如何建立员工职业生涯规划体系

中文摘要

人才流失是困扰企业人力资源部门的较为敏感的问题，虽然人才流失和流动是现代市场经济环境下人才竞争的结果，但人才的流失又给企业的发展带来前所未有的困难。如何给员工做好职业生涯规划，提高员工对企业的忠诚度，留住人才，成为企业人才战略和人力资源管理的重中之重。

建立员工职业生涯规划体系，需要考虑到每一个因素所产生的影响，其中最关键的是必须做好以下几点：

1.要让员工、管理者、组织三方面共同应对职业生涯管理的各种问题，共同分担

职业生涯管理的责任；

2.合理设计员工职业发展通道，兼顾到各个层面上的工作人员不同的现实状况，

让员工实现多元化发展；

3. 抓住每一个发展阶段的不同关键点，实施不同的职业生涯管理，做好职业生涯

规划的阶段管理。

关键词:人才流失共同分担发展通道阶段管理

By staff professional profession plan system establishment The brain drain is a comparatively sensitive problem of perplexing Human Resource Department of enterprises, though brain drain and it flows to be result of talent competition under the modern market economy environment, but the running off of talents brings the unprecedented difficulty to development of enterprises again. How give staff finish career plan , improve staff loyalty to enterprises, retain staff, become the most important thing of enterprise's talent's strategy and manpower resources management.

Set up the careers of staff and plan the system, need to consider the influence that every factor produces , among them the most key one must do the following several points well:

1.Let the staff, the superintendent, the organization three aspects be supposed together

to professional profession management each kind of question, shares the professional profession management together the responsibility;

2.Reasonably designs the staff occupation development channel, gives dual attention

to each stratification plane in staff's different realistic condition, lets the staff realize the multiplex development;

3.Hold each development phase the different key point, implements the different

professional profession management, completes the professional profession plan the stage management.

Key word: Brain drain Shares together Develops the channel Stage management

目录

中文摘要 (1)

英文摘要 (2)

目录 (3)

正文: 论员工职业生涯规划体系的建立

1.员工职业生涯规划的本质、原则、方法 (4)

1.1. 员工职业生涯规划的本质 (4)

1.2. 员工职业生涯规划的原则 (4)

1.3. 员工职业生涯规划的方法 (5)

2.员工职业生涯规划的基础设施 (7)

2.1. 员工职业生涯管理中的责任划分 (7)

2.2. 员工职业生涯规划管理委员会 (9)

2.3. 人力资源业务计划 (9)

2.4. 员工职业生涯发展通道设计 (10)

2.5.职业生涯诊断 (12)

3.员工职业生涯管理系统的阶段性管理 (13)

4.员工职业生涯规划管理系统的效果评价 (16)

参考文献 (17)

致谢 (18)

论员工职业生涯规划体系的建立

1. 员工职业生涯规划的本质、原则、方法

1.1员工职业生涯规划的本质

员工职业生涯是指员工在企业中连续担负的工作职业和工作职务的发展道路。员工职业生涯规划的本质就是基于企业价值基础上的个人价值实现，在操作时必须要调查和分析两个重要因素：一是公司价值基础，二是个人价值追求。企业每一个员工都是一个生动的个体，每一个员工都有着自己的个性和不同的经历。职业生涯设计的目的绝不只是协助个人达到和实现个人目标，更重要的是帮助个人的发展与企业的发展同步，因此进行职业生涯设计必须要动态兼顾个人的特点与企业的发展，这二者不可偏废。

1.2员工职业生涯规划的原则

1.2.1全程性原则：

也称系统性原则。即将职业生涯发展的整个历程作全程考虑，同时将职业生涯计划实施当成是一个系统的工程，并纳入到组织的发展战略之中。

横向：企业的各级组织、管理及决策者、员工本人都积极参与。

纵向：贯穿企业的整个工作过程，贯穿员工的整个人生。

1.2.2 差异性原则：

主要是指在进行职业生涯设计时要充分考虑企业、个体、环境等三方面的差异因素。掌握好差异性原则，有利于体现职业生涯设计更加个性化和针对性特征。1.2.2.1 企业的差异性因素

主要指企业内部各职业之间的差异、各岗位之间的差异、各专业之间的差异、各职级之间的差异。

1.2.2.2 员工的差异性因素

主要指员工个体之间的性别差异、年龄差异、个性差异、文化背景差异、家庭及社会背景差异等。

1.2.2.3 环境之间的差异

主要指社会环境、组织环境及与之相关的差异性因素和实现职业生涯目标的多

种背景差异。

1.2.3 阶段及时限性原则：

主要指在进行职业生涯设计时，要充分考虑组织和个体所处的不同发展阶段，有目的、有步骤、有计划地调整和安排各个不同阶段的职业生涯计划。职业生涯设计的阶段性时限主要划分为短期、中期和长期。

1.2.3.1 短期计划

一般为3年，这一阶段的职业生涯计划主要是确定近期目标和明确这一期间需要完成的任务。

1.2.3.2 中期计划

一般为5年，这一阶段的职业生涯计划的重点是要规划出3—5年内的职业生涯的目标与任务以及具体实施途径。

1.2.3.3 长期计划

一般为5—10年，这一阶段的职业生涯计划重点主要是要设定较长远的目标。

1.2.4 发展性原则：

主要是指在制定和采取职业生涯的具体实施措施的时候，要充分考虑变化与发展性因素，如目标或措施是否能依环境及组织、个体的变化发展性因素而作调整，调整的幅度及范围。因此，要从促进员工发展的理念出发，把岗位发展与培训工作结合起来，使员工和组织都能在职业生涯计划的实施过程中获益。

1.3员工职业生涯规划的方法

1.3.1 系统设计法：

将职业生涯的开发与发展所涉及到的各个方面环节，作为人力资源背景下发挥系统功能的整体，并采用一种系统化的变革方法，保持和维护员工职业生涯开发执行工作的活力，从而使个体和组织都获得长远的实效。

1.3.1.1确定需求

确定需求要从两个方面进行考虑：

根据公司的业务需求进行设计，因为明确的业务需求，可以直接有效地驱动职业生涯的开发，让系统设计者始终将自己的眼光盯在与业务战略有直接联系的任务上。

将员工的需求与组织的需求相结合。在很多情况下，只有个人结合组织的总体

业务需求战略和发展来规划自己个人的职业生涯时，才可以为双方带来重大的收益，即出现双赢的结果。

1.3.1.2确立组织的远景目标

确立组织的远景目标也包括两个要素：

预测结果。即员工职业生涯开发系统执行后能给组织带来哪些好的结果，怎样将各项员工职业生涯开发与组织人力资源工作组成一个有机的、相互作用的系统，以实现最大的效益。

选择方法。由于承认的学习方式和爱好等受个体因素的影响而表现出千差万别，且同一组织的不同工作现场、岗位也有许多各不相同的要求。一项成功的职业生涯系统设计，必须充分考虑这一特征，并为之提供成套的、促进生涯成功的工具和方法。

1.3.1.3 制定行动计划

行动计划主要包括基础设施的建立和日常培训队伍的建立两部分。基础设施主要指用于具体业务单位或部门实施员工生涯计划的软件、硬件条件。日常培训队伍的建立主要是指生产或经营的管理者参与系统工作，起传、帮、带作用。

1.3.1.4 保持和维护

保持和维护包括建立支持的组织结构和责任制，是保证生涯系统长期发挥作用，让相关人员负起责任并常备不懈的抓下去。同时将“人才开发”作为对各级管理者绩效评估的重要内容。

进行持续沟通。持续沟通也是维护和发展生涯系统的手段之一，时刻了解实际情况，广泛听取各方面意见、建议，可以为评估系统提供很多极有价值的信息。

建立评估系统的主要意义，在于对组织职业生涯开发系统工作进行不断的修改和完善。

1.3.2 工作岗位设计法

工作岗位设计，即将员工的职业生涯发展与工作岗位的发展结合起来。强调岗位发展，强调在自己当前的岗位上发展和学习观念，同时通过岗位发展、学习来保持工作的挑战性和提高对变革的适应能力。

1.3.3 职业发展阶段设计法

职业发展阶段设计，即按员工在不同的任职期或阶段的工作任务、任职状态、

职业行为的不同特征进行设计，是组织职业生涯设计的常规设计。

1.3.3.1 进入组织阶段

这一阶段主要是帮助个人进行职业准备，组织做好招聘、挑选和配置工作。组织则根据人力资源的需要发布职业岗位需求信息并进行有目的地招聘和组织上岗培训，考察、评定并帮助新员工选择好适宜的职业岗位，努力达成一种可行的职业心理契约，接纳和进一步培训新员工。

1.3.3.2 早期职业阶段

这是一个新员工和组织之间相互发现、相互接纳、职业匹配和生涯定位的时期。组织通过使用发现新员工的才能，新员工通过培训做出职业选择的确认。

1.3.3.3 中期职业阶段

职业生涯中期，是人一生中最为重要的时期，个人事业发展趋向定型，个人特征表现明显，同时也有相当的生活阅历和丰富的工作经验，由此也容易引发中期职业生涯的危机。因此组织职业生涯设计的重点即要通过各种方式，帮助员工解决生命周期变化中的诸多问题，激励他们继续奋进。可针对不同个体的实际情况，开通各种职业生涯发展通路，如将优秀的管理者推向高层管理岗位；让技术及操作能手成为专家或骨干—高效执行者，实现自我价值。当然部分人可以离开原职业岗位，寻求新的适宜的职业角色。

1.3.3.4 后期职业阶段

职业生涯的后期设计，只要是帮助员工继续发挥自己的热能和智慧，帮助他们成为其他员工的良师益友，传授自己宝贵的经验，并创造条件发挥多种兴趣和爱好，引导他们更多地参与社会公益活动，并做好退休之前的工作衔接，在各方面条件具备的情况下，聘他们担任组织的顾问，以发挥余热。

2.员工职业生涯管理的基础工作

2.1员工职业生涯管理中的责任划分

员工的职业生涯管理实施主体是公司人力资源部和员工的直属上司，由他们具体地和员工商谈，确定各员工的职业生涯发展规划，并由组织人力资源部和各级管理者以员工的职业生涯发展中所遇到的问题，所需要的条件给予合理地解决。

因此，职业生涯规划活动主要责任者有三个，即员工、管理者和公司，其各自

的责任分别是：

2.1.1 员工的责任

职业自我评价。即正确认识和评价自己的职业能力、职业兴趣和职业价值观；

获取职业自我信息。即从事职业工作起，就要有意识地从管理者那里和同事那里获得有关自我职业能力优势及不足的信息反馈；

争取更多的学习机会；

检验职业生涯选择的合理性。即通过职业行为信息的反馈和职业适宜性分析来检验当初的选择；

确立发展目标和需要。要明确自己职业发展各阶段的目标和相应的开发需要措施；

和管理者或上级达成职业生涯发展的行动计划，并落实执行。

2.1.2 管理者的责任：

指导。让员工对职业生涯发展过程、任务、目标等有正确的理解，并及时发现问题和进行有效指导；

反馈。倾听员工意见，明确工作任务与标准，并让员工及时知道管理者是如何评价自己的工作绩效及培养目标；

沟通。针对组织发展需要、个人的业绩表现和员工未来发展等诸多问题进行交流沟通，提出可供选择的目标建议，并达成共识；

提供信息。将组织未来职位发展、变化和职位需求预测信息、组织期望等与个人发展相关信息，及时提供给员工，以便他们有目的地进行培训准备；

利用资源。明确地告诉员工组织中哪些资源可以充分利用？以此帮助员工达成自己生涯目标实现的心愿。

2.1.3 组织的责任：

提供实施职业生涯的培训与培育资源；

提供组织更新的有关岗位空缺或发展培育途径信息；

提供职业生涯发展计划手册或职业生涯指南；

为员工职业生涯发展提供咨询服务；

制定岗位序列计划，及时评价、界定各专业职业群落中各岗位发展所需要的技能标准，设计职业生涯发展通路及安全行驶流程；

监控管理者和员工本人对职业生涯计划的落实情况；

评价组织职业生涯资源，在促进员工职业发展和达成组织目标实现中所发生的作用，调整和优化组织资源。

2.2 职业生涯管理委员会

职业生涯管理委员会是组织为制定和实施职业生涯开发与管理战略而设立的机构。它是企业进行职业生涯管理和指导的战略部门。其主要职责是制定企业每年的职业生涯年度策略，对有潜力的管理人员进行定位，并对其发展道路进行观测和监督。其人员组成一般应包括企业最高领导者、人力资源管理部门的负责人、职业指导顾问、部分高级管理人员、企业外部专家以及部分职业发展成功的资深基层人员。

职业生涯管理委员会在组织中是一个重要的战略部门，但它的人员又不仅仅由战略层级的人员组成，因此，它在企业组织结构中可以有三种设置方式：

2.2.1 置于人力资源部门之下：

其好处是可以保持企业组织系统的权责统一，因为职业生涯管理本身是人力资源部门的本职工作，这样设置便于联络沟通。但这样设置没有摆正职业生涯管理的战略地位，得不到足够的重视。

2.2.2作为专门的职能部门设立：

直接接受最高领导层的管理。这种设置方式的缺点和不足则恰好与第一种相反，这两种方式都比较使用于规模较大、管理较完善的企业。

2.2.3不作为基本部门：

借用矩阵式组织的做法，建立职业生涯管理委员会制度，由企业最高领导者牵头，组成一个具有临时性的职业生涯研讨委员会，根据企业的实际情况，定期开展本企业的职业生涯研讨与管理工作。委员会只在开展研讨工作时才临时形成一个管理部门，研讨结束后则所有的工作都移交人力资源部门。这种设置方式把日常的职业生涯管理工作完全交给人力资源部门来完成，委员会只负责战略的研讨和制定，比较适用于规模较小、管理尚待完善的企业或组织结构不稳定的企业。

2.3 人力资源业务计划

2.3.1职务编制计划：

在企业的人力资源管理中，必须充分预计企业每一阶段的经营管理活动，并根据经营管理活动本身对人员的需要，准确估计企业自身的优势和劣势，精确测算各

职务业务量和人员的能力，明确岗位职责和权利，再根据岗位职责要求来确定该岗位的能力要求，完成职务说明书和职务要求细则，从而在企业组织结构中依据能岗匹配的原则来设置岗位和安排人员。确定合理的岗位设置，企业才能明确的为员工在企业未来的发展规划路线。

2.3.2 人员补充计划：

企业根据组织运行的实际情况，对企业中长期内可能产生的空缺职位加以弥补，旨在促进人力资源数量、质量和结构的改善，是吸收新员工的依据。一般来说，该计划是和晋升计划相联系的，因为晋升会造成组织内的职务空缺逐级向下移动，最后积累到较低层次的人员需求上来。有时较高的职位也会出现空缺，需要从企业外部以较高的代价来获得。企业中员工的职业生涯发展状况必须与人员补充计划同步进行，方可保证企业日常工作的顺利开展。

2.3.3 人员流动计划：

首先有计划地实行轮岗流动计划，安排人员在不同岗位之间流动，可以培养高素质的复合型人才；其次，在上层职位较少而待提升人员较多时，通过有计划的水平流动可以减少未提升的人员的不满；再次，有计划地淘汰企业内不适于现有工作岗位的员工，可以引入竞争机制，形成一定的激励作用，提高员工的工作效率。2.3.4 人员晋升计划：

对于企业来说，尽量把有能力的员工放在能够发挥其最大作用的岗位上，这对于调动员工积极性和提高人力资源利用率是非常必要的，不仅使员工个人的职业发展目标得以实现，也使员工在追求个人利益的同时，企业组织也将获得更大的利益。

2.3.5 人员培训开发计划：

企业通过对员工的培训，有计划地引导员工的技能与企业的发展相适应的计划。企业必须明确自身的经营管理在这些方面的需求，并在培训计划中予以确定。每一个员工在职务变动时，接触新的岗位，在工作中业务能力总是不足的，需要通过岗前培训来提高员工的工作能力，以保证员工职业发展的顺利进行。

2.4员工职业生涯发展通道设计

2.4.1 职业发展类型：

企业中员工职业发展不外两大类型：即技术专业型与行政管理型。管理人员与专业技术人员是两类不同的人员，但都是企业生存与发展所必须的人才；因此需要

为专业技术人员设计职业梯，使专业人员走上职业梯，并一步一步地向上发展。设立专业技术人员职业梯的目标是为了吸引和稳定专业技术人才队伍，促进优秀人才脱颖而出，激励热爱专业技术工作的技术人员在其技术岗位上努力工作，发挥潜力，培育团队合作精神，使专业技术人员的个人目标与企业战略相结合。

2.4.2 职业变动方向：

员工在企业中职业发展道路的可能运动方向通常有三个：一是横向运动，即跨越职能边界的调动，例如由工程技术转为行政管理；二是纵向运动，即沿着企业的等级层系向上跨越等级边界，获得职务的晋升，其中第一步是从纯专业中的管理性职位上去；三是非正式的却影响较大的运动方向，即沿着核心度的方向的运动，指员工虽然未获正式的联系，得以接近企业决策的核心从而增大影响力，例如社交场合或业余活动中偶然邂逅上级领导而产生友谊。

2.4.3 设计职业梯：

2.4.

3.1设计原则：

在设计专业技术人员职业梯时应遵循如下原则：一是层次性原则，即技术人员职业梯内要形成不同层次结构，各梯级（职位）有明确的界定，从而能激励专业技术人员奋发向上，顺着职业梯向上发展；二是合理性原则，即专业技术人员凭技术能力与业绩，而不是凭年资、关系走上职业梯并向上升迁，真正体现公平公正；三是可操作性原则，即专业技术人员进入职业梯及以后的晋升应有严格、科学而又易于操作的程序加以保障。

2.4.

3.2 职业梯专业等级：

现有的传统各类专业技术“职业梯”一般为6级：见习级、员级、助理级、中级、副高级、正高级。也可增加为12级（包括技术工人）：见习级、员级、助理级、助理、中级、主管、高级主管、副高级、专家、正高级、高级专家、首席专家。

需要说明的是，专业技术人员职业梯不同于管理人员职业梯，前者只是一个企业内部的专业技术职位系列，后者却与行政管理层级联系在一起。

在这种多通道职业生涯发展前景下，会产生以下好处：一是为专业技术人员包括那些有专业职称的管理人员，提供了两条平等的升迁阶梯；二是有助于实现身份管理向岗位管理转变，完成从岗位技能薪酬体系向以岗位工资为主的结构工资体系的过渡；三是既重视了职称，又不惟职称；四是企业的各类、各级员工能够上升到

企业高层岗位的人员数量大为增加，避免了过去“挤独木桥”的情况；五是各级、各个岗位上的员工有了更多的发展机会，其薪酬也可大为提高，无疑会激发从事非管理岗位工作的员工积极性；六是使企业员工和企业形成一个利益统一体，把员工个人的发展与企业的整体发展联系在一起，最终实现员工和企业的双赢。

2.5职业生涯诊断

2.5.1 了解员工，实施人才测评技术

全面、深入地测量个人的能力状况、动力状况和个性倾向，准确地探寻其事业的能力区域、愿望区域和适合区域，客观地认识和调整三者达到统一状态，以达到“能做、想做和适合做”的高效统一境界，正确、全面地认识员工，深入了解其以往的经历及经验，找出其专业特长与兴趣点，实施人才测评和评价。

2.5.1.1优势分析（即已表现出的能力与潜力）

主要经历和体验分析。如曾经参与社会、组织活动的实践经验，获得过的荣誉等，这些可以从侧面反映出一个人的素质状况。

教育背景分析。了解分析员工在校期间，有哪些专业课程方面的积累，除了专业方面的学习有何特长，还参加过什么样的学校组织与学校活动、担任过何种职务。

最成功的事件分析。你可能做过很多，但最成功的是什么？为何成功？是偶然还是必然？通过分析，可以发现自我性格优越的一面，这是职业规划的重要角度。

2.5.1.2 劣势分析

员工的性格缺陷。必须对员工重要的性格的弱点有正确的认识，认真对待，因为员工的性格弱点在相当长的时间里很难改变。一个犹豫不决、瞻前顾后的人很难担当企业管理者的重任，一个独立性强、处处张扬个性的人会很难与他人默契合作。

经验或经历中的缺陷。员工是否从来没有承担过组织和领导的责任？员工是否在技术学习与进步上长期以来停滞不前？要根据员工的特点和公司业务发展的需要，从尽量避免员工的经验或经历中的缺陷的角度进行员工的职业生涯设计。

2.5.1.3 了解员工的标准

了解员工，最终是要使员工和他的上级们在以下几点达成共识与默契：员工喜欢的工作到底是什么？员工的专长是什么？现在工作对员工的重要性如何？还有哪些工作机会可供选择？员工有哪些与工作有关的其他考虑？自身的优势、弱点以及机会、威胁是什么？

2.5.2 企业内外部环境分析

2.5.2.1 外部环境分析

与员工职业生涯有关的企业外部环境分析包括：社会热点职业门类分布与需求状况如何？员工的职业发展方向当前与未来的趋势如何？在社会中的地位情况如何？未来的技术发展趋势会对员工职业发展产生何种直接与间接的影响？企业所从事行业的发展状况及前景如何？企业在本行业中的地位如何？

2.5.2.2 内部环境分析

与员工职业生涯有关的企业内部环境分析主要是指员工周边人际关系分析。包括：员工工作过程中将同哪些人交往？其中哪些人将对其职业生涯的发展起到作用？这种作用会持续多久？员工工作中会遇到何种竞争者？他们是如何相处的？员工沟通中是否出现过明显的冲突？这种冲突的原因是什么？

3. 员工职业生涯管理系统的阶段性管理

职业生涯管理作为组织的一种长期、动态的管理过程，贯穿于员工职业生涯发展的全过程和组织发展的全过程。而具体到每一个组织成员，他是处于个人发展及组织发展的不同阶段，由于其发展特征、发展任务以及应注意的问题不同，每一阶段都有各自的特点、目标和发展重点，因此，企业必须抓住每一个发展阶段的不同关键点，实施不同的职业生涯管理。

3.1 职业选择阶段的管理

3.1.1帮助员工选择匹配的职业

在职业选择过程中，员工是主体，是择业行为能动的主导方面，各种职业则是被选择的客体，但择业者受自身条件和职业要求的限制，也不可能任意进行选择。一方面，人们不可能具有从事一切职业的能力和兴趣；另一方面，各项职业由于各自的劳动对象、手段和作业环境不同，对从业者能力也有特定的要求。

一般来说，企业在招聘过程中一定要把有关的职位需要、职位特点、职位要求和该职位的发展方向等明确地告诉求职者，并充分了解求职者学识、态度、兴趣和爱好、职业价值观等特征，并指导其正确选择所提供的职业，做到职业与人的能力、特长相配，也与求职者的从业愿望相符合。

3.1.2 开展基础的职业培训

新员工并非一开始就具备完成规定工作所需的知识和技能，也缺乏对企业的习俗、价值观和相关理念等文化方面的认同，还没有形成在特定集体中进行协作的工作态度和行为习惯，这就需要对他们进行培训教育。培训的内容包括以下三个方面：职前教育。职前教育包括企业文化教育、公司规章制度教育、营运和操作规程教育及岗位知识和技能教育。开展这些教育培训不仅是为了对新员工进行文化观念的同化；补充员工进入岗位从事工作的比备知识，同时培训教育的效果还是企业对员工进行定岗安排职务的依据。

职业生涯管理培训。其主要内容包括职业生涯管理对员工个人的重要意义、员工进行个人职业生涯管理的方法、员工在职业生涯管理过程中的权利及义务、如何处理与职业生涯管理发展相关角色的关系等，从而使员工做到“自知”。

轮岗培训。通过轮岗培训，企业一方面可以培养员工的综合能力，另一方面可以使员工充分了解各个职业和岗位的能力、素质等条件要求；了解相应的职业发展通道和发展策略，并根据员工所表现的职业适应情况进行能岗匹配定位，同时也可根据企业实际情况，做出可行的调整，逐步制定出适应于特定员工的职业发展策略。

3.2 职业稳定阶段的管理

在职业稳定阶段，员工的职业愿望已基本停留在某一个固定的职业上，个人职业生涯管理也有一个固定的目标。企业职业生涯管理的重点趋向于以员工的职业锚特征为依据，根据每个员工特定的需求，引导员工自我发展并吸引员工稳定地“抛锚”。

3.2.1 对不同职业锚的员工进行不同的职业发展能力素质考评：

例如，对有管理能力型职业锚、想走管理型职业发展通道的员工，应根据其发展，不断考评其在某些能力方面的进步，如计划能力、组织能力、指挥协调能力、控制能力、专业技术能力、商务能力、金融财会能力、交际能力等。

3.2.2 开展有针对性的职业培训

知识补充培训。及时给员工补充新产品、新设备的知识和其他必备知识的更新等；

提高业务能力的培训。对基层员工来说，主要是技能培训；对管理人员来说，还必须有思维、观念方面的培训；

专业人才的培训。根据企业需要，开展有关专业技术或管理技能的素质培训；

人员晋升的培训。在员工晋升之前对其进行相关知识、技能、态度等方面的培训，以满足其即将就任的更高职位的要求。

3.2.3 采取职业激励

根据员工的职业锚特征，采用各种方式逐步帮助其实现职业发展，但对业绩持续不佳的员工则要果断地淘汰。

3.2.4 职业生涯成功评价

职业生涯成功是员工个人职业生涯目标的实现，当然它的含义也因人而异，具有很强的针对性。由于职业生涯成功方向和标准的多样性，企业应根据员工的具体情况来制定个性化的职业生涯开发和管理策略，这是对员工人格价值的尊重。同时，企业也要根据自己的需要和特点来制定适应自身发展的职业生涯开发与管理目标和措施，通过这两者之间的平衡，找到企业发展与员工发展的最佳结合点，促进企业和员工的共同发展。

表1. 职业生涯成功评价表

4. 员工职业生涯规划管理系统的效果评价

4.1职业生涯管理系统对企业的适应性

是否为企业高层领导所接受和支持？包括领导对职业生涯管理的了解和关心程度、重视程度等。

是否为全体员工所理解和支持？包括员工对职业生涯管理的理解程度、实际应用情况和个人的发展进步情况。

是否在实施过程中对企业的生产经营管理造成负面的影响？包括是否造成生产经营中断、是否出现员工思想混乱现象、系统实施的成本是否过高等。

是否符合当前的社会观念，为社会环境所接受？

4.2职业生涯管理系统实施效果

是否能够吸引、造就和留住企业需要的优秀人才？

是否让员工特别是核心员工满意？

是否对改善企业的人力资源管理有所帮助？

是否能切实提高员工的能力素质？

是否能提高员工工作效率，不断提高产品的数量、质量和服务，使企业获得最大的效益和可持续发展？

参考文献

1.****人字39号文，《****集团2005年人力资源研讨会会议记录摘要》。

2.****人字45号文，《****集团员工职业生涯规划管理制度》。

3.[美]鲍勃·亚当斯等，《用人之道》，2002，上海世纪出版集团，上海。

4.彭剑峰主编，《人力资源管理概论》，2005，复旦大学出版社，上海。

5.[英]波特·马金，凯瑞·库帕，查尔斯·考克斯，《组织和心理契约》，2000，北京大学出版社，北京。

6.[美]雷蒙德·A·诺伊，《雇员培训与开发》，2001，中国人民大学出版社，北京。

致谢

大学四年的生活即将结束,衷心感谢学院老师的教导和帮助,是他们教会了我学习的科学方法和认真求知的态度；同时感谢****集团给我提供了良好的实践机会和实践环境，使我实现了理论与实践的良好结合，这是一笔巨大的精神财富，这些将使我受益终生。

本文在写作过程中，得到了********大学商学院院长******教授、****集团人力资源总监******女士、中脉集团执行副总裁、原****理工大学管理学院院长******先生、****集团行政管理中心主任、****大学管理学教授******先生的悉心指导，他们从我论文的选题到框架结构的构建以及论文各个细节都给予了细心的帮助，正是他们的耐心指导才使论文得以顺利完成。在此，我向三位表示深深的敬意，并感谢在论文写作过程中给予我关心和帮助的各位同事。

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2005-6-10

员工职业生涯规划方案

员工职业发展规划方案 第一章总则 第一条目的和依据 为了充分、合理、有效地利用公司内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地发掘本公司的人才；规划员工的职业生涯发展，使员工发展与公司发展保持一致。依据公司的有关规定，制定本方案。 第二条相关释义 职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。 职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面是公司协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展机会，促进员工职业生涯目标的实现。 第三条适用范围 本方案适用于公司全体员工。 第四条基本原则 员工的职业生涯规划应遵循以下原则： 1.系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 2.长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。 3.动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。 第五条工作责任划分

职业生涯规划涉及到员工本人、上级管理人员和公司人力资源部门，一个完整的职业生涯规划应由三者共同努力完成，其相应责任如下： （一）员工本人的责任 1.进行自我评估。 2.设定个人职业生涯发展目标，通常包括理想的职位、工作安排和技能获取等目标。 3.制定相应的行动计划，并在实践中不断修正。 4.具体执行行动计划。 （二）管理人员的责任 1.充当员工职业生涯规划的顾问，为其职业目标的设定和行动计划的制定提供指导和建议，帮助其制定现实可行的规划目标。 2.对员工的绩效和能力进行评价，并反馈给员工本人，帮助其制定进一步的行动计划。 （三）人力资源部的责任 1.制定相关管理制度，在公司内部建立系统的员工职业生涯规划方案。 2.对员工和管理人员进行培训，帮助其掌握员工职业生涯规划的必要技能。 3.向员工准确传达公司不同职业历程的相互关系，帮助员工确定合理的职业发展路径。 4.及时向员工传达公司的职位空缺信息。

如何构建真正的员工职业发展体系

如何构建真正的员工职业发展体系 管理机制及配套体系主要包括： 组织体系支持 1、管理支持 员工职业发展体系建设是一项涉及思维方式、价值理念和治理方式的管理变革举措，是一项涉及到培训、绩效、薪酬体系设计的系统工程，关系到每一位管理者及员工的切身利益。而一个管理变革和系统工程的推进和实施必然需要投入资源、产生成本，也会面临一定的困难、挑战，甚至风险。 如果失去高层领导及各级管理者的支持和推动，项目推进实施的难度会非常大。因此必须想法设法取得高层领导及各级管理者的认可与支持，促使他们积极投身于这一体系的倡导与推动。 那么如何去争取管理支持呢？一句话，抓住他们的诉求与“痛点”，清晰阐述这一体系对他们的价值点与利益点，帮助他们解决实际问题。例如：

对高层领导来说，我如何推动企业战略落地，如何实现我的“情怀”，如何在激烈市场竞争中存活和发展，如何达成业务目标…这些或许就是他们考虑的问题：组织、战略、人才。而员工职业发展体系正是盘活人才资源，强化组织能力，打造组织竞争优势，推动战略目标达成的重要人才策略；同时，员工职业发展体系的设计还可以将企业对员工价值观、行为、绩效产出的期望融入其中，成为推动员工价值观念、思维方式和行为方式转变的“导向器”，营造一个进取、创新的组织文化氛围。 对各级管理者而言，我如何调动下属的工作积极性、如何有效激励和保留我的核心人才、如何去激发员工潜能、带好队伍、达成我的部门业绩指标…这些问题是他们考虑的重点。而员工职业发展体系可以通过拓宽员工职业发展通道、设计能力标准、给予相应激励回报，不断牵引员工自我提升，有效激励和保留人才队伍，从而推动部门业务目标有效达成，是他们进行团队管理的利器。 简而言之，可以通过深度访谈和日常的沟通交流等方式不断挖掘他们的“业务痛点”和“管理痛点”，并在合适的时机不断“灌输”这一体系对满足他们诉求、解决他们痛点的有效性和价值，不断引导，并赢得他们对这一体系的价值认可，直至获得管理支持与推动。 2、机制建设和职能分工 员工职业发展体系的建设与运营，是一项涉及范围广、工作量大的工作，需要建立相应的组织机构或配备承担相应职能的人员，才能顺利推进和实施。这些职能主要包括：员工职业发展体系的整体规划及实施推进； 员工职业发展体系方针政策及相关制度规则的制定与完善； 任职资格标准的开发与完善； 考核测试题库的开发与更新； 员工任职资格认证评审工作的组织及实施；

员工职业生涯规划与管理实施方案

员工职业生涯规划与管理实施方案

员工职业生涯规划与管理实施方案 ( 讨论稿6) 为有效开发与合理利用企业人力资源, 发挥员工专业特长, 促进企业与员工共同发展, 增强企业竞争力, 实现人才强企战略, 现提出员工职业生涯规划与管理( 以下简称职业管理) 实施方案如下: 一、职业管理的内涵 职业管理是指企业根据发展战略需要, 为员工提供符合其特点的职业发展通道, 帮助员工确定个人发展目标, 并经过有计划的培训、岗位交流、岗位晋升, 帮助员工实现发展目标的过程。 二、职业管理的基本原则 企业主导的原则。 尊重个体差别的原则。 注重专业化发展的原则。 有效激励的原则。 三、职业管理的总体目标 员工有明确的发展目标。 企业有可靠的人才保障。 企业骨干员工队伍稳定。

四、职业管理工作的组织与管理 为推进员工职业生涯规划与管理工作, 公司成立”员工职业生涯规划与管理指导委员会”, 其组成如下: 主任: 主管人力资源部副总经理 副主任: 协管人力资源工作的副总经济师、人力资源部部长 成员: 各专业( 技术) 管理部室第一管理者 指导委员会负责依据公司人力资源发展战略, 审核批准与职业生涯规划与管理相关的制度、政策、规定、办法等。委员会下设办公室, 负责日常管理工作和委员会召集工作, 办公室设在人力资源部。 人力资源部和各用人单位在公司”员工职业生涯规划与管理指导委员会”指导下, 按照各自的职责划分开展工作: 1、人力资源部负责职业管理的制度设计和组织协调, 其职责是: 制定公司员工职业生涯规划与管理实施办法, 明确职业分类、职位序列、职业通道、晋升条件等, 并组织实施; 建立员工素质评价体系, 为评价员工职业发展能力提供科学依据; 建立与职业生涯规划与管理相匹配的员工培训体系, 并组织实施培训; 监督、指导各单位员工职业生涯规划与管理工作。 2、各用人单位具体落实职业管理, 其主要职责是: 明确本单位人力资源需求, 为员工提供可行的发展方向; 编制本单位各岗位的”员工接替计划”, 并编制《员工接替( 晋升) 计划汇总表》; 对员工的知识、能力、绩效等进行综合评估, 填写《员工培训发展

员工职业生涯规划的基本步骤

员工职业生涯规划的基本步骤 员工职业生涯规划的主要形式是职业生涯规划通道，直接体现为员工晋升通道。目前最流行的是Y型通道，而因Y 型通道最知名的是美国宝洁公司，国内则是宝钢集团。 有人说，这些企业员工众多，应该有职业生涯规划，中小企业没有必要吧。其实，小企业也非常必要搞员工职业生涯规划，否则，你的企业本来就小，员工的工资一般也偏低，如果员工进了公司以后都不知道明天在哪里，就知道今天发工资，明天可能会涨一些，后天老板高兴了给个经理、总监的干干。这恐怕是留不住人才的，就是人留下来了，多年的媳妇熬成婆，他们也不一定是你需要的人才。因此，企业从诞生起就要为员工做职业生涯规划，只不过人少的时候，文字的东西少一些，企业到了超过100人的时候，老板要必须做员工职业生涯规划了，否则，内部就只有公司政治和辞职潮了。 从企业的人才管理角度看，员工职业生涯规划的基本步骤有五步： 第一步，根据企业的发展战略规划，形成系统的人力资源开发规划。 职业生涯规划是根据企业战略目标而设计的一种人力资源开发模式，其核心是根据企业战略目标培养核心人才，同时根据员工的特点确定其和人才规划的契合度。因此，首

先应根据企业战略目标形成系统的人力资源规划，在规划中明确企业的人力资源开发目标、所需要的人才特点、人才的培养机制和保证。长沙有一家从事工程机械的创业公司，规模才几千万，但是老板非常重视核心队伍的建设。在我们与老板接触的时候，明确提出人力资源项目的关键是人力资源规划：我们需要什么人、这些人从哪里来、公司为此要做什么样的准备。 第二步，根据人力资源规划和公司的组织架构确定公司的职系说明及岗位说明书。 有了人力资源规划，意味着有了整天的人才需求。接下来，公司就要根据现有的组织架构以及未来的组织架构设计明确职系图，比如包括多少职系、有多少岗位、每个岗位所需要的人才编制等。世界500强企业最典型的职系是Y型职系，新员工进入公司属于管理培训生，大家都是一个职系，当成为总监的时候，就要分成M(管理)系列职系(包括经理、资深经理、高级经理、总经理、总经理助理、副总裁、资深副总裁、高级副总裁、全球副总裁、总裁、CEO、董事长、董事局主席)和T(技术)系列职系(包括工程师、资深工程师、高级工程师、总工程师、首席专家、首席科学家、董事兼首席科学家、高级顾问)。 对于中国企业而言，一般我们分为管理职系、技术职系、营销职系、生产职系和荣誉职系(如五星级员工、金牌员工

员工职业生涯规划可以分四个步骤进行

员工职业生涯规划可以分四个步骤进行： 1、自我评价：主要目的是帮助员工确定兴趣、价值观、资质以及行为取向，指导员工思考当前所处职业生涯的位置，制定出未来的发展计划，评估个人的职业发展规划与当前所处的环境以及可获得的资源是否匹配。自我评价方式有很多，这里主要推荐如下两种方式： （1）心理测验：帮助员工确定自己的职业和工作兴趣。 （2）自我指导研究：帮助员工确认自己喜欢在哪一种类型的环境下从事工作。在此环节中，员工要根据自己当前的技能或兴趣与期望的工作之间存在的差距确定改善机会和改善需求。企业负责提供评价信息，判断员工的优势、劣势、兴趣与价值观。 2、现实审查主要目的是帮助员工了解自身与公司潜在的晋升机会、横向流动等规划是否相符合，以及公司对其技能、知识所作出的评价等信息。现实审查中信息传递的方式： （1）由员工的上级主管将信息提供作为绩效评价过程的一个组成部分，与员工进行沟通。 （2）上级主管与员工举行专门的绩效评价与职业开发讨论，对员工的职业兴趣、优势以及可能参与的开发活动等方面的信息进行交流。在此环节中，员工要确定哪些需求具有开发的现实性，企业就绩效评价结果以及员工与公司的长期发展规划相匹配之处与员工进行沟通。 3、目标设定，主要目的是帮助员工确定短期与长期职业目标。这些目标与员工的期望职位、应用技能水平、工作设定、技能获得等其他方面紧密联系。目标设定采用员工与上级主管针对目标进行讨论的方式，并记录于员工的开发计划中。在此环节中，员工要确定目标和判断目标进展状况，企业负责确保目标是具体的、富有挑战性的、可以实现的，并承诺并帮助员工达成目标。 4、行动规划：主要目的是帮助员工决定如何才能达成自己的短期与长期的职业生涯目标。行动计划可采用安排员工参加培训课程和研讨会、获得新的工作经验、获得更多的评价等多种方式，主要取决于员工开发的需求以及开发的目标。在此环节中，员工负责制定达成目标的步骤及时间表，企业负责提供员工在达成目标时所需要的相关资源，其中包括课程、工作经验以及关系等。

企业员工职业生涯规划管理的意义和作用

企业及其员工职业生涯规划管理互动机制探讨 随着知识经济的发展，经济全球化进程加快，国内企业面临的市场竞争压力越来越大。作为企业发展的关键性资源——人力资源己成为企业竞争成败的决定性因素。激烈的市场竞争对企业各方面的人力资源提出了越来越高的要求，同时也为优秀人才的脱颖而出创造了良好的社会条件。随着个人选择工作机会和途径的增多，人员流动已成为各行业普遍存在的一种社会现象。但对那些远离城市、效益又不好的企业来说，人员流动实际上成了单边流动——只有流出、很少有流入，对这些企业的生存和发展带来极大的冲击，形成一个“人才流失严重——研发能力削弱——产品缺乏市场竞争力——效益不好——人才流失严重”的恶性循环。对企业来说，成熟员工的流失成本比新招聘人员成本要高出很多，特别是由于骨干员工的流失造成的各方面损失更是难以估量。因此，如何创建一种培养人才、留住人才、用好人才的人力资源管理机制，应该成为企业、特别是国有企业要大力研究的一个课题。而企业对员工实施职业生涯规划管理，同时以相应合理的薪酬制度相配套，则可以较好地解决这一课题。 职业生涯规划管理是指企业及其员工把个人发展目标与企业发展目标紧密结合，对影响员工职业生涯的个人因素和环境因素进行分析，制订员工个人职业发展战略规划，并创造各种条件促成这种规划得以实现，从而促进企业和员工共同发展的人力资源管理模式。对员工实现职业生涯规划管理是人力资源管理区别于传统人事管理的一个重要特征，即企业既要最大限度地利用员工的能力为企业的发展壮大服务，又要为每一位员工提供不断成长及挖掘个人最大

潜力建立成功职业的机会和条件。只有这两方面达到统一，企业才能创造吸引和留住人才的必要条件，可以使企业在维持并提高现有生产率的同时，为未来的发展变化作好各类人力资源的准备；员工由于看到和明确了自己在企业中的发展机会和发展前景，才会对企业和本职工作产生更高的满意度和依赖度，也才能充分发挥工作积极主动性和创造性，不断提高个人绩效，增强对企业的忠诚度。 一、职业生涯规划管理的基本概念及内容 （1）职业生涯 指个人从第一次参加工作开始的一生中所从事过的一系列工作活动和经历，并按年代顺序串接组成的整个过程。这一概念没有职业成功和失败的区分，任何职业，只要从事过一段时间，不管时间长短、成功失败、有无报酬等，都是构成个人职业生涯的一部分。包括从事专职、兼职、第二职业、志愿性工作等都是组成职业生涯的一部分。 （2）职业阶段 指从个人开始从事第一个工作岗位开始，至不再从事任何形式的工作为止的期间内经历或即将经历的若干职业按阶段划分成的一系列过程。一般可分为四个阶段：探索阶段、立业阶段、职业中期、职业晚期。不同职业阶段个人承担的工作内容、心理素质、智能水平、社会负担、主要任务、职业发展重点等都是不同的。 （3）职业规划 可分为个人和企业两个层次。个人职业规划是指个人为了实现自己在现在和将来的工作中得到成长、发展并获得满意的愿望和要求，根据自身实际情况和周围环境条件而制定的成长、发展、不断追求理想职业并获得满意的规划；企业职业规划是指企业为了不断地增强员工的满意感和忠诚度，并使

企业员工职业生涯规划设计——操作版

企业员工职业生涯规划设计 操作版 实用测试工具 1——性格解析法 活泼型的弱点： ? 混乱无秩序 ? 健忘 ? 情绪波动大 力量型的弱点： ? 急燥 ? 难以沟通和接近 ? 鲁莽 完美型的缺点： ? 过于敏感挑剔 ? 瞻前顾后不果决 ? 缺乏感召力与推动力 和平型的弱点 ? 被动、迟缓 ? 安于现状 ? 消极退缩 讨论题：性格类型与职业倾向性。 活泼型的优点： ? 创意丰富 ? 表达力强 ? 热情 力量型的优点： ? 迅速抉择、快速反应 ? 喜挑战、能迅速完成工作 ? 领导力 完美型的优点： ? 留意细节，思考深刻 ? 记录、作图、制表 ? 分析别人弄不清的问题 和平型的优点： ? 促成团结、调解纷争 ? 平静风暴的人选 ? 例行性工作

实用测试工具2――管理者公文 测试: 公文测验案例： 假定您是某合资食品公司的总经理，下面的任务都要求您一个人单独完成。今天是5月18日您到局里开了一天的会议刚回来，已经是下午4 : 40。您的办公桌上有一堆文件，您最好在5: 00点前处理完 毕，因为您将去北京参加全国食品卫生鉴定会，机票已经订好，司机小王5 : 00来接您去机场，您要5月24日才能回到您的办公室办公。您公司的主要产品是星星牌系列食品，产品市场需求量很大，正打算扩大生产规模。好，您现在可以开始工作了。 1

公文3 5

撰写职业规划书案例1 案例：職業規劃書 小奚，男，21 歲，是剛從印刷專科學校印刷技術專業畢業的大 專生。已畚加了入職培訓： 1、公司背景、沿革及發展願景 關鍵字： 背景： 沿革： 發展願景 2、公司組織架構、崗位架構及職務分類、分等介紹。 關鍵字： 職務分類：公司各崗位按工作性質分爲：管理類、技術類、 服務類、操作類。 生産管理類：總經理——生産副總經理——生産部經理——車間主任——工段長——班組 長 技術類：總經理——工藝總監——工藝師——助理工藝師——工藝員 操作類：膠印機長——膠印二手——膠印三手——膠印工 3、其他培訓项目（略） 培訓結束後，人力資源部開發組劉老師按要求找小奚單獨談話。當得到小奚對公司發展規劃和願景的肯定之後，劉老師對小奚進行了性格測試及血型分析。小奚的血型爲“0”型，性格測 試的結果爲“力量型” 。此類型性格特徵如下： 優勢特徵：富於冒險、競爭性、反應敏捷、積極、坦率、自信、執著、獨立、 果斷、意志堅定。 劣勢特徵：專橫、急躁、自負、魯莽、易怒、頑固。 劉老師將分析結果與小奚作了坦率的交流，並認真聽取了小奚自己的想法。然后做出如下職業規劃。 職業規劃書 1、姓名：奚向川 2、職務：生産部見習生 3、規劃階段：三年 4、規劃導師：劉士才 5、總目標：生産部經理 發展路線： 1、膠印工（二年）——膠印機長（一年）——膠印工段長（一年）——印刷車間主任（一年）——調度 （一年）——經理助理（一年）——生産部經理 階段目標：三年之內達到膠印工段長之任職能力。 2、自我分析

员工职业生涯规划管理制度(最终版)

员工职业生涯规划管理制度 （最终版）

目录 第一章总则 (1) 1.1 目的和依据 (1) 1.2 相关释义 (1) 1.3 适用范围 (1) 1.4 基本原则 (1) 1.5 工作责任划分 (2) 第二章职业生涯规划的组织管理 (3) 2.1 管理制度 (3) 2.2 职业生涯规划管理子系统的建立 (4) 第三章员工个人职业生涯规划 (5) 3.1 基本规定 (5) 3.2 具体操作程序 (5) 第四章职业发展通道 (7) 4.1 基本规定 (7) 4.2 管理、行政辅助职系发展通道 (8) 4.3 技术职系发展通道 (10) 第五章员工开发措施 (13) 第六章附则 (15) 附录1：员工职业生涯规划表 (16) 附录2：员工能力开发需求表 (19) 附录3：员工自我评估练习模板 (22) 附录4：人员接替计划图示例（示意图） (23) 附录5：管理人员晋升申报表 (24) 附录6：技术人员晋升申报表 (26)

第一章总则 1.1 目的和依据 第一条为了充分、合理、有效地利用伟诚实业（深圳）有限公司（以下简称“公司”）内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地发掘本公司的人才；规划员工的职业生涯发展，使员工发展与公司发展保持一致，制定本制度。 1.2 相关释义 第二条职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。 职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面是公司协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。 1.3 适用范围 第三条本制度适用于公司全体员工。 1.4 基本原则 第四条员工的职业生涯规划应遵循以下原则： （一）系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 （二）长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。 （三）动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。

公司员工职业生涯规划

公司员工职业生涯规划 职业生涯设计的目的决不只是协助个人按照自己资历条件找一份工作，达到和实现个人目标，更重要的是帮助个人真正了解自己，为自己订下事业大计，筹划未来，拟订一生的方向，进一步详细估量内、外环境的优势和限制，在“衡外情，量己力”的情形下设计出各自合理且可行的职业生涯发展方向。那么公司员工怎么制定职业生涯规划呢?下面是为您收集的关于公司员工的职业生涯规划范文，希望对大家有帮助! 公司员工职业生涯规划 一、企业员工个人职业规划的研究背景 企业吸引人才的最重要条件之一就是提供了足够合适的发展空间，即所谓“选择了一个企业，就是选择一种生活”。“个人生涯计划与海尔事业规划的统一”是海尔在塑造共同“远景”时提出的观点。张瑞敏认为，海尔要实现企业总体目标，首先要实现个人生涯计划与海尔事业规划的统一。要调动全体员工的积极性，不断提高产品的质量，首先要解决共同价值与个体价值的关系问题。企业的基础是个人，没有个人能力的发挥，没有了解个人能力是怎样发挥作用的，企业就不能成为一个有机体，也就不可能形成企业活力。 事实上，企业的所有问题都在于人，而每个人都有自己的意

愿。设立企业的共同远景就要关注个人、个人的意愿、心智和思 考方式。如果员工本身没有被充分激励，没有向实现个人价值的 目标挑战，就不会有企业的成长。所谓共同远景，就是要充分兼 顾员工个人的利益、个人的人生目标、个人的爱好和志向，充分 调动每个员工的积极性，激励他们为企业的共同事业贡献力量。 二、企业员工职业生涯规划的主要作用 1.充分重视组织生涯管理。组织生涯发展的本质是让员工个 人得到全面发展，从组织的角度充分考虑员工想干什么、能干什 么而形成个人职业定位和规划，不断为员工成长提供帮助，因而 员工在企业内部不仅可以公开地提出自己的“理想”，而且未来 是可以预期的，这样对员工的激励是内在、高层和持久的。由于 员工个人目标与企业目标相协调，因此，当个人目标实现时，同 时对企业做出了有益贡献，对企业的贡献反过来又进一步强化了 员工的动力，最终达到个人与企业的双赢结果。 2.为员工提供职业发展通道。企业把员工招聘进来，不仅仅 是要让他工作好，更应该通过培训等各种方式，提升员工的技能，尽可能为员工提供良好的职业发展通道。培训需求分析不应只是 关注企业发展的需要，同时也应将员工个人的发展纳入其中。与 只顾及企业现期或短期需求而开展的培训不同，具有组织生涯导 向的培训需求分析要把员工的长期发展需求充分考虑进来。举例 来说，一名初级技术人员，打算在几年后向管理序列发展，那么 在现阶段就应适当地把管理基础知识纳入到当前的培训内容中。 3.加强员工心理疏导和干预。运用员工能力素质模型提升员

最全面员工职业生涯规划管理

员工职业生涯规划管理制度拟稿部门：董事会

年月

目录 第一章总则 (4) 第二章职业生涯规划系统 (6) 第三章职业发展通道 (9) 第四章员工开发措施 (10) 第五章组织管理 (15) 第六章主管级以上（含主管）岗位内部晋升管理办法 (18) 第七章附则 (25)

第一章总则 第一条适用范围 本管理办法适用于××××公司全体员工（不含董事长、总裁、总经理）。 第二条目的 充分、合理、有效地利用公司内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地开发本公司的人才；规划公司员工的职业生涯发展，促进员工与公司共同进步。 第三条原则 员工的职业生涯规划要遵循系统化原则、长期性原则与动态原则。 （一）系统化原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 （二）长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的整个职业生涯。 （三）动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需要进行相应调整。 第四条主体 职业生涯发展规划主体是员工和公司，分别承担个人职业生涯计划和公司职业生涯管理的功能。这两个主体彼此之间互动、协调和整合，共同推进职业生涯规划工作。 （一）公司和员工之间建立顺畅的沟通渠道，以使员工了解公司需要什么样的人才，公司了解并帮助员工设计职业生涯计划。 （二）公司为员工提供多条晋升通道，给员工在职业选择上更多的机会。 （三）公司鼓励员工向与公司需要相符的方向发展，并辅以技术指导和政策支持。

第二章职业生涯规划系统 第五条公司协助员工进行职业生涯规划。员工晋升的主要要素为：业绩考核、能力及素质考核、职位晋升标准表。 第六条员工职业生涯规划按以下四个步骤进行： （一）自我评价 1.目的：帮助员工确定兴趣、价值观、资质以及行为取向，指导员工思考当前所处职业生涯的位置，制定出未来的发展计划，评估个人的职业发展规划与当前所处的环境以及可获得的资源是否匹配。 2.公司推行自我评价主要采取如下两种方式： （1）职业兴趣确认：帮助员工确定自己的职业和工作兴趣。 （2）自我指导研究：帮助员工确认自己喜欢在哪一种类型的环境下从事工作，岗位标杆标准、岗位价值倾向测评、文化匹配度、行为面试是员工生涯规划的重要依据。 3.员工与公司的责任 （1）员工的责任：根据自己当前的技能或兴趣与期望的工作之间存在的差距确定改善机会和改善需求。 （2）公司的责任：提供评价信息，判断员工的优势、劣势、兴趣与价值观。 （3）员工晋升为主动申请原则。 （二）现实审查 1.目的：帮助员工了解自身与公司潜在的晋升机会、横向流动等规划是否相符合，以及公司对其技能、知识所做出的评价等信息。 2.现实审查中信息传递的方式 （1）由员工的上级主管将信息提供作为绩效评价过程的一个组成部分，与

某公司员工职业生涯规划及管理报告

第一章总则 1.1 目的和依据 为了充分、合理、有效地利用XXX股份有限责任公司（以下称公司）内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地发掘本公司的人才；规划员工的职业生涯发展，使员工发展与公司发展保持一致。依据公司的有关规定，制定本管理制度。 1.2 相关释义 职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。 职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面是公司协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。 1.3 适用范围 本管理办法适用于公司全体员工。 1.4 基本原则 员工的职业生涯规划应遵循以下原则： 系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。 动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。 1.5 工作责任划分 职业生涯规划涉及到员工本人、上级管理人员（以下称主管人员）和公司人力资源部门，一个完整的职业生涯规划应由三者共同努力完成，其相应责任如下： （一）员工本人的责任 进行自我评估。 设定个人职业生涯发展目标，通常包括理想的职位、工作安排和技能获取等目标。 制定相应的行动计划，并在实践中不断修正。 具体执行行动计划。 （二）主管人员的责任 充当员工职业生涯规划的顾问，为其职业目标的设定和行动计划的制定提供指导和建议，帮助其制定现实可行的规划目标。 对员工的绩效和能力进行评价，并反馈给员工本人，帮助其制定进一步的行动计划。

员工职业生涯规划方案--2017年

吉林省寰旗科技股份有限公司员工职业生涯规划方案

目录 第一章总则 (1) 第二章职业生涯规划的组织管理 (3) 第三章员工个人职业生涯规划 (5) 第四章职业发展通道 (7) 第一节基本规定 (7) 第二节岗位晋级体制 (9) 第三节内部晋升体制 (10) 第四节岗位轮换体制 (12) 第五章员工开发措施 (14) 第六章附则 (17) 附录一员工职业生涯规划表 (18) 附录二员工能力开发需求表 (21) 附录三员工职务晋升、岗位晋级、岗位轮换申报表 (24) 附录四人员接替计划图示例 (25) 附录五员工职业发展通道表 (26)

第一章总则 第一条目的和依据 为了充分、合理、有效地利用北京米尚服装有限公司（以下简称“公司”）内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地发掘本公司的人才；规划员工的职业生涯发展，使员工发展与公司发展保持一致。依据公司的有关规定，制定本方案。 第二条相关释义 职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。 职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯发展自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一方面是公司协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展机会，促进员工职业生涯目标的实现。 第三条适用范围 本方案适用于北京米尚服装有限公司全体员工。 第四条基本原则 员工的职业生涯规划应遵循以下原则： 1.系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 2.长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。 3.动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。 第五条工作责任划分 职业生涯规划涉及到员工本人、上级管理人员和公司人力资源部门，一个完

华为员工职业生涯规划方案

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华为职业生涯规划 一、把握职业生涯规划主要内容 (一)职业生涯规划的概念 职业生涯规划是指组织和员工基于员工个人和企业组织两方面的需求共同制定的个人发展目标与发展道路的活动。 (二)华为进行职业生涯规划的目的 华为进行职业生涯规划的主要目的包括以下三个方面： 1．稳定员工队伍，增加员工满意度，留住现有优秀人才，吸引外来优秀人才的加入。 2．使每个员工的职业生涯目标与组织发展目标相一致，降低和减少因个人职业生涯规划与组织生涯规划相违背而给企业发展带来的损失。 3．合理配置企业人力资源，保证企业未来人才需求和企业的可持续、稳定发展，避免企业人才断档和后继无人情况的出现。 (三)华为员工职业生涯规划的内容 1．对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定。 2．确定员工职业发展目标，并选择实现这一目标的有效路径。 3．编制相应的工作、教育和培训的行动计划，对每一步骤的实施时间、顺序和方向做出合理的安排。 4．通过绩效考核、培训、轮岗、晋升等人力资源管理活动为实现企业员工职业生涯规划目标创造条件。 二、华为员工职业生涯规划流程 （一）实施职业生涯规划的前提条件 在制定员工职业生涯规划时，华为公司具备以下五个方面的前提条件： 1．企业决策层具备相关管理理念。 2．企业管理层具备推动职业生涯管理的愿望、知识和能力。

3．企业员工具有较高的职业生涯管理需要层次。 4．员工相信企业推行职业生涯管理的诚意。 5．企业政策和制度系统化、柔性化的程度高。 （二）华为公司员工职业生涯规划流程图 1．明确现阶段人力资源发展规划 华为根据自身的发展战略目标而制定人力资源规划。人力资源规划通过预测企业在未来环境变化中人力资源的供给和需求状况，制定基本的人力资源获取、使用、维持和开发的策略。 2．构建职业发展通道 构建职业发展通道是企业进行职业生涯规划不可或缺的工作。 华为在明确现阶段的人力资源发展规划后，根据人力资源发展规划的需求，考虑现有人力资源的状况，设计适合自身的职业发展通道。下图为华为公司的职业发展通道： 3．制定员工职业生涯管理制度和规范 制度和规范的存在可以引导员工行为的改变，确保优秀人才能够脱颖而出，并能够为企业发展目标的实现做出积极贡献。

员工职业生涯规划方案

普通员工职业生涯规划方案 一：可行性分析 从业人员的职业生涯规划一向是员工考虑公司与个人是否协调发展的重要因素之一，特别是处于较高层次的管理人员，但现实的情况是普遍公司在这方面都比较薄弱，原因固然有许多，但实际操作的难度可见一斑。至于普通人员，一线操作员工的职业生涯规划就更是少之又少了，其一是现实操作性不强，绝大部分的员工由于自身的素质与客观实际，例如流动性强，公司提供的位置不多等较难确定发展方向；其二是因为公司的发展层次问题，在大部分企业还在为生产管理绞尽脑汁的时候，考虑普通员工的职业生涯规划可能没有太多实际作用。 因此，分析员工职业生涯规划，必须权衡考虑这项计划，利弊是怎样的呢？首先，大部分员工都觉得这是一件非常遥远的事情，对自己的发展非常模糊，对自身的潜力普遍不自信；其次，我们提出来的员工职业发展规划，是否可以得到员工的认可呢？会不会对他们有一些负影响呢？如果展现在他们面前的未来前景是他们所不能达到的，那么是否会打击他们呢？这些都是需要考虑的问题。再现实而言，我们所倡导的员工职业生涯规划，在实际操作中能够行之有效的坚持下去吗？一年？两年？根据马斯洛需要层次理论，大多数员工还处于生理需要或安全需要层次，对社会需要或者自我实现需要还根本没有办法满足。那么，是否员工职业生涯规划在我们公司就无法操作了呢？ 对大部分员工来说，现在开始谈论职业生涯规划或许有些为时过早，他们出来打工的目的很简单，养家糊口，他们对生活没有很高的要求，只是想多挣一点钱，很朴素的想法。他们循规蹈矩，一般会听从公司的管理，按时保质保量完成自己的生产任务；他们对公司的要求不多，生产饱满，单价稳定，管理公平，加班时间不要太多，他们就心满意足了。 至于精神上的追求，很多员工几乎没有。一有闲暇时间，要么喝酒，要么赌博，不多有其他活动。他们觉得，明天还很遥远，一切都只是梦想，他们所有的只是今天，因此，许多人对自己今后的发展漠不关心。或许是他们觉得自己的能力有限，或许更多是因为年龄的原因。近年来，八十年代的员工渐渐多了起来，

职业生涯规划案例

HR讲座系列之二十：职业生涯规划案例 一、企业施行职业生涯规划的前提： 1、明确公司对员工的价值取向——即企业对员工的基本要求，包括行为、能力、价值观、职业道德、业绩标准等； 2、企业人力资源管理相对的连续性——即相对企业经营管理运作体系，公司人力资源管理政策（薪酬、绩效、招聘等）、制度，以及业务流程的稳定性； 3、企业组织内部职务体系的建立与完善——即根据企业规模，设计职能系列（如经营管理、技术开发、市场业务等系列），它是员工纵向职业发展的通道； 4、内部相关制度与人员的配合——即考虑管理程序、方法与员工横向发展时需要的支持与指导；一个企业员工职业生涯规划不仅仅是人力资源部的事情，应该是所有人员的事；员工发展过程中的培训、指导、沟通、横向发展等都需要大家配合； 公司在进行人员规划之前，至少要在上述几个方面达成共识，才能使员工职业生涯规划有一个坚实的基础，明确各自的责任。 二、职业生涯规划的基础工作： 1、公司在进行员工职业生涯规划时，必须对员工进行深刻的了解；针对不同员工的特点、优劣势，制定不同的发展通路；因此，应该建立对员工能力、资格的认定体系（任职资格管理体系）与能力评估体系； 2、内部推动——让员工谈自己对自己的职业锚设定（自我职业规划）；公司对员工的了解与鉴定确定的发展通路；将两方面进行互动沟通，确定员工生涯，并建立生涯档案； 3、对员工生涯拟订推进计划、方法，以及反馈措施； 三、员工生涯规划内容： 1、生涯发展宗旨： 例：协助员工发展多方面的潜能，并进行员工个人与组织事业发展规划，以使公司员工与公司共同发展。 2、规划措施： 个人意愿——讨论说明会、个人定位；

医院员工职业生涯规划管理办法

湖北省某医院 员工职业生涯规划管理办法 某管理咨询公司 2016年10月 目录 第一章总则 ................................................. 错误!未定义书签。第二章职业生涯规划系统........................................ 错误!未定义书签。

第三章职业发展通道............................................ 错误!未定义书签。第四章员工开发措施............................................ 错误!未定义书签。第五章组织管理................................................ 错误!未定义书签。第六章附则 ................................................. 错误!未定义书签。附件一：员工职业发展规划表...................................... 错误!未定义书签。附件二：员工能力开发需求表...................................... 错误!未定义书签。

第一章总则 第一条适用范围 本管理办法适用于医院全体员工。 第二条目的 充分、合理、有效地利用医院内部的人力资源，实现医院人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地开发本医院的人才；规划医院员工的职业生涯发展，促进员工与医院共同进步。 第三条原则 员工的职业生涯规划要遵循系统化原则、长期性原则与动态原则。 （一）系统化原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 （二）长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。 （三）动态原则：根据医院的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需要进行相应调整。 第四条主体 职业生涯发展规划主体是员工和医院，分别承担个人职业生涯计划和医院职业生涯管理的功能。这两个主体彼此之间互动、协调和整合，共同推进职业生涯规划工作。 （一）医院和员工之间建立顺畅的沟通渠道，以使员工了解医院需要什么样的人才，医院了解并帮助员工设计职业生涯计划。 （二）医院为员工提供多条晋升通道，给员工在职业选择上更多的机会。 （三）医院鼓励员工向与医院需要相符的方向发展，并辅以技术指导和政策支持。

员工职业生涯规划范文

员工职业生涯规划范文 一、确认职业生涯规划 当人们进入社会初期，对职业的选择，有很大的成分是受周围的环境以及所学专业影响的，他缺乏左右周围环境的能力，所以在此期间，员工工作的选择不能算是职业规划的一部分。因为，职业生涯规划书应该是由员工自己决定，或者是由员工的自身职业特质决定的(职业方向定位测评，帮你了解自身特质)。这段时间应该是为职业生涯规划的设计积累素材阶段，即发现自身特质的阶段。职业生涯规划在这段时间内，还没有真正开始，也没有办法开始。因为在职业生职业生涯规划范文中起决定作用的员工自身的爱好和特长，是他们正确的职业方向，这时的员工还不能确定或者根本不知道他的爱好与特长，还没有明确自己的职业方向。 在员工发现了自己的爱好以及特长，明确了职业方向后，职业生涯规划才算真正开始。职业生涯规划，应该充分发挥体现员工自我优势，由员工的自身特质优势来保证，否则，职业生涯规划就失去了意义。 职业生涯规划是需要实践检验和不断完善的。随着人的不断成熟，其兴趣爱好也更加准确，同时也有可能出现变化，技能特长也得到更加完善而趋于精细，职业生涯目标也就由此可能发生转移和变化。

二、企业在员工职业生涯规划中的主动地位 企业的经营目的是利润最大化，而其实现的条件在于企业中每位员工工作效率的最大化，影响员工工作效率最大化的最主要因素，就是员工的职业爱好与身体特质，而这两个因素恰恰就是影响和决定员工职业生涯的两大因素。 企业应当积极地协助员工，与其共同发现他们自己的爱好和特长，而不能简单地运用激励理论，一味地对员工进行物质、精神上的激励，因为在众多条件具备的情况下，兴趣爱好以及身体特质对员工的工作效率起着决定性的作用。北京的某个酒店，为了使员工更好地工作，给每个员工都设计了职业生涯发展方向，其中：员工的方向是领班;领班的方向是主管;主管的方向是部门经理等等。而酒店的管理者们没有考虑到员工的感受和需求，只是一味地凭借自己对员工的认识来为员工设计他们的职业生涯，忽略了员工的不同特点。企业为员工设计职业生涯规划的做法，很多企业都在使用，员工一入职，直接领导就直言不讳地告诉他，其岗位就是该员工在这个企业的发展方向。孤立的物质和精神激励，固然能够起到一定的作用，但是企业还应当以发现员工的特质作为提高劳动效率的首要工作。 在发现和确定员工特质方面，可以采用与员工正式和非正式交流的形式，予以了解，同时也可以注意从员工在工作中处理不同工作内容的态度、工作结果中发现，最主要的还是要诱导员工积极主动地发现自己兴趣爱好和生理心理特长。 三、员工职业发展培训与任职发展方向培训

员工职业生涯规划方案

吉林省寰旗科技股份有限公司员工职业生涯 规划方案

目录 第一章总则.................................................... 第二章职业生涯规划的组织管理.................................. 第三章员工个人职业生涯规划.................................... 第四章职业发展通道............................................ 第一节基本规定............................................ 第二节岗位晋级体制........................................ 第三节内部晋升体制........................................ 第四节岗位轮换体制........................................ 第五章员工开发措施............................................ 第六章附则.................................................... 附录一员工职业生涯规划表...................................... 附录二员工能力开发需求表...................................... 附录三员工职务晋升、岗位晋级、岗位轮换申报表.................. 附录四人员接替计划图示例...................................... 附录五员工职业发展通道表......................................

员工职业生涯规划的主要内容与系统构建

员工职业生涯规划的主要内容与系统构建 ： 公司在深入学习实践科学发展过程中，要实现又好又快发展必须紧紧依靠员工个体科学发展，如何有组织、有系统规划员工发展，促进员工个人成长和组织发展动态匹配，是公司和员工共同发展的重要路径抉择。做好公司员工职业生涯规划，是深入实践以人为本理念的重要指向，也是公司开展现代人力资源工作的一项重要内容，对于公司最终实现员工自我成长与公司长远发展的互动共赢具有重要的意义。 一、员工职业生涯规划的价值 员工职业生涯规划是实现人生价值、展示个人才华的路径。按照企业人力资源需求做出有计划的管理过程。公司对员工进行职业生涯规划，一方面企业能够通过指导员工根据自身特点进行职业生涯规划，拓展员工的潜在能力，在提升员工能力的同时，公司在整体实力上也得到了提高。另一方面，员工从公司获得了专业的职业生涯规划辅导，更能够准确地把握自身发展的方向和路径。 1.员工与岗位相适应的需要。根据员工个人特点和企业发展及岗位的需要，科学的进行人职匹配，达到人力资源合理配置，促进员工个人发展目标与企业远景一致，实现员工与企业共同成长。 2.促进员工素质整体提升。职业生涯规划能够让员工根据自己综合能力素质特征选择职业发展的方向，同时评估自己的实际综合能力素质，通过找差距、弥补不足，提升能力，实现企业全体员工整体素质提升。 3.推动人力资源管理变革。职业生涯规划有助于充分发挥员工的潜能，促进员工职业发展，实现人生价值。通过把员工个人发展和企业成长结合起来，带动人力资源管理体系建设和现代企业制度建设。 二、员工职业生涯规划的主要内容 员工职业生涯规划是一个系统化、长期化过程，在推进职业生涯活动过程中，可以从员工自我认知分析、职业生涯路线选择、目标计划与行动方案以及评估与反馈等整体考虑，实现规划内容的有序性和系统性。 1.明确自我定位。自我定位前提要对自己素质特点、动机因素等进行分析。参照专业的测评工具，结合自己的实际情况，重新审视自己。员工要根据公司的特点，可以360度评估法、卡特尔的16PF和橱窗分析法等方法对自己的兴趣、性格等进行