总部22号-关于2015年格林各岗位月度绩效奖金计算方法 - 副本

总部【2015】22号文件签发人：徐斌

文件抄送：人力资源部, 校长，总监签发日期：2015/2/26

绩效奖金计算方式 实例

员工绩效奖金计算方法员工月度绩效奖金的计算方法： 员工月度绩效奖金=绩效奖金基数×个人月度绩效系数×部门（中心）月度绩效系数×月度 企业效益系数。 现举例说明员工绩效奖金的计算方法：员工张三XX部门任职，绩效基金500元。 一、张三的个人绩效系数计算 1、根据绩效考核表计算绩效考核得分 2010 年 12 月部门考核表部门:XX 姓名：张三编制时间：2010年12月 （1）、KPI指标得分：S1=4×25%+3×20%+3×15%+4×20%+2×10%+3×10%=3.35

（2）、月度主要工作事项得分：S2=3×50%+3×30%+2×20%=2.8 张三绩效考核得分：S=S1×50%+S2×50% -S3 = 3.35×50%+2.8×50%-0 = 3.075 2、根据绩效考核得分计算张三的个人绩效系数 （1）张三KPI绩效考核得分S= 3.075，依下页表可知张三本月的绩效考核等级为：“良”。（2）观察下表可知，张三的本月绩效系数计算公式为：0.9+（考核得分-2.5）×0.2。 （3）将张三的考核得分代入绩效系数计算公式，可知： 张三的绩效系数= 0.9+（3.075-2.5）×0.2 = 1.015 二、各部门中心的月度绩效系数等于各中心总经理绩效系数，计算方法同张三个人计算 方法（中心经理的绩效考核得分：S=S1×70%+S2×30% -S3）。 我们在此举例：当月张三所在部门的月度绩效系数为1.1 三、计算月度企业效益系数 月度企业效益系数根据月度企业效益达成率确定。 一、月度企业效益达成率=当月实际销售回款/当月销售回款目标 二、月度企业效益达成率对应的月度企业效益系数

绩效工资计算公式

一、计提： 非经营人员计提的绩效工资总额=非经营人员岗位工资总额×绩效工资总额控制比例×绩效考核系数 绩效考核系数=绩效考核得分÷100 绩效考核得分=（实现利润额完成率×40%+企业营业额完成率×30%+经营中标额完成率×10%）×100+安全质量情况考评分×20% 二、考核分配： 员工绩效工资=员工岗位工资系数×考核系数×绩效工资基数 考核系数=考核得分÷100 绩效工资基数=岗位工资总额÷绩效分配总系数 养老金：单位20%，个人8%；失业金：单位2%，个人1%，住房公积金：单位10%，个人10%，医保金：单位7.5%，个人2%，生育保险：单位0.7%，工伤保险1.2% 工会经费：按工资总额的2%计提。 二、绩效奖金计算方式 1、月度绩效奖金计算方法: 每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额; 计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数. 2、年度绩效奖金计算方法: 计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率 3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发 绩效考核常用计算公式 一、绩效考核得分 1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+ 个人行为鉴定20﹪

2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。 四、个人绩效分值的计算 为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。 个人绩效分值计算公式为： 个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑(工作目标完成分值×权重)×工作目标总权重 五、绩效奖金=管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数 六、如果员工绩效工资要和部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。 (一)部门绩效工资分配(一次分配) 部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额 (二)员工绩效工资分配(二次分配) 员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额 该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。其中，部门加权价值系数=∑(该部门员工岗位价值系数×该岗位员工人数) 岗位价值系数需要通过岗位评价产生，而岗位评价是薪酬体系设计的核心基础工作之一(薪酬体系需要根据岗位价值系数进行岗位工资定级)，不属考核体系的范畴。未做专门评价之

(完整版)绩效考核常用公式

绩效考核常用公式 一、绩效考核得分 1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪ 2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。 二、绩效奖金计算方式 1、月度绩效奖金计算方法: 每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额; 计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数. 2 、年度绩效奖金计算方法: 计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率 (系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定). 3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发 三、如何列出考核项目的计算公式 1、倒扣型计算方式及其应用 2、统计型计算方式及其应用 3、比例型计算方式及其应用 4、经验型计算公式 四、个人绩效分值的计算 为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑（工作目标完成分值×权重）×工作目标总权重 五、绩效奖金＝管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数 六、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。 （一）部门绩效工资分配（一次分配） 部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑（部门加权价值×部门月度考核系数）]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额 （二）员工绩效工资分配（二次分配） $ H" B% E/ k# ^3 G& ~员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑（员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数）]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额

职能部门绩效工资及奖金考核办法完整版

职能部门绩效工资及奖 金考核办法 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】

职能部门绩效工资及年度奖金考核办法 一、说明 本办法是结合企业实际及企业激励机制，以公司经营战略和年度经营目标为指导，以职能、职级等级管理制度为基础，实现对职能部门及职能部门员工的业绩、能力、态度等的评价。旨在长期、稳定、统一和规范的推行员工绩效评价工作，以实现绩效的持续改进，并以此作为晋升、调薪等的依据。本办法经董事会及公司各职能部门中层管理人员讨论决议后实施。 本考核办法具有公开性、公平性、公正性、严肃性、权威性。即依本办法实施的绩效工资考核结果应按时公布，真正作到奖优罚劣。各部门对于考核办法应严格执行，不得打折扣。各部门应服从最终的考核决议。 二、设计原则及考核范围 1、有效原则（考核办法应能有效提高工作效率，提升员工自我能力） 2、实用原则（考核办法应切实可行，易于操作） 3、科学原则（考核办法应科学有据，形成体系） 4、部门综合考核与个人考核结合原则（考核办法应即关注整体效益，相互监督，同时也要个性化并具有针对性） 5、收入与绩效挂钩原则（考核办法应使收益能充分反映个人绩效） 本办法适用的考核范围为公司的职能部门，具体为：总经办、人力资源部、财务部、市场部、证券投资部。 三、考核时间及流程 1、部门考核：依据部门分管职责确定的考核项目及标准，于每月第一个周例会后，由人力资源部组织部门考核者对于职能部门的绩效进行评价。 2、个人考核：依据被考核人的岗位职责确定的考核项目及标准，由被考核人的直接上级，于每个月的5日前对于被考核人的绩效进行评价。 3、考核流程 4、部门考核者因故无法参加评价的，应提前通知人力资源部，并委托其他相关人员进行评价。部门考核者应将拟做出的考核评价告知被委托者，被委托者在进行绩效评价时，必须如实反映委托者的意志。若部门考核者既无法参加评价，又未委托他人，视同对于考核无异议。

职能部门绩效工资及年度奖金考核办法

职能部门绩效工资及年度奖金考核办法 一、说明 本办法是结合企业实际及企业激励机制，以公司经营战略和年度经营目标为指导，以职能、职级等级管理制度为基础，实现对职能部门及职能部门员工的业绩、能力、态度等的评价。旨在长期、稳定、统一和规范的推行员工绩效评价工作，以实现绩效的持续改进，并以此作为晋升、调薪等的依据。本办法经董事会及公司各职能部门中层管理人员讨论决议后实施。 本考核办法具有公开性、公平性、公正性、严肃性、权威性。即依本办法实施的绩效工资考核结果应按时公布，真正作到奖优罚劣。各部门对于考核办法应严格执行，不得打折扣。各部门应服从最终的考核决议。 二、设计原则及考核范围 1、有效原则（考核办法应能有效提高工作效率，提升员工自我能力） 2、实用原则（考核办法应切实可行，易于操作） 3、科学原则（考核办法应科学有据，形成体系） 4、部门综合考核与个人考核结合原则（考核办法应即关注整体效益，相互监督，同时也要个性化并具有针对性） 5、收入与绩效挂钩原则（考核办法应使收益能充分反映个人绩效） 本办法适用的考核范围为公司的职能部门，具体为：总经办、人力资源部、财务部、市场部、证券投资部。 三、考核时间及流程 1、部门考核：依据部门分管职责确定的考核项目及标准，于每月第一个周例会后，由人力资源部组织部门考核者对于职能部门的绩效进行评价。 2、个人考核：依据被考核人的岗位职责确定的考核项目及标准，由被考核人的直接上级，于每个月的5日前对于被考核人的绩效进行评价。 3、考核流程

4、部门考核者因故无法参加评价的，应提前通知人力资源部，并委托其他相关人员进行评价。部门考核者应将拟做出的考核评价告知被委托者，被委托者在进行绩效评价时，必须如实反映委托者的意志。若部门考核者既无法参加评价，又未委托他人，视同对于考核无异议。 5、个人考核者因故无法评价的，应事先告之人力资源部，由个人考核者的上一级领导或董事长指定的人员对个人被考核者进行评价。 四、考核的实施及考核依据 1、公司职能部门的绩效考核工作主要由考核者、人力资源部共同完成，各职能部门在考核工作中负责本部门的考核工作和相关数据的提供与收集。

10.绩效奖金分配方案

北京XXXX公司2016年度绩效奖金分配方案 1、目的： 为调动和激励员工的工作热情和创新精神，结合公司年度各项绩效目标进行公司各层次奖励规划，调动员工积极性，激发员工潜能，并建立有效的激励约束机制，推动公司生产经营业绩提升，特制定本方案。 2、适用范围： 本方案适用于公司各层级转正在职员工，试用期员工在当期发放奖金时如果转正当期按正式员工发放，晋升员工在当期发放奖金时如果通过培养期的按晋升职位发放奖金；离职员工在当期发放奖金时只发满季，未工作满一季度的不予发放，发放利润目标奖时需12月份在职，否则不予发放。 3、职责与权限： 3.1年度各项奖金计提方案由总经理确定； 3.2软件事业部人事助理负责分配原则、奖励方案的制定及解释； 3.3奖金发放的绩效考核由人事部组织实施；总经理相关部门提供评估依据，财务部依据方案及考核结果核算各部门应发奖金；各项目经理提供项目组内员工的奖金分配细则并依据分配细则确定项目组内部员工的奖金应发额度。 4、公司各项奖金的定义： 4.1利润目标奖：经总经理核准的公司税后净利润可分配金额的奖项，项目结束后发放；4.2优秀项目组奖：指公司各项目组管理措施、制度执行等相关条件达到公司既定目标，且 经过考核得分最高的项目组设立的专项奖金，按季度发放； 4.3项目独立考核奖：公司规模项目专项奖励，按照项目的成本、进度、质量、安全等项目 进行核算，奖金发放方案由相关部门制定 4.4公司零星工程的考核奖励：对于公司零星项目不能进行独立成本核算奖励的，应对零星项目按月进行打包成本核算， 5、奖金计提标准 5.1优秀项目组奖 5.1.1项目组权重的确定 a、依据公司各项目组所承担的工作任务及强度确定公司各项目组权重； b、项目组人员属性： 项目经理、高级开发、中级开发、初级开发、项目组长、技术经理、UI设计师、前端开发工程师、测试工程师 c、项目组权重系数及计提比例为： 项目组属 性 利润目标达成计提系数比例 91%及以上81%-90% 71%-80% 70%及以下 项目组 2 1.9 1.8 1.7 利润目标系数 公司依据经营目标完成情况制定利润目标系数，利润目标系数只针对项目组设定，其具体方式为 1、完成91%及以上的系数为2； 2、完成81-90%的系数为1.9； 3、完成71-80%的系数为1.8； 4、完成70%及以下为1.7。 为便于计算，将系数转换成百分比，其计算依据如下： 1、完成91%及以上的系数为2，转换成百分比为100%； 2、完成81-90%的系数为1.9，转换成百分比为95%；

绩效奖金分配方案

绩效奖金分配方案

********有限公司绩效奖金分配方案 1、目的： 为调动和激励员工的工作热情和创新精神，结合公司年度各项绩效目标进行公司各层次奖励规划，调动员工积极性，激发员工潜能，并建立有效的激励约束机制，推动公司生产经营业绩提升，特制定本方案。 2、适用范围： 本方案适用于公司各层级转正在职员工，试用期员工在当期发放奖金时如果转正当期按正式员工发放，晋升员工在当期发放奖金时如果经过培养期的按晋升职位发放奖金；离职员工在当期发放经营目标奖金时只发满季，未工作满一季度的不予发放，发放利润目标奖时需12月份在职，否则不予发放。 3、职责与权限： 3.1年度各项奖金计提方案由总经理组织提交总经理办公会负责讨论并确定； 3.2行政部负责分配原则、奖励方案的制定及解释； 3.3奖金发放的绩效考核由行政部组织实施；总经办等相关部门提供评估依据，财务部依据方案及考核结果核算各部门应发奖金；各部门提供部门内员工的奖金分配细则并依据分配细则确定部门内部员工的奖金应发额度。 4、公司各项奖金的定义： 4.1经营目标奖：年度公司经营目标达成率奖金，按季度累计并减去优秀部 门评选奖金后计发放； 4.2利润目标奖：由总经理办公会经过并经总经理核准的公司税后净利润可 分配金额的奖项，年终发放；

4.3优秀部门奖：指公司各部门管理措施、制度执行等相关条件达到公司既 定目标，且经过考核得分最高的部门设立的专项奖金，按季度发放；4.4项目独立考核奖：公司规模项目专项奖励，按照项目的成本、进度、质 量、安全等项目进行核算，奖金发放方案由相关部门制定，奖励计提比例参照公司《奖金计提方案》进行奖励。 1、公司零星工程的考核奖励：对于公司零星项目不能进行独立成本核算 奖励的，应对零星项目按月进行打包成本核算，奖励计提比例参照公司《奖金计提方案》执行。 5、奖金计提标准 5.1经营目标奖 5.1.1部门权重的确定 a、依据公司各部门所承担的工作任务及强度确定公司各部门权重； b、公司部门属性划分为： 一线部门：劳务部、工程一部、工程二部、工程三部； 辅助部门：物机部、经营部、质安部； 后勤部门：总经办、行政部、财务部； c、部门权重系数及计提比例为： 经营目标系数 公司依据经营目标完成情况制定经营目标系数，经营目标系数只针对一线部

4种绩效奖金、年终奖金发放办法

A、绩效奖金发放办法模板（制造类企业） （一）目的：为鼓励员工有较佳的工作绩效表现，并使员工绩效奖金之核发有所依循，特制定本办法。 （二）范围：公司全体员工绩效奖金核发工作。 （三）原则：按公平、公开、公正的原则，对公司全体员工进行全方位考核方法绩效奖金。 （四）权责： 1.生产管理部负责计算生产部门绩效奖金并提供生产绩效奖金基数。 2.财务部负责提供公司当月之利润达成率。 3.人力资源部负责计算生产、业务及货运汽车司机等部门以外各单位 绩效奖金基数，提拨绩效奖金总额并将每位员工之绩效金额并入薪 资中发放。 （五）具体办法： 1.绩效奖金发放规范： 1)有下列情形之一者不提拨绩效奖金： A.副理（含）以上主管职及+职等（含）以上非主管职人员； B.职员尚在试用期者； C.当月有迟到、早退三次（含）以上者； D.当月有事假、病假合计二十天（含）以上者； E.当月有旷工、惩处记录者； F.当月留职停薪记录者； G.当月辞职而工作日历未满月者； H.工人到职未满一个月者； 2)有下列情形之一者，依实际出勤天数除以月平均工作日2.15天 按比例提拨发放绩效奖金。

A.员工当月到职满一个月而工作日历未满月者； B.员工当月因劳动合同期满离职而工作日历未满月者。 3)员工当月请婚假、丧假、产假、工伤假可全额提拨绩效奖金，分 配发放时按请假者当月实际出勤天数除以月平均工作日之比例 发给请假者奖金，余额可分配给其职务代理人。 4)单位主管在分配奖金时，在本单位提拨的奖金总额范围内，依员 工实际绩效状况及对部门贡献进行考核分配。员工当月实得绩效 奖金的分配幅度应限定在个人奖金标准的50%-150%之间。 5)各单位当月所核定提拨的绩效奖金总额，部门主管在核定员工绩 效奖金数额时，于当月一次性核发完毕，不得保留递延至下月使 用。 6)为一次结算离职人员最后一个月薪资（含绩效奖金），如应发月 的绩效奖金基数尚未下达，其应发月的绩效奖金额可比照最近薪 资一起发放。所发之绩效奖金额在提拨单位绩效奖金总额时冲 减。 2.绩效奖金职务权数： 绩效奖金职务权数标准详如（附件一），该权数标准为上限，员工绩效奖金权数按现任职务（等）核。 3.绩效奖金之核发： 1)绩效奖金的计算、提拨、分配、发以月为考核单位。 2)各公司在计算和确定各系统绩效奖金基数时，应与公司之利润目 标达成挂钩。各类绩效奖金基数依下表所列的利润系数进行处理 后，方可作为绩效奖金核发之依据。

团队奖金分配方法

团队奖金分配方法 激励方式有很多种，但奖金可谓是显得更为直接与见效快，运用奖金激励已被很多公司所普遍采用。员工希望奖金多多益善，可是从公司成本的角度考虑，又不得不加以控制，所以如何来有效与合理分配有限的奖金资源，使得每一位奖金分配者均能比较满意，同时达到奖金的激励效果，这恐怕要算是所有人力资源经理们最为关注，同时也最伤脑筋的事了。 在进行奖金分配时，经常会遇到团队奖金分配的问题，公司把奖金总额分配到团队，再由团队分配到个人。团队奖金的分配所面临的最大难题就是在完成奖金由团队向个人分配的过程中需要两种以上分配标准的综合运用，如果分配处理不好，常常会引发员工对奖金分配的不满而导致工作绩效低下。 一、团队奖金分配的问题 奖金分配的前提通常是在团队绩效得到了公司的肯定，其目的是为鼓励团队成员继续努力而设置的奖金项目。在传统的团队奖金分配中，通常采用以下方法：1.根据岗位评分的方式进行奖金分配。即对所有岗位按一定标准进行评分，将团队成员的绩效得分进行加总，用奖金总额/岗位总分，得出奖金的单元额，然后分别与不同岗位得分进行相乘即得出了岗位奖金额。这种方法比较简单易行，在学校、医院等事业单位进行年终奖分配时运用较多，这种方法由于只考虑了岗位差异性，而忽略了岗位上不同员工之间绩效因素，所以会打击绩效优异员工的积极性。 2.根据员工绩效得分情况进行奖金分配。即对所有岗位绩效评分，将团队成员的绩效得分进行加总，用奖金总额/绩效总分，得出奖金的单元额，然后分别与不同员工绩效得分进行相乘即得出了个体奖金额。这种方法计算方面与前一种方法比较近似，在一些项目团队奖分配时采用较多，由于只考虑了绩效得分，却忽略了岗位之间本身的差异性，常常又会影响承担责任较大岗位员工的积极性。 3.平均分配。在团队奖金分配中，按人头进行平均分配，属于典型的大锅饭主义，这种方法最不可取，长期以往，就会形成人浮于事，效率低下的组织风气。 概括起来讲，团队奖金分配中出现问题主要会引发以下三方面的矛盾冲突：1.因公平感引发不同岗位之间的冲突。团队中成员不同岗位之间对奖金分配的期望不同，常常因对绩效贡献的认知差异引发矛盾，这种影响往往表现为团队中不同小群体之间利益冲突；2.因效率感引发同一岗位不同员工之间的冲突。团队中位于同一岗位上的员工，工作表现较好

绩效考核得分计算公式及标准

绩效考核得分计算公式及标准 绩效奖金计算方式 1、月度绩效奖金计算方法: 每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额; 计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数. 2、年度绩效奖金计算方法: 计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率 (系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定). 3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发 一、绩效考核得分 1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+ 个人行为鉴定20﹪ 2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。 二、如何列出考核项目的计算公式 1、倒扣型计算方式及其应用 2、统计型计算方式及其应用

3、比例型计算方式及其应用 4、经验型计算公式 三、个人绩效分值的计算 为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。 个人绩效分值计算公式为： 个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑(工作目标完成分值×权重)×工作目标总权重 四、绩效奖金=管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数 五、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。 (一)部门绩效工资分配(一次分配) 部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额 /[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额 (二)员工绩效工资分配(二次分配) 员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额 /[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系

月度绩效考核及奖金发放管理办法试行

月度绩效考核及奖金发放管理办法（试行） 一、背景 公司从2009年成立至现在，公司管理团队不断发挥积极的、向上的职业化精神，推动并带领团队人员完成公司下达的各项任务；到2011年3月，公司通过资源整合，联合国内外资源，不断发挥自身群体化优势，短时间内在重庆迅速构建了家居、金融和房地产三大产业的经营平台，内部员工人数、管理幅度、工作任务都在成倍增长，为了保证公司年度目标的达成，工作的有效推进，进一步规范员工工作管理，实施绩效管理已迫在眉睫。为保证绩效考核工作符合现管理水平，做到循序渐进， 二、目的 为有效实施目标管理、促进工作有目的、有计划、有条理地推进，特制定本办法。 三、适用范围 集团及各事业部。 四、考核对象 1、集团直属各中心（包括但不限于财务中心、行政中心、人力资源中心）； 2、各事业部各级员工； 3、总监、副总级以上人员不纳入计划考核，由董事会直接评价； 4、试用期员工不纳入考核范围。 五、考核原则 1、月度绩效考核以计划目标内容为依据。以任务结果完成时效、质量、效果为考核维度； 2、项目性计划以部门为单位进行提交，月度计划需细化到每个岗位人员，罗列每月目标任务、 时限要求、工作标准； 3、项目性计划不包含岗位事务性、基础性工作，如人事专员核算薪资、档案更新等； 4、直接上级、隔级上级对员工绩效考评结果及员工工作点评需要透明、公开、及时。 六、项目性计划制定原则 （一）计划阶段力求做到SMART原则： S—（Specific）绩效指标必须是具体的； M—（Measurable）绩效指标必须是可以衡量的、可评价、可跟踪； A—（Attainable）绩效指标必须是可以达到的、适度挑战性； R—(Realistic)绩效指标是实实在在的，可以证明和观察的； T—（Time-based）绩效指标必须具有明确的截止期限和节点。 （二）项目性计划一般情况下一个人不会超过5-8项。 七、月奖基数设置 a)部门经理及以上岗位：按现薪资的30%作为月奖基数；

(完整版)年终奖金分配方案

转眼又到年终了，通常在企业中都有发放年终奖金的习惯，年终奖对大家来说可谓是爱恨交加，然而年终奖金的发放需要考虑哪些因素？才能使得奖金的发放更为合理？这是时下每个企业都要考虑的问题。 实践中，企业在设计年终奖金分配方案的时候，应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统。即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分配方案。奖金分配方案有两种：封闭式和开放式。实施方案主要包括五个步骤。 封闭式年终奖金分配方案 步骤一：确定企业奖金包。 根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。 第一种方式是采取企业的利润为基数,在组织和员工之间分享总利润的一定比例。 举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。 第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。 举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%。如下表所示。 第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。 举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金；当公司的利润率处于2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于 5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。 步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。 部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1。通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。 举例：某企业各部门战略贡献系数。 步骤三：确定部门奖金包。

多种绩效工资计算方法实例讲解

多种绩效工资计算方法实例讲解 绩效与薪酬管理思考之一：两种绩效系数计算方法的比；“员工工资=基本工资+岗位工资×公司系数×部门系；1、对公式设计的分析；2、绩效系数不同设计方法的比较；1）相乘法；2）加权法；综上所述，在绩效系数的计算上，相乘法比较激进，实；[资料1]一家中小型企业的薪酬方案；原文地址：人力资源管理期末复习作者：洪丽华教学资；一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案,正 绩效与薪酬管理思考之一：两种绩效系数计算方法的比较 “员工工资=基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数”，这种计算绩效的公式在不少公司的绩效工资的计算方案上频频出现，但是，这种计算方法到底是否足够的科学与合理呢？下面简要做一分析。 1、对公式设计的分析。公式的前半部分基本工资影响员工心理保健，但并不直接影响员工在具体工作上的行为，员工在具体工作上的行为受绩效管理指标的影响，绩效工资是对员工在绩效管理指标所指示的方向上所做出努力而进行的一种强化。后半部分是岗位绩效工资，从公式上看，是按岗位的不同制定绩效工资的不同标准，再乘以绩效系数，而这个绩效系数综合考虑了三方面因素，即分公司绩效系数、部门绩效系数和员工个人的绩效系数，在处理上采取了相乘的方法。 2、绩效系数不同设计方法的比较。 1）相乘法。从后半部分岗位绩效工资的计算方法来看，这种相乘会带来放大效应，对员工来说是不公平的。举例来说，假设由于市场某种因素影响，分公司所有部门的员工的业绩全部降为额定工作目标的90%，这相应就使各部门和整个分公司的业绩降为额定的90%，那么这种绩效的变化对员工的影响应该是使其绩效工资同步降为原来的90%才合理，但是由于采取连乘法，降幅被不合理地大大放大了，达到72.9%。因为根据公平原理，绩效工资应设计成与员工个人绩效的变化大致成正比方才公平。但是，刚才的举例过于理想化，在实践中不同部

月度绩效奖金计算方式

月度绩效奖金计算方式-标准化文件发布号：（9556-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII

员工绩效奖金计算方法 员工月度绩效奖金的计算方法： 员工月度绩效奖金=绩效奖金基数×个人月度绩效系数×销售部门月度绩效系数 现举例说明员工绩效奖金的计算方法：员工张三XX部门任职，绩效基金500元。 （1）、KPI指标得分：S1=5×25%+4×20%+3×15%+4×20%+0×10%+2×10%=（2）、月度主要工作事项得分：S2=3×50%+3×30%+2×20%= 张三绩效考核得分：S=S1×50%+S2×50% -S3 = ×50%+×50%-0 = 2、根据绩效考核得分计算张三的个人绩效系数 （1）张三KPI绩效考核得分S= ，依下页表可知张三本月的绩效考核等级为：“良”。（2）观察下表可知，张三的本月绩效系数计算公式为：+（考核得分）×。

（3）将张三的考核得分代入绩效系数计算公式，可知： 张三的绩效系数 = +（）× = 二、计算销售部门月度效益系数 月度销售部门效益系数根据月度销售部门效益达成率确定。 1、月度销售部门效益达成率=当月实际销售回款/当月销售回款目标 2、月度销售效益达成率对应的月度销售效益系数 我们在此假设：当月销售效益系数为 三、员工绩效奖金计算 员工月度绩效奖金=绩效奖金基数×个人月度绩效系数×月度销售部门效益系数。 张三的绩效奖金 =绩效奖金基数×个人月度绩效系数×月度销售部门效益系数。 =500×× = （元） 四、员工年终奖金计算 1、可采用13薪或14薪制； 2、或可采用每月绩效奖金叠加总和制； 3、中层及骨干员工除了此短效绩效机制，符合条件者还可加入长效机制制度；

月度绩效考核计算

月度绩效考核计算(100分): 绩效考核计算=KPI绩效考核(80%)+综合绩效考核(20%) KPI绩效考核:即关键业绩指标, KPI绩效=项目完成率(20分)+项目计划履约率(20分)+项目任务完成质量(10分)+参与开发项目测试情况(10分)+对相关协作人员的支持情况(10分)+对市场技术 支持情况(10分)+在规定时间内完成相关产品的新技术研究(10分)+项目 设计的合理性(10分) 完成一个多煤体类项目,完成率为50%,完成一个LCD类项目,完成率为30%,完成一个I/O控制类项目,完成率为12%.(以上完成率指全新项目开发,不包括在原有项目下的更改) 项目完成率达100%为20分, 项目完成率达80%为18分, 项目完成率达70%为14分, 项目完成率达60%及以下为10分. 针对原项目更改,依具体更改内容,由PM评估,拟定每个更改项目的完成率,计入本月的完成率的总数. 项目计划履约率:指单个项目制定的标准完成时间(由PO单的时间为准)与实际完成时间的比率. 项目计划履约率=制定标准完成时间/实际完成时间*100%. 项目计划履约率达100%及以上为20分, 项目计划履约率达80%为18分, 项目计划履约率达70%为14分, 项目计划履约率达60%及以下为10分,

项目任务完成质量包括:软件流程图,程序注释,说明文档,更改记录,版本号记录及对应线 路图,测试报告记录等. 综合绩效考核

考核时间 月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。 年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。 考核等级 月度绩效考核等级标准及薪资标准： 优等：当月绩效考核91分以上发入薪资=当月工资总款*120% 甲等：当月绩效考核80-90分发入薪资=当月工资总款*110% 乙等：当月绩效考核70-79分发入薪资=当月工资总款*100% 丙等：当月绩效考核60-69分发入薪资=当月工资总款*80% 丁等：当月绩效考核59分以下发入薪资=当月工资总款*60% 年度考核规定及薪资提升标准 年度考核=月度总和/12 年度考核是调整员工下年度工资水平,颁发年终奖金的依据 进入公司不满3个月者不参加年终考核。 在公司服务满1年按考核成绩予以提薪（针对职员类），具体参考标准如下：优等：薪资上调二级档位

绩效奖金分配方案

经营管理部绩效奖金分配方案 一、目的： 为坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性、激发工程部的内部活力，提高员工的主人翁意识，塑造以服务质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进工程部内部力量的壮大，更好的服务于一线部门。 二、基本思路： 绩效奖金的计算方法： 超额毛利部分，公司提取50%作为绩效奖励，视为奖金下发到经营管理部，由经营管理部主管领导实行统一发放。 发放标准： 每名员工可提拨的绩效奖金额=绩效奖金基数*职务权数 绩效奖金职务权数标准详如下： 绩效奖金职位权数标准 主管职 权数 非主管职 权数 主管副总 3.0 A 级专员 1.8 经理 2.7 B 级专员 1.6 副经理 2.5 C 级专员 1.4 主管 2.3 A 级员工 1.2 职 称 职 等 类 别

总调 2.0 B级员工 1.1 C级员工 1.0 奖金与个人绩效考核结果挂钩，参照个人考勤情况，职务高低、工作表现，创新成果、节能降耗、部门贡献等，依次进行奖金分配。 三、奖金分配原则： 1、贯彻执行多劳多得，少劳少得，不劳不得，履行岗位职责，注重工作质量，合理拉开差距的原则，进行奖金的分配。 2、部门在进行内部奖金分配前，扣罚的奖金留作部门基金，作为部门特殊贡献奖、技能优胜奖及优秀班组奖，或者直接发放给当月表现突出的员工。 3、根据部门职务职称高低分配系数和公司奖金发放系数一致。 四、细则 1、与考勤挂钩： 1)迟到、早退、溜号，一次减10元，二次减30元，三次取消当月奖金； 2)请假按日奖金额*请假时间计发； 3)有旷工行为者，一天扣除50%奖金，两天取消当月奖金； 4)员工试用期内不享受绩效奖金，病假、事假、产假、工休假、婚假不享 受奖金； 5)员工当月事假累计休3天（工作日）或以上的免除当月奖金； 员工当月病假累计休5天（工作日）或以上的免除当月奖金；

绩效奖金二次分配办法

人文与管理系绩效奖金二次分配办法（试行） 根据《江西警察学院绩效考核办法》（试行）以及《行政教辅部门考核实施细则》、《教学部门考核实施细则》，结合人文与管理系实际情况，特制定系绩效奖金二次分配办法（试行）。 一、绩效奖金二次分配的指导思想 保证绩效奖金的公平、公正合理分配和发放，解决“干好干坏一个样，干多干少一个样”不公平的分配现象，充分调动教职工的工作积极性。 二、绩效奖金发放计算方法 本系教职工根据《行政教辅部门考核实施细则》、《教学部门考核实施细则》考核为称职以上的，按以下步骤计算绩效奖金。 步骤1：按学院和系文件规定计算出各人应发绩效奖金（个人系数绩效+超课时费。未完成教学工作量的，按比例扣绩效奖金。超课时费不分职称区别全额计算，此两项总额为教师当年应发绩效奖金总额。） 步骤2：根据本办法规定的奖励（补助）和扣发细则，计算出每人的初次绩效奖金。 步骤3：根据全院下发给系的绩效奖金总额，减去系初次绩效奖金总额和系机动经费2000元，计算出差额部分。 步骤4：若为负数，按人均平摊。若为正数，按人均分配。系外兼职教师按在我系获得的课时费等绩效奖金与学院发给我

系绩效总额的比例计算出应承担或分配的金额。 步骤5：计算出每个人的实发绩效奖金，上报学院发放。 三、奖励（补助）绩效奖金情形 （一）在绩效考核年度中，在教务处组织的教学测评，在任教班级中排名第一的教师奖励100元（可重复计算，此项个人奖励总数不超过300元）。 （二）凡参加学院及系政治业务学习、例会、公开课（不含系务会、党员民主生活会）以及因公请假（出差、锻炼、访学、开会）每人每次发放20元津贴。上课、课题调研（经系批准）、病假（需有医院病假条）不能参加的，不发放津贴。 （三）进行全系性公开课教学，每次奖励200元。 （四）被教务处等院级通报表扬的，每个通报奖励200元。若通报表扬对象为多人，平均分配这200元。集体获奖，由获奖集体负责人分配奖金。 （五）完成学院教务处统一安排期末考试监考（单独发放监考报酬、随堂考试监考的除外），每人次30元。完成学院教务处统一安排期末考试试卷一份（含AB卷或题库出题，不含随堂考试），每份60元。 （六）代表系到市内参加会议等无酬活动的，每人次补助50元。完成院系下达的临时性无酬任务（主要指学校布置的任务性文章写作、调研报告等），给予每人次100元的奖金。以上情形非岗位职责任务，如是岗位职责工作不发放。

公司员工月度绩效奖金考评管理办法

公司员工月度绩效奖金考评管理办法 1.0 总则 按照市公司人力资源有关文件精神，为增强全体员工的争先创优意识，进一步推进一岗一薪，同岗同酬的薪酬制度改革，结合**分公司实际，以业务拓展为工作重点和首要目标，在岗位等级侧重业务与技术人才、职位升迁以绩效考评为主的两大原则基础上，充分调动广大员工的工作积极性和主动性，促进分公司各项生产工作的顺利开展。本着公平、公正、公开的原则，制订本考评办法。 2.0 目的 2.1 通过员工工作表现的考核，实施全员目标管理，保证分公司总体目标的实现和任务的完成。 2.2 公正地评价员工的工作表现和工作成绩，鞭策后进，激励员工的工作积极性。 2.3 为员工薪酬等次的浮动、岗位的变动、职位的升迁等提供依据。 3.0 适用范围 本办法适用于**分公司全体员工 4.0 管理规定与控制环节 4.1考评体系 4.1.1 考评要求 每月5日前，主办及以上层级的员工填写《月度工作计划表》报直接上级审核，次月5日前由相关领导考评后送综合部汇总。各营业厅的考评结果由业务服务指导汇总后报到综合部。 页脚内容1

4.1.2考评层级关系 员工的考核原则上是全员监督，但以直接上级对直接下级的考核为主。 A、营业班长负责对本厅营业员进行考评，考评办法依照附件：《营业员月度绩效奖金考评细则》。 B、部门主任负责对本部门主办、主管的月度工作计划完成情况进行考评。 C、主管经理负责对本部门主任的月度工作计划完成情况进行考评。 4.1.3考评周期 月度考评：以自然月为一个考评周期，次月上旬公布上月考评结果。 4.1.4申诉制度 员工如果认为考评中存在不公平现象，可以向直接考评者的上级主管领导进行申诉，由上级主管领导做出解释并对不公平现象进行纠正；如果对上级主管领导的解释或处理存在不同意见，可以逐级申诉，最终可上升至分公司经理处理或解释。 4.1.5处罚制度 对于当月出现重大过失或有严重违纪行为的员工，直接考评者有权在当月绩效考评中给以最低分数的处罚，但必须做好文字记录和对员工的解释工作。 4.2考评细则 员工绩效考评框架图 4.2.1基础分项 页脚内容2

岗位绩效系数1.2工资怎么算

岗位绩效系数1.2工资怎么算 绩效系数根据所有员工可能得的绩效分数的分布转化来的。有多种方法。 你说的固定的1.2,1.0,0.8是采用强制分布法进行确定的。如将所有的的得分划分区间，转为系数，这个系数是人为定的，不是自 动折算的。如绩效满分100分，120分及以上的系数为1.2,100-120 之间为1.0,等。 一种是100分制得分直接除以100转为绩效系数。 还有一种是最简单的评ABCDE等，直接转化成系数 绩效工资核算系数可以根据实际情况设定，没有严格限制的。一般设置为1.2-1.3 “员工工资=基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数”，这种计算绩效的公式在不少公司的绩效工资的计算方案 上频频出现，但是，这种计算方法到底是否足够的科学与合理，下 面简要做一分析： 2、绩效系数不同设计方法的比较。 1)相乘法。从后半部分岗位绩效工资的计算方法来看，这种相乘会带来放大效应，对员工来说是不公平的。举例来说，假设由于市 场某种因素影响，分公司所有部门的员工的业绩全部降为额定工作 目标的90%，这相应就使各部门和整个分公司的业绩降为额定的90%，那么这种绩效的变化对员工的影响应该是使其绩效工资同步降为原 来的90%才合理，但是由于采取连乘法，降幅被不合理地大大放大了，达到72.9%。因为根据公平原理，绩效工资应设计成与员工个 人绩效的变化大致成正比方才公平。但是，刚才的举例过于理想化，在实践中不同部门的业绩增减水平是不一样的，如果有的部门超额 完成指标，有的部门刚才完成，而有的部门没有完成额定指标，则

分配情况与传统的按业绩分配(典型的实践模式比如无差别的计件工 资制、提成工资制)就不一样，前者会带来众人划桨开大船，大家协 力奔小康的团队效应，而后者则会出现各行其是，不互相配合扶持 甚至互相拆台，只消满足个人绩效达标而已。 2)加权法。如果绩效工资在计算上不完全将其与个人的业绩完成情况直接挂钩，而是综合考虑多方面因素，将企业、部门与员工个 人的利益相统一的话，采取加权的方法是可以达成这个目标的，但 是仍然是要以员工个人的业绩为主要的绩效工资评定依据，比如企 业(或分公司、事业部)绩效系数、部门绩效系数和个人绩效系数的 权重比分别为1：2：7或2：2：6，具体如何区分权重要看各方面 在具体的绩效的取得上相应的贡献到底是多少，而不能完全地出于 制约而采取人为强制的绩效捆绑这种不公平的做法。如果能够根据 实际情况比较合理地设置好不同绩效系数的权重，这样虽然所得报 酬并不完全符合员工努力程度，但是大体上从员工个人角度看仍然 是公平的(符合“公平原理”的精神)，而采取连乘法计算绩效系数 则不然，由于乘积法相对加权法具有放大效应，从员工个人来看， 并不是十分的公平的。 综上所述，在绩效系数的计算上，相乘法比较激进，实施起来有一定风险，它一般只适用于团队成员力量比较平均、团队成员有发 展潜力的情况，在此情况下，团队成员间会发生良性互动，互相扶持，从而在个人已往管理环境条件下能取得的业绩的基础上，获得 进一步的提高，并由绩效奖励获得行为强化;而加权法比较温和，在 适用上没有什么特别的人员素质方面的要求。若以管理学上大家所 熟知的公平原理来判断，由于公平原理是基于员工个人投入产出角 度与他人的投入产出进行社会比较来判断是否公平，故相乘法相对 比较偏离该理论的精神，从个人角度上来讲不符合公平的有关要求，而加权法相对更符合公平原理的有关要求。 达成目标 挖掘问题 绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程， 体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩