校园招聘中存在的问题及对策分析

?网络财富

Education Front ?Intemet fortune

教育前沿把四门学科中的知识整合，实现互补。[6]

DBAE的艺术教育将自身视为普通教育的一部分，目的是培养各方面都成熟的学生，他们熟知艺术学科的主要方面，能用艺术媒介来表达思想，能看懂艺术，评论艺术，这和我国现今中小学的美术教育有相似之处。本质论者主张通过这种全面的教育可以培养个人全面思考的能力，使个人通过不同视角来看世界；美术创作，美术史，美学，美术批评的全面学习，使受教育者成功接受了提高审美能力的培养，但本质论者突出了教授内容的全面化，规范化，及教授的主动性，却忽略了作为美术教学的另一方面学生的兴趣及儿童创造性的尊重与发展，还有儿童年龄阶段的承受能力，因为教育的实施毕竟是教与学的互动过程。

本质论与工具论的互相通融借鉴会更好的促进美术教育的发展，双方主张的互补会使整个美术教学相得益彰，譬如，在本质论主张的DBAE教学中，如果考虑到学生在各个年龄发展阶段对形状与颜色认识，则能更准确的实施教学。工具论的主张者罗恩菲尔德为我们提供的成功启示在于，他为我们认识和理解儿童艺术提供了一个促进发展的基础，他运用可以理解的术语来描绘这些发展阶段，并通过儿童图画作品来解释它们，他还规定了与这些发展阶段相一致的艺术活动，他根据儿童年龄阶段所做的一系列评量表，可以使本质论的操作者掌握诱导儿童的方法并能正确预测他们在每个发展阶段所可以取得的进步，那么在DBAE的执行过程中，不是既全面的教授了知识，又能进行了正确科学的评估吗？而且这种教学又照顾了学生的身心承受能力和兴趣。

在新的历史时期，中国的美术教育顺应时代的发展，培养新时代的人材，是一个严肃的课题，也是一个紧迫的任务，恰当的评述包括工具论、本质论等西方美术教育理论的目的是为了结合我国的美术教育现实，并对西方的美术教育理论“食而化之”，洋为中用，才能更好的促进中国美术教育的良性发展。

参考文献

[1]阿瑟·艾夫兰.西方艺术教育史[M].四川人民出版社,2000:343.

[2]赵祥麟,王承绪编译.杜威教育论著作[M].华东师范大学出版社,1981:31-32.

[3]罗恩菲尔德.创造与心智的成长[M].湖南美术出版社,1993:4.

[4]赫伯·里德.通过艺术的教育[M].湖南美术出版社,1993:62.

[5]邢莉编译.论以修养为基础的艺术教育[M].中国美术教育,1991(6).

[6]曾繁仁.中西交流对话中的审美与艺术教育[M].山东大学出版社,2003:359.

校园招聘中存在的问题及对策分析

霍治平

（河南科技学院经济与管理学院，河南 新乡 453003）

【摘要】随着社会的发展，校园招聘会以其针对性强，时效性好，易于交流沟通，成功率高，而越来越受到广大用人单位的欢迎。然而，虽然每年校园招聘会都如火如荼的举行，但并不是每个企业都可以从中受益。本文论述了校园招聘的内涵，校园招聘的优劣势，研究了校园招聘中存在的一些问题，并针对这些问题提出了解决的对策。

【关键词】校园招聘；应届毕业生；就业

随着社会、企业人才观念的成熟，很多用人单位越来越重视人才的储备和培养，应届大学生因其可塑性强、理论知识过硬而备受企业的青睐。通常来讲，大多数企业招聘应届毕业生是通过会展中心联合举办的大型招聘会进行招聘的，这种招聘可以使学生的选择更多，也方便学生进行参考比较。但是，这种招聘给予企业本身的空间并不大，许多学生只是走马观花的投递简历，很少会对某一家企业进行专门的了解，这导致许多原本适合该学生的企业与其擦肩而过。这不仅是学生的损失，更是企业损失。因此规范校园招聘在目前应届大学生就业难的大环境下是十分重要的。

一、校园招聘中存在的问题

所谓校园招聘，是指企业直接从应届本科生、硕士研究生、博士研究生（也包括少数专科生）中招聘企业所需要的人才。虽然校园招聘是企业选拔人才的较好形式，但是也存在很多的问题：

（一）招聘观念不正确

为了企业未来的发展，很多用人单位没有依据自身的发展规划和人才战略进行招聘，也没有去注意学历结构、性别比例、性格搭配和每年招聘数量。许多企业在招聘时，一味的追求高学历并想通过高学历的“人才”来显示企业的实力。殊不知这样不仅会造成不必要的人力资源浪费，还会导致企业因过高的花销而造成一定的损失。

（二）用人单位意图不在招人

许多用人单位到校园参加招聘活动，其目的并不是为了招聘人才，而是为了某种特定目的。比如，国际某知名跨国公司，近几年每年大张旗鼓到高校招人，招聘活动搞得热热闹闹，但几年下来，不见招走一人。这些企业只是为了宣传自己，借校园招聘会确实可以省去一大笔广告宣传费用，还可以吸引大学生这个很有潜力的消费群体，企业打的这个如意算盘确实不错，不过殊不知这样不仅达不到自己的目的还会因此使学生对企业产生偏见，影响企业在大学生心目中的形象。更有甚者把大学应届毕业生当成“廉价劳动力”使用，他们在招聘中巧舌如簧，招聘应届毕业生提前上班，但不签约，而是先进行试用，但待试用期满后，便以各种理由将其辞退。由于没有签订劳动合同，学生只好自认倒霉。

（三）招聘标准不合理，手段不科学企业在招聘时往往临时确定招聘标准，

所定标准也比较空泛。招聘时，招聘工作人员对评判尺度难以把握，操作起来主观随意性大，难以发挥各种甄别测评工具的效用。招聘人员对应聘者的取舍不是取决于岗位所需标准，而常常是参考社会上所谓的招聘基本门槛，甚至仅是凭对应聘者的感觉和个人好恶来选择人员。如很多企业不论招什么职位，一概要求本科以上学历，习惯性地加上与工作看似有关而实际无关的条件，不按自己的实际工作需要设置招聘标准，无意间将一大批优秀人才让给了竞争对手。

（四）招聘人员的选择和搭配不合理在招聘过程中，招聘人员的素质直接影响到招聘的质量，而且，学生大多数都是第一次与用人单位进行接触，在对企业了解甚少的情况下，他们往往会根据在招聘中招聘工作人员的表现、印象、素质来推断和评价企业，进而推论该企业的总体状况。因此招聘人员的选择、搭配和组织是一项非常重要的工作，同时也是一门艺术，绝不是闲着的人去收简历那么简单。但是，我国众多企业却忽视了这一点。

（五）选聘人才的方式不科学，招聘程序缺乏完整性和严谨性

学生中流传某些单位招聘人员的一句话，“只要是男的，都要”，虽然这有些偏激，但的确说明很多用人单位在选聘人才的方式上简单化和不科学。这种现象的存在其实并不奇怪，因为负责招聘的人由于压力大，通常不愿花时间去分析用人单位到底需要什么层次的人员，而只用这种办法简化自己的工作。在校园招聘中，用人单位很多时候还是依靠学历、学习成绩等一些简单的因素来挑选应聘者。学历和学习成绩固然重要，但它只反映一个应聘者的学习能力，并不能反映团队合作和人际沟通等一些更为重要的能力。另外，学校提供的学习成绩在校际之间并不具有可比性，有时学生还作假。

图一

其次，校园招聘并不是摆摊、收简历、面试和签约如此简单。其实校园招聘工作是一个循环，包括更多内容，其工作程序

网络财富?Intemet fortune ?Education Front

教育前沿

二所示。

参加学校举办的大型招聘会适合于用人单位在几个大类专业中挑选综合素质高的大学生，同时，能够极大地提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。

（三）制定明确合理的招聘标准，选择比较合适的招聘渠道

招聘人员在招聘前应对空缺岗位进行职责分析，确定职位的责任、内容、操作规程及职位对胜任人员的素质要求，以形成该职位书面的工作说明书和工作描述，并以此为标准开展招聘工作。同时，招聘标准要灵活变通。要确定明确的选聘标准，最重要的是有准确的职位描述，缩小筛选范围，确定关键的考核点，鉴别主要的才能。在发布招聘信息时，企业需要考虑对不同的职位采取不同的渠道，并不是所有的职位都适合通过校园招聘的途径，例如高级管理人才的招聘就不适合通过校园招聘来解决，应该通过有国际声誉的人才顾问公司（猎头公司），或者请几家猎头公司分头推荐，从中进行认真的筛选，可以在本地物色，也可以跨国招聘；而像技术开发、经营销售、市场分析、财务操作等专业人才的招聘则可以面向大学的本科毕业生、研究生，采用校园招聘的方式。

（四）科学规范校园招聘的实施过程1.科学组建招聘团队，并合理组织招聘工作

招聘团队是企业的流动广告，代表着企业的形象。招聘团队由于直接接触学生，因此他们的形象态度将直接决定着其招聘的质量。他们不仅仅是招聘者，更是人才资源的管理者，他们影响着企业是否能拥有合适的人才。招聘团队里的人员要熟悉和热爱他们所代表的企业，并且要经过系统综合的培训，通常来讲，这种培训的内容包括：面试的技巧、各岗位的要求及变化、招聘部门的作用和职责、招聘的渠道、招聘的流程和持续改进、心理学知识、仪表、沟通技巧等。此外，还要对校园招聘有较深的了解，能与高校的就业指导中心进行良好的沟通和合作，如果是该高校的毕业生则更佳。

2.科学筛选简历

企业在招聘之前一定要根据实际要求，制定详细的招聘计划，尤其要根据岗位说明书，细化对岗位的具体要求。根据岗位要求接收和筛选简历，可以大大提高招聘工作的效率。招聘者还要学会拒绝不符合条件的应聘者。并且不能仅根据简历判断该大学生是否符合招聘条件。

3.灵活运用笔试考核方法

把笔试成绩作为考核方法之一。企业不应只通过笔试成绩，就决定是否录用。而应在笔试之后进行面试。然后在根据综合成绩来确定最后一轮综合面试的人选。

4.正确组织面谈

面试是一门艺术，其成功与否关系到企业今后人力资源的质量，因此企业应当合理安排面试，防止面试出现主观偏见。

如图一所述。

在需求信息发布上，一些单位忽视了招聘信息的严谨性，每到一个学校都将本用人单位全年要接收的大学生计划挂出来，并没有针对每个学校和已接收学生情况进行调整。

（六）缺乏适当的成本预算和效率度量目前大多数企业对招聘结果的成本核算与效果评估做的并不够，有的甚至根本没有意识到对招聘结果的评价与总结，一些公司职能部门的管理者都不清楚应该如何评价招聘工作的效果。导致许多企业虽然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和财力，仍然找不到合适的人员，或者是招来的人不久就离开了企业，使得招聘成本越来越高，招聘效率越来越低。

二、针对校园招聘存在的问题提出的对策

（一）企业需正确对待校园招聘1.树立正确的招聘观念

企业的招聘活动是应聘者认识企业的第一步，在招聘过程中，招聘人员的态度无疑会给应聘者造成影响。招聘者是否有礼貌、是否尊重应聘者、是否表现得体，都将影响应聘者对组织的印象。招聘是为了让合适的人来公司工作。企业的人力资源经理在对应聘人员介绍公司时，应做到有礼貌、尊重应届毕业生而且还要表现出热情诚恳。这些都会影响到应聘人员是否接受企业提供的工作。

2.淡化宣传色彩，突出自己的特色不可否认，校园宣讲在整个招聘过程中的作用是不可忽视的，但是它也是一个陷阱，弄不好会是自掘坟墓。企业在宣讲时，事无巨细，主次不分，根本不从求职者的角度去考虑、设计一个合理的宣讲计划。举一个简单的例子，毕业生最关心的问题就是企业的用人理念以及自己今后在企业中的发展前景如何，但是企业在宣讲中把过多的精力放在了对企业产品的介绍上，以至于学生们十分反感。因此，校园宣讲要突出企业特色，简洁精炼，避免“醉翁之意不在酒”的嫌疑。

（二）建立及时畅通的信息渠道

目前用人单位运用最多的校园招聘方式有两种：一是直接到相关学校的院系开专场招聘会；二是参加学校举办的大型招聘会。开专场招聘会适合于用人单位对毕业生数量需求相对较小、专业要求对口、第一次到一所学校招聘或几年来未到该校招聘，学生对用人单位不了解的情况，一般需要用人单位领导参加，以表示用人单位对招聘工作的重视和扩大用人单位在该校学生中的影响力，人力资源部门应提前和学校的就业主管部门取得联系，时间安排不要和校内其他大型活动及其他名企的招聘会撞车。

图二

目前来说，校园招聘的一般程序如图

在面谈过程中，一定要注重技巧，面谈是双向的，不仅主试人面试应聘者，应聘者也在面试公司，有时即使是企业看中了的应聘者，也不见得应聘者一定能看重企业。应聘者在参加企业组织的面试过程的同时也对企业进行了较深入的了解。面试安排的程序、面试的环境、考官的素养等等都会使应聘者对企业产生一个整体的印象，这些印象直接影响着应聘者对企业的看法。因此，主试人代表的是整个公司，进行“如何代表公司”的训练有助于达成高素质的人才对公司及应聘职位的认同。

5.注重招聘后的信息反馈

面试结束之后的后期沟通对于企业形象的树立具有十分重要的意义：

对于企业相中的应聘者，一旦决定录用，就需要及时与之签订合同，这不仅是效率的体现，也可以防止其他企业抢走优秀的人选。对于未被录用的学生，企业可以通过电子邮件的方式给予委婉的回应并说明落选的原因，这一点是很重要的，它代表企业是否尊重应聘者，虽然应聘者不能来企业工作，但他很有可能是企业的潜在客户，委婉的回应不需要花费太大的成本，却在无形中提升了企业的公众形象。

6.建立完善的招聘评估体系，提高招聘工作的有效性

招聘评估是招聘过程必不可少的一个环节。管理学上有条定律：员工只会做你考核的事。即便是委派了最优秀的招聘团队，企业也不能放松对他们的考核。因此当招聘团队完成以上的环节时，并不代表招聘工作人员的任务就圆满完成了。对于校园招聘，企业可以设立五项指标来衡量招聘团队以及招聘工作人员个人的工作质量，即：招聘持续时间与招聘成本、招聘团队提供的简历被业务部门选中的比例、用人部门对招聘团队提供人才的满意度、新进大学生的业绩表现和新进大学生的离职率五项指标。前三个指标企业可以用来考核招聘团队的绩效水平，后两个指标既可以用来考核团队也可以用来考核招聘工作人员个人。

总之，企业为了提高校园招聘工作的有效性，应该认真研究企业在校园招聘中存在的一些问题，并采取有效的改进措施，使企业在校园招聘中获得尽可能多的收益。

参考文献

[1]区乐廷,王丹.实习生计划:寻找校园招聘的蓝海[J].人力资源,2008(08):50-54.

[2]杨育谋.独特的校园招聘方式[J].中外企业文化,2008(6):58-60.

[3]沙海华.校园招聘中应注意考察大学生的综合素质[J].科学之友,2008(6):87-88.

[4]赵彩瑞.校园招聘会存在的七个问题[J].中国大学生就业,2007(2):26-27.

[5]赵彩瑞.校园招聘会之我见[J].中国大学生就业,2008(18):40.

[6]宋典,茆汉成.企业招聘质量评价指标的构建和监控[J].中国人才,2008(3):84-85.

[7]王舜华.如何解决中小企业人力资源招聘工作中的瓶颈问题[J].河北企业,2008(1):45-46.

[8]贺炳红.招聘流程中的六个重要节点[J].人力资源,2008(1):48-49.

[9]程亮.人才招聘面面观[J].浦东开发,2008(1):48-50.[10]彭移风,宋学锋.如何评估招聘的有效性[J].人力资源,20.

本课题国内外研究现状分析

. Word资料●本课题国外研究现状分析 教育科研立项课题如何申报与论证博白县教育局教研室朱汝洪发布时间： 2009 年 4 月 2 日19 时24 分一、课题申报的基本步骤第一步： 阅读各级课题申报通知，明确通知的要求；第二步： 学习研究课题管理方面的文件材料；第三步： 学习研究《课题指南》，确定要申报的课题（可以直接选用《课题指南》中的课题，也可以自己确定课题）；第四步：组织课题组，认真阅读关于填表说明的文字，研究清楚课题《申请评审书》各个栏目的填写要求；第五步： 根据《申请评审书》各栏目的要求分工查找材料和论证；第六步： 填写《申请评审书》草表；第七步： 研究确定后，填写《申请评审书》正式表（一律要求打印）；第八步： 按要求复印份数；第九步： 按要求签署意见、加盖公章；第十步： 填写好《课题申报材料目录表》；第十一步： 按时将《申请评审书》《课题申报材料目录表》和评审费送交县教研室科研组转送市教科所（也可以直接送市教科报，但必须报县教研室备案）。

二、教育科研课题的选题1、课题的选题方法。 一是从上级颁发的课题指南中选定；二是结合学校的实际对课题指南中的课题作修改；三是完全从学校的实际出发确定课题。 2、课题的选题要依据的原则。 一是符合法规和政策；二是切合当地和学校实际；三是适合教师的水平和能力；四是切中当前教改热点。 3、课题名称的规表述。 ①研究，如小学生学习兴趣培养的研究。 ②实践与研究，如高中学生探究性学习的实践与研究。 ③应用研究，如合作学习理论在初中语文教学中的应用研究。 ④实验与研究，如杜郎口模式的实验与研究。 ⑤探索与研究，如农村寄宿制小学学生管理的探索与研究。 三、立项课题的论证例说（以2009 版市课题申报表的要求为准）1、课题论证的含义。 课题论证，也叫论证与设计、设计与论证，是对所要申报的课题的选题依据、研究目标、研究容、研究重点、研究难点、研究思路、研究步骤、研究条件等进行的阐述与设计。 2、课题论证的包括的容。 不同级别的课题申报表（课题申请、评审书）要求有所不同，但基本上包括两大方面的容： 一是关于本研究课题的论证，二是关于对课题实施的论证。 3、课题论证例说。

自身存在的问题、原因分析及解决问题的措施

自身存在的问题、原因分析及解决问 题的措施 一、自身存在的问题 政治思想意识不够强。表现在：对党的思想路线、方针政策的贯彻和执行缺乏应有的政治敏锐性和洞察力，不具有一种时不我待的使命感和危机感。在运用马列主义、毛泽东思想和邓小平理论来武装自己的头脑还存在差距，在培养自己从不同的角度来观察、分析问题，认识事物上还有些停留在表面，未透过现象看本质，对事物的理解不深刻、不全面。 宗旨观念不够牢固。从思想上来看，自己对立党为公，执法为民的认识还不够深入，总以为自己对公安工作比

较熟悉，有时对待来访群众不能始终保持热情服务的态度，当手头工作稍多时，就嫌麻烦，性子就有些急燥，态度不够好，有时过多考虑个人得失，存有“主观为自己，客观为别人”和“事不关己，高高挂起”的思想，以致自己为民服务的意识淡化，未切实做到为群众所想，急群众所急。 对业务知识不够钻研。表现在：对待工作不够主动、积极，只满足于完成上级机关和领导交给的任务，在工作中遇到难题，不善于思考，动脑，常常等待领导的指示，说一步走一步，未把工作做实、做深、做细。对业务知识的掌握不够重视，认为自己已有 的一些业务知识可以适应目前的工作了，不注重业务知识的全面性，等到问题的出现再想办法解决。对自己所干工作的业务和知识的学习放松了要求，没有自我加压和扩展自身价值的前瞻性。 工作作风不够扎实。表现在：对待

工作有时报有应付了事的态度，没有做到脚踏实地，总想在工作中找到捷径，最好不要花费太多的精力就可以把事情做好。有时由于私心作怪，存在“多做多错，少做少错，不做不错”的态度，除了自己必需完成的以外，可以不做的就不做，省得惹祸上身。 二、问题存在的原因分析 对政治学习“走过场”。停于形式，敷衍了事，在政治学习时存在应付心理，没有把参加学习和主动接受思想作为一名党员干部的必修课来认真对待。因此，在看问题、想办法上敏锐性不强，前瞻性不够，只是立足目前，不能放眼未来。在大是大非面前还尚能正确把握，但在小节方面就得过且过，不能从严要求自己。平时虽然经常学习马列主义、毛泽东思想及邓--理论，但思想上未引起高度的重视，学习目的不够明确，学习时缺乏思考，只从字面上理解毛泽东思想，没有意识其思想的精髓，使自己对理论知识的理解与实际脱钩，没有发挥理论

校园招聘存在的问题与对策_王友平

管理实务 P.048 人力资源管理校园招聘存在的问题与对策 王友平 叶芳彬 集美大学工商管理学院 摘 要： 关键词：校园招聘 问题 对策 校园招聘是企业储备新生力量和传播企业文化的平台，一年一度的校园招 聘越来越受到企业的关注和重视。本文分析了校园招聘存在的主要问题， 如校园招聘计划问题、招聘人员素质不高、简历筛选方法等问题，建议高校 能合理安排校园招聘会的召开计划、企业组建高素质的招聘小组、选择合 适的面试方法等，以提高校园招聘的效率与质量。 校园招聘是指企业直接从应届本科生、硕士研究生、博士研究生（也包括少数专科生）中招聘企业所需要的人才，它包括征召、筛选、录用三个过程。校园招聘是一种两点式招聘，即在企业和高校两点之间进行的。校园招聘的基本形式有定期宣传、召开宣讲会、招聘会、网络招聘等，有些企业还通过赞助校园文艺活动、体育活动、学术会议等来扩大企业知名度，有些企业与高校合作建立实习基地，通过实习计划选拔应届毕业生等。大学生作为一个高素质群体，是未来企业发展的核心动力。校园招聘，犹如“透过白纸，看到白纸的背面”，对企业人力资源部提出了新的难题和要求。本文着重对校园招聘问题存在的进行分析，提出相关的建议与对策以期提高校园招聘的效率与质量。 校园招聘存在的问题 1．校园招聘计划问题 随着高校扩招，学生就业形势日趋严峻，企业也面临着要从越来越多的毕业生中挑选合适人选的难题。一些企业没有制定校园招聘计划，没有对招聘渠道进行充分分析，针对不同岗位的不同性质，选择不同的招聘渠道，漫无目的参与校园招聘活动，有些企业常常会在各种不同层次，有着不同专业特点的学校开办校园招聘会，也经常是学校“双选会”上的 常客，这样做不但不能在短时间内招聘到 招聘企业所需要的人才，也浪费了企业的 人力、物力资源和时间。有些企业校园招 聘活动准备不够充分，只在招聘会展示板 上简单列出了所需的岗位，对于公司情况 和对应聘者的任职资格要求等内容没有 详细介绍。对于高校来说，为了保证毕业 生的就业率，对企业的要求来之不拒，所 以，校园招聘会的数量越来越多且呈现 出无序和无计划状态，这给高校就业中 心的工作人员带来较大压力。 2．企业岗位设置与学生职业定位问 题 参加校园招聘会时，如果企业岗位 设置不恰当，企业往往会招不到合适的 人才，而毕业生也很难选择到合适的岗 位就业。现在有些企业，尤其是中小企 业，在进行岗位设置的时候，对应聘人员 的任职资格要求太高。学生方面，职业定 位就是通过了解自己，了解职业，找到一 个最适合自己发展的职业方向。如果自 我职业定位不够准确，一心只想往名企 就职或者是热门行业，一山望着一山高， 也经常会出现手里拿着录取通知书，迟 迟不就职，总想等着还有更好的岗位出 现，最终错过了就业的最佳时机，最后 落得没有就业单位或者是只能到较差的 单位就职等结果。 3．招聘人员素质不高 校园招聘会是企业和毕业生双向 选择的一个过程，招聘团队的专业水平 和综合素质，将影响校园招聘工作各个 环节的进展及其工作质量。企业安排到 校园招聘会的招聘人员素质往往参差不 齐，有些招聘人员对于所招聘岗位的需 求并不是非常了解，对于本公司文化，商 业理念的宣讲没有做到足够详细。加上 校园招聘中人才繁多、时间紧张、任务 重，招聘人员在招聘会过程中容易产生 疲软心理，对应聘者的提问回答模棱两 可；有些招聘人员则认为如今应届毕业 生就业压力大，认为学生有求于本公司， 对待学生态度傲慢，言谈举止居高临下， 甚至做出一副高高在上的姿态，对于应 聘的学生，仅仅让应聘者把简历留下，对 学生提出的种种问题表现得极不耐烦， 这样的招聘人员将影响校园招聘工作的 质量，同时也损害了招聘企业的形象。 4．应聘简历筛选问题 应聘学生的简历大同小异，大部分 的学生工作经验很少或者没有，都是一 张张白纸，看起来都一样，很难区分。就 是说，他们还没有实践工作的表现机会， 简历中往往呈现最多的就是在校的学习 成绩，但是学习成绩不等同于工作能力， 特别是对一些与实践联系紧密的职位。

Oracle数据库使用现状分析报告

Oracle数据库使用现状分析报告

Oracle数据库从20世纪末就已开始在国内使用，在经历了20多年的迅猛发展后，目前已经占据了全球数据库的首位，在国内拥有数十万的技术粉丝与数万家企业用户，但到目前为止，还从未有过一份报告让我们真正了解真实国内Oracle数据库使用现状，而【中国Oracle数据库使用现状分析报告】将为我们带来真实的现状展示。 基于真实用户数据库体检数据所提供的的【中国Oracle数据库使用现状分析报告】，为我们带来了大视角的国内Oracle数据库使用实景展现，在调研了大量Oracle数据库使用者的关注点后，根据调研结果将分析报告以五个维度进行展开。 1、行业特征 基于智能学习型知识库，对采集的用户数据库信息进行智能化体检与建议，检测涵盖了安全、稳定、性能、可用性、风险等多个维度，是客户快速发现和规避运行风险、潜在隐患的重要手段。 通过对平台用户的行业类型分析，数百位企业级用户几乎涵盖了金融、电子、通信、政府等涉及信息化的所有行业，充分说明Oracle数据库在国内各行业信息化发展中的地位。而上千套Oracle数据库、数千次数据库智能体检的执行情况，也清晰的表明，金融、通信、IT、能源、保险行业相对于其它行业更为重视数据库的健康情况，其运维能力和体系相比更为规范与健全。

2、系统配置 数据库版本与操作系统平台一直是很多行业客户在新系统架构规划时关注的重点，直接或间接影响着系统的稳定运行；而主机资源与存储的配置，则具有典型的性能特征与行业特征。 数据库版本：当一套系统搭建之初，一个问题一定会被提出来——选择哪个版本的Oracle数据库？在报告中很明显可以看出，Oracle 11gR2是现在Oracle数据库的主流版本，拥有最大的用户群体。而12.1版本的采用自2015年开始上升，但是总体数量仍然不足11.2版本的15%，分析数据显示11.1版本的保有量很低，这反应了一直以来用户对Release 2的期待，所以在12.2发布之前，12c 的采用度会极为有限。

企业招聘管理存在问题分析及对策研究-以中国万达集团南昌分公司为例

企业招聘管理存在问题分析及对策研究 -以中国万达集团南昌分公司为例摘要：招聘是企业人力资源管理的重要内容，人才已成为企业最宝贵的财富，人力资源部门承担着为企业选人的重要职责。招聘不仅是企业获取人才的重要环节，而且招聘的效果还影响企业运营的效率，关系到企业的持续发展。本文中国万达集团南昌分公司为例，重点分析其招聘管理的现状及问题，并提出了相应的解决办法。 关键词：招聘管理；网络招聘；中国万达集团南昌分公司；问题与对策 Abstract:recruitment is an important part of human resource management in enterprises. Talent has become the most valuable wealth of enterprises. Human resources department undertakes important responsibilities for enterprises selecting candidates. Recruitment is not only an important link for enterprises to acquire talents, but also affects the efficiency of enterprise operation, which relates to sustainable development of enterprises. This paper focuses on analyzing the status quo and problems of recruitment management of Wanda Group Company in China and puts forward corresponding solutions. Key words: recruitment Management; Network recruitment; China Wanda Group Nanchang Branch; problems and Countermeasures

当前研究的现状分析

《在课堂教学的主阵地上充分体验合力教育的实践研究》 一、问题的提出： （一）课题研究的背景 1、学生发展需要（办适合每一个孩子的教育，满足每一个孩子的个性发展，这是当前教育的潮流，也是当前教育发展面临的一项重要任务。 2、社会需要（学生的健康成长，需要社会大气候的阳光雨露，更需要学校小气候的呵护培育。为更充分地促进每一个孩子的发展情况，需要家长走进课堂，学生走进社区，家长，社区，与教师三方联手，密切合作，加强沟通 3、学校发展的需求（我校从九十年代初就开始了三结合教育模式的探索和实践，通过充分调动家长和社会方方面面的力量，在人力、物力、财力上支持教育，帮助学校解决困难，使学校在困境中得以生存，在激烈的竞争中得以发展。二十多年的实践使我们尝到了合力育人的甜头，三结合教育，促使学校从一所普通校逐步发展成我区的一所大校、优质校之一 4、提高教师对教学过程的把握为使学校在原有的办学业绩和优势的基础上，在“十二五”期间努力实现内涵发展、精细发展、创新发展、打造学校品牌。近一年来，在区教育局“进一步推动南开优质教育建设的行动计划”和“特色建设的实施方案”的引领下，经过和多位专家的充分论证，我们深刻认识到我校“三结合教育”的实践与探索，为学校的整体可持续发展奠定了坚实的基础，在学校教育不断走向开放的社会背景下，它的理念更符合时代的发展，符合学生的成长规律。在此基础上，我们提出了构建“合力育人办学特色”的目标，力求通过整合、优化校内外各种教育资源，达到“目标统一、内容衔接、功能互补、和谐互动”的多元参与的合力教育，并以此引领各方面的工作，实现开放办学的大教育模式。

（二）导言：走向合作 自编小故事：烧开水效应 解决框架 现实——竞争——普通水壶（家庭和学校。社区作为儿童教育过 程中的3种主要力量,;如果不能形成合力,则相互削弱和抵消,学校教育的作用就无法充分发挥。-----------最高温度100度） 未来——合作——高压水壶（家庭和学校。社区作为儿童教育过程的3种主要力量,如果形成合力,就能相互支持和配合,强化教育作用;------------合作成为高压水壶120度） 二课题研究的实践意义

当前教学分析中存在的问题及对策

当前教学分析中存在的问题及对策 内容摘要：笔者探讨了教学分析与教学的关系，分析了教学分析的本质属性，指出了在教学分析中存在的对教学的分析缺乏充分的理论依据、对不同类型的分析模式没有进行严格区分、造成可应用于分析不同类型及功能教师及学生的分析模式混用、对教师和学生的分析偏重于关注教学过程中的行为等问题，并提出了教学分析的改进策略。关键词：教学分析；教学；问题；策略一、教学分析的含义<一）教学分析的定义“分析”一词在《辞源》中解释为“判别、区分”的意思，因此教学分析可以说是对教学的判别和区分。严格地讲，教学分析是系统地收集与教学相关的所有信息，并基于所获得的信息，根据培养目标和要求对教学活动的相关因素依据合理的评价方法进行衡量和价值判断，以探索教学活动的本质和规律，丰富和发展教与学理论，为教育、教学决策提供依据，从而实现对教学活动的调控，以期达到预期目标的过程。“所谓教学，乃是教师教、学生学的统一活动；在这个活动中，学生掌握一定的知识和技能，同时，身心获得一定的发展，形成一定的思想品德。”从这个定义中，我们可以理解到：教学永远是教和学的统一活动；教学是共性与多样个性的统一。任何事物的发展都是作为一个过程展开的，教学也是一个过程。教学作为一个过程，乃是一种特殊的认识过程。教学作为认识的特殊性，主要在于它是学生个体的认识，是间接的认识，有领导的认识和教育性的认识。关于教学过程，讲的最为完整的要算《中庸》中提出的“博学之，审问之，慎思之，明辨之，笃行之”。教学的基本规律正是体现在教学过程的发生、发展中。因此，教学分析是对教学过程中涉及的各种因素的分析。“教育就是培养人的一种社会活动，就是个体的社会化的过程。”教学作为人类社会教育活动的一部分、一种形式而存在。所以，我们不仅要分析教学的社会功能，更要分析教学与人的发展的关系。事物的发生、发展是在一定的具体环境中进行的，教学也不例外。所谓环境，从其广泛的意义上来说，就是环绕在人们周围的一切生活条件，即是生物学家所说的有机体的生活圈。它包括人化的自然和复杂的社会环境。社会环境，包括人类赖以生存和发展的物质条件，人与人之间复杂的社会关系以及社会意识形态等。因此，教学分析是对教学活动所处环境的分析。通过教学分析，我们探索教学活动的本质和规律，进一步丰富和发展教与学理论，为教育、教学决策提供依据，从而实现对教学活动的调控，以期达到预期目标。因此，教学分析是一个提高教育教学质量的过程，以促进学生在学习过程中的认识为宗旨，它最终要落实在教学的最优化上。（二）教学分析的本质在探讨教学分析的本质这一重要问题上，马克思主义哲学观，尤其是马克思主义认识论关于逻辑与历史相统一，理论与实践相结合的观点是我们解决这一问题的思想武 器。“教学过程本质上是一种认识过程。这是马克思主义的观点，应该坚持”。既然教学分析基本对象是教学过程，它是针对教学实践过程中的问题采用某种分析技术对其加以分析从而进行描述、解释、价值衡量与判断的过程，那么教学分析是一种认识活动是显然的，它是对认识的认识。分析是全面的、系统的，只有用认识过程才足以概括教学的各种成分、各个方面、各种属性，同时认识过程也体现了分析的方法性。教学认识的特殊性，也决定了教学分析的特殊性。虽然在分析的过程中随着分析视角的不同可能有所变

校园招聘存在的问题与对策

校园招聘存在的问题与对策 校园招聘是企业储备新生力量和传播企业文化的平台，一年一度的校园招聘越来越受到企业的关注和重视。本文分析了校园招聘存在的主要问题，如校园招聘计划问题、招聘人员素质不高、简历筛选方法等问题，建议高校能合理安排校园招聘会的召开计划、企业组建高素质的招聘小组、选择合适的面试方法等，以提高校园招聘的效率与质量。 校园招聘是指企业直接从应届本科生、硕士研究生、博士研究生（也包括少数专科生）中招聘企业所需要的人才，它包括征召、筛选、录用三个过程。校园招聘是一种两点式招聘，即在企业和高校两点之间进行的。校园招聘的基本形式有定期宣传、召开宣讲会、招聘会、网络招聘等，有些企业还通过赞助校园文艺活动、体育活动、学术会议等来扩大企业知名度，有些企业与高校合作建立实习基地，通过实习计划选拔应届毕业生等。大学生作为一个高素质群体，是未来企业发展的核心动力。校园招聘，犹如“透过白纸，看到白纸的背面”，对企业人力资源部提出了新的难题和要求。本文着重对校园招聘问题存在的进行分析，提出相关的建议与对策以期提高校园招聘的效率与质量。 校园招聘存在的问题 1.校园招聘计划问题 随着高校扩招，学生就业形势日趋严峻，企业也面临着要从越来越多的毕业生中挑选合适人选的难题。一些企业没有制定校园招聘计划，没有对招聘渠道进行充分分析，针对不同岗位的不同性质，选择不同的招聘渠道，漫无目的参与校园招聘活动，有些企业常常会在各种不同层次，有着不同专业特点的学校开办校园招聘会，也经常是学校“双选会”上的常客，这样做不但不能在短时间内招聘到招聘企业所需要的人才，也浪费了企业的人力、物力资源和时间。有些企业校园招聘活动准备不够充分，只在招聘会展示板上简单列出了所需的岗位，对于公司情况和对应聘者的任职资格要求等内容没有详细介绍。对于高校来说，为了保证毕业生的就业率，对企业的要求来之不拒，所以，校园招聘会的数量越来越多且呈现出无序和无计划状态，这给高校就业中心的工作人员带来较大压力。 2.企业岗位设置与学生职业定位问题 参加校园招聘会时，如果企业岗位设置不恰当，企业往往会招不到合适的人才，而毕业生也很难选择到合适的岗位就业。现在有些企业，尤其是中小企业，在进行岗位设置的时候，对应聘人员的任职资格要求太高。学生方面，职业定位就是通过了解自己，了解职业，找到一个最适合自己发展的职业方向。如果自我职业定位不够准确，一心只想往名企就职或者是热门行业，一山望着一山高，也经常会出现手里拿着录取通知书，迟迟不就职，总想等着还有更好的岗位出现，最终错过了就业的最佳时机，最后落得没有就业单位或者是只能到较差的单位就职等结果。 3.招聘人员素质不高

中小学生心理健康问题现状分析

摘要：当前很多中小学生在学习和生活过程中往往容易出现心理问题，在教学过程中加强对学生的心理健康教育的力度，加强对中小学生的心理的疏导成为当前很多中小学教学过程中的一个重要组成部分。本文针对中小学生心理健康问题的现状进行分析，并且提出在学校教育过程中加强心理健康教育的策略，旨在提高中小学生的心理素质。 关键词：心理健康问题现状教育策略 近年来，很多学生在学习生活中面临的困难也越来越多，因此当前很多中小学的学生在生活学习中形成了一些心理问题。加强中小学生的心理健康教育，是中小学校应该要注重加强的一个重要方面，也是促进学生全面健康发展的重要措施。当前中小学的心理健康教育现状还不容乐观，有待进一步加强。为此需要从多方面着手，加强中小学生的心理健康教育水平不断提升。 一、中小学校学生心理健康现状分析 （一）缺乏自信 当前中小学生大多比较缺乏自信心，由于社会发展过程中的各种不良因素的影响，加上学生面对各种挫折的应对能力不强，因此导致中小学生的自信心明显缺乏，他们不能对自己进行准确的评价，不能自信地认识自己，往往会觉得自己有很多缺陷，对自己是一种低估。中小学生大多不能对自己进行正确的评价，很多中小学生的监护人也不能进行正确的评价，导致中小学生在日常的生活和学习中开始怀疑自己的能力，缺乏信心，最终会产生自卑的心理。 恐惧焦虑悲痛等心理问题频频出现 由于社会以及家庭对中小学生的期望值过高，学生在学习过程中的压力较大，因此长期的发展很容易导致学生形成内向的性格，长久的内向性格会导致学生出现各种焦虑、恐惧、悲痛等，很多学生的父母对学生的学习以及生活的关爱程度不够，因此导致他们在生活中恐惧胆小，比如做事畏缩不前，不积极，表情木然等。这些都是由于长期在缺乏关爱和重视以及正确引导环境下生活的学生容易出现的问题。中小学生的年龄一般是12-18岁，这个时间段正是学生的情感、性格等方面形成的关键时期，如果长期处于各种不良的生活环境以及氛围之中，使得学生的心理和精神得不到满足，情绪比较消极，最终对外界会表现出焦虑、恐惧等情绪。 二、加强中小学生心理健康教育，解决学生的心理健康问题 解决中小学生的心理健康问题，需要加强在日常教育过程中的心理健康教育的力度。 （一）对心理健康教育进行准确的定位 加强心理健康教育，首先应该要对心理教育进行准确的定位，了解心理健康教育在中小学校教育体系中的重要作用，从而才能采取相应的措施提高心理教育的质量。心理教育过程中需要有相应的机构或者组织为心理健康教育提供必要基础。因此在未来的发展过程中应该要对学校领导以及具体工作人员的心理健康教育的意识进行改观，要加强心理健康教育的机构和组织的建设以及完善，同时对机构和组织的功能要进行完善，比如进行心理健康评估，建立学生档案，做到早发现和早干预，建立心理学知识和辅导网站，开展个别心理咨询和团体心理咨询活动等，设立相应的机构和组织，对于中小学校的心理健康教育水平的提升具有十分重要的意义。 （二）改变传统的教育方式 首先要对课程的性质以及定位进行确定，中小学校心理健康教育课程的主旨是要让学生掌握更多的心理健康的知识，给学生更多的咨询以及辅导，帮助学生对自我产生正确的认识。因此在实际的教育过程中，应该要和中小学校的教育目标进行有效的结合，可以将心理健康课程的具体目标定位于对学生的自我意识、适应能力、人际交往能力等方面的辅导，以提高

PDM在中国应用现状分析(doc6)

PDM在中国应用现状分析 PDM技术产生于上世纪末，经过近10年的推广应用，PDM已被广大的制造业企业所接受，并越来越显示其重要性，成为企业信息化建设的重要组成部分，通过实施应用取得了一定的效果，为了更好的掌握PDM在中国应用过程中的功能需求状况，敏捷咨询于2005年初开始了"中国PDM应用与功能需求"在线调研活动，通过咨询、案例征集、在线讨论及问卷调查等环节，全方位、多角度的调研了PDM 在中国的应用现状。 市场应用现状的调查主要基于网络反馈问卷进行分析。 图１PDM应用决策动机分析 图２影响PDM 选型的因素 需求状况则是基于网络反馈问卷、调查和专家访谈三者的综合总结。 图３企业应用PDM应系统的决策

图４PDM应用现状 图５企业PDM应用满意度调查 企业应用动机及决策分析 从企业选择PDM 系统的动机来看，排在首位的是要解决产品图纸及技术文件的规X管理问题；其次是利用现有技术文件快速生成新产品；再次是解决产品数据的安全XX问题；第四是与ERP等其它应用系统的数据集成；第五是提高研发效率（如图３所示）。从调研结果看，企业在选择PDM 软件时主要还是关注解决产品图纸及技术文件的规X管理等最基本问题，但对与其它系统的集成、设计流程的改进等的关注程度并不排在前几位（参考图１）。１解决产品、图纸及技术文件的规X管理问题 ２提高研发效率 ３解决产品数据的安全XX问题 ４与ERP等系统的数据集成 ５利用现有技术文件快速生成新产品 ６改变现有设计工作流程

７促进企业技术创新 ８有助于提高产品质量 从企业选型时考虑的关键因素来看，除了上面提及的PDM 应用动机外，功能、价格、品牌、服务、实施能力、技术水平等均是企业考察的重点。这一方面反映出企业越来越成熟，选型越来越谨慎，另一方面也要求PDM 厂商在加强技术和销售能力、降低软件成本的前提下，应更加强服务意识，提高实施能力，树立典型用户。 在企业应用PDM 系统的决策上，由研发部门决策、信息主管部门决策、领导集体决策、一把手决策几种决策形式所占比例基本相当，这反映了不同企业对PDM 的认识水平有较大的差异。 图6-PDM功能使用频度调查

人力资源管理——招聘分析报告模板

人力资源管理——招聘分析报告模板人力资源部月聘请分析报告

目录1、简介 1.1 目的 1.2 范畴 2、衡量指标定义 3、数据源 4、衡量指标分析 4.1 简历初选通过率 4.2 有效简历率 4.3 初试通过率 4.4 复试通过率 4.5 报到率 4.6 聘请打算完成率 4.7 人均直截了当聘请成本 4.8 聘请渠道分布 4.9 录用人员信息分布 4.10 月聘请指标汇总 5、发觉的问题及改进措施 5.1 问题一 5.2 问题二 5.3 问题三 5.4 问题四

人力资源部月聘请分析报告 关键词： 简历初选通过率、有效简历率、初试通过率、复试通过率、报到率、聘请打算完成率、 人均直截了当聘请成本、聘请渠道分布、录用人员信息分布。 摘要： 本月人力资源部共对份简历进行了初步选择，简历初选通过率为，有效简历率为，初试通过率为，复试合格率为，报到率为，聘请打算完成率为，最终录用人，人均直截了当聘请成本为元。 缩略语清单：

1简介 1.1目的 本报告是对各部门及各子公司聘请工作的衡量和分析，适用对象为公司高层领导、各部门经理、聘请专业人员等 1.2 范畴 本报告衡量和分析的范畴为年月及各子公司聘请打算完成率，并通过简历初选通过率、有效简历率、笔试通过率、复试通过率、报到率、聘请打算完成率、人均直截了当聘请费用、录用人员信息渠道分布等指标进行说明。 2 衡量指标定义 本报告使用的衡量指标的定义可见各表标题 3数据源 本报告运算使用的原始数据来源为由拟制，经公司主管领导批准的月聘请打算、月份聘请工作总结。 4衡量指标分析

4.1简历初选通过率=人力资源部初选合格简历数/收到的简历总数 自月日－月日 图表1：简历初选通过率

企业现状与发展分析研究99

我国中小企业现状与发展研究 一、我国中小企业发展现状、地位及作用 所谓中小企业，是指在中华人民共和国境内依法设立的有利于满足社会需要，增加就业，符合国家产业政策，生产经营规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业[ ①] 。其划分标准由国务院负责企业工作的部门根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标，结合行业特点制定。根据国家计委、财政部、国家统计局制订的《中小企业标准》规定[ ②] ，中小型企业须符合以下条件：职工人数2000 人以下，或销售额30000 万元以下，或资产总额为40000 万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数300 人及以上，销售额3000 万元及以上，资产总额4000 万元及以上；其余为小型企业。并且，不同中小企业的划分标准也不一样，在此不一一赘述。 < 一）我国中小企业的发展现状 1、发展规模小。不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。 2、行业分布广，但地域性强。中小企业分布在各行各业中,从手工作坊式的加工业到技术产 业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引人才。 3、个体对企业的贡献度大，影响也大。无论是经营者，还是每一个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小企业往往对个体的力量依赖性更大。也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。 4、缺乏良好的企业文化。大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。 < 二）我国中小企业在经济社会发展中的特殊地位和作用 1、社会就业的主要渠道。目前，各国都把就业当作宏观经济的主要目标，其原因在于，只有充分就业才能保持社会稳定，为经济发展提供一个安定有序有利的环境，同时也是国家长治久安、社会稳定的根本保障。中小企业是社会就业的主要承担者，表现在三个方面：一是从资产净值人均占有份额上来看，同样的资金投入，小企业可以比大企业多吸收4 倍的人员就业［⑨］。二是从就业人数的绝对额上来看。三是从容纳就业人数的空间上来看，随着大企业技术构成和管理水平的不断提高，加上企业

企业培训存在的问题及对策分析

企业培训存在的问题及对策分析 ——基于员工心理角度 刘泳健 【内容摘要】：企业培训是一个系统地帮助受训人获得概念、知识、规则、技能、态度的过程。有效的企业培训,其实是一种“能量”采集、传输、倍增放大从而提升企业整体活力的过程。然而在具体的企业培训中，存在着诸多心理现象和心理要素问题，这些问题都直接影响到企业培训的效果。本论文主要通过描述企业培训和员工心理的现状，将培训内容、形式等与培训对象的心理要素相结合，从深层心理进行挖掘和引导，从而构建一个有效的培训体系。这一培训体系在培训计划、培训实施和培训评估等各环节都能体现出价值，对广大企业开展培训工作具有重要的参考价值。 【关键词】：企业培训员工心理培训效果 一.完善企业培训对企业的必要性 近年来，随着社会上商业竞争的加剧，企业越来越认识到人才的重要和学习的重要。人是一个企业最重要的资产，不断提升员工素质，满足职位对员工技能的要求是创建一个学习型企业、在市场竞争中利于不败之地的法宝。所以，“培训”成为了很多企业实现目标的有利帮手。 在一个生产型的企业中，机器需要维护，设备需要保养，这是因为硬件设施在原材料转化为一味损耗、一味付出，自身劳动力价值必将随着时间的流逝而不断降低，所以需要通过各种途径来加以弥补。

而在当今的知识经济时代，增加个人价值和能力的最好的方式是学习新知识和新技能，而培训就是满足这种要求的一种有效方式。 培训是维持人力资源这架巨大机器运转的润滑油。在企业运行的每时每刻，企业都有可能要通过培训来使员工的能力与企业文化、职业要求相适应，如新员工入职、转岗、晋级，新业务上马、推行新的管理制度等情况。可以说，在企业运作过程中，每当环境出现了变化，工作提出新要求，但员工的状态和能力又不能与之良好匹配的时候，就需要借助培训去弥补二者之间的差距。如果把企业比作一个庞大的机器，培训就像大大小小的齿轮之间的润滑油一样，使员工的技能和态度与企业的发展要求相匹配相适应，并能够产生足够的动力。 企业员工培训是人力资源管理工作的重要组成部分，也是对人的一种投资。因此，为了实现企业组织目标和员工个人目标，必须对员工进行相应的培训。 21世纪，企业间的竞争实质上是人才的竞争，谁拥有并用好人才，谁就能在竞争中取得主动，赢得竞争优势。培训是企业为了提高劳动生产率和员工对职业的满足程度，以组织、计划和实施的形式对企业各类人员进行的一种教育投资活动，是通过员工对培训内容转化为工作行动以有效地为企业生产经营活动服务的过程。大量研究表明，企业组织对教育和培训的投资，对改善员工态度、提高员工能力、更新员工观点都有积极影响，与企业生产效率的提高也密切相关。企业培训是一个系统地帮助受训人获得概念、知识、规则、技能、态度的过程。有效的企业培训, 其实是一种“能量”采集、传输、倍增放大从

校园招聘存在的问题与对策

校园招聘存在的问题与对策 字号: 小中大| 打印发布: 2010-10-15 10:42 作者: 石立平来源: 中国总裁培训网查看: 55次 校园招聘是企业储备新生力量和传播企业文化的平台，一年一度的校园招聘越来越受到企业的关注和重视。本文分析了校园招聘存在的主要问题，如校园招聘计划问题、招聘人员素质不高、简历筛选方法等问题，建议高校能合理安排校园招聘会的召开计划、企业组建高素质的招聘小组、选择合适的面试方法等，以提高校园招聘的效率与质量。 校园招聘是指企业直接从应届本科生、硕士研究生、博士研究生（也包括少数专科生）中招聘企业所需要的人才，它包括征召、筛选、录用三个过程。校园招聘是一种两点式招聘，即在企业和高校两点之间进行的。校园招聘的基本形式有定期宣传、召开宣讲会、招聘会、网络招聘等，有些企业还通过赞助校园文艺活动、体育活动、学术会议等来扩大企业知名度，有些企业与高校合作建立实习基地，通过实习计划选拔应届毕业生等。大学生作为一个高素质群体，是未来企业发展的核心动力。校园招聘，犹如“透过白纸，看到白纸的背面”，对企业人力资源部提出了新的难题和要求。本文着重对校园招聘问题存在的进行分析，提出相关的建议与对策以期提高校园招聘的效率与质量。 校园招聘存在的问题 1.校园招聘计划问题 随着高校扩招，学生就业形势日趋严峻，企业也面临着要从越来越多的毕业生中挑选合适人选的难题。一些企业没有制定校园招聘计划，没有对招聘渠道进行充分分析，针对不同岗位的不同性质，选择不同的招聘渠道，漫无目的参与校园招聘活动，有些企业常常会在各种不同层次，有着不同专业特点的学校开办校园招聘会，也经常是学校“双选会”上的常客，这样做不但不能在短时间招聘到招聘企业所需要的人才，也浪费了企业的人力、物力资源和时间。有些企业校园招聘活动准备不够充分，只在招聘会展示板上简单列出了所需的岗位，对于公司情况和对应聘者的任职资格要求等容没有详细介绍。对于高校来说，为了保证毕业生的就业率，对企业的要求来之不拒，所以，校园招聘会的数量越来越多且呈现出无序和无计划状态，这给高校就业中心的工作人员带来较大压力。 2.企业岗位设置与学生职业定位问题 参加校园招聘会时，如果企业岗位设置不恰当，企业往往会招不到合适的人才，而毕业生也很难选择到合适的岗位就业。现在有些企业，尤其是中小企业，在进行岗位设置的时候，对应聘人员的任职资格要求太高。学生方面，职业定位就是通过了解自己，了解职业，找到

最新 高校行政管理人员招聘问题及原因分析-精品

高校行政管理人员招聘问题及原因分析 绩效管理促进高校人员绩效的提高,提升高校的管理效率及水平,实现组织与职工的双赢。绩效管理也是高校行政管理人员管理的重要内容,绩效管理得出的绩效考核结果是高校管理人员招聘、选拔培养、配置晋升、薪酬管理等人力资源职能管理工作的重要基础。下面是小编搜集整理的相关内容的论文，欢迎大家阅读参考。 摘要：招聘不仅是高校储备人才的重要渠道，对高校人才队伍建设发挥重要作用。据统计，许多高校通过现代化招聘方式取得可喜的成绩，但还是存在一定的弊端，例如目前高校招聘前人力资源规划不到位、招聘中考核方法不全面、招聘小组专业性不强和招聘后管理不完善都存在一定的问题。鉴于此，文章对招聘行政管理人员存在的问题加以剖析同时也分析出存在问题的原因，完善高校招聘体制，以期为高校发展提供一定理论基础。 关键词：企业;人才招聘 行政管理人员是高校全教职工的重要组成部分，如何做好行政管理人员的招聘工作是高校人力资源管理的重要课题，也是高校实现可持续发展的现实问题。行政管理人员不仅是保障高校和科研顺利进行，而且是培养祖国未来德智体美劳全面发展的建设者和接班人的重要组成部分之一。因此，录用合适的高素质行政管理人员不仅减少后期的培训费用而且推动整个教育事业长远发展。但在现实生活中，虽然高校投入很多时间精力在人员招聘中，但招聘的实际成效并不理想。 一、我国高校人才招聘存在的问题 高校在招聘行政管理人员时经常出现的问题是高校招聘小组事前无规划、招聘小组专业性不强和忽视招聘后的管理等等，致使不能招聘到人岗比配的人员，导致招聘成本增加。 1、高校没有设立长远的人力资源管理规划 人力资源规划是指高校从战略和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测组织未来发展对人力资源的活动过程，主要关注的是人力资源供求之间的数量、质量和结构的相互匹配。[1]目前，大多数高校招聘过程是二级用人单位在岗位出现空缺时才提出招聘需求然后上报人事处，人事处急忙地根据招聘需求组织招聘新人，这样无规划招聘往往导致招聘小组的盲目性和随意性，即无规划、无目标的招聘最后招不到合适人员。对于高校招聘小组而言，始终处于被动状态，自然而然招不到适合的行政管理人员或者招不到人员的局面。很多高校招聘过程过于简单化，即对行政管理岗位所需人员所具备的知识结构、业务素质、业务技能、责任心、事业心和服务意识等各方面的基本条件不在考核范围内，出现被录用人员人岗不匹配的现象，达不到人尽其才，物尽其用的良好局面，导致新入职人员失去对工作积极性甚至离职，对高校和新入职

校园招聘的现状及存在的问题

校园招聘的现状及存在的问题 摘要：2017年我国高校毕业生约795万，就业总量的逐年增加和结构性矛盾的双重压力使得就业形势十分严峻，就业任务更加繁重。而国家最新的就业方针政策是通过“供需见面”和“双向选择”方式，在一定范围内实施自主择业。上述总的就业方针和政策标志着把大学生就业问题这一重要的民生工程全面推向市场。[1]近些年来,校园招聘越来越热，广受企业青睐，每年的校园宣讲会办的轰轰烈烈如火如荼，本人通过探究校园招聘的现状，提炼（提出）了典型的校园招聘存在的问题，并提出（给出）了一些企业在校园招聘中的应对策略以增加（减小）企业招聘竞争（的压力）。关键词：校园招聘；存在问题；有效性 进入21世纪以来，伴随着我国经济的高速发展，人才资源作为企业第一资源被越来越多的企业家和管理者所重视，它是企业生存和发展的关键因素，也是企业在激烈的竞争中制胜的法宝。大学生是国家重要的人才资源，因此校园招聘是企业获取人才资源的重要途径。而人力资源规划和人才招聘，是企业人力资源管理的起步和基础，对企业长期持续稳定发展有重要影响。有效的招聘可促使企业顺利实现战略目标；而无效的招聘则不利于企业的健康发展，中小企业作为吸收高校毕业生的主要渠道，它对高校毕业生这一人才宝库有种天然和强烈的需求。目前在大学生就业市场出现一种奇怪的现象:一方面大学生“就业难”，另一方面招聘企业“招人难”，以致于造成人力资源供需“错位”的现象，（并且）十分严重，这种现象如果不能得到有效遏制和解决，会影响经济社会的持续发展和毕业生的家庭幸福。 1 研究意义 缺主语利于中小企业的生存、发展和壮大，同时也为教育职能部门和相关高校对教育教学改革、人才培养模式及大学生就业素质的提高提供一定借鉴;微观呢？直接宏观？（宏观上）对广西（为什么是广西？）甚至国家经济的发展和社会的稳定有十分重要的影响。此外它还对当前阶段构建社会主义和谐社会和实现中华民族的伟大复兴的“中国梦”产生积极意义。 2 国内研究现状 2.1 校园招聘现状（除了红字部分，其他的更多的是写企业招聘的有效措施，而不是现状） 纵观目前关于校园招聘的文献，国内学者研究较多。 杨佩佩(2012),聂晶(2013)、孙静(2014)都是对校园招聘存在的问题进行描述以及针对存在的问题提出些解决性的建议。[3-5]马勇(2011)指出成功的校园招聘应该进行前期充分的规划，通过五步走:理清校园招聘整体思路，准确开展招聘需要分析一创新招聘宣传模式，有效实施招聘信息传播组建专业招聘考官团队使得校园招聘获得成功；[6]崔永怀(2013)提出进行校园招聘应实施认真选派校园招聘代表、做好招聘信息的传递、采用科学的测评技术、有效校园宣讲、创新招聘模式和做

我国食品安全问题现状的分析及对策

我国食品安全问题现状的 分析及对策 食品是人类赖以生存和发展的基本物质，是人们生活中最基本的必需品。随着经济的迅速发展和人们生活水平的不断提高，食品产业获得了空前的发展。各种新型食品层出不穷，食品产业已经在国家众多产业中占支柱地位。在食品的三要素中（安全、营养、食欲），安全是消费者选择食品的首要标准。近几年来，在世界范围内不断出现了食品的安全事件，如英国“疯牛病”和“口蹄疫”事件、比利时“二恶英”事件，国内的苏丹红、吊白块、毒米、毒油、孔雀石绿、瘦肉精、三聚氰胺等事件，使得我国乃至全球的食品安全问题形势十分严峻。日益加剧的环境污染和频繁发生的食品安全事件对人们的健康和生命造成了巨大的威胁，食品安全问题已成为人们关注的热点问题。 一、我国食品安全的现状 1、原体（微生物）污染问题。早些年，食品容易在添加剂、农残和兽残等方面出现问题，但随着我国对食品中农残、兽残和食品添加剂等使用的监管力度不断加强，食品中这类有害化学物质的污染率不断下降。相反，由于生态破坏和环境污染、食品生产模式及饮食方式的改变、食品流通的日益广泛、新的病原体的不断出现、细菌耐药性的生产等，使食品，尤其是动物性食品，被病原体体及其毒素污染的可能性越来越大。一方面传统的食品污染问题继续存在，如沙门菌污染、霉菌毒素污染、农药污染和寄生虫污染等；另一方面发达国家出现的一系列新的食品污染问题在我国同样突出，如大肠埃希菌已在国内多个省发生了严重的

爆发流行等。全国食品污染物和食源性疾病监测网5年来所获监测数据也表明，食品中农残和兽残的污染及违规使用食品添加剂问题得到了有效控制，但食品中的病原体污染连年以较快速度上升。 2、企业违法生产、加工食品现象不容忽视。一方面，少数不法分子违法使用食品添加剂和非食品原料生产加工食品，掺假制假，影响恶劣，另一方面，我国现有食品行业整体素质仍处于较低水平，卫生保证能力差的手工及家庭加工方式在食品加工中占相当大的比例，有的从业人员甚至未经健康体检，农村和城乡结合部无证无照生产加工食品行为屡禁不止，给食品安全造成重大隐患。 3、食品流通环节经营秩序不规范。一是位数众多的食品经营企业小而乱，溯源管理难，分级包装水平低，甚至违法使用不合格包装物。二是有些企业在食品收购、储藏和运输过程中，过量使用防腐剂、保鲜剂。三是部分经营者销售假冒伪劣食品、变质食品。还有的在农村市场、城乡结合部及校园周边兜售无厂名厂址、无出厂合格证、无保质期的“三无”食品、假冒伪劣食品，严重危害城乡居民和未成年人的身体健康。 4、新技术新资源的应用带来新的食品安全隐患。随着食品工业的迅速发展，大量食品新资源、添加剂新品种、新型包装材料、新工艺以及现代生物技术、酶制剂等新技术不断出现，造成直接应用于食品及间接与食品接触的化学物质日益增多，已经成为亟待重视和研究的问题。 5、食品安全研究发现的新问题。随着食品安全科技的发展，