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网站结构与优化方案

网站结构优化方案

1、搜索引擎友好的网站设计

1）搜索引擎蜘蛛能不能找到页面

A、要让搜索引擎发现网站首页，就必须要有外部链接连到首页，找到首页后，蜘蛛沿着内部链接找到更深的内容页，所以要求网站要有良好的结构，符合逻辑，并且所有页面可以通过可爬行的普通HTML链接达到。

B、JavaScript链接、Flash中的链接等搜索引擎蜘蛛一般不能跟踪爬行，就会造成收录问题。2）找到网页后能不能抓取页面内容

被发现的URL必须是可以被抓取的。数据库动态生成、带有过多参数的URL、Session ID （一个终端用户与交互系统进行通信的时间间隔ID）、整个页面是Flash、框架结构、可疑的转向、大量复制内容等都可能使搜索引擎敬而远之。

3）抓取内容后怎样提炼有用信息

A、关键词在页面重要位置的合理分布、重要标签的撰写、HTML代码精简、起码的兼容性等可以帮助搜索引擎理解页面内容，提取有用信息。

B、只有搜索引擎能顺利找到所有页面，抓取这些页面并提取出其中有相关性的内容，网站才可以被视为是搜索引擎友好的。

2、优化网站结构目的

1）用户体验

用户访问一个网站必须能够不假思索地自如点击链接，找到自己想要的信息。这有赖于良好的导航系统，适时出现的内部链接，准确的锚文本。

2）收录

网站页面的收录在很大程度上依靠良好的网站结构。一个清晰的树形网站结构有利于搜索引擎蜘蛛顺利爬行。

3）权重分配

除了外部链接能给内部页面带来权重外，网站本身的结构及链接关系是内部页面权重分配的重要因素。哪些页面具备比较高的排名能力，取决于页面得到的权重。

4）锚文本

锚文本是排名算法很重要的一部分。网站内部链接锚文本是站长自己能控制的，所以是最主要的增加关键词相关性的方法之一。

3、避免蜘蛛陷阱

有一些网站设计技术对搜索引擎来说很不友好，不利于蜘蛛爬行和抓取，这些技术被称为蜘蛛陷阱。常见的如下这些。

Flash

Session ID

各种跳转

框架结构

动态URL

JavaScript链接

要求登录

强制使用Cookies

4、物理及连接结构

1)物理结构

网站物理结构指的是网站真实的目录及文件所在的位置所决定的结构。

一般来说比较合理的物理结构有两种。一种是扁平式的，也就是所有网页文件都存在网站根目录下：

https://www.wendangku.net/doc/95354353.html,/index.html

https://www.wendangku.net/doc/95354353.html,/pageA.html

第二种是树形结构，或称为金字塔结构。根目录之下以目录形式分成多个产品分类（或称频道、类别、目录、栏目等），然后在每一个分类下再放上属于这个分类的具体产品（或称为文章、帖子等）页面。

比如连衣裙分类为

https://www.wendangku.net/doc/95354353.html,/lianyiqun/

分类下再放入具体的产品页面

https://www.wendangku.net/doc/95354353.html,/lianyiqun/product-a.html

2)链接结构

网站结构的第二个意义指的是链接结构，或称为逻辑结构，也就是由网站内部链接形成的链接的网络图。对于搜索引擎来说更重要的是连接结构，而不是物理结构。

比较合理的链接结构是树形结构：

首页链接向所有分类页面

首页一般不直接链接向产品页，除了几个需要特殊推广的产品

所有分类首页连向其他分类首页

分类首页都链接回网站首页

分类首页链接向本分类下的产品页

分类首页一般不链接向其他分类的产品页

产品页都链接向首页，一般以网站导航形式体现

产品页链接向所有分类首页，一般以网站导航形式体现

产品页可以链接向同一个分类的其他产品页

产品页一般不链接向其他分类的产品页

在某些情况下，产品页可以用适当的关键词链接向其他分类的产品页

5、清晰导航

清晰的导航系统是网站设计的重要目标，对网站信息架构、用户体验影响重大。

1）站在用户角度，网站导航系统需要解决两个问题。

A、我现在在哪里？用户可能从任何一个内页进入网站，有时候从首页进入，点击多个连接后，用户也已经忘了是怎么来到当前页面的。导航系统这时就要清楚地告诉用户现在处在网站总体结构的哪一个部分。

B、下一步要去哪里？有时候用户知道自己想做什么，页面的导航设计要告诉用户点击哪里才能完成他的目标。

2）站在SEO的角度，网站导航系统应该注意一下几点。

A、导航文字

尽量使用最普通的HTML文字导航，不要使用图片作为导航链接，更不要使用JavaScript 生成导航系统，也不要用Flash做导航。CSS可以设计出很好的视觉效果。最普通的文字链接对搜索引擎来说是阻力最小的爬行抓取通道。

B、点击距离及扁平化

良好导航的目标之一是使所有页面与首页点击距离越近越好。

C、锚文本包含关键词

导航系统中的链接通常是分类页面获得内部链接的最主要来源，数量巨大，其锚文本对目标页面相关性有相当大的影响，因此分类名称应尽量使用目标关键词。

D、面包屑导航

面包屑导航对用户和搜索引擎来说，是判断页面在网站整个结构中的位置的最好方法。

E、避免页脚堆积

近年来，搜索引擎比较反感页脚堆积富含关键词的分类页面链接的倾向。

6、子域名和目录

搜索引擎通常把子域名（或称为二级域名）当做一个基本独立的站点看待，也就是说https://www.wendangku.net/doc/95354353.html,

和

https://www.wendangku.net/doc/95354353.html,

是两个互相独立的网站。

而目录

https://www.wendangku.net/doc/95354353.html,/news/

就纯粹是https://www.wendangku.net/doc/95354353.html,的一部分。

顺便介绍一下，https://www.wendangku.net/doc/95354353.html,其实是https://www.wendangku.net/doc/95354353.html,的一个子域名，只是约定俗成，网站一般以https://www.wendangku.net/doc/95354353.html,为主URL。

7、禁止收录机制

有时候，站长并不希望某些页面被抓取和收录，如付费内容、还在测试阶段的页面、复制内容页面等。要确保页面不被收录，需要使用robots文件或Meta Robots标签。

搜索引擎蜘蛛访问网站时，会先查看网站根目录下有没有一个命名为robots.txt的纯文本文件，robots.txt用于指令搜索引擎禁止抓取网站某些内容或指定允许抓取某些内容。

8、nofollow的使用

Nofollow是2005年有Google领头新创的一个标签（严格说是属性），目前主流搜索引擎包括百度、雅虎、必应等都支持。

由于nofollow属性能阻止蜘蛛爬行和传递权重，因此很快被SEO用在某些内部链接，以达到控制内部链接权重和PR流动及分布的目的。

9、URL静态化

建议尽量要静态化URL的原因如下：

1)Google抓取任何动态网址没问题，并不意味百度、雅虎、必应、搜狗、搜索等都没有问题。

2)Google所说的静态化的弊端，基本上是基于静态化做得不正确的假设。问题是要静态化就得做正确，这样假设是没有道理的。

3)用户体验。静态化URL便于用户更清晰、更容易读懂，更可能被点击。

10、URL设计

1）URL越短越好

一方面为用户着想，便于增加点击率，另一方面短URL也利于传播和复制。

2）避免太多参数

参数太多用户看着眼花缭乱，也可能造成收录问题。

3）目录层次尽量少

这里指的是物理目录结构。

4）文件及目录名具描述性

5）URL中包含关键词

关键词出现在URL中，也能提高页面相关性，在排名时贡献一点分数。

6）字母全部小写

A、全部小写容易人工输入，不会因大小写掺杂而犯错。

B、有的服务器是区分大小写的，如Linux服务器，无论站长自己在做链接时还是用户输入时，因为大小写混用出现错误都会造成404错误。

7）连词符使用

目录或文件名中单词间一般建议使用短横线分隔，不要使用下画线或其他奇怪的字母。8）目录形式还是文件形式

两种形式对排名没有多大的影响。

11、网址规范化

1）为什么出现不规范网址

下面几个URL一般指的是同一个文件：

https://www.wendangku.net/doc/95354353.html,

https://www.wendangku.net/doc/95354353.html,/index.html

但是从技术上来讲，这几个URL都是不同的网址，搜索引擎也确实把他们当做不同的网址。

除了以上，网址规范化问题还可能由于如下原因出现：

CMS（内容管理系统）原因，使同一篇文章（也可以是产品、帖子等）可以通过几种不同的URL访问。

URL静态化设置错误，同一篇文章中有多个静态化URL。

URL静态化后，静态和动态URL共存，都有链接，也都可以访问。

加密网址

URL中有端口号

跟踪代码

显示的都是首页内容

2）网址规范化问题

网站出现多个不规范网址会给搜索引擎收录和排名带来很多麻烦。

网址规范化造成几个问题：

CMS系统在不同地方链接到不同的URL，分散了页面权重，不利于排名。

外部链接也可能指向不同URL，分散权重。

搜索引擎判断的规范化网址不是站长想要的那个网址。

如果网址规范化问题太严重，也可能影响收录。

复制内容过多，搜索引擎可能认为有作弊嫌疑。

3)解决网址规范化问题

要解决URL规范化问题有很多方法，如：

确保使用的CMS系统只产生规范化网址，无论是否静态化。

所有内部链接保持统一，都指向规范化网址。

在Google管理工具中设置首选域。

使用301转向，把不规范化URL全部转向到规范化URL。

使用canonical标签。

提交给搜索引擎的XML网站地图中全部使用规范化网址。

4）301转向

301转向（或叫301重定向、301跳转）是用户或蜘蛛向网站服务器发出访问请求时，服务器返回的HTTP数据流中头信息部分状态码的一种，表示本网址永久性转移到另一个地址。

5）canonical标签

2009年2月，Google、雅虎、微软共同发布了一个新的标签canonical tag，用于解决网址规范化问题。

12、复制内容

复制内容也可以称为重复内容。复制内容指的是两个或多个URL内容相同，或非常相似。复制内容即可能发生在同一个网站内，也可能发生在不同网站中。

1）复制内容的害处

同一个网站内的复制内容会分散权重。

同站复制也造成收录过多没有意义的页面，在域名权重不高的情况下，可能挤占了其他独特内容的收录机会。

如果网站上存在大量复制内容，可能使搜索引擎对网站质量产生怀疑，导致惩罚。

2）消除复制内容

网址规范化，确保一篇文章只对应一个URL。

不是网址规范化造成的，选取一个版本允许收录，其他版本使用robots文件禁止收录。使用canonical标签。

坚持原创，假以时日必定能够增加网站权重。

13、绝对路径和相对路径

绝对路径指的是包含域名的完整网址。相对路径指的是不包含域名的、被链接页面相对于当前页面的相对网址。

比如页面A的URL是：

https://www.wendangku.net/doc/95354353.html,/pageA.html

页面B的URL是：

https://www.wendangku.net/doc/95354353.html,/pageB.html

页面A链接到页面B时使用这种代码：

这就是相对路径。

在正确解析URL的前提下，绝对路径和相对路径本身对排名没有任何影响。

14、网站地图

通过网站地图，不仅用户可以对网站的所有内容一目了然，搜索引擎也可以跟踪链接爬行到网站所有主要部分。

1）HTML网站地图

HTML版本网站地图就是用户可以在网站上看到的、列出网站上所有主要页面链接的页面。2）XML网站地图

XML网站地图是Google于2005年首次提出，2007年各主要搜索引擎都开始支持robots 文件指定网站地图位置。现在百度也支持XML版本网站地图。

XML版本网站地图由XML标签组成，文件本身必须是utf8编码。网站地图文件实际上就是列出网站需要被收录的页面URL。

制作好网站地图文件后，可以有两种方式通知搜索引擎网站地图的位置，一是在站长工具后台提交网站地图文件。目前Google、雅虎、必应都已经开通站长工具，所有站长都可以注册。二是在robots.txt文件中通知搜索引擎网站地图文件位置，所有主流搜索引擎，包括百度、谷歌、雅虎、必应，都支持robots文件指定网站地图文件位置。

15、内部链接及权重分配

网站机构优化要解决的最重要的问题包括收录及页面权重分配。在理想情况下，经典树形结构应该是比较好的链接及权重分配模式。

1）重点内页

要想使这种重点内页获得高权重，最简单的方法就是在首页上直接加上几个重点内页的链接，甚至可以在侧栏推荐、促销部分加上全站链接。

2）非必要页面

在功能及用户体验方面很必要、但在SEO角度没必要的页面，如用户登录页面、用户注册页面、联系我们、关于我们等页面。为降低这些非必要页面的权重，一般可以采取几种方法。

A、只在首页显示链接，其他页面干脆取消链接。

B、使这些页面的链接不能被跟踪或传递权重，如使用Nofollow标签。

3）大二级分类

典型树形结构首页链接到一级分类，一级分类页面在列出二级分类，依此的结果是平均分配权重值，小分类页面充分收录，产品数量大的大分类有很多产品页面因为权重值稀释无法收录。解决这个问题，就是提高大二级分类页面的权重。

4）翻页过多

解决这个问题的最佳方式是再次分类。另一种方式是对翻页链接进行格式变化。如下图

5）单一入口还是多入口

多入口指的是通向最终产品页面的链接路径有多条。这种结构的优势是为最终页面提供了多条爬行收录渠道。缺点是这些入口页面本身也占用网站收录页面名额，而且往往造成很多相似内容。

7）锚文本分布及变化

合理的网站结构是在网站中分配锚文本的重要方法之一。在页面正文中或人工或自动加上其他页面的内部链接，链接锚文本可以有各种选择。

8）首页链接Nofollow

当页面上出现多个链接到同一个网址时，第一次出现的链接最重要，第一个链接的锚文本也最重要。如果页面上出现第一个首页链接是顶部logo，那么logo图片的ALT文字就相当于锚文本，需要放上首页的目标关键词。

9）给网站深层页面，尤其是具体产品页面建设一些外部链接，不仅有助于使外部链接构成趋向自然，也有助于页面收录。

10）分类隔离

最终产品页面只链接回自己的上级分类页面，不再链接到其他分类页面。这样，分类之间形成隔离，首页权重将会最大限度地“灌入”到最终产品页面，而不是浪费在分类页面上。

16、CMS系统

大部分CMS系统已经注意到搜索引擎友好问题。完美实现SEO效果的CMS系统，经常需要修改代码才能完成一些功能。从SEO角度出发CMS系统应该具备哪些基本功能呢？1）页面标题客制化

CMS系统应该自动生成比较优化的页面标题，如分类页面采用：

分类名称-网站名称

产品页面使用：

产品名称-分类名称-网站名称或产品名称-网站名称

CMS系统还应该提供所有页面人工修改标题的客制化功能，在需要时站长可以根据关键词研究结果，重新撰写更恰当的标题。

2）URL静态化及客制化

URL静态化功能是必需的。通过CMS系统后台会有一个URL静态化选项，站长打开静态化功能，整个系统生成的页面就都使用静态化过的网址。

好的CMS系统还应该提供URL客制化功能，站长可以自己定义所有的目录名及文件名。3）meta标签客制化

系统应该允许站长完全删除这两个标签，因为对搜索引擎排名几乎没有作用，如果不能生成恰当的标签，还不如不写。如果站长选择使用说明标签和关键词标签，应该可以选择生成格式或完全人工撰写。

4）正文撰写

提供编辑功能，用户可以在正文中加黑体、加图片、填写图片ALT文字、添加链接、选择链接锚文字等。

5）分类页面说明文字

分类页面也应该留出一个区域，让站长人工撰写最恰当的说明文字。

6）标签功能

站长发布产品或文章时可以输入标签，系统自动按标签聚合内容并生成标签页面。

7）消除复制内容

系统应该自动禁止抓取复制内容。

8）301转向

系统应该提供从任何一个页面做301转向到另外一个地址的功能，站长可以根据需要自由安排转向。

9）网站地图生成

好的CMS系统可以自动生成XML版本网站地图，站长只要向搜索引擎提交网站地图地址就可以了。

10）正确生成H标签

首页应该使用网站名称，或允许客制化H1标签中的内容。分类页面应该把分类名称放

入H1标签，而不是网站名称。产品页面，则应该把产品名称放入H1标签。

17、404页面

用户访问网站上不存在的页面时，服务器通常应该返回404错误。

1）404错误代码

当页面不存在时，一定要确保正确返回404代码。

2）404页面设计

404页面要保持网站统一模板、设计风格、LOGO及名称，不要让用户弄不清自己到了哪个网站上。

404页面应该在最醒目的位置显示错误信息，明确提示用户，要访问的页面不存在。

错误信息下面还可以为用户提供几种点击选项，如网站地图，包括通往首页和重要分类页面的链接，建议用户可以访问的页面，还可以加上站内搜索框。

3）404错误与外链

与404有关的非常简单有效的外部链接技巧。出现外部链接连向不存在页面时，或者联系对方站长改正错误地址，或者将错误地址做301转向到正确页面，或者干脆在本来不存在的URL上建一个页面，接收这些外部链接的权重。

公司人力资源优化方案(参考模板)

**公司人力资源优化方案一、目的优化公司的人力资源结构，合理的控制公司的人工成本，为公司的下一步发展打好基础。二、公司的人力资源状况（一）人员状况目前公司共有员工1672人（含搬运187人，其中搬运工143人,上面工16人，上料班26人，电梯工2人）。纳入编制人员1485人，制面部生产人员1104人，辅助生产人员116人，管理服务人员152人（包括管理干部12人，质检员42人，保管45人）,各部门情况如下表:

从现有实际人数与编制相比，超编46人，但现有编制并不是很科学，总体上讲，人员隐性超编现象严重，可压缩人员远不止46人，须进一步的分析确定合理的人员定编数量。（二）学历状况 1、除搬运外全体人员的学历状况如下表：从上表可以看出，目前公司中专以上学历占30.3%，与公司要求明显偏低，人员学历层次越高差别越大，而且部分人员学历有虚假现象，正规院校的学历偏少，人才后备力量匮乏。 2、管理干部、后勤职员、生产员工的学历状况如下：从上表可以看出，公司的管理层和生产人员学历结构需要优化。生产部人才储备不足，不能保证公司规模扩大对人才的需求。（三）人力成本状况拿2002年2月份的情况为例，生产系统人均工资为701.32元，后勤人员人均工资为813.95 元，人均工业产值每月2.024万元，工资总额为1107568.42元。从整个郑州地区人力成本状况来看，生产系统的人均工资高于郑州地区的平均工资(679元)，在周边地区已有相对较强的竞争力，与同行业相比，生产工人工资也相对较高，结合公司下一步规划，生产工人的工

资近期可不再调整或适当压缩。后勤人员人均工资，略低于郑州地区后勤人员的工资

关于完善公司组织架构优化管理流程的建议

关于完善公司组织架构优化管理流程的建议喻总：公司组织架构是流程运转、部门设置及职能规划等最基本的结构依据，适宜、高效的组织架构能够最大限度的释放企业的能量，使组织更好发挥协同效应，达到“1+1>2”的合理运营状态。根据我司“组织架构图”所述，公司在董事长领导下，分为五个职能部门：人资部、市场部、出品部、运营部、财务部。一、公司当前组织架构在日常管理存在的问题：企业组织架构的设置，应该强调管理职能的有效行使和管理流程的顺畅高效。本人经过对加入公司一年多的工作总结，发现公司现有的组织架构存在以下问题： 1、总部部门管理体系不完善、节点不清晰、权责不明确、执行监督无依据。当前在现阶段日常管理中弊端尚未完全显现，但在公司经营规模进一步扩大后，必将会导致公司整体运营管理不顺畅，不能实现公司期望的达成目标，对公司战略目标的实现将缺乏有效支撑。 2、从当前组织机构看，许多部门要么具体职责空缺要么职能重叠，导致公司相关人员在日常工作中多头管理，职责不明，形成了“要管都管，要不论都不论”的局面。无法有效的进行系统运营工作的推进，造成关键职能（运营管理）弱化甚至缺失，不能体现“精简高效、专业分工、责权对等、执行与监督分设、客户服务导向及流程管理导向”的基本原则。

3、当前公司层面缺少一个对公司整体资源配置、组织管理的职能部门或职位，导致了各部门之间工作配合协调难、协作难，间接发展至各部门之间的不和谐甚至是冷暴力现象。 4、公司层面各部门负责人个人综合素质及过往工作经验与现担任的部门职责所要求能力不匹配，导致各部门之间的工作目标观与价值观不统一，此也是各部门矛盾存在的原因之一，缺乏同一个目标，导致团队没有同一个声音。 5、运营部缺乏指挥、调度、监管的权责。公司运营部虽然设立一年有余，但因为缺乏具体的权责以及公司整体流程的不完善，运营部的日常工作深陷在各类杂务之间（纯粹扮演救火队员及文职后勤人员的角色），无法对分店的经营指标、经营定位、现场管理等份内工作进行有效的规划与实施。 6、出品部的实际工作成绩与公司设立初衷相违背，没有有效的发挥应有职能，在有些方面甚至是某些问题的根源所在。 7、人资部个人认为是公司发展过程中的薄弱环节，缺乏相应的人力资源规划能力，招聘与配置工作严重滞后，直接导致公司在运营管理过程中存在的人员因素（如人员优化、补充等）无法解决，进一步影响了公司整体管理水平的提升。 8、随着公司业务和规模的进一步扩大，个人认为公司有必要设置专门进行客户和企业形象的部门，做好对外宣传和各项企划工作，提升公司外在形象。 9、监管环节缺失，奖惩管理流于形式，当前公司管控系统过于

主要技术选型方案

项目在体系结构、软件产品、数据共享交换等方面，贯彻"标准和开放"的原则，保证系统具备良好的互连性、扩充性，使得最广泛的软件可以被采用；系统采用通用的平台产品技术和开放的体系结构，使具有较好的互操作性、可移植性、档次皆宜性和易获得性，使得最广泛的社会人才可以加入新系统的开发、管理、培训、使用和维护，最广泛的Internet新技术可以最先采用，同时拥有最短的开发周期；系统要能够支持多种服务器平台、多种网络传输协议，同时又能适应新技术的发展。一、遵循国际标准规范协议本项目将遵循国际上成熟的、通用的标准、规范和协议，如TCP/IP、XML 等。以XML应用为例，XML数据交换格式和标准：以XML为基础，定义了数据标识、数据传递、数据操作、数据存储映射等内容。针对不同的业务可以定义其业务协议。支持跨平台运行的体系架构，系统兼容各种主流操作系统与应用平台。数据交换方面将遵循SOAP协议，SOAP协议是HTTP加XML为一种跨平台组件调用协议，用于系统之间的服务请求和数据交换。支持国际主流标准：Portlet （JSR168）、XML、WSRP、JAAS、JNDI、JCA等。认证和授权支持LDAP、NIS、JAAS、JNDI、ADSI接口，用户还可自行扩充。二、利用XML技术实现数据间的传输交换系统基于XML技术实现各业务数据的交换接口，并实现与第三方软件的应用集成。本系统中数据在界面展示、系统间传输、数据存储等应用中都利用了XML技术。利用XML技术将丰富的功能与HTML的易用性结合到Web的应用中，以一种开放的自我描述方式定义了数据结构，在描述数据内容的同时能突出对结构的描述，从而体现出数据之间的关系。这样所组织的数据对于应用程序和用户都是友好的、可操作的。 XML的优势之一是它允许各个组织、个人建立适合自己需要的置标集合，并且这些置标可以迅速地投入使用。这一特征使得XML可以在电子商务、政府

企业进行组织结构优化和员工能力提升

企业如何进行组织结构优化和员工能力提升

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企业如何进行组织结构优化和员工能力提升？有些企业在资产运营模式及人员配备方面具有很大的政府背景和地方优势，但是企业现行的组织构架及管理模式存在的一些问题，使得其政府背景和地方优势难以发挥，甚至变成了公司治理中的劣势。那么，如何发挥出自身的优势、如何进行企业组织结构优化就成为管理者关注的焦点。在对公司进行组织结构优化的同时，搭配进行人力资源开发，双管齐下，才能真正实现改革的目的。对公司进行组织结构优化是改革的前提，只有在组织结构优化的基础上，对人力资源进行开发培养，培养优秀的员工对企业进行管理和运作，才能逐步壮大公司。由此可见，组织结构优化和人力资源开发是实现企业基业长青，稳步向前发展的必要环节。本文是人力资源专家——华恒智信为某投资公司进行组织结构优化和人力资源开发的项目纪实。 Q开发投资有限公司是经市人民政府批准，于2001年4月设立的市直属综合性投资公司。主要承担政府重大建设项目的投融资；接受政府授权持有并运作国有股权；自主开展资本运营，促进资产跨地区、跨行业、跨部门、跨所有制的流动和重组。公司成立以来，以建立完善的法人治理结构、科学的运作机制、一流的员工队伍为目标，初步构筑了以专家咨询评审制、投资退出机制、激励约束机制、风险防范机制为主要内容的经营管理机制。 Q开发投资有限公司采用集团公司的组织形式，各个部室可以划分为职能部门、投资研发及资本运营部门，以及专家委员会三类，职能部门包括总经办、人力资源部和财务部，投资研发及资本运营部门包括研究发展部、资本运营部和投资开发部，专家委员会包括项目专家组和专家咨询委员会。Q开发投资有限公司的组织构架如下图所示：目前，Q公司的一把手被调离，新任的汪总进入公司后并没有马上进行大刀阔斧的改革，而选择了“深

组织优化建议方案

组织优化建议方案企业发展的成功与否和企业组织体系及组织架构方式有很大的关系，因此在开达公司的战略制定后，组织的变革就显得十分重要。组织变革或组织调整的前提是进行组织分析，而组织分析的目的就是要判断目前企业组织运行的状况以及存在的问题，并针对这些问题提出组织优化的改革方案，以保证企业战略目标的顺利实现。一、公司组织结构问题诊断回顾项目组通过调研和诊断分析，得出如下结论：贵公司目前仍沿用计划经济体制下的组织结构，存在着很大的弊端，已不能适应当前市场竞争的需要。其具体表现如下：（1）、人治重于法治，管理观念和管理作风缺乏职业化；（2）、组织机构臃肿、庞大、部门繁多，导致管理效率低，管理费用大；（3）、管理幅度与管理层次不清、部门职责权不明确，职责、职权、职务不对等，导致相互扯皮、推诿，效率低下；（4）、职能设置重心不突出，市场为导向的职能不健全，战略管理、市场营销、技术研发、人力资源等支持性职能缺乏；（5）、缺乏有效的沟通渠道和沟通机制，横向协调不顺畅；（6）、内部控制体系不完善，监督检查职能不完整，企业管理漏洞很多，导致资源流失。总之，企业目前的组织结构不能对改制后的开达公司的发展战略

和快速变化的竞争环境形成有力支持，因此，必须对公司的组织结构进行重新设计和调整。二、组织结构设计与调整建议方案 1、组织设计的原则（1）、战略导向原则；（2）、层级清晰原则；（3）、授权到位原则；（4）、统一指挥原则；（5）、权责对等原则；（6）、精干高效原则。 2、组织设计的程序（1）、职能分析和设计：主要分析和确定公司管理职能及其结构，层层分解到各项管理业务和工作中，进行管理业务的总体设计。（2）、组织结构框架的设计：主要根据公司战略的需要，设计公司各个管理层次、部门、岗位及其责任、权力。具体表现为确定企业的组织系统图。（3）、管理规范的设计：主要设计管理工作程序、管理工作标准和管理工作方法。作为管理人员的行为规范。（4）、信息沟通方式的设计：主要包括信息交流、综合、协调、控制等方式和制度的设计。（5）、运行制度的设计：主要包括公司各职能管理相关的规章制度。

主要技术选型方案

主要技术选型方案项目在体系结构、软件产品、数据共享交换等方面，贯彻"标准和开放"的原则，保证系统具备良好的互连性、扩充性，使得最广泛的软件可以被采用；系统采用通用的平台产品技术和开放的体系结构，使具有较好的互操作性、可移植性、档次皆宜性和易获得性，使得最广泛的社会人才可以加入新系统的开发、管理、培训、使用和维护，最广泛的Internet新技术可以最先采用，同时拥有最短的开发周期；系统要能够支持多种服务器平台、多种网络传输协议，同时又能适应新技术的发展。一、遵循国际标准规范协议本项目将遵循国际上成熟的、通用的标准、规范和协议，如TCP/IP、XML等。以XML应用为例，XML数据交换格式和标准：以XML为基础，定义了数据标识、数据传递、数据操作、数据存储映射等内容。针对不同的业务可以定义其业务协议。支持跨平台运行的体系架构，系统兼容各种主流操作系统与应用平台。数据交换方面将遵循SOAP协议，SOAP协议是HTTP 加XML为一种跨平台组件调用协议，用于系统之间的服务请求和数据交换。支持国际主流标准：Portlet（JSR168）、XML、WSRP、JAAS、JNDI、JCA等。认证和授权支持LDAP、NIS、JAAS、JNDI、ADSI接口，用户还可自行扩充。

二、利用XML技术实现数据间的传输交换系统基于XML技术实现各业务数据的交换接口，并实现与第三方软件的应用集成。本系统中数据在界面展示、系统间传输、数据存储等应用中都利用了XML技术。利用XML技术将丰富的功能与HTML的易用性结合到Web的应用中，以一种开放的自我描述方式定义了数据结构，在描述数据内容的同时能突出对结构的描述，从而体现出数据之间的关系。这样所组织的数据对于应用程序和用户都是友好的、可操作的。 XML的优势之一是它允许各个组织、个人建立适合自己需要的置标集合，并且这些置标可以迅速地投入使用。这一特征使得XML可以在电子商务、政府文档、司法、出版、CAD/CAM、保险机构、厂商和中介组织信息交换等领域中一展身手，针对不同的系统、厂商提供各具特色的独立解决方案。 XML的最大优点在于它的数据存储格式不受显示格式的制约。一般来说，一篇文档包括三个要素：数据、结构以及显示方式。对于HTML来说，显示方式内嵌在数据中，这样在创建文本时，要时时考虑输出格式，如果因为需求不同而需要对同样的内容进行不同风格的显示时，要从头创建一个全新的文档，重复工作量很大。此外HTML缺乏对数据结构的描述，对于应用程序理解文档内容、抽取语义信息都有诸多不便。 XML把文档的三要素独立开来，分别处理。首先把显示格式从数据内容中独立出来，保存在样式单文件（Style Sheet）中，

浅谈组织机构结构优化设计

浅谈组织结构优化设计伴随外部环境的剧烈变化以及信息技术的不断发展，关于组织结构的理论和概念层出不穷：事业部制，职能型组织结构，客户型组织结构，矩阵式组织结构，网络式组织结构等。组织结构的实践则更加丰富多彩，从战略变革到流程再造，无不涉及组织结构的调整与优化。但现实不容乐观,企业常常陷入组织结构的困惑：面对不同的组织模型，不知如何选择；设计了看似完美的组织结构，却难以实施。本文先从组织结构的定义入手，来对组织机构有一个初步的认识，再通过对几种典型组织机构的定义的介绍、组织结构图的展示、优缺点的列举、适用范围的概括来形成对组织结构进一步的了解，并通过对组织结构发展趋势的介绍来把握组织结构的最新动态，最后结合以上基本理论对组织结构优化调整在石油产业中应用进行案例分析。 1 组织结构的定义组织结构(Organizational Structure)是指，对于工作任务如何进行分工、分组和协调合作。组织结构是表明组织各部分排列顺序、空间位置、聚散状态、联系方式以及各要素之间相互关系的一种模式，是整个管理系统的“框架”，其本质是为实现组织战略目标而采取的一种分工协作体系，组织结构必须随着组织的重大战略调整而调整。 2 组织结构的几种基本类型及其特征 2.1 直线制组织结构直线制组织结构是最古老的组织结构形式。所谓的“直线”是指在这种组织结构下，职权直接从高层开始向下“流动”（传递、分解），经过若干个管理层次达到组织最低层。其特点是： (1)组织中每一位主管人员对其直接下属拥有直接职权。 (2)组织中的每一个人只对他的直接上级负责或报告工作。 (3)主管人员在其管辖范围内，拥有绝对的职权或完全职权。即，主管人员对所管辖的部门的所有业务活动行使决策权、指挥权和监督权。 2.1.1 直线型组织结构特征

2019年度人员结构优化方案

2019年度人员结构优化方案 XXXXXXXXXXX公司二〇一七年度人员结构优化方案一、总体思路依照国家法律、法规、政策和程序，结合XXXXX公司实际情况，持续推进人员结构优化调整，积极稳妥安置员工，促进公司劳动效率的提升。二、基本原则（一）坚持依法合规的原则。（二）坚持经济规模决定用人规模的原则。（三）坚持优化调整与统筹安置并行的原则。（四）坚持尊重历史、基于现状、面向未来的原则。三、适用范围本方案适用于XXXX地区XXXXX公司有限责任公司，所属全资子公司参照本方案执行。四、工作目标以经济规模决定用人规模、稳定骨干人员为基本原则，持续推进人员结构优化调整，年底前实现公司全年人员结构优化调整目标。年末从业人数：较上年减少不低于10%；年均职工人数：较上年减少不低于10%。五、工作机构（一）成立公司人员结构优化领导小组。组长：党委书记、董事长副组长：公司总经理、各副职领导成员：公司人力资源部、人力资源服务中心、党群工作部、工会、安全保卫部、财务部、战略管理部、生产制造部等部门负责人，各事业部负责人。职责：主要负责公司人员结构优化工作中政策决策以及重大事项的指挥、协调。

（二）领导小组下设办公室，挂靠人力资源部。主任：公司分管人力资源领导副主任：人力资源部负责人成员：人力资源服务中心、工会、党群工作部、安全保卫部、财务部、战略管理部、生产制造部等部门负责人、各事业部分管人力资源工作领导。主要职责：负责制定人员结构优化工作方案，并组织实施；指导和协调各单位开展人员结构优化工作。（三）办公室下设两个工作组负责具体工作。 1、宣传组组长：党群工作部负责人；副组长：工会、安全保卫部负责人；职责：负责人员结构优化相关政策宣传、舆情收集、矛盾排查等，确保员工队伍稳定。 2、业务组组长：人力资源部负责人；副组长：人力资源服务中心、财务部、战略管理部、生产制造部负责人，各事业部分管人力资源工作领导；职责：负责人员结构优化政策解释，维护人员结构优化过程中执行政策的原则性、公平性、公开性；人员结构优化过程中的各项手续办理等工作六、人员结构调整的范围 1、在公司范围内不能提供岗位安置的富余人员（除“大江百人计划”库内人员、专家（“三师”）库内人员、骨干人员、科级管理人员、中层管理人员外） 2、2019年1月1日前的长期待岗（内部退养）、短期待岗、征地待安、工伤休养、原富余人员中心待岗等人员七、人员安置途径（一）解除劳动合同。因公司不能提供岗位安置的员工，可选择公司与其解除劳动合同（《中华人民共和国劳动合同法》第42条规定的情形除外）。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条

如何优化组织结构

如何优化组织结构，应从以下几个方面如手：一做好关键活动分析，以确定组织经营型态结构。许多企业对内部出现的组织问题力不从心。出现组织体系管理紊乱，人浮于事，组织效率低下，内部管理无从下手、凭经验主义、没有适应新业务的成熟管理手段和方法等问题。因此，企业在面对新形势下，组织结构的有效与否必须深入分析和甄选企业的关键活动，用组织结构的手段把这些关键活动有效组织起来，使其处于被管控状态。同时对组织的战略进行明晰，分解成年度经营指标，根据经营指标的导向性有效梳理分析出组织关键活动。二进行组织管理变革，使组织结构型态扁平化、流程化、标准化、规范化。将组织内部关键活动所使用到的资源和管理输入转化为输出的活动，建立与之相匹配的各部门结构。并重视组织内部过程管理，对组织系统全过程之间的联系以过程组合和相互作用进行控制，用组织流程和组织制度进行规范。对组织内部各项职能进行专业设计和合理分工。从组织职能、主业务设计、管理责权利三个方面进行专业设计。做到组织高、中、基层权力环环相扣、职责层层落实、绩效目标层层分解，管控、监督到位。三根据部门的核心主业务，设计岗位，对岗位工作进行专业分析。从部门的主要职能分解到岗位，对岗位的工作任务、工作量、工作职责、工作权限、工作标准、工作流程、任职资格进行有效分析，建立岗位说明书和工作指导作业书。根据岗位说明书，合理建立岗位绩效目标考核，通过岗位职责的明确，组织优化解放高管，提升管理

效率。四对所设计好的部门、岗位制定出职权、指挥、集分权管控系统。有效的组织机构调整，是一个比较复杂的系统工程，要考虑到企业管理的各个环节。因此，在设定职权、指挥、管控系统时，要做到权责分明，职责清晰，分工合理，管理者能把企业主要领导从繁忙的日常事务中解脱出来，能够使得各部门、岗位各司其职，协调配合真正激励各级管理者和岗位员工发挥和提高自己才能，完满地履行职权。同时要做好管理层次和管理幅度的设计。五组织设计和优化必须做好五项基本原则的把握。 1.精简高效原则。（机构精简、职能清晰、办事效率高） 2.扁平化原则。（流程清晰、结构层次少，反应迅速） 3.责、权、利相统一原则。（职责、权限、利益、管理统一） 4.分工与协作原则。（分工清楚、任务明确、协作有序） 5.集、分权原则。（各项命令指挥有序、权力落实层层分明）总之，随着世界经济走向一体化，国内经济秩序逐步稳定，市场竞争形式变得更加有序且更加激烈，企业必须冷静地分析内部管理组织结构的弱点，实现管理流程的再造，从而改变低效劳动状态，不断优化企业组织结构，让企业管理走得更快、更远。

优化组织机构结构-提升管理水平

优化组织结构，提高机车检修管理水平 1 前言时下，我部机车保有量已达到30台的规模，今年的机车检修任务较以往有明显的增加，机车的检修重点已由液传机车转为电传机车。受人员配置转移和其他因素的影响，我段职工人数有一定幅度的减少，但组织结构方式和以往没有实质变化，使得现在的一些工作方式和当前的检修工作不适应。因此，机车段着手优化段技术管理工作，对组织结构进行适当的改进，探索检修工作的新模式，制定了“优化组织结构，提高机车检修管理水平”的课题。 2 立项背景图1：机车段组织结构图长期以来，机车段一直沿用这种直线型的组织结构，这种组织结构在内燃机车检修规模较小时发挥了重要作用。由于机车检修数量较少，段长可以集中精力关注机车检修，有利于生产工作的指挥统一。而且，各班组按专业分工，责任分工明确。技术室专业人员也由于实质性工作量少，不必涉及段上的日常管理工作，可以专心的研究专业技术，促进了检修水平的提高。随着时间的推移，这种组织结构逐渐暴露出自身的缺陷：

1）段长需要全方位的参与到生产组织中，每一项工作进展细节都需要仔细关注，但机车检修工作量的增加使之不能全面掌控每一项细节。 2）各班组工作目标不统一，增加了协调的难度。各专业的协调较为困难，班组之间缺乏有效的沟通。班组内部又有细致分工，因而反应慢，适应性差。 3）技术人员不参与管理工作，技术室难以培养“多面手”式的管理通才。疑难故障处理效率慢，比如机车冒黑烟故障、水温高卸载故障，这些综合性故障涉及专业多，处理难度大。 4）段上的配件管理较为凌乱，检修费用不足渐渐显露端倪。 3 主要做法 3.1组织优化分析图2：机车段工作改造需求与准备程度分析框架下面从我段的工作优化需求和段准备接受改变程度的两个方面进行分析。图2中四象限的定位给出基本出发点。段的组织结构要与检修特点、检修规模、职工能力相匹配才能促进段管理工作运作效率的提升，随着我部的发展和战略的调整，段内组织结构也必须相应变革，否则必然影响检修工作。莱钢生产节奏的加快，使得我部内部的各项流程运作加快，这就要求我段必须有一定的技术人员参与到段管理工作中，每一项工作需要有专业人员参与，以便提升检修效

人员及岗位优化方案

怡景丽家岗位优化、人员优化方案为科学核定各部门岗位设置、人员编制，有效挖掘员工潜能，精简机构、节约成本、提高人员工作效率并有效控制人员总量，优化人员结构特制订本方案。一、成立岗位及人员优化项目小组：组长：赵涛成员：张爱计、卜凡芹、杜永浩、姚彬、王彦青、各部门负责人二、职责分工： 1、工作小组总揽全局，指导岗位优化及人员优化工作的具体开展，审定相关方案并提供决策意见。 2、商场总经理、副总经理负责监督各部门岗位优化及人员优化工作的执行情况，并对各部门岗位优化及人员优化方案进行审核、裁定； 3、人资部负责制订岗位优化、人员优化方案，负责对方案进行解释，对具体优化工作过程提供技术指导，负责对各部门优化方案的审核、汇总、存档工作并有权根据公司战略及公司总体目标、部门工作职责等要素对各部门的岗位优化及人员优化方案提出修改意见和建议； 4、各部门负责人作为部门岗位及人员优化的第一负责人，负责完成各自管理范围的定岗、定编、定员及人员优化工作，负责提出本部门的岗位优化及人员优化方案； 5、综合办负责与商场各部门对接，督办商场各部门岗位及人员优化工作的执行，资料收集、文件的传递、报批及审核工作。三、岗位及人员优化实施办法（一）、岗位优化方案及步骤： 1、定岗：部门负责人按照“目标明确、分工协作、责权利对等”的原则，根据部门工作职责对工作任务进行分解；将任务按照类别进行分组并确定执行每组任务的岗位设置。岗位

优化操作包括：原有岗位的保留、岗位新增、原有岗位合并、原有岗位取消等； 2、定编：本着“精简、高效”的原则确定各岗位的用人数量；根据工作任务、工作流程及工作量的多少结合各项工作耗时情况确定每个岗位的用人数量； 3、定员：根据岗位要求及现有人员素质情况，按照“人尽其才、才尽其用”的原则确定在职人员是否符合岗位要求，能否满足公司发展对岗位提出更高要求的需要等； 4、通过定岗、定编、定员等步骤后完成部门《岗位优化设置方案》、《岗位说明书》并以书面形式逐级上报商场副总经理、商场总经理审核后送人资分析、汇总、整理； 5、以上工作步骤限定在本方案下发后的6个工作日内完成。（二）、人员优化方案及步骤： 1、部门负责人结合定员步骤，根据《岗位说明书》对部门在职人员进行分析，通过分析明确该员工是否符合岗位要求，能否有效承担起岗位职责，心态是否积极，有无培养提拔潜力，是否适合其他岗位，有无调动至其他岗位的意愿、年度综合表现如何等； 2、根据上述分析，明确在职人员是否具备开展工作所需知识、技能，提出部门员工各项人事调整建议，即确定部门各岗位人员的晋升、迁调、辞退等人事决定；通过该步骤形成《部门员工人事优化方案》并以书面形式逐一报商场副总经理、商场总经理审核后送人资分析、汇总、整理。 3、以上工作步骤限定在本方案下发后的7个工作日内完成。四、岗位及人员优化方案评估 1、部门负责人组织部门成员详细罗列每个员工日常工作职责并记录每项工作耗时情况形成《工作耗时清单》逐一上报审批后送人资存档并作为现场监督检查的依据之一。 2、公司将对照《工作耗时清单》、《岗位说明书》，通过现场监督检查对岗位及人员优化方案的合理性、科学性进行评估； 3、总裁召集相关人员形成岗位、人员优化评估检查小组，不定时对商场工作人员的工作

人员编制优化方案

劲松新景物业管理服务中心 2016年度人员编制方案第一部分人员分流及优化编制为规范公司人力资源管理，优化人力资源配置,平稳有序推进部门定编定岗工作，做好岗位定员后分流人员的分流安排，根据公司工作实际，制定本方案。一、指导思想按照精干高效、诚信务实的要求，坚持以人为本，优化人员结构，发挥个人专长，做到人尽其才，才尽其用，充分发挥员工的积极性、主动性和创造性。二、基本原则 1、遵守国家政策法律：严格遵守国家相关法律、法规及有关政策，保障公司利益、有利于公司发展的同时，最大化满足员工的合理需求。 2、择优选用：综合考评，对各方面表现优秀及关键性岗位人员，进行优先调配，以保障各项工作的稳定发展。三、分流安排的主要途径及办法 1、转岗：工作经验比较丰富，工作能力尚可，确因编制、岗位缩减，未能配置工作岗位的，由所在部门提出申请报品质部，结合公司年度目标任务和人力资源配置要求进行转岗。 2、解除劳动关系：不接受公司转岗工作安排，或不能适应新岗位，又不接受再次转岗的，可经本人申请，按照相关程序，办理离职手续，

解除劳动关系。四、实施步骤 1、信息收集：各部门统计分流人员名单，征求当事人意见，将名单报品质部。 2、分流安排：品质部根据各部门报送分流人员的名单，结合公司整体人力资源配置方案和各项目人力资源需求情况，制定分流计划。分流计划经公司领导会议研究批准后，组织实施。 3、后续管理：对分流安排人员、离职人员、岗位编制等情况进行分类统计、分类管理，进行工作总结，做好分流安排工作的后续管理。五、工作要求 1、为确保分流工作顺利进行，各部门制定具体分流方案； 2、各部门负责人为本部门分流工作第一责任人，对本部门人员分流工作负主要责任，部门其他中层管理人员为共同责任人，全力配合负责人开展分流工作，不能推诿责任； 3、人员分流要与当事人充分沟通，不得因各种不正当理由，违背分流工作原则，导致对员工不客观、不公平、不公正的现象发生； 4、品质部负责分流安排工作的组织、协调、监督，对分流人员的具体安排工作跟踪落实。第二部分工作职责一、部门职责客服部 1、对所辖业主、房屋、商铺和车库等主体进行统一管理，推动物业公司质量体系、管理目标和经济效益的落实；

人员结构优化方案总结.doc

开封文化艺术职业学院关于做好2016级新生入学教育工作的通知各系部：新生入学教育是大学生思想政治工作的重要内容，是大学教育的第一课，也是学生教育管理工作的重要组成部分。为帮助2016级新生尽快适应大学生活，明确发展目标、端正成长态度、认识专业特点、科学规划生涯，现结合我校实际情况，就做好2016级新生入学教育工作通知如下：一、指导思想以“认识大学，转变角色，学会自主学习，适应新生活”为主题，指导帮助学生尽快了解和适应新环境、实现角色适应与转变，明确学习目的、树立发展目标，培养职业意识、科学规划职业生涯，树立诚实守信、遵纪守法的观念，自觉培育和践行社会主义核心价值观，为学生成才发展奠定坚实的基础。二、教育时间新生入学教育贯穿于本学期，集中教育与日常教育相结合。集中教育阶段：9月12日—13日；日常教育阶段：从新生入学开始至本学期结束。三、教育内容入学教育要以专业学习教育、职业生涯规划及职业意识教育、安全防范教育、爱国主义教育和理想教育为重点，开展包括校史校情教育、心理健康教育、诚信教育、校纪校规教育、法制教育、民族团结教育、大学适应教育和行为养成教育等内容的全面教育。（一）开展国防教育和校史校情教育，培养学生爱国爱校意识各系部要利用军训，把国防教育、革命传统教育和爱国主义教育结合起来，教育学生把爱国主义情感建立在刻苦学习专业知识、立志成为国家栋梁之才的坚实基础上，引导广大学生积极践行社会主义核心价值观。组织新生学习校史，加强对校训精神意义的理解，介绍我校办学特色、名人名师，历届毕业生为学院争创的荣誉，感受学校的文化底蕴和优良传统，让新生了解学校历史沿革、概况、发展目标、办学特色等，加深对学校人才培养观念和培养目标的理解，增强对学校归

人事结构优化调整方案

人事结构优化调整方案一、目的为科学核定人事岗位的设置、有效挖掘员工潜能,精简机构、节约成本、提高人员工作效率、优化人员结构、有效提高人事工作的专业水平,特制订本方案。二、适用范围深圳市万科物业服务有限公司(不含分公司) 三、人员现状分析部门人事管理员日常工作如下: 每月固定工作阶段性工作入离职突发性工作资料管理(含新人资料整理、跟进;劳动合同发放、签收等) 计划生育工作劳动合同续签职员请假、销假入职及生活引导部门信息反馈 SAP 数据管理(含新人资料录入 SAP 系统;商保、社保、公积金、劳动合同数据录入等) 部门培训组织离职办理职员信息变动收集福利管理(含商业保险、社保、公积金日常数据申报、意外理赔等) 员工活动策划转正手续工资数据管理(含考勤、考核、加班、调薪等) 转正、离职、绩效面谈考勤数据提供目前深圳物业人事编制: 目前公司人事管理员编制为33人,管理比例为1:85,与广州物业存在一定差距。典型部门分析: 小部门类(20—60人): 分析: 1. 部门人数较少,且流动情况相对稳定,单纯人事工作饱与度不足100%。 2. 部门人事身兼多职(环境、人事、后勤、信息管理); 3. 此类情况在中部管理中心较为普遍。俊园1拖N 、荔景1拖N 、城花温馨均为此类情况。

中、大型部门分析: 分析: 1.人数约80—250人不等,培训与人事行政工作相分离,部门培训工作多由部门客服或安全线条职员兼任。 2、人事工作单纯,独立编制 3、部分人数较少但滚动开发部门,如金域华府、千林山居等部门也采取此种模式。特殊类分析: 人数约100以上,培训与人事行政工作相结合,同时兼任财务工作总结: 从人事管理员编制结合其工作内容分析,目前公司部门人事方面存在下列问题: 1)、人事专员身兼多职,工作效率不高,缺乏专业性,容易引发一系列后遗症: a)、人事工作任务不能按时完成,承担人事工作之余肩负着其她工作,如客服、财务、后勤等; b)、人员流失率高,人员需求居高不下,与员工缺少沟通,无法充分发挥部门人事的作用存在一定联系。 2)、工作岗位安排合理性不足,部分人员工作量不饱与: a)、部分岗位人员可进行合并为1拖N人事,但仍编制多人,如沁园、福景万景等; b)、部分工作流程不合理,工作效率受制约; c)、工作计划无序,生产缺乏有效调配机制,人员不能充分利用; d)、人力资源工作缺乏有效管控。总体来说,目前公司部门人事工作总体效率不高,流程合理性不足,各部门负责人对人力管控未有足够重视。因此,实施人力资源优化势在必行。四、人力资源优化的主要目标: 1、保证公司人力资源与公司发展相适应;为规避劳务纠纷风险,加强公司人力资源管控,拟从现部门人事工作中剥离福利管理(含商业保险、社保、公积金日常数据申报)、SAP数据管理(含新人资料录入SAP系统、商保、劳动合同等)、转正手续等、工资数据管理(含考勤、考核、加班、调薪等)、资料管理(含新人资料整理、跟进;劳动合同发放、签收等)四项工作;同时人力资源部新增编制2人,1名专项负责福利管理、SAP数据管理、工资数据管理;1名专项负责部门培训组织工作及转正、绩效、离职面谈及资料管理。部门人事工作保留离职办理、入职及生活引导、职员信息变动收集、员工活动策划、部门培训、考勤数据提供等工作。

如何进行施工企业组织结构优化

如何进行施工企业组织结构优化核心提示：本文针对电网施工企业组织结构中存在的问题，从企业、项目及个人的利益目标一致、组织结构转变、职责的界定及未来企业可能具备的虚拟结构等方面从理论和实践方面进行了分析并提出了相应优化措施。 2006年11月1日，国务院常务会议审议并原则通过的《关于十一五深化电网体制改革的实施》指出：“十一五”期间，深化电网体制改革的首要任务是抓紧处理厂网分开的遗留问题，逐步推进电网企业主辅分离改革。电网施工企业是从事电力系统输配电施工的送变电企业，属于电网的辅业，在分离的范围内。电网施工企业长期处于计划经济和电力垄断施工的保护下，管理水平不高，竞争意识不强，目前存在的问题主要有：缺乏优秀的管理人才、技术人才，特别是高素质的项目经理；项目管理处于八仙过海、各显神通的经验管理阶段；施工质量的好坏越来越依赖于分包劳务方的配合好坏上；目标不清，责任心不强，缺乏团队精神。作为传统的国有企业，电网施工企业在管理和体制两方面制约了企业的发展，通过组织结构的优化，向企业内的每一个员工表明企业真正需要的、重视的是什么，形成一种新管理思维、新的企业文化，提高电网施工企业市场竞争的能力。企业组织结构及不足组织结构是企业内部各部门之间根据权责划分、工作（工艺）流程和信息沟通的情况而确定的部门间关系的构架，它决定企业各部门和组织成员各自的职责、权利和相互关系。主要包括：职能结构、层次结构、部门结构、职权机构。电网施工企业的组织结构总体上来看属于直线职能型（如图1）。这种组织结构的显著特点是在保证直线统一指挥的前提下，为充分发挥专业职能机构的作用，直线管理人员授予各职能部门一定的权力，如决策权、控制权、协调权等。电网施工企业通常按专业性质分为送电分公司和变电分公司，每一个专业分公司可能按规模大小分为送电一分公司、送电二分公司等，项目部设在专业分公司下，各职能部门对项目部是专业指导关系。

薪酬结构如何优化

薪酬结构如何优化职场中的经理们经常面对这样的难题：怎么用相同的工资水平更好的保留和发展? 要解决这个难题，第一要明确企业的付薪理念，选择相应的薪酬结构类型;第二要确定合理的薪酬结构比例。如果说薪酬水平会对员工的吸引产生重大影响，那么薪酬结构的合理与否往往会对员工的流动率和工作积极性产生重大影响。一、付薪理念和薪酬结构类型 (一)以职位为导向 1、付薪理念：根据职位的不同而进行职位评价，确定职位的重要度，然后依据市场行情来确定“有竞争力”的薪酬。 2、优点：实现同岗同酬，内部公平性较强。 3、缺点：员工的能力需要与职位任职资格相匹配。如果不胜任的员工在某一个职位上，也获得同样的基于职位的工资，对其他人来说就是不公平的。 (二)以绩效为导向 1、付薪理念：薪酬根据绩效来确定，因工作绩效量的不同而变化，处于同一职位的员工不一定能获得相同数额的劳动报酬。 2、优点：首先，员工的收入与工作目标的完成情况直接挂钩，“干多干少干好干坏不一样”，激励效果明显。其次，员工的工作目标明确，通过层层目标分解，企业目标容易实现。再次，企业不用事先支付过高的人力成本，在整体绩效不好时能够节省人工成本。 3、缺点：以绩效为导向的薪酬结构基于这样一个假设：金钱对员工的激励作用很大。导致在企业增长缓慢时，员工拿不到高的物质方面的报酬，对员工的激励力度下降，在企业困难时，很难做到“共度难关”，造成离职率上升。 (三)以技能为导向 1、付薪理念：根据员工所拥有的与工作相关的技能与知识水平来决定员工报酬。它与以职位为导向的薪酬结构的关键区别在于，员工的工资不是与职位而是与技能相联系。员工要想增加工资，必须证明自己已经掌握了高一级的技能。 2、优点：员工能力的不断提升，使企业能够适应环境的变化，企业的灵活性增强。

机械结构优化设计分析

机械结构优化设计分析摘要：机械结构优化设计具有综合性和专业性的特点，在设计过程中涉及方面很多，对设计人员的综合素质很高。因此，本文就结合实际情况，如何做好机械结构优化设计展开论述。关键词：机械结构；设计流程；优化设计一、机械设计的流程机械的设计是开发和研究重要组成部分。设计人员在设计过程中，要提高自身设计水平，加快技术创新，为社会发展设计出质量优良的生产和机械。第一，要确立良好的设计目标。机械设计与开发要满足实际需要，能够发挥其自身的功能。第二，要严格遵守设计标准和要求，对具体的内容进行提炼，从而有效的设计任务和目标。第三，在承接设计任务书以后，要坚持合适的原则，明确设计责任；还要组织设计方案，对设计方案进行讨论，重视设计样品机械的关键环节和重要步骤，从而形成最初的设计。第四，要组建优秀的项目团队，对方案进行深入讨论，不断优化设计方案，控制方案变更。第五，要组织专家对设计图纸进行严格的审核，保证设计质量，在图纸完成交付以后，要针对存在的问题做好记录，为以后设计提供借鉴和帮助。第六，在机械创建完成后，要做好机械的验收，设计师要对机械进行检查，保证在发现问题能够及时有效的解决，只有在质量验收合格后，才能进行最后的交付使用。第七，在进行机械安装过程中，设计人员要在安装现场进行全程的监督和控制，做好技术指导。第八，为了保证机电和安装质量，要进行生产鉴定和调试，根据机械使用的效果进行合理的评价和鉴定。在以上设计流程中，缺一不可，需要设计人员不断提高自身设计水平，采用先进的设计理念，保证设计质量。二、机械设计过程中需要注意的问题为了保证机械设计质量，设计人员要不断总结经验教训，根据实际情况，树立质量第一的理念，实现机械结构的优化设计。（一）在机械制造阶段，设计水平直接影响到预期的效果，甚至导致机械不能正常投入使用。因此，在设计过程中，设计人员要与制造人员进行协调，多深入生产现场，认真听取制造工人和设计人员的意见、建议，不断优化机械结构，提高机械的精密度。

人员及岗位优化方案

****岗位优化、人员优化方案为科学核定各部门岗位设置、人员编制，有效挖掘员工潜能，精简机构、节约成本、提高人员工作效率并有效控制人员总量，优化人员结构特制订本方案。一、成立岗位及人员优化项目小组：组长：赵涛成员：张爱计、卜凡芹、杜永浩、姚彬、王彦青、各部门负责人二、职责分工： 1、工作小组总揽全局，指导岗位优化及人员优化工作的具体开展，审定相关方案并提供决策意见。 & 2、商场总经理、副总经理负责监督各部门岗位优化及人员优化工作的执行情况，并对各部门岗位优化及人员优化方案进行审核、裁定； 3、人资部负责制订岗位优化、人员优化方案，负责对方案进行解释，对具体优化工作过程提供技术指导，负责对各部门优化方案的审核、汇总、存档工作并有权根据公司战略及公司总体目标、部门工作职责等要素对各部门的岗位优化及人员优化方案提出修改意见和建议； 4、各部门负责人作为部门岗位及人员优化的第一负责人，负责完成各自管理范围的定岗、定编、定员及人员优化工作，负责提出本部门的岗位优化及人员优化方案； 5、综合办负责与商场各部门对接，督办商场各部门岗位及人员优化工作的执行，资料收集、文件的传递、报批及审核工作。

三、岗位及人员优化实施办法（一）、岗位优化方案及步骤： 1、定岗：部门负责人按照“目标明确、分工协作、责权利对等”的原则，根据部门工作职责对工作任务进行分解；将任务按照类别进行分组并确定执行每组任务的岗位设置。岗位优化操作包括：原有岗位的保留、岗位新增、原有岗位合并、原有岗位取消等； 2、定编：本着“精简、高效”的原则确定各岗位的用人数量；根据工作任务、工作流程及工作量的多少结合各项工作耗时情况确定每个岗位的用人数量； ` 3、定员：根据岗位要求及现有人员素质情况，按照“人尽其才、才尽其用”的原则确定在职人员是否符合岗位要求，能否满足公司发展对岗位提出更高要求的需要等； 4、通过定岗、定编、定员等步骤后完成部门《岗位优化设置方案》、《岗位说明书》并以书面形式逐级上报商场副总经理、商场总经理审核后送人资分析、汇总、整理； 5、以上工作步骤限定在本方案下发后的6个工作日内完成。（二）、人员优化方案及步骤： 1、部门负责人结合定员步骤，根据《岗位说明书》对部门在职人员进行分析，通过分析明确该员工是否符合岗位要求，能否有效承担起岗位职责，心态是否积极，有无培养提拔潜力，是否适合其他岗位，有无调动至其他岗位的意愿、年度综合表现如何等； 2、根据上述分析，明确在职人员是否具备开展工作所需知识、技能，提出部门员工各项人事调整建议，即确定部门各岗位人员的晋升、迁调、辞退等人

组织调整策略：组织结构的四大结构以及优化方法

组织结构的四大结构以及优化方法组织结构是组织在职、责、权方面的动态结构体系，其本质是为实现组织战略目标而采取的一种分工协作体系，组织结构必须随着组织的重大战略调整而调整。以下为大家介绍下注册会计师公司战略与风险管理中关于组织结构的四大结构以及优化方法。一、组织结构的四大结构组织结构一般分为职能结构、层次结构、部门结构、职权结构四个方面。 1.职能结构是指实现组织目标所需的各项业务工作以及比例和关系。其考量维度包括职能交叉(重叠)、职能冗余、职能缺失、职能割裂(或衔接不足)、职能分散、职能分工过细、职能错位、职能弱化等方面。 2.层次结构是指管理层次的构成及管理者所管理的人数(纵向结构)。其考量维度包括管理人员分管职能的相似性、管理幅度、授权范围、决策复杂性、指导与控制的工作量、下属专业分工的相近性。 3.部门结构是指各管理部门的构成(横向结构)。其考量维度主要是一些关键部门是否缺失或优化。从组织总体型态，各部门一、二级结构进行分析。 4.职权结构是指各层次、各部门在权力和责任方面的分工及相互关系。主要考量部门、岗位之间权责关系是否对等。二、组织结构的优化方法在对企业进行组织结构优化时，我们通常会分为三大部分进行开展。通过企业组织结构建设的优化，最终达到企业科学系统化的管理思维模式。 1.要以组织机构的稳定性过渡或稳定性存在为前提稳定现时的经营生产管理活动;设置的组织机构具有一定时期的稳定性;能将旧的机构平稳过渡到新的机构;人员的岗位调整能顺利平稳过渡到新的部门和岗位;不适应的原有岗

位人员能平稳的离职，不会因为个别人员的离职而给企业带来负面影响，不会因为个别人的离职带走人员，导致员工对企业产生没有信心的思想变化。 2.要分工清晰，有利考核与协调在现有基础上改进不协调的组织关系，预防和避免今后可能存在的摩擦关系，优化的表现结果应该是部门职能清晰、权责到位，能够进行评价和考核，部门间的管理联系、工作程序协调，公司的管理制度能有效实施。 3.部门、岗位的设置要与培养人才、提供良好发展空间相结合优化调整部门和岗位时，既要不考虑现有人员，又要综合考虑人员;不能为了照顾人情关系，设立人情部门或岗位;同时，又要综合考虑现有人员的品行、企业发展所需要的能力和潜力等，在对品行有保证，具有风险小的培养价值的前提下，有意识地将部门、岗位和人才培养相结合，“企业是个人的发展平台”的观念通过具体的员工在部门或岗位的就职得到体现。综上所述组织结构是表明组织各部分排列顺序、空间位置、聚散状态、联系方式以及各要素之间相互关系的一种模式，是整个管理系统的“框架”。