造价咨询公司薪酬管理办法

湖北**造价管理咨询公司

薪酬管理管理办法

（试行）

第一章总则

第一条为强化工程造价人员竞争意识，提高工程造价管理的质量与造价人员的

劳动薪酬，规范公司工程造价员工薪酬计取程序，合理控制公司运营成本，正确评价

员工劳动价值，结合全洲集团（以下简称集团）及 **造价管理咨询公司（以下简称公司）实际，制定本办法。

第二条本办法适用于本公司所有员工劳动薪酬结算。

第二章技能分等定级

第三条专业造价技术人员技能表现等级分为初级、中级、高级三个等级，享受

对应级别的业务服务奖金。

第四条技能表现等级实行浮动考核制，每季度为一个考核周期，按考核标准及结果，确定该季度技能等级及业务服务奖金标准。

第五条专职造价人员考核标准为该考核周期内完成造价成果的算术平

均误差率，平均误差率=（复核调整造价/送审造价）/单位造价成果数量。

第六条技能等级、平均误差率及业务服务奖金系数对应标准如下:

第七条考核周期内平均误差率大于6%自动解除劳务合同

第三章薪酬结算标准

第八条薪酬组成

一、总工室总经理、副总经理及行政人员薪酬按集团公司标准执行；

二、总工室专职复核人员，实行基本月工资 +业务服务奖金+年终综合奖金;

三、专职造价人员，实行基本月工资+业务服务奖金+年终综合奖金；

四、总工程师及组长，另行享受岗位行政津贴；

五、业务引荐奖金，引荐人均可另行享受。

第九条薪酬标准

一、公司造价专业技术人员基本工资为 3000元/月、2000元/月两个档次，组长行政津贴300元/月，总工程师行政津贴2000-3000元/月，总额控制在年度经营总收入的15噓右。不能独立工作的造价人员基本工资按 600-1000元/月执行。

二、公司专职复核人员业务服务奖金按公司制定的造价管理咨询服务定额标准及高级技能奖金系数执行。专职造价人员（小组）业务服务奖金按公司制定的造价管理咨询服务定额标准及对应核定的技能奖金系数执行。定额标准以外的项目或业务，由公司总工室另行制定业务服务奖金标准。

三、年终财务核算，确定经营利润后，发放年终综合奖金，具体奖金方案报集团审批后执行。

四、造价人员连续三个月月度平均业务服务奖金低于其月度基本工资时，取消其低于月份的基本工资；连续六个月时，自动解除劳务合同。

第十条业务引荐奖金，按该项合同服务收费金额的 10%+取（含经营费用）。

第十一条造价成果评价

一、造价成果时间评价，在规定的时间内完成造价管理/咨询服务，时间评价系数为1 （即要求完成工作时间），时间修正系数为（1-延后天数/定额天数）。

二、造价成果质量评价，达到预定标准，质量评价系数为1,质量修正系数为（1-复核调整造价/送审造价）。

专职造价人员业务服务奖金二基准业务服务奖金邓寸间修正系数喷量修正系数。

第十二条因造价管理咨询服务表现优异，委托人另行给予的奖励，专职造价人员、总工室及公司按3:3:4分享。

第十三条因造价管理咨询服务履职不全，委托人扣罚服务费，责任人不享受该项业务服务奖金，另承担扣罚金额的 10-30%。

第十四条员工股本收益，按股东协议执行。

第四章薪酬结算办理程序

第十五条薪酬结算条件

一、员工基本工资按月发放，原则上每月10日发放上月度基本工资。

二、集团外造价咨询服务经委托人书面确认后，可与服务团队（个人）结算业务服务奖金，或业务引荐人奖金，但奖金支付原则上以公司全额收回咨询服务费为前提；

三、集团内造价咨询服务经委托人书面确认后且办理完造价资料及成果文件（含电子档）移交后，可与服务团队（个人）结算业务服务奖金，奖金随当月基本工资一起发放；

四、年终综合奖金，在公司年度财务结算完毕后，制订发放方案，报集团审批后执行。

第十六条奖金结算程序

一、造价管理咨询成果完成后，除移交给委托人的资料外，其他资料移交至档案室，由行政人员归档管理；

二、完成资料移交，行政人员与当事人（团队）办理业务服务奖金结算手续，造价成果评价系数由复核小组确定，并签字确认。

三、经计算并经当事人确认的业务服务奖金，报请公司负责人签字确认。签字程序不完善、不真实的奖金结算单，不得作为奖金发放依据。

第五章职责与处罚

第十七条专职造价人员接到造价管理咨询服务任务后，以委托人提供的造价资料、委托服务合同及造价管理服务技术规程为依据，提供造价管理咨询服务，编制造价管理服务成果文件。

专职造价人员因工作失职、渎职而影响造价管理服务质量的，给予当事人扣罚业务服务奖金10%-100%

第十八条总工室应履行指导、监督、考核和服务职能，协调解决造价管理咨询服务中的问题。复核小组应从造价技术角度，严格审核造价成果文件，并指导优化和修改，确保提交造价成果文件的质量。

总工室工作人员因工作失职、渎职而影响造价管理服务质量的，给予当事人扣罚业务服务奖金10%-100%

第十九条公司员工在从事造价管理咨询服务工作时，遵循回避制度。凡有利益关联应回避，但引荐业务或委托人正常指定工作人员除外。

第二十条委托人提供的造价经济技术资料不合规，公司总工室应给与书面指正。有限制条件的造价成果文件，应注明限制条件，因原则问题不能出具造价成果文件的，应书面说明。

第六章附则

第二^一条本办法解释权与修订权归湖北**造价管理咨询有限公司。

第二十二条本试行办法自二0—五年十二月一日起执行，试行期暂定年，试行期间根据工作实际情况修编。

附件：业务（造价管理咨询）服务奖金定额

造价咨询公司薪酬管理办法

湖北**造价管理咨询公司 薪酬管理管理办法 （试行） 第一章总则 第一条为强化工程造价人员竞争意识，提高工程造价管理的质量与造价人员的劳动薪酬，规范公司工程造价员工薪酬计取程序，合理控制公司运营成本，正确评价员工劳动价值，结合全洲集团（以下简称集团）及**造价管理咨询公司（以下简称公司）实际，制定本办法。 第二条本办法适用于本公司所有员工劳动薪酬结算。 第二章技能分等定级 第三条专业造价技术人员技能表现等级分为初级、中级、高级三个等级，享受对应级别的业务服务奖金。 第四条技能表现等级实行浮动考核制，每季度为一个考核周期，按考核标准及结果，确定该季度技能等级及业务服务奖金标准。 第五条专职造价人员考核标准为该考核周期内完成造价成果的算术平均误差率，平均误差率=（复核调整造价/送审造价）/单位造价成果数量。 第六条技能等级、平均误差率及业务服务奖金系数对应标准如下: 第七条考核周期内平均误差率大于6%自动解除劳务合同 第三章薪酬结算标准 第八条薪酬组成 一、总工室总经理、副总经理及行政人员薪酬按集团公司标准执行； 二、总工室专职复核人员，实行基本月工资+业务服务奖金+年终综合奖金； 三、专职造价人员，实行基本月工资+业务服务奖金+年终综合奖金； 四、总工程师及组长，另行享受岗位行政津贴； 五、业务引荐奖金，引荐人均可另行享受。 第九条薪酬标准 一、公司造价专业技术人员基本工资为3000元/月、2000元/月两个档次，组长

行政津贴300元/月，总工程师行政津贴2000-3000元/月，总额控制在年度经营总收入的15注右。不能独立工作的造价人员基本工资按600-1000元/月执行。 二、公司专职复核人员业务服务奖金按公司制定的造价管理咨询服务定额标准及高级技能奖金系数执行。专职造价人员（小组）业务服务奖金按公司制定的造价管理咨询服务定额标准及对应核定的技能奖金系数执行。定额标准以外的项目或业务，由公司总工室另行制定业务服务奖金标准。 三、年终财务核算，确定经营利润后，发放年终综合奖金，具体奖金方案报集团审批后执行。 四、造价人员连续三个月月度平均业务服务奖金低于其月度基本工资时，取消其低于月份的基本工资；连续六个月时，自动解除劳务合同。 第十条业务引荐奖金，按该项合同服务收费金额的10%+取（含经营 费用）。 第十一条造价成果评价 一、造价成果时间评价，在规定的时间内完成造价管理/咨询服务，时间评价系数为1 （即要求完成工作时间），时间修正系数为（1-延后天数/定额天数）。 二、造价成果质量评价，达到预定标准，质量评价系数为1,质量修正系数为（1-复核调整造价/送审造价）。 专职造价人员业务服务奖金二基准业务服务奖金邓寸间修正系数濒量修正系数。 第十二条因造价管理咨询服务表现优异，委托人另行给予的奖励，专职造价人员、总工室及公司按3:3:4分享。 第十三条因造价管理咨询服务履职不全，委托人扣罚服务费，责任人不享受该项业务服务奖金，另承担扣罚金额的10-30%。 第十四条员工股本收益，按股东协议执行。 第四章薪酬结算办理程序 第十五条薪酬结算条件 一、员工基本工资按月发放，原则上每月10日发放上月度基本工资。 二、集团外造价咨询服务经委托人书面确认后，可与服务团队（个人）结算业务服务奖金，或业务引荐人奖金，但奖金支付原则上以公司全额收回 咨询服务费为前提； 三、集团内造价咨询服务经委托人书面确认后且办理完造价资料及成果文件（含电子档）移交后，可与服务团队（个人）结算业务服务奖金，奖金随当月基本工资一起发放；

咨询公司薪酬调整方案

某咨询公司薪酬调整方案一、咨询公司薪酬改革的动因 正略钧策咨询公司成立于1993年，为国有全资子公司。其人员一部分来自投资主管部门的“固定工”，另一部分来自社会招聘的合同制员工。其基本业务是为客户规划设计和工程设计提供咨询服务。但是由于种种原因，一直没有形成一个适合公司的、基于战略的、整体考虑的薪酬方案。到2004年，公司收入分配问题凸显： [编辑] 二、正略钧策咨询公司薪酬改革的指导思想和任务 (一)收入分配严重向个人倾斜 2000年以前，公司的分配水平一直略高于同行业平均分配水平，但从2001年起，员工分配水平提高加速，2004年达到顶峰，并大大超出同行业水平，劳动分配率高达69。尽管2004年公司的收入水平超过历史最好水平，但公司利润却几乎下降到历史最低水平。 (二)员工之间的分配关系不顺 工资标准、奖金标准及其计发，缺乏内部一致性的考虑，表现在： 一是业务部门之间，不论是容易操作的计划内项目，还是难以操作的市场项目，任务收入指标的下达和奖金的提取比例相同，造成计划内的项目收入高，市场项目收入低。 二是经理层成员的奖金随主管业务部门按比例浮动，导致经理层收入的不合理差距。三是职能管理部门人员比业务人员还多，人浮于事。司机平均每人每月完成的工作量只有几百公里，但一年的奖金却高达数万元。这些问题交织在一起，

形成了错综复杂的矛盾：业务人员与非业务人员之间的矛盾，高层管理人员与一般职能人员的矛盾，不同业务部门之间的矛盾。 (三)业务部门内部平均分配严重 在同一业务部门“官多”，一个业务部门两个人，一个是部长，另一个就是副部长，工资是按行政级别确定的，差距很小，奖金分配的差距更小。结果能干的人不肯多干，一是怕冒尖，二是干多了感觉不平衡。 (四)社会保险缴费、住房公积金和福利待遇缺少差别，且负担过重 由于分配水平较高，从公司经理岗位到司机岗位，所有人员的社会保险缴费都以上一年度北京市平均工资的300为基数缴纳；住房公积金都按最高额缴存。尽管合同制员工参加了当地基本医疗保险和大额医疗互助保险，但不论是来自主管上级单位的固定工，还是合同制员工，所有看病、住院的医疗费用全额在公司报销，虽然节约了政府统筹的医疗保险基金，但相应加大了公司开支。上述问题的存在，从公司本身来说，既限制了公司业务的做强做大，又阻碍了公司业务的拓展。如“代建制”尽管提出多年，并列入公司的战略方向，但由于分配制度不能支撑，也就一直未能起步。从公司外部来说，规划咨询、工程咨询，我国已经向国际市场开放，外国公司正在涌入并侵蚀国内咨询市场，公司面临着外部市场的挤压。要把公司做大做强，必须从分配问题入手，通过整合收入分配制度，从分配上为公司的发展提供新的动力机制。 薪酬方案的指导思想是：从分配问题人手，建立一个适合公司发展的、基于战略考虑的薪酬方案。从分配上为公司的组织变革和战略发展提供新的动力机制和保障机制。薪酬改革方案拟确定的主要任务是： (一)转换收入决定机制

公司工资薪酬管理制度(范本)

薪酬管理制度管理 1、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1 公司内所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：总经理；二层级（B）：高管级；

XX咨询公司薪酬管理制度

咨询公司薪酬管理制度 2013年5月

目录 第一章总则 (3) 第二章薪酬结构 (3) 第三章薪酬福利水平 (4) 第四章薪酬发放 (4) 第五章定薪和调薪 (5) 第六章假期与薪酬 (7) 第七章职业发展通道 (8) 第八章附则 (10) 附件1：岗位评估结果 (11) 附件2：薪酬标准表 (11) 附件3：补助标准表 (16) 附件4：现有人员定薪及员工成本 (17)

第一章总则 第一条目的 本制度旨在完善公司薪酬分配体系，统一薪酬标准，最大程度发挥薪酬的激励作用。 第二条薪酬管理原则 坚持建立市场化薪酬的原则。参照行业薪酬水平，合理确定员工薪酬标准。 坚持以岗定薪的原则。根据岗位价值，确定薪酬标准。岗位评估结果见附件1. 坚持薪酬分配与个人绩效挂钩的原则。根据个人绩效考核结果，分配薪酬，践行多劳多得的价值分配理念。 坚持实行薪酬总额与公司经营业绩挂钩的原则，打造公司与员工更为紧密的利益共同体。 第三条适用范围 本制度适用于与公司签订劳动合同的正式员工，主任办公会成员不适用本办法。 第二章薪酬结构 第四条薪酬结构中，餐补、通讯补助、电脑补贴、五险一金作为福利，不列在薪酬结构中。 第五条咨询部薪酬结构 项目经理/咨询师薪酬结构=月岗位工资+项目奖金+差补+销售辅助奖金1+年终奖（根据年度经营情况确定）助理咨询师薪酬结构=月岗位工资+项目奖金+差补+年终奖（根据年度经营情况确定） 第六条评价部薪酬结构 分析师薪酬结构=月岗位工资+皮书奖金+评级奖金+年终奖（根据年度经营情况确定） 助理分析师薪酬结构=月岗位工资+皮书奖金+评级奖金+年终奖（根据年度经营情况确定） 第七条研究部薪酬结构 研究员薪酬结构=月岗位工资+项目奖金+年终奖（根据年度经营情况确定） 第八条外联部薪酬结构 外联专员薪酬结构=月岗位工资+销售提成+出差补贴+年终奖（根据年度经营情况确定） 宣传专员薪酬结构=月岗位工资+绩效奖金+年终奖（根据年度经营情况确定） 第九条办公室薪酬结构 办公室薪酬结构=月岗位工资+绩效奖金+年终奖（根据年度经营情况确定） 第十条财务法务部薪酬结构 法务与会计薪酬结构=月岗位工资+绩效奖金+年终奖（根据年度经营情况确定） 第十一条培训部薪酬结构 培训专员薪酬结构=月岗位工资+绩效奖金+年终奖（根据年度经营情况确定） 1销售辅助奖金为方案设计奖金。

公司薪酬管理制度(模板)

Q/ ****集团有限公司企业标准 Q/OJJT-G-RZ-01-2010 薪 酬 管 理 制 度

2010—1—1发布 2010—1—1实施****集团有限公司发布 薪酬管理制度管理 1、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工 资差异；

2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。 具体岗位与职级对应见下表：

公司薪酬管理方案

公司薪酬管理方案文档编制序号：[KKIDT-LLE0828-LLETD298-POI08]

某公司薪酬管理方案1．薪酬管理与企业成长的关系 2．盈亏平衡点的粗略估算 （1）开支部分 1）公司启动费100万，按五年的直线折旧，每年摊销成本为：100÷5＝20（万元）； 2）每年公司房租支出，按1平方米每天1元计算，则每年房租费用为： 400平方米×1元×365天=(万元) 3）资本成本,按利率年息%计算,则资本成本为:5000万×%＝（万元）

4）预计人工费用（主要是支付工资部分）：300万元 5）税金以及不可预见支出：30万元 合计约：500万元 （2）预期的投资回报为300万元 （3）盈亏平衡的利润率r＝500÷5000＝10％ （4）达到预期投资回报的利润率，也既目标利润率r’=(500+300)÷5000=16％ 3．企业薪酬管理的总的指导思想 （1）基本工资比国有企业员工高，基本接近外资一流企业员工工资； （2）注重突出激励机制，在强调挖掘员工个人潜能的同时，要兼顾团队绩效； （3）行政管理部门员工和企业业务部门员工在工资结构上要有所区别，对行政管理部门员工强调福利待遇； （4）注重企业的长期发展，考虑员工的短、中、长期利益，实现既能提高员工积极性，又能留住人才的双重机制； （5）企业薪酬从总体上分为三个有机、阶梯式的组成部分：工资（基准工资＋奖金）、超额利润分红、股权激励，既简化了管理、考核、企业员工之间人际关系等的复杂程度，又能有效地降低企业的控制成本，实现企业利益和发展与企业员工利益和发展的捆绑，成为真正的利益共同体； （6）对业务部类员工的收入跟绩效进行密切的联系。

造价咨询公司绩效提成方案-2018修订版

造价员绩效计算办法（2018年修订） 结合目前市场与公司业务情况, 根据之前公司相关制度依据进行部分修正，特拟定本修定办法。 一、预算员工资构成 预算人员工资=责任底薪工资+岗位津贴+个人提成+其他 说明： 1．责任底薪工资：包括除绩效提成以外的一切工资报酬； 2．岗位津贴：驻项目部造价员额外补贴，500元/月； 3．提成：按照公司规定绩效制度，全年累计提成减去全年发放责任底薪工资； 4．其他：成绩突出贡献奖励及其他公司福利。 二、提成 个人提成＝公司合同收入（实际收入）×提成比例×考核评价调整系数-全年发放责任底薪工资例：预算人员责任底薪工资为4000元，全年累计完成提成为10万元（根据提成比例相应计算），则个人提成为 *12=52000元（提成上不封顶） 1．提成包含工作内容：不限于资料领取、现场踏勘、计量、计价、复核、各方沟通协调、会议、存档、送交报告发票、证章、交通等所有完成咨询项目全部工作与发生不可报销的费用。 2．公司合同收入（实际收入）即公司实际到账金额。 3．提成比例（基本提成比例，如项目完成质量考核评价表，则提成比例乘以）：

1．提成比例已综合考虑项目的规模、难度、复杂程度、重复工作量等因素，非特殊情况经总经理允许外，不再单独调整。 2．提成支付周期为一年，每年年底一次性计算。 3．按合同要求的项目预付款不参与核算提成的发放。 4．预算员加班不另行计算加班费；可由项目经理根据工作量给予申请适当调休时间补偿，报经部门经理同意。 5．预算员解除劳动合同的，完成项目后存档并积配合后续服务事宜的，仍按本办法计提绩效，收款后延期2月支付；如未完成项目的，由接替工作的人员计提绩效。 三、任务分配原则 4．原则上由专业负责人根据项目技术难度、重要程度、工期、人员任务状况等综合因素分配任务，项目实施方案经部门经理批准后实施。 5．大小优劣项目搭配：每位造价员年完成项目绩效总额小于1000元的项目不少于年完成总绩效项目数的20%（且不低于5个项目）； 6．造价员自己发展的业务且具备专业能力的，优先选择项目。 四、考核评价调整系数（以单个项目计算） 1．考核评价调整系数基准系数为，考核内容在此基础上增减，得出项目最终考核评价调整系数计算效绩工资。

管理咨询公司薪酬管理制度

第一章总则 第一条适用范围 本方案适用于x管理咨询公司全体员工。 第二条目的 制定本方案的目的在于使全员一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第三条原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。 第四条依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 第五条总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章薪酬体系 第六条公司员工分成4个职系，分别为管理职系、财会职系、行政后勤职系、销售/营销职系。针对这4个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制；与销售业绩相关的提成工资制。 第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的副总，市场总监等。 第八条实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括财会职系、行政后勤职系的员工。 第九条实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的销售体系中的项目总监、项目经理、项目主管和销售/营销职系的员工。 第三章薪酬结构 第十条公司员工收入包括以下几个组成部分： （一）基本工资，也就是等级工资；

（二）浮动工资，包括绩效工资、项目分红、年底奖金、销售提成； （三）附加工资，包括午餐补助、一般福利、企业为员工代交的个人收入所得税。 第十一条基本工资 （一）等级工资：按照岗位评价及销售额的结果确定四个等级，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。 第十二条浮动工资 （一）浮动工资包括绩效工资、项目分红、年底奖金与销售提成几种形式。 （二）绩效工资与每月业绩及考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。绩效工资按月计算，若当月没能完成公司规定的业绩，不予支付。 （三）项目分红与该项目经营情况挂钩，是在项目整体经营效益的基础上对员工的一种激励。整个项目结束后给与支付。 （四）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金下年初支付。 （五）销售提成专门针对与销售工作直接相关的人员，体现销售人员的业绩与能力，具体数额按照销售收入一定比例来确定，计算办法参见公司有关规定。 第十三条附加工资 （一）附加工资= 餐费+ 三险+个人所得税 （二）附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。 （三）餐费是公司为每一位员工发放的一种就餐补贴。每月100元，计入当月工资。 （四）三险包括：医疗保险、养老保险和失业保险。企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。 （五）个人所得税，在预定范围内由公司承担，超出范围的由员工个人承担。 第四章提成工资制 第十四条提成工资制适用范围 提成工资制适用于管理职系中的销售中心。

xx公司薪酬管理制度(附表)

薪酬管理制度附表 一、附件： 1、《XX公司职工调整薪值的确定标准》 2、《XX公司职工工资支付管理办法》 3、《应届学生见习期薪酬标准》 二、附表： 1、《年功工资标准一览表》 2、《学历/技能工资标准一览表》 3、《基础工资——薪级对应表》 4、《XX公司岗位序列薪级（档）划分表》 5、《新职工见习（试用）期薪酬标准表》

附件1 XX公司职工调整薪值的确定标准 （建议稿） 公司依下列因素确定各岗位职工的调整薪点： 1、未达到岗位说明书任职资格要求的，扣减薪点如下： (1) 岗位资格证书：每缺一项证书减10或20个薪点； (2) 专业岗位年限：每低于要求年限一年减10或20个薪点； (3) 学历要求：每低于一个等级的减10个薪点；(1957年12月31日前出生 者除外)。 (4) 每低于要求职称、技能等级一级按表1、表2的相应标准扣减薪点； 其中：薪级1－9级扣减10个薪点；薪级10－15级扣减20个薪点。 2、超过岗位说明书任职资格要求的，增加薪点如下： 对于在岗在聘的人员，当职称、技能等级超过岗位说明书任职资格要求的且与从事工作性质相近的，可以分别按下表1、表2的标准增加薪点。 表1 技术职称

表2技能等级 3、凡是岗位说明书中无技术职称或技能等级要求的岗位不参照上表增减薪点。 4、职级调整的确定（详见表3） 表3 职级调整的确定

附表1 年功工资标准一览表 （单位：元/月） 说明： 1、本办法所指的工龄是公司职工在本公司内的实际工作年限； 2、起始日期1995年11月28日，7月1日后进本公司不计当年工龄； 3、在进入本公司前的社会工龄按4：1折算后取整年一次性核定计入本公司司龄。 附表2 学历/职称/技能等级工资标准一览表 （单位：元/月） （单位：元/月） （单位：元/月） 说明：

某公司薪酬管理制度实施细则

(集团)股份有限公司薪酬管理制度 （试行） □总则 第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和＜集团公司人力资源管理总规章＞，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。 第二条，薪酬管理原则 本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条，薪酬增长机制 1，薪酬总额增长与人工成本控制 工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。 工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2，员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。 第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。 第六条，薪酬总额管理与控制 集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。 集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。 集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。 第七条，薪酬类别（见下表） 表一、薪酬类别与结构表

企业薪酬管理制度(全)

薪酬管理制度 目录 第一章总则 第二章权责 第三章薪资结构及相关规定 第四章试用期工资 第五章转正定级 第六章有薪假的相关规定 第七章薪资核算流程 第八章员工福利 第九章附则 第一章总则 第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。 第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。 第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。

第二章权责 第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。 第二条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。 第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。 第四条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。 第三章薪资结构及相关规定 第一条行政人员的薪资结构为：基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它； 第二条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外)每月26天为全勤，全勤天数以外，加班工资以每天10元计算。 第三条基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。具体标准见(岗位工资级别表)： 第四条绩效工资按基本工资的30%为基数，根据各系统各部门的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。 公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定，每季度由人力资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在270分以上者，均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会批复。 第五条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在个月的工资中调整。

某小型公司薪酬管理办法

薪酬制度1.0 目的: 提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。 2.0 适用范围： 适用于*公司所有员工 3.0 内容 3.1? 新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资 历和所担任的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。 3.10? 根据公司政策，工资每年7月调整一次。 3.11 因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因 时，公司可对工资做临时调整。 3.2??工资构成： 本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、其它收入等。月奖金: 本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定 的表彰方式 半年奖：半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。 计算公式如下：月工资×工作时间比例×工作表现比例 工作时间比例：以六个月为标准，至奖金发放日满六个月工作时间比例为1。 ??? 加班费计算公式:

工作日:加班至20:00以后,50元补助 休息日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*200%*加班时间(天) 节假日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*300%*加班时间(天) 3.3 员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》, 《员 工考勤规定》。 3.4 新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下算 式计算:（实际出勤天数/月规定出勤天数）*月工资总额 3.5 支付方式： 员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户。新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工 员工工资以月为单位计算（考勤计算期为上月27日至本月27日），如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放 工资正常支付日为次月3日、10日 3.51?中途离职： ??若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用(包括工资、加班费和医疗补助费等)将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。 3.6 ?根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除 1. 个人所得税 2. 社会保险费（养老、失业、大病、住房公积金）中个人负担的部分。住房公积 金为员工自愿参加的社会保险,员工可根据自身情况,声明放弃此项保险 3. 个人负担的工会会费 4. 应由个人负担但公司已预支的费用

造价咨询薪酬管理办法

造价咨询薪酬管理办法 一、目的 为加强公司造价咨询业务管理，拓展公司造价（预算、结算）业务市场，明确公司投标业务人员的工作职责，提高造价咨询工作效率，明确以贡献、能力、态度和责任为分配依据，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则，特制定本规定。 二、适用范围 本规定适用于** 公司全体造价人员。 三、薪酬组成及奖励制度 （一）、固定工资（底薪）、加班费、提成工资、福利、绩效奖、职务工资、保险，其他。根据各人选择的计薪方案（以上所列几种工资的组合）结合公司制度计算。每个人的计薪方案一经确定，不能随便变更，必须经部门负责及分管副总签字同意后方可变更。 1、保底工资： 各专业造价员保底工资3500元/ 月，辅助造价员保底工资2000元/ 月，年【季】度计算，达不到保底工资，按保底工资发放，超过则按实际发放。 2、提成工资 造价咨询的生产提成以该项目最后造价为基数标准核算，提成计算是以作业合同项目的工程总造价为计算基础，确定提成比例，各人应得提成是以其各自完成的工程造价与该项目的各专业提成比例的乘积计算。 3、每单位工程（按建筑安装、市政、公路、水利四大专业）的提成最低标准为 100 元/ 次。 4、项目负责人单独提取本项目提成总额中的10%，作为项目的总体协调费用，全过程负责该项目，包括（并不限于）项目的收款、作业人员的提成计算以及审核核对工作。各项目需形成责任协议（盖谁的章谁负责），项目内部可合适订立

奖惩措施。 5、提成工资的发放方式：预算成果打印盖章送业主时支付以预算总价计算的提成的 30%。 审核报告文件审定时支付以审核价格计算的提成的30%。项目完全完成之后并收回来款项后发余款，并结合奖惩方案。未核对工程量清单前，提成按标准80%发放，核对后发放余下的20%。 6、以上系数为可叠加系数。 （二）、奖罚条款产： 1、每个人的业绩按季度累计完成工程超过5千万的予以奖励500?1000元; 年终奖按照个人为单位计算.1亿为％。, 3亿为％。,5亿以上为％。。（计算基础为审核后的建安费，分段累加计算） 2、咨询作业价和最终价相差10%以上，其提成按标准乘系数;相差15%以 上，其提成按标准乘系数; 20%以上无提成费用。园林差值可放宽* ，特殊情况另行处理; 3、无本专业造价员证书提成按此标准乘系数，医社保照常缴交。 因某证书注册于其他单位致公司无法使用，社保由其注册公司缴交，公司不予缴纳，并由员工填写，自愿不交纳医社保申请，不管是否已取得证书，提成按此标准乘系数计算; 4、部门经理根据个人能力合理安排项目责任人，被安排人员在无特殊情况下不得各种理由推脱; 5、作业成果要求： 1）、合格品：内审和外审造价误差在± 3%以内，资料归档完整; （2）、造价基数：为业主或政审批部门或收费结算确认的该项目造价作为提成的基数，不得将项目投资拆分计算基数，基数仅指项目责任人自身完成的工作部

投资公司薪酬管理制度

xx投资管理有限公司 薪酬管理制度 第一章总则 第一条目的和依据 为了制定适合市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享发展所带来的收益，把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，促进员工价值观念的归合，形成留住人才和吸引人才的机制，推进投资公司总体发展战略实现。依据中华人民共和国有关法律、法规，参照国内VC机构的管理经验，制定本管理制度。 第二条适用范围 本管理制度适用于公司全体员工，其他下属公司和单位可参照执行。 第三条薪酬分配的依据 薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩。 第四条薪酬分配的基本原则 薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。 （一）竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使投资公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。 （二）激励性原则：打破工资刚性，增强工资的弹性，通过绩效考评，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；另外，开放多条薪酬通道，不同岗位的员工有同等的晋级机会。 （三）公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 （四）经济性原则：人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。 第五条薪酬的特征 （一）可计量性：除了将与员工薪酬相关因素量化为工资数额外，将福利性支出转化为工资性收入，并与绩效考评挂钩。 （二）除投资奖金等外，员工根据其所在岗位、工作努力程度和工作业绩，可预期到个人的年总收入。 第六条薪酬体系

公司薪酬管理制度范本465231.doc

公司薪酬管理制度(范本)465231 Q/ ****集团有限公司企业标准 Q/OJJT-G-RZ-01-2010 薪酬管理制度 2010—1—1发布2010—1—1实施 ****集团有限公司发布 薪酬管理制度管理 1、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）

公司薪酬管理制度(暂行)

好美加商贸有限公司 公司薪酬管理制度(暂行) 第一章总则 第一条本规定是根据《中华人民共和国劳动法》相关章节制订的员工薪酬及各种薪酬的管理制度。 第二条员工的各项薪酬除在本公司管理制度中另有规定外，均应依照本制度办理。 第三条公司支付的薪酬，按国家规定交纳个人所得税，并由公司代扣代缴。 第二章薪酬的构成及发放原则 第四条薪酬的构成：本公司员工（指正式员工）的薪酬由月薪、年终奖金二部分组成。公司实行岗位薪酬制度，员工薪酬依岗位确定。员工岗位发生异动（调动、升职、降职），薪酬随之调整。 1、岗位设计原则： ●所有项目或公司的岗位设计，由投资公司总经理编制，报董事会备案执 行； ●各项目部有10％的岗位设计权利； ●项目或公司所特殊设置处理单类事件的职员，不参与日常工作，只享受 绩效薪酬，不发放岗位薪酬和福利补贴； ●派驻项目部的董事，如无具体管理工作职位，在项目中不发放薪酬，只 享有分红权； ●兼职其他职务的员工，以其主要工作的岗位发放岗位薪酬和绩效薪酬， 福利补贴按“就高不就低”的原则发放。 2、员工岗位月薪包括：岗位薪酬、福利补贴、绩效薪酬三部分；每一岗位绩效薪酬与其岗位薪酬标准相同。 3、岗位薪酬标准如下：

4、福利补贴包括：交通补助、通讯补助和社保。除社保按国家规定交纳外，依据岗位的不同，上述其余项目具体额度如下：

5、绩效薪酬标准与岗位薪酬标准相同，参见岗位薪酬表，具体金额依据季度绩效考核结果发放。 6、岗位年终奖金标准： 岗位年终奖金＝当年平均岗位薪酬×6 薪酬的的发放原则 1、薪酬计算期为上月1日至上月30日，每月月初根据考勤和其它变动情况，做薪酬表，于次月7日发放，其中福利补贴凭票发放。当发薪日为节假日时，则在离节假日最近的工作日发放。 2、季度考核期内发放岗位薪酬和福利补贴，剩余绩效薪酬与季度绩效考核结果挂钩，在季度绩效考核完毕后，按照考核结果在本季度末予以发放，依此类推，详细操作办法请详见《上海青山华存投资管理有限公司绩效考核制度（暂行）》。如有期间离职的人员，则在结算时予以补齐。 3、年终奖金在每年春节前的月份发放。具体金额与年度绩效考核结果挂钩，详细操作办法请详见《上海青山华存投资管理有限公司绩效考核制度（暂行）》。

某集团公司薪酬管理制度

薪酬管理制度 总则 第一条，按照集团公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和＜集团公司人力资源管理总规章＞，为规范集团公司薪酬管理，制定本制度。 第二条，薪酬管理原则 本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条，薪酬增长机制 1，薪酬总额增长与人工成本控制 工资增长要坚持国家规定的“两低于原则”，建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制。 工资总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2，员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的以展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条，根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各事业部的经理、各分公司、控股子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的岗位绩效等级工资制度。 第五条，各控股子公司、事业部聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但需报请集团公司人力资源部批准。 第六条，薪酬总额管理与控制 集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况，实施总量控制与管理。 集团公司总部与各分公司、各事业部的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。 集团公司人力资源部负责各分公司、各事业部的薪酬总额的控制与管理。 第七条，薪酬类别（见下表）

造价咨询公司绩效提成方案

工程师绩效计算办法（2017年修订） 结合目前市场与公司业务情况, 根据之前相关制度相关依据进行部分修正，特拟定本修定办法，未尽事宜仍按原制度执行。 一、专业技术人员薪酬构成 专业技术人员薪酬=基础工资+注册工资+岗位工资+岗位津贴+绩效工资+其他 说明： 1．基本工资：包括除绩效提成以外的一切工资报酬 2．岗位津贴可视员工在位期间表现决定是否满额发放 3．月绩效预提根据个人的工作能力评估绩效而确定 4．其他：成绩突出贡献奖励及其他公司福利。 5．项目经理自用汽车津贴补助:500元/月；专业工程师:自用汽车补助:300元/月 二、绩效工资 绩效工资＝公司合同收入（实际收入）×提成比例×考核评价调整系数 1．绩效工资包含工作内容：不限于资料领取、现场踏勘、计量、计价、复核、各方沟通协调、会议、存档、送交报告发票、证章、交通等所有完成咨询项目全部工作与发生不可报销的费用。不含需独立聘请专家的咨询费用。 2．公司合同收入（实际收入）即公司实际到账金额。 3．提成比例：

殊情况经总经理允许外，不再单独调整。 三、任务分配原则 1．原则上由专业负责人根据项目技术难度、重要程度、工期、人员任务状况等综合因素分配任务，项目实施方案经部门经理批准后实施。 2．大小优劣项目搭配：每位工程师年完成项目绩效总额小于1000元的项目不少于年完成总绩效项目数的20%（且不低于5个项目）； 3．工程师自己发展的业务且具备专业能力的，优先选择项目。 四、考核评价调整系数 1．考核评价调整系数基准系数为1.0，考核内容在此基础上增减，得出项目最终考核评价调整系数计算效绩工资。 项目造价咨询成果质量考核评价表

咨询公司薪酬管理办法.doc

咨询公司薪酬管理办法4 成都兴西华工程咨询有限公司 薪酬管理办法 第一章总则 第一条为调动公司负责人和员工的积极性、创造性，确保员 工收入市场化、货币化、规范化和透明化，促进企业经济效益 增长和实现公司资产保值增值，根据《成都兴西华工程咨询有限公 司经营管理办法》( 成都城投兴西华[2014]32 号文），结合公司实际，制定本办法。 第二条本办法适用于成都兴西华工程咨询有限公司（以下简称“公司”）公司负责人和员工。 第三条本办法所称公司负责人，指企业的总经理、副总经理、总工和上级公司确定的其他负责人；所称员工，指除公司负 责人以外的，与企业形成劳动关系的主体；所称薪酬，指按照相 关法规和本规定，结合企业经营业绩考核结果及合同、经营责任书

等法律文件所确定的，应由企业支付给公司负责人和企业员工的劳 动报酬。 第四条企业收入分配遵循以下基本原则： （一）坚持激励与约束相结合，薪酬与风险、责任相一致， 与经营业绩和劳动成果相挂钩。 （二）坚持“按劳分配、效益优先、兼顾公平、市场化运作”。 （三）坚持以岗位提成工资制度为主，推进公司负责人收入 分配和员工收入的市场化、货币化、规范化、透明化。 第二章机构岗位及人员编制 第五条公司按照“精干、高效和层次合理”的原则，“按需设岗，以岗定员”，严控内设机构数量，公司设项目部和综合部。其中项目部主要负责咨询业务的具体实施，设项目经理、专 业工程师、造价员岗位；综合部主要负责公司资质管理、档案管理、投标和后勤保障等工作，设综合部专员岗位。财务管理由上 级公司相关人员兼任。 第六条根据公司的业务量并结合咨询行业特点，公司人员编制分专职和兼职两种。

公司薪酬管理制度

公司薪酬管理制度 薪酬管理制度 ，含下属公司高层管理人员， 一、目的: 为体现公司“仸人唯贤、德才兼备;位以授能、爵以酬功;公开、公平、公正”的纳贤机制及“亊业留人、待遇留人、感情留人、环境留人、信用留人”的留人机制,切实建立起一套“选人、育人、用人、留人”的人力资源管理体系,激发起各级干部员工勤奋工作和学习创新的热情,充分实现激劥和约束相结合的目的,特制订本薪资制度。 事、遵循原则: (一) 公平性原则:外部公平性、内部公平性、个人公平性; (二) 竞争性原则:不同地区同行业同等要求同等职位相比,薪酬福利具有竞争力; (三) 激劥性原则:结构和指标比较合理,能最大限度调劢广大员工的积极性; (四) 经济性原则:按“所产生的价值比成本更重要”的原则,用最少的钱办最多的亊; (五) 合法性原则:符合国家《劳劢法》和其它相关法律法规; (六) 简单实用原则:本公司总部主要采用岗位职能等级薪资制,幵附以生产经营实际需要的其它薪 资分配办法。 三、制定依据: ，一，依据公司的历史、现状和未来战略发展定位的需要; ，事，依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平; ，三，依据员工付出劳劢量的大小; ，四，依据职务的高低;

，五，依据技术不训练水平的高低; ，六，依据工作的复杂程度; ，七，依据年龄不工龄; ，八，依据劳劢力和人才市场的供求状况; 四、适用范围: 本方案适用二本总部全体员工及下属公司的高层管理人员,但特殊岗位需另行制定的除外。五、管理机构: ，一，本方案由公司人力资源部负责制定、实施、调整、修改、解释。 ，事，如遇公司重大的年度调薪、年度效益奖金分配等问题旪,需由人力资源部牵头成立薪资管理委员 会共同处理。 ，三，在日常工资核算中,由人力资源部负责员工出勤统计及考勤卡收发,行政办负责打卡管理及打卡 钟管理,财务部负责工资计算。 六、薪资结构: ，一，基本薪资:由岗位职能等级薪资、学历薪资、技能薪资、工龄工资、特聘薪资组成。，事，津贴:电话津贴、夜班津贴、兼职津贴组成。 ，三，奖金:由全勤奖金、绩效奖金、效益奖金组成。 ，四，超旪工资:加班费。 ，五，业务提成。 七、基本薪资: ，一，本总部职务体系如下:，各职务体系的员工除在本职务体系内可晋升外,也可晋升为主管职务体 系，。