以也会有许多不认同的声音，OD君认为此测评对于客观认识自我、完善自己会起很大帮助，美中不足的是有时用于职场测评，会显得过于主观。 全称为CaliforniaPsychologicalInventory，加利福尼亚心理调查表。 CPI是高氏（Gough，1957）所发展的一个为正常人所用的人格测量工具。CPI是MMPI 的姐妹量表，也可说是“无疾病的MMPI”。 应用：它的历史比MMPI的短，但应用范围正在扩大，应用的国家也在增多。CPI的应用范围亦十分广泛，在教育心理方面，可用于对学业成就，创造性潜能的预测，并可为专业选择提供指导；在管理心理方面，可用于对应聘者的管理潜能，工作绩效的预测提供参考，还可以应用于招聘员工、规划职业、储备领导、建设高效的组织及建设等。在国外被认为是一项在人员选拔方面有较大潜力的测验。 这里OD君也给大家提及一下MMPI（MinnesotaMultiphasicPersonality Inventory），明尼苏达多相人格测验。它是迄今应用极广、颇富权威的一种纸-笔式人格测验，该问卷的制定方法是分别对正常人和精神病人进行预测，以确定在哪些条目上不同人有显著不同的反应模式，因此该测验最常用于鉴别精神疾病。CPI则是由MMPI最早的研究成员之一美国心理学家高夫鉴于MMPI用于正常人群的局限性而酝酿出来的。
古代人才测评概述
浅谈我国国代人才测评 摘要 随着我国加入WTO后，我国的经济与日俱增，各类企业如雨后春笋搬的涌现，西方的科技技术也不断的引进我国，把我国的经济推向了新的台阶。我国在治理企业方面也完全引进了西方的管理思想，大部分企业采用的都是西方的管理工具，人才测评则也是如此，然而我国古代的人才测评在现代企业中几乎没有被重用。本文是浅谈我国古代人才测评，认识我国国代人才测评的方法，技巧以及依据，有效的把我国古代人才测评融入现代管理活动中，和现代人才测评有效的结合起来，应用于现代企业中，为企业人才的招聘录用提供有效的科学的合理的依据。 一人才测评概述 （一），古代人才测评定义 才人测评在中国古代被称为“知人”。所谓“知人”就是识别人，根据各种手段和方法来了解辨别人。 孔子提出“视其所以，观其所由，察其所安”，通过“视、观、察”三个层次，由表及里、全面辩证地考察、分析人的行为举止与内-fl,世界，以求正确地了解真正的为人。 （二）古代人才测评的发展 我国自古就十分重视人才选拔和人才测评，按我国古代管理思想的历史发展阶段来看，人才测评实践活动大致可以划分为三个历史时期。 第一个时期，先秦时期。 这一阶段的人才测评由于处于开始阶段，还没有形成稳定的制度和方法，对人的评价以荐举和观察为主要方式。尤其实在春秋战国时期，各家派别思想学说纷纷崛起，春秋战国时期，百家争鸣，人才辈出，诸子从不同的角度阐述了对人才的见解，这些理论和方法散见于诸子百家典籍之中，但总体上都不够系统和全面。 第二时期，秦汉至宋元时期。
汉朝首次确立了“察举”、“征辟”制度，为国家选拔人才。到了魏晋南北朝，对人的评价和判别有了很大的发展，特别是魏国为了吸引人才，创设了九品中正制，以此作为任用官吏的依据。 第三时期，明清时期。 这一时期为成熟期。在明清时期管理思想发展到一定的阶段，方法和目的比较明确科学，传承了前人的测评方法和技巧。科举制度作为考据人才的主要工具。八股文等等方法的出现对人才测评提供了一定的工具。这一时期，人才测评的制度相对完善和稳定，不同领域的学者在前人的基础上进一步发展，但都没有形成系统的理论体系和方法。 二古代不同时期的人才测评 （一），先秦时期人才测评 这一时期主要一儒家的管理思想中的人才测评为代表 1 ，孔子是儒家学派的创始人，是思想家与教育家，他从德行、才智和气质等方面对人进行了简单的分类，影响深远。首先，孔子从德行方面将人分为君子和小人：“君子喻于义，小人喻于利”、“君子坦荡荡，小人常戚戚”等等。其次，孔子从才智方面将人划分为上智、下愚和中人：“唯上智与下愚不移”、“中人以上，可以语上也；中人以下，不可以语上也。”最后，孔子从气质角度将人分为狂、狷和中行三种：“不得中行而与之，必也狂狷乎！狂者进取，狷者有所不为也。”、 2，关于人才的选拔，孔子则主张要“听其言”，“观其行”，即“观其所由，察其所举，视其所安”，进行全面，长期的考察，才能达到“知人”的目的。 3，荐举贤才。惟才是用”。孔子认为欲求贤才，首先端正选才的指导方针，选拔人的人要以大局为重、以工作为重、而不能以己之好恶、以己之亲疏定贤愚。其次，“举尔所知”，就是要有一个正确的选贤机制。第三，“不以言举人，不以人肥言。”就是全面深入的进行考察和了解，既要听其言要，更要观其行。第四，选才营打破门第之见，唯才是举。 除此职位还有到家的无为管理，其“不齐人”的用人方针也具有独到之处。然而法家的用人则有所不同。其人才的的选拔和任用有四个原则。1，以功授官。
从四个维度出发选择人才测评工具
从四个维度出发选择人才测评工具
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从四个维度出发选择人才测评工具 人才测评技术在中国发展了十多年,目前在企业里应用的人才测评工具种类繁多，各种测验量表更是让人眼花缭乱。那么,企业应当如何选择人才测评工具呢? 人才测评工具的选择应该以应用为导向，从测评目的、测评岗位、测评对象、工具特点四个方面出发匹配相应的人才测评工具,并对这些测评工具进行有效的组合，以达到最佳应用目的。 ▌根据测评目的来选择 所谓测评目的,就是通过人才测评要解决什么问题,实现什么功能。通常人才测评的目的,可以分为以配置性测评、选拔性测评、考核性测评、发展性测评、诊断性测评五类。 1、配置性测评 也叫任职测评,它有明确的目标岗位，测评的目的是实现人岗匹配。社会招聘、内部竞聘、岗位晋升测评都可归入这个范畴。 除知识、技能、能力外,配置性测评最关注的是被测评者的个性和动机是否与岗位特点以及企业文化相匹配。适合采用的测评工具有在线素质测评（人格测验、动机测验）、行为化面试等工具。 2、选拔性测评 与配置性测评有所不同,选拔性测评它没有明确的目标岗位,测评的目的是实现“人与组织匹配”。大批量的校园招聘、后备人才选拔都属于这一类型。它关注的是候选人的“潜力”,而不是现实的工作能力。 由于往往由于人数较多,对测评的精度要求不太高,一般采用群体互动式的测评方法,如在线素质测评、笔试和无领导小组讨论等工具。 3、考核性测评 又称“鉴定性测评”,是以考察某此素质是否具备或者具备程度大小为目的的测评。年终考评、任期内测评属于此类。它 涉及到素质表现的各个方面，是一种总结性的测评，要求所作的评定结论有据可查、充分全面。重点关注职业素养、工作态度、行为(管理)风格等“非能力”指标。通常采用多维行为反馈技术(360度评估反馈）、述职答辩等方法。 4、发展性测评 它通过全面地了解被测者的能力特点,从而为后续的培训与发展工作提供指引。人才素质盘点、培训需求诊断、职业发展测评等都属于此类。它的特点是全面考察被测评者的能力，识
人才测评复习题答案
大家注意： “情景模拟的基本原则”“分别比较心理测试、面试、观察评定、情景模拟四种方法之间的异同”这两道题我没有找到标准答案，谁找到标准答案了发给我一份嘛。 轻纺向星烨 一、填空题 1.素质是个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点。 2.素质测评的理论基础是：1918年，桑代克提出：凡客观存在的事物都有其数量，1939 年，麦柯尔进一步指出：凡有其数量的事物都可能测量。 3.在素质测评中，信度指测验的可靠性，效度指测验的有效性。 4.测评标志的形式有：评语短句式、设问提示式、方向指示式。 5.知识考试简称考试，主要通过纸笔测验的形式对被试者的知识广度、知识深度和知识结 构进行了解的方法 6.所谓情景模拟就是要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素 质、潜在能力的一系列方法。 7.面试指经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评 应试者有关素质的一种方式。 8.测量就是依据一定的法则使用量具对事物的特征进行定量描述的过程。 9.专业知识考试，又称深度考试，主要考试内容是指和应聘岗位有直接关系的专业知识。 相关知识考试，又称结构考试，主要是了解应聘者对应聘岗位有关知识的考试。 10.测量的基本要素中，测量的参照点分为绝对参照点和相对参照点（不能乘除）。 11.测评内容由测评目的与所测客体的特点决定。 12.素质测评四要素：行为样本、标准化、难度或应答率、信度和效度。 13.人格的特性：整体性、独特性、稳定性、功能性、自然性和社会性的统一。 14.知识考试的考察层次有：记忆、理解、应用。 15.情景模拟的特点是：针对性、动态性、行为性、互动性。 16.胜任特征中，知识技能是表层特征，而社会角色、自我概念、特质动机是深层特征。 17.测评指标是对测评对象特征状态的一种表征形式。单个的指标反映测评对象某一方面的 特征状态,而由反映测评对象各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合,就是测评指标体系。 18.百科知识考试的目的主要是了解被试者对基本知识的了解程度,以及他掌握知识的水平。 19.面试的特点有：对象的单一性、内容的灵活性、信息的复合性、交流的直接互动性、判 断的直觉性。 20.测量的基本要素中，测量的单位要做到有确定的意义、有相等的价值。 二、简答题 1.测评与考评的区别？ 答：（1）测评主要是对主体工作前条件的分析与确定；考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。 （2）测评为考评提供起点与背景；考评为测评提供实证与补充。 （3）测评是对人与条件的测评，以任职资格为标准；考评是对事与结果的考查，主要以职责任务为标准。 （4）测评为人事配置作依据；而考评是对配置的优劣作评价。
人才测评报告
人才测评报告 The latest revision on November 22, 2020
人才测评报告 人才测评是人才资源开发和充分利用的基础，是现代人力资源管理中的重要技术。它利用心理学、管理学、测量学、信息技术等多学科知识，对人才进行性格、心理健康、能力等全面的测试，帮助人们进行有效决策。针对个人，人才测评可帮助受测者了解自身的优点和不足；适合从事的职业，从而找准职业发展定位，迈向成功之道。针对企业，人才测评可以给企业在招聘、安置、考核、晋升、培训等日常人事管理项目中提供科学的参考依据。近期中国唐山企业家市场推出了一套集权威性、科学性于一身的人才测评系统，该系统以在职测评、任职测评、竞职测评、个人测评为基本骨架，并且提供综合素质笔试、人才素质结构化面试等多种专业性强、科技含量高的测评系统，旨在推动各大中小型企业、机关事业单位人力资源建设，为个人求职提供参考型建议。 在职测评 是对在职人员的诊断性评价，着重测评人员的政治素质、个性品质、职业能力、业务绩效等。 分为个性测验、专业科目测验、一般能力倾向测验、结构化面试。 任职测评 是对拟任相应职位人员的水平性评价，着重测查政治素质、个性品质、知识水平、执业能力、心理素质、身体状况等。 分为个性测验、专业科目测验、一般能力倾向测验、结构化面试。 竞职测评 是对竞聘相关职位人员的选拔性评价，着重测查政治素质、个性品质、知识水平、执业能力、心理素质、身体状况等。 分为个性测验、专业科目测验、一般能力倾向测验、结构化面试。 个人测评 是对个人综合素质的评价，包括一般能力倾向测验、分项能力测验、情商测验、职业倾向、个性测验等。 分为情商测验、个性测验、分项能力测验、职业倾向测验、一般能力测验。 * 权威性：中国唐山企业家市场高级人才评荐部有实力雄厚的技术人员和专家测评指导委员会作后盾，因此测评结果具有很强的权威性； * 科学性：测量工具科学、评价手段先进； * 有效性：测验测量到了它所想要测量的东西； * 可靠性：测评结果真实，两次测验结果之间的差异必须在一定的范围之内； * 一致性：强调测验的标准化即测验条件、内容、指导语、程序等均是一致的； * 公平性：保证不同的测验对象在相同的机会均等的条件下接受测验，基本保证测验的公平； * 客观性：人才测评工作要求评价的客观性，即对测验结果的的评分应不受评价者主观意志的影响，不带任何偏见从事评价工作。 * 可参照性 : 对测评结果的解释必须参照常模来评估，常模是按照标准的程序在与被测者情况相似的人群中抽样进行测验的基础上获得的，没有常模做参照，个人测验的分数就会失去意义。
人才测评软件在现实工作中的应用
人才测评软件在现实工作中的应用 人才测评其实质就是人才评价，是在传统定性评价的基础上引入科学、客观的定量方法与工具，故称人才测评。 在校园招聘中，主要用到的测评手段是简历筛选、专业能力测试和心理测试。借助于网络信息技术的支持，这三种手段可以在电脑、互联网上方便、高效、大规模的实施，大大节约了企业在初筛时的成本。 简历筛选通常是为了将候选者的范围锁定在特定学校、学历、专业的毕业生中，是否参加过与公司业务相接近的项目也是重点考察内容。对于研发、技术等专业依赖性很强的职位，专业筛选自然是需要的，然而学校、学历则越来越不是用人单位看重的因素了。取而代之的是在学习期间是否参加过一些实际的项目，如果这些项目与用人单位的业务相似，这些毕业生将会大受青睐。 在项目经历中，毕业生可能会在相关能力和思维、行为方式上受到训练，这是用人单位关心毕业生的项目经验的主要原因。而心里测试则是利用心理测试，对毕业生的能力、性格、态度、动机等深层心理特征做出量化的测量和评定。由于具有操作方便、可批量进行、有量化指标、有专家对深层心理特点的解析等优点，心理测验在校园招聘中应用越来越普遍。随着近来网络在线测评形式的出现，将心理测验应用于校园招聘有着大好的发展空间。 不同的用人单位对毕业生的心理特征有不同的要求。比如，联想对新人的基本要求是具有创新能力、团队精神和沟通能力；微软公司
则提倡终生学习的理念，理念为：70%的学习在工作中获得，20%的学习从经理、同时处获取，10%的学习丛专业培训中获取；IBM则要考 察大学生的工作态度、理念和习惯，包括是否有创新、改变、突破的精神，是否诚信，有操守，做事情不偏不倚。 这些心理特征是很难把握的，通过对简历内容的分析是远远不够的。对于关键的职位，用人单位会花费大量的时间和人力成本，组织面试、甚至是清净模拟或者评价者中心技术来做衡量。然而对于大量的毕业生需求，投入这样高的成本是不现实的。如果有合适的心理侧脸来帮助用人单位挑选出心理特征符合自身需求的候选者，或者筛除那些心理特征不合乎要求的毕业生，无疑将解决招聘主管的一大难题。 在国外，心理测验的开发和应用模式已经非常规范。而目前国内 由于专业人员有限，行业规范尚未形成，市场上的心理测验产品比较混乱。在这种情形下，对待心理测验的态度就需要理性，对心理测验的挑选就需要慎重。 如今，大多数企业和组织的人力资源主管们都认同，心理测验是一种有用的工具，它为准确地认识人的心理特征提供了有价值的 参考信息。但是，这种工具的有效性取决于它本身是否科学，以及使用者的态度和方法是否得当。心理测验仅仅是参考信息之一，即使是信度、效度达到了理想指标的测验，也存在一定的误差。因此，结合其他信息源来对毕业生做全面的衡量，对用人单位来讲是更可取的做法。
时代光华《人才测评基础认知》课后测试答案
人才测评基础认知关闭 ?课前测试 ? ?课程学习 ? ?课程评估 ? ? 如果您对课程内容还没有完全掌握，可以点击这里再次观看。 观看课程 测试成绩：100.0分。恭喜您顺利通过考试！ 单选题 1. 从狭义上说，人才测评就是小测评，关注的是人的：√ A生理特点 B心理素质 C能力特质 D行为特征 正确答案： B 2. 人才测评在中国历史上很早就有记载，最早可以追溯到：√ A唐代 B隋代 C汉代 D尧、舜、禹时代 正确答案： D 3. 《测试胜任力而非智力》一文开启了基于胜任力的人才测评时代，其作者是：√ A波德莱尔 B麦克利兰 C海德格尔
D卢克·瓦休 正确答案： B 4. 以岗位为中心的人才测评，服务的是：√ A客户的要求 B企业的目的 C个人的发展 D市场的走向 正确答案： B 5. 他人测评与自我测评是按照（）划分的。√ A测试形式 B实施范围 C实施者 D测试目的 正确答案： C 6. 创造一个逼真的环境，让被试者在这个环境中完成一系列任务，观察并记录其具体行为表现，以此判断其素质，这种测评方式是指：√ A能力测试 B胜任测试 C综合测试 D情景测试 正确答案： D 7. 人才测评流程包括七个方面，分别是①选择测评方法②测评结果分析③设计测评方案④明确测评目的⑤寻找测试指标⑥控制测评流程⑦测评结果反馈，正确的流程排序是：√ A①③④⑤⑥②⑦ B④①③⑤⑥②⑦
C①④⑤③⑥②⑦ D④⑤①③⑥②⑦ 正确答案： D 8. 测评的目的决定了测评的：√ A指标 B结果 C过程 D方法 正确答案： A 9. 控制测评的过程比较简单的就是：√ A模式化 B程式化 C经常化 D标准化 正确答案： D 10. 关于测评结果反馈，下列表述错误的是：√ A是否需要进行测评结果反馈，基于特定的测评目的 B不同的测评目的，对反馈的要求是不一样的 C在选拔性测评中，测评结果一定要反馈大量的事实信息 D在培训性测评中，不需要反馈测评结果 正确答案： D 11. 人才测评与人力资源管理之间的关系主要表现在三个方面，其中不包括：√ A企业文化的宣传 B人力资源战略
人才测评之自我认知能力测试题.doc
人力资源自我认知测验 二智力部分：1.思维能力测评试题 部门：测评结论：应聘者的思维能力为: 职务： 姓名：强□较强□一般□差□ 时间： 成绩：测评人: 指导语：（每小题6分，共120分） 以下20个题目要求按规定时间做完，否则必须写出实际做完的时间。 1、假设三只猫能在三分钟内咬死三只老鼠，请问一百只猫咬死一百只老鼠，最多要花费多少分钟?（限时1分钟，实际分钟） 2、一位成年人带着一个小孩，小孩是那位成年人的孙子，成年人不是小孩的爷爷，请问这两个人是什么关系？（限时0.5分钟，实际分钟） 3、一只蜗牛陷落一口三十米深的枯井中，如果它每天能够向上爬三米，再向下滑二米，以这种速度，它何时才能到达井口？（限时1分钟，实际分钟） 4、火车还有二分钟就要开了，车站与你的家的距离是二公里，如果你由家里出发以每小时30公里的速度跑完第一公里，请问剩下一公里的路，你应该以多快的速度奔跑才能赶上火车？（限时1分钟，实际分钟） 5、有一个魔术盒子，里面装了几个鸡蛋，魔法一展，每分钟鸡蛋的数目就增加一倍，一小时整，盒内盛满了鸡蛋。请问几分钟时，盒内鸡蛋为半满状态？（限时1分钟，实际分钟） 6、池塘中很多鸭子游水，请问最小要多少鸭子才能排出下述阵式队形：一只鸭子前面有二只鸭子，一只鸭子后面有二只鸭子，两只鸭子当中有一只鸭子？（限时1分钟，实际分钟） 7、河的东岸有一只小船，最大载重量只有100公斤，有一位体重100公斤的先生带着二个体重都是50公斤的小孩，三人要利用这条小船渡到西岸，请问他们用什么方法？（限时2分钟，实际分钟） 8、一位考古学家宣称：他找到一枚标志着“公元前六百四十九年”字样的银币，你相信吗？为什么？（限时1分钟，实际分钟） 9、二辆同样容量的卡车，一辆装满了五角的钢币，另一辆盛一元的镍币半载，请问你要哪一辆车？（限时1分钟，实际分钟）
人才测评工具—MBTI
国际最为流行的职业人格评估工具------- MBTI 0 2 4 e g W MBTI十六种人格类型 1. 理论溯源 从古希腊、古印度的哲学家，远至公元前450年的希普克里兹(Hippocrates)，到中世纪的帕里匿尔斯(Paracelsus)，早已注意到所有的人可以归纳为四种：概念主义者，经验主义者，理想主义者 和传统主义者。同一种类型的人的性情具有惊人的相似之处。 1921年，心理学家荣格(Carl Jung),弗洛伊德的正宗门徒,发表了他经典的心理学类型学说。他在书中设计了一套性格差异理论，他相信性格差异同时会决定并限制一个人的判断。他把这种差异分为内向性/外向性，直觉性/感受性和思考型/感觉型。同时，他认为这些差异是与生俱来的，并且在一个人的一生中相对固定。 Jung把感知和判断列为脑的两大基本功能，前者帮助我们从外部世界获取信息，后者则使我们以特定的方式做出决定。它们在大脑活动中的作用受到各人生活方式和精力来源的节制，从而对人的外部行为和态度产生各不相同的影响。正是在这个意义上，性格被视为一种人与生俱来的大性。 20世纪40年代，美国一对母女在荣格的心理学类型理论的基础上提出了一套个性测验模型。 伊莎贝尔迈尔斯(Isabel Myers)和凯瑟琳布里格斯(Katharine Briggs)把这套理论模型以她们的名字命名，叫作Myers-Briggs类型指标MBTI。 MBTI理论提出者荣格和伊莎贝尔母女 Myers-Briggs Type Indicator (MBTI):作为一种对个性的判断和分析，是一个理论模型，从纷繁复杂 的个性特征中，归纳提炼出4个关键要素一动力、信息收集、决策方式、生活方式，进行分析判断, 从而把不同的个性的人区别开来。MBTI人格分类模型和理论的意义在于解释人与人之间的差异现 象”以及优化决策，对决策流程进行理性的干预”。 心理学家大卫.凯尔西(David Keirsey)发现，这些由不同文化背景和不同历史时期的人各自独立研 究得出的4种不同性情的划分，对性格的描绘惊人的相似。同时他发现，MBTI性格类型系统中的四种性格倾向组合与古老智慧所归纳的四种性情正好吻合。这四种组合是： 直觉（N）+思维（T）=概念主义者 触觉（S）+知觉（P）=经验主义者直觉（N）+情感（F）=理想主义者触觉（S）+判断（J）=传统主义者 2. 应用 MBTI人格理论的基础是著名心理学家卡尔荣格先生关于心理类型的划分，后经一对母女Katharine Cook Briggs 与Isabel Briggs Myers 研究并加以发展。 这种理论可以帮助解释为什么不同的人对不同的事物感兴趣、善长不同的工作、并且有时不能 互相理解。这个工具已经在世界上运用了将近30年的时间，夫妻利用它增进融洽、老师学生利用 它提高学习、授课效率，青年人利用它选择职业，组织利用它改善人际关系、团队沟通、组织建设、组织诊断等多个方面。在世界五百强中，有80%的企业有MBTI的应用经验。 3. 指标 四个维度：MBTI人格共有四个维度，每个维度有两个方向，共计八个方面。 分别是： 外向（E）和内向（I） 感觉（S）和直觉（N）
第一章 人事测评概论
1.人事测评：人事测评作为一门独立学科，是指在人事管理领域中对人与事之间的适应关系进行定量和定性相结合的测量和评价，具体指在人事管理领域里应用专门手段和工具，依据科学的测量和评价原理，针对特定的人事管理目的，对人的素质进行多方面系统的测量和评价，进而为人事管理、开发提供可靠的参考依据。 2.选拔性测评，是一种以选拔优秀人员为目的的人事测评，是人力资源管理活动中经常要进行的一种测评。特点是区分功能严格；测评标准刚性最强；测评过程特别强调客观性；测评指标具有选择性；结果或是分数或是等级，可以直观地看出高低差别。 3.诊断性测评，此类测评的主要目的是了解员工现状和确定进一步的开发方向。特点是内容或精细或广泛，过程是寻根问底式的，测评结果不公开，测评系统性较强。 4.配置性测评，此类测评的主要目的是合理配置人事资源，现代企业的劳动人事管理要求以“人”为中心，使人力资源进入最佳发挥状态。配置性测评有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。 5.鉴定性测评，此类测评又称为考核性测评，是用来鉴定与验证某些人员是否具备特定的技能、素质或具备程度大小的人事测评。鉴定性测评经常穿插在选拔性测评与配置性测评之中。特点是特别注重测评的结果、测重被试者的现有差异和测评结果有较高的信度和效度，测评过程更具概括性。应注意的原则：全面性原则、充足性原则、可信性原则、权威性原则。 6.开发性测评，也称为勘探性测评，是一种以开发员工素质为目的的测评，主要目的是为人力资源开发提供科学性与可行性依据。开发性测评的特点是勘探性、配合性和促进性。 7.发展性测评，是用来确定员工的素质、业务水平的变化与发展，其主要目的是促进员工进一步提高素质、提高业务水平。发展性测评重在过程，重在发展变化。 8.人事测评的目的：选拔，根据企业经营目标所要求的人力资源规格、规模、质量来招聘人力，并安置到预先规定的岗位从事所要求的工作，以实现期望的绩效。培训，利用人事测评来考核现有人力资源状况，针对人力资源现状与企业目标要求之间的差距进行培训，以满足企业的发展需求。考核，利用人事测评的技术，使考核有效、可信、公正、客观。职位调动，对当前职位进行人事测评，确保人与工作相匹配。 9.人事测评的作用：评定，就是把被测评者的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质水平。首先，评定作用一旦顺利实现，可以促进个体提高自我素质水平，促进形成统一认可的规范，给人力资源管理带来积极效应。其次，评定的作用还表现在对个体的激励与强化上。最后，评定的作用还表现在对员工自我修养和发展的导向上。诊断反馈，诊断反馈作用在人力资源管理的实践中，可以表现在向人事管理提供咨询和参考依据上，以及对测评本身的调节和控制上。预测，预测作用在人力资源管理中的主要表现是有助于员工的选拔。个体素质在数量和质量上的差异，是确认不同个体间差异的重要依据。测评的预测功能使人事测评的结果具有一定的后效性。10效标是指与被试群体无关的外部客观标准，是明显可见无所争议的，是统一规定的，不会因测评对象群体性质的改变而变化。常模是指一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构，所用指标主要有两个：一个是成绩的集中趋势，通常用平均数来表示；另一个是离散度，反映的是成绩的分散情况，通常用标准差表示。常模参照解释和效标参照解释的区别：常模参照解释是将被试者的成绩与同类群体的其他人（常模样本）的成绩进行比较，而效标参照解释是将被试成绩与外在效标（如卡车驾驶员的标准）进行比较。11人事测评的意义：有助于资源配置的科学化、有助于人力资源开发、有助于劳动人事的优化管理和有助于提高员工的工作生活质
国内hr常用的人才测评工具都有哪些
国内hr常用的人才测评工具都有哪些？ 现今，人才测评工具在国内的企业中渐渐流行起来，很多hr在招聘选拔的工作中开始喜欢依靠人才测评工具来做出一系列判断。市场的逐渐火热催生出一大批人才测评工具出现。 通常人们所说的人才测评工具实际是一套心理测验系统，跟据这套心理测验系统来对一个人做出职业方面的判断。那么，国内hr常用的人才测评工具都有哪些呢？ 接下来我们说一说，通用的人才测评系统工具都有哪些。 1、MBTI MBTI这个词是常出现在人才测评圈子的，实际上它是一套性格类型指标。是美国心理学家布里格斯和迈尔斯母女凯恩琳·布里格斯和她的女儿伊莎贝尔·布里格斯·迈尔斯制定的。该指标以瑞士心理学家荣格划分的8种类型为基础，经过二十多年的研究后，编制成了《迈尔斯-布里格斯类型指标》，就是我们常说的MBTI。很多国内的人才测评公司都是在MBTI 的基础上研发出自己的测评系统，比如人啊人的T12职业测评系统。 2、霍兰德职业兴趣测验 霍兰德职业兴趣测验也是测评圈子被人提起最多的一套工具，它是美国职业指导专家霍兰德根据他本人大量的职业咨询经验及其职业类型理论编制的人才测评工具。这套工具根据兴趣的不同，人格可分为研究型（I）、艺术型（A）、社会型（S）、企业型（E）、传统型（C）、现实型（R）六个维度，每个人的性格都是这六个维度的不同程度组合。 职业兴趣是职业选择中最重要的因素，是一种强大的精神力量职业兴趣测验可以帮助个体明确自己的主观性向，从而能得到最适宜的活动情境并给予最大的能力投入。根据霍兰德的理论，个体的职业兴趣可以影响其对职业的满意程度当个体所从事的职业和他的职业兴趣类型匹配时，个体的潜在能力可以得到最彻底的发挥，工作业绩也更加显着。在职业兴趣测验工具的帮助下，个体可以清晰地了解自己的职业兴趣类型和在职业选择中的主观倾向，从而在纷繁的职业机会中找寻到最适合自己的职业，避免职业选择中的盲目行为。尤其是对于大学生和缺乏职业经验的人，霍兰德的职业兴趣理论可以帮助做好职业选择和职业设计，成功地进行职业调整，从整体上认识和发展自己的职业能力，职业兴趣也是职业成功的重要因素。 3、九型人格测试 九型人格包括：完美主义型、助人型、成就型、艺术型、智慧型、忠诚型、开朗型、领袖型和和谐型。