nps4433

2009年第8卷第10期（总第131期）

作者简介：

何伟福（1964年—），男，湖南永州人，博士，教授，厦门大学博士后，贵州财经学院经济学院党总支书记，硕士生导师，主要研究经济史和新制度经济学。

何伟福

（贵州财经学院经济学院，贵州贵阳

550004）

威茨曼分享制经济评述

摘

要：

分享制经济这一概念由威茨曼首先提出来，其核心思想是将雇员的薪酬与企业的利润联系起来，这一思想并非威茨曼首创，而是有较久远的渊源；尽管在实践上分享制经济一定程度上改变了利益分配格局，调动了雇员劳动积极性，但由于分享制经济没有从根本上消除资本主义基本矛盾，也就无法真正解决资本主义社会的“滞胀”问题。

关键词：

分享经济；利润分享；威茨曼中图分类号：F069文献标识码：A 文章编号：1671-8089（2009）10-0042-02

一、分享制经济的思想来源

分享制经济这一概念是由美国经济学家、

麻省理工大学教授马丁·L ·威茨曼在《分享经济：用分享制代替工资制》一书中首先提出来的。其实，分享制经济思想的提出和实践并不是什么新东西，在威茨曼提出分享制经济之前，利润分享的思想和实践就已经出现。从实践来源考察，

利润分享制在美国最早出现。早在18世纪末，美国人阿伯特·格来丁（Albert Gallation ）就主张，民主应当扩展到经济生活中来，而不应该仅限制在政治领域。格来丁极力提倡职工持股，并于1794年开始在自己的工厂里实施利润分享制[1]，于是雇员股份制的实践开始在美国兴起，阿伯特·格来丁（Albert Gallation

）也因此被誉为“职工持股之父”。日本的劳工制度在实践上对分享经济制度也有重要影响。日本劳工制度的最大特点是实行终生雇佣制与奖金制度，雇员的奖金只与企业的利润挂钩，与工资分开。日本企业能够称雄全球市场，与日本企业的利润分享制度有极大的关系。

20世纪50年代，美国经济学家西奥多·舒尔茨创立了人力资本理论。他认为，

劳动者所具有的知识、技能是人力资本，这种人力资本是劳动者接受教育、培训与学习技能后，即进行人力资本投资后获得的。人力资本投入生产后，应和物质资本一样参与企业利润分配，因为职工把“一生付给企业与向企业投资是同等重要的”。因此，人力资本理论为利润分享制提供了支撑。

在制度主义学派那里，也能找到分享制经济的思想。拉坦认为，凡是存在集体行动的地方，总会产生联合起来分享共同的经济利益的制度安排[2]，在《诱致性制度变迁理论》一文中他指出，“无论是制度经济学中的康芒斯传统，还是政治科学中的多元主义传统，它们都强调了自愿的联合来分享共同的经济利益，对改

变与加速经济增长相联的收入分配不平等所起的建设性作用”[3]

。

20世纪60年代，美国著名经济学家、公司法律师路易斯·凯尔索在《资本家宣言：如何通过借贷使800万工人变成资本家》一书中，对员工持股计划的理论和建议进行了论述，把雇员股份制称之为“民主的资本主义”；在另一部书《两要素理论中》中，他提出了“两要素经济论”，即生产要素只有两种：资本与劳动。财富是

由劳动和资本这两个基本要素共同创造的，因此，劳动者应该通过持有企业或公司股权、拥有一定的生产性资源参与企业利润的分享。凯尔索这两部著作对分享制经济理论的发展产生了非常重要的影响。正是在这一思想的影响下，为了寻求解决资本主义社会

“滞胀”的途径，20世纪80年代，威茨曼出版了《分享经济：用分享制代替工资制》

一书，提出了分享制经济理论。二、分享制经济的主要思想主张

在威茨曼看来，资本主义社会员工的报酬可分为两种模式，一是工资制度，二是分享制度。依据这两种工资制度，资本主义经济就分为工资制经济和分享制经济。威茨曼在《分享经济：用分享制代替工资制》

一书中指出：“当今的主要经济问题，从本质上看不是宏观的而恰恰是微观的行为、制度和政策问题”。他认为，停滞膨胀的根本原因不在于生产，而在于资本主义现存工资制度的不合理，即“停滞膨胀产生于一种特殊的劳动支付方式”，这种“特殊的劳动支付方式”就是资本主义现在的工资制度，其特点是：“厂商对雇员的报酬是与某种外在的核算单位（典型的代表是货币或者生活费用指数）相联系的，而这种核算单位的价值既与厂商的经营状况无关，又与厂商所做或所能做的一切无关”。这种工资制度有两个重要特征:一是雇员的固定工资制，雇员的报酬与企业或公司的经营状况无关，不管企业或公司经营状况是好是坏，其工资固定不变，呈现刚性特征。刚性工资制必然导致企业员工缺乏生产积极性，对企业的生产经营状况漠不关心。二是刚性工资制在经济不景气时必然造成大量工人的失业。因为，在市场经济不景气时，随着社会总需求的不足或萎缩，由于工资的刚性，厂商出于利润最大化考虑，一方面通过降低产品价格，另一方面，通过裁减工作岗位，解雇大批员工来降低产量，势必导致大量工人失业；这又反过来进一步加深社会总需求的不足，使经济状况不断恶化，导致资本主义社会经济滞胀。按照威茨曼的观点，“停滞膨胀的最终解决需要通过改变劳动报酬的性质，触及现代资本主义经济的运行方式，并直接在个别厂商层次上矫正根本的结构缺陷”。

怎么才能做到这一点呢？威茨曼认为，必须改变现有工资制

42

2009年第8卷第10期（总第131期）

参考文献：

[1]沈艺峰.中国上市公司资本成本的定量研究[J].经济研究，2006.11

[2]田放.并购财务方式的最优选择[z].中国并购交易网，2004

[3]Van Horne,J.C.and J.M.Wachowicz,Fundamentals of Financial Management,New York:Prentice-Hall Inc，2005

[4]Willamson Oliver,Corporate finance and corporate gov-ernance.Journal of Finance,2006.12

度，即用分享经济制度取代固定或刚性工资制度。所谓分享制经济，就是“工人的工资与某种能够恰当反映厂商经营的指数（譬如厂商的收入或利润）相联系”[4]的经济制度，即工人的收入与企业利润直接挂钩的利润分享制，主要有员工持股计划或雇员股份制经济两种具体形式。实行分享制经济有四个假设前提：

1、多数企业或全部企业推行分享制，才能产生扩张效应，分享制经济才能成功达到其目的。

2、利润分享与员工工作绩效直接挂钩，利润分享的比例必须以书面的形式明确。

3、政府或法律明确界定厂商或企业有自由雇工、增加员工的权利。

4、企业可以不受工会干扰，有权利决策实行报酬方式的变革即实行分享经济制度。

按照威茨曼的设计，实行分享制经济，

“较大的产出馅饼、较高的劳动报酬与较高的利润显然是并行不悖的”，在利润分享上雇员和厂商结成了共同体，其利益是休戚相关的。因为，“资本家的利润依赖于工人，工人的就业和收入依赖于资本家。”实行分享制经济，有助于实现充分就业[5]，消除生产停滞，抑制通货膨胀。西方不少国家的企业实行利润分享制，实践也证明了这些国家在一定程度上减轻了就业和“滞胀”的压力。

三、对分享制经济理论的简要评析

利润分享制经济是西方国家为应对难以摆脱的经济“滞胀”局面而提出的一种薪酬制度或政策主张。20世纪以来，利润分享制虽然在西方国家的发展虽然取得了一定成效，但无论是从广度还是从深度来看，分享制所起的作用都是极其有限的。因为这种分享制经济理论本身就有其局限性。

首先，就威茨曼提出“利润分享经济制度”的本意来说，主要是作为治理“滞胀”的药方，侧重于对解决通货膨胀问题和实现充分就业的作用，并非真正让企业员工去分享利润。正如姚海明教授所分析的那样：“威茨曼始终把劳动的边际价值作为确定分享比例的依据，无论是完全分享还是混合分享，工人的收入只能相当于劳动的边际价值。如果增加工资，哪怕是增加一个美元，由于新工人的不断涌入，企业产量的不断增加，在市场经济的作用下，工人的工资也会降下来，直到恢复原来的工资水平；如果减少工人的工资，工人会离开公司，导致在业工人劳动的边际收益产品增加，迫使公司把工资恢复到原来的水平，否则公司将无法维持它所需要的劳动者。……他所提出的分享收入方案，只不过将原来直接按劳动的边际价值确定每个工人的工资额，改为按公司总收入的比例来分发工资。工人没有多得到一分钱，资本家也没有少拿一个子[6]。”

其次，分享制经济理论把资本主义社会的“滞胀”归咎于工资制度的刚性；要消除“滞胀”，必须改变刚性工资制度，实行弹性工资制度，即员工报酬与企业利润挂钩的分享经济制度。其实，资本主义生产是建立在生产资料私有制和雇佣劳动基础之上的，资本主义社会这种私有制和雇佣劳动制度必然会导致生产的社会化与生产资料的资本家私人占有形式的矛盾，这是资本主义社会的基本矛盾。它具体表现为社会生产的无政府状态和个别企业的高度组织性、计划性的矛盾以及生产无限发展的趋势和劳动人民有支付能力的需求相对缩小的矛盾。由于这两对矛盾的存在和发展，必然导致资本主义社会的经济危机和“滞胀”。要消除资本主义的经济危机和“滞胀”，必须消除资本主义的基本矛盾，消灭资本主义的私有制，实行生产资料的社会主义公有制。而威茨曼的分享经济制度是在资本主义私有制基础上建立的，只是对私有制企业在分配上的一种“微调”，根本没有触及资本主义的私有制，也没有改变劳动者被雇佣的地位，要想在资本主义私有制的框架下彻底根治“滞胀”这一资本主义社会的顽症是不可能的。因此，20世纪以来虽然不少西方发达国家实行分享经济制度，但这些国家仍然频繁发生“滞胀”也就不足为怪了。

其三，分享制经济的四个前提假设比较严格，因此实行分享制经济有一定难度，其实践效果也大打折扣。比如，假设之一，是多数企业实行这种制度才能奏效。由于资本主义国家是私有制，企业也是私人占有的，要多数或全部企业实行分享经济制度不大可能。假设之二，是雇员利润分享与其工作绩效直接挂钩。这也是难以实施的，操作性不强。因为，利润的大小直接影响雇员的分享多少。由于信息不对称，又由于人的有限理性，雇员对厂商或企业主进行监督的成本巨大，后者由于追求自身利益最大化，会导致他们采取逆向选择、道德风险和机会主义行为，即雇主会借机操纵利润，将经营风险转嫁给员工，损害员工利益。在这种情况下，员工就不会同意实行分享制。假设之三、四，需要政府的激励、法律和工会的支持，这也不是轻易就能做到的。

参考文献：

[1]Edward M．Coates，Profit Sharing Today：Plans and Pro-visions，Monthly Labor Review，April，1991.19~25

[2]姚海明.评威茨曼的分享经济制度.南京政治学院学报，1999；（5）；43~47

[3]V.W.拉坦.诱致性制度变迁理论.载财产制度与制度变迁——

—产权学派与新制度学派译文集.上海三联书店、上海人民出版社，1994.346

[4]David Sapsford Zafiris Tzanatos：劳动经济学前沿问题.中国税务出版社，2000.277

[5]马丁·L·威茨曼.分享经济：用分享制代替工资制.中国经济出版社，1986.4

[6]姚海明.评威茨曼的分享经济制度.南京政治学院学报，1999；（5）：45

!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!（上接第73页）

43